Cours de droit du travail

INTRODUCTION

Le droit est lensemble des rgles rgissant la vie en socit et sanctionnes par la puissance publique (droit objectif) ou encore la prrogative attribue un individu dans son intrt lui permettant de jouir dune chose, dune valeur ou dexiger dautrui une prestation (droit subjectif). Le droit se divise alors en deux grandes parties : le droit public et le droit priv. Par droit public, on entend lensemble des rgles organisant lEtat et ses dmembrements et rgissant les rapports entre la puissance publique (en gnral les personnes publiques, lEtat) et les particuliers (Droit administratif Droit de la dcentralisation, droit du contentieux administratif, science administrative). Le droit priv quant lui, concerne lensemble des rgles rgissant les rapports entre les particuliers et les relations juridiques entre ladministration et les particuliers (Droit des personnes, Droit de la famille, Droit civil du crdit, Droit du travail). Dans le cadre particulier de notre tude, il sera question pour nous daborder une branche de droit priv en nous familiarisant au droit du travail. Le droit du travail est lensemble des rgles juridiques rgissant les relations professionnelles entre employeurs et salaris dune part et les rapports qui existent entre les employeurs, les travailleurs et la socit dautre part.

Quelques dfinitions :
Employeur : personne qui emploie un salari. Salari : personne qui reoit un salaire. Travailleur : personne qui exerce une activit rmunre. La prise de conscience collective qui intervient dans les annes 1848 impose la ncessit de donner une valeur humaine au travail. Le droit du travail connait au dpart plusieurs autres appellations : lgislation industrielle, qui fait de lui un droit mineur parce que ne concerne que lindustrie. Ensuite, il revt une connotation de classification de la socit lorsqu il prend le nom de droit ouvrier. Aprs le droit ouvrier, on parle de droit social, qui ne satisfait pas certains auteurs qui jugent que le droit est par essence social.

Lappellation qui fait lunanimit est celle de droit du travail. Malgr ce nom, le droit du travail retrouve son champ dactivit rduit. Sont donc exclus du domaine de comptence du droit du travail les travailleurs relevant du : Statut gnral de la fonction publique ; Statut gnral de la magistrature ; Statut gnral des militaires ; Statut spcial de la sret nationale ; Statut spcial de ladministration pnitentiaire et les dispositions particulires applicables aux auxiliaires dadministration. Toutefois, le droit du travail garde une place majeure, car il dpasse le cadre strict des relations de travail en stendant dans dautres milieux : chef dentreprise, responsable du personnel, syndicats La lgislation du travail qui fera lobjet de notre enseignement sera aborde sous trois angles : la naissance et lvolution du droit du travail(S1), les rapports individuels du travail(S2) et les rapports collectifs du travail(S3)

Section 1 : Naissance et volution du droit du travail au Cameroun

La priode qui prcde la colonisation au Cameroun est base sur lagriculture. La cellule familiale oriente la production agraire (champs, terre) sa propre consommation. Les ides de salariat et dindustrie sont alors inexistantes. Larrive des colonisateurs au Cameroun fait natre le salariat auquel on donne le nom dindignat. Cette priode voit donc la naissance du droit du travail qui volue sous diverse tapes jusquau code de droit du travail actuel du 14 Aot 1992 et sous linfluence de plusieurs acteurs. Sous les Allemands, le travail est rglement partir de 1895. Lengagement un an de travail donne droit un salaire et de la nourriture. Cependant, lengagement nest pas libre parce que ce sont les chefs de village qui sont chargs de faire les recrutements dindignes pour le compte des entreprises. Lpoque franaise et britannique est moins bien rglemente. Ce sont les grandes pressions extrieures qui imposent le travail quitable et humain pour les hommes, les femmes et les enfants. Le code de 1952 est alors mis en place. Il est le prolongement pur et simple du code mtropolitain au territoire doutre-mer. Il est plus clair et complet que le code franais. Lindpendance du Cameroun oriental(1960) et occidental (1961) a pour principal objectif la consolidation de lindpendance. Lunification des deux parties du Cameroun fait natre le
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besoin dharmoniser la lgislation en matire de travail, en passant par une unification syndicale : ce fut lobjet du code 1967. La priode de 1967 1974 est une phase forte pour la mise en forme du droit du travail. En 1974, au lendemain de la rvolution qui voit natre la Rpublique unie remplaant la fdrale, il faudrait continuer dans lvolution du droit du travail. Un nouveau code nat alors, celui de 1974. Il est rput tre trop rigide, trop protecteur du travailleur. Plusieurs types demplois sont imagins : le contrat dure indtermine(CDI) est le principe et le contrat dure dtermine est lexception(CDD). En 1992, le dernier code voit le jour et apporte plusieurs rectificatifs dans la lgislation du travail. Exemple 1: Les formes de contrat de travail 1974 2 types de contrats : CDD et CDI. 1992 3 types de contrats : CDD, CDI, et les nouvelles formes de contrats (contrat de travail temporaire, contrat de travail saisonnier, contrat de travail occasionnel.)

Exemple 2 : La dure de lengagement lessai 1974 1992 6 et 12 mois (agents de maitrise et cadres, 6 et 8 mois (agents de maitrise et cadres renouvellement compris.) renouvellement compris.)

Section 2 : Les rapports individuels de travail

Les rapports de travail sont essentiellement individuels. Le recrutement est la matrialisation de ces rapports, qui ont pour procd la formation dun contrat(I), lexcution de ce contrat(II). De cette excution peuvent survenir des incidents(III), incidents qui sont dans certains cas sources de conflits(IV). ILA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Selon lart 23 al 1 du code du travail, le contrat de travail est la convention par laquelle un travailleur sengage mettre son activit professionnel sous lautorit et la direction dun employeur en contrepartie dune rmunration. La formation dun contrat de travail sous-entend la procdure suivre pour quun contrat de travail soit valable. Avant le contrat de travail proprement dit, il existe des ventuels prcdents ce contrat(A) qui ne sont pas ngligeables. Le contrat de travail a alors des
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caractristiques propres(B) et se reprsente sous diffrentes formes(C) qui nont de sens rel que lorsque les conditions de validit sont respectes. A- Les ventuels prcdents la conclusion du contrat de travail 1. Le contrat dengagement lessai Le contrat dengagement lessai est un contrat autonome en vue de prparer les parties au contrat de travail dfinitif. Lessai est la priode probatoire ou lemployeur juge de laptitude et de la comptence du travailleur tenir lemploi et ce dernier des conditions de travail (hygine, scurit, ainsi que le climat). Lengagement lessai doit tre stipul par crit. La dure de lengagement est de 6 mois pour les non cadres et de 8 mois pour les cadres renouvellement compris (art 28 CT). Lessai peut tre renouvel autant de fois en considration des dlais ci-dessus mentionns. Les dures maximales sont fixes en fonction de la catgorie du travailleur. La catgorie tant une classe dans laquelle on range des personnes prsentant des caractres communs (ici entre en jeu le niveau dtude, les annes dexprience). Catgorie 1 et 2 3 et 4 5 et 6 79 10 12 Dure 15 jours 1 mois 2 mois 3 mois 4 mois

La prolongation de lessai sans lintervention dun nouveau contrat vaut engagement dfinitif qui prend effet au dbut de lessai. Cependant, lessai est toujours facultatif et lorsquil est mis en place est essentiellement provisoire. Sauf : dlais de recrutement, de route, de formation et de stage. 2. Le contrat de formation Cest lun des nouveaux types de contrats qui nat avec le code de 1992 (art 28 al3). Il a pour but de donner une formation professionnelle approprie au candidat lemploi. A lissue de

la formation, lemployeur peut embaucher ou non le candidat lemploi. On le retrouve dans plusieurs entreprises au Cameroun comme les Brasseries, La Camrail, la BEAC

3. Le contrat dapprentissage Cest un contrat par lequel un chef dtablissement industriel, commercial, agricole ou artisanal soblige donner ou faire donner une formation professionnelle mthodique et complte une personne qui soblige en retour se conformer aux instructions quelle recevra et excuter les ouvrages qui lui seront confis en vue de son apprentissage. Le contrat dapprentissage nexcluant pas les adultes est rserv aux jeunes, qui doivent tre gs dau moins 14ans. Le matre quant lui doit tre g dau moins 21 ans. Le contrat dapprentissage tout comme le contrat de travail suppose un lien de subordination. Lapprenti na pas droit un salaire, mais une allocation (prestation en argent attribue une personne pour faire face un besoin). La dure maximale du contrat dapprentissage est de 4ans. Cependant, le contrat dapprentissage peut commencer par une priode dengagement lessai qui est d1 mois renouvelable une seule fois. Cet engagement lessai est le mme que celui mentionn plus haut cest--dire peut sinterrompre tout moment et arrter de ce fait le contrat dapprentissage. Il peut tre rompu sans pravis. Le contrat dapprentissage est un contrat autonome qui doit tre crit sous peine de nullit. Dans ce contrat, lapprenti peut servir au besoin de lentreprise. Le matre peut lui confier des tches normalement confies un employ. Toutefois, son travail est destin le former. Le travail de lapprenti doit varier pour quil acquire une connaissance complte et le matre doit surveiller le rsultat et le procd utilis pour lobtenir. B- Les caractristiques du contrat de travail 1. La caractristique principale : le lien de subordination Trois lments principaux forment le contrat du travail : le travail, le salaire et le lien de subordination. La subordination suppose que le salari effectue son travail sous lautorit et la direction de lemployeur. Il doit travailler sous ses ordres. Toute personne qui organise son travail sans directives reues dautrui nest pas un salari. Le travailleur doit respecter les prescriptions de lemployeur (horaires de travail, nature des prestations, hygine et scurit dans lentreprise, relation entre les travailleurs dans lentreprise) peu importe son lieu daccomplissement (atelier, usine, bureau). Linsubordination lemployeur est une faute lourde et peut entrainer le licenciement. Les autres caractristiques sont considres comme secondaires au lien de subordination.
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2. Le caractre intuitu personae Cest un caractre qui prend en considration la personne(le personnage ou la personnalit). Loffre demploi peut tre faite une personne dtermine, lemployeur ne peut pas recruter le premier venu, sous peine du paiement des dommages et intrts pour nonrespect de la promesse de recruter. La priorit dembauchage constitue une limite au caractre intuitu personae pour des travailleurs licencis pour motif conomique (Cest le cas de lex Cameroon Airlines devenue Camair - Co ou les ex employs sont prioritaires lors du recrutement du nouveau personnel). 3. Le caractre onreux Le salaire est lun des trois lments qui dfinissent le contrat de travail. Il ny a contrat de travail que si une rmunration a t consentie expressment comme contrepartie du travail fourni, do le principe pas de salaire sans travail. A dfaut de salaire, il ny a plus contrat de travail, mais prestation gratuite. 4. Le caractre synallagmatique Le contrat de travail fait natre des obligations rciproques la charge des parties. Cependant, avec lvolution du concept du salaire dinactivit, le contrat de travail nest plus synallagmatique, mais donne au salaire une fonction alimentaire. Le salaire dinactivit concerne : La maladie non professionnelle : Lemployeur doit payer au salari la totalit de son salaire pendant 6 mois. Le cong de maternit : la femme a droit une indemnit journalire gale au salaire peru au moment de la suspension du contrat de travail. Le chmage technique : le travailleur a droit 50% de son salaire le 1 er mois, 40% le 2eme mois, 35% le 3eme mois, 30% le 4eme mois, 25% le 5eme mois, 20% le 6eme mois. Le cong pay aprs un an effectif de travail (fraction de 1/16eme de la rmunration totale dans le cas dun cong dun jour et demi /mois effectif. 5. Le caractre successif Le contrat de travail est un contrat excution successive cest- - dire que son excution stale dans le temps. Le contrat de travail nest donc pas un contrat instantan. Ce caractre successif de lexcution du contrat de travail a pour principal consquence le fait que lannulation ne produit pas deffet rtroactif. Les salaires chus restent dus au travailleur.

C- Les diverses formes de contrat de travail Il sagit dtudier les formes de contrat classique et des nouvelles formes de contrat 1. Les formes habituelles ou classiques de contrat de travail Ces contrats sont au nombre de deux : Le contrat dure dtermine et le contrat dure indtermine. a. Le contrat de travail dure dtermine (art 25 CT) Le code de 1992 en distingue 2 types ou catgories de contrat dure dtermine : Le contrat dure dtermine par nature et le contrat dure dtermine par assimilation. Le contrat dure dtermine par nature Ce contrat est celui dont le terme est fix lavance par la volont des deux parties. Cest un contrat de date date cest--dire conclu dune date une autre ; pour tel nombre de jours, de semaines, de mois, dannes. Larrive du terme librement choisie par les parties au moment de la conclusion du contrat, met automatiquement fin au contrat (sans pravis et sans indemnit). Ce contrat peut tre conclu pour une dure infrieure ou gale 2ans. Il ne peut tre renouvel quune seule fois pour la mme dure avec la mme entreprise en ce qui concerne les travailleurs de nationalit camerounaise. Cependant, lorsquaprs le renouvellement du CDD la relation de travail se poursuit, le contrat de travail se transforme en CDI. Pour ce qui concerne les travailleurs de nationalit trangre, le renouvellement du contrat ne peut intervenir quaprs visa du Ministre charg du travail et de la scurit sociale. Le contrat dure dtermine par assimilation Il sagit dabord du contrat dont le terme est subordonn la survenance dun vnement futur et certain, dont la ralisation ne dpend pas exclusivement de la volont des deux parties, mais qui est indiqu avec prcision (il peut sagir dun contrat entre une personne et un menuisier qui aimerait faire des meubles pour son futur enfant. Le contrat a pour terme le jour de laccouchement). Ici le terme est fixe, mais inconnu lavance. Lessentiel est que sa dure nexcde pas deux ans. Il sagit ensuite du contrat conclu pour un ouvrage dtermin (par exemple : un chantier de construction). Les entreprises qui dmarrent un chantier peuvent donc recruter et sen sparer sans difficult le terme chu. Cependant, dans ce type de contrat ce nest pas la dure, mais lobjet qui doit tre pris en compte.
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Le contrat dure dtermine par assimilation ne se renouvelle pas. La violation de cette rgle entraine des effets diffrents selon que le travailleur est camerounais ou tranger. Si le travailleur est tranger, le renouvellement est sans effet, mais sil est camerounais le contrat est transform en CDI. b. Le contrat de travail dure indtermine (art 25 al 1b) Le contrat de travail dure indtermine se dfinit comme un contrat dont le terme nest pas fix lavance et qui peut cesser tout moment par la volont de lune ou de lautre partie. Cest la forme privilgie de contrat. Il est le principe et le CDD est lexception. Cest le contrat de droit commun. Le contrat dure indtermine permet mieux que le contrat dure dtermine dassurer la stabilit de lemploi. Dans ce contrat, la libert contractuelle est prserve sous rserve du respect du pravis et de la notification du motif de rupture. Tout contrat qui nobit pas au rgime exceptionnel des contrats dure dtermine est un CDI. Cest ainsi que les contrats prcaires qui nobissent pas aux conditions de formes et de fond propres leur rgime se transforment en CDI. Toutefois, la cessation du CDI peut connaitre certaines particularits : Lorsque le contrat cesse sur linitiative de lemployeur, on parle de licenciement ; Lorsque le contrat cesse sur linitiative dlibre de lemploy, on parle de dmission ; Lorsque le contrat cesse sur linitiative de lemploy plac sous pression, on parle de licenciement dguis. 2. Les nouvelles formes de contrat de travail Ces formes sont conues pour les contrats intermittents, entrecoups de priode dinactivits plus ou moins longues. Elles satisfont les entreprises en mains duvre dappoint. Leurs diffrentes formes sont : Le contrat de travail temporaire, le contrat de travail occasionnel, le contrat de travail saisonnier. a. Le contrat de travail temporaire Le travail temporaire a pour objet soit le remplacement dun travailleur absent ou dont le contrat est suspendu, soit lachvement dun ouvrage dans un dlai dtermin ncessitant lemploi dune main duvre supplmentaire. Un emploi temporaire peut tre conclu pour un jour ou pour 3 mois, mais ne peut dpasser cette dure. Tout comme le contrat dengagement lessai, le contrat de travail temporaire porte sur 3 mois renouvelables une seule fois. Cependant, la continuit dans une relation professionnelle entre les parties aboutit un contrat dure indtermine. Le recrutement de temporaire peut se faire de
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manire directe cest--dire entre lemployeur et lemploy ou indirecte cest--dire entre lemployeur, une entreprise de travail temporaire et le travailleur. Ce dernier cas de figure sappelle la mise disposition. NB : Le code du travail interdit de remplacer un travailleur temporaire par un autre. b. Le contrat de travail occasionnel Il se dfinit comme un contrat de travail ayant pour objet de rsorber un accroissement conjoncturel et imprvu de lentreprise ou lexcution des travaux urgents pour prvenir les accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou procder des rparations de matriels, dinstallations ou de btiments de lentreprise prsentant un danger pour les travailleurs. Ce type de contrat ne peut durer plus de 15 jours renouvelables une seule fois. Au-del de 30 jours, ou en cas de plus dun renouvellement, le contrat se transforme en contrat dure indtermine. Nous pouvons constater que cette dure semble assez courte pour le type de travaux dont il est question ici. Nanmoins, lutilit de ce contrat est indniable. Il rpond aux problmes que connaissaient les chefs dentreprise obligs certains moments de faire des recrutements qui s avraient la suite coteux pour lentreprise, car ils devaient au meilleur des cas faire des contrats dure dtermine avec ces travailleurs dappoint. c. Le contrat de travail saisonnier Cest un contrat li la nature cyclique ou climatique des activits de lentreprise (art 25 al 4c CT). Il ne peut excder 6 mois. Il peut tre renouvel chaque anne avec la mme entreprise suivant les besoins des contractants. Cest un contrat qui rgle le problme de main duvre dans les entreprises agricoles, les coopratives agricoles et les entreprises de jouets. Au cas o la priode de 6 mois nest pas respecte, le contrat se transforme en contrat dure indtermine. D- Les conditions de validit du contrat Il sagit des conditions de fond et de forme. 1- Les conditions de fond Le libre consensus (art 23al2 CT) : Le contrat est pass librement par les parties. La capacit des parties : Le recrutement concerne les personnes ges de 14 ans au moins au moment de contracter. Lobjet du contrat : Il doit tre dtermin ou dterminable. Il doit tre licite et moral.

2- Les conditions de forme Le contrat de travail existe par le simple accord des parties en dehors de tout crit et de toute prestation pralable. Cest un contrat consensuel cest--dire quil peut tre constat dans les formes quil convient aux parties dadopter. Il peut donc tre crit ou verbal, est exempt de droit de timbre et denregistrement. Cependant, tout contrat stipulant une dure dtermine suprieure 3 mois ou ncessitant linstallation dun travailleur hors de sa rsidence doit tre constat par crit (art 27 al1 CT). Le contrat de travail concernant un travailleur de nationalit trangre doit avant tout commencement dexcution tre vis par le Ministre du travail et de la scurit sociale (art 27 al2 CT, art 4 al1 dcret no 93/575/PM). Les emplois de manuvre, douvriers, demployeurs ou dagent de matrise ne peuvent tre confis un tranger que sur prsentation dune attestation dlivre par les services de la main duvre et certifiant le manque de travailleur camerounais dans la spcialit concerne (art 2 al1 dcret no 93/571/PM) Les contrats crits doivent obligatoirement comporter les informations sur : Lidentit des parties ; La dnomination sociale ; La rfrence la convention collective applicable sil en existe ; La nature du contrat et de lemploi ; Le lieu dexcution. Lorsque les conditions de forme et de fond de la naissance la formation dun contrat de travail sont runies, les parties sont en droit de passer la phase dexcution. IILEXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Nous distinguerons lexcution du travail par lemployeur dune part et par le travailleur dautre part. La conclusion dun contrat de travail doit aboutir lexcution dune certaine activit conomique ou non quelque soit la nature de lentreprise (laque ou religieuse, professionnelle ou de bienfaisance) Le contrat de travail permet non seulement un gain conomique, mais doit galement promouvoir les valeurs sociales, do lintervention de lemployeur, de lemploy, des techniciens de travail (inspecteur de travail), des dlgus du personnel et mme des oprateurs conomiques.

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A- Lexcution du contrat de travail par lemployeur Le mot employeur revt plusieurs explications : Le chef dentreprise (entrepreneur individuel) ; Lorgane directeur de la socit (comit directeur) ; Un individu (un fonctionnaire pour les entreprises publiques, un actionnaire, un travailleur choisi pour diriger lentreprise). Lemployeur peut tre une personne physique ou morale. Il nest pas ncessairement chef dentreprise. Il possde des moyens de production et ce titre, il est investi des prrogatives et des responsabilits patronales. Il a donc le pouvoir de commandement, le pouvoir de discipline. Ces pouvoirs constituent ses droits. Face ces droits, le lgislateur a prvu un ensemble dobligations. 1- Les pouvoirs du chef dentreprise Ils sont de deux ordres : le pouvoir de commandement et le pouvoir de discipline. a- Le pouvoir de commandement Il se divise en deux volets : le pouvoir de gestion ou de direction et le pouvoir de rglementation. Le pouvoir de gestion ou de direction Le chef dentreprise embauche, repartit les tches, dtermine le rythme de la production, lutilisation du matriel, les horaires de travail, lattribution des postes, lavancement des travailleursCe pouvoir est la consquence logique du lien de subordination. Il peut changer laffectation de ses travailleurs pourvu quune telle dcision napporte pas rtrogradation et que le travailleur conserve sa qualification professionnelle et sa rmunration. Il est le seul juge des aptitudes professionnelles de son personnel et peut lui accorder des avantages plus importants que ceux prvus par la rglementation. Il jouit dune entire libert dans lorganisation et la rorganisation conomique de lentreprise. Il peut fermer lentreprise quand il veut. Il est responsable des risques de lentreprise. Il bnficie du pouvoir discrtionnaire de la crer, de la modifier ou de la fermer. Le pouvoir de direction a quelques limites. On ne peut par exemple pas permettre un salari de mettre en jeu la responsabilit du chef dentreprise pour faute dans la gestion technique, conomique ou financire de lentreprise.

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Cependant, en cas de fermeture qualifie dabusive, le personnel mis en chmage peut rclamer sa rintgration dans la nouvelle entreprise. Il faudra quil dmontre que la fermeture avait pour seule finalit de se dbarrasser de lui. Le pouvoir rglementaire

Cest laptitude ddicter des rgles indispensables la bonne marche de lentreprise. Ces rgles sont gnralement prvues dans le rglement intrieur qui obit quant son laboration, son contenu et sa publicit un certain formalisme. Llaboration du rglement intrieur. Cest la loi gnrale de lentreprise (art 29CT). Le rglement intrieur constitue la fois une garantie intangible, garantie contre larbitraire du chef, garantie contre une gestion trop passionnelle de la ressource humaine. Il est un danger parce quil peut faciliter un abus de droit de la part de lemployeur. Il est conu par lemployeur et soumis lapprciation des dlgus du personnel sous peine de nullit absolue(le dlgu ne donne quun seul avis). Le contenu Il est exclusivement limit aux rgles relatives lorganisation technique du travail, aux normes et la procdure disciplinaire. Toute autre disposition qui viendrait y figurer est nulle de plein droit (Ex : disposition relative la rmunration). La publicit Elle se fait par voie daffichage sur le lieu de travail (mur), par le dpt dune copie linspection du travail et au greffe du Tribunal de premire instance. Le pouvoir disciplinaire du chef dentreprise

Les sanctions disciplinaires peuvent tre dordre moral, pcuniaire ou professionnel. Les sanctions morales Il sagit de lavertissement, du blme avec ou sans inscription au dossier et de la rprimande qui prfigure une sanction plus grave en cas de rcidive. Les sanctions pcuniaires Le code du travail (art 30 al1) ne permet pas lemployeur dinfliger des amendes. Il sagit dune interdiction gnrale visant toute forme de retenue sur salaire lencontre des travailleurs qui ont normalement fourni leurs prestations. Cependant, ne sont pas couvertes des rductions de salaire en cas de dinexcution volontaire ou dexcution dfectueuse du travail. Cette dfinition exclue aussi la rduction ou la suppression des primes.
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Exemple : En cas daccident de circulation pour les chauffeurs, en cas derreur de caisse pour les caissiers. La seule sanction disciplinaire qui entraine la privation de salaire est la mise pied disciplinaire (art 30 al2 CT). Sa validit est lie aux sanctions suivantes : Etre notifie au travailleur par crit avec indication des motifs pour lesquels elle a t inflige ; Etre communique dans les 48h qui suivent linspecteur du travail du ressort. Si en dpit de toutes ces conditions, le juge juge insuffisant le grief allgu pour justifier la mise pied disciplinaire, le travailleur victime a droit son salaire supprim et ventuellement des dommages et intrts sil a subi un prjudice distinct de la perte de salaire. Les sanctions professionnelles

Elles peuvent tre dune dure maximale de 8 jours ouvrables dtermins au moment o elle est prononce. Les plus importants sont : Le retard lavancement ; Le dplacement ou la mutation du travailleur ; La rtrogradation ; Le licenciement.

2- Les obligations de lemployeur a- les obligations de lemployeur dans le domaine du travail Les principales obligations sont : fournir le travail convenu, rmunrer le salari, respecter la dure de travail, observer les mesures dhygine et de scurit. a. 1) fournir le travail convenu - Le travail doit correspondre la qualification professionnelle convenue entre les parties ; - Lemployeur est tenu de donner au salari les moyens dexcuter le travail et les instruments ncessaires ; - Le travail doit tre fourni au lieu convenu ; - Lemployeur est tenu de traiter lemploy avec dignit cest--dire quil doit respecter la vie prive du travailleur. Lemployeur est tenu du maintien du contrat en cas de modification par le changement demployeur (art 42 al1 CT).

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Daprs ce texte, sil survient une modification dans la situation juridique de lemployeur notamment par succession, vente, fusion, transformation de fond, mise en socit, tous les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de lentreprise. Les contrats en cours ne peuvent prendre fin que si les travailleurs sollicitent eux-mmes de partir ou le changement demployeur est suivi dun changement dactivit. a. 2) Rmunrer le travailleur pour le service fourni ou fournir Le salaire comporte deux lments en droit camerounais : le salaire de base et les accessoires. Le terme salaire signifie quelque soit la dnomination et le mode de calcul, la rmunration ou les gains susceptibles dtre valus en espce et fix soit par accord, soit par disposition rglementaire ou conventionnelle et qui sont dues en vertu dun contrat de travail par un employeur un travailleur, soit pour le travail effectu ou devant tre effectu, soit pour les services rendus ou devant tre rendus. Le salaire de base

La fixation du salaire de base est en principe libre. Mais la rglementation davant le code de 1992 donne des indications plus rigoureuses sur la dtermination des zones et des taux de salaire, des catgories professionnelles, des barmes et chelons de salaire. Le SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti) est le seul salaire fix par lEtat daprs le dcret no 95/090/PM, le SMIG est de 23 514 francs CFA. Il sapplique sur ltendue du territoire. Les catgories professionnelles et les salaires y affrent sont dsormais fixs par voie de ngociation dans le cadre des accords dtablissement et des conventions collectives. Cependant, les secteurs dactivit et la qualification professionnelle des travailleurs restent ceux de larrt no 20/MTPS du 29/10/1970 qui rendent excutoire sur ltendue du territoire national la classification adopte par la commission nationale paritaire des conventions collectives et des salaires. Les zones de salaire Le dcret no 79/106 du 31/03/1979 distingue 3 zones de salaire en fonction de limplantation rurale ou urbaine de lentreprise : il sagit des zones: 1, 2 et 3. Les secteurs dactivit La classification nationale professionnelle type distingue 4 secteurs dactivit : Le secteur primaire : il concerne les domaines ayant trait avec les matires premires. Il comporte les activits telles lagriculture, les forts, llevage, la pche artisanale.
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Le secteur secondaire : il concerne les entreprises ayant rapport avec la transformation des matires premires. Il sagit des entreprises de production et de distribution du courant lectrique et deau, les industries de transformation, les industries automobiles, les industries de btiment et travaux publics Le secteur tertiaire : il se divise en deux : le secteur tertiaire I et le secteur tertiaire II. Le secteur tertiaire I : il sagit des activits de transit, transport, acconage (fait de charger et de dcharger les navires). Le secteur tertiaire II : il concerne les domaines de commerce, banque, assurances, Les affaires immobilires, mdecins, pharmaciens, dentistes, htel, bar, restaurant, dancing, les professions librales, les organisations professionnelles syndicales, les services sanitaires prives, les enseignants de lordre de lenseignement prive, salons de coiffure, instituts de beaut et les domestiques font galement partie de ce secteur. La classification professionnelle du travailleur La classification professionnelle de 1970 distingue 12 catgories numrotes de 1 12 (vu plus haut). Chaque catgorie comporte 6 chelons (A, B, C, D, E, F) et un chelon exceptionnel (G). Lavancement du travail nest subordonn aucune condition minimale. Le recrutement ne se fait pas obligatoirement lchelon A. il est souvent pris en compte lexprience professionnelle au moment du recrutement. Le changement de catgorie est un principe subordonn une nouvelle qualification professionnelle, soit par enseignement appropri sanctionn par un diplme, soit par une acquisition dexprience professionnelle quivalente. Mais les diplmes sans rapport direct nentrainent pas automatiquement la promotion. La classification professionnelle telle que prvue par les textes nest pas toujours applique. Les chefs dentreprise dnoncent sa rigidit et son irralisme. Toutefois, la classification professionnelle pose un certain nombre de problmes : Le travailleur en service obtient un nouveau diplme et sen prvaut pour rclamer un nouveau reclassement ; Si le diplme nest pas professionnel, lemployeur peut refuser un reclassement. Si le diplme est professionnel, la formation professionnelle acquise devrait jouer sur la formation professionnelle du travailleur. Il doit tre reclass sil y a des postes disponibles. Dans le cas contraire, le reclassement ne simpose pas. Aussi, dans le cas o la formation professionnelle na pas t recommande par lemployeur, le reclassement ne simpose pas.

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 Le diplme na pas t prsent au moment du recrutement, mais lemploy le brandit aprs pour rclamer le reclassement, lemployeur nest pas tenu de le satisfaire. en cas d'insistance du travailleur, lemployeur peut mettre fin au contrat. Calcul du salaire de base Le salaire de base est calcul soit au temps, soit au rendement. Le code de 1992 ajoute cependant un mode accessoire, le salaire par commission. Le salaire au temps Il est calcul sur la base lgale de la dure de travail dans le mois. Il tient en compte le nombre dheures et de jours de travail effectifs. Par consquent, le salaire nest pas rduit lorsque pour des raisons indpendantes de la volont du travailleur, la journe lgale de travail est rduite. Le salaire au rendement Le salaire est peru ici comme un lment du cot de production. Il permet de rpondre au critre daptitude et de productivit qui sont prsents comme le gage du libre jeu des lois et mcanismes du march du travail. Le salaire par commission (art 65) Il peut sagir des primes et prestations diverses ou des indemnits reprsentatives de ses prestations diverses ou des indemnits reprsentatives de ses prestations comme contrepartie dun travail et de la disponibilit du salarie Plusieurs lments rendent la rmunration complexe parce que laissant apparaitre des substituts (indemnits diverses verses par lentreprise au titre de salaire dinactivit. b- Les accessoires du salaire Il faut distinguer les accessoires en espces et les accessoires en nature. Les accessoires en espces. La prime danciennet; La prime de rendement ; La prime dassiduit ; Lindemnit de transport ; La prime de technicit ; La prime de risque (accorde aux travailleurs ralisant des travaux haut risque) ; La prime de panier (accorde aux travailleurs tenus daccomplir les travaux au-del de minuit sauf les gardiens de nuit) ;
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La prime dloignement ; La gratification. Il existe deux sortes de gratification : La gratification est une somme dargent remise par lemployeur pour marquer sa satisfaction du travail accompli et ayant contribu la postrit de lentreprise ou plus rarement a loccasion dvnements familiaux tels que le mariage ou la naissance. La gratification libralit est un don de lemployeur. Elle a un caractre exceptionnel, bnvole. Elle nest exigible quen cas de promesse ferme ou de dbut dexcution. La gratification devient au contraire un lment du salaire lorsquelle est prvue par le contrat individuel ou les accords collectifs du travail ou lorsquen dehors de toute convention, elle rsulte dun usage constant. Dans ce cas, elle doit tre fixe et gnrale. Les accessoires en nature (art 66)

Lorsquun travailleur doit tre dplac du lieu de sa rsidence au lieu du travail, linstallation ce lieu se fait aux frais de lemployeur, cest le devoir de loger le travailleur. Si lemployeur narrive pas loger le travailleur, il se doit de lui verser une indemnit de logement dont le taux est fix par larrt du 23 Mai 1983 25% du salaire de base major de la prime danciennet. c- Le mode de paiement de salaire Le salaire doit tre pay avec la monnaie ayant cours dans le pays au risque de tomber dans une situation de nullit. Le salaire doit tre pay un intervalle rgulier ne pouvant dpasser un mois. Le mois de travail correspond 24 jours. Le paiement de salaire doit se faire 8 jours au plus tard aprs la fin du mois. En cas de rsiliation ou de cessation du contrat de travail, toutes les indemnits doivent tre payes sauf en cas de litige entre les parties au contrat. Le paiement peut se faire en tout lieu sauf dans un dbit de boisson ou un magasin de vente. Le paiement de salaire doit tre matrialis par la remise dun bulletin de paie par lemployeur ; et par le registre de paiement constitu de duplicata de bulletins de paie emmargs par le travailleur, qui constitue une pice comptable pour lentreprise. Lemployeur doit prlever toutes les retenues obligatoires (impts, taxes) et cest le cas de toutes les sommes dues par le travailleur la suite dune dcision de justice (pension alimentaire, rglement dune dette) ou les sommes par convention (cotisation syndicale). Le travailleur qui ne reoit pas de salaire a 3ans pour faire une action en revendication pour lobtention de son salaire. Ce dlai dpass, il y a prescription, le travailleur est alors forclos.
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Le salaire est un droit du travailleur qui bnficie dune protection particulire, contre lemployeur et les cranciers. Lemployeur est permis par le code du travail (art 21) de faire un prlvement direct sur le salaire du travailleur pour les cotisations syndicales dues par ce dernier afin doprer le versement immdiat lorganisation syndicale dsigne par lintress. Constitue galement les pouvoirs de lemployeur, le prlvement dune dette que le travailleur a contract volontairement avec lemployeur. Il peut sagir ici du remboursement dun crdit ou dune avance sur salaire. Cette transaction doit tre communique pour vrification linspecteur du travail du ressort. Pour ce qui est de la protection contre les cranciers. Le dcret no 94/197/PM fixe la quotit saisissable comme suit : 1/10eme de la fraction de salaire inferieure a 18750 = 1875 frs ; 1/5eme de la fraction de salaire comprise entre 18750 et 37500 = 3750 frs ; 1/4eme de la fraction de salaire comprise entre 37500 et 75000 = 9375 frs ; 1/5eme de la fraction de salaire comprise entre 75000 et 112500 = 12500 frs ; 1/6eme de la fraction de salaire comprise entre 112500 et 142500 = 18750 frs ; 100% de la fraction de salaire comprise entre 142500 et x.

Le salaire est protg contre les cranciers de lemployeur en ce sens que le travailleur bnficie dun privilge gnral et dun super privilge du salaire. Le privilge gnral couvre les 12 derniers mois prcdant la faillite ou la liquidation judiciaire pour les gens de maison et le salaire de 6 mois pour les autres travailleurs. Il passe en 5eme position aprs le privilge du trsor, les frais de justice, les frais de dernire maladie et les frais funraires. Le super privilge passe avant les autres privilges spciaux ou gnraux. Le code du travail en son art 70 stipule que la crance de salaire bnficie dun privilge pralable tous les autres privilges en ce qui concerne la fraction cessible et saisissable. a. 3) Respecter le temps de travail Lemployeur est tenu de respecter la dure du travail qui fait partie des conditions substantielles (conditions qui font la substance) du contrat compte tenu de son influence sur la sant et la scurit des travailleurs. Daprs lart 81 al 1 CT, la dure du travail ne peut excder 40 heures/semaine dans les entreprises non agricoles et dans les entreprises agricoles (art 80 al 2 CT), les heures de travail sont bases sur 2400 heures /an dans la limite maximale de 48 heures/semaine. Pour ce qui est du temps du repos, il convient de dire que son rgime nest pas uniforme. On peut distinguer le repos hebdomadaire qui a lieu en principe le dimanche, les conges pays, le repos pour allaitement, les jours fris chms et les ponts. a. 4) Respecter les conditions dhygine et de scurit

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Lemployeur est tenu de fournir au travailleur un cadre sain de travail do le contrle de linspecteur du travail qui peut en cas de constatation dinfraction, soit donner une injonction lemployeur davoir prendre toutes les mesures qui simposent, soit le poursuivre directement devant le juge pnal. B- Lexcution du contrat de travail par le travailleur 1- Les obligations de lemployeur Les obligations de lemployeur constituent les droits du travailleur. Ces droits sont renforcs notamment par le droit de grve, de rupture, denqute reconnue linspecteur de travail en vue de sassurer de lapplication de la lgislation du travail. 2- Les obligations du travailleur Il faut distinguer les obligations matrielles et morales. a- Lobligation matrielle Il est tenu dexcuter le travail convenu et de lexcuter lui-mme. Il ne peut pas se faire remplacer dans lexcution de sa prestation quavec laccord de son patron. Il doit excuter correctement, avec diligence et en bon pre de famille son travail. Aujourdhui, avec la contractualisation, le travailleur nest plus seulement un chercheur demploi, mais il partage avec lemployeur les risques de lentreprise. Il est en principe responsable de ses fautes. La faute du travailleur sapprcie aussi par comparaison ou analogie. On considre une toute autre personne sa place et on se demande si son attitude serait diffrente ou identique. b- Les obligations morales b.1) Le devoir dintgrit Le code pnal en son art 312 puni svrement lemploy non intgre. Cest le dlit de corruption <<est puni dun emprisonnement d1 3 ans et dune amende de 50 000 frs 500 000 frs ou dune de ces deux peines seulement tout employ rmunr sous quelque forme que ce soit qui sans lautorisation de son patron reoit les dons ou agre les promesses pour faire ou sabstenir de faire un acte de son service.>> La violation de lobligation dintgrit constitue sur le plan contractuel une faute lourde lgitimant le licenciement ou une faute grave remettant en question la lgitimit dun contrat de travail dure indtermine. b.2) Le devoir dobissance Le devoir dobissance est lune des consquences logiques du lien de subordination. Le comportement insolent (injure, mpris, insubordination) du travailleur lgard de lemployeur peut justifier une perte de confiance de lemployeur, et tre un motif lgitime
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pour le licenciement du travailleur. Ce dernier doit donc excuter son travail loyalement, consciemment en vitant toute perte de temps, tout gaspillage. b.3) Le devoir dobserver les disciplines de lentreprise. Le travailleur est tenu de respecter le rglement intrieur (sauf sil est irrgulier). Il doit respecter les heures de travail (les heures de dbut et la dure de la pause sil y en a une). Il doit utiliser les outils de lentreprise en bon pre de famille. Il doit respecter les consignes dhygine et de scurit. Ainsi, le refus de porter un dispositif obligatoire de scurit peut tre considr comme une faute lourde. b.4) Le devoir de conserver le secret professionnel Le travailleur ne doit ni divulguer le secret de fabrication, ni faire profiter autrui des procds dexploitation. Le code pnal en ses art 310 et 311 puni dun emprisonnement de 3mois a 3 ans ou dune amende ou lune des deux peines, le travailleur qui divulgue des faits confidentiels quil a connu en raison de sa profession ou de sa fonction. Le travailleur ne doit pas rvler le secret professionnel mme aprs la fin du contrat de travail. Il sagit l dune obligation qui pnalise ncessairement le travailleur qui a travaill pendant quelques jours dans une entreprise. Un travailleur est tenu de garder le secret professionnel pendant tout le reste de sa vie. Le secret professionnel fait du travailleur un potentiel prisonnier. Il met sur la tte du travailleur une interdiction perptuelle hors contrat, sans contrepartie. Cest un frein la libre concurrence. b.5) Le devoir de non concurrence Le travailleur peut tre amen sur la base du contrat ne pas exercer mme aprs les heures normales de travail une activit susceptible de concurrencer celle de son patron. Cette obligation peut mme survivre au contrat. En effet, daprs lart. 31 al2 CT, il peut tre stipul daccord partie que le travailleur ne pourra en cas de rupture du contrat de travail exercer pour son compte ou celui dautrui une activit de nature concurrencer son employeur. 3- Le travail des femmes et des enfants Les femmes enceintes ou non ne doivent pas accomplir certains travaux. Lart. 83 CT et larrt no 16/MTLS dterminent les travaux interdits cette catgorie de travailleur. Ce texte proscrit les tches qui dpassent la force des femmes. Celles-ci ne doivent pas porter, trainer ou pousser les charges au-dessus dun certain poids (maximum 25 kg bras, 40 kg sur brouettes, 100 kg sur les vhicules deux roues...)

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Le texte exclue les tches dangereuses ou insalubres : travaux souterrains, dans les mines, carrires et galeries (nettoyages, rparation, des mcanismes en marche, travail des cisailles, des scies rubans, travaux dans lair comprim (manipulation dexplosif). Le travail de la femme enceinte sera trait dans la suite du cours (suspension du contrat de travail). Pour ce qui est des enfants, il est interdit demployer les enfants de moins de 14ans, mme sils sont des apprentis. Il est interdit cependant aux jeunes de moins de 18ans daccomplir bord des navires des tches de chauffeurs, ou dy travailler la soute magasin situe dans la cale ou lentrepont dun bateau. Sont interdites aux enfants, les travaux qui dpassent la force des enfants : porter, trainer des charges au-dessus dun certain poids suivant le moyen de transport (wagonnets, brouettes, charretons, les travaux insalubres, travaux souterrains de la nuit, carrires et galeries, nettoyage ou rparation des mcanismes en marche, travaux dans lair comprime, manipulation dexplosif). Les travaux caractre immoral pour les enfants c'est--dire de nature blesser leur moralit, ou exercer sur eux une influence fcheuse mme sils ne sont pas rprims par la loi pnale. Lemployeur qui ne respecte pas les dispositions de lart 86 CT sexpose une amende de 100 000 1 000 000 frs et un emprisonnement de 6 jours 6 mois sil rcidive (art 170 CT). Lamende est multiplie par le nombre denfants victimes (art. 172). Linspecteur du travail pour vrifier laptitude au travail, peut demander quun mdecin agre soumette la femme et les enfants une visite mdicale. IIILES INCIDENTS POUVANT INTERVENIR AU COURS DE LEXECUTION DU CONTRAT

Il existe deux sortes dincidents : la suspension et la rupture. A- La suspension du contrat de travail Il faut faire la diffrence entre les causes et les effets de la suspension. 1- Les principales causes de la suspension du contrat de travail a- La maladie non professionnelle La maladie non professionnelle du travailleur suspend le contrat de travail pendant 6 mois. Ce dlai est prorog jusquau remplacement effectif du travailleur. La maladie doit tre constate par un certificat mdical dlivr par un mdecin agre par lemployeur ou relevant dun tablissement hospitalier reconnu par lEtat. La plupart des rglements intrieurs imposent au travailleur malade de porter son tat de sant la connaissance de lemployeur dans les 24 heures sous peine de sanction disciplinaire pour absence non justifie. La

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notification de la maladie doit se faire par crit ou par information directe de lemployeur par les proches. NB : lart 32 CT stipule que les soins chez les tradipraticiens ne sont pas pris en compte. b- Le cong de maternit Selon lart 32 al d du CT, le contrat de la femme salari est suspendu pendant le cong de maternit. Ce cong dure 14 semaine reparti comme suit : 4 semaines avant la date prsume de laccouchement et 10 semaines aprs laccouchement. Toutefois, ce dlai peut tre prorog de 6 semaines en cas de maladie constate rsultant, soit de la grossesse, soit des couches. Pendant le cong de maternit le CT en son art 84 al 2 interdit lemployeur de rompre le contrat de travail de la femme (conciliation des droits lenfant et la procration). c- Le chmage technique Le chmage technique se dfinit comme linterruption collective du travail totale ou partielle du personnel dune entreprise ou dun tablissement rsultant soit des causes accidentelles ou de force majeure, soit dune conjoncture conomique dfavorable. Le caractre collectif de la mise pied conomique permet de distinguer les autres formes de mise pied : la mise pied disciplinaire et la mise pied conservatoire. Le chmage technique nest une situation conflictuelle, mais se ngocie dans un dialogue tripartite (employeur, dlgu du personnel et inspecteur du travail du ressort). d- Le cong pay Le travailleur a droit au cong pay aprs un an de service effectif (art 92 al 1CT). Selon lart 89 al 1 quant lui, << le travailleur acquiert droit au cong pay la charge de son employeur raison dun jour et demi ouvrable par mois de service effectif. >> Lart 89 al1 CT stipule que << le droit au cong est porte dun jour et demi deux jours et demi par mois de service effectif au profit des jeunes gens de moins de 18 ans. >> La dure du cong est augment en faveur des mres salaries soit de deux jours ouvrables par enfant de moins de 6 ans la date au dpart en cong inscrit ltat civil et vivant au foyer, soit dun jour seulement si le cong principal ne dpasse pas 6 jours. Lorsque le travailleur a fait 5 annes successives dans une entreprise, il a 2 jours ouvrables supplmentaires sur son cong. La mre salarie qui se satisfait ces conditions peut ajouter les jours supplmentaires allous aux enfants de moins de 6 ans. Cependant, dun commun accord avec son employeur, le salari peut dcider de diviser ses congs en fraction de 12 jours lorsqu il est plus long.

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2- Les causes secondaires En cas de fermeture de ltablissement par suite de dpart de lemployeur sous les drapeaux quels quen soient les motifs ; Pendant la dure du service militaire d travailleur ou de son rappel sous les drapeaux Pendant la priode de mise pied disciplinaire ; Pendant la dure du cong dducation ouvrire ; Pendant la priode de la garde vue ou de la dtention prventive du travailleur ; Pendant labsence du travailleur appel suivre son conjoint ayant chang de rsidence habituelle et en cas dimpossibilit de mutation. Cette dure est limite 2 ans ventuellement renouvelables daccord partis.

3- Les effets de la suspension 3.1) les effets communs toute forme de suspension La suspension constate larrt dexcution du contrat. Elle ne suspend pas le lien contractuel. Toutes les obligations lexception de lobligation dexcuter le contrat. On dit que le travailleur reste indisponible juridiquement mme si physiquement il est absent. 3.2) Les effets propres chacune de ces suspensions a. La maladie non professionnelle Pendant 6 mois de maladie, lemployeur est tenu verser au travailleur malade la totalit de son salaire. Lemployeur est en droit de procder un replacement en attendant le retour du travailleur malade. La maladie ne suspend pas lanciennet. Cest la caisse nationale de prvoyance sociale qui sen occupe (responsable des charges financires). b. Le cong de maternit Pendant toute la priode du cong de maternit, la femme salarie a droit la charge de la CNPS une indemnit journalire gale au salaire peru au moment de la suspension du contrat de travail. Elle a droit aux prestations en nature (logement, transport). Le cong de maternit nest pas cause de linterruption de lanciennet. c. Le chmage technique Lindemnit de chmage technique est gale a un pourcentage du salaire mensuel fixe comme suit : 50% le premier mois, 40% le deuxime mois, 35% le troisime mois, 30% le quatrime mois, 25% le cinquime mois, et 20% le sixime mois. Cette indemnit est calcule sur le salaire de base major de primes danciennet peru au moment de larrt du travail. Lindemnit de chmage technique a une valeur forfaitaire et
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dgressive. Les conventions collectives peuvent prvoir des dispositions plus favorables. Ces dernires peuvent diminuer ou augmenter la priode de suspension. Dans le second cas, c'est--dire si la dure de suspension est suprieure 6 mois, elle doit maintenir la totalit du salaire. Un travailleur mis en chmage technique peut recourir un autre emploi, mais il doit sagir dun emploi de date date. Autrement dit, lemployeur est en droit de mettre fin au contrat de travail lorsque le travailleur est introuvable au moment o on a besoin de lui parcequ il est retenu par le lien contractuel. d. Le chmage technique Daprs lart 4 al 1 et 2 du dcret n 75/28 du 10 Janvier 1975, lallocation du cong pay est gale une fraction de la rmunration totale perue par le travailleur au cours de la priode de rfrence. Cette fraction est gale 1/16eme de la rmunration totale dans le cas dun cong dun jour et demi par mois de service effectif. B- La rupture du contrat de travail Un contrat de travail nat et meurt. Le dcs dun contrat de travail provient soit de la dmission, soit du licenciement. Il sagit-l des causes exceptionnelles de la rupture du contrat de travail, car il peut arriver par la retraite ou le dpart volontaire du travailleur. 1- La dmission La dmission trouve son fondement dans lart 34 al 1 CT. Il stipule que le contrat dure indtermine peut prendre fin tout moment par la volont de lune des parties condition dobserver le pravis. Le travailleur qui envisage de dmissionner doit notifier par crit lemployeur son projet en respectant le dlai de pravis. Au cours de cette priode de pravis, le travailleur bnficie comme dans le cas du licenciement dun jour de libert par semaine pris globalement ou heure par heure. Cette libert est destine laisser au travailleur la possibilit de chercher un autre emploi. Le travailleur dmissionnaire na droit aucune indemnit. Il na pas droit la priorit de rembauchage. Il a droit un certificat de travail. Il a lobligation de respecter le secret professionnel. 2- Le licenciement a- Les hypothses de licenciement en droit camerounais On peut distinguer 3 types de licenciement : Le licenciement lgitime ; Le licenciement irrgulier ; Le licenciement pour motif conomique.
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Le licenciement lgitime est fond sur un motif valable : la faute du travailleur, linsuffisance professionnelle. Le licenciement irrgulier peut tre nul ou abusif. Il est nul lorsquil nest pas autoris par la loi, le licenciement dun dlgu du personnel au mpris des formalits de lart 130 du CT qui demande lavis pralable de linspecteur du travail du ressort avant toute dcision de licenciement. Il est abusif lorsquil ne respecte pas le fait de notifier lautre partie lintention de la rupture et de la non observation du dlai de pravis.

CATEGORIES
I IV VII IX X XII

ANCIENNETE
Moins dun an 15 jours 1mois 1 mois Entre 1 et 5ans 1 mois 2 mois 3 mois Plus de 5 ans 2 mois 3 mois 4 mois

Le licenciement pour motif conomique est motiv par des raisons conjoncturelles ou structurelles. Le motif conjoncturel est celui li aux difficults financires, techniques, conomiques de lentreprise. Le motif structurel quant lui est lie lorganisation de lentreprise. b- Les droits du travailleur licenci Quelque soit le motif ou la nature du licenciement, le travailleur a droit un certificat de travail. Ce dernier doit mentionner la catgorie professionnelle du travailleur, la nature de lemploi, lanciennet du travailleur et la dsignation de lentreprise. En dehors de ce droit, chaque forme de licenciement prsente des particularits. En cas de licenciement lgitime

Le travailleur licenci a droit une indemnit de licenciement. Ce travailleur doit avoir fait au moins deux annes de prsence dans ladite entreprise. Lindemnit sera donc calcule par rapport chaque anne de prsence un pourcentage de salaire mensuel moyen de 12 derniers mois qui ont prcd le licenciement.

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Les taux dapplication sont fixs comme suit : De la 1ere a la 5eme anne = 20% ; De la 6eme a la 10eme anne = 25% ; De la 11eme a la 15eme anne = 30% ; De la 16eme a la 20eme anne = 35% ; A partir de la 21eme anne = 40%. En ce qui concerne les dommages et intrts le code du travail en son article 39 al 5 stipule que <<en cas de licenciement lgitime dun travailleur survenu sans observation par lemployeur des formalits prvues, le montant des dommages et intrts ne peut excder un mois de salaire>>. En cas de licenciement nul

Le travailleur doit purement et simplement tre rintgr dans son emploi ou dans un poste quivalent. Son contrat na jamais t rompu en cas de refus de lemployeur, lemploy a droit aux salaires qui lui sont dus. En cas de changement dactivit ou de suppression de son poste. Le travailleur doit bnficier des indemnits verses par son employeur. En cas de licenciement abusif

Le travailleur a droit des dommages et intrts prvus lart 39 CT. Daprs al4 de cet art, le montant des dommages et intrts, sans excder un mois de salaire par anne danciennet dans lentreprise, ne peut tre infrieur 3 mois de salaire. En cas de licenciement pour motif conomique

Lemployeur nest pas tenu de respecter le dlai de pravis. Il a des dommages et intrts payer. Il paie les indemnits de licenciement (ici lindemnit est paye limmdiat) Il est tenu de respecter la priorit de rembauchage. Lorsque les droits des travailleurs ne sont pas respects, il nait un diffrend individuel de travail. IVLES DIIFFERENDS INDIVIDUELS DE TRAVAIL

Selon lart 131 CT dfinit les diffrends individuels de travail comme tant ceux pouvant slever au cours du contrat de travail entre les travailleurs et les employeurs et du contrat dapprentissage. Ici est donc suppose une rclamation individuelle ayant pour objet des intrts privs dune ou plusieurs personnes dsignes.

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A- Les hypothses de diffrends individuels 1- Les diffrends entre travailleurs et employeurs Il nest pas toujours question des conflits lis directement au contrat de travail, la loi, une convention collective ou un rglement intrieur. Les conflits peuvent porter sur : La contestation relative au salaire ou au renvoi ; La demande en rparation du dommage subi par lemployeur la suite dune faute lourde du travailleur ; La demande en expulsion dun travailleur log ; La demande en restitution dun salaire indu ; La contestation dun lien de contrat de travail entre les membres dune mme famille. 2- Les diffrends entre employeurs dune part et travailleurs dautre part. Lhypothse la plus courante sera laction en concurrence dloyale pour dbauchage. Cest le cas o le travailleur fait des prestations similaires que celles offertes par la socit, mais ceci son propre compte. Lautre cas cest celui particulier du contrat de tcheronnat et de laction rcursoire de lentrepreneur contre le tcheron. Les diffrends entre les travailleurs peuvent par exemple porter sur les partages de primes. B- La procdure de rglement des diffrends individuels 1- La procdure amiable Il sagit de la tentative de conciliation devant linspecteur du travail. Linspecteur du travail doit tre celui du lieu du travail. La conciliation est une formalit substantielle dont lomission ou le dfaut de constatation dans le jugement entraine la nullit absolue 2- La procdure judiciaire Pour parler de la procdure nous commencerons par voir quelle est la juridiction comptente. Sur le plan territorial, le tribunal comptent est en principe celui du lieu du travail. Il peut tre possible de porter le litige devant le tribunal de la rsidence de lune des parties. Cette hypothse peut sappliquer sur deux conditions : Il faut que la partie plaignante ne rside plus au lieu o elle excutait le contrat. Il faut que les deux parties en conflits soient situes au Cameroun.

Sur le plan matriel, on se rfre aux arts 13 et 16 de la loi no 89/019 du 29 dcembre 1989.
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Selon lart 13, le tribunal de premire instance est comptent lorsque le montant de la demande est infrieur 10 000 000 francs et lart 16 stipule quest comptent le tribunal de grande instance lorsque la demande est suprieure 10 000 000 francs. La procdure en elle-mme doit se faire par une dclaration crite ou orale faite au greffe du tribunal comptent par la partie la plus diligente. La procdure est gratuite tant devant le tribunal de premier ressort que celui de lappel. Le tribunal a deux jours pour tudier la demande aprs sa rception. Les parties doivent tre convoques dans un dlai de 12 jours devant le prsident du tribunal. Le travailleur ou lemployeur ont le droit de se faire reprsenter.

Section 3 : les rapports collectifs du travail

Nous verrons dans cette partie du cours les syndicats professionnels et les conventions collectives. A- Les syndicats professionnels Cest le code du travail et la loi constitutionnelle du 18 Janvier 1996 qui annoncent le principe de la libert syndicale. Un syndicat est une association libre qui a pour objet ltude, la dfense, le dveloppement, et la protection des intrts conomiques, industriels, commerciaux et agricoles de ses membres. Un syndicat professionnel regroupe les membres dune mme branche dactivit ou des branches dactivits connexes ou similaires. La libert syndicale se conoit travers la libert de cration, dorganisation, et dadhsion. La loi reconnait aux travailleurs et aux employeurs sans restriction daucune sorte et sans autorisation pralable, le droit de crer des syndicats professionnels (art 3 CT). Cette libert de cration est assure par des facilits denregistrement. Selon lart 11 du code du travail, lenregistrement des syndicats obit une procdure brve et le silence de ladministration dans un dlai dun mois compter de la rception de la demande, vaut enregistrement. Il existe nanmoins quelques attnuations : Le contrle de lEtat peut se faire au niveau du but poursuivi ; Lobtention dun certificat denregistrement est une preuve de lexistence lgale.

Il est ncessaire de regrouper au moins 20 signatures pour un syndicat de travailleurs et 5 signatures pour un syndicat demployeurs. En ce qui concerne lorganisation, les syndicats peuvent se regrouper en union de syndicats de branches diffrentes, en fdration de syndicats de la mme branche, en confdration
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regroupant des fdrations de syndicats, les syndicats de base lchelon national et des unions de syndicats. B- Les conventions collectives de travail La convention collective est un accord relatif aux conditions de travail et aux garanties salariales conclues entre dune part une ou plusieurs organisations syndicales de travailleurs dont la reprsentativit est reconnue et dautre part une ou plusieurs organisations syndicales demployeurs ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement. 1- Le rgime commun toutes les conventions collectives a- Les conditions de validit Une convention collective doit tre crite. Les reprsentants des organisations syndicales contractent au nom de lorganisation quils reprsentent en vertu : Des stipulations particulires ou ; Dune dlibration spciale de cette organisation ou ; De mandats crits qui leur sont remis individuellement par la majoration des membres de cette organisation.

b- Les conditions dadhsion et de dnonciation Elles sont faites par crit ; Elles obissent aux formalits de dpt et de notification ; Ladhsion est pralablement soumise lagrment du ministre charg du travail ; Ladhsion nest possible que si elle est prvue expressment dans la convention collective dont le champ dapplication professionnelle est incluse dans le secteur dactivit dont relve lorganisation syndicale ou lemployeur qui se propose dadhrer ;

c- Les effets dune convention collective Les parties signataires ou adhrents ont lobligation de respecter la convention collective dans le contrat individuel de travail. Lorsquun patron est membre dun syndicat signataire dune convention collective, tous les contrats signs par le patron doivent respecter les dispositions de la convention. Lorsque louvrier appartient un syndicat signataire de la convention collective, le contrat individuel quil accepte est valable mme sil ne respecte pas les clauses de la convention. La violation des clauses dune convention collective est sanctionne tant au civil quau pnal. Les actions en justice peuvent tre individuelles ou collectives.
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QUELQUES NOTIONS DE DROIT DES SOCIETES COMMERCIALES, CONTRATS COMMERCIAUX, DROIT CIVIL DU CREDIT, DROIT BANCAIRE ET DROIT DES ASSURANCES.

La socit (art 4): la socit commerciale est cre par deux ou plusieurs personnes qui conviennent, par un contrat, daffecter une activit des biens en numraire ou en nature, dans le but de partager le bnfice ou de profiter de lconomie qui pourra en rsulter. Les associs sengagent contribuer aux pertes (art 4 AU). La socit commerciale doit tre cre dans lintrt commun des associes. Laffectio societatis : est une exigence spcifique du contrat de socit et est la volont de former une socit et de cooprer dans lintrt commun des associs. Personne morale : groupement de personnes ou de biens ayant la personnalit juridique, et tant par consquent titulaire de droits et dobligations. Dnomination sociale (art 14) : toute socit est dsigne par une dnomination sociale qui est mentionne dans ses statuts. Cette appellation concerne toutes les formes de socits commerciales, la notion de raison sociale disparait mme pour les socits de personnes. Objet social (art 19) : toute socit a un objet qui est constitu par lactivit quelle entreprend et qui doit tre dtermine et dcrite dans ses statuts. Sige social (art 23) : toute socit a un sige social qui doit tre mentionn dans ses statuts. Le sige social est le domicile de la personne morale. Personnalit juridique : qualit dune personne juridique. Personne juridique : tre titulaire de droits et dobligations et qui de ce fait a un rle dans lactivit juridique. Les apports en socit (art 37) : chaque associ doit faire un apport la socit. De largent : apport en numraire ; De lindustrie : apport en main duvre ; Des droits portant sur des biens en nature, mobiliers ou immobiliers, corporels ou incorporels : apport en nature.

Capital social : ensemble des biens figurant lactif dun patrimoine, par opposition aux revenus quils produisent.

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Immatriculation : action par laquelle une personne ou une chose est inscrite sur un registre par un numro didentification. Ce numro est complt par des mentions faisant tat des caractristiques de la personne ou de la chose immatricule ; limmatriculation permet dorganiser une certaine publicit et dappliquer un statut. Les types de socit : il existe les socits de personnes et les socits de capitaux. Dans les socits de personnes les parties au contrat sont les associs, alors quelles sont les actionnaires dans les socits de capitaux. Socit commerciale de capitaux ou par actions : socit constitue en considration des capitaux apports, dans laquelle les parts dassocis appeles actions sont ngociables et peuvent tre librement transmises entre vifs et cause de mort. Les actionnaires ne sont tenus au passif social qu hauteur de leurs apports. Socit commerciale de personnes ou par intrt : socit constitue <<intuitu personae>> cest--dire en considration de la personne des associs, dans laquelle la part de chaque associ appele part dintrt est en principe personnelle lassoci et nest pas cessible entre vifs ou ne lest que dans certaines conditions. En ce qui concerne les socits de personnes nous avons la socit en nom collectif, la socit en commandite simple et la socit responsabilit limite. Pour ce qui est des socits de capitaux nous avons la socit anonyme. 1- La socit en nom collectif : elle est celle dans laquelle tous les associs sont commerants et rpondent indfiniment et solidairement des dettes sociales. 2- La socit en commandite simple : elle est celle dans laquelle coexistent un ou plusieurs associs indfiniment et solidairement responsables des dettes sociales dnommes associs commandits avec un ou plusieurs associs responsables des dettes sociales dans la limite de leurs apports dnomms <<associs commanditaires >> ou <<associs en commandite>> et dont le capital est divise en parts sociales. 3- La socit responsabilit limite : cest une socit dans laquelle les associs ne sont pas responsables des dettes sociales qu concurrence de leurs apports et dont les droits sont reprsents par des parts sociales. Elle peut tre constitue par une personne physique ou morale ou entre deux personnes physiques ou morales. (capital social d 1 000 000 au moins ; 1 part = 5 000 francs).

4- La socit anonyme : cest une socit dans laquelle les actionnaires ne sont pas responsables des dettes sociales qu concurrence de leurs apports et dont les droits des actionnaires sont reprsents par des actions.
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La socit anonyme peut ne comprendre quun seul actionnaire. (Capital social minimum = 10 000 000 francs ; 1 action = 10 000 francs.). Bail : louage de choses. Le code civil en son art 1709 dfinit le louage de choses comme <<un contrat par lequel lune des parties soblige faire jouir lautre dune chose pendant un certain temps et moyennant un certain prix que celle-ci soblige lui payer. >> Bail commercial : <<toute convention mme non crite existant entre le propritaire dun immeuble et toute personne physique ou morale permettant cette dernire dexploiter dans les lieux avec laccord du propritaire toute activit commerciale, industrielle, artisanale ou professionnelle.>> Droit au renouvellement : pour avoir ce droit, le locataire doit avoir exploit son fonds de commerce dans les lieux pendant au moins 2 ans. Cautionnement : contrat par lequel la caution sengage. Caution : personne qui sengage garantir lexcution dun contrat par lune des parties au profit de lautre. Gage : contrat par lequel un dbiteur remet une chose mobilire son crancier en garantie du paiement de la dette. Le gage entraine gnralement la dpossession du dbiteur. Banque : tablissement de crdit habilit de faon gnrale recevoir du public des fonds vue ou moins deux ans de terme et effectuer toutes oprations de banque. Types de compte : les comptes bancaires sont de diverses formes. Les principales sont le compte courant ou chque et le compte dpargne. Compte courant : compte ouvert un client qui dpose ses fonds dans une banque et se rserve de les retirer en tout ou partie. Le compte courant est encore peut tre de dpt ou courant et ce sont ces comptes qui permettent de bnficier dun crdit donn par une banque. La plupart des titulaires de ces comptes sont des salaris, hommes daffaires ou socits. En fait, ici il est question des personnes qui ont des revenus rguliers. Compte dpargne : compte ouvert un client qui dpose ses fonds dans une banque dans le but de de constituer une pargne. Le client peut dcider de bloquer ce compte pendant une dure. Il peut le vider lorsquil veut. Les comptes peuvent tre solidaires, indivis lorsqu ils font intervenir des co titulaires. Dans ce cas, les parties ont les mmes droits. Il peut galement avoir des mandataires dans les comptes bancaires. Ceux-ci peuvent effectuer des oprations tels le retrait le dpt, le retrait, mais ne peut pas clturer le compte du titulaire.

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Chque : titre par lequel une personne appele <<tireur>> donne lordre un banquier ou un tablissement assimil, le <<tir>>, de payer vue une somme dtermine soit son profit, soit une troisime personne, le <<bnficiaire>> ou porteur, soit son ordre. Impt : taxe, droit dont sont frapps les personnes ou les choses pour subvenir aux dpenses publiques. Assurance : contrat pass entre une personne et une socit (compagnie dassurance) qui la garantit contre des risques ventuels (vol, incendie) Assurance vie : contrat dassurance qui garantit en cas de dcs le versement dun capital ou dune rente au conjoint, un ayant droit ou un tiers, ou en cas de de non dcs de lassur.

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