Lobligaion de reclassement : Quelle ralit ? Quelle ecacit ?

1re dition de lenqute nationale sur le reclassement des Ateliers de la Convergence Premire synthse Septembre 2013
Le droit franais du licenciement conomique mnage une place qui na cess de grandir aux obligaions de reclassement mises la charge de lemployeur. Au travers de leur Livre Blanc publi en 2012, les Ateliers de la Convergence sinterrogeaient sur lecacit relle de cete hyper-responsabilisaion de lemployeur en regard de lobjecif de promoion de lemploi. Cest pour susciter un dbat clair sur cete quesion sensible que la premire diion de lenqute naionale sur le reclassement a t conduite de juin aot 2013. Vous trouverez ici les premiers rsultats de ce travail auquel ont contribu plus de 200 entreprises ; il appelle dores et dj nombreux prolongements, commencer par la rdiion annuelle de lenqute dans le cadre dun Observatoire.

1. LOBLIGATION DE RECLASSEMENT INTERNE : UN MIROIR AUX ALOUETTES ?

Une obligation ayant un impact modr
Bien que lgalement prsente dans toutes les hypothses de licenciement conomique, lobligaion de proposer un reclassement en interne, dans lentreprise ou le groupe auquel elle apparient, nabouit que rarement un reclassement eecif. Ainsi, sur 100 salaris dont le licenciement est envisag, seuls 23 bncient dune ore de reclassement interne et seulement 9 seront eecivement reclasss. Cete situaion trouve une double explicaion. Dune part, la proposiion de postes en interne suppose, par dniion, des emplois disponibles. Elle est donc directement impacte par la taille et la structure de lentreprise. A ce itre, lappartenance un groupe ne semble pas ncessairement favoriser le retour lemploi : dabord, compte tenu de la dicult en dnir juridiquement les contours ; aussi, en raison de lindpendance des direntes socits qui le composent, a foriori linternaional.Dautre part, le reclassement interne implique lacceptaion par le salari de lore qui lui est faite. Sur ce point, lenqute souligne fortement, une fois encore, la faible mobilit gographique et professionnelle des salaris viss.

Face ce constat, les entreprises mobilisent divers instruments de nature renforcer le reclassement interne. Au premier chef, des mesures assimilables des incitaions nancires la mobilit gographique ciblant le salari ou sa famille, le rle de cete dernire tant dcisif en cas de changement denvironnement professionnel (aide au dmnagement, prime daide linstallaion, frais de double rsidence, prime la mobilit, aide au reclassement du conjoint). 89 % des rpondants y recourent et les jugent globalement ecientes pour plus des deux iers dentre eux. Au deuxime chef, des mesures de nature faciliter le reposiionnement professionnel du salari : dlai de rexion et priode dadaptaion, dabord, qui permetent au salari denvisager les implicaions concrtes de son ventuelle voluion professionnelle et sont plbiscits par environ trois quarts des rpondants. Ensuite, la formaion dadaptaionest uilise par limmense majorit des rpondants qui esiment par ailleurs, 70 % dentre eux, quelle a permi de faciliter le reclassement.

Appartenir une fdraion professionnelle ou un rseau de franchise, cest appartenir un groupe aux yeux de la jurisprudence. Mais comment faire comprendre un employeur quil a lobligaion de reclasser le salari dans un tel groupe ?

Quels leviers ?

Il semble donc que l accompagnement individualis du salari est peru comme un gage de succs. Mais que peut-il ou doit-il recouvrir pour tre ecace ? Manifestement pas le tutorat, auquel 66 % des entreprises concernes ont fait appel mais que seules 37 % croient uile.
Sinscrivant dans une dmarche socialement logique, lobligaion de reclassement interne encourage une rexion GPEC / employabilit proacive, elle casse les lots organisaionnels Reste que sa mise en uvre soure de trop de complexits. En premier lieu, liden- et amne de la transversalit. Elle permet gaicaion des postes proposer, quil sagisse du niveau de qualicaion ou de la r- lement de clarier les priorits individuelles.

Une obligation qui fait sens mais difficile mettre en oeuvre

Malgr tout, et contrairement aux ides reues, lobligaion de reclassement interne fait plutt sens pour les acteurs de lentreprise.

munraion, semble prilleuse et ouvre la voie un contenieux quasi systmaique. En second lieu, la russite du reclassement interne demeure subordonne une relle gesion anicipe des eecifs. En dniive, comment concilier le temps long du reclassement et la ncessaire racivit dont lentreprise doit faire preuve face aux enjeux de compiivit ?

2. LOBLIGATION DE RECLASSEMENT EXTERNE : INDEMNISATIONfAITLOI ?

Face une carence dinformaion staisique en la maire, notre enqute renseigne, pour la premire fois sur les mesures de reclassement externe uilises et leur uilit perue par les responsables dentreprise ayant rpondu.

Des mesures de reclassement systmatiquement mises en uvre mais aux rsultats contrasts
Parmi lventail de mesures inscrites dans le Code du travail, la perinence de certaines est totalement dconnecte de leur ecacit. En ce sens, laide la craion dentreprise fait gure de passage oblig : 78 % des rpondants y ont recours et la jugent uile mais seuls 5 % des salaris licencis qui ont retrouv une acivit ont eecivement cr leur entreprise ! Par ailleurs, certains disposiifs dissocient manifestent uilit et uilisaion . Alors que les entreprises sollicitent souvent laide la mobilit gographique (73 % des rpondants), elles ne la considrent pas ncessairement uile (60 % seulement des rpondants la jugeant trs ou assez uile). A linverse, luilit de la formaion de reconversion semble indiscutable, 90 % des rpondants lesimant trs ou assez uile. Pour autant, seuls 53 % dentre eux y ont recours.

Lindemnit supra-lgale de licenciement : une mesure de reclassement ?

Surtout, lenqute dvoile un vritable paradoxe. Une mesure semble incontournable tant du point de vue de son uilisaion que de son uilit perue : lindemnit supra-lgale de licenciement. Trois quarts des rpondants la metent en uvre et environ la mme proporion lesime trs ou assez uile. Le constat parat surprenant tant le lien entre ce disposiif et le retour eecif lacivit est distendu. La contradicion est encore plus agrante lorsque lon relve que lincitaion lembauche pour un nouvel employeur, qui traduit par dniion un rel eort de reclassement des salaris, nest que relaivement peu uilise et juge uile (52 % des rpondants).

Le reclassement externe, une dmarche dans la dure

Reste que malgr la panoplie dinstruments de reclassement externe mobilise, lissue du processus reste incertaine. A peine deux iers des personnes licencies retrouvent une acivit moyen terme. sans garanie de leur prennit dans plus de la moii des cas. Est-on nalement sr que ce que lon range sous lappellaion reclassement externe correspond bien au but recherch ? Les sommes invesies au itre de lindemnisaion des salaris ne mriteraient-elles pas dtre raectes des acions de formaion, y compris de reconversion des salaris lorsque le changement de mier simpose, la profession disparaissant ?

Laccompagnement par un cabinet de reclassement semble un vrai plus pour le retour lemploi. De mme, la possibilit de reconversion pendant le cong de reclassement (donc avec une scurit nancire pendant un certain dlai) peut dynamiser certains salaris qui sessoufaient dans leur emploi.

Laccompagnement des salaris par une cellule de reclassement est la mesure la plus valorise : 92 % des entreprises la jugent uile. Son intervenion coninue sur prs dune anne en moyenne (11,7 mois pour les salaris de moins de 50 ans et 13,7 mois pour les salaris de 50 ans et plus) et lmulaion quelle peut ainsi crer au sein de la collecivit des salaris expliquent en grande parie ce succs.

En dniive, et dans la suite du Livre Blanc des Ateliers de la Convergence, publi en juillet 2012, la premire diion de lenqute naionale reclassement dresse un tat des lieux instantan de lapprhension par les entreprises de leurs obligaions. Sa ritraion, chaque anne, dans le cadre de lObservatoire paritaire du reclassement que les Ateliers de la Convergence metent en place, permetra de dtecter tendances et lignes de fracture et claireront pouvoirs publics et entreprises.
tude mene en ligne via un quesionnaire auto-administr entre le 4 juin 2013 et le 29 aot 2013 par MThODOLOGIE MRC&C. 201 rpondants qui ont personnellement paricip la mise en uvre dun licenciement conomique dans leur entreprise (chefs dentreprise, DG, DRH, directeurs administraifs, juridiques ou nanciers). Rsultats non redresss. Secteurs : Industrie 39 %, Services 22 %, Commerce distribuion 17 %, IT 7 %, Autres 15 %. 53 % dentre-

PROfIL DES RPONDANTS prises de plus de 1000 salaris / 47 % de moins de 1000 salaris. Lentreprise type de cete tude compte
1084 salaris
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