TUDE EMPIRIQUE DE QUELQUES ENTREPRISES EXPORTATRICES DU MAROC
Christophe NORDMAN *
Rsum - Cet article met en vidence, sur un chantillon de salaris dentreprises exportatrices marocaines, la dynamique de formation du capital humain. Le nombre dannes dducation et lobtention de diplmes apparaissent comme des lments essentiels de la productivit. Lintensit du "learning by doing" semble relativement faible, alors que le bnfice dune formation dans lentreprise serait manifeste. Lhypothse dune externalit positive, la Lucas, du capital humain moyen de lentreprise sur les gains et selon les hypothses des thoriciens du capital humain sur la productivit individuelle est vrifie sur lchantillon. La conciliation de la faible intensit du "learning by doing" et dune forte externalit de lenvironnement professionnel sur la productivit individuelle semble possible si lon considre que les conditions de diffusion du savoir entre les individus ont une importance dcisive quant la relle influence positive du capital humain moyen sur lapprentissage individuel.
Mots-cls - MAROC, CAPITAL HUMAIN, DUCATION, APPRENTISSAGE, PRODUCTIVIT, SALAIRE, EXTERNALIT DE LENTREPRISE, ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL.
Classification du JEL : J24, J31, 012, 015.
Article issu dune communication prsente aux XIV mes Journes de lAssociation Tiers-Monde, Colloque "Europe-Mditerrane : vers quel dveloppement ?" CRERI, Universit de Toulon et du Var, Bandol-Bendor, 27-29 mai 1998. Je remercie spcialement Chantal Bernard ainsi que Christian Morrisson pour leurs suggestions et leurs commentaires lors dune premire version de cette tude. Je demeure seul responsable des
* Centre dtudes du Dveloppement (CED-TEAM), Universit de Paris-I Panthon-Sorbonne. 66 Christophe Nordman
erreurs et omissions que pourrait contenir ce texte.
INTRODUCTION
La capacit du Maroc assurer un dveloppement soutenu de son conomie et merger en tant que nation prospre au dbut du XXI me sicle va dpendre largement de la valorisation de son importante ressource humaine. Le cadre conomique mondial promu par les accords du GATT et la signature, en aot 1995, dun Accord dAssociation avec lUnion Europenne rappellent, sil en tait besoin, que le Maroc est appel voluer dans le sens de louverture, linstar de la plupart des pays du monde. La croissance annuelle en dents de scie des dernires annes ne permet pourtant pas dabsorber une population active grandissante, dans un contexte de chmage lev dont celui des diplms constitue sans doute le trait le plus marquant et le plus inquitant sur le plan social. Les perspectives douverture accrue de lconomie offrent ainsi au Maroc de nouvelles opportunits. Laccs un vaste march dexportation devrait tre de nature stimuler un secteur priv qui, aujourdhui, est appel prendre la relve de laction tatique avec une logique de performance qui lui est propre. De plus, le dynamisme de certains secteurs productifs, industriels en particulier, montre lexistence de comptences exploiter, en combinaison avec laction dune demande intrieure potentielle largir. Lattention est donc actuellement de plus en plus focalise sur les capacits du Maroc gnrer des richesses susceptibles de faire face aux besoins croissants de la population.
Pour devenir un protagoniste actif de lconomie mondiale, en relevant le dfi de la comptitivit, pour atteindre une croissance conomique soutenue et durable, et intgrer ainsi la majorit de sa population au processus de dveloppement, le Maroc doit prendre conscience de limportance que revt une valorisation accrue de son potentiel humain. En effet, si leffort financier fourni par le Maroc en faveur des dpenses dducation (en moyenne de 6,5 % du PNB de 1980 1992) 1 a t important en comparaison avec des pays de mme niveau de revenu (4,5 % du PNB), le capital en ressources humaines demeure encore inadapt aux besoins dune stratgie de forte croissance. Une pnurie de certaines qualifications, notamment des formations de techniciens, se fait sentir et, de faon plus gnrale, la sous-qualification de la main-duvre reprsente lvidence une entrave au dveloppement de certains secteurs de lconomie. Le Maroc a en effet
1 Daprs lUNESCO, Annuaire statistique, 1994. Rgion et Dveloppement 67
t en mesure dtre concurrentiel dans des secteurs o les salaires taient relativement faibles, mais aujourdhui il fait face des concurrents dont les cots de main-duvre sont sensiblement plus bas. Lamlioration du capital humain au Maroc constitue donc prsent un pralable toute performance en matire de productivit et de qualit des produits exports. Elle prend une importance dsormais stratgique si le Maroc veut pouvoir non seulement "dcoller", mais galement prserver lexistence de secteurs de lconomie devenus traditionnels.
La question du potentiel de dveloppement de la main-duvre marocaine mritait ainsi de faire lobjet dune tude. Cest pourquoi nous avons choisi daborder empiriquement la question du capital humain et des effets dapprentissage. Nous le faisons dun point de vue microconomique, laide doutils thoriques et conomtriques ayant pour origine la thorie du capital humain et ses prolongements. Une enqute sur le terrain, ralise au cours de lt 1997, a port sur les entreprises de deux secteurs exportateurs retenus comme grappe de comptitivit par la stratgie marocaine de dveloppement : le textile- habillement et llectronique. Il sagissait didentifier la faon dont est form le capital humain dans ces deux secteurs, en valuant le rle jou par lducation formelle ainsi que par lexprience professionnelle. Les questions thoriques auxquelles nous nous proposons de rpondre sont de deux types :
- dune part, comment sarticulent les effets dapprentissage au sein du milieu professionnel et le niveau dducation formelle des individus ? Le niveau dinstruction densemble de la population active tant faible, ce type de question prend une importance stratgique dans une perspective douverture rapide de lconomie ;
- dautre part, quel est limpact du niveau moyen de capital humain dune entreprise sur lintensit des processus dapprentissage ? En considrant que des interactions entre les personnes peuvent gnrer un supplment de comptences par le biais notamment dune diffusion du savoir 2 , linfluence du milieu professionnel auquel les individus appartiennent a donc retenu notre attention.
Le but est finalement de comprendre comment les effets dapprentissage sarticulent avec lducation au sein de lentreprise et de tenter de mettre en vidence linfluence de lenvironnement professionnel sur lintensit de ces effets
2 Lucas (1988) justifie en effet dans son modle le fait quun travailleur dune qualification donne soit plus productif et donc mieux rmunr dans un environnement dj fortement dot en capital humain. 68 Christophe Nordman
dapprentissage.
Une premire section, consacre aux secteurs de lenqute, en justifie le choix et donne un aperu du capital humain. Dans la section 2, aprs une prsentation des outils thoriques utiliss pour ltude empirique, nous examinons les donnes individuelles recueillies, globalement, puis sectoriellement, et nous prsentons les rsultats des tests conomtriques. Ces rsultats permettent, dans une troisime section, de proposer une articulation entre leffet du milieu professionnel et lintensit des processus dapprentissage.
1. LES SECTEURS DE LENQU TE
1.1. Le choix des secteurs
Le choix de deux secteurs aussi diffrents, tant du point de vue de leur activit que du point de vue de limportance respective quils occupent dans lemploi global, peut paratre tonnant. lvidence, la problmatique lie ltude de chacun deux nest en effet pas la mme. Mais lobjectif de lenqute tant de tirer quelques enseignements sur le potentiel de dveloppement de la main-duvre marocaine, ce choix a t logiquement guid par le souci de retenir des secteurs qui puissent reprsenter de rels enjeux en termes de dveloppement pour le Maroc.
Les enjeux et les dfis immdiats que se doit de relever le Maroc sont, tout dabord, les effets directs des ngociations du GATT-Uruguay Round sur son march dexportation. En ce qui concerne son march dexportation traditionnel 3 , on peut prdire court terme que le Maroc verra ses avantages samenuiser, avantages quil tire encore actuellement de son accs prfrentiel au march europen. Le secteur du textile-habillement, qui jusqu ces dernires annes tait peu familiaris avec les ncessits dadaptabilit et de modernisation quexige un environnement fortement concurrentiel, se trouve actuellement dans une phase charnire, son avenir se jouant probablement dans les choix immdiats qui vont tre effectus quant la valorisation du potentiel humain trs important employ dans ses industries. plus long terme, le Maroc peut en revanche tirer profit dun accs accru dautres marchs et dautres technologies. Il devra pour cela
3 On considre que le secteur du textile-habillement est devenu un secteur dit "traditionnel" au Maroc (tout comme les industries chimiques, parachimiques ou agro-alimentaires), par opposition une activit plus rcente comme llectronique. Rgion et Dveloppement 69
accrotre son emprise sur les marchs europens et maghrbins tout en dveloppant de nouvelles industries. La France est, par exemple, lun des plus grands importateurs de produits lectroniques de grande consommation et dquipements lectriques lgers. Le secteur de llectronique marocain, en pleine expansion, pourrait ainsi devenir une bonne base de production pour des entreprises trangres. Mais bien que les salaires rels aient diminu au Maroc 4 , ses concurrents sont en mesure doffrir des cots de main-duvre sensiblement plus bas, ce qui prfigure un avenir dsastreux pour lensemble du secteur du textile-habillement et des perspectives troites dlargissement de la base industrielle en lectronique, si des efforts consquents ne sont pas entrepris pour lamlioration de la productivit et de la qualit des produits. De plus, les changements rapides de la technologie et la mondialisation de lconomie modifiant lorganisation du travail et les qualifications requises pour maximiser la productivit, le facteur humain demeure llment central sur lequel les efforts doivent tre ports dans ces deux secteurs. Lamlioration de la productivit et de la qualit du travail sont ainsi une exigence pour le textile-habillement comme pour llectronique.
Il nous a donc sembl intressant dopposer dans notre tude ces deux secteurs : lun dj ancien et peu capitalistique, trs exportateur mais par ailleurs largement implant sur le march local, sur lequel repose lavenir de plus dun tiers de la main-duvre industrielle marocaine et galement de prs de 40 % de ses exportations ; lautre, petit secteur rcent, presque exclusivement exportateur et relativement intensif en capital humain, qui, sil tait amen crotre, pourrait devenir un support de dveloppement efficace, limage des pays du Sud-Est asiatique. En outre, les secteurs du textile-habillement et de llectronique font partie, lun et lautre, des grappes retenues par le programme de mise niveau du tissu industriel marocain, dans le cadre du projet Maroc Comptitif, programme qui a t mis en place en juillet 1995 et qui bnficie du soutien de la Banque Mondiale et de lappui de lUnion Europenne. Le but tant de coordonner un ensemble dactions visant prparer lancrage dfinitif de lconomie marocaine dans lconomie de march, ce projet dnote une relle prise de conscience politique du potentiel dexpansion, mais aussi du rle essentiel que peuvent jouer les deux secteurs pour le dveloppement conomique du pays. Les moyens importants consentis par les pouvoirs publics, pour lamlioration du systme de formation professionnelle dans ces domaines, en sont une preuve supplmentaire.
4 Daprs un rapport de la Banque Mondiale (1993) sur le secteur priv. 70 Christophe Nordman
1.2. Le capital humain des secteurs
1.2.1. Le textile-habillement
Lenqute sur la population active urbaine de 1993, ralise par le ministre de la Population, donne une ide du stock de capital humain du secteur des textiles et du cuir 5 . Ce capital humain ne devrait pas avoir connu depuis lors une volution significative, tant donn, dune part, la faible expansion du secteur en termes demplois, ce dernier ayant cr de 2,7 % entre 1993 et 1995, et la diminution du nombre dtablissements, passant de 1 862 1 747 en deux ans.
Il ressort des statistiques (tableau n 1) que la main-duvre est plutt peu duque, puisque 34,8 % nont pas atteint un niveau dtude primaire et que seulement 22 % ont un niveau secondaire. Les femmes restent moins duques que les hommes, avec 41 % de la main-duvre fminine ayant peu frquent lcole. Le pourcentage important de main-duvre fminine explique ainsi sans doute en partie la faiblesse du niveau gnral dducation du secteur.
Tableau n 1 : Niveau dducation de la population active urbaine dans le secteur des textiles et du cuir (1993)
Niveau dtude Hommes Femmes Total Nant et prscolaire 26,4 % 41,0 % 34,8 % Coranique 2,4 % 0,2 % 1,1 % Primaire 44,4 % 36,6 % 39,9 % Secondaire 22,8 % 21,4 % 22,0 % Suprieur 1,8 % 0,5 % 1,1 % Autre niveau 2,2 % 0,3 % 1,1 % Total 100,0 % 100,0 % 100,0 % Source : Population active urbaine 1993, Ministre charg de la Population, Direction de la Statistique.
Ces statistiques de 1993 donnent un aperu plutt satisfaisant de ltat du capital humain du secteur textiles et cuir. Il faut cependant pouvoir analyser de faon plus fine le niveau dinstruction de la main-duvre, en la rpartissant
5 tant donn que les industries des textiles et du cuir forment un secteur part entire, il a t difficile de trouver des statistiques concernant les ressources humaines qui distinguent le secteur par branches. Ces donnes de capital humain concernent donc lensemble du secteur, ce qui ne semble pas tre un inconvnient majeur, si lon prend en considration la faible proportion de la main- duvre du secteur employe dans la branche du cuir (8,3 %). Rgion et Dveloppement 71
suivant les types de diplmes obtenus. En adoptant la nomenclature des diplmes utilise dans lenqute sur lemploi urbain de 1993, le ministre de la Population donne une rpartition de la population active urbaine du secteur, en 1993, selon le diplme le plus lev obtenu : 72,6 % de cette population sont sans diplme ; 13,9 % ont un certificat dtudes primaires ; 4,1 % possdent un certificat dtudes secondaires ; 7 % ont un certificat, un diplme ou une qualification professionnelle ; une proportion ngligeable est en possession du baccalaurat, dun diplme dtudes suprieures ou encore dun diplme de cadre moyen (0,1 %) 6 . Les chiffres sont donc loquents. Le facteur humain apparat comme trs faiblement valoris dans ce secteur.
1.2.2. Llectronique
tant donn la jeunesse de lactivit dans llectronique la majorit des entreprises nayant jamais plus de dix annes dexistence les tudes faisant tat de son stock de capital humain sont rares. Ce stock est en outre en volution rapide et permanente, contrairement celui des textiles o le tissu industriel est maintenant fix et o par consquent la progression du stock de capital humain se fait plus lentement. On peut toutefois donner une ide du capital humain grce des statistiques concernant llectricit, qui est somme toute proche de llectronique et qui, en tout cas, devrait employer globalement le mme type de main-duvre 7 .
On constate dans le tableau n 2 que le niveau dinstruction est plus lev que dans les textiles, puisque 7,5 % de la population active urbaine sont sans instruction (contre 34,8 % pour le secteur textiles et cuir). Les femmes peu instruites semblent en proportion plus faible que les hommes. Plus encore, la proportion de la population active du secteur de niveau dtudes suprieures (14,5 %) est compose de femmes 33,8 %. Lemploi fminin est en effet important dans la branche lectrique et lectronique. Celui-ci a cr de 15 % entre 1994 et 1995. Llectronique, employant une proportion importante de femmes, souffre
6 Cette dernire proportion est aisment comprhensible sachant que ce secteur connat le taux dencadrement le plus rduit en particulier dans la branche de la confection o, selon lenqute annuelle sur les industries de transformation du ministre du Commerce, de lIndustrie et de lArtisanat, seulement 5 cadres en moyenne assuraient lencadrement dune centaine demploys permanents en 1995. 7 Surtout en ce qui concerne sa main-duvre qualifie, puisquon remarque que les domaines de llectricit et de llectronique sont regroups dans la mme filire de formation dispense par lOFPPT (Organisme pour la Formation Professionnelle et la Promotion des Travailleurs). Cependant, rien nindique que la main-duvre non qualifie soit prsente avec les mmes proportions dans ces deux activits. 72 Christophe Nordman
dune participation discontinue au travail dune partie de sa main-duvre. Le mariage des femmes marque en effet gnralement linterruption de leur activit professionnelle, ce qui rend sans cesse ncessaire un renouvellement des effectifs, entranant des cots et des dlais dadaptation supplmentaires.
LOFPPT a beaucoup contribu lamlioration de la qualit de la main- duvre dans cette branche, grce des formations continues (en cours demploi) moins thoriques et donc rpondant mieux aux exigences des entreprises. Le mois de juillet 1995 marque ainsi la premire promotion de techniciens spcialiss en lectronique.
Tableau n 2 : Niveau dducation de la population active urbaine dans le secteur de llectricit (1993)
Niveau dtude Hommes Femmes Total Nant et prscolaire 8,0 % 2,5 % 7,5 % Coranique 0,8 % 0,0 % 0,8 % Primaire 20,1 % 0,0 % 18,9 % Secondaire 56,9 % 63,7 % 57,5 % Suprieur 13,3 % 33,8 % 14,5 % Autre niveau 0,9 % 0,0 % 0,8 % Total 100,0 % 100,0 % 100,0 % Source : Population active urbaine 1993, Ministre charg de la Population, Direction de la Statistique.
Deux types de difficults peuvent tre considres comme majeures tant donn les ambitions du Maroc pour le dveloppement de son activit de sous- traitance en lectronique. Cest, tout dabord, le maintien de la qualit du travail, cette dernire tant lie indfectiblement lapplication la tche de la main- duvre. Ces dviances dans la qualit du travail sont expliques, non par une attitude volontaire, mais plutt par une forme de ngligence et un manque de concentration lis lenvironnement social et au manque dducation de la main- duvre. La deuxime difficult tient la discontinuit de la prsence au travail lie essentiellement la forte prsence fminine.
2. LES TESTS EMPIRIQUES DE LA FORMATION DU CAPITAL HUMAIN
2.1. La fonction de gains de Mincer et ses prolongements
Rgion et Dveloppement 73
La dmarche que nous allons adopter pour ltude empirique est de nous situer dans le cadre de la thorie du capital humain, laquelle nous adapterons un certain nombre dapports et de critiques que la littrature conomique a formuls par la suite. Le modle de gains de Mincer (1974), qui drive directement de la thorie du capital humain, nest en effet pas li de faon bi-univoque cette dernire, et il existe de nombreuses constructions thoriques alternatives compatibles avec les estimations empiriques auxquelles il conduit. Une tude rcente de Chennouf, Lvy-Garboua et Montmarquette (1997) montre en effet comment, partir dune version microconomique du modle de Lucas (1988), on peut parvenir introduire des externalits de capital humain dans les fonctions de gains minceriennes. Nous prsentons donc galement ce type de modle.
2.1.1. Le modle standard de Mincer
Mincer (1974) dcrit lvolution du logarithme des salaires par une fonction de gains avec, comme variables explicatives, le nombre dannes dtudes initiales (EDUC) et le nombre dannes dexprience professionnelle (EXP), comme mesure de la formation gnrale reue sur le march du travail :
log(S i ) = a 0 + a 1 .EDUC i + a 2 .EXP i + a 3 .EXP i 2 + u i (1)
o a 0 , a 1 , a 2 > 0 et a 3 < 0 et avec u, variable alatoire (N(0,1)), mesurant les chocs exognes. i dsigne lindividu.
La forme quadratique de la fonction de gains permet de lui donner un profil concave. Celui-ci rend ainsi compte du rendement marginal dcroissant de lexprience, mesure que lge de lindividu augmente. Les coefficients affects chacune des variables sont interprts de la faon suivante :
- a 1 est le taux de rendement moyen, en pourcentage de salaire, dune anne dtudes. Mincer le suppose donc constant.
- (a 2 + 2.a 3 .EXP) est le taux de rendement marginal dune anne dexprience (obtenu en diffrenciant la spcification (1)). Ce taux de rendement est positif mais nest pas constant puisquil est dcroissant avec lexprience 8 .
8 a 3 est en effet ngatif. 74 Christophe Nordman
Ce type de fonction de gains peut tre retenu pour les tests conomtriques partir des donnes de lenqute. Par le biais des diffrentiels de salaires, la fonction de gains de Mincer permet ainsi de prendre en compte, de faon explicite, les deux composantes principales du capital humain en tant que dterminants de la productivit. Les spcifications minceriennes ont connu incontestablement un succs dans les analyses empiriques, leur pouvoir explicatif atteignant couramment 50 % de la variance explique. La littrature conomique attribue gnralement les 50 % restants aux effets dentreprise ou
de secteur sur les salaires 9 . On peut alors ajouter un certain nombre de variables cette spcification standard : des variables doffre, tenant compte de caractristiques individuelles (ge, sexe, situation matrimoniale, etc.), et des caractristiques de la demande de travail (secteur, entreprise, ou encore environnement professionnel de lindividu).
2.1.2. Les externalits de capital humain dans les fonctions de gains
Lide que le capital humain puisse constituer une source dexternalit, cest--dire reprsenter un avantage pour une entreprise ou un secteur, a t formule dune faon originale par Romer (1986) et Lucas (1988). Le modle de croissance endogne dvelopp par Lucas conduit en effet considrer quun travailleur dune qualification donne est plus productif et donc mieux rmunr dans un pays dj fortement dot en capital humain. Lexternalit procure par le capital humain moyen dune entreprise mrite dans cette optique dtre prise en compte, si lon considre que lenvironnement dans lequel volue un individu influe sur sa capacit productive. Chennouf, Lvy-Garboua et Montmarquette (1997) drivent ainsi, dune version microconomique du modle de Lucas, une fonction de gains prenant en compte des variables moyennes de capital humain permettant de mesurer les effets externes du capital humain sur les gains. La spcification estimer prend ainsi la forme :
log(S ij )=a 0 +a 1 .EDUC i +a 2 .EXP i +a 3 .EXP i 2 +b 1 .EDUCM j +b 2 .EXPEM j +v ij (2)
i dsignant lindividu et j lentreprise.
9 Dans des estimations sur donnes franaises et algriennes Abowd, Kramarz et Margolis (1994) et Chennouf (1995) isolent les effets individuels des effets dentreprises dans leur impact sur les salaires. Rgion et Dveloppement 75
Diffrentes tudes ont dj voulu sparer les effets externes du groupe des effets proprement individuels sur les diffrentiels de salaires. Lajout de variables moyennes dans des fonctions de gains, aprs contrle des caractristiques individuelles, a t en effet entrepris notamment par Krueger et Summers (1988), Heywood (1991), Blanchflower et Oswald (1994) pour expliquer des diffrences sectorielles de salaires. Plus rcemment et dun point de vue microconomique, Chennouf (1995) et Chennouf, Lvy-Garboua et Montmarquette (1997) utilisent ce procd conomtrique pour tester lhypothse deffets dexternalit du capital humain moyen des entreprises sur les salaires et, par l mme, sur la productivit individuelle. Mme si les techniques conomtriques utilises comportent certaines limites, la difficult dobtenir les donnes ncessaires au test de ce type dhypothse qui notre connaissance na jamais t entrepris au Maroc ce jour donne notre tude un intrt particulier.
2.2. Les donnes de lenqute
Le but de lenqute sur le terrain tait de constituer un chantillon de donnes individuelles de capital humain recueillies grce un questionnaire adress de faon directe aux employs 10 . Lobjectif tait ainsi de retracer la carrire de chaque salari en tenant compte de ses annes dducation et de formation, de ses ventuelles expriences professionnelles, ainsi que dun certain nombre de variables. Les donnes obtenues ont ensuite t mises en forme (voir annexe 1), puis soumises un ensemble de tests conomtriques en coupe instantane. Il a t possible de visiter des entreprises, dont la diversit, tant du point de vue de lactivit, des effectifs, de la politique de gestion et dencadrement que de la localisation, a sembl relativement satisfaisante pour ltude. Lenqute a ainsi port sur 7 entreprises 11 , 4 dans le secteur du textile-habillement 2 pour le textile de base et 2 pour la confection et 3 pour llectronique. Lchantillon global demploys retenu est de 187 personnes, dont 54 % appartiennent au secteur des textiles et 46 % celui de llectronique.
Avant dexaminer sectoriellement lchantillon, donnons un aperu des principaux traits qui le caractrisent. Ceci nous permettra en mme temps dapporter quelques lments de rflexion au sujet des pratiques salariales, de la formation et de lorganisation du travail.
10 Voir la mthodologie de lenqute en annexe 2. 11 La plus importante tait une entreprise dlectronique regroupant prs de 400 employs. La plus petite, une unit de confection, regroupait 80 personnes. La taille moyenne, en termes deffectifs, des entreprises visites se situe ainsi entre 100 et 120 salaris. 76 Christophe Nordman
2.2.1. Analyse de lchantillon global
Lchantillon se compose de 92 femmes et de 95 hommes, soit 50,8 % dhommes. Lge moyen des individus est de 29 ans avec un cart-type de 8 ans.
Lducation moyenne est de 9 annes dtudes. Ce nombre dannes dducation se retrouve chez les hommes comme chez les femmes. Il correspond ainsi au niveau de Troisime en France.
15 personnes (8 %) ont dclar avoir suivi lenseignement de lcole coranique (exclusivement des hommes).
Lanciennet moyenne des individus dans lentreprise est de 5 annes et demie. Elle est pour les femmes plus faible que pour les hommes, cest--dire dun peu plus de 4 ans, contre 6 ans et demi pour les hommes. Ceci reflte sans doute en partie la discontinuit de la participation des femmes au travail.
Lexprience professionnelle totale est en moyenne de 8 ans sur lchantillon. Les hommes ont en moyenne plus de 10 annes dexprience contre seulement 5 ans et demi pour les femmes. En plus du phnomne de discontinuit chez les femmes, cet cart important peut tre attribu la diffrence de moyenne dge entre les deux sexes sur lchantillon. Les corrlations partielles entre ge et exprience totale sont en effet trs importantes : le degr de liaison entre ces deux variables atteint 77 % pour les femmes et 87 % pour les hommes.
Le salaire mensuel moyen dclar slve 2 663 dirhams sur lchantillon 12 . L encore, des diffrences importantes sont signaler concernant la rmunration selon le sexe : les femmes ont un salaire moyen de 2 061 dirhams, alors que celui des hommes slve 3 247 dirhams. Plusieurs remarques peuvent alors tre faites au sujet du salaire :
Dabord, on observe une diffrence importante entre le salaire moyen du secteur des textiles et celui de llectronique, qui sont respectivement de 2 281 dirhams et de 3 122 dirhams. Ce nest videmment pas une surprise. On pouvait
12 Soit 1,6 fois le salaire minimum (SMIG). Les salaires mensuels dclars sont ceux du mois de mars 1997 pour un tiers de lchantillon et du mois de mai 1997 pour les deux autres tiers. Rgion et Dveloppement 77
sattendre en effet ce quil y ait un cart de rmunration, sachant que lindustrie de la confection est la branche la moins rmunratrice du secteur industriel marocain. Il reste toutefois dterminer si cet cart est d de relles diffrences de productivit entre les deux secteurs. Les niveaux respectifs dducation moyenne dans ces deux activits peuvent constituer un lment dapprciation : on constate ainsi que ces derniers slvent un peu moins de huit annes pour les textiles (niveau Cinquime) et un peu plus de douze annes pour llectronique (niveau Terminale). Le niveau dducation semble ainsi jouer un rle important. Cependant, la prudence impose une analyse au sein de chacun des secteurs de faon identifier vritablement les phnomnes qui entrent en jeu.
Au sujet des carts de rmunration entre les sexes, la proportion fminine de lchantillon employe dans les textiles ne semble pas tre un lment explicatif pertinent 13 . Dautres lments doivent donc tre invoqus pour traduire cette diffrence de salaire entre hommes et femmes. Serait-elle le reflet dune productivit plus faible des femmes 14 ? Nous avons vu que le niveau dducation moyen est identique entre les deux sexes. En revanche, la seconde composante du capital humain, lexprience professionnelle, est plus faible pour les femmes. Cela suffirait-il expliquer un salaire masculin moyen plus lev de 57 % que celui des femmes ? Une autre explication serait tout simplement de dire que nous serions en prsence dune discrimination salariale lencontre des femmes. Les tests en diront sans doute davantage.
73 personnes dclarent tre maries, dont 55 hommes et 18 femmes. Les femmes ayant des enfants charge sont moins nombreuses que les hommes puisquelles ne sont que 15 (contre 46 pour les hommes), dont seulement 2 dclarent ne pas tre maries (une veuve et une divorce) 15 . Il faut ainsi remarquer
13 En effet, les femmes issues du secteur des textiles reprsentent 43 % de lensemble des femmes de lchantillon global, alors que les hommes issus du mme secteur atteignent 65 % du sous-chantillon dhommes. Les salaires tant plus faibles dans les textiles, on aurait pu penser que lcart de rmunration entre les sexes est expliqu par une prsence fminine issue des textiles plus forte que celle des hommes de ce secteur. Or ce nest pas le cas. 14 Un chef du personnel nous expliquait que les femmes taient souvent moins productives que les hommes. cela, il donnait son interprtation : celles-ci se donneraient "moins de mal" au travail que les hommes pour pouvoir prserver leurs forces en vue des tches mnagres qui les attendent la maison. Dans cette hypothse de plus faible productivit, peut-tre faudrait-il plutt inverser la logique, en considrant que celles-ci arrivent dj fatigues au travail cause des nombreuses tches qui leur incombent chez elles. 15 Aucune femme (ni aucun homme) na donc dclar avoir des enfants lorsquelle (ou il) nest pas ou na jamais t marie. Cest aisment comprhensible tant donn les normes marocaines. Il est 78 Christophe Nordman
la faible proportion de femmes maries dans le sous-chantillon fminin (20 %).
61 personnes dclarent avoir suivi une formation au sein de leur entreprise, soit 32 % de lchantillon. Mais seulement 3 de ces individus proviennent du secteur des textiles. Remarquons cependant que la distinction entre une priode de formation organise par lentreprise, avec un formateur, et une formation ralise de faon informelle, au jour le jour, par une personne qui encadre le salari, reste videmment difficile tablir. Toutefois, il a t constat dans deux entreprises dlectronique que de vritables systmes de
formation interne (ou en cours demploi) taient mis en place linitiative des responsables 16 .
Dans les textiles, en revanche, la formation interne ou formation sur le tas ne semble pas tre encore lordre du jour. Les employeurs hsitent encore instaurer de vritables programmes de formation de la main-duvre et semblent prfrer embaucher des ouvriers la sortie dautres usines, qui ont dj un savoir- faire, plutt que demployer des ouvriers non qualifis compltement dbutants pour lesquels une formation pralable, coteuse en temps, est ncessaire. Le dbauchage, ainsi, nest pas rare. En effet, 22 % de lchantillon dclarent avoir chang demploi parce quune offre de salaire sest avre plus intressante. Ceci semble par consquent rvlateur dune pnurie de main-duvre vritablement comptente.
Les personnes dclarant avoir connu une priode dinactivit reprsentent 62 % de lchantillon, dont 52 % de femmes. Celles-ci napparaissent donc pas beaucoup plus touches par le chmage que les hommes puisque, mme au sein du sous-chantillon dindividus nayant jamais connu de chmage, les hommes sont proportion de 54 %. La dure moyenne dinactivit slve un peu plus dun an et demi pour les deux sexes. Les femmes ont cependant une dure moyenne de chmage plus longue, celle-ci tant value prs de deux annes 17 .
cependant difficile de se faire une ide de lampleur du biais ventuel que comportent les rponses. 16 Des intervenants extrieurs, gnralement des ingnieurs envoys par les firmes trangres "donneuses dordre", assurent ainsi dune faon plus ou moins systmatique cest--dire chaque fois que la technicit du travail dassemblage dun nouveau produit le requiert une formation de quelques semaines pour des employs choisis par lentreprise. Selon leur qualification, certains ouvriers sont envoys ltranger, notamment en France, pour des stages de six huit mois. 17 Il faut toutefois prendre ces chiffres avec prcaution, parce que, dune part, les rponses ont pu Rgion et Dveloppement 79
Le questionnaire comporte un certain nombre de questions relatives la faon dont sorganise le travail dans les entreprises. Comme il nest pas toujours vident de distinguer un individu travaillant seul, cest--dire tant entirement autonome, dun individu travaillant en groupe ou en quipe encadre, les lments recueillis nont pas fait lobjet dune formalisation
cause des biais ventuels dapprciation quelle aurait pu comporter 18 . On a finalement observ quune large majorit des employs, aussi bien dans les textiles que dans llectronique, travaillait la chane en effectuant une tche se rduisant au plus strict minimum 19 . Pour le reste, il sagissait dindividus responsables dune machine (de filage ou de tissage), plutt isols et, en tout cas, ne bnficiant pas souvent de lappui technique dencadrants, ces derniers tant en faible proportion (surtout dans les textiles). Dune faon gnrale, si lon sappuie sur lobservation et sur les sentiments recueillis au cours des entretiens, il semblerait que lorganisation du travail soit peu propice des changes particuliers de savoir-faire entre les travailleurs.
2.2.2. Comparaison sectorielle des dterminants du capital humain
Les tableaux n 3 et n 4 indiquent les valeurs moyennes des variables traditionnellement retenues pour dfinir le stock de capital humain des individus.
Ces chiffres vrifient le fait que le secteur de llectronique est le plus intensif en capital humain. Cet cart entre les deux secteurs doit tre largement attribu lducation formelle : celle-ci passe de 7,7 plus de 12 annes dducation moyenne dun secteur lautre. En outre, les carts entre hommes et
comporter des biais, mme si un recoupement systmatique avec lge et lensemble de la carrire a t effectu lors de la saisie des donnes, et, dautre part, parce quil nest pas ais de distinguer avec une grande prcision, surtout pour les femmes, une longue priode durant laquelle lindividu a travaill de faon occasionnelle et une longue priode dinactivit sans aucun travail. Cela dit, les chiffres semblent plutt vraisemblables dans leur globalit. 18 On peut considrer quun travail est rellement effectu en quipe lorsque les individus qui la constituent ont rigoureusement la mme tche accomplir. Cest dans cette circonstance quun travailleur inexpriment a sans doute le plus de chances de bnficier du savoir-faire dun individu qui a de lexprience ou une qualification. Ce dernier est dailleurs gnralement le chef dquipe. Le travail la chane, lui, permettrait relativement moins ce type de diffusion du savoir. 19 Ceci est vrai pour la confection, o lassemblage se fait dans le cadre dune division du travail importante, mais cest aussi vrai pour llectronique, o la tche minutieuse dassemblage des composants est trs rptitive et rduite dans sa dure. 80 Christophe Nordman
femmes sont beaucoup plus marqus dans les textiles que dans llectronique. Lexprience professionnelle semble jouer un rle important pour expliquer ces diffrences de capital humain entre les sexes, surtout dans les textiles.
Tableau n 3 : Indicateurs moyens du stock de capital humain du sous-chantillon des textiles (en annes)
Hommes Femmes Total EDUC 8,1 5,2 7,7 EXPET 10,8 3,3 7,8
Tableau n 4 : Indicateurs moyens du stock de capital humain du sous-chantillon de llectronique (en annes)
Hommes Femmes Total EDUC 12,8 11,9 12,2 EXPET 9,2 7,2 8,0
Mais une analyse du stock de capital humain doit se faire galement dune faon qualitative. Des tudes marocaines attestent que les diplmes professionnels sont relativement plus recherchs que les autres dans le secteur industriel 20 . Deux variables ont donc t cres : ETUTPA, indiquant lobtention dun diplme technique ou professionnel appliqu lemploi occup, et ETUTP, indiquant un diplme de ce type sans rapport avec lemploi occup. Examinons alors la rpartition par secteur de ces deux types de diplmes.
Tableau n 5 : Rpartition par secteur et par sexe des diplmes techniques ou professionnels
On observe que si les femmes font pratiquement jeu gal avec les hommes
20 Notamment celle du CNJA en 1991 qui donne une ide du profil recherch des travailleurs par les employeurs du secteur industriel priv et une enqute plus rcente sur linsertion des diplms issus dinstituts de formation professionnelle, ralise en 1996 par la Direction de la Recherche de lIngnierie de Formation de lOFPPT. Rgion et Dveloppement 81
en matire de nombre moyen dannes dducation dans le secteur de llectronique, elles sont en revanche employes, pour beaucoup dentre elles (30,7 %), des taches qui ne correspondent pas leur diplme. Les hommes, par contre, ont des diplmes professionnels appliqus lactivit de llectronique pour plus de 75 % dentre eux. Dans les textiles, les diplmes professionnels appliqus et non appliqus aux emplois occups sont peu nombreux, mme pour les hommes. Ces derniers semblent ainsi compenser leur manque de qualifications par des annes dexprience plus nombreuses, puisque lexprience totale moyenne des hommes dans les textiles est lgrement suprieure celle des hommes dans llectronique, alors que lducation moyenne des premiers est plus faible que celle des seconds.
2.2.3. Matrice des corrlations partielles
Au regard de la thorie du capital humain, il est intressant didentifier comment sarticulent les deux composantes du capital humain retenues par la thorie avec le salaire, lge de lindividu ainsi quune autre variable prenant en compte une caractristique de loffre de travail. Nous avons choisi dtudier plus prcisment la position hirarchique quoccupe lindividu au sein de son milieu professionnel. La variable muette, ENCADR, prend ainsi en compte le poste dencadrement dun individu (contrematre, chef du personnel, chef dquipe) ou bien un statut lui confrant la capacit dinfluer sur lapprentissage des individus dans lentreprise (ingnieur, technicien) 21 .
La matrice des corrlations de lensemble de lchantillon se prsente comme suit :
SAL EDUC EXPET AGE ENCAD R SAL 1 EDUC 0,32 1 EXPET 0,42 - 0,16 1 AGE 0,40 0,01 0,8 1
21 Notons que, dans la grande majorit des cas, lencadrant est lui-mme une personne qualifie, soit parce quil a reu une formation spcifique au sein de lentreprise qui lemploie, soit parce quil possde tout simplement une qualification particulire ou un diplme. Donc, dans les deux cas, la variable ENCADR identifie une personne potentiellement capable de diffuser un savoir suprieur au niveau moyen de celui des individus de lentreprise. 82 Christophe Nordman
ENCAD R 0,48 0,33 0,20 0,19 1
Quen ressort-il ? Dabord, le salaire est positivement corrl avec lensemble des autres variables. Cest avec loccupation dun poste dencadrement quil lest le plus (48 %). Lexprience professionnelle totale semble aussi tre lie de faon importante au salaire. Lducation est corrle ngativement avec lexprience, ce qui confirme bien lide selon laquelle il y a substitution entre sduquer et aller travailler. Il reste savoir laquelle de ces deux variables, lducation ou lexprience, a le rendement le plus grand et le plus significatif. Lge est trs faiblement corrl avec lducation. Ceci signifie que lon naurait pas deffet de gnration 22 . Il semblerait, au regard de lchantillon, que la raison est plutt la faible dispersion des ges.
De plus, la position hirarchique dans lentreprise est plus corrle avec le niveau dducation quavec la quantit dexprience acquise (33 % contre 20 %). Deux remarques peuvent donc tre proposes ce sujet. Dune part, si lducation permet, plus que lexprience, dlever son statut professionnel, cela peut avoir des consquences intressantes sur linvestissement en capital humain des individus, en particulier sur sa composante ducative. Encore faut-il que la nature de ce rendement de lducation, en termes de qualit du poste solliciter, puisse tre vritablement perue par les futurs travailleurs. Dautre part, ceci confirme la simple observation de lorigine des encadrants dans les entreprises visites : ils sont en majorit des personnes haut niveau dducation, plutt que des individus ayant gravi un un les chelons hirarchiques par anciennet ou par exprience. En effet, le niveau moyen dducation des encadrants slve plus de 12 annes, alors quil est de 9 ans pour lensemble de lchantillon. De plus, les diplms de lenseignement suprieur sont proportion de 22 % chez ces personnes, alors quil est de 8 % pour lchantillon. Lducation resterait donc un bon moyen peut-tre le seul ? daccder aux postes les plus rmunrateurs.
Gardons cependant lesprit que nous avons de simples corrlations partielles entre des variables. Il est donc ncessaire de pratiquer des tests conomtriques pour essayer de mieux saisir les phnomnes.
22 Selon lequel les annes dducation varient significativement selon les gnrations auxquelles les individus appartiennent. Rgion et Dveloppement 83
2.3. Les rsultats des tests conomtriques
2.3.1. Le modle de gains
Commenons par valuer les rendements des dterminants traditionnels du capital humain.
Tableau n 6 : Estimations du modle de base de Mincer (variable dpendante : logarithme du salaire mensuel dclar)
Variables Coefficients explicatives quation 1 quation 2 quation 3 C 7,32 (95,92) 6,91 (96,63) 6,88 (86,57) EDUC 0,042 (6,01) 0,052 (9,26) 0,052 (9,22) EXPET - 0,029 (10,71) 0,034 (4,57) CEXPET - - 0,00 (0,92) R 2 ajust 0,16 0,48 0,48 Les t de Student sont entre parenthses.
Les coefficients sont significativement diffrents de zro si lon adopte le seuil habituel de 1,96 pour le t de Student. Lquation 1, qui ne prend en compte que les annes dtudes, permet destimer le taux de rendement moyen dune anne dducation qui stablit 4,2 %. Ceci signifie quune anne supplmentaire consacre tudier permet en moyenne dlever son salaire de 4,2 % 23 . Le pouvoir explicatif de ce modle slve 16 %, ce qui est faible, mais pas mauvais, tant donn la spcification lmentaire du modle.
Conformment lanalyse de Mincer, lintroduction de lexprience professionnelle totale permet trs sensiblement damliorer le pouvoir explicatif du modle (quation 2) 24 . Le taux de rendement de lducation augmente, passant 5,2 %, alors que celui de lexprience professionnelle, significative, est plus faible puisquune anne dexprience professionnelle supplmentaire permet damliorer le salaire de 2,9 %. Un rsultat important apparatrait donc : le rendement priv de
23 De faon abusive, mais pour simplifier lexpression, nous utiliserons le terme de salaire pour parler en ralit du logarithme du salaire mensuel. 24 La significativit dun profil concave de lexprience nest pourtant pas vrifie. On peut lexpliquer par le fait que lge moyen de lchantillon est faible (29 ans), ce qui ne permet sans doute pas de vrifier quavec laugmentation de lge des individus interrogs le rendement marginal de lexprience dcrot. 84 Christophe Nordman
lducation est notablement suprieur au rendement de lexprience professionnelle totale. Ces deux composantes du capital humain permettent dexpliquer prs de 50 % des diffrentiels de salaires entre les individus de lchantillon.
Notons que des effets de complmentarit, mais aussi de substituabilit, entre ducation formelle et exprience professionnelle apparatrait ici : leffet de complmentarit tient au fait que lajout de lexprience dans lquation augmente le rendement de lducation. Un individu suffisamment duqu serait, semble-t-il, plus efficace lorsquil accumule de lexprience professionnelle. Leffet de substituabilit 25 provient du fait que lducation compenserait le manque dexprience, grce son rendement relativement lev ; en revanche, du fait de linfriorit du rendement de lexprience, celle-ci compenserait moins le manque dducation formelle. La substituabilit ne serait donc pas symtrique. Le modle reste cependant encore insuffisamment spcifi pour pouvoir vritablement conduire des conclusions prcises.
Une spcification segmentant lducation selon le nombre dannes dtudes primaires, secondaires, techniques et suprieures des individus permet nettement damliorer le pouvoir explicatif du modle (tableau n 7, quation 4). On constate que le rendement de lexprience a lgrement diminu (2,8 %) par rapport la spcification 3. De plus, le nombre dannes dtudes primaires nest pas significatif. On observe que les tudes secondaires, techniques et suprieures sont non seulement significatives mais ont une rentabilit croissante sur les salaires (respectivement 4,5 %, 8,7 % et 21,5 % pour le suprieur) 26 . Doit- on pour autant conclure que le suivi de lcole primaire na aucune rentabilit ? Certainement pas, puisquil permet daccder des niveaux dducation plus levs qui, eux, savrent rentables 27 . Le rendement des tudes suprieures, celles- ci dbutant au-del de 12 annes dducation pralables (5 en primaire, puis 7 en secondaire), est dailleurs trs important : une anne supplmentaire dtudes suprieures permettrait, toutes choses gales par ailleurs, daugmenter en moyenne le salaire de plus de 21 %. Cest considrable. Les tudes techniques, justifiant de la possession dun savoir-faire thorique spcifiquement applicable un type
25 Nous avons vu dans la section prcdente que ces deux variables taient corrles ngativement. 26 Notons que la littrature sur les rendements ducatifs a gnralement plutt observ une dcroissance de ces rendements mesure que le niveau dducation slve (Psacharopoulos, 1993). 27 Il faut plutt considrer que lcole primaire est un enseignement de base insuffisamment lev pour que lon puisse en esprer une relle rentabilit productive. Cest en effet seulement partir dun certain niveau dducation que le rendement de lducation priv slve de faon significative. Rgion et Dveloppement 85
demploi, sont galement trs rentables (8,7 %).
Tableau n 7 : Estimations avec segmentation de lducation et de lexprience (variable dpendante : logarithme du salaire mensuel dclar)
Tout ceci tend finalement montrer quune seule variable dducation englobant lensemble des sous-systmes ducatifs est trs imprcise, voire approximative. On peut amliorer lquation 4 en prenant explicitement en compte lanciennet dans lentreprise, la dernire exprience professionnelle, ainsi que les autres expriences ventuelles 28 (quation 5). Une segmentation de lexprience professionnelle permet dlever le pouvoir explicatif du modle 58 % 29 .
Remarquons tout dabord que les rendements de lducation ont peu ou pas chang par rapport lquation 4. Ils restent relativement importants, surtout en ce qui concerne lenseignement suprieur. De plus, et cette observation a dj t faite, les rendements de lexprience demeurent relativement faibles, aussi bien ceux de lanciennet (3,3 %) que ceux qui sont relatifs lexprience acquise au cours des autres emplois occups. Comment peut-on alors expliquer ce phnomne ? Deux hypothses semblent maintenant pouvoir tre proposes.
La premire tient une interrogation dordre mthodologique. La
28 Nous utilisons dans cette rgression les variables significatives segmentant lensemble des annes dducation. 29 Il na toujours pas t possible de tenir compte des profils concaves de chacune des variables dexprience. 86 Christophe Nordman
constitution de lchantillon dentreprises ayant t effectue sous un certain nombre de contraintes, il se pourrait que le caractre plus ou moins rcent des entreprises le composant ait jou aux dpens de lhomognit des profils dexprience 30 . Ceci expliquerait ainsi en partie la faiblesse du rendement de lanciennet. Certes, mais comment alors expliquer que lexprience professionnelle totale et les autres expriences professionnelles soient faiblement valorises ? Un individu ayant une longue carrire derrire lui aussi ingale quelle puisse tre dans la dure des emplois qui la composent devrait en effet pouvoir acqurir un savoir suffisamment large pour quil puisse tre raisonnablement valorisable dans son emploi actuel. Aussi, convient-il de faire une deuxime hypothse sans doute plus srieuse. Les effets dapprentissage au sein des entreprises ne seraient pas suffisamment efficaces pour permettre aux individus de rentabiliser les expriences acquises dans dautres emplois. Autrement dit, les conditions autorisant des effets dapprentissage levs ne seraient pas runies dans les entreprises pour que ces effets puissent compenser le faible niveau dducation global des individus. Ceci expliquerait du mme coup les rendements relativement levs de lducation, ces derniers rpondant gnralement une demande continue de main-duvre qualifie 31, faute de trouver une main-duvre qui ait pu bnficier dun apprentissage suffisant par lexprience. Ce ne sont videmment que des hypothses. Peut-tre faut-il encore amliorer la spcification pour les confirmer ou les infirmer. Les caractristiques individuelles jouent en effet galement un rle quil ne faut pas ngliger.
Tableau 8 : Estimations avec caractristiques de loffre de travail et segmentation selon les sexes (variable dpendante : logarithme du salaire mensuel dclar)
30 En dautres termes, il est possible que des individus aient moins danciennet que dautres pour la simple raison que lentreprise laquelle ils appartiennent est de cration plus rcente. Ce phnomne devrait tre traduit par des diffrences de salaires entre eux, mais peut-tre pas dune faon rigoureusement proportionnelle. Les pratiques salariales marocaines sont en effet soumises un certain nombre de contraintes. 31 Cette observation a t faite par Hartog, Oosterbeek et Teulings (1993) dans une tude couvrant une priode de plus de 25 annes dans diffrents pays. Rgion et Dveloppement 87
Notons que dans lquation 5 le rendement de lexprience professionnelle ayant immdiatement prcd lemploi occup est plus faible que celui de lanciennet, donc de lexprience considre comme spcifique, et que celui des autres expriences. Essayons alors den savoir plus sur EXPEP en la remplaant par une variable muette, EMSIM, tenant compte de lappartenance du dernier emploi au mme secteur ou bien dune activit similaire lemploi occup au moment de lenqute. Nous retenons de plus un certain nombre de caractristiques individuelles apparaissant comme les plus significatives.
La prise en compte des caractristiques individuelles amliore sensiblement la comprhension de la variance des salaires : 66 % des diffrentiels sont maintenant expliqus (quation 6). La variable "dummy" tenant compte dun ventuel savoir-faire acquis dans un emploi similaire apparat comme non significative. Ceci tend confirmer lhypothse prcdente concernant lefficacit des effets dapprentissage dans les entreprises 32 .
Il convient aussi de noter la prsence de deux phnomnes apparaissant comme discriminatoires. Le premier tient la variable prenant en compte le suivi de lcole coranique 33 . Une explication serait de penser quil existe une
32 Mieux encore, le fait davoir occup un poste identique ou dans la mme activit ne constituerait mme pas aux yeux de lemployeur, semble-t-il, un signe quelconque de productivit de lindividu. 33 Toutes choses gales dailleurs, un individu ayant suivi cet enseignement verrait son salaire diminuer en moyenne de plus de 22 % ! 88 Christophe Nordman
discrimination lgard des personnes ayant suivi un enseignement religieux. Cela ne parat pas vritablement pertinent au Maroc. Une autre explication, sans doute meilleure, serait quil existe bien un phnomne de discrimination, mais que celui- ci nest pas li au caractre religieux de lenseignement, mais plutt au fait que les individus issus de lcole coranique sont considrs comme nayant aucun niveau ducatif valorisable sur le march du travail. Un second phnomne discriminatoire tient aux pratiques salariales lgard des femmes. niveau de capital humain gal, les femmes ont en moyenne un salaire prs de 13 % infrieur celui des hommes. Comment peut-on expliquer cette discrimination ? Lobservation des emplois occups par les femmes indique clairement que celles-ci ne sont pas vritablement valorises dans leur milieu professionnel. Elles sont en effet souvent employes des tches qui ne correspondent absolument pas leurs qualifications 34 . Il na donc pas t rare dtre confront des femmes ayant suivi des tudes suprieures, mais employes des postes de simple ouvrier non qualifi. Au regard de leurs qualifications, les hommes sont en revanche mieux employs, leur capital humain tant donc davantage valoris. Dautres raisons peuvent tre aussi invoques pour expliquer cette discrimination : cest, par exemple, la participation discontinue des femmes au travail qui peut entraner une dprciation de leur capital humain. Elle peut tre aussi due au fait que, dans lesprit des employeurs, le salaire fminin ne constitue la plupart du temps quun second revenu familial, puisque celles-ci, lorsquelles ne sont pas maries, vivent encore chez leurs parents ou, en tout cas, rarement seules. Il est difficile de trancher dfinitivement en faveur de lune ou lautre de ces explications. Il faudra donc expliciter plus encore les rendements des dterminants du capital humain selon les sexes.
La variable MARI joue, elle, positivement sur les diffrentiels de salaires. Une explication serait que les pratiques salariales marocaines prvoient, surtout pour les textiles, des aides financires lorsque les travailleurs ont des enfants. Les deux variables MARI et ENFT sont en effet lies prs de 70 %.
Enfin, on observe quune position hirarchique dencadrement des individus permet daugmenter en moyenne le salaire, toutes choses gales par ailleurs, de plus de 27 %. Cest assez important, mais pas surprenant. En effet, cette variable prend en compte plusieurs types dindividus. Dabord, le chef dquipe dont le salaire doit reflter non seulement la comptence personnelle, lie le plus souvent
34 On a pu le remarquer supra (paragraphe 2.2.2) grce ltude des variables tenant compte de la possession dun diplme en rapport ou non avec lemploi occup. Rgion et Dveloppement 89
une qualification, mais aussi le travail de supervision. Les cots de surveillance sont donc internaliss dans le salaire. Ceci traduit ainsi, en quelque sorte, une forme de salaire defficience. Les encadrants sont souvent aussi des individus qui ont une responsabilit technique importante non seulement vis--vis des machines, mais aussi en tant que responsables dun segment de la production. Leurs postes doivent tre logiquement bien rmunrs, parce quils exigent de la part des individus les occupant une qualification leve.
Maintenant que nous avons mis en vidence une discrimination lencontre des femmes, il convient de comprendre comment celle-ci sopre. Une des raisons voques tait que les femmes noccupent souvent pas le poste pour lequel elles sont qualifies. Il est alors intressant de pouvoir fixer cet effet pour se rendre compte vritablement de la faon dont la discrimination sarticule entre lducation et lexprience professionnelle 35 . Nous introduisons alors la variable ETUTPA 36 .
Tous les coefficients de lquation 7 sont significatifs, le R 2 tant comparable celui de lquation 6. Remarquons, tout dabord, que le fait de possder un diplme technique ou professionnel en relation avec son emploi amliore en moyenne, toutes choses gales dailleurs, le salaire de prs de 20 %. On comprend alors pourquoi la diffrence entre les salaires moyens des hommes et des femmes est leve si lon considre que, sur lensemble des individus possdant ce type de diplme, seulement 30 % sont des femmes. Mais cela ne suffit pas expliquer lampleur du diffrentiel de salaires selon les sexes. En effet, on observe que le rendement de lducation formelle des femmes est plus de deux fois plus faible que celui des hommes (1,7 % contre 3,8 %). De plus, en portant attention au rendement de lexprience totale, on constate que celui des femmes est sensiblement plus lev que celui des hommes (respectivement 2,6 % et 1,4 %).
Il faut en dduire que la discrimination est bien relle. La participation entrecoupe des femmes lemploi a sans doute quelque chose y voir, les coutumes et les usages sans aucun doute aussi. En tout cas, lducation semble tre llment essentiel de cette discrimination. Lexprience professionnelle, au contraire, tendrait revaloriser ce faible rendement ducatif des femmes, par des
35 Il a ainsi t cr 4 variables de capital humain : EDUCF et EXPETF sont respectivement lducation totale et lexprience totale des femmes. Elles prennent la valeur zro pour les hommes. Inversement pour les hommes avec EDUCH et EXPETH. De la mme faon ont t cres les variables SECONF et SECONH, qui seront utilises plus tard. 36 Cette variable est dfinie dans le paragraphe 2.2.2. 90 Christophe Nordman
effets dapprentissage, et en particulier le learning by doing, plus intenses que ceux des hommes 37 . Gardons cependant toute la prudence ncessaire, car les effets dapprentissage mis en vidence restent relativement faibles pour les hommes comme pour les femmes. Lensemble de la spcification est toutefois assez solide.
En prenant en compte la variable STAGA, indiquant lquivalent en mois de lensemble des stages effectus dans dautres entreprises en rapport avec lemploi occup, le pouvoir explicatif slve 69 % (quation 8). Cette variable est significative et indique donc queffectuer des stages appliqus, pralablement un emploi, se rvle tre un trs bon moyen damliorer son salaire (17,4 %). Remarquons galement que la variable TECH a t remplace par ETUTPA qui capte mieux leffet du suivi dtudes techniques. Ce nest pas surprenant, tant donn la multiplicit dcoles de formation professionnelle qui fait que suivre une ou deux annes dtudes techniques nest plus vritablement valorisable. En revanche, lobtention effective dun diplme de ces coles, surtout sil est appliqu au poste occup, permet damliorer substantiellement le salaire (22,4 %). On vrifie par consquent le fait que les diplmes issus de la formation professionnelle sont vritablement recherchs par les employeurs lorsque ceux-ci sont de qualit et, en tout cas, cohrents avec le parcours professionnel du travailleur.
Il parat ncessaire de tenir compte aussi des spcificits de chaque entreprise. On introduit alors un effet fixe par entreprise, cest--dire une variable muette indiquant simplement lappartenance de lindividu telle ou telle entreprise (ENTRi, i=1,..,7). On peut galement prendre en considration une caractristique, que lon interprte comme tant, en quelque sorte, propre chaque entreprise, parce quelle est dcide par elle : cest la formation sur le tas ou la formation interne que chaque employ a reue (quivalent en annes des mois de formation : FORMA).
La spcification 9 (tableau n 9), composite, permet dexpliquer plus de 72 % de la variance des salaires 38 . Dans ce cadre, le rsultat principal est que lhtrognit des entreprises contribue de faon plutt marginale la dispersion des salaires 39 . En ralit, ces effets fixes regroupent un certain nombre dlments
37 La nature des secteurs de lenqute y est srement pour quelque chose, puisque les tches qui y sont effectues requirent une attention, une habilit manuelle et donc une patience que possderaient peut-tre moins les hommes. 38 Toutes les variables "dummies" des entreprises nont pas pu tre retenues pour manque de significativit au seuil habituel. 39 Une variable distinguant lappartenance des individus au secteur des textiles ou de llectronique Rgion et Dveloppement 91
quil convient didentifier.
La variable FORMA joue un rle notable, hauteur de 17,3 %, dans lexplication de la variance des salaires. Cest un rsultat important parce que cette formation interne ou formation sur le tas nest pas systmatique dans les entreprises visites ni, semble-t-il, dune faon gnrale, au Maroc. Ceci confirmerait lide selon laquelle une intensification de la formation dans lentreprise permettrait lobtention accrue de gains de productivit de la part des individus 40 .
2.3.2. Lexternalit du niveau moyen de capital humain des entreprises
Conformment aux ides thoriques avances notamment par Lucas, testons lhypothse dun effet externe sur les gains individuels que jouerait le niveau moyen de capital humain de chaque entreprise. Dans cet objectif, il a t labor un indicateur de niveau moyen dducation, ainsi quun indicateur du niveau moyen dexprience totale pour chaque entreprise. Les niveaux moyens dducation et dexprience ont pu tre calculs grce aux donnes recueillies par le questionnaire.
Tableau n 9 : Estimations avec caractristiques de la demande de travail et externalit de lentreprise (variable dpendante : logarithme du salaire mensuel dclar)
na pas pu tre retenue. Ceci conforte lide quil ny aurait pas une spcificit des pratiques salariales pour chacun des secteurs. Finalement, la diffrence de salaire moyen entre ces deux secteurs sexpliquerait, dans une large mesure, par lcart de dotation individuelle de capital humain entre les deux activits. 40 Remarquons que ce type de formation na jamais excd 10 mois dans notre chantillon, alors que le rendement obtenu ici serait pour une anne de formation interne. Cela dit, le rendement mis en vidence est tout de mme trs important. 92 Christophe Nordman
Partant de lide que le capital humain est schmatiquement compos de lexprience totale des individus et de leur ducation, et tant donn que chacune de ces composantes possde un rendement priv particulier, qui a t affin tout au long des tests conomtriques, le niveau moyen de capital humain de lentreprise i a t dfini tel que KHMi = a 0 .EDUCMi + a 1 . EXPETMi avec KHMi, le niveau moyen de capital humain de lentreprise i, EDUCMi, le niveau moyen dducation de lentreprise i, EXPETMi, le niveau moyen dexprience totale de lentreprise i, a 0 , le rendement priv de lducation formelle issu dun modle du type de lquation 8 sans variables de demande de travail, de mme pour a 1 , le rendement priv de lexprience totale 41 .
En introduisant le capital humain moyen sous forme deffet fixe par entreprise, on explique plus de 75 % des diffrentiels de salaire (quation 10). Cest la spcification la plus significative que nous ayons trouve. Le capital
41 Cette construction peut sembler arbitraire. Elle part nanmoins de lide que lensemble du capital humain prsent dans une entreprise na pas, dans sa globalit, un rendement productif. Il y a en effet invitablement des "redondances" dans la connaissance collective dune entreprise. Une forme additive du capital humain permet ainsi de pondrer lducation et lexprience professionnelle moyennes par leur rendement priv respectif, de faon valoriser dans ce regroupement lune ou lautre des composantes du capital humain et ne retenir ainsi que la part vritablement "rentable", en termes defficacit productive, du capital humain moyen de chaque entreprise. Cette construction a bien entendu plus pour objet de donner une estimation commode du capital humain moyen que dapprocher vritablement la ralit dun phnomne finalement bien plus complexe modliser. Rgion et Dveloppement 93
humain moyen des entreprises jouerait bien comme une externalit sur la productivit individuelle, travers la variance des salaires. Un apport supplmentaire de capital humain dans lentreprise des individus leur permettrait ainsi damliorer leur salaire en moyenne de plus de 24 %. On pourrait penser que cette forte influence de la variable KHM est lie au fait que celle-ci regroupe un certain nombre de facteurs spcifiques aux entreprises, notamment les pratiques salariales. Pourtant ces particularits propres aux entreprises sont captes par leurs "dummies" respectives. Ceci autorise penser que la variable KHM ne retient bien que cette influence du milieu professionnel dans lequel voluent les individus sur les salaires 42 . Les spcificits salariales des entreprises et lexternalit du niveau moyen de capital humain seraient donc bien ici dissocies.
Notons aussi que lintroduction du capital humain moyen na pas amlior le rendement de lexprience spcifique ( hauteur de 2,8 %). Paralllement, la significativit et linfluence dune formation interne ont augment avec lintroduction de KHM. Lexternalit de ce niveau moyen jouerait, aussi par consquent, sur lefficacit de la formation sur le tas.
Enfin, des estimations sur lchantillon segment suivant le secteur dappartenance (non reproduites ici) montrent quil ny aurait pas un learning by doing diffrenci par secteur 43 . Retenons seulement que la formation sur le tas semble jouer dans llectronique le rle que les stages appliqus jouent pour les textiles. Lun se substituerait lautre, et inversement, dans chacun des secteurs. La ncessit dun apprentissage au sein du milieu professionnel est donc incontestable pour lamlioration de la productivit individuelle, quelle que soit la forme quil adopte.
3. EXTERNALITE DU MILIEU PROFESSIONNEL ET INTENSITE DES
42 Pour sen convaincre, il suffit dobserver que la variable dummy de lentreprise 3 na pu tre retenue, pour manque de significativit, alors que son effet tait important dans lquation 9. Ceci signifierait que sa porte tait lie, sans doute dans une large mesure, au niveau relativement lev de capital humain des individus quelle regroupe. On observe de plus que des dummies dentreprises non significatives dans le modle 10 le deviennent maintenant. On peut lexpliquer par le fait que leurs spcificits salariales nont pu devenir saillantes quaprs lintroduction dune variable tenant compte du niveau moyen du capital humain. 43 Lexternalit de lenvironnement professionnel jouant de faon relativement importante sur les gains individuels, on aurait pu sattendre ce que les rendements de lanciennet soient plus grands dans llectronique que dans les textiles, dans la mesure o le niveau moyen de capital humain des entreprises dlectronique est plus lev. Ce nest pourtant pas le cas, ceux-ci restant dans les deux secteurs autour de 2,5 %. 94 Christophe Nordman
EFFETS DAPPRENTISSAGE : ESSAI DARTICULATION
Si lon considre pour vraies les hypothses de la thorie du capital humain, les rsultats attestent un rendement relativement faible de lexprience professionnelle tant celle qui est spcifique que celle qui est lie des emplois antrieurs sur la productivit individuelle. Comment peut-on alors interprter cette observation ? Lide qui simpose est que leffet du learning by doing, cest- -dire leffet dapprentissage assimil comme tant plus ou moins passivement provoqu par la rptition dune tche, na pas lampleur quon aurait suppose, pour des raisons quil est ncessaire dclaircir prsent. Ainsi, si on sinterroge sur les lments qui peuvent tre de nature intensifier le learning by doing et ainsi permettre une accumulation accrue de capital humain au sein du milieu professionnel, on saperoit que les caractristiques individuelles les individus tant le support de cet apprentissage par la pratique jouent incontestablement un rle considrable. Les prdispositions de chacun lapprentissage (cest--dire les capacits rceptives et celles de concentration, la volont dapprendre, etc.) ne peuvent ainsi tre ngliges dans lapprciation des conditions permettant lintensification du learning by doing.
partir de cette ide, la premire des hypothses est que cet effet dapprentissage par la pratique ne peut vritablement senclencher qu partir dun certain niveau dducation, en de duquel les individus seraient incapables de provoquer par eux-mmes le processus dapprentissage permettant damliorer leur productivit. Cest une ide sduisante. Cependant, dans les secteurs que nous avons tudis, il na pas t possible de vrifier le fait quun niveau dducation rellement plus lev entrane systmatiquement une acclration de lapprentissage par la pratique, alors mme que les niveaux dducation des textiles et de llectronique marocains connaissent des disparits importantes 44 . Il est alors sans doute ncessaire de reconsidrer le point de vue en linsrant vritablement dans le cas marocain. On ne peut lvidence se contenter dattribuer le faible apprentissage par la pratique aux seules caractristiques des individus. La prise en compte du milieu professionnel dans lequel les formes dapprentissage le learning by doing mais aussi la formation sur le tas sont issues est indispensable.
On peut ainsi adjoindre lhypothse selon laquelle lducation des
44 On peut aussi mettre lhypothse quaucun de ces deux secteurs ne possde un niveau moyen dducation suffisamment lev pour quil permette denclencher le processus de learning by doing. Il semble cependant difficile de trancher dfinitivement en faveur de cette hypothse si lon observe le niveau dducation moyen de llectronique (12 annes). Rgion et Dveloppement 95
individus intensifie les effets dapprentissage une seconde hypothse en considrant que lenvironnement dans lequel ils travaillent participe aussi dune manire sans doute importante lintensification de ces effets 45 . On a en effet montr quil existe bien une externalit du niveau moyen de capital humain des entreprises qui jouerait positivement sur les gains individuels, et par l mme sur la productivit 46 . Cette externalit positive du capital humain moyen reflterait alors la capacit quont les individus tirer profit dun environnement riche en savoirs. Comment expliquer par consquent quils ne puissent pas vritablement traduire cette capacit par une valorisation plus importante de leur exprience professionnelle ? En effet, si cette externalit est forte, et on a vu quelle ltait, pourquoi na-t-on pas observ dans les entreprises dlectronique relativement mieux dotes en capital humain que les textiles des rendements de lexprience professionnelle spcifique plus intenses ? Les tests montrent de plus quune formation interne dans lentreprise serait non seulement rentable pour les individus qui la reoivent, mais que cette rentabilit saccrotrait sensiblement lorsquon introduit lenvironnement professionnel dont cette formation sur le tas est issue. Il est donc indispensable de distinguer linfluence respective du niveau moyen de capital humain sur les deux effets dapprentissage que lon a dissocis.
Nous avons mis lhypothse, au cours des tests, que les conditions autorisant des effets dapprentissage levs ntaient pas runies dans les entreprises marocaines pour que ces effets puissent compenser le faible niveau dducation global des individus. Ceci expliquerait ainsi du mme coup les rendements relativement importants de lducation formelle. De plus, on a vu que lorganisation du travail permettait peu, semble-t-il, dans les entreprises de cette enqute une diffusion efficace du savoir entre chaque strate de travailleurs. La division extrme des tches nest pas en effet propice ce quun individu peu duqu et peu form puisse apprendre dun autre individu mieux instruit qui matrise mieux la tche accomplir. Dans cette perspective, on comprend mieux pourquoi la simple rptition dun geste qui devient machinal et irrflchi ne peut constituer un moyen damliorer la productivit par le phnomne de learning by doing. Lexternalit joue par lenvironnement professionnel, aussi riche en capital humain soit-il, serait dans ce cadre inoprante. Ceci permettrait de saisir en partie pourquoi dans le cas marocain prsent, le learning by doing est relativement peu
45 Azariadis et Drazen (1990) montrent bien en effet quil existe des niveaux seuils de capital humain moyen qui font crotre lefficacit de lapprentissage de faon discontinue. 46 En assimilant encore une fois, comme le fait la thorie du capital humain, les diffrentiels de gains des diffrentiels de productivit. 96 Christophe Nordman
intense 47, alors mme que dans certaines entreprises le niveau moyen de capital humain est relativement lev. En outre, on expliquerait galement une forme discontinue de lvolution de lapprentissage par la pratique : cet apprentissage pourrait tre trs faible mme jusqu un certain niveau lev de capital humain moyen, jusqu ce quil slve inopinment et la suite dune amlioration de la diffusion du savoir entre les individus. Cette diffusion du savoir est en effet sans aucun doute lie des aspects tels que lencadrement dans lentreprise ou lorganisation des ateliers de travail.
Mais pourquoi alors la formation sur le tas permettrait-elle, en revanche, daccder des gains de productivit notables si le learning by doing, lui, ne le permet que dans une faible mesure dans ces circonstances ? Il faut sans doute considrer quun environnement riche en savoirs productifs, mais que la structure organisationnelle ne valorise que faiblement, ne peut exercer de son influence que dans le cadre dun apprentissage "organis", cest--dire runissant lensemble des conditions ncessaires une diffusion optimale des connaissances. La formation sur le tas (par exemple en quipe sous la responsabilit dun formateur) est assurment un bon moyen damliorer les comptences individuelles dans la mesure o lindividu se trouve dans la position de "recevoir du savoir" et non plus seulement dutiliser, tant bien que mal, une connaissance quil a pu lui-mme acqurir par la pratique, de faon furtive et sans doute partiellement.
Ce ne sont videmment que des intuitions quil conviendrait dapprofondir et dtudier de faon plus prcise. Les outils microconomiques quoffre la thorie du capital humain ne le permettent sans doute pas. En outre, il convient de signaler les limites de la mthode conomtrique employe pour mettre en vidence lexternalit du capital humain moyen des entreprises. Les mthodes destimation utilises ici comportent en effet certaines faiblesses que des techniques plus labores peuvent dpasser 48 . Prenons donc les rsultats obtenus avec toute la prudence ncessaire. Enfin, les conditions dune diffusion du savoir acclratrice de lapprentissage individuel prsentent des aspects organisationnels qui mriteraient dtre explicits.
47 Les rendements de lexprience spcifique cest--dire de lanciennet dans lentreprise, mais aussi des autres formes dexprience professionnelle acquise au cours de la carrire des individus sont autour de 2 %. Selod (1996), lissue dune tude lle Maurice, met en vidence un learning by doing beaucoup plus important (autour de 5 %). 48 Notamment le problme de multicolinarit des modles effets fixes avec variables de groupe. Voir sur ces questions les tudes de Montmarquette et Mahseredjian (1989), ainsi que Borjas (1995). Rgion et Dveloppement 97
CONCLUSION
Rsumons lensemble des phnomnes que nous avons pu mettre en vidence. Notons dabord leffet discriminatoire li au sexe. Lducation formelle et lobtention de diplmes apparaissent de plus comme des lments essentiels de la productivit. Des rendements levs, non seulement des tudes suprieures, mais aussi des tudes techniques, rvlent quel point il existerait un dsajustement majeur entre le systme productif et les systmes de formation. Des rendements de lducation relativement levs laissent en effet penser que les besoins en qualifications sont bien rels, mais insuffisamment satisfaits cause de programmes de formation encore trop rigides pour tre vritablement adaptables aux ralits productives. Les effets dapprentissage dans lentreprise ont ainsi fait lobjet dune distinction. Lintensit du learning by doing, cest--dire de lapprentissage par la pratique, apparatrait relativement faible, alors que le bnfice dune formation dans lentreprise serait manifeste. Le learning by doing, dans le premier cas, semble par consquent insuffisant pour compenser la faiblesse de lducation formelle. Lhypothse dune externalit positive, la Lucas, du capital humain moyen de lentreprise sur les gains et selon les hypothses des thoriciens du capital humain sur la productivit individuelle a t vrifie sur lchantillon de notre enqute. Il nous a alors sembl indispensable de comprendre si cette externalit du milieu professionnel pouvait dynamiser lapprentissage individuel et donc non seulement le learning by doing, mais aussi la rentabilit dune formation sur le tas. Une conciliation de la faible intensit du learning by doing et dune forte externalit de lenvironnement professionnel sur la productivit individuelle semble alors possible si lon considre une forme de la fonction dapprentissage par paliers, pressentie dj par Azariadis et Drazen (1990), mais qui nest plus conscutive au niveau ambiant de capital humain, mais aux conditions permettant au savoir de se transmettre entre les individus. Les implications de ces hypothses sont fortes pour le contexte marocain dans la mesure o la main-duvre non qualifie ne pourrait bnficier de lexternalit positive engendre par la main-duvre qualifie qu la seule condition que de rels efforts soient entrepris pour amliorer les conditions dencadrement et de travail dans les entreprises. Ces considrations amnent aussi invitablement penser que le Maroc ne pourra amliorer les comptences de sa ressource humaine que si des efforts sont effectus pour insrer vritablement des programmes de formation de la main-duvre au sein des entreprises. Cest une tche denvergure, certes, mais lamlioration de la comptitivit des entreprises exportatrices marocaines est ce prix.
98 Christophe Nordman
ANNEXE 1
Liste des variables utilises dans les rgressions
AEXPE : quivalent en annes des autres expriences professionnelles (nintgrant pas la dernire exprience) : EXPET-ANCIE-EXPEP. AGE : ge de lindividu. ANCIE : quivalent en annes de lanciennet dans lentreprise actuelle. C : constante. CEXPET : carr de lexprience professionnelle totale (EXPET 2 ). CORAN : variable dummy indiquant le suivi de lcole coranique : 1 si oui, 0 si non. EDUC : nombre total dannes dducation : PRIM+SECON+SUP+TECH, les annes de redoublement nayant pas t intgres. Partant du principe quune anne non russie mais non redouble se prte quand mme une acquisition de connaissances, le critre retenu est le niveau atteint, non le niveau obtenu. EDUCF : nombre total dannes dducation des femmes : cette variable est fixe 0 pour les hommes. EDUCH : nombre total dannes dducation des hommes : cette variable est fixe 0 pour les femmes. EDUCMi : ducation totale moyenne, en annes, calcule pour chaque entreprise i (i : 1...7). Cette variable a seulement t utilise pour llaboration de la variable KHM. EMSIM : variable dummy indiquant lappartenance antrieure au mme secteur que lemploi actuel, ou bien alors indiquant un emploi similaire mais dans un secteur diffrent : 1 si oui, 0 si non. ENCADR : variable dummy indiquant loccupation dun poste dencadrement ou de direction dans lentreprise actuelle. ENFT : nombre denfants gs de moins de 21 ans considrs comme enfants charge. ENTRi : variable dummy indiquant lappartenance lentreprise i : 1...7. ETUTP : variable dummy indiquant la possession dun diplme dtudes techniques ou professionnelles sans rapport avec lemploi occup : 1 si oui, 0 si non. ETUTPA : variable dummy indiquant la possession dun diplme dtudes techniques ou professionnelles appliqu lemploi occup: 1 si oui, 0 si non. EXPEP : quivalent en annes de lexprience professionnelle prcdant lemploi occup. EXPET : quivalent en annes de lexprience professionnelle totale : AEXPE + EXPEP + ANCIE. EXPETF : exprience totale des femmes : fixe 0 pour les hommes. Rgion et Dveloppement 99
EXPETH : exprience totale des hommes : fixe 0 pour les femmes. EXPETMi : exprience professionnelle totale moyenne, en annes, calcule pour chaque entreprise i (i : 1...7). Cette variable a seulement t utilise pour llaboration de la variable KHM. FORMA : quivalent en annes de lventuelle formation interne ou formation sur le tas suivie par lindividu dans lentreprise actuelle (gale 0 pour les employs qui nen ont pas eu et pour ceux qui appartiennent une entreprise neffectuant pas de formation interne ses employs). KHM : capital humain moyen des entreprises : dfini tel que KHMi = a 0 .EDUCMi + a 1 . EXPETMi, avec a 0 et a 1 respectivement les rendements de lducation totale et de lexprience professionnelle totale dun modle du type de lquation 8, cest--dire sans variables de demande de travail. Pour lindividu appartenant lentreprise i, KHM prend donc la valeur KHMi, i allant de 1 7. LSAL : logarithme du salaire mensuel dclar. MARI : variable muette indiquant la situation matrimoniale : 1 si mari(e), 0 si divorc(e), veuf(ve) ou clibataire. PRIM : nombre dannes dtudes primaires : cette variable prend pour valeur maximale 5 annes. SAL : salaire mensuel dclar. SECON : nombre dannes dtudes secondaires : cette variable prend pour valeur maximale 7 annes. SECONF : nombre dannes dtudes secondaires des femmes : fixe 0 pour les hommes. SECONH : nombre dannes dtudes secondaires des hommes : fixe 0 pour les femmes. SECT : variable dummy indiquant le secteur de lindividu : 0 = lectronique, 1= textiles. SEXE : variable dummy indiquant le sexe : 0 = homme, 1= femme. STAGA : quivalent en annes de lensemble des stages professionnels effectus prcdemment et en rapport avec lemploi occup, cest--dire dans le mme secteur ou bien dans un emploi similaire lemploi actuel. SUP : nombre dannes dtudes suprieures. TECH : nombre dannes dtudes techniques ou professionnelles.
ANNEXE 2
Mthodologie de lenqute
Le droulement de lenqute et la constitution de lchantillon demploys 100 Christophe Nordman
La constitution de lchantillon dentreprises pour raliser cette enqute na pas t chose facile. Nous nous sommes en effet heurt des rticences de la part des chefs dentreprise, quil a fallu petit petit dissiper. Le premier contact avec lentreprise sest effectu gnralement avec le chef dentreprise ou le directeur dune des usines, lorsque lentreprise tait importante. Le plus souvent, nous avons pu obtenir un entretien avec le haut responsable et, chaque fois que lentreprise en possdait, une entrevue avec le chef du personnel qui compltait les informations recueillies auprs du premier. Il a donc t possible dobtenir la structure des effectifs des entreprises, non seulement dun point de vue hirarchique, mais galement dun point de vue qualitatif, cest--dire la structure par qualification des employs. Lorsque le chef du personnel tait coopratif, des renseignements plus spcifiques ont pu tre donns concernant la politique de formation au sein de lentreprise, ainsi que sur son organigramme par employs lorsquil y en avait un. Enfin, de faon apprcier la faon dont tait organis le travail, une visite des units, des laboratoires ou des usines a rgulirement t effectue. Nous avons pu ainsi constituer un chantillon en tirant de faon alatoire les personnes interroger au sein de chaque catgorie demploys, en tenant compte galement de la proportion fminine de lentreprise. Dans toutes les entreprises, ont t interrogs au moins 20 personnes et pas moins de 10 % de leffectif total. Une attention particulire a t galement porte sur le statut de la main-duvre : autant que possible, ont t choisis des individus ayant un minimum de trois mois danciennet dans lentreprise. Les stagiaires ont donc t carts de lchantillon, ainsi que les saisonniers.
Le questionnaire Le questionnaire de lenqute a t labor afin que soient recueillies les donnes individuelles de capital humain. Les rponses ont t donnes oralement par les personnes interviewes et reportes directement sur le papier par lenquteur. Ce questionnaire, regroupant 33 questions, comporte 5 parties : La premire regroupe des questions dordre gnral concernant ltat civil, la situation matrimoniale, ainsi que des questions visant "cerner" socialement lindividu : provenance gographique, langues parles, profession des parents, profession du conjoint. Le second volet regroupe les questions relatives la scolarit, aux tudes suprieures et techniques. Elles ont pour but dvaluer quantitativement et qualitativement lensemble de lducation dite "formelle" reue par lindividu. La troisime partie concerne la formation professionnelle au sein des entreprises, que lon distingue de la formation professionnelle initiale. Deux questions visent ainsi savoir si, dune part, lindividu a effectu des stages professionnels dans dautres entreprises et si, dautre part, il a suivi une formation spcifique dans lentreprise qui lemploie au moment de lenqute, cest--dire une formation sur le tas. Un quatrime volet est Rgion et Dveloppement 101
destin identifier lindividu dans son environnement professionnel actuel : le poste quil occupe, sa date dembauche, son salaire mensuel (accompagn de questions visant homogniser les donnes sur le salaire entre individus), les ventuelles promotions. Une batterie de questions sajoute afin dapprocher la manire dont travaille lindividu : en quipe, seul, dirig ou autonome. Des questions plus qualitatives permettent galement de se donner une ide sur la faon dont lindividu peroit lefficacit de son apprentissage dans lentreprise selon la manire dont il travaille, mais aussi, de faon plus gnrale, de cerner linfluence de lenvironnement professionnel sur lapprentissage individuel. La dernire partie du questionnaire retrace lensemble des ventuelles autres expriences professionnelles de lindividu. Des questions sur lge au dbut du travail ainsi que sur les priodes dinactivit permettent de reconstituer des carrires discontinues. Une priode ventuelle de chmage peut galement tre considre comme un indicateur de dprciation du capital humain. Enfin, un ensemble de questions vise identifier si lindividu a pu acqurir, dans la dernire des entreprises frquentes, des comptences utilisables pour son emploi actuel. Une question sur le salaire de sortie du dernier emploi ainsi que sur la raison invoque pour ce changement demploi sert relever dventuels phnomnes de dbauchage.
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HUMAN CAPITAL AND EFFECTS OF LEARNING: AN EMPIRICAL STUDY OF SOME MOROCCAN EXPORTING COMPANIES
Abstract - Based on a sample of employees from Moroccan exporting companies' payroll, this article highlights the dynamic of training human capital. Productivity seems to depend highly on the number of years spent in learning and on diplomas acquired. The effectiveness of "learning by doing" appears to be weak, whereas the benefit of a training in a company becomes evident. The hypothesis of positive externality, as per Lucas, of human capital means on gains - according to theoreticians' hypothesis of human capital _ and on individual productivity has been confirmed by the sample. It is possible to reconcile the low effectiveness of "learning by doing" and a greater externality of the professional environment on individual productivity, if we consider that the conditions of diffusing knowledge between individuals are of decisive importance as for the real positive influence of human capital means over individual learning. Rgion et Dveloppement 105
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CAPITAL HUMANO Y EFECTOS DE APRENDIZAJE : ESTUDIO EMPRICO DE ALGUNAS EMPRESAS EXPORTADORAS DE MARRUECOS
Resumen - Este artculo pone de relieve, en una muestra de asalariados de empresas exportadoras marroquies, la dinmica de formacin del capital humano. El nmero de aos de educacin y la obtencin de diplomas aparecen como elementos esenciales de la productividad. La intensidad del "learning by doing" (aprender practicando) parece relativamente baja, mientrs que el beneficio de una formacin en la empresa sera manifiesto. La hiptesis de una externalidad positiva, a la manera de Lucas, del capital humano medio de la empresa sobre las ganancias y - segn las hiptesis de los tericos del capital humano - sobre la productividad individual se averigua en la muestra. La conciliacin de la baja intensidad del "learning by doing" y de una fuerte externalidad del entorno profesional en la productividad individual parece posible si se considera que las condiciones de difusin del saber entre los individuos tienen una importancia decisiva por lo que se refiere a la influencia positiva real del capital humano medio sobre el aprentizaje individual.