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REQUTE

Sur la base de larticle 20 de la loi du 10 mai 2007 tendant lutter contre certaines formes de discrimination (M.B. 30 mai 2007),

A Madame, Monsieur le Prsident du tribunal du travail de Bruxelles, sigeant comme en rfr

EXPOSE AVEC RESPECT

Partie demanderesse :

1. Madame XXXXXXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXXXX Bruxelles

tudiante,

2. LASBL Justice and Democracy, en abrg J &D , n 0821.798.351, dont le sige social est sis Rue Renkin, 11 1030 Bruxelles Agissant titre personnel, en vertu de larticle 2 des statuts de lASBL, et agissant galement comme reprsentante mandate par Madame XXXXXXXXXXXXXX, tudiante, XXXX Bruxelles Reprsents par Me Ins WOUTERS, avocate 1050 Bruxelles, avenue Louise, 50/3 ;

Partie dfenderesse :

PARTENAMUT, Boulevard Anspach 1 1000 Bruxelles, n 889.515.041

I. Expos des faits


Madame XXXXXXXXXXXXXX, tudiante XXXXXXXX XXX, rpondit le 31 juillet 2013 une offre dActiris pour un job dtudiant chez PARTENAMUT intitul tches administratives concernant la gestion de dossiers. Le 30 aot, la plaignante fut contacte par le responsable des ressources humaines pour lui faire savoir que PARTENAMUT accueillait favorablement sa candidature et la slectionnait pour la fonction propose. Un rendez-vous fut alors convenu le 3 septembre 2013 afin de signer le contrat de travail et suivre une courte formation avant de commencer le travail. Aprs avoir envoy les documents requis pour la conclusion du contrat (pice n1), la requrante se rendit aux bureaux de PARTENAMUT Berchem-Sainte-Agathe la date et lheure convenues. Elle fut accueillie dans les locaux de PARTENAMUT avec lautre tudiant slectionn, le stade de la slection ayant t franchi, afin de lui lire le rglement dordre intrieur avant de signer le contrat. Cest ce moment quil lui fut demand de retirer son foulard, que celle-ci porte par conviction religieuse, sans quoi il lui fut dit quil serait impossible de poursuivre la collaboration et de signer le contrat. Il lui fut prcis quune rgle concernant les signes convictionnels tait contenue noir sur blanc dans le rglement dordre intrieur, qui na jamais t communiqu Madame XXXXXXXX depuis lors malgr ses demandes rptes. Ayant refus de se conformer la demande du responsable du recrutement, monsieur XXXXXXXXX XXXXXXXX, elle fut reconduite la sortie. Le 5 novembre 2013, Madame XXXXXXXXX envoya une lettre recommande avec accus de rception et par courriel la direction de PARTENAMUT (pice n2). Cette lettre reprend les faits prcits et rappelle que cette situation est discriminatoire au regard de la lgislation anti-discrimination. En effet, dans cette lettre, Madame XXXXXXXXX constate, que cest en raison de mon foulard, et indpendamment de mon profil et de mes aptitudes, que jai t empche dexercer lactivit professionnelle pour laquelle jai postul . Elle sy plaint du fait que cette situation a entran un prjudice tant matriel que moral et demande donc PARTENAMUT de sengager rparer adquatement ledit prjudice. Bien que trs affecte par cette msaventure, Madame XXXXXXXXX se dclara dispose un rglement amiable de cette situation avant denvisager une solution auprs des juridictions comptentes. A ce courrier, Monsieur XXXXXXXXX XXXXXXXX, directeur des ressources humaines, rpondit par une lettre recommande et par un courriel le 8 novembre 2013 (pice n3). Dans ce courrier, aucun moment Monsieur XXXXXXXX ne contredit lexpos des faits rappels par la plaignante. Celle-ci a donc bien t slectionne, puis invite remplir les formalits ncessaires en vue de pouvoir dbuter lactivit professionnelle pour laquelle elle a postul avec succs, puis carte pour avoir refus de se soumettre lobligation impose par lemployeur, savoir enlever son foulard sous peine de ne pas tre autorise dbuter son job tudiant.

En revanche, Monsieur XXXXXXXX dment formellement quune quelconque disposition particulire concernant les convictions religieuses de ses employs soit mentionne dans le rglement de travail et il prtend que les paroles de Monsieur LECLERCQ rapportes par Madame XXXXXXXXX dans sa lettre du 5 novembre 2013 nauraient jamais t prononces. Nanmoins, dans le mme courrier, Monsieur XXXXXXXX informe la plaignante quen tant quentreprise, elle exclut toute manifestation extrieure dune appartenance religieuse et/ou philosophique quelconque sur le lieu de travail. Monsieur XXXXXXXX justifie enfin le refus donn Madame XXXXXXXXX par le souci dadopter une attitude neutre par rapport la question religieuse et philosophique sans prciser les motifs lgitimant lobservance du principe de neutralit dans une entreprise du secteur priv.

II. Dispositions lgales violes La Convention europenne de sauvegarde des droits de lHomme, la Charte des droits fondamentaux de lUnion europenne, la Constitution et la lgislation anti-discrimination prohibent les discriminations directes et indirectes sur la base de lappartenance religieuse. a) La Convention protge la libert de religion et prohibe toute discrimination sur cette base. Il en va de mme pour la Charte des droits fondamentaux de lUnion europenne qui sapplique sur la base du droit primaire et driv et qui garantit galement le droit au travail.
Larticle 9 de la Convention europenne de sauvegarde des droits de lHomme concernant la libert de pense, de conscience et de religion dispose que : 1. Toute personne a droit la libert de pense, de conscience et de religion ; ce droit implique la libert de changer de religion ou de conviction, ainsi que la libert de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en priv, par le culte, lenseignement, les pratiques et laccomplissement des rites. 2. La libert de manifester sa religion ou ses convictions ne peut faire lobjet dautres restrictions que celles qui, prvues par la loi, constituent des mesures ncessaires, dans une socit dmocratique, la scurit publique, la protection de lordre, de la sant ou de la morale publiques, ou la protection des droits et liberts dautrui. Larticle 14 de la Convention europenne de sauvegarde des droits de lHomme prohibe toute forme de discrimination. La jouissance des droits et liberts reconnus dans la prsente Convention doit tre assure, sans distinction aucune, fonde notamment sur le sexe, la race, la couleur, la langue, la religion, les opinions politiques ou toutes autres opinions, lorigine nationale ou sociale, lappartenance une minorit nationale, la fortune, la naissance ou toute autre situation. Les articles 10, 15 et 21 de la Charte des droits fondamentaux de lUnion europenne noncent : Article 10 consacrant la libert de pense, de conscience et de religion : 1. Toute personne a droit la libert de pense, de conscience et de religion. Ce droit implique la libert de changer de religion ou de conviction, ainsi que la libert de manifester sa religion ou sa conviction individuellement ou collectivement, en public ou en priv, par le culte, l'enseignement, les pratiques et l'accomplissement des rites. 2. Le droit l'objection de conscience est reconnu selon les lois nationales qui en rgissent l'exercice.

Article 15 consacrant la libert professionnelle et le droit de travailler : 1. Toute personne a le droit de travailler et d'exercer une profession librement choisie ou accepte. 2. Tout citoyen de l'Union a la libert de chercher un emploi, de travailler, de s'tablir ou de fournir des services dans tout tat membre. 4

3. Les ressortissants des pays tiers qui sont autoriss travailler sur le territoire des tats membres ont droit des conditions de travail quivalentes celles dont bnficient les citoyens de l'Union. Article 21 consacrant le principe de non-discrimination : 1. Est interdite toute discrimination fonde notamment sur le sexe, la race, la couleur, les origines ethniques ou sociales, les caractristiques gntiques, la langue, la religion ou les convictions, les opinions politiques ou toute autre opinion, l'appartenance une minorit nationale, la fortune, la naissance, un handicap, l'ge ou l'orientation sexuelle. 2. Dans le domaine d'application des traits et sans prjudice de leurs dispositions particulires, toute discrimination exerce en raison de la nationalit est interdite. Le trait sur le fonctionnement de lUnion europenne1 nonce : Article 10 Dans la dfinition et la mise en uvre de ses politiques et actions, l'Union cherche combattre toute discrimination fonde sur le sexe, la race ou l'origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l'ge ou l'orientation sexuelle. Article 19 1. Sans prjudice des autres dispositions des traits et dans les limites des comptences que ceux-ci confrent l'Union, le Conseil, statuant l'unanimit conformment une procdure lgislative spciale, et aprs approbation du Parlement europen, peut prendre les mesures ncessaires en vue de combattre toute discrimination fonde sur le sexe, la race ou l'origine ethnique, la religion ou les convictions, un handicap, l'ge ou l'orientation sexuelle. 2. Par drogation au paragraphe 1, le Parlement europen et le Conseil, statuant conformment la procdure lgislative ordinaire, peuvent adopter les principes de base des mesures d'encouragement de l'Union, l'exclusion de toute harmonisation des dispositions lgislatives et rglementaires des tats membres, pour appuyer les actions des tats membres prises en vue de contribuer la ralisation des objectifs viss au paragraphe 1. La directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant cration d'un cadre gnral en faveur de l'galit de traitement en matire d'emploi et de travail 2nonce : Article premier La prsente directive a pour objet d'tablir un cadre gnral pour lutter contre la discrimination fonde sur la religion ou les convictions, l'handicap, l'ge ou l'orientation sexuelle, en ce qui concerne l'emploi et le travail, en vue de mettre en oeuvre, dans les tats membres, le principe de l'galit de traitement.

http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2010:083:0047:0200:fr:PDF

Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant cration d'un cadre gnral en faveur de l'galit de traitement en matire d'emploi et de travail, JO L 303du 2.12.2000, p. 16 22, http://eurlex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:32000L0078:FR:NOT

Article 2 1. Aux fins de la prsente directive, on entend par "principe de l'galit de traitement" l'absence de toute discrimination directe ou indirecte, fonde sur un des motifs viss l'article 1er. 2. Aux fins du paragraphe 1: a) une discrimination directe se produit lorsqu'une personne est traite de manire moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a t ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base de l'un des motifs viss l'article 1er; b) une discrimination indirecte se produit lorsqu'une disposition, un critre ou une pratique apparemment neutre est susceptible d'entraner un dsavantage particulier pour des personnes d'une religion ou de convictions, d'un handicap, d'un ge ou d'une orientation sexuelle donns, par rapport d'autres personnes, moins que: i) cette disposition, ce critre ou cette pratique ne soit objectivement justifi par un objectif lgitime et que les moyens de raliser cet objectif ne soient appropris et ncessaires, ou que ii) (...) Article 3 1. Dans les limites des comptences confres la Communaut, la prsente directive s'applique toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur priv, y compris les organismes publics, en ce qui concerne: a) les conditions d'accs l'emploi, aux activits non salaries ou au travail, y compris les critres de slection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d'activit et tous les niveaux de la hirarchie professionnelle, y compris en matire de promotion; b) (...)

b) La Constitution prohibe toute discrimination ainsi que toute atteinte la libert religieuse.
Larticle 19 de la Constitution consacrant la libert de culte et de religion nonce : La libert des cultes, celle de leur exercice public, ainsi que la libert de manifester ses opinions en toute matire, sont garanties, sauf la rpression des dlits commis l'occasion de l'usage de ces liberts. Larticle 11 de la Constitution consacrant le principe de non discrimination nonce : La jouissance des droits et liberts reconnus aux Belges doit tre assure sans discrimination. A cette fin, la loi et le dcret garantissent notamment les droits et liberts des minorits idologiques et philosophiques.

c) La loi tendant lutter contre certaines formes de discriminations interdit toute discrimination directe ou indirecte base sur la conviction religieuse dans les relations de travail.
La loi du 10 mai 2007 tendant lutter contre certaines formes de discriminations3 nonce : Article 4 Art. 4. Pour l'application de la prsente loi, il y a lieu d'entendre par : 1 relations de travail : les relations qui incluent, entre autres, l'emploi, les conditions d'accs l'emploi, les conditions de travail et les rglementations de licenciement, et ceci : - tant dans le secteur public que dans le secteur priv; - tant pour le travail salari, que pour le travail non salari, le travail prest dans le cadre de conventions de stage, d'apprentissage, d'immersion professionnelle et de premier emploi ou le travail indpendant; - tous les niveaux de la hirarchie professionnelle et pour toutes les branches d'activit; - indpendamment du rgime statutaire ou contractuel de la personne prestant du travail; - l'exception toutefois des relations de travail noues avec les organismes et institutions vises aux articles 9 et 87 de la loi spciale de rformes institutionnelles du 8 aot 1980, et des relations de travail dans l'enseignement, tel que vis l'article 127, 1er, 2, de la Constitution; (...) 4 critres protgs : l'ge, l'orientation sexuelle, l'tat civil, la naissance, la fortune, la conviction religieuse ou philosophique, la conviction politique, [1 la conviction syndicale,]1 la langue, l'tat de sant actuel ou futur, un handicap, une caractristique physique ou gntique, l'origine sociale; (...) 6 distinction directe : la situation qui se produit lorsque sur la base de l'un des critres protgs, une personne est traite de manire moins favorable qu'une autre personne ne l'est, ne l'a t ou ne le serait dans une situation comparable; 7 discrimination directe : distinction directe, fonde sur l'un des critres protgs, qui ne peut tre justifie sur la base des dispositions du titre II; 8 distinction indirecte : la situation qui se produit lorsqu'une disposition, un critre ou une pratique apparemment neutre est susceptible d'entraner, par rapport d'autres personnes, un dsavantage particulier pour des personnes caractrises par l'un des critres protgs; 9 discrimination indirecte : distinction indirecte fonde sur l'un des critres protgs, qui ne peut tre justifie sur la base des dispositions du titre II; (...) Article 5 Art. 5. . 1er. A l'exception des matires qui relvent de la comptence des Communauts ou des Rgions, la prsente loi s'applique toutes les personnes, tant pour le secteur public que pour le secteur priv, en ce compris aux organismes publics, en ce qui concerne : 1 l'accs aux biens et services et la fourniture de biens et services la disposition du public; 2 la protection sociale, en ce compris la scurit sociale et les soins de sant; 3 les avantages sociaux;
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La loi du 10 mai 2007 tendant lutter contre certaines formes de discrimination, (M.B. 30 mai 2007),http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/change_lg.pl?language=fr&la=F&cn=2007051035&table_name=loi).

4 les rgimes complmentaires de scurit sociale; 5 les relations de travail; 6 la mention dans une pice officielle ou dans un procs-verbal; 7 l'affiliation et l'engagement dans une organisation de travailleurs ou d'employeurs ou toute autre organisation dont les membres exercent une profession donne, y compris les avantages procurs par ce type d'organisations; 8 l'accs, la participation et tout autre exercice d'une activit conomique, sociale, culturelle ou politique accessible au public. 2. En ce qui concerne la relation de travail, la prsente loi s'applique, entre autres, mais pas exclusivement, aux : 1 conditions pour l'accs l'emploi, y compris, entre autres, mais pas exclusivement : - les offres d'emploi ou les annonces d'emploi et de possibilits de promotion, et ceci indpendamment de la faon dont celles-ci sont publies ou diffuses; - la fixation et l'application des critres de slection et des voies de slection utiliss dans le processus de recrutement; - la fixation et l'application des critres de recrutement utiliss lors du recrutement ou de la nomination; - la fixation et l'application des critres utiliss lors de la promotion; - l'affiliation en tant qu'associ des socits ou associations de professions indpendantes. 2 dispositions et pratiques concernant les conditions de travail et la rmunration, y compris, entre autres, mais pas exclusivement : - les rgimes contenus dans des contrats de travail, les conventions d'indpendants, les rgimes statutaires de droit administratif, les contrats de stage et d'apprentissage, les conventions collectives de travail, les rgimes collectifs pour les indpendants, les rglements de travail, ainsi que les dcisions unilatrales de l'employeur et les dcisions unilatrales imposs un indpendant; Article 7 Art. 7. Toute distinction directe fonde sur l'un des critres protgs constitue une discrimination directe, moins que cette distinction directe ne soit objectivement justifie par un but lgitime et que les moyens de raliser ce but soient appropris et ncessaires. Article 8 Art. 8. 1er. Par drogation l'article 7, et sans prjudice des autres dispositions du prsent titre, une distinction directe fonde sur l'ge, l'orientation sexuelle, la conviction religieuse ou philosophique, ou un handicap dans les domaines viss l'article 5, 1er, 4, 5, et 7, peut uniquement tre justifie par des exigences professionnelles essentielles et dterminantes. 2. Il ne peut tre question d'une exigence professionnelle essentielle et dterminante que lorsque : - une caractristique dtermine, lie l'ge, l'orientation sexuelle, la conviction religieuse ou philosophique ou un handicap est essentielle et dterminante en raison de la nature des activits professionnelles spcifiques concernes ou du contexte dans lequel celles-ci sont excutes, et; - l'exigence repose sur un objectif lgitime et est proportionne par rapport celui-ci. 3. Il appartient au juge de vrifier, au cas par cas, si telle caractristique donne constitue une exigence professionnelle essentielle et dterminante. 4. Le Roi peut tablir, par arrt dlibr en Conseil des ministres, aprs consultation des organes viss l'article 10, 4, une liste exemplative de situations dans lesquelles une caractristique dtermine constitue, conformment au 2, une exigence professionnelle essentielle et dterminante. A dfaut pour l'un des organes consults de s'tre prononc dans les deux mois de la demande, son avis est rput positif.

Article 9 Art. 9. Toute distinction indirecte fonde sur l'un des critres protgs constitue une discrimination indirecte, - moins que la disposition, le critre ou la pratique apparemment neutre qui est au fondement de cette distinction indirecte soit objectivement justifi par un but lgitime et que les moyens de raliser ce but soient appropris et ncessaires; ou, - moins que, en cas de distinction indirecte sur base d'un handicap, il soit dmontr qu'aucun amnagement raisonnable ne peut tre mis en place. Article 14 Art. 14. Dans les matires qui relvent du champ d'application de la prsente loi, toute forme de discrimination est interdite. Au sens du prsent titre, la discrimination s'entend de : - la discrimination directe; - la discrimination indirecte; - l'injonction de discriminer; - le harclement; - un refus de mettre en place des amnagements raisonnables en faveur d'une personne handicape.

d) Le comportement de PARTENAMUT est encore contraire aux Conventions collectives de travail n 38 et 954.
La Convention collective de travail n 38 prvoit que l'employeur qui recrute ne peut traiter les candidats de manire discriminatoire. Il ne peut faire de distinction sur la base d'lments personnels lorsque ceuxci ne prsentent aucun rapport avec la fonction ou la nature de l'entreprise. Ainsi l'employeur ne peut faire de distinction sur la base de la conviction philosophique. C'est pourtant ce que PARTENAMUT a fait en l'espce. La Convention collective de travail n 95 stipule que le principe d'galit de traitement durant toutes les phases de la relation de travail est entendu dans le sens de l'absence de toute discrimination fonde notamment sur la conviction philosophique. Pendant la dure de la relation de travail, l'employeur ne peut faire de distinction sur cette base lorsque celle-ci ne prsente aucun rapport avec la fonction ou la nature de l'entreprise. C'est pourtant que ce PARTENAMUT a fait en l'espce.

CCT n 38, Convention collective de travail n 38 du 6 dcembre 1983 concernant le recrutement et la slection de travailleurs, modifie par les conventions collectives de travail n 38 bis du 29 octobre 1991, n 38 ter du 17 juillet 1998, n 38 quater du 14 juillet 1999, n 38 quinquies du 21 dcembre 2004 et n 38 sexies du 10 octobre 2008 (ratifies par les AR des 11 juin 1984 (articles 1 6), 8 octobre 1998, 31 aot 1999, 13 avril 2005 et 11 janvier 2009, parus au MB des 28 juillet 1984, 27 octobre 1998, 21 septembre 1999, 11 mai 2005 et 4 fvrier 2009), p. 11-12, http://www.cnt-nar.be/cct-liste.htm et CCT n 95, Convention collective de travail n 95 du 10 octobre 2008 concernant l'galit de traitement durant toutes les phases de la relation de travail (ratifie par l'AR du 11 janvier 2009, paru au MB du 4 fvrier 2009), http://www.cnt-nar.be/cct-liste.htm

e) La jurisprudence de la Cour europenne des droits de lHomme exige, en plus de la lgalit et de la lgitimit, quun contrle de proportionnalit soit ralis par le juge. 5

Dans un arrt du 15 janvier 2013 la Cour europenne des droits de lHomme dcide : 89. Il na t contest ni dans la procdure conduite devant le juge national ni devant la Cour que linsistance de Mme Eweida porter la croix visiblement au travail tait motive par sa volont de tmoigner de sa foi chrtienne. Faisant application des principes noncs ci-dessus, la Cour considre que le comportement de Mme Eweida tait la manifestation de sa conviction religieuse, sous la forme dun culte, dune pratique et dun rite, et tait donc protg par larticle 9. 90. Mme Eweida tait employe par une socit prive, British Airways. Le 20 septembre 2006, son employeur la renvoya chez elle parce quelle refusait de dissimuler sa croix, en violation du code vestimentaire de son employeur. Seulement un peu plus dun mois plus tard, on lui proposa un poste administratif pour lequel le port de luniforme ntait pas ncessaire. Cependant, Mme Eweida choisit de dcliner cette offre et de rester plutt son domicile sans salaire jusquau 3 fvrier 2007, date laquelle British Airways modifia ses rgles vestimentaires et lautorisa exhiber sa croix. 91. La Cour estime que le refus par British Airways, entre septembre 2006 et fvrier 2007, de permettre la requrante de rester en fonction tout en portant visiblement sa croix sanalyse en une ingrence dans le droit de lintresse de manifester sa religion. Cette ingrence n tant pas directement imputable lEtat dfendeur, la Cour doit rechercher si, au vu de lensemble des circonstances, les instances de lEtat ont respect les obligations positives que leur impose larticle 9 ou, autrement dit, si le droit de Mme Eweida de manifester librement sa religion tait suffisamment reconnu dans lordre juridique interne et si un juste quilibre a t mnag entre ses droits et ceux dautrui. 92. Tout comme bon nombre dEtats contractants (paragraphe 47 ci dessus), le Royaume-Uni na pas adopt de texte lgal rglementant expressment le port des vtements et symboles religieux sur le lieu de travail. Mme Eweida a form devant le juge britannique une action en rparation pour discrimination directe et indirecte contraire larticle 3 du rglement de 2003 (paragraphe 41 cidessus). Il a t reconnu devant le Tribunal du travail que celui-ci tait incomptent pour connatre de toute demande formule de manire distincte ou autonome sur le terrain de larticle 9 de la Convention. La requrante a pu invoquer larticle 9 devant la Cour dappel, mme si celle-ci a conclu labsence dingrence dans ses droits dcoulant de cette disposition. En tout tat de cause, si les juridictions nationales ont principalement analys cette affaire sous langle du grief de traitement discriminatoire, il est clair que les questions de la lgitimit du code vestimentaire et de la proportionnalit des mesures prises par British Airways lgard de Mme Eweida ont t examines en dtail. La Cour en conclut que labsence dune protection expresse en droit interne ne signifie pas en elle -mme que le droit de la requrante de manifester sa religion par le port dun symbole religieux au travail ft insuffisamment protg. 93. Lorsquils ont examin la proportionnalit des mesures prises par British Airways pour faire appliquer son code vestimentaire, les juridictions nationales, tous les degrs, ont estim que le but poursuivi par ce code tait lgitime, savoir vhiculer une certaine image de lemployeur et mieux distinguer sa marque et son personnel. Le Tribunal du travail a jug disproportionne lobligation de respecter le code, au motif que celle-ci ntablissait aucune distinction entre un objet port en tant que symbole religieux et une pice de joaillerie porte pour des raisons purement ornementales. Infirmant cette conclusion, la Cour dappel a estim que British Airways avait agi de manire proportionne. Ce faisant, elle sest appuye sur les circonstances de lespce telles qutablies par le Tribu nal du travail et
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Cour. eur. D.H., arrt du 15 janvier 2013, Eweida et autres c. Royaume-Uni, http://hudoc.echr.coe.int. 10

en particulier sur les faits suivants : bien quen vigueur depuis plusieurs annes, le code vestimentaire navait caus aucun problme connu la requrante ni aucun autre employ ; Mme Eweida stait formellement plainte mais avait dcid ensuite de se rendre au travail en exhibant sa croix, sans attendre lissue de la procdure de plainte ; British Airways avait consciencieusement examin la question une fois la plainte dpose, ouvrant notamment une procdure de consultation et, au bout du compte, assouplissant le code vestimentaire de manire permettre le port des symboles religieux visibles, et Mme Eweida stait vu offrir un poste administratif au cours de cette procdure pour un salaire identique et avait t rintgre dans ses anciennes fonctions en fvrier 2007. 94. Il est clair, aux yeux de la Cour, que, pris ensemble, ces lments ont attnu la porte de lingrence subie par la requrante et doivent tre pris en compte. De plus, lorsquelles apprcient la proportionnalit de mesures prises par une socit prive lgard de son employ, les instances nationales, en particulier les tribunaux, disposent dune marge dapprciation. La Cour conclut nanmoins quun juste quilibre na pas t mnag en lespce. Dune part tai t en jeu la volont de Mme Eweida de manifester sa conviction religieuse. Ainsi quil a dj t dit, cest un droit fondamental, non seulement parce quune socit dmocratique saine a besoin de tolrer et soutenir le pluralisme et la diversit mais aussi en raison de lutilit que revt pour quiconque fait de la religion un principe essentiel de sa vie la possibilit de communiquer cette conviction autrui. Dautre part tait en jeu la volont quavait un employeur de projeter une certaine image commerciale. La Cour estime que, si ce dernier but tait assurment lgitime, les tribunaux internes lui ont donn trop dimportance. La croix de Mme Eweida tait discrte et ne pouvait nuire son apparence professionnelle. Rien ne prouvait que le port par les employs dautres vtements religieux autoriss demble, par exemple le turban ou le hijab, et nui la marque ou limage de British Airways. De surcrot, le fait que lemployeur a pu modifier son code vestimentaire pour permettre le port visible de pices symboliques de joaillerie religieuse montre que lancienne interdiction ntait pas dune importance cruciale. 95. La Cour en conclut que, au regard de ces circonstances o aucune atteinte relle aux intrts dautrui na t tablie, les instances nationales nont pas suffisamment protg le droit de la premire requrante manifester sa religion, en violation de lobligation positive dcoulant de larticle 9. Au vu de cette conclusion, elle nestime pas ncessaire dexaminer sparment le grief soulev par lintresse sur le terrain de larticle 14 en combinaison avec larticle 9.

f) Lesdits faits sont par ailleurs constitutifs, dans le chef de la partie demanderesse en tant quASBL Justice and Democracy, dune violation des objets statutaires dudit groupement.
Justice and Democracy (J&D) est une association sans but lucratif, non confessionnelle, ne en dcembre 2009 dans le but de promouvoir les deux principes qui composent sa dnomination. J&D a comme objet social de contribuer faire reculer linjustice et toute atteinte arbitraire aux droits humains. Elle dfend les principes dgalit, de non-discrimination, de libert, sur lesquels se fondent les socits dmocratiques et qui ont t proclams notamment par la Constitution belge et la Dclaration universelle des droits de lHomme de 1948, compltes par les Pactes internationaux relatifs aux droits civils et politiques ainsi quaux droits conomiques, sociaux et culturels de 1966, la Convention europenne pour la sauvegarde des droits de lHomme et des liberts fondamentales de 1950, la Charte sociale europenne de 1961 rvise en 1966, ainsi que la Charte des droits fondamentaux de lUnion europenne de 2000 et tous les traits, pactes, conventions et protocoles annexes y affrents et venir. 11

Elle sappuie galement sur la lgislation antiraciste, anti-discrimination et pour lgalit des chances en vigueur en Belgique, en particulier la loi du 30 juillet 1981 tendant rprimer certains actes inspirs par le racisme ou la xnophobie, la loi du 10 mai 2007 tendant lutter contre certaines formes de discrimination, le dcret du 10 juillet 2008 portant le cadre de la politique flamande de lgalit des chances et de traitement et le dcret de la Communaut franaise du 12 dcembre 2008 relatif la lutte contre certaines formes de discrimination. Pour plus de justice, elle mne des actions et saisit les juridictions et les institutions comptentes contre les comportements et mesures discriminatoires et attentatoires aux droits et liberts fondamentaux.

III.

Motivation

1 La situation vcue par Madame XXXXXXXXX est notamment contraire la loi du 10 mai 2007 tendant lutter contre certaines formes de discrimination 6et au dcret de la Communaut franaise du 12 dcembre 2008 relatif la lutte contre certaines formes de discrimination7.
A. Champ dapplication de la loi du 10 mai 2007. La situation de Madame XXXXXXXXX entre dans le champ dapplication de la loi du 10 mai 2007 tendant lutter contre certaines formes de discrimination. En effet, cette loi, en son article 5, vise les relations de travail, que celles-ci sexercent dans le secteur public ou priv. Ces situation de la relation de travail, dit larticle 4, incluent, entre autres, l'emploi, les conditions d'accs l'emploi, les conditions de travail, (...) . Larticle 5 en son deuxime paragraphe prcise encore ce que recouvre la notion de conditions daccs lemploi, elle reprend entres autres les offres d'emploi ou les annonces d'emploi et de possibilits de promotion, et ceci indpendamment de la faon dont celles-ci sont publies ou diffuses; la fixation et l'application des critres de slection et des voies de slection utiliss dans le processus de recrutement; la fixation et l'application des critres de recrutement utiliss lors du recrutement ou de la nomination; (...) Le mme paragraphe dans son point 2 prcise encore que la loi sapplique toute disposition concernant les conditions de travail notamment les rglements de travail. Larticle 4, 4, dfinissant les critres protgs par la loi vise bien la conviction religieuse ou philosophique . Selon larticle 14 de la loi, toute discrimination quelle soit directe ou indirecte est interdite.
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La loi du 10 mai 2007 tendant lutter contre certaines formes de discrimination, (M.B. 30 mai 2007) http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi_loi/change_lg.pl?language=fr&la=F&cn=2007051035&table_name=loi 7 Dcret de la Communaut franaise du 12 dcembre 2008 relatif la lutte contre certaines formes de discrimination, (M.B. 13 janvier 2009), http://www.gallilex.cfwb.be/document/pdf/33730_000.pdf

12

B. Madame XXXXXXXXX est victime dune discrimination directe .

(i)

Dfinition Larticle 4, 6, de la loi dfinit la discrimination directe comme toute discrimination fonde sur une distinction directe non justifie. Une distinction directe se dfinit larticle 4, 7, de la loi, comme la situation qui se produit lorsque sur la base de l'un des critres protgs, une personne est traite de manire moins favorable qu'une autre personne ne l'est, ne l'a t ou ne le serait dans une situation comparable . Les seules discriminations admises ne peuvent ltre quen fonction dun but lgitime dont, dit larticle 7 de la loi, les moyens sont appropris et ncessaires et uniquement tre justifie par des exigences professionnelles essentielles et dterminantes nous dit le premier paragraphe de larticle 8. Une exigence professionnelle est admise, nous dit le paragraphe 2 du mme article, que lorsquelle est essentielle et dterminante en raison de la nature des activits professionnelles spcifiques concernes ou du contexte dans lequel celles-ci sont excutes et, est encore prcis, l'exigence repose sur un objectif lgitime et est proportionne par rapport celui-ci . En dautres termes, une distinction directe base sur les convictions religieuses ou philosophiques ne peut tre faite par lemployeur que si la prsence ou labsence de ce critre est indispensable ou rend impossible la ralisation du travail. Or, ce nest aucunement le cas de Madame XXXXXXXXX, dans la mesure o le poste pour lequel elle a t slectionne consistait dans la ralisation de tches administratives.

(ii)

En lespce, il nexiste pas dinterdiction du port de signes convictionnels dans le rglement de travail et supposer quil en existe une, quod non, PARTENAMUT aurait alors d justifier linterdiction contenue dans celui-ci. Le paragraphe 3 prcise encore qu Il appartient au juge de vrifier, au cas par cas, si telle caractristique donne constitue une exigence professionnelle essentielle et dterminante . On constatera que les Conventions collectives de travail sont ce sujet trs claires. La Convention collective de travail n 38 dicte des directives pour un code de conduite en matire de non-discrimination lors du recrutement et de la slection8.

(iii)

CCT n 38, Convention collective de travail n 38 du 6 dcembre 1983 concernant le recrutement et la slection de travailleurs, modifie par les conventions collectives de travail n 38 bis du 29 octobre 1991, n 38 ter du 17 juillet 1998, n 38 quater du 14 juillet 1999, n 38 quinquies du 21 dcembre 2004 et n 38 sexies du 10 octobre 2008 (ratifies par les AR des 11 juin 1984 (articles 1 6), 8 octobre 1998, 31 aot 1999, 13 avril 2005 et 11 janvier 2009, parus au MB des 28 juillet 1984, 27 octobre 1998, 21 septembre 1999, 11 mai 2005 et 4 fvrier 2009), p. 11-12, http://www.cnt-nar.be/cct-liste.htm

13

Ces directives servent protger de la discrimination les groupes risque lors du recrutement et de la slection. Les groupes risque sont particulirement, mais pas seulement, les femmes, les travailleurs d'origine trangre, les personnes handicapes, les personnes peu scolarises et les travailleurs gs, (...) . En effet, les groupes risque ne se limitent pas ceux noncs par le texte. Il sagit de fixer un certain nombre de directives pour les procdures de recrutement et de slection des entreprises, en vue d'une plus grande diversit sous toutes ses facettes - sur le lieu de travail, (...). La diversit religieuse procdant nen pas douter dune de ces facettes. Dailleurs larticle 3 de la Convention collective de travail n 95 concernant l'galit de traitement durant toutes les phases de la relation de travail 9 , laquelle se rfre cette Convention collective de travail n 38 son article 2 bis traitant des devoirs de lemployeur, interdit toute discrimination dans les relations de travail, incluant laccs au travail, base sur les convictions religieuses. Aux fins de la prsente convention collective de travail, on entend par "principe de l'galit de traitement" en matire d'emploi et de travail, l'absence de toute discrimination fonde sur l'ge, le sexe ou l'orientation sexuelle, l'tat civil, le pass mdical, la race, la couleur, l'ascendance ou l'origine nationale ou ethnique, les convictions politiques ou philosophiques, le handicap, l'affiliation une organisation syndicale ou une autre organisation. 10 Les directives de la Convention collective de travail n 38 noncent notamment les principes suivants : 1. Le recrutement et la slection se droulent de telle sorte que chacun est trait sur un pied d'galit sans distinction, sauf si un candidat entre en ligne de compte pour un traitement prfrentiel afin de lever des ingalits de fait. 11 En ce qui concerne les exigences que lemployeur peut poser au moment de la slection et du recrutement, les directives noncent : 7. Les employeurs peuvent uniquement poser des questions sur les aspects qui sont pertinents pour la fonction et/ou l'exercice de la fonction. 8. Les employeurs peuvent uniquement se laisser guider par des exigences fonctionnelles, c'est--dire des exigences qui sont pertinentes en raison de la nature ou des conditions d'exercice de la fonction.12 En ce qui concerne lvaluation des candidats lors de la slection et du recrutement, les directives exigent :
9

CCT n 95, Convention collective de travail n 95 du 10 octobre 2008 concernant l'galit de traitement durant toutes les phases de la relation de travail (ratifie par l'AR du 11 janvier 2009, paru au MB du 4 fvrier 2009), http://www.cnt-nar.be/cct-liste.htm 10 Ibid., p. 2. 11 CCT n 38, op. cit., point A.1., p. 12. 12 Ibid., point C.7-8, p. 12.

14

10. Les entreprises veillent ce que ceux qui sont associs la slection, en interne et/ou en externe, ne laissent pas des prjugs (ventuellement inconscients) jouer un rle lors de la slection. Dans la mesure o il est fait usage d'une batterie de tests lors de la slection, il est souhaitable que ceux-ci soient examins autant que possible afin d'y dtecter des aspects discriminatoires (ventuellement involontaires). 11. Les tests pour dterminer l'aptitude la fonction doivent tre appliqus sans prjugs et viser vrifier le potentiel effectif du candidat. 12. Les entreprises veillent ce que ceux qui sont associs la slection, en interne et/ou en externe, ne communiquent pas, ni de leur propre chef, ni la demande de l'employeur, de donnes relatives au candidat autres que celles qui sont pertinentes pour valuer l'aptitude du candidat pour la fonction concrte. 13 (iv) Aucune des directives imposes par cette Convention collectives de travail n 38 na t respecte par PARTENAMUT lors du recrutement de Madame XXXXXXXXX. La situation de Madame XXXXXXXXX est de toute faon contraire lesprit de cette convention qui se donne comme ambition de faire en sorte que : Les organisations interprofessionnelles d'employeurs et de travailleurs signataires de la CCT n 38 souhaitent en effet tmoigner, par le prsent texte, de leur ferme volont d'uvrer pour une participation renforce des groupes risque au march du travail et pour la diversit sous toutes ses formes et ce, plus spcifiquement dans le domaine du recrutement et de la slection de travailleurs. 14

C. Quelle que soit la prtention de PARTENAMUT de se prvaloir dun principe implicite et non-crit de neutralit , Madame XXXXXXXXX est victime dune discrimination indirecte.
(i) Larticle 4 de la loi dfinit la discrimination indirecte comme une discrimination lorsquelle se fonde sur une distinction indirecte qui ne peut tre justifie. La distinction indirecte se dfinit comme la situation qui se produit lorsqu'une disposition, un critre ou une pratique apparemment neutre est susceptible d'entraner, par rapport d'autres personnes, un dsavantage particulier pour des personnes caractrises par l'un des critres protgs . On le sait, ces pratiques de neutralit ne sont gnralement qu apparemment neutres . En effet, de facto elles ne touchent essentiellement quune confession, celle qui, aujourdhui, fait lobjet de stigmatisations et incomprhensions dans lopinion publique. Or, de telles atteintes aux droits fondamentaux ne peuvent se fonder sur lair du
13 14

Ibid., point D.10-12, p. 13. Ibid., point D.10-12, p. 9.

15

temps Cest ce mme critre de lgitimit et de proportionnalit qui est retenu larticle 9 de la loi, il faut quune discrimination indirecte soit objectivement justifie par un but lgitime et que les moyens de raliser ce but soient appropris et ncessaires . Le tribunal du travail de Tongres, dans un jugement du 2 janvier 201315, dcida quune interdiction du port dun signe convictionnel ne peut tre impose sans quune rgle crite vienne en acter lexistence aux yeux de tous, ce qui rappelons-le, de laveu mme de son directeur des ressources humaines, nest pas le cas de PARTENAMUT. Le tribunal du travail suit, en cela, lenseignement de la Cour europenne des droits de lHomme sur la condition de lgalit des rgles concernant le port de signes convictionnels. Largument avanc par Monsieur XXXXXXXX selon lequel il existe chez PARTENAMUT une rgle implicite en la matire nest pas recevable. Mais sil y avait eu en lespce une rgle crite, quod non, la Cour de Strasbourg ne considre pas la condition de lgalit comme suffisante, une interdiction de ce type doit encore rpondre au critre de lgitimit et de proportionnalit selon la loi, la jurisprudence de la Cour europenne des droits de lHomme et la Cour constitutionnelle.16 Selon ces mmes sources, ces conditions doivent encore tre examines au cas par cas. Nanmoins, comme le montre larrt du 15 janvier 201317de la Cour europenne des droits de lHomme examin plus haut, ce critre devra encore passer le test de la proportionnalit. En effet, dans cette affaire, lemployeur, alors que la plaignante tait en contact permanent avec la clientle, sest vu condamn par la Cour. Si la libert de religion nest pas absolue, comme le rappelle le tribunal de Tongres, il nen reste pas moins quil sagit dun droit fondamental protg par de nombreuses sources de droit interne et international et qui ne peut tre rduit ou atteint sur la base de simples sentiments, dopinions contingentes ou de considrations purement commerciales mme quand celles-ci se dissimulent derrire la respectabilit du principe de neutralit, ou dune conception de celle ci.

(ii)

15 16

Trib. trav. Tongres, 2 janvier 2013, http://www.diversite.be/tribunal-du-travail-tongres-2-janvier-2013 Voy. entre autres, n 44/2000 du 6 avril 2000, B.3, http://www.const-court.be 17 Cour. eur. D.H., arrt du 15 janvier 2013, Eweida et autres c. Royaume-Uni, http://hudoc.echr.coe.int

16

2 La situation dcrite est contraire larticle 9 de la Convention europenne de sauvegarde des


droits de lHomme et la jurisprudence de la Cour europenne des droits de lHomme.
a. Larticle 9 de la Convention nonce que la libert religieuse implique la libert de manifester sa religion, individuellement, de manire publique ou prive et notamment par les pratiques, le port du foulard islamique entrant assurment dans celles-ci. Le second alina de cet article autorise des restrictions lexercice de cette libert. Pour ne pas tre contraire larticle 9 de la Convention la restriction apporte doit subir un triple test. Le premier test est celui de la lgalit, la restriction doit tre prvue par la loi . Le terme loi fait lobjet dune acceptation large, par la Cour, et peut inclure des rglements de travail. Toutefois, concernant cette rgle, la Cour exige laccessibilit de celle-ci aux personnes concernes et une formulation assez prcise pour leur permettre de prvoir, un degr raisonnable dans les circonstances de la cause, les consquences pouvant rsulter dun acte dtermin 18. b. Dans le cas despce, de laveu de Monsieur XXXXXXXX dans sa lettre recommande du 8 novembre 2013, aucune rgle concernant le port de signe convictionnel nexiste lintrieur de lentreprise. En effet, il confirme que le rglement de travail de PARTENAMUT ne contient pas de disposition particulire sur les convictions religieuses de ses employs . Le critre de la prvisibilit de linterdiction de porter le foulard dans le cadre du job dtudiant, telle quoppose Madame XXXXXXXXX par PARTENAMUT, nest pas rempli. Le second et le dernier tests sont respectivement celui de la lgitimit et celui de la proportionnalit de la restriction de lexercice du droit protg. c. Dans la mme lettre du 8 novembre 2013 Monsieur XXXXXXXX sexprime en ces termes : Sur votre accusation de discrimination lembauche, veuillez noter que PARTENAMUT occupe tout niveau de fonction, des collaborateurs dorigine confessionnelle diffrente, et que notre seul souci est de veillez ce que chaque collaborateur adopte sur le lieu du travail, une attitude neutre quant son appartenance religieuse et/ou philosophique. PARTENAMUT exclut, cet effet, toute manifestation extrieure dune appartenance religieuse quelconque sur le lieu du travail (mis en gras par nous, soulign par lauteur). Si Monsieur XXXXXXXX affirme quen excluant la manifestation extrieure dune appartenance religieuse le souci de PARTENAMUT est de veiller ce que chaque collaborateur adopte une attitude neutre en cette matire, il nen donne pas les raisons. Si la ncessit de la neutralit est affirme il nest pas donn dexplication quant au pourquoi de cette ncessit. Le critre de la lgitimit nest tout simplement pas dfini et absent du principe de neutralit avanc par PARTENAMUT. d. Quand bien mme le critre de la lgitimit serait rempli, quod non, il est ncessaire pour le juge de veiller sa proportionnalit.

18

Cour eur. D.H., arrt Dogru c. France, 4 dcembre 2008, 49, http://hudoc.echr.coe.int 17

Dans son arrt prcit du 15 janvier 2013, la Cour europenne des droits de lHomme avait jug lgitime mais a pourtant t rejet le critre avanc par lemployeur pour expliquer son refus. En effet, dit la Cour, tait en jeu la volont quavait un employeur de projeter une certaine image commerciale. La Cour estime que, si ce dernier but tait assurment lgitime, les tribunaux internes lui ont donn trop dimportance 19. Le juge interne est tenu par la Cour dexaminer la question de la proportionnalit. Dans le cas trait par la Cour, la lgitimit du refus de laisser porter le signe religieux litigieux a t carte sur la base de son aspect disproportionn par rapport la finalit avance par lemployeur. La Cour reconnat aux juridictions nationales une certaine marge de manuvre en matire dvaluation de la proportionnalit dune atteinte un droit protg. La Cour conclut nanmoins quun juste quilibre na pas t mnag en lespce. Dune part tait en jeu la volont de Mme Eweida de manifester sa conviction religieuse. Ainsi quil a dj t dit, cest un droit fondamental, non seulement parce quune socit dmocratique saine a besoin de tolrer et soutenir le pluralisme et la diversit mais aussi en raison de lutilit que revt pour quiconque fait de la religion un principe essentiel de sa vie la possibilit de communiquer cette conviction autrui. Dautre part tait en jeu la volont quavait un employeur de projeter une certaine image commerciale. 20 En dautres termes, la Cour considre que dans la balance des intrts en prsence, un intrt de lentreprise prive qui ne se justifie pas sur le plan de lexercice de son activit, en loccurrence commerciale, ne peut venir rduire ou porter atteinte lexercice dun droit fondamental protg par la Convention. Notons encore quen lespce, la personne victime de la violation de la libert de religion tait engage depuis de nombreuses annes par la compagnie arienne britannique et quelle connaissait les rgles du code vestimentaire dict par son employeur avant de dcider dy contrevenir consciemment. A fortiori, ne travaillant pas encore pour la socit PARTENAMUT, nayant pas t informe de lexistence dun principe de neutralit non-crit , supposer quil existe, la violation de la libert religieuse dont Madame XXXXXXXXX est victime doit tre reconnue par le juge. e. En conclusion, la socit PARTENAMUT avance un principe de neutralit sans apporter la moindre explication, compatible avec lune des raisons nonces au deuxime paragraphe de larticle 9, quant la lgitimit dun celui-ci dans le contexte de son activit. Enfin, quand bien mme le premier et le second critre seraient remplis, au regard de la jurisprudence rcente de la Cour europenne des droit de lhomme, une telle atteinte est disproportionne. En tout tat de cause, le refus de PARTENAMUT de signer le contrat de Madame XXXXXXXXX est contraire la Convention, lemployeur ne respectant mme pas le critre de lgalit, vu labsence de la moindre rgle crite. Et quand bien mme une rgle non -crite existerait, quod non, PARTENAMUT ne laccompagne daucune justification.

19 20

Cour. eur. D.H., arrt du 15 janvier 2013, Op.cit., n 94, http://hudoc.echr.coe.int Ibid.

18

3 La situation dcrite est contraire larticle 14 de la Convention europenne de sauvegarde des droits de lHomme et larticle 11 de la Constitution.
a. Latteinte porte la libert de religion par PARTENAMUT est discriminatoire au regar d des critres protgs par larticle 14 de la Convention ds lors quelle prive Madame XXXXXXXXX, sur la base de sa conviction religieuse (incluant les pratiques religieuses), de la fonction pour laquelle elle avait t recrute. PARTENAMUT fait appel au principe de neutralit. En effet, Monsieur XXXXXXXX dans sa lettre du 8 novembre 2013 indique que le seul souci de sa socit, sans prciser pourquoi, est de veiller ce que chaque collaborateur ait une attitude neutre quant son appartenance religieuse et/ou philosophique . Rappelons, pour autant que de besoin, que le principe de neutralit est un principe qui simpose aux autorits publiques et non au secteur priv. Le principe de neutralit doit tre respect par une institution publique et/ou un agent public dans lexercice de ses fonctions. Ce principe ne trouve pas sappliquer dans le secteur priv (dautant que PARTENAMUT ne proclame pas tre une entreprise de tendance). A fortiori, il ne doit pas tre observ par des salaris. Ce principe de neutralit rglant des matires de nature constitutionnelle, toute atteinte celles-ci, mme lgitime, ncessaire et proportionne, ne peut se faire que par ou en vertu dune loi. b. Comme lnonce larticle 11 de la Constitution, la jouissance des droits et liberts reconnus aux Belges doit tre assure sans discrimination . Le mme article prcise que la loi et le dcret garantissent lesdits droits et liberts. Ce nest donc quen vertu dune loi ou dun dcret que les droits et liberts consacrs par la Constitution peuvent tre rgls. Or, le principe de neutralit, dfinissant les modalits dans lesquelles il peut tre ventuellement port atteinte certains droits constitutionnels, en loccurrence, au droit dexprimer publiquement sa religion, ne peut tre rgi que par la loi et le dcret afin que ne soit pas port atteinte de manire discriminatoire au droits et liberts dune catgorie de la population belge. c. Les personnes de confession musulmane font rgulirement lobjet de discrimi nation lors du recrutement en entreprise notamment sur la base de la pratique religieuse consistant porter le foulard islamique. Le terme notamment utilis larticle 11 montre que toute question lie la question de la discrimination devrait tre rgle par une loi ou un dcret. De lege ferenda, pour tre constitutionnelles, les dispositions des rglements de travail portant sur le port de signes convictionnels devraient tre encadres par une loi. d. La seule disposition de nature lgislative susceptible de servir, dans le secteur priv, de cadre un tel rglement de travail, mme implicite, est la loi du 4 aot 1996 relative au bien-tre des travailleurs lors de l'excution de leur travail 21et ne concerne propos de la religion que les
21

Loi du 4 aot 1996 relative au bien-tre des travailleurs lors de l'excution de leur travail, ( M.B. 18 septembre 1996).

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comportements abusifs et le harclement lors de lexcution du travail et non le port de signes convictionnels. Il ny a pas de base lgale permettant PARTENAMUT ddicter des rgles explicites ou implicites, crites ou non, concernant les signes convictionnels.

4 La situation vcue par Madame XXXXXXXXX est contraire aux articles 10, 15 de la Charte des droits fondamentaux de lUnion europenne combins son article 21.
a. Trouvent sappliquer les articles 10, 15, 21 et 52 de la Charte des droits fondamentaux de lUnion europenne ds lors que, conformment larticle 51 de ladite Charte interprt sur la base de larrt de la Cour de Justice de lUnion europenne du 26 fvrier 2013 22 , la loi du 10 mai 2007 tendant lutter contre certaines formes de discrimination (M.B. 30 mai 2007) 23 entre dans le champ dapplication du droit de lUnion en vertu des articles 10 et 19 TFUE et de la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant cration d'un cadre gnral en faveur de l'galit de traitement en matire d'emploi et de travail prcite en ses articles premier et troisime. En vertu de cette jurisprudence de la Cour de Justice de lUnion europenne, la Charte sapplique au cas prsent. b. La libert de religion telle qunonce par la Charte inclut la libert de manifester sa religion ou sa conviction individuellement et en public, notamment par les pratiques religieuses. Madame XXXXXXXXX ayant t refuse sur cette base, alors que la demande du responsable des ressources humaines de lui envoyer les documents ncessaires son engagement dmontre que les critres de lannonce ont t remplis (pice n3), PARTENAMUT se rend coupable dune discrimination directe qui viole les liberts fondamentales prvues aux articles 10 et 15 de la Charte. Si la socit PARTENAMUT prtend quun principe de neutralit implicite sapplique son personnel, dune part, Madame XXXXXXXXX nen a pas t informe, cette condition ne faisant pas partie de lannonce parue sur le site internet dActiris, dautre part, ce prtendu principe non-crit , outre le fait que son invocation dans le secteur priv est inapproprie, nen est pas moins prohib par linterdiction des discriminations indirectes. Le droit primaire et secondaire de lUnion devant guider le juge dans lattribution dun contenu positif aux droits fondamentaux noncs par la Charte, la Directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant cration d'un cadre gnral en faveur de l'galit de traitement en matire d'emploi et de travail interdit les discriminations indirectes en son article 2, b), en nonant qu une discrimination
22

C.J.U.E., 26 fvrier 2013, klagaren c/ Hans kerberg Fransson, affaire C 617/10, n 17 et s., http://curia.europa.eu 23 La loi du 10 mai 2007 tendant lutter contre certaines formes de discrimination, (M.B. 30 mai 2007) .

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indirecte se produit lorsqu'une disposition, un critre ou une pratique apparemment neutre est susceptible d'entraner un dsavantage particulier pour des personnes d'une religion ou de convictions, d'un handicap, d'un ge ou d'une orientation sexuelle donns, par rapport d'autres personnes , et quune telle discrimination ne peut tre admise moins quelle soit objectivement justifie en vertu dun objectif lgitime et que les moyens de raliser cet objectif ne soient appropris et ncessaires . c. La pratique de la neutralit telle quavance par PARTENAMUT lest sans quelle puisse tre objectivement justifie par un objectif lgitime. Quand bien mme un objectif lgitime viendrait corroborer cette pratique, quod non, il faut encore que les moyens utiliss pour le raliser soient appropris et ncessaires. d. Larticle 15 de la Charte consacre le droit de travailler, quant lui, sur la base de la directive prcite son article 3, protge entre autre chose les conditions d'accs l'emploi, aux activits non salaries ou au travail, y compris les critres de slection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d'activit (...) , ce qui vise comme le rappelle le premier alina de larticle autant le secteur priv que public. En consquence, PARTENAMUT se rend coupable dune violation de larticle 15 de la Charte travers une discrimination base sur un des critres protgs par larticle 21 de la Charte et dfini larticle 10 de celle-ci, cest--dire les convictions religieuses et la libert de les exprimer publiquement.

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A CES CAUSES, PLAISE AU PRESIDENT DU TRIBUNAL DU TRAVAIL DE BRUXELLES Sous toutes rserves gnralement quelconques et sous rserve de tous les moyens de droit et/ou de fait faire valoir en cours dinstance ; Entendre dire la demande des parties demanderesses recevable et fonde et ce faisant : Entendre constater la violation des normes prcites et de lobjet social de Justice and Democracy dans le chef de la partie dfenderesse, savoir le refus dengagement de Madame XXXXXXXXX en raison de sa conviction religieuse impliquant le port du foulard et le refus de celle-ci de lenlever Entendre condamner PARTENAMUT aux dommages et intrts en faveur de Madame XXXXXXXXX sur la base de larticle 18 de la loi du 10 mai 2007 tendant lutter contre certaines formes de discrimination fixs forfaitairement six mois de rmunration brute sous rserve de majoration en cours dinstance, tenant notamment compte : - du prjudice matriel que constitue la perte pcuniaire qua entrane le refus, sans raisons objectives, de signer le contrat promis. - du prjudice moral que constitue le fait de se voir exclue dune activit professionnelle laquelle elle pouvait lgitimement prtendre au regard de ses comptences et pour laquelle elle a t slectionne, exclusion base sur le seul fait de lexercice normal de ses droits fondamentaux et cela malgr sa volont de faire prvaloir une solution amiable. Entendre condamner la partie dfenderesse au paiement provisionnel dun euro symbolique Justice and Democracy pour avoir port atteinte ses objectifs statutaires. Entendre condamner la partie dfenderesse aux frais et dpens en ce compris lindemnit de procdure envers les deux parties demanderesses.

Bruxelles, le 6 mars 2014

Pour les requrants, Leur conseil Ins WOUTERS

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TABLE DES MATIERES


II. Dispositions lgales violes .................................................................................................... 4 a) La Convention protge la libert de religion et prohibe toute discrimination sur cette base. Il en va de mme pour la Charte des droits fondamentaux de lUnion europenne qui sapplique sur la base du droit primaire et driv et qui garantit galement le droit au travail.................................................. 4 b) La Constitution prohibe toute discrimination ainsi que toute atteinte la libert religieuse. ........... 6 c) La loi tendant lutter contre certaines formes de discriminations interdit toute discrimination directe ou indirecte base sur la conviction religieuse dans les relations de travail. ...................................... 7 d) Le comportement de PARTENAMUT est encore contraire aux Conventions collectives de travail n 38 et 95. ................................................................................................................................... 9 e) La jurisprudence de la Cour europenne des droits de lHomme exige, en plus de la lgalit et de la lgitimit, quun contrle de proportionnalit soit ralis par le juge. .............................................10 f) Lesdits faits sont par ailleurs constitutifs, dans le chef de la partie demanderesse en tant quASBL Justice and Democracy, dune violation des objets statutaires dudit groupement. .............................11 III. Motivation .................................................................................................................12

1 La situation vcue par Madame XXXXXXXXX est notamment contraire la loi du 10 mai 2007 tendant lutter contre certaines formes de discrimination et au dcret de la Communaut franaise du 12 dcembre 2008 relatif la lutte contre certaines formes de discrimination. .................................12 A. B. Champ dapplication de la loi du 10 mai 2007. ..............................................................12 Madame XXXXXXXXX est victime dune discrimination directe . ...........................13

C. Quelle que soit la prtention de PARTENAMUT de se prvaloir dun principe implicite et non-crit de neutralit , Madame XXXXXXXXX est victime dune discrimination indirecte. .15 2 La situation dcrite est contraire larticle 9 de la Convention europenne de sauvegarde des droits de lHomme et la jurisprudence de la Cour europenne des droits de lHomme. ............................17 3 La situation dcrite est contraire larticle 14 de la Convention europenne de sauvegarde des droits de lHomme et larticle 11 de la Constitution. ...........................................................................19 4 La situation vcue par Madame XXXXXXXXX est contraire aux articles 10, 15 de la Charte des droits fondamentaux de lUnion europenne combins son article 21. ..........................................20

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