Date d’application :

17/12/2021
Fiche procédure de mobilité Approuvé par : EL
OUARDI Bilal

1/Intitulé de procédure : mobilité interne

2/Le objectif de la procédure :

La mobilité interne a pour objectif de favoriser la flexibilité des entreprises et

l’accompagnement de la parution et disparition des métiers, et permet également de gérer
efficacement les talents de l’entreprise et par conséquent ses charges de personnel. Cela limite
donc les recrutements externes qui peuvent être relativement coûteux.

3/Domaines d’application :

Cette procédure s’applique à tous les processus et procédures de l’entreprise.

4/Responsabilité :

- La direction de la structure qui prend la décision du recrutement en fonction des orientations

stratégiques qu’elle a prises pour la mise en œuvre des politiques publiques portées.

- La direction des ressources humaines qui participe à la définition de la stratégie de mise en

œuvre des politiques publiques dans ses volets RH (quantitatif et qualitatif) et qui met en place
les outils d’analyse des compétences et les outils administratifs nécessaires au recrutement.

- L’employeur, chef de service, met en œuvre les politiques publiques et effectue un acte de
management des ressources humaines et des compétences en recrutant ses collaborateurs.

- Les candidats à la mobilité qui deviennent acteurs de leur carrière.

- Le CMC et les réseaux internes / externes qui accompagnent la mobilité et les projets
professionnels.

5/Définition :

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La mobilité interne, c'est tout simplement le fait de changer de poste au sein de la même
entreprise. Il y a bien sûr quelques nuances possibles :

• La mobilité horizontale : c'est lorsque le changement de poste se fait sans gravir les
échelons.
• La mobilité verticale : là, le salarié monte en grade. Il gagne en responsabilité et en
salaire.
• La mobilité géographique : dans ce cas, le salarié change de lieu de travail mais conserve
les mêmes fonctions. La mobilité interne géographique peut être régionale, nationale ou
internationale

6/Références :
- Code de travail.

7/Méthodologie/Activités :
• Information du personnel lors de l’ouverture d’un poste

L’ouverture d’un poste est communiquée par le biais d’une offre d’emploi interne publiée sur Intranet.
Elle mentionne nécessairement les missions et le profil attendu sur le poste ainsi que les conditions
d’exercice.

Tout poste pérenne fait l’objet d’une diffusion sur intranet :

- pendant deux semaines (soit 15 jours à compter du lendemain de la date de publication) ;

- pendant trois semaines (soit 21 jours à compter du lendemain de la date de publication) pendant les
petites vacances scolaires ;

- pendant quatre semaines (soit 28 jours à compter du lendemain de la date de publication) de mi-
juillet à fin août.

Lorsqu’une personne est pressentie sur un poste, cette indication ne constitue ni une garantie pour la
personne pré-identifiée d’être retenue, ni un frein pour tout autre personnel de présenter sa
candidature. Toutes les candidatures sont examinées avec la même attention.

• Préparation et traitement des candidatures

Acte de candidature

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Le·la candidat·e interne adresse sa candidature aux équipes RH et informe son·sa responsable
hiérarchique ainsi que son·sa directeur·trice ou délégué·e de sa démarche de mobilité.

Le dossier de candidature, adressé à la DRH sous format papier ou électronique, comprend

nécessairement un CV et une lettre de motivation. Pour tous les postes ouverts comprenant 2 des
fonctions d’encadrement, il est demandé au·à la candidat·e de présenter en plus une note d’intention
managériale présentant les ambitions du·de la candidat·e pour l’unité opérationnelle concernée.

Traitement des candidatures reçues

Un accusé de réception est automatiquement envoyé au·à la postulant·e, accompagné d’un lien vers
la charte du recrutement.

La direction s’assure de la complétude de chaque candidature et si un élément est manquant, la DRH

invite le·la candidat·e à compléter son dossier dans les délais restants. Les dossiers incomplets ou
adressés après la date de clôture ne seront pas pris en compte. Une copie des candidatures remplissant
les conditions est adressée à l’entité opérationnelle concernée.

Cas général

Tout·e candidat·e reçoit une proposition de date d’entretien afin d’être reçu·e par une commission de
recrutement composée d’un·e représentant·e des équipes RH et d’un·e ou deux responsables
hiérarchiques de la direction ou délégation opérationnelle concernée.

Dans l’hypothèse où la commission de recrutement souhaiterait obtenir davantage de précisions sur

la candidature, un deuxième entretien peut être organisé.

Le processus de mobilité interne peut également comprendre des tests d’aptitude professionnelle, de
connaissance techniques et/ou une mise en situation. Le·s résultat·s du·des test·s éventuellement
passé·s est·sont systématiquement communiqué·s au·à la candidat·e.

Des évaluations externes de candidature par des prestataires reconnus et choisis par la direction
peuvent aussi être organisées.

Cas particulier des postes à responsabilité managériale et/ou stratégique :

un ou plusieurs entretien·s supplémentaire·s peuvent être mené·s avec des représentants de la DRH
et de la direction opérationnelle qui recrute. Dans le cas particulier des postes de chef·fe de
département, la présidence/direction générale reçoit le ou les candidat·e·s.

• Entretien de mobilité

1. La planification : Dans l'idéal, l'entretien de mobilité est planifié une semaine à l'avance, au
minimum. Le collaborateur reçoit une confirmation écrite précisant l'heure et le lieu de l'entreprise. Il
doit également avoir accès à la description du poste et au profil de poste pour préparer au mieux la

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rencontre. Le manager actuel du collaborateur est également inclus dans la confirmation. Le choix du
lieu d'échange est important. Veillez à réserver un espace calme, à l'abri des regards indiscrets. Nous
vous conseillons de prévoir une plage horaire assez grande, de 1h30 à 2h, pour anticiper d'éventuels
débordements de temps.

Avant l'entretien, prenez le temps de lire le CV du collaborateur, le compte-rendu des entretiens

individuels et de tout autre entretien RH. Un résumé des formations suivies est également utile. Ces
documents seront à prendre avec vous lors de l'entretien.

2. L'accueil : Même si le salarié fait déjà partie de l'entreprise, un entretien RH est souvent source de
stress. Échangez quelques banalités pour commencer la conversation et souriez ! Cela contribuera à
mettre à l'aise votre collaborateur. Avant de commencer, assurez-vous que vous disposez de tous les
éléments nécessaires : bloc-notes, stylo, CV, comptes-rendus RH, etc.

3. Le rappel des objectifs de l'entretien de mobilité interne : Il s'agit de débuter l'entretien de manière
transparente. Expliquez le déroulement de l'entretien et à quoi il sert.

Rappelez le poste pour lequel le recrutement est concerné et éventuellement le service et le lieu
géographique. N'oubliez pas de mentionner que le collaborateur est libre de poser des questions et
d'exprimer d'éventuelles incompréhensions. Tout au long de l'échange, utilisez les techniques de
l'écoute active comme : laisser le collaborateur s'exprimer, reformuler les propos, ajuster le langage
corporel, etc. De cette manière, vous constituez de bonnes bases pour une communication productive.

4. La compréhension des motivations du salarié : il s'agit d'en savoir plus sur les motivations du salarié
dans son poste actuel et d'évaluer son envie de changement.

5. L'évaluation de la représentation du nouveau poste par le salarié : L'objectif est de vérifier que le
collaborateur possède une vision réaliste et concrète du nouveau poste. Il est nécessaire de s'appuyer
sur la description de poste et le profil de poste pour cette partie.

6. L'analyse des compétences : cette partie est dédiée à l'analyse du savoir-être et du savoir-faire du
collaborateur. Il est important de connaître les différents centres d'intérêt et les compétences acquises
et celles à développer.

7. La conclusion de l'entretien : avant de terminer l'entretien, il est important de demander au

collaborateur s'il a des questions sur le poste et le processus de sélection. Ensuite, rappelez brièvement
l'objectif de l'entretien réalisé. Informez du délai (même approximatif) de la prise de décision et la
forme sous laquelle le collaborateur sera notifié.

8. La prise de décision : dans cette dernière partie de l'entretien de mobilité interne, il s'agit d'exploiter
les informations recueillies et de s'entretenir avec le manager de l'équipe concernée pour prendre une
décision.

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Vous devez fournir un feedback constructif à l'ensemble des candidats internes, en impliquant le
manager.

Enfin, communiquez au collaborateur choisi le descriptif des prochaines étapes de la mobilité

professionnel.

• Choix du·de la candidat·e retenu·e

À l’issue de l’entretien de recrutement, les équipes RH transmettent un compte-rendu d’entretien écrit

au·à la responsable opérationnelle ayant participé à l’entretien. Après accord sur les termes de cette
restitution, le document est co-signé par les équipes RH et la direction ou l’entité opérationnelle ayant
participé à l’entretien de recrutement.

Le choix est fait en fonction de l’adéquation des compétences et motivations du·de la candidat·e avec
les exigences du poste à pourvoir.

La proposition du choix du·de la candidat·e est présentée collégialement par l’ensemble des
évaluateurrices au·à la directeur·trice des ressources humaines qui prend la décision finale.

En cas de désaccord entre les membres de la commission de recrutement sur un poste, il peut être
envisagé le recours à un cabinet extérieur et/ou à l’arbitrage de la Présidence/Direction générale.

Pour les cas spécifiques des postes à responsabilité et des postes de chef·fe de département, la
proposition finale est présentée par le·la directeur·rice des ressources humaines à la
Présidence/Direction générale qui prend la décision finale.

• Communication de la décision et mise en œuvre de la mobilité interne

Le·la candidat·e retenu·e est destinataire d’une lettre appelée « Bon pour accord » ainsi que le
descriptif de poste correspondant au poste sur lequel ilelle va être affectée.

Le·la candidat·e dispose d’un délai de soixante-douze heures pour retourner le « bon pour accord »
signé aux équipes RH. En l’absence de retour dans ce délai, le·la candidat·e est considéré·e comme
ayant décliné la proposition qui lui a été faite.

Dès le retour du « bon pour accord » signé aux équipes des RH, le·la candidat·e reçoit une lettre de
nomination qui acte de sa mobilité. Cette lettre de nomination est également transmise aux entités
d’origine et d’accueil.

Les candidat·e·s internes non retenu·e·s sont informé·e·s par téléphone et par courrier à compter de
la signature du « bon pour accord » par le·la candidat·e retenu·e. Il leur est proposé un entretien oral
de restitution par la commission de recrutement ayant mené le premier entretien, restitution ayant
pour objet de préciser aux candidat·e·s les raisons pour lesquelles leur candidature n’a pas été retenue.

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Dans le cas de trois candidatures successives infructueuses, les équipes RH proposent au·à la salarié·e
ou agent·e un entretien spécifique de suivi de carrière.

• Intégration

Prise de poste

La date de la prise de poste est fixée en concertation avec les entités d’accueil et d’origine et se débute
au premier jour du mois. Elle a lieu dans un délai de deux mois à compter du 1er du mois suivant.
Exceptionnellement, ce délai de prise de poste peut être porté à trois mois 4 avec l’accord de la
direction/délégation ou entité opérationnelle.

Les équipes RH s’assurent avec le·la responsable hiérarchique que toutes les modalités d’accueil du·de
la nouveau·elle salarié·e ou agent·e sont réunies. Un accompagnement, notamment par la voie de la
formation, est proposé en fonction des compétences restant à acquérir pour tenir le poste. Un
accompagnement spécifique est mis en œuvre pour les personnes qui accèdent pour la première fois
à des responsabilités d’encadrement.

Accueil dans l’unité de travail

Dès la signature du « Bon pour accord », la direction opérationnelle accueillant le·la salarié·e ou
agent·e prépare son arrivée dans l’unité correspondante et assure l’organisation de son parcours
d’intégration dans l’équipe.

Entretien de suivi de mobilité

Afin d’accompagner la mobilité interne, un entretien de suivi de mobilité a lieu deux mois après la prise
de fonction en présence du·de la responsable hiérarchique et d’un·e membre de la DRH. À la suite de
cet entretien, des actions au cas par cas peuvent être décidées afin d’améliorer la prise de poste
(formation, accompagnement interne, rendez-vous réguliers…).

8/Logigramme :

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9/Diffusion :

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Le responsable mobilité est tenue de partager les informations de cette procédure avec le DRH
et l’ensemble des processus.

10/Modification :

Date de révision Nature de modification

17/12/2021 création

Rédacteur Vérificateurs Approbateurs

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Nom et prénom
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Signature