Qui est dupe du coachi ng ?

Dans la rubrique comprendre du numro 165, Sciences Humaines

consacre quelques pages une analyse du coaching en entreprise, abord
aussi dans le numro 158 qui dcrivait les nouvelles formes de domination
au travail . On y lit les tmoignages de coachs, de coachs, de sociologues,
de psychologues et de psychothrapeutes.
Il en ressort une image contraste mais plutt ngative du coaching, fait dun
bric--brac de rfrences htroclites, de formations trop courtes,
prtendant donner des solutions miracle aux maux des managers des
entreprises mais aussi des institutions comme lhpital, et qui impose un peu
partout ses approches. Le coaching est ainsi la fois tourn en drision pour
ses prtentions, et redout pour sa force, car il aurait le pouvoir de faire en
sorte que les individus coachs conforment leurs comportements ceux
attendus par les organisations. Une des caractristiques de ces dernires
serait que les logiques hirarchiques rigides y laissent place des formes de
manipulation souples, qui sont autant de modes de contrle plus subtils.
Ces critiques du coaching partagent une problmatique commune, classique
dans les sciences sociales et humaines, qui spare lorganisation
(lentreprise, le travail, les contraintes collectives et sociales, les logiques
financires) et lindividu (avec sa subjectivit, son soi dvelopper,
ses craintes et espoirs). La plupart des critiques reprochent au coaching quil
met (trop) sur le dos des individus ce qui est de la responsabilit de
lorganisation, et de traiter, selon le terme judicieux du psychanalyste R. Gori
(no. 165), lindividu comme une micro-entreprise dont on essaie de
maximiser le taux de rentabilit comportementale.
Dans cette perspective on ne met nullement en cause les descriptions
dominante psychologiques de cette personnalit qui prvalent dans le
coaching, et ce malgr lexistence de nombreuses analyses sociologiques
concernant le caractre socialement construit des personnalits, des normes
et des valeurs. On en arrive ainsi conclure que le coaching fait rellement ce
quil affirme lui-mme faire. Exemple : dans une socit de conseils
amricaine, objet du livre de V. Brunel cit, la doctrine de coaching en vigueur
affirme que la critique faite par les pairs et les mentors et valuateurs est
un don ce qui impliquerait den annuler le pouvoir de remise en
question . Mais au nom de quoi ? Ny a-t-il pas maints exemples de
cadeaux empoisonns que ceux qui on les offre refusent ?

La raison fondamentale qui rendrait le coaching si puissant serait le contrat

narcissique pass entre les consultants et lorganisation , les premiers
pouvant assouvir leur dsir de toute puissance , suppos inhrent tout
individu, grce la seconde. Il ny arait donc plus dautre stratgie possible
pour un individu dans ces conditions que de se suradapter ce qui est
attendu de lui. La boucle se reboucle (no. 158). Loin daffaiblir le coaching
quon croit ainsi critiquer, ce genre de conclusions aurait plutt tendance en
renforcer la puissance imaginaire.
Ayant moi-mme men quelques recherches sur les pratiques dencadrement
et les nouvelles mthodes managriales, je nai pas du tout rencontr ce
succs sans failles du coaching dans les entreprises. Et de ce point de vue
il me semble que le livre de Valrie Brunel, qui prsente par ailleurs une
intressante analyse des soubasements thoriques et idologiques du
coaching (et notamment de la PNL), comporte un biais qui empche den
gnraliser les rsultats denqute toutes les entreprises . Lenqute et
les observations ont port sur un gros cabinet de conseil dirig par une
multinationale amricaine, appliquant les dernires nouveauts de la
psychologie comportementale made in USA. Pour y tre embauch en tant
que consultant, il faut dj avoir une certaine attirance pour ce genre
dorientations, et le coaching ny est pas seulement ce qui se pratique en
interne, mais aussi ce que chaque consultant est amen vendre aux clients
du cabinet. Lenqute a donc port sur des gens convaincus davance, plus
encore, sur des zlateurs professionnels du coaching. Gnraliser ces
rsultats ce qui se passe ailleurs, comme le font certains des
commentateurs du livre, est un peu comme si on prenait un chantillon de
sminaristes pour reprsentatif de toutes les personnes qui se marient
lEglise ou y font baptiser leurs enfants.
Jai rencontr des zlateurs du coaching dans les entreprises o celui-ci se
pratique, dans des conditions dailleurs mme pires que ce que le dernier
numro de Sciences Humaines dnonce : la mthode y est pratique de
suprieur hirarchique subordonn, suivant la cascade hirarchique, les
coachs tant encore moins forms que les coachs professionnels qui en ont
fait leur mtier. Les zlateurs y croient, sont enthousiastes, font de la
propagande, recrutent de nouveaux adeptes, font organiser des formations.
Mais ct deux, il y a les hsitants, il y a ceux qui feignent dy croire, il y a
les rfractaires, et mme les critiques. Telle une encadrante interviewe,
coache par son directeur, qui lui a propos de suivre une formation
en disant : cest pour ton dveloppement personnel, tu verras, cest trs
bien fait, tu en tireras profit . De retour de formation, elle en plaisantait avec
certains collgues partageant les mmes orientations quelle en disant vous
savez comment il ma appel, le formateur ? Puisque je devance toujours les

demandes de lquipe, je suis la Maman Plican, celle qui donne manger

ses petits mme sils nont pas faim ! . Et propos des changements de
comportement que son coach , en mme temps directeur, lui suggrait,
elle remarquait : oui, voil donc, il parat que je suis trop motionnelle, et
donc il faut que je diminue mes affects, cest un objectif quil ma fixmais
je le place o, je le mesure comment, mon objectif ? .
Exemple parmi bien dautres du fait quil nest pas vrai que le coaching soit
tout puissant, quil ralise les fins quil sest donnes, quon ne puisse pas le
critiquer. De fait, tous les jours, des encadrants en font une critique en actes,
en y prenant ce qui leur convient, en feignant dadopter ce qui ne leur
convient pas mais qui est si bien vu , en en rejetant dautres aspects. Car,
loin de ne sintresser qu la subjectivit psychique des sujets, le
coaching et autres mthodes de management et outils de gestion leur
proposent des normes et des valeurs socitales, une certaine way of life. Pour
ne prendre que lidal de matrise et de toute puissance qui domine dans
toutes ces mthodes, ce serait une erreur la fois thorique et politique de
croire quelles ne feraient quexploiter un dsir infantile , donc
psychologique : cest bien dun idal social de domination, de puissance, de
pouvoir, et disons-le trs souvent dun idal machiste quil sagit. Ce nest
probablement pas un hasard si jai rencontr les prises de distance et les
critiques les plus dvastatrices du coaching (dvelopp dabord dans le
sport), chez des encadrantes femmes. Quun certain nombre de consultants
partageant ce genre didaux sy laissent prendre et ainsi manipuler, nest-ce
pas le prix payer ces croyances ?
Dans leur critique du coaching, certains psychologues savrent de bons
sociologues. Outre Roland Gori, on peut aussi citer le tmoignage dYves Clot
(no. 165), qui indique que le travail, ses conditions collectives, son
organisation, et les exigences dmesures imposes aujourdhui par les
entreprises, constituent le point aveugle du coaching. Ce point
aveugle est justement ce qui, chez les coachs, revient sans arrt comme
rappel quils ne peuvent pas ne pas voir : si on nest pas autonome
comme il faut, si on ne progresse pas comme il faut, cest la voie de
garage ou la porte.
Venons-en alors quelques-unes des raisons du succs de ce genre de
mthodes auprs de lencadrement. Ce dernier fait gnralement partie de
ces couches moyennes , souvent cultives, dans lesquelles le souci de soi,
les approches psychologiques, pour le couple ou les enfants, sont dj en
vogue. Il fait partie de ces salaris de confiance chez lesquels la
contestation de lentreprise et de son ordre hirarchique nest pas la premire
des traditions. Il est tout dispos croire travailler dans une bonne

entreprise, y faire bien son travail, sinvestir fond pour faire carrire
quitte dlaisser sa famille, et transmettre les directives den haut. Mais
voil : cette dernire tche nest pas de tout repos, encadrer est une activit
trs difficile, et aujourdhui peut tre plus quhier, dans une priode quon
nomme depuis quinze ans la guerre conomique . Outre les nombreuses
mtaphores guerrires qui voquent les dfis relever et les
concurrents liminer , les salaris encadrer sont responsabiliss par
de nouvelles mthodes de management, et leur niveau scolaire est plus lev.
On ne peut plus si facilement leur dire cest comme a (mme si cette
pratique na pas du tout disparu), il faut les convaincre, les persuaderalors
quon ne lest pas toujours soi-mme.
Cest l que, comme le note aussi Yves Clot, le coaching peut reprsenter un
lieu o parler du travail , dfaut despaces de parole collectifs, partags,
dont lexistence est fort rare dans lencadrement. Le coaching peut ainsi
fournir un ersatz danalyse du travail, un espace dchanges et de prise de
recul, et surtout, un lieu de rassurance pour des encadrants qui, de par leurs
origines et leur formation, ont t depuis longtemps programms pour croire
que tout dpend deux , que ce sont eux qui font tourner lentreprise .
Un dispositif de r-assurance. Prenons au mot le titre du livre de Valrie
Brunel, Les managers de lme, invent par Lacan, qui tait aussi un trs bon
sociologue. Comme lindique R. Gori, le coaching sinscrit dans une longue
tradition, et notamment dans celle des directeurs de conscience . Le mot
me fait partie de la tradition religieuse, qui consiste entre autres
sparer les bons croyants des hrtiques, la bonne action et les mauvaises, le
Bien du Mal. Car toute me est habite par des penchants contradictoires,
qui reprsentent en dernier ressort Dieu et le Diable.
Luc Boltanski a bien analys comment les premires mthodes de
management ont t importes des Etats-Unis avec linstauraiton des
mesures du plan Marshal, visant mettre les entreprises franaises aux
normes dmocratiques amricaines (1982). Une volution analogue a eu
lieu dans le Travail Social, dans lequel a t import une mthode de
psychologie sociale amricaine, le case-work, qui consistait aider les
assistantes sociales de lpoque faire dcouvrir par les assists rebaptiss
clients , leurs vraies forces et faiblesses , leur moi profond , qui
correspondait la partie de leur esprit qui tendait adhrer aux normes
sociales en vigueur (J. Verds-Leroux, 1976). Cette mthode comportait un
dispositif de supervision, par lequel une assistante sociale confirme, rompue
aux mthodes du case-work par des formations supplmentaires, apprenait
des assistantes sociales moins expertes comment faire le tri entre les

 bonnes forces vitales et les moins bonnes chez les clients dont elles
exposaient les cas .
Le coaching sinscrit dans cette mme tradition : il fait partie des dispositifs
dencadrement de lencadrement. Import des pratiques sportives, auxquelles
bon nombre dencadrants sintressent via la lecture du journal LEquipe mais
aussi en tant sportifs eux-mmes, il leur offre ses mtaphores sur leur
potentiel dvelopper et lidal de devenir ainsi le meilleur , donc
plus fort que dventuels concurrents internes comme externes
lentreprise. Il forme un dispositif de rassurance et de combat moral dans
une priode o foisonnent les mtaphores de la guerre conomique, des
batailles gagner et de la mobilisation gnrale, et les pratiques de la
concurrence qui vont avec.
Si lencadrement a besoin lui-mme dtre rassur, cest quil est tiraill entre
des orientations contradictoires. Dun ct, celles qui consistent confirmer
le bienfond des objectifs et directives de lentreprise transmettre, mme
lencontre de sa propre conscience professionnelle et citoyenne. Et de lautre,
celles qui, beaucoup plus secrtes et discrtes, amnent lencadrement
sinterroger sur ce quil transmet, adapter et parfois dtourner les
directives, protger en sous-main un subordonn menac, ne pas vouloir
tout dire dans un entretien de coaching, voire mme trainer des pieds
pour accepter un entretien avec un coach quon estime un peu trop imbu
de lui-mme et un peu trop prchi-prcha . Les encadrants de cette
dernire espce sont dcidment bien immatures.
Mais le coaching pourrait aussi sinspirer dune autre tradition, bien plus
ancienne, qui en fait mieux ressortir le caractre en dernier ressort politique :
celle du Conseiller du Prince (R. Damien, 2003). Mme si la plupart des
encadrants ne sont que de petits Princes , ou peut-tre justement parce
quils sont plus petits que ces vrais Princes qui gouvernent les entreprises,
tous les conseils qui leur sont donns ne vont pas forcment dans le sens de
ces derniers.
Frederik Mispelblom Beyer, professeur de sociologie, universit dEvry, Centre
Pierre Naville
Bibliographie
L. Boltanski : Les cadres, Ed. de Minuit, 1982
V. Brunel : Les managers de lme, La Dcouverte 2004
R. Damien : Le Conseiller du Prince de Machiavel nos jours, PUF, 2003
J. Verds-Leroux : Le Travail Social, Ed. de Minuit, 1976