Vous êtes sur la page 1sur 12

CREG

2007 - 2008

LES CONDITIONS DE TRAVAIL : LE STRESS DANS LES ORGANISATIONS


PROGRAMME
Les conditions de travail influencent fortement
3. Les
conditions la sant et la motivation des hommes au travail
ainsi que leurs performances professionnelles
de travail
3.1. Enjeux et leur qualit de vie. Leur amlioration
constitue un avantage social mais galement
conomique.

Conditions de
travail :
- physiques et
environnementales ;
- organisationnelles ;
- sociales ;
- psychologiques.

Introduction

I.

DEFINITION, NOTIONS VOISINES & OBSERVATIONS


CHIFFREES

1) Dfinition et notions voisines


2) Observations chiffres
II.

LES FACTEURS DU STRESS

1) Des facteurs de stress professionnels


2) Des caractristiques individuelles aggravantes
III. LES EFFETS DU STRESS
1) Des effets sur lindividu
2) Des effets sur lorganisation
IV.

REGLEMENTATION & PREVENTION

1) La rglementation
2) La prvention
Conclusion

Les conditions de travail : Le stress au travail

1 / 12

CREG

2007 - 2008

LE STRESS DANS LES ORGANISATIONS


Le stress professionnel (ou burn out en anglais) apparat depuis une dizaine d'annes comme l'un des
nouveaux risques majeurs auquel les organisations vont devoir et doivent dj faire face.
Depuis plusieurs dcennies, les pays anglo-saxons et de l'Europe du Nord se sont proccups du stress
au travail. La France est, par contre, reste longtemps silencieuse sur cette question. Mais, depuis les
annes 90, plusieurs enqutes tudient l'influence des conditions de travail sur la sant mentale,
illustrant la prise en compte de cette thmatique. Le dernier texte en rfrence est la loi de
modernisation sociale qui a introduit notamment dans le code civil de nouveaux articles concernant le
harclement moral ou la responsabilit de lemployeur vis--vis de la sauvegarde de la sant physique
mais galement morale de ses salaris.

I.

DEFINITION,
CHIFFREES

NOTIONS

VOISINES

&

OBSERVATIONS

1) Dfinition et notions voisines


a) Dfinition
D'aprs l'Agence Europenne pour la Scurit et la Sant au travail , le stress "survient
lorsqu'il y a dsquilibre entre la perception qu'une personne a des contraintes que lui
impose son environnement et la perception qu'elle a de ses propres ressources pour y
faire face. Bien que le processus d'valuation des contraintes et des ressources soit d'ordre
psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. Il
affecte galement la sant physique, le bien-tre et la productivit."
Le terme de stress a t introduit pour la premire fois par Hans Selye (1907-1982), mdecinendocrinologue autrichien. Pour Selye, le stress est une rponse non spcifique de
lorganisme face une demande . Tout au long de notre vie, nous mmorisons les situations
stressantes (comme par exemple la confrontation une dsapprobation majeure d'un
suprieur hirarchique) mais galement les ractions biologiques qu'elles ont engendres.
Face une situation que nous associons une exprience passe, nous rpondons, sur le plan
biologique, par une stimulation hormonale d'une intensit et d'une dure influences par celle
prcdemment mmorise.
Face un stimulus stressant, l'organisme ragit en trois phases : c'est ce que lon nomme le
Syndrome Gnral d'Adaptation ou S.G.A.
Phase 1 : Raction d'alarme
Ds la confrontation la situation value comme stressante, des hormones sont libres par l'organisme : les
catcholamines (adrnaline 80% et noradrnaline 20%). Ces hormones ont pour effet d'augmenter la
frquence cardiaque, la tension artrielle, les niveaux de vigilance, la temprature corporelle et de provoquer une
vasodilatation des vaisseaux des muscles. Le but est de prparer l'organisme au "combat ou la fuite".
Phase 2 : Rsistance
Si la situation stressante persiste, l'organisme entre en phase de rsistance. L'axe corticotrope est activ prparant
ainsi l'organisme aux dpenses nergtiques que ncessitera la rponse au stress. De nouvelles hormones, les
glucocorticodes sont scrtes : elles augmentent le taux de sucre dans le sang pour apporter l'nergie
ncessaire aux muscles, au cur et au cerveau, en y maintenant un apport constant en glucose. Les
glucocorticodes ont la particularit de pouvoir freiner leur propre scrtion par rtroaction : la quantit libre
dans le sang est dtecte par des rcepteurs du systme nerveux central qui adaptent la scrtion. Il s'agit l d'un
systme autorgul.
Phase 3 : puisement
Si la situation stressante se prolonge encore ou s'intensifie, les capacits de l'organisme peuvent tre dbordes.
L'organisme entre dans une phase dpuisement caractrise par une hyperstimulation de l'axe corticotrope : la

Les conditions de travail : Le stress au travail

2 / 12

CREG

2007 - 2008

boucle rtroactive voque prcdemment devient inefficiente, les rcepteurs du systme nerveux central
deviennent moins sensibles aux glucocorticodes lesquels augmentent constamment dans la circulation.
L'organisme est alors submerg d'hormones activatrices pouvant nuire la sant.

b) Notions voisines
Il existe souvent une confusion entre la pression (ou le dfi) et le stress, confusion qui est
parfois entretenue pour excuser de mauvaises pratiques de gestion.
Il faut pourtant bien distinguer ces deux notions qui ont des effets totalement opposs sur le
salari.
La pression au travail est invitable compte tenu des exigences du contexte professionnel.
Une pression perue comme acceptable par un individu peut mme contribuer entretenir son
dynamisme, sa motivation, sa capacit de travail et dapprentissage, en fonction des
ressources disponibles et de ces caractristiques personnelles.
Cest uniquement lorsque cette pression dpasse les capacits dun individu quil ressent alors
le stress.

2) Observations chiffres
D'aprs la troisime enqute europenne sur les conditions de travail (2000), 28 % des
salaris europens dclarent que leur travail est source de stress.
Plus d'un travailleur sur deux travaille dans l'urgence et avec un rythme de plus en plus
soutenu ; plus d'un sur trois dit appliquer strictement les consignes ou reoit des ordres
contradictoires. Pour un travailleur sur trois galement, les relations dans le travail sont
source frquente de tensions.
Enfin, les erreurs commises sont de plus en plus souvent perues comme des sources
importantes de stress.
Une enqute ralise par le journal du management en novembre 2006 sur 1653 personnes
(http://www.journaldunet.com/management/diaporama/enquete-stress/synthese.shtml) nous rvle les rsultats
suivants : 78% des personnes interroges estiment tre sous pression. 6,2 / 10, cest la note
moyenne quont attribue les rpondants leur niveau de stress. Enfin, 62% pensent que la
DRH ou les reprsentants du personnel sont impuissants face ce problme.
Ces diffrentes sources nous montrent donc limportance du stress en termes de chiffres. Mais
le problme qui se pose aprs un tel constat est celui de prendre en compte srieusement ces
donnes en matrisant ce phnomne et donc en connaissant ses causes.

II.

LES FACTEURS DU STRESS

Les facteurs de stress sont des facteurs lis au contexte professionnel. Il faut cependant bien
garder lesprit le fait quune personne va ragir dune manire bien prcise et surtout quelle
va le faire dune faon diffrente par rapport une autre. Ces caractristiques individuelles
correspondent des fragilits, des expriences antrieures, des traits de personnalit
1) Des facteurs de stress professionnels
Facteurs lis la tche, c'est--dire au contenu mme du travail effectuer
Fortes exigences quantitatives (charge de travail, rendement, pression temporelle,
masse d'informations traiter, )
Les conditions de travail : Le stress au travail

3 / 12

CREG

2007 - 2008

Fortes exigences qualitatives (prcision, qualit, vigilance, )


Caractristiques de
fragmentation, )

la

tche

(monotonie,

absence

d'autonomie,

rptition,

Risques inhrents l'excution mme de la tche (ex : erreur mdicale fatale du


chirurgien)
Facteurs lis l'organisation du travail
Absence de contrle sur la rpartition et planification des tches dans l'entreprise
Imprcision des missions confies (Qu'attend-on de moi ? Comment dois-je m'y prendre ?
Sur quelle base serai-je valu(e) ? )
Contradiction entre les exigences du poste (Comment faire vite et bien ? Qui dois-je
satisfaire : le client ou le respect de quotas ? )
Inadaptation des horaires de travail aux rythmes biologiques, la vie sociale et familiale
Nouveaux modes d'organisation (flux tendu, polyvalence, )
Instabilit des contrats de travail (contrat prcaire, sous-traitance,
Facteurs psychosociaux (lis aux relations de travail)
Manque daide de la part des collgues et/ou des suprieurs hirarchiques
Management peu participatif, autoritaire, dficient,
Absence de reconnaissance du travail accompli
Facteurs lis l'environnement physique et technique
Nuisances physiques au poste de travail (bruit, chaleur, humidit, )
Mauvaise conception des lieux et/ou postes de travail (manque despace, clairage, )
Facteurs lis l'environnement socio-conomique de l'entreprise
Surenchre la comptitivit sur le plan national ou international
Mauvaise sant conomique de lentreprise ou incertitude sur son avenir. (annexe N1)
Cette liste de facteurs ne peut suffire elle-seule pour expliquer lensemble des situations de
stress observes. Parfois, ces facteurs se combinent entre eux, chacun pouvant, tour tour,
peser plus lourdement.
Plusieurs modles de stress ont ainsi t proposs pour intgrer cette complexit. Les quatre
modles les plus utiliss dans le domaine de la recherche sont les suivants :

le modle de Karasek [demande psychologique/ latitude dcisionnelle]


le modle "P-E fit"
le modle du dsquilibre efforts/rcompenses de Siegrist
le modle transactionnel du stress

Voir ces modles en annexe N2

2) Des caractristiques individuelles aggravantes

Les conditions de travail : Le stress au travail

4 / 12

CREG

2007 - 2008

De nombreuses tudes ont t ralises sur l'impact des facteurs de personnalit dans la
survenue de l'tat de stress. Certains facteurs personnels ont t remis en cause, soit parce
qu'ils se sont rvls mal dfinis ou mal valus, soit parce que leur relation avec l'tat de
stress n'est pas stabilise.
Il a notamment t rapport que les personnalits dites de "type A", caractrises par une
extrme comptitivit, un grand dsir de russite, et une frquente agressivit et impatience,
taient plus exposes au stress professionnel et plus frquemment victimes de problmes de
sant. Toutefois, les tudes rcentes n'ont pas confirm ces rsultats.
Parmi les facteurs de personnalit qui semblent effectivement jouer un rle dans la survenue
du stress, on peut l'heure actuelle citer l'instabilit motionnelle (ou nvrosisme). Elle
rfre un tat chronique d'irritabilit et de prdisposition la dtresse psychologique. Elle
correspond galement une prdisposition percevoir et ressentir la ralit comme
menaante, problmatique et pnible. Elle est de ce fait un facteur fragilisant, qui rend la
personne plus vulnrable, moins "arme" face aux vnements ngatifs de la vie
professionnelle, quel que soit leur degr de gravit : soucis quotidiens, imprvus, agressions,
vnement dramatique

III.

LES EFFETS DU STRESS

1) Les effets sur lindividu


Le stress engendre chez un individu une multitude de consquences ngatives qui vont de la
simple irritation de vritables troubles psychiques et des problmes de sant graves.
Voici une liste non exhaustive dlments observables :

Irritabilit
Dprime
Anxit
Fatigue
Troubles du sommeil
Perte de concentration
Impossibilit de se relaxer
Difficults rflchir de manire logique
Difficults prendre des dcisions
Apprcier de moins en moins son travail
tre dmotiv et se sentir moins impliqu
Troubles physiques (cardiaques, digestifs, tension, migraines)
Etc.

2) Les effets sur lorganisation


Si un individu cl de lentreprise ou si plusieurs individus la fois sont touchs par le stress,
cest lorganisation toute entire qui va en ressentir les effets ngatifs.

Les conditions de travail : Le stress au travail

5 / 12

CREG

2007 - 2008

Dans un march de plus en plus concurrentiel o la performance de lindividu et de


lorganisation sont activement suivies, on entraperoit aisment le rsultat final si ce mal nest
pas rapidement pris en compte.
Dans ce cas galement, une liste deffets ngatifs peut tre dresse :

Absentisme
Taux de rotation lev
Productivit en baisse
Hausse du taux daccidents
Augmentation des plaintes des clients
Mauvaise image de lentreprise
Etc.

IV.

REGLEMENTATION & PREVENTION

1) La rglementation
Depuis 1991, en application de la directive-cadre europenne 89/391, la loi dfinit une
obligation gnrale de scurit qui incombe au chef d'tablissement (article L.230-2 du
Code du travail). Cette obligation gnrale repose sur une approche globale de la prvention
des risques professionnels. A l'inverse de l'approche rglementaire qui avait prvalu avant les
annes 1990, il ne s'agit plus de rechercher la conformit des obligations prcises mais
d'obtenir le rsultat attendu (garantir la scurit et la sant physique et mentale des salaris).
En France, il n'existe pas de rglementation spcifique la prvention du stress au
travail. Toutefois, sur la base de l'approche globale de la prvention des risques
professionnels qui prvaut depuis 1991, l'absence de rglementation particulire relative
un risque spcifique n'induit pas un droit l'inaction.
Pour organiser la prvention du stress en entreprise, le chef d'entreprise peut donc
s'appuyer sur les principes gnraux de prvention qui peuvent guider son action quels
que soient les risques. Parmi ces principes (article L.230-2 du Code du travail), figurent
notamment la ncessit :
d'adapter le travail l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes
de travail, ainsi que le choix des quipements de travail et mthodes de travail et de
production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadenc et de
rduire les effets de ceux-ci sur l'homme.
de planifier la prvention en y intgrant dans un ensemble cohrent la technique,
l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des
facteurs ambiants, notamment en ce qui concerne les risques lis au harclement moral, tel
qu'il est dfini l'article L.122-49.
Au del de ces dispositions gnrales, la prvention du stress au travail pourra galement
s'appuyer sur des rglementations particulires visant la prvention de certains risques
susceptibles de constituer des sources de stress. C'est notamment le cas de :
de la prvention des risques dus au bruit (articles R.232-8 et suivants)
de la prvention des risques lis au travail sur cran (dcret 91-451)

Les conditions de travail : Le stress au travail

6 / 12

CREG

2007 - 2008

de dispositions rglementaires relatives certains modes d'organisation du travail,


dispositions destines en limiter les effets pour les salaris (le travail de nuit articles
L.213-1 L.213-10 et R.213-1 R.213-3 ; le travail en quipe de supplance article
L.221-5-1 ; le travail post articles L.231-3-3 et R.212-3).
de dispositions relatives aux relations de travail (principe de non-discriminations
article L.122-45 ; non-discrimination syndicale article L.412-2 ; interdiction du
harclement moral et obligation de le prvenir articles L.122-49 et L.122-51).
En dehors des dispositions gnrales et des rglementations particulires, une autre voie
d'action a t explore. Il s'agit de l'accord cadre europen sur le stress au travail, sign par les
partenaires sociaux le 08 octobre 2004. Cet accord attire l'attention sur les risques lis au
stress et sur les mesures susceptibles d'tre mises en uvre pour prvenir ces risques. Cet
accord engage contractuellement les partenaires mais ne cre aucune obligation rglementaire
nouvelle.

2) La prvention
La prvention du stress s'inscrit dans la dmarche globale de prvention des risques
professionnels (articles L. 230-2 et R 230-1 du code du travail). Voir le chapitre "les aspects
lgislatifs et rglementaires
La prvention du stress au travail utilise des mthodes adaptables aux diffrentes
situations des entreprises. Il n'existe pas de "solutions prtes l'emploi". Les actions mettre
en uvre dpendent de l'valuation pralable de chaque situation.
La prvention du stress ncessite le concours des acteurs de la prvention des risques
professionnels, internes et externes l'entreprise (chef d'entreprise, CHSCT, infirmire du travail,
ingnieur de scurit, mdecin du travail, agents de la CRAM, inspecteur du travail, ).
a) des conditions pr requises
Afin de combattre ce risque la source et pouvoir observer des effets de prvention durables,
une dmarche de prvention du stress au travail peut tre mise en uvre dans une entreprise
ou un tablissement partir du moment o un ensemble de conditions vont tre runies :
l'entreprise (la direction, le CHSCT, ) doit s'engager dans une dmarche complte
inscrite dans le long terme, afin d'viter des diagnostics sans suite.
il est ncessaire que prexiste dans l'entreprise ou l'tablissement une culture en sant et
scurit au travail.
les acteurs de l'entreprise doivent tre prts remettre en cause leurs modes
organisationnels si ceux-ci sont sources de stress.
une dmarche de prvention du stress au travail ne peut tre efficace que si l'ensemble du
personnel est inform et impliqu.
une dmarche de prvention du stress au travail ncessite la cration d'un groupe projet,
d'une cellule de travail ou de veille ddi(e) ce risque.
pour certaines tapes, le recours des comptences externes pourra tre ncessaire.

b) Les diffrentes approches de prvention du stress

Les conditions de travail : Le stress au travail

7 / 12

CREG

2007 - 2008

Combattre le risque la source


En application des principes gnraux de prvention, prvenir ltat de stress, cest
d'abord et avant tout promouvoir au sein des entreprises des modes dorganisation qui ne
soient pas nuisibles la sant physique et mentale des salaris. C'est, autrement dit,
"combattre le risque la source".
Les actions de prvention du stress au travail " la source" concernent l'organisation, les
conditions de travail, les relations sociales de travail, le poste de travail, etc. Il n'est pas
possible de dresser une liste complte et exhaustive de ce type de mesures. Elles seront en
effet dtermines au cas par cas, par les rsultats d'un diagnostic pralable. Nanmoins, les
publications rapportent des orientations prventives dont un aperu est donn dans l'encadr
ci-dessous.

Quelques exemples d'actions possibles :

Adapter le travail demand aux capacits et aux ressources des employs (en tenant compte de
leur ge, par exemple)
Organiser le travail pour le rendre stimulant et donner l'opportunit au personnel d'utiliser ses
comptences
Dfinir clairement les rles et les responsabilits de chacun
Donner la possibilit aux employs de participer aux dcisions et aux actions de changements qui
affecteront leur travail
Amliorer les communications et rduire les incertitudes, par exemple en ce qui concerne les plans
de carrire
Permettre l'opportunit d'interactions sociales entre tous les acteurs de l'entreprise

La prvention du stress au travail oriente vers l'amlioration de l'organisation et des


conditions de travail a des effets durables, contrairement aux actions centres sur le
renforcement des rsistances de l'individu.
En effet, il existe d'autres approches pour lutter contre le stress au travail, proposes dans la
littrature et mises en pratique dans les entreprises. Elles visent soit stimuler la rsistance
des salaris au stress, soit viter que l'tat de sant des personnes dj en souffrance ne se
dtriore dramatiquement.
Renforcer la rsistance au stress des salaris
Dans les pratiques d'intervention en entreprise centres sur le renforcement de la rsistance au
stress, on peut distinguer deux types de mthodes :
Des techniques de dveloppement personnel
Des formations spcifiques pour grer des relations avec le public.
Les techniques de dveloppement personnel associent souvent des techniques de
relaxation et de rvaluation cognitive, inspires de la psychothrapie cognitive et
comportementale. La rvaluation cognitive vise rduire l'tat de stress d'une personne (et
donc les motions et les comportements qui lui sont associs) par une modification de ses

Les conditions de travail : Le stress au travail

8 / 12

CREG

2007 - 2008

perceptions sur sa propre situation de travail. En faisant voluer la perception qu'elle a de ses
contraintes de travail, son tat de stress diminuera.
Les formations la gestion des conflits ou la dtection prcoce des agresseurs, proposs
aux salaris en contact direct avec un public parfois hostile, visent aussi renforcer la
rsistance des salaris des situations de travail potentiellement stressantes pour eux.
Ces techniques de dveloppement personnel et les formations la gestion des conflits sont
efficaces pour les professionnels particulirement exposs des situations de tension
(exemple : contact direct et permanent avec le public ; mtiers de la sant ou du travail social au
contact de la mort et de la maladie). Elles fournissent rapidement aux professionnels des "armes"
pour lutter contre leur stress. Leur mise en place s'intgre en gnral au plan de formation de
l'entreprise, ce qui est simple, flexible, peu coteux, et non perturbant pour l'organisation.
En revanche, ces actions ne s'attaquent pas aux sources du problme, et leurs effets
bnfiques pourtant rels ne se maintiennent pas dans le temps. A moins de les associer
des actions plus en amont (cf. le chapitre "combattre le risque la source").
Prendre en charge les salaris en souffrance
viter que l'tat de sant des personnes en souffrance ne se dtriore davantage est une
rponse d'urgence. Il s'agit de prendre en charge d'un point de vue mdical et/ou
psychologique des personnes qui souffrent dj de problmes de sant dus au stress et qui ne
sont plus en mesure de faire face aux contraintes imposes par leur travail. Indispensable et
premier dans certains cas, ce type de rponse est loin d'tre suffisant. Il doit dboucher
sur une rflexion concernant les sources de stress : pourquoi telle personne en est-elle
arrive l ? Son tat s'explique-t-il seulement par une fragilit personnelle ? D'autres
personnes de son entourage professionnel prsentent-elles les mmes difficults, mme moins
exacerbes ? Peut-on tablir un lien entre ces difficults et les conditions de travail ? Etc.

Les conditions de travail : Le stress au travail

9 / 12

CREG

2007 - 2008

ANNEXES
ANNEXE N 1 : Un cocktail dtonnant :
Humiliations + Impuissance + Manque de perspective + Absence de dialogue et d'interlocuteur sur
fond de manque de qualification : le cumul fabrique un cocktail dtonant.
A lire sur : http://www.doctissimo.fr/html/psychologie/mag_2003/mag0131/dossier/ps_6435_suicide_travail_02.htm

RENAULT

Troisime suicide au technocentre de Guyancourt


NOUVELOBS.COM | 20.02.2007

Aprs deux suicides en octobre et janvier derniers, une enqute est en cours sur le dcs
vendredi d'un employ de Renault retrouv mort son domicile, un ceinturon autour du cou.

A lire sur :
http://tempsreel.nouvelobs.com/actualites/social/20070220.OBS3370/troisieme_suicideau_technocentre_de_guy
ancourt.html

ANNEXE N2 : Les modles de stress :


LE MODELE DE KARASEK
L'intrt de ce modle est de proposer une explication du stress au travail, en croisant deux
types de facteurs de stress :
La demande psychologique, associe aux contraintes lies l'excution de la tche (quantit,
complexit, contraintes de temps, etc.)
La latitude dcisionnelle, qui recouvre d'une part le contrle que l'on a sur son travail, c'est--dire
la plus ou moins grande autonomie dont on dispose dans l'organisation des tches et la participation aux
dcisions, et d'autre part l'utilisation de ses comptences : possibilit d'utiliser ses qualifications,
capacit dvelopper de nouvelles comptences.
Le croisement de ces deux caractristiques permet de dfinir quatre types de situations de travail

LE MODELE DE P-E fit


Le modle "P-E fit" (Person-Environment Fit) signifie littralement le modle de l'ajustement (ou adquation)
entre la personne et son environnement. Il est galement d'origine nord-amricaine, et date de la fin des annes
70, dbut des annes 80. Il est surtout utilis dans le domaine de la recherche en psychologie sur le stress au
travail. Dans ce modle, l'tat de stress est expliqu comme le rsultat d'une absence d'adquation
entre environnements de travail (variant dans leurs exigences et leurs rcompenses) et les personnes
(variant dans leurs attentes et leurs aptitudes).

LE MODELE DE SIEGRIST (Effort / Rcompense)


Ce modle, dvelopp par l'quipe de Siegrist en Allemagne, partir de 1986, est bas sur le modle prcdent
("P-E fit"). Comme le modle de Karasek, il est souvent utilis dans les tudes pidmiologiques du stress au
travail. Selon le modle de Siegrist, l'tat de stress survient lorsqu'il y a dsquilibre entre les efforts
qu'une personne consent fournir dans son travail et les rcompenses qu'elle en reoit en retour.
Dans ce modle, deux types d'efforts sont considrs :
Les efforts extrinsques correspondent aux exigences psychologiques dveloppes dans le modle de Karasek
(contraintes de temps, interruptions, responsabilits, heures supplmentaires, charge physique, augmentation de
la demande).
Les efforts intrinsques reprsentent des facettes de la personnalit (besoin d'approbation, comptitivit et
hostilit latente, impatience et irritabilit disproportionnes, incapacit s'loigner du travail)
Les rcompenses peuvent tre de trois sortes : les gains montaires (salaires, primes, etc.), l'estime reue

Les conditions de travail : Le stress au travail

10 / 12

CREG

2007 - 2008

de la part des collgues et des suprieurs et le degr de contrle sur son statut professionnel (perspectives de
promotion, scurit de l'emploi, ).

LE MODELE DE LAZARUS & FOLKMAN


Un consensus existe sur le fait que le stress implique ncessairement un sujet actif, qui
ragit, en fonction de sa subjectivit, face son environnement (de travail) et aux vnements
majeurs et quotidiens de sa vie professionnelle. La personne ressent du stress lorsqu'elle
peroit un dsquilibre entre les contraintes imposes par son environnement et ses
ressources pour y faire face.
Le modle transactionnel (galement nord-amricain) propos par Lazarus et Folkman ( partir
de 1984) met l'accent sur les processus d'valuation de la situation, c'est--dire sur
l'activit mentale (cognitive) de la personne en situation de stress. Il est utilis dans le
domaine de la recherche en psychologie sur le stress au travail. Cette activit cognitive est
schmatise et commente ci-dessous.

Face une solution qui lui pose problme, la personne value d'abord l'enjeu de la situation :
reprsente-t-elle une perte, une menace, un dfi ? Il s'agit du stress peru (ou valuation primaire).
Elle value ensuite les ressources dont elle dispose pour agir, rpondre et ventuellement
intervenir sur la situation qui lui pose problme. Il s'agit du contrle peru (ou valuation secondaire).
Enfin, cette apprciation personnelle de l'enjeu et des ressources permet la personne d'orienter
ses rponses face cette situation de stress. On parle alors de stratgies d'adaptation ou
d'ajustement au stress

BILBIOGRAPHIE :
DOSSIER DE LA REVUE REBONDIR SUR LE STRESS AU TRAVAIL JANVIER 2001
DOSSIER DE COURRIER CADRES DU 02/02/2001 LE STRESS, VOTRE MEILLEUR ENNEMI
Le stress des cadres
(Bernard Salengro, L'Harmattan)

Cet ouvrage montre que les cadres, loin d'tre privilgis en termes de stress, sont les
premires victimes. Bernard Salengro, mdecin du travail et responsable sant au
travail la CFE-CGC, fait l'tat des lieux de la sant psychique des cadres au travail et
cherche trouver comment y remdier.

Le burn out : quand le travail rend malade


(Franois Baumann, ditions Josette Lyon)

Signes avant-coureurs, situations risques, symptmes, outils de protection, cet


ouvrage fait le point sur le syndrome peu connu et trs dangereux qu'est le burn out.
Lutter contre le stress devient indispensable pour se prserver de l'puisement
motionnel et de l'invalidation qui s'ensuit.

Le stress au travail
(Patrick Lgeron - ditions Odile Jacob)

Un tat des lieux complet sur ce qu'est le stress en entreprise, comment il se dtecte,
comment il s'labore et ses risques, notamment sur le plan somatique. Deux solutions
pour contrler le stress : savoir se relaxer et s'affirmer. L'ouvrage aborde galement le
rle de l'entreprise dans la lutte du stress, dont les consquences sont loin d'tre
ngligeables.

Les conditions de travail : Le stress au travail

11 / 12

CREG

2007 - 2008

Le stress, cet ami cach


(Patrick Bouvard - ditions d'Organisation)

Le stress ne reprsente pas seulement une menace dans le cadre professionnel : il


peut tre un alli, un tremplin. Ce guide, qui tente de cerner les ressorts positifs du
stress, propose notamment une mthodologie dapprciation et de suivi du niveau de
stress.

Apprivoisez votre stress


(Dominique Hoareau - ditions d'Organisation)

A partir dexemples prcis, cet ouvrage dcortique les mcanismes du stress et ses
influences dans l'univers professionnel. Le livre propose galement une panoplie de
stratgies pour mieux grer le stress et des bilans personnels dauto-valuation.

Savoir grer son stress


(Charly Cungi - ditions Retz)

Un guide trs concret qui tente d'aborder des problmes aussi vastes que la matrise
des motions, les faons de "positiver" et la gestion du temps. De quoi amliorer son
hygine de vie, notamment au travail, en se fixant des objectifs ralistes.

LIENS INTERNET :


Le journal du Management : Le stress au travail


http://www.journaldunet.com/management/dossiers/031113stress/index.shtml

Le journal du Management : Le stress positif et le stress ngatif


http://www.journaldunet.com/management/dossiers/031113stress/lead.shtml

Le journal du Management : Managers sous tension


http://www.journaldunet.com/management/dossiers/031113stress/lead.shtml
Le journal du Management : Heureux et zen au travail : je gre mon stress
http://www.journaldunet.com/management/dossiers/050998zen/stress.shtml

Le journal du Management : Heureux et zen au travail : je gre mon stress


 http://www.journaldunet.com/management/dossiers/050998zen/stress.shtml
Quand organisation du travail rime avec sant psychologique (doc PDF)
 http://www.asstsas.qc.ca/documentation/op/op282012.pdf
Quest ce que le stress au travail (doc PDF)
 http://www.google.fr/search?hl=fr&q=pwh3f.pdf&meta=
Le stress au travail : site de lINRS
http://www.inrs.fr/inrs-pub/inrs01.nsf/IntranetObjectaccesParReference/Dossier%20Stress/$File/Visu.html

Le stress au travail : test en ligne


 http://www.emploiingenieur.stepstone.be/content/be/bfr/B2C_Article_Faites_le_test_du_stress.cfm

Les conditions de travail : Le stress au travail

12 / 12