GALLE DEHARO

Groupe INSEEC-Eiffel, CRJP IRJS Paris 1

Panthon Sorbonne
SBASTIEN POINT
EM Strasbourg, Business School,
Universit de Strasbourg, HuManiS EA 7308

Linuence de la
recherche en gestion
sur la qualication
juridique du stress
Sil existe de nombreux travaux portant sur le stress au travail,
peu dentre eux se sont intresss linuence de la recherche
en gestion sur le droit. Le juge comme le gestionnaire
manipulent cependant des concepts communs dont ils labo-
rent des reprsentations diffrentes. Ltude porte sur lin-
uence de la recherche en gestion et, plus particulirement, sur
la dnition et la qualication du stress par le juge. Les auteurs
sont ainsi parvenus une connaissance plus ne des risques
encourus par les managers et employeurs, identier et
caractriser la relation dinteractions existant entre le droit et
la gestion et poser les dterminants de la responsabilit
des managers et employeurs du fait du stress ressenti par
leurs salaris.

DOI: 10.3166/rfg.2016.00091 2016 Lavoisier

40 Revue franaise de gestion N 261/2016
L
e stress est aujourdhui considr
comme lexpression dune souf-
france au travail qui simpose de
nombreux acteurs (DRH, employeurs, sala-
ris, juges, etc.). Depuis les travaux
fondateurs de Selye (1956) privilgiant
avant tout une dimension physiologique le
stress se dnit comme une rponse non
spcique de lorganisme toute sollicita-
tion (p. 63, traduit par les auteurs). Dans
une approche plus transactionnelle, il se
prsente comme une transaction particu-
lire entre un individu et une situation dans
laquelle celle-ci est value comme dbor-
dant ses ressources et pouvant mettre en
danger son bien-tre (Lazarus et Folkman,
1984, p. 19, traduit par les auteurs). Depuis,
une palette de dnitions et dapproches se
dclinent autour du stress (pour un recense-
ment, voir Fisher, 2015). Sur le plan
pratique, lAccord national interprofession-
nel (ANI) de 2008 est venu prciser
lontologie du terme : un tat de stress
survient lorsquil y a un dsquilibre entre la
perception quune personne a des contrain-
tes que lui impose son environnement et la
perception quelle a de ses propres ressour-
ces pour y faire face. Lindividu est capable
de grer la pression court terme mais il
prouve de grandes difcults face une
exposition prolonge ou rpte ou des
pressions intenses 1. La notion renvoie
donc des reprsentations qui peuvent tre
comprises, interprtes et utilises diff-
remment par diffrents acteurs, comme le
juge, le manager ou encore le salari ; elle
reste dailleurs utilise diffremment sui-
vant les lieux, les poques ou les mtiers
1. ANI, 2 juillet 2008, ministre du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarit et de la Ville,
convention collective, ASET0950010M. Ces dispositions ont t rendues obligatoires pour tous les employeurs et les
salaris par un arrt du 23 avril 2009, JORF no 0105 du 6 mai 2009, p. 7632.
(Loriol, 2008). La porte de la dnition du
stress nest pas purement smantique car
elle renvoie dimportants enjeux de sant
publique, mais galement de responsabilits
conomique, sociale et juridique (Moisson,
2009 ; Bardelli et Allouche, 2012).
Le mot stress masque une ralit
complexe et dsigne, tout la fois, le stress
lui-mme et les consquences subies par la
victime du stress. Du point de vue de la
psychologie sociale et de la sant, le stress
est le produit dun stimulus qui entrane une
situation stressante . En dautres termes,
le stress est au cur dune multitude de
processus causaux, connexes et/ou cons-
cutifs. Plus prcisment, une situation
stressante se traduit par toutes sortes de
pressions ressenties par le salari au travail
(Karasek, 1979) concernant le rythme de
travail (Mansour, 2015), le contexte orga-
nisationnel (Gintrac, 2011), lusage des
NTIC (De la Rupelle et al., 2014), la
sensibilit personnelle de lindividu (Bras-
seur, 2008), ou encore les pratiques de
gestion (Payre, 2014). Au-del de la
dimension humaine du stress, la responsa-
bilit du manager peut tre engage sur le
fondement civil ou pnal devant les
juridictions.
Toute la difcult est alors de qualier le
stress ressenti par le salari an dvaluer la
raction du manager et, par consquent, le
risque de condamnation : Selye (1975, cit
par Gintrac, 2011) distinguait le eus-
tress , un bon stress temporaire et fonc-
tionnel, du distress , un mauvais stress
tendant devenir permanent et dysfonc-
tionnel. Le distress est inluctablement
 Recherche en gestion et qualification juridique du stress
li un niveau de demande, soit trop faible
soit trop lev ; en loccurrence, toute sur-
stimulation entranerait du distress
tandis quun stress modr entranerait du
eustress (Fevre et Matheny, 2003). Si la
cause du stress est gnralement extrieure
lindividu et imputable son environnement
(Beehr et Newman, 1978), la situation nest
vritablement stressante que si lindividu
la peroit comme telle. lapproche
physiologique du stress (Selye, 1956) vient
se greffer une approche plus cognitive
(Cox et Grifths, 1995), o le stress est
dcrit comme un processus rsultant dune
interaction avec un environnement.
En droit, la jurisprudence souligne que
toute activit professionnelle peut tre
lorigine de contraintes, de difcults
relationnelles ou de stress sans que les
problmes de sant en dcoulant entranent
ipso facto la responsabilit du manager ou
de lemployeur. Or, notre postulat de dpart
est que la recherche en gestion permet
dinuencer lapplication du droit par le
juge, en permettant ce dernier de mieux
comprendre les litiges et dy apporter une
rponse adquate. En loccurrence, en
prenant le stress comme objet de recherche,
nous interrogeons larticulation du droit et
des sciences de gestion an de dterminer
dans quelle mesure la recherche en sciences
de gestion inuence lapplication du droit
par le juge en matire de stress au travail.
partir de ce regard crois entre les
sciences juridiques et de gestion, notre
travail tente de rpondre trois objectifs qui
structurent les diffrentes parties de cet
article : dans une premire partie, nous
cherchons clarier le lien qui unit le droit
et les sciences de gestion an de mieux
cerner linuence de la seconde sur le
premier sur la notion spcique de stress.
41
partir dune analyse de la jurisprudence
sur la priode 2008-2015, une deuxime
partie met en exergue linuence de la
littrature en gestion sur la construction
jurisprudentielle relative au stress. Enn,
une troisime et dernire partie expose les
lments de discussion.
I LINFLUENCE DE LA
RECHERCHE EN GESTION SUR
LAPPLICATION DU DROIT LA
NOTION DE STRESS
Bien que le mme terme soit utilis, les
logiques didentication et de traitement
du stress dans lentreprise ne sont pas
identiques en droit et en gestion. Les travaux
scientiques dans ces deux disciplines
soulignent conjointement les consquences
conomiques, sociales et humaines du
stress.
1. Les fondements juridiques de la
qualication du stress par le juge
Le mot stress relve du langage courant
permettant dexprimer facilement une situ-
ation mal vcue par le salari. Le terme est,
a priori, compris et partag par le juge, le
manager et le salari. Pourtant, la notion de
stress renvoie des interprtations
diffrentes dans les sciences juridiques et
de gestion. En effet, la diffrence du
gestionnaire, le juge est li par des textes et
des codes quil doit appliquer. Dans cette
perspective, les dterminants du stress dont
il doit faire usage procdent de diffrents
textes : larticle L. 4121-1 du Code du
travail qui impose lemployeur de prendre
les mesures ncessaires pour assurer la
scurit et protger la sant physique et
mentale des travailleurs et lAccord national
42 Revue franaise de gestion N 261/2016
interprofessionnel (ANI) de 2008 sur le
stress constituent les principales rfrences
en la matire. Sur ces fondements, la
jurisprudence a prcis que lemployeur
ne peut ignorer ou saffranchir des donnes
mdicales affrentes au stress au travail, ni
de ses consquences pour les salaris qui en
sont victimes. En dautres termes, le stress
lorigine dune dgradation dun tat de sensibilit du salari et linterprtation
sant et conscutif la politique de gestion
de lentreprise peut caractriser une faute
inexcusable de lemployeur.
Il en rsulte que le stress devient plus
rapidement un problme en droit et peut tre
sanctionn avant que les symptmes les
plus graves ne surviennent (burn-out,
dpression, stress post-traumatique, suicide,
etc.). Les pratiques managriales ne peuvent
donc mconnaitre le stress du salari.
Rciproquement, les textes lgaux imposent
au juge de sanctionner les pratiques de
gestion qui gnrent un stress anormal,
malgr limprcision du terme.
Tenu de se prononcer, lorsquil en est saisi,
sur la responsabilit du manager ou de
lemployeur dans le stress subi par le
salari, le juge ne peut se retrancher
derrire limprcision du mot stress : que le manager nglige le stress de ses
il doit trancher. De son ct, le manager
doit mnager sa responsabilit en prenant
les mesures qui simposent pour prvenir,
grer et faire cesser le stress du salari. Le
stress prsente donc une difcult majeure
pour le juge comme pour le manager : ds
lors que le stress est fortement investi du
ressenti, du malaise, de la tension et des
difcults du salari (Buscatto, 2008), la
plainte fonde sur le stress est ncessaire-
ment vraie et la question qui se pose au
juge est de dterminer si le stress dnonc
par le salari engage ou non la responsa-
bilit du manager.
La qualication du stress repose, en premier
lieu, sur le retentissement motionnel, les
difcults rencontres et la signication que
le salari donne au stress (Bellinghausen et
Vaillant, 2010). Mais une fois le juge saisi,
les dterminants juridiques sont diffrents et
relvent de la logique juridique si bien que
le manager est expos simultanment la
du juge. Lincertitude est dautant plus forte
que le salari peut dnoncer une situation
quil considre comme stressante en se
fondant sur des lments subjectifs : son
ressenti, lvolution de son environnement
de travail, un certicat mdical tabli
partir des dclarations faites par le salari
au mdecin Le juge, quant lui, ne peut
statuer sur les faits dnoncs quen applica-
tion des textes qui le lient.
Larticle L. 4121-1 du Code du travail
impose lemployeur dassurer la sant
physique et mentale de ses salaris. Plus
prcisment, lANI de 2008 impose
lemployeur, ds quun problme de stress
au travail est identi, de prendre une action
pour le prvenir, lliminer ou, dfaut,
le rduire. En loccurrence, chaque fois
salaris, il pourrait tre condamn rpara-
tion pour la faute quil a commise. Sur
ces diffrents fondements, le stress peut
alternativement permettre de caractriser
la faute, le dommage, une dgradation de
ltat de sant, des agissements de harc-
lement moral ou encore lanormalit des
pratiques de gestion.
Produit de la rencontre de diffrentes
variables (personnelles/professionnelles,
motionnelles/rationnelles, relationnelles/
organisationnelles, etc.), le stress impose
au juge de mobiliser diffrentes repr-
sentations (mdicales, gestionnaire,
 Recherche en gestion et qualification juridique du stress
psychologiques, sociales, etc.). La littra-
ture juridique a dj mis en exergue les
stratgies dadaptation dveloppes par le
juge pour se librer des certitudes scienti-
ques imposes par la production dun
certicat mdical, par exemple. En revan-
che, la question de linuence des sciences
de gestion sur le processus dcisionnel du
magistrat na jamais t explore dans la
littrature. Si la recherche en sciences de
gestion a profondment explor la quali-
cation du stress (Hellemans et Karnas,
1999), la question de ses effets sur la
production des dcisions judiciaires se pose
naturellement.
La recherche en gestion permet, prcis-
ment, de mettre en exergue les dterminants
favorisant la perception dune situation
stressante pour le salari (Beehr et Newman,
1978 ; Lazarus et Folkman, 1984 ; Cava-
naugh et al., 2000 ; Dewe et al., 2012).
linstar de la connaissance scientique
mdicale ou psychologique, elle apparat
comme une ressource cognitive sur le stress
(Holmes et Rahe, 1967) disposition du
juge qui lui permet de mieux comprendre,
donc de mieux connatre et, partant, de
mieux juger. En dautres termes, le juge
dispose de diffrents modles qui ne le
lient pas mais quil peut mobiliser en
fonction des circonstances du cas et de
ses interrogations cet gard : sagit-il
de reconnatre lexistence dune maladie
professionnelle ? Un accident de travail ?
Sagit-il de caractriser la faute du mana-
ger ? La dfaillance de lemployeur dans
son obligation de scurit ? Sagit-il dap-
prcier les consquences du stress anormal
pour valuer le prjudice de la victime ?
La recherche en gestion propose diffrentes
modlisations (voir les travaux de Ponnelle
et al. (2012) pour un rsum exhaustif).
43
Nanmoins, le juge nest pas li par
le savoir gestionnaire . Son examen de
laffaire peut ainsi se trouver en dcalage
au regard des analyses de gestion. Le juge
conserve ainsi un important pouvoir din-
terprtation : le magistrat statue parfois sur
le stress en tant que tel. Il se heurte alors
rapidement la question de la dnition du
stress, et cette ambigut autour du stress se
manifeste de la faon suivante :
Dune part, le magistrat statue parfois sur
le contexte du stress et utilise alors des
formules plus larges : tat de stress ,
contexte de stress , situation stres-
sante Le stress apparat alors comme la
consquence dommageable dune pratique
managriale.
Dautre part, le magistrat utilise parfois
le stress pour caractriser ou valuer le
dommage subi par la victime. Les formules
utilises insistent alors sur la nature du
dommage : stress post-traumatique ,
stress post-motionnel , etc.
Le stress prsente donc une certaine
variabilit dans le processus dcisionnel
du magistrat. Cest en tablissant un lien
entre le stress et son origine que la
jurisprudence apprhende la notion de
stress. La question est de savoir si les
dterminants quelle mobilise entrent en
cohrence avec les modlisations dgages
par la recherche en gestion.
2. Les modles thoriques privilgis
par la littrature en gestion
De nombreuses tudes en sciences de
gestion montrent les liens troits entre
les antcdents du stress au travail et les
pathologies et symptmes physiologiques
(Nixon et al., 2011). Bien quil ne soit ni
ncessairement fautif ni exclusif, le lien
44 Revue franaise de gestion N 261/2016
entre le stress et la pratique managriale
peut ainsi tre observ ; cela permet de
caractriser ou dexclure la faute du
manager dans les pratiques gestionnaires
dployes et lorigine du stress du salari
(Turcotte, 1978). Le rle du juge est donc de
qualier cette normalit ou cette anormalit
du stress. Dans cet essai de qualication, les
travaux de recherche en gestion peuvent
apporter un clairage particulier. Il convient
donc de rappeler les principaux modles
thoriques avant de les prouver laune de
lanalyse des dcisions de jurisprudence.
Force est de constater que le stress ne saurait
uniquement rsulter dune combinaison
entre une exigence psychologique impor-
tante (lie aux tches, aux contraintes
portant sur lexcution dune tche, la
complexit de la tche, etc.) et une faible
latitude dcisionnelle, lie au statut sub-
ordonn du salari. En dautres termes ; il
ne saurait tre rduit une composante
environnementale (la ou les source(s) de
stress), ou encore sa composante indivi-
duelle (les ressources mobilises).
La perspective transactionnelle insiste sur
les caractristiques de lindividu et ses
interactions avec les facteurs organisation-
nels, voire environnementaux (Lazarus et
Folkman (1984). Sous cet clairage, le stress
serait la conuence de lindividuel et du
collectif tant dans ses origines que dans ses
consquences (Gintrac, 2011 ; McGrath,
1976). Dans une perspective similaire, les
modles dexigences - contrles (job
demand-control model) mettent en exergue
la relation entre le stress au travail et la sant
du salari ; en loccurrence, le stress se
dveloppe lorsque la tche qui incombe au
salari excde les capacits de ce dernier
(Sonnentag et Frese, 2003), ignorant ainsi
les seuils de tolrance des individus. Le
stress demeure alors la rsultante dun
dsquilibre entre une exigence spcique
et les ressources de lindividu.
Au-del dune perspective transactionnelle,
les modles actuels tendent privilgier une
conception cyberntique du stress
(Edwards, 1992) ; en loccurrence, les
schmas ne se limitent plus une interaction
directe individu/environnement mais insis-
tent sur des relations entre composantes qui
voluent dans le temps.
Le stress serait donc la fois 1) une notion
gocentre reposant sur un ressenti et
apparaissant comme un vecteur ais de
dnonciation dune situation mal vcue, 2)
une notion exo-centre, lie des contrain-
tes organisationnelles auxquelles est soumis
le salari. Le type de stress (Allen et al.,
1982) et la subjectivit de lindividu restent
fondamentales dans la qualication dune
situation stressante (Beehr et Newman,
1978 ; Edwards, 1992 ; Lazarus et Folk-
man, 1984). Ainsi formul, le stress
dsigne, la fois, des facteurs stressants
et une situation o le salari peine assumer
sa charge de travail causes de facteurs
extrieurs son environnement de travail
(difcults familiales, nancires, tat de
sant, etc.). De faon plus globale, les
auteurs semblent apprhender le stress
comme lexpression dun problme dajus-
tement entre les capacits dune personne et
les exigences de la tche, ou entre les
besoins dune personne et ceux qui peuvent
tre satisfaits par le travail (Karasek, 1979 ;
Edwards, 1992). Mais ces modles, lors-
quils sont convoqus par le juge, ne
trouvent sappliquer que dans le cadre
dune procdure rvlant des ambiguts
notamment sur la signication du stress telle
quelle apparat justement dans ces diff-
rents modles en gestion.
 Recherche en gestion et qualification juridique du stress 45

METHODOLOGIE

Notre analyse se fonde sur les arrts rendus par la Cour de cassation sur la priode 2008-2015
(le point de dpart de notre tude est x la date partir de laquelle lAccord national
interprofessionnel sur le stress a t rendu obligatoire pour tout employeur). partir de la base
de donnes Legifrance (http://www.legifrance.gouv.fr), nous avons collect les arrts
correspondant la requte stress et recens 661 dcisions (soit 423 dcisions de la Cour
de cassation et 238 dcisions de cours dappel). Ces arrts renvoyaient au stress et
aux situations stressantes ou de stress permettant de mieux cerner les variations
terminologiques et conceptuelles de ces diffrentes hypothses.
Toutes ces dcisions ne savraient cependant pas pertinentes pour notre analyse. La facilit
avec laquelle le stress est convoqu par les plaideurs imposait de ne retenir pour notre
analyse que les dcisions prcisant rellement les dterminants du stress. Ainsi, nous avons
cart les dcisions dans lesquelles bien quinvoqu par les parties, le stress ntait pas
mobilis dans la motivation de la dcision des juges. Nous avons galement cart les
dcisions dans lesquelles les qualications de stress post-straumatique ou post-
motionnel ntaient pas discutes et se bornaient justier lallocation des indemnisations.
Nous avons retenu toutes les autres dcisions, quelles dnoncent un stress , une situation
stressante ou une situation de stress . Nous avons ainsi apprhend toute lhtrognit
du stress car ces formules correspondent lexpression du mal tre par le salari. Or lobjectif
de notre travail tait dapprcier linuence de la recherche en gestion sur la transdiction
cest--dire, selon la doctrine, le mouvement selon lequel se dit le droit. Nous avons ainsi pu
analyser plus de 150 dcisions de jurisprudence.

II LANALYSE DE LA exprimer ce qui ne va pas, comme si le

JURISPRUDENCE POUR
VALORISER LIMPACT DE LA
RECHERCHE EN GESTION
Une premire observation des dcisions a
permis de mettre en exergue la facilit avec
laquelle les plaideurs utilisent le mot
stress pour justier la dnonciation de
situations mal vcues. Il en rsulte que les
formules stress , situations stressan-
tes ou situations de stress ne corres-
pondent pas dans le discours des plaideurs
une ralit bien distingue et bien dnie.
Elles traduisent au contraire la difcult
stress tait en tant que tel un marqueur de
lanormalit de la situation. Or la dnoncia-
tion de la situation au juge est la fois
lexpression dune souffrance particulire
du salari dans le contexte de son travail
et la dlocalisation de cette plainte de
lentreprise vers le monde du droit.
1. Lexistence dun lien entre la
qualication du stress et la rationalit
managriale
Bien quil ne soit ni ncessairement fautif ni
exclusif, le lien entre le stress et les pratiques
46 Revue franaise de gestion N 261/2016
managriales peut tre observ. La juris-
prudence semble retenir un lien entre les
situations de restructurations, de rorgani-
sation ou daugmentation de la charge de
travail et le stress. linstar des recherches
en sciences de gestion, la jurisprudence ne
considre pas ces stresseurs comme
intrinsquement anormaux : toute activit
professionnelle peut tre lorigine de
stress2. Les modes de gestion, ne sont
pas, en eux-mmes, gnrateurs de souf-
france au travail. Ils apparaissent en revan-
che comme des facteurs importants dans le
stress des salaris. Aussi, le juge, tenu de
prendre en considration toutes les dimen-
sions tant sociales que juridiques du procs,
est appel apprcier la pertinence dune
mthode managriale. Il appartient, en effet,
au juge de dterminer si le stress du salari
est d une difcult dadaptation envers
une situation nouvelle, difcile ou des
pratiques dvoyes du rapport de subordi-
nation. Expos lexercice du pouvoir par
son employeur, le subordonn ressent
souvent un dsquilibre entre ses propres
obligations et les pouvoirs de ses suprieurs
(Kiet de Vries et al., 2009 ; Gintrac, 2011).
Aussi, il peut tre dlicat de distinguer entre
lexercice lgitime du pouvoir de direction
par lemployeur et le stress n dun
management particulirement maladroit,
dfaillant, inadapt, voire dominateur. Cette
relation entre les modes dorganisation et le
stress fait chos aux rsultats de la recherche
2. Chambry, 5 juin 2007, no 06/01128.
3. Angers 25 mars 2014, no 11/01169.
4. Angers 31 mars 2015, no 13/000064.
5. Cass. soc. 30 nov. 2011, no 09-67.798 et 10-17.752 ; 10 nov. 2009, no 08-41.671.
6. Cass. Soc. 21 janv. 2015, no 13-14.704 ; 19 juin 2013, no 11-27.709 ; 23 juin 2015, no 13-25.823.
7. Cass. soc. 29 avr. 2009, no 07-44.890 ; 17 oct. 2012, no 11-22.553.
8. Angers 22 avr. 2014, no 11/01207 ; 31 mars 2015, no 13/00648.
en gestion sur lexistence dinteractions
entre les diffrentes dimensions du stress et
le contexte organisationnel (Turcotte,
1980 ; Hellemans et Karnas, 1999),
Ainsi, par exemple lexercice des pouvoirs
de direction peut gnrer un tat de stress
pour le salari, notamment la suite
dobservations de lemployeur quant la
qualit du travail accompli. Cette situation
de stress3 , managrial4 , au tra-
vail5 ou professionnel6 vcue par le
salari7 ne sufsent pas prsumer de
lanormalit de la situation. Il ne suft pas
dinvoquer un risque gnral de stress
li aux diverses rorganisations mises en
uvre dans lentreprise pour caractriser
un risque identi et actuel pour le salari.
De la mme faon, une ambiance et un
climat de stress ne sont pas en soi
anormaux, notamment sils sont lis
un vnement isol. Ils deviennent cepen-
dant anormaux lorsquils cristallisent un
risque srieux de dgradation de ltat de
sant.
Aussi, le juge va apprcier en amont la
normalit ou lanormalit du contexte en
sappuyant sur les donnes disponibles
an de dcider en consquence. Ce nest
pas tant la situation de stress en tant que
telle qui est sanctionne par la jurispru-
dence que les conditions dexercice du
pouvoir de direction qui en est lorigine.
La jurisprudence sanctionne les com-
portements managriaux agressifs8
 Recherche en gestion et qualification juridique du stress 47

ou inadapts9 caractrisant une productivit, de performance, defcacit

emprise10 ou des pressions11
conduisant, in ne, un stress excessif.
Au-del de la loi, le juge transpose les
connaissances issues des sciences de
gestion dans les procdures judiciaires
pour apprcier la normalit ou lanorma-
lit des comportements ayant caus le
stress.
2. Lanormalit du stress
Lanalyse du stress au travail met en
exergue les limites de lintgration de la
recherche en gestion dans le processus
dcisionnel du magistrat. Si celui-ci sef-
force de comprendre pour mieux juger, il
raisonne principalement selon une logique
juridique et les connaissances en gestion
ninterviennent qu titre subsidiaire pour
tablir les prmisses de la dmonstration.
Centr sur lui-mme, le droit est souvent
considr comme auto-sufsant ; il souvre
peu aux autres disciplines. De surcrot, la
tradition continentale de notre droit crit
limite encore la possibilit de tirer des
enseignements des exemples trangers,
rebours de la dmarche en gestion (Lerouge,
2014).
Lemployeur et le manager se trouvent ainsi
au cur dune tension permanente entre,
dune part, la dimension juridique impose
par les diffrentes obligations lgales et,
dautre part, les contraintes de la pratique.
Le malentendu semble total entre la
perspective juridique et les contraintes de
ou de rentabilit qui sous-tendent la pratique
gestionnaire. Alors que cette pratique est
dnie au cur de contraintes actuelles, le
juge apprcie quant lui a posteriori, en
application des rgles de droit. Cela cr un
dcalage entre la justication des pratiques
in situ et la comprhension de celles-ci par le
juge et en application de rgles diffrentes.
La jurisprudence met pourtant la charge
de lemployeur et du manager de lourdes
obligations. Il revient lemployeur la
ncessit didentier le stress de son salari
dans lexcution du contrat de travail. La
chambre sociale de la Cour de cassation a
en effet jug quil nappartenait pas au
salari dalerter son employeur quant une
situation de stress anormal ni de dcrire
les actions de prvention que lemployeur
aurait d prendre et les lments qui auraient
d alerter ce dernier, compte tenu de la
situation de stress dnonce12. Mais lem-
ployeur nest pas tenu non plus de prendre
en compte une fragilit particulire qui
navait pas t dcele.
Le salari doit, quant lui, rapporter
lexistence dun stress anormal li aux
conditions de travail13 lorsquil porte
laffaire sur le bureau du juge. La tche
nest cependant pas aise car tous les
individus ne prsentent pas la mme
sensibilit au stress et ne dnonceront pas
la situation au mme moment, ni de la mme
faon ou pour les mmes raisons. Le juge se
trouve donc seul face une qualication
confuse.

9. Toulouse 14 fvr. 2013, no 11/01525 ; Angers 22 avr. 2014, no 12/01165.

10. Angers 10 mars 2015, no 13/00514.
11. Angers 24 mai 2015, no 13/00218 ; Paris, 24 fvr. 2014, no 13/23082, cit par J.-B. Cottin, Tableau
jurisprudentiel 2014, lexpert du CHSCT , JCP S 2015, 1086 ; Chambry, 23 janv. 2014, no 13/00406. Versailles 6
juin 2012, no 11/01151.
12. Cass. Soc. 13 mars 2013, no 11-22.082, JCP S 201, 1458, note F. Pelletier.
13. Paris 1 avr. 2014, no 13/04042.
48 Revue franaise de gestion N 261/2016
Lemployeur doit adapter les mthodes de
gestion non seulement au contexte organi-
sationnel, mais galement aux spcicits
du poste occup par le salari an de ne
pas le placer indment dans une situation
de stress. Or, pour le juge, la difcult
reste prcisment dapprcier ce caractre
indu de la situation vcue par le salari
en prenant en compte les lments de
contexte de la relation de travail dans
laquelle se trouve le salari stress. Sous
cet clairage, la recherche en gestion
apporte au juge une connaissance extra-
juridique des contraintes entrepreneuriales,
fonde et lgitime par une mthodologie
pertinente, une dmonstration logique
et cohrente et/ou une argumentation
thorique.
Simple ressource informationnelle, la recher-
che en gestion ne simpose pas au juge. En
effet, notre analyse de la jurisprudence
relative au stress souligne linuence de la
gestion sur lapplication du droit autour de
cinq types de dmonstrations :
Concernant les modes dorganisation
La Cour de cassation a prcis que
lenvironnement et les modes dorganisa-
tion de lentreprise peuvent avoir une
incidence sur le comportement des salaris,
leur volution de carrire et leur rmunra-
tion. Les modalits organisationnelles sont
de nature gnrer une pression psycholo-
gique entranant des rpercussions sur les
conditions de travail.
Concernant plus prcisment le poste
occup
14. Cass. crim. 24 mai 2011, no 10-85.184.
15. Angers, 28 oct. 2014, no 12/02068.
16. Cass. Soc. 2 juill. 2014, no 13-14.028.
17. Cass. Soc. 2 juillet 2014 : n. 13-11.001.
18. Cass. Soc. 26 sept. 2012, no 11-17.856.
19. Cass. soc. 30 mars 2011, no 09-71.542. Adde, pour une qualication de harclement moral Cass. Soc. 19 janv.
2011, no 09-68.009.
Le stress est parfois considr comme une
composante normale de lactivit. Par
exemple, lactivit des pilotes de ligne
comporte des priodes de stress plus courtes
(dcollage, atterrissage, gestion dventuels
incidents), en comparaison celle des
contrleurs ariens qui subissent un stress
intense et permanent pendant toute leur
priode dactivit.
Concernant la personne occupant le poste
Les juges tiennent compte de la sensibilit
de chaque individu au stress, perue comme
particulirement subjective. La jurispru-
dence retient la faute de lemployeur qui
ne prend pas les mesures ncessaires pour
protger un salari expos un stress
vident14 ou agrant 15. La juris-
prudence nhsite donc pas aller au-del
du ressenti du salari pour considrer,
lorsque le stress rsulte dautres lments
objectifs en loccurrence des tmoignages
et attestation du CHSCT que le stress du
salari nest pas discut. De la mme faon,
la jurisprudence impose lemployeur de
remplir loyalement son obligation de
reclassement des salaris dclars inaptes
en proposant un poste ninduisant ni stress
ni conduite de vhicule16 , sans atten-
tion, concentration, stress ni responsabili-
ts17 ou encore sans stress ni contrainte
de temps 18. loppos, lemployeur doit
sinterdire daffecter une employe victime
dun AVC sur un poste moins stressant sous
peine de voir sa dcision invalide sur le
fondement dune discrimination en raison
de ltat de sant19.
 Recherche en gestion et qualification juridique du stress
Lorganisation du travail apparat donc
comme un dterminant du stress du salari.
Mais ce stress nest pas sufsant pour
caractriser la faute de lemployeur. De la
mme faon, lapplication du droit nest
pas le produit de la logique gestionnaire.
Le juge connait et comprend mieux grce
la recherche en gestion, mais il en
limite lefcacit en lintroduisant dans
une logique purement juridique. Aussi,
pour caractriser lanormalit, le juge ajoute
bien souvent au stress un qualicatif qui
en prcise la normalit ou lanormalit :
mineur/majeur, important, intense, pro-
long, excessif
Anormalit fonde sur la dure du stress
La jurisprudence reconnat une anormalit
dans la dure prolonge du stress. La
chambre sociale de la Cour de cassation
impose aux juges du fond de rechercher si le
salari na pas t expos un stress
permanent et prolong de nature entraner
une dgradation de son tat de sant
La jurisprudence semble trouver dans la
durabilit de la situation stressante la
manifestation dun critre intentionnel
quelle utilise galement dans la qualica-
tion de harclement moral. La cour dappel
de Versailles a conrm la condamnation
dun employeur sur le fondement dun
harclement moral en relevant un tat de
stress gnral et de souffrance au travail
rendant pnible leurs tches et activits
quotidiennes ; [que] le caractre intention-
nel de ces actes est constitu par leur
caractre durable et rpt20 .
Anormalit fonde sur lintensit du stress
La jurisprudence souligne les degrs din-
tensit du stress gnr par un management
inappropri : stress important, trs avanc,
20. Versailles 23 oct. 2014, no 13/4107.
49
intense, majeur ou encore aigu. Il ne suft
cependant pas dallguer dun stress exces-
sif : le demandeur doit imprativement
allguer des lments permettant de justier
de cette qualication
III LMENTS DE DISCUSSION
partir de la dnonciation dun stress ,
dune situation stressante ou dune
situation de stress , le juge faonne
une dcision selon un processus complexe.
Cette construction juridique se caractrise
par une extrme abstraction et une mise
distance de la situation initiale : le mal-tre
dnonc travers le stress du salari se mue
ainsi rapidement en consquence de la
pratique managriale, ventuellement fau-
tive, du manager ou de lemployeur. Sans
doute une approche interdisciplinaire de la
question par le juge permettrait de mieux
repositionner le dbat et de comprendre
le stress dans le contexte particulier de la
situation de travail (Lerouge, 2014).
partir dune analyse de la jurisprudence
sur la priode 2008-2015, notre tude a mis
en lumire diffrents types de stress dnis
par le juge. Si le stress du salari nest pas,
en soi, anormal, il devient fautif lorsquil est
induit par des mthodes managriales
provoquant un stress anormal, inutile et
sans lien avec la nature de lactivit de
lentreprise. En loccurrence, le stress au
travail peut-tre li un contexte de
changements organisationnels, au contenu
mme du travail ou encore aux difcults
relationnelles avec la hirarchie et/ou les
pairs Mais quelle que soit la nature des
stresseurs pris en compte, lintensit, la
frquence et la signication que les
50 Revue franaise de gestion N 261/2016
individus attribuent aux vnements doivent
tre prises en compte (Dewe, 1989).
Cette qualication de lanormalit rvle
une profonde incomprhension rciproque
du juge et du gestionnaire. Alors que le
premier sattache appliquer une logique
juridique dans le respect des formes et de la
procdure, le second raisonne quant lui sur
le fondement managrial et prend en
considration les contraintes de la pratique
de terrain. Il en rsulte un dcalage
thorique entre les dterminants essentiels
pour le juge et le gestionnaire, entre les
logiques quils mettent en uvre, entre les
processus de dmonstration et de justica-
tion. Le dcalage peut galement tre
observ du point de vue pratique puisque
le juge, sur le fondement de dterminants
diffrents de ceux du gestionnaire, rend une
dcision qui nest pas toujours comprise par
le manager.
Du point de vue subjectif, lemployeur doit
composer avec la sensibilit du salari et sa
capacit psychologique et/ou motionnelle
faire face au stress (Schuler, 1980) : la
littrature est en effet particulirement
convergente sur le fait que la sensibilit
de chaque individu varie face au stress, en
tmoignent les diffrentes stratgies dadap-
tations mise en uvre cet gard (Scheier
et al., 1986). En effet, face une situation
stressante, chaque individu labore des
stratgies dajustement spciques (cop-
ing), cest--dire un ensemble de rponses
cognitives, comportementales, et/ou mo-
tionnelles face au stress (Carver et al.,
1989 ; Latack et Havlovic, 1992).
Du point de vue objectif, certains critres
peuvent tre observs comme des dtermi-
nants de lanormalit : la dure et lintensit
21. Cass. Soc. 9 juillet 2014, no 13-16.032.
du stress au regard du contexte dans lequel
le salari exerce ses activits professionnel-
les ; par exemple, il nest pas rare que le
renforcement du contrle des rsultats ou
encore un niveau de performance atteindre
contribuent laccroissement dun senti-
ment de stress chez les cadres (Tessier,
2006). La temporalit reste un critre
fondamental dans la plupart des modles
relatant du stress (Eulberg et al., 1988).
La recherche en sciences de gestion
contribue faire reconnatre certaines
formes de stress au travail, ce qui permet
progressivement de converger vers une
institutionnalisation du phnomne, qui se
retrouve progressivement dans des accords
collectifs (comme laccord europen sur le
stress au travail), ou dans certains principes
dgags par la jurisprudence. La Cour de
cassation a ainsi jug que les mthodes
managriales et le comportement mana-
grial inadapt conduisaient un stress
excessif pour le salari21. Le juge
convoque donc explicitement les lments
de qualication tirs de la logique gestion-
naire dont il ne se contente pas dtre un
simple spectateur rptant des modles
dvelopps par ailleurs, il les mobilise et
les utilise dans sa propre logique en
apprciant le caractre inadapt du compor-
tement managrial.
Le stress comme objet danalyse rvle
incontestablement une inuence de la
recherche en gestion sur le droit et lactivit
juridictionnelle. Cette inuence se mani-
feste, notamment, par une meilleure
connaissance et comprhension de la ralit
entrepreneuriale dans laquelle sinscrit la
relation de travail. Pourtant, cette inuence
ne doit pas tre sur-interprte.
 Recherche en gestion et qualification juridique du stress 51

CONCLUSION lemployeur ou du manager sera engage

Lobjet de cette contribution est de sinter-
roger sur limpact de la recherche en
sciences de gestion sur la considration
juridique de la notion de stress. Par une
analyse de la jurisprudence sur la priode
2008-2015, notre travail a mis en lumire
deux sries de conclusions.
Notre analyse poursuivait deux objectifs
principaux. Il convient de tirer les conclu-
sions de notre tude quant chacun de ces
objectifs.
Notre premier objectif tait dinterroger
lexistence avre dune relation dinuence
entre les sciences de gestion et le droit. Sous
cet clairage, nous avons rvl lexistence
de deux systmes qui entretiennent une
relation qualie dintersystmique : en
dautres termes, chacun des systmes, tout
en conservant son existence et ses caract-
ristiques propres, nignore pas lautre avec
lequel il interagit.
Notre second objectif consistait ques-
tionner ces interactions an de parvenir
une connaissance plus ne de linuence
de la gestion sur la dtermination du
stress et, partant, de la responsabilit
des managers et employeurs, par le juge.
Dans cette perspective, nous avons carac-
tris lanormalit comme point de
convergence des deux systmes. Ds lors
que le stress nest pas, en soi, anormal
dans lentreprise, la responsabilit de
chaque fois que le stress est caractris
comme anormal, cest--dire quil nest
pas justi par les caractristiques du
poste, de la fonction, sa lgret ou sa
brivet.
Cest donc lanormalit qui caractrise le
point de bascule de la responsabilit des
managers et employeurs. Or, cette anor-
malit impose au juge une bonne connais-
sance et une bonne comprhension de
lenvironnement du salari victime du
stress. Plus spciquement, nous avons
identi les principaux dterminants uti-
liss par la jurisprudence compte tenu
de la comprhension, par le juge, des
contraintes organisationnelles, personnel-
les et fonctionnelles pesant sur le salari.
Dans une seconde srie de dterminants,
nous avons identi des facteurs intrins-
ques danormalit tenant la dure et
lintensit du stress.
La principale limite de notre travail procde
de notre mthodologie. Nous avons choisi
comme point de dpart de la rexion
le produit ni que constitue la dcision
judiciaire. Aussi, notre analyse repose
uniquement sur lanalyse des dcisions de
jurisprudence. Il nous semble cependant que
lanalyse devrait tre approfondie par
lanalyse de la faon de faire du juge au
moment de la fabrication de la dcision. De
futurs travaux de recherche pourraient tre
dvelopps en ce sens.

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