Droit Du Travail PDF

Droit du travail
loi 65/99
Professeur Ali BOUFOUS - MRH IGA – 07 08 1

Objectifs du Nouveau Code
Doter le pays d ’un code moderne, attractif pour l’investisseur ;
Réunir l’ensemble des textes dans un même document ;
Etre conforme :
aux dispositions prévues sur les droits de l ’homme et sur les droits et
libertés constitutionnelles ;
Aux conventions internationales du travail ratifiées par Maroc ;
Mettre en place les conditions d ’amélioration de l ’environnement
du travail ;
Organiser et développer le dialogue social entre les différents
acteurs ;
Introduire de nouveaux modes de fonctionnement dans le
management des relations sociales.

Démarche Suivie
Les textes anciens ont été mis en place de manière unilatérale par
l ’Administration ;
Le code tel qu’il est publié a été soumis par l ’administration aux
employeurs et aux syndicats;
Ce code a été au centre de longues négociations entre les
partenaires pour parvenir à un certain consensus;
A fait l ’objet d ’un accord signé le 30 avril 2003 a été présenté au
parlement, publié au Bulletin Officiel le 08 décembre 2003
En vigueur depuis le 08 juin 2004.
Préparation des textes d ’application (en cours)
Publication de 19 décrets (BO du 6 Janvier 2005)

Durée Légale du Travail
Toutes les entreprises énumérées par le code du
travail
Salariés exclus: les cadres dirigeants , les VRP, les
employés de maison , les concierges des
immeubles d’habitation , les employeurs du
secteur ayant un caractère traditionnel

Secteur non agricole : 2288 heures/année ou 44
heures/semaine (sans réduction de salaire)
Temps de travail effectif :
- le salarié à la disposition de l’employeur
- Doit se conformer à ses directives
- Sans pouvoir vaquer librement à des
occupations personnelles
Possibilité de répartir la durée légale sur l’année
en fonction des besoins de l’entreprise.
Art 184 : Fixation de la Durée Normale du
Travail
Répartition annuelle en tenant compte des besoins de
l’entreprise, nature de l’activité, capacités humaines
Consulter les représentants du personnel
Préparer un planning prévisionnel sur l’année ou
période de l’année
Informer l’inspecteur du travail

Condition : Ne pas dépasser 10 heures/jour
Sauf cas suivants : (art 189 – 190 – 191)
Récupération des heures perdues après un arrêt
partiel ou total du travail pour crise passagère ou
force majeure :
pas plus de 30 jours dans l’année.
pas plus d’une heure de récupération par jour.
pas plus de 10 heures par jour.

Des heures d’équivalence sont prévues
Travail discontinu, nécessité de travaux
préparatoires nécessaires.
possibilité de prolonger les heures de travail jusqu’à
12 heures par jour.
Nature du travail : intermittent, heures de présence
et non de travail effectif (concierges, gardiens,
pompistes …)

Travaux d’urgence, réparation des
machines, mesures de sauvetage, protéger
des matières périssables.
prolonger la durée de travail pendant la journée.
prolonger la durée légale de 2 heures les 3
prochaines journées.
taux horaire normal ou repos compensatoire.

Possibilité de réduction
En cas de crise économique passagère.
En cas d’évènement imprévisible indépendant de la
volonté de l’employeur.
Après consultation des représentants du
personnel:
Réduction de la durée de travail pour une durée
continue ou discontinue ne dépassant pas 60 jours
par an.
Garantir 50% du salaire normal.

Si cette réduction doit aller au delà de 60 jours :
Accord nécessaire entre l’employeur et les délégués
du personnel.
En cas d’échec, la réduction des heures de travail est
soumise au gouverneur.
Pour les entreprises de plus de 10 salariés:
informer les délégués une semaine avant toute
mesure de réduction.
Le comité d’entreprise remplace les délégués du
personnel (plus de 50 salariés).
Les Heures Supplémentaires
Sont destinées à faire face à :
Des travaux d’intérêt national
Un surcroît exceptionnel de travail
Les heures de travail au delà de l’horaire prévu
habituellement pour le salarié.
Répartition irrégulière des heures de travail sur
l’année :
Au delà de la 10ème heure de travail,
Au delà de 2288 heures.
25% de 6 heures du matin à 21h le soir (secteur
non agricole).
50% de 21 heures à 6 heures du matin.
Remarque : Ces taux sont doublés le jour du
repos hebdomadaire.
Les heures supplémentaires sont payées en un
seul versement en même temps que le salaire

Le calcul des heures supplémentaires se fait sur
la base du salaire proprement dit, à l’exception:
Des indemnités familiales.
Des pourboires et gratifications.
Des indemnités de remboursement ou de
dédommagement de frais ou de dépenses.

Le Repos Hebdomadaire
Repos hebdomadaire de 24 heures.
Le Vendredi, le Samedi, le Dimanche ou le jour du
Souk.
Dérogations :
Le repos par roulement
Établissements devant rester ouverts au public
Établissements autorisés
L’arrêt peut entraîner un préjudice au public
Matières périssables…
A la demande de certaines entreprises, le ministère de
l’emploi peut autoriser le repos par roulement.
Demande des 2/3 des employeurs dans une province,
commune, quartier, région, et les 2/3 des employés.
Le Repos Hebdomadaire
Dérogations :
Possibilité de suspension du repos hebdomadaire :
nature de l’activité, urgence, surcroît de travail :
• sauf pour les mineurs de moins de 18 ans.
• Les femmes de moins de 20 ans.
• Handicapés.
Repos compensatoire en cas de suspension du repos
hebdomadaire : délai ne dépassant pas un mois.

Le Congé Annuel
Après 6 mois de travail continu dans la même entreprise
ou chez le même employeur.
Une journée et 1/2 de congé par mois de travail effectif.
2 jours pour les salariés de moins de 18 ans.
L’employé dispose d’une journée et 1/2 supplémentaire
par période de 5 ans (continue ou discontinue), sans que
la totalité du congé ne puisse dépasser 30 jours.
Il est possible de répartir ou de cumuler le congé de
deux années consécutives (accord de l’employeur et de
l’employé)

Le Congé Annuel
Est nulle toute renonciation par avance au congé annuel
même contre une compensation.
Programmation des congés annuels après consultation
des représentants du personnel (tenir compte de la
situation familiale et de l’ancienneté des salariés).
Informer les salariés avant leur départ en congé 30 jours
avant.
L’employeur ne peut pas embaucher le salarié pour
effectuer un travail pendant le congé annuel (avec
contrepartie ou sans contrepartie).
Il est interdit également au salarié d’effectuer un travail
rémunéré pendant sa période de congé annuel.

Pouvoir Disciplinaire
• Quels comportements sont passibles de
sanctions ?
• Après une faute du salarié, dans quel délai
l’employeur doit il prendre sa décision ?
• Quelle est la procédure à suivre pour avertir
le salarié sanctionné ?
• La sanction doit elle être précédée d’un
entretien préalable ?

Il résulte à la fois du pouvoir de direction de
l’employeur et de son pouvoir réglementaire.
Le salarié s’y trouve soumis en raison du lien de
subordination.
Les sanctions :
Avertissement
Blâme
2° blâme ou mise à pied de moins de 8 jours.
3° blâme ou mutation du salarié : tenir compte du
lieu de résidence du salarié.

• Avertissement et Blâme
• Monsieur,
• En application des dispositions de l’ articles 63 du code du travail nous avons
le regret de vous infliger la sanction suivante :(Selon le cas ; un avertissement
- un blâme )
• Cette sanction qui prend effet à compter de ce jour a été prise à votre encontre
pour les motifs suivants :
• -
• (s’il s’agit d’un blâme :Tout en vous rappelant que vous avez déjà fait l’objet
d’un avertissement en date du…………………………),
• Nous vous signalons que conformément aux dispositions de l’article 38 du
code du travail , le cumul de quatre sanctions disciplinaires dans l’année peut
entraîner le licenciement sans indemnités ni préavis .
• Par conséquent, nous vous invitons à faire preuve de …………………….
• Veuillez agréer ……………………
• Casablanca le :

• PROCES VERBAL D’AUDITION
• En application des dispositions de l’article 62 du code de travail, a lieu au siège de la
société…, en date du …………………à ………heures, l’audition de Mr……………………..pour
lui permettre de se défendre et recueillir ses explications sur les fautes , qui lui sont reprochées et qui
ont été constatées le :………………..
• L’audition a été menée par Mr ………………………………représentant la société , en
présence du salarié lui-même , accompagné de Mr..………. .… (Délégué du personnel ou
représentant syndical) choisi par l’intéressé
• Au début de cet audition , Mr………………………...représentant de la société a indiqué à
l’intéressé le cadre dans lequel se déroule cet entretien et lui a indiqué les fautes qui lui sont
reprochées et qui sont :
• -
• -
• Il a par la suite invité l’intéressé à fournir toutes les explications utiles à ce sujet et à
présenter et défendre ces arguments éventuels.
• Prenant la parole l’intéressé à déclaré ce qui suit :
• -
• Après que l’intéressé ait terminé ses explications et déclaré qu’il n’a rien à ajouter, la séance
d’audition a été levée à………heures. et le présent procès verbal a été établi séance tenante.
• Casablanca le …….

• LES SANCTIONS DISCIPLINAIRES : 3ème et 4ème blâme
• Monsieur,
• En application des dispositions de l’ articles 63 du code du travail nous avons le regret de vous
infliger la sanction suivante : Selon le cas
• un deuxième blâme -une mise à pied de – ou = à 8 jours
• un troisième blâme -un changement de service ou d’établissement
• Cette sanction qui prend effet à compter de ce jour a été prise à votre encontre pour les motifs
suivants :
• Conformément à l’article 62 du code du travail, vous avez été entendu le …………………………
pour vous permettre de vous défendre . Les explications et les arguments que vous avez fournis et qui
ont fait l’objet d’un procès verbal d’audition dont une copie est ci-jointe , ne sont pas convaincants et
ne peuvent en aucun cas vous innocenter des fautes commises.
• Tout en vous rappelant que vous avez déjà fait l’objet des sanctions disciplinaires suivantes :
• nous vous signalons que, conformément aux dispositions de l’article 38 du code du travail, le cumul
de quatre sanctions disciplinaires dans l’année peut entraîner le licenciement sans indemnités ni
préavis .
• Par conséquent nous vous invitons à faire preuve de …………………….
• Veuillez agréer ……………………

Le Règlement Intérieur
• Le règlement intérieur est il obligatoire ?
• Quelles sont les règles fixées par le r i ?
• Quelles sont les clauses contraires à la loi ?
• Quelles sont les formalités préalables à sa
mise en place , et quand s’applique-t-il ?
• Des notes de service ont-elles la même
valeur ?

Toute Entreprise de plus de 10 salariés.
Établi par l’employeur.
Communiqué aux représentants du personnel.
Approuvé par le ministère du travail.
Dans les 2 ans qui suivent l’ouverture de
l’entreprise.
Règlement intérieur type pour les entreprises de
moins de 10 salariés.

Contenu :
Des mesures nécessaires (l’organisation du travail).
Dispositions relatives au recrutement.
Licenciement.
Congés.
Absences.
Discipline.
Hygiène & Sécurité.
Remarque : ne peut comporter des clauses contraires
aux lois et aux règlements.
Dispositions obligatoires :
Il doit indiquer les conditions, les jours, et les
horaires de la réception des salariés (au moins une
fois par mois)
Modalités :
Afficher et informer les salariés du contenu du
règlement intérieur.
Une copie est mise à la disposition du salarié
Amendes de 2000 à 5000 Dhs pour le «non-respect»
de ces dispositions.

Article 1 : OBJET :
Le présent règlement intérieur définit les droits et
obligations des salariés conformément à la législation
du travail. Il précise notamment :
• Les dispositions générales relatives à l’emploi des
salariés, au licenciement et à l’organisation du travail ;
• Les dispositions particulières relatives aux mesures
disciplinaires et à la protection de la santé et la sécurité
des salariés ;
Les notes de service, affichées ou diffusées par
l’entreprise, constituent des annexes au dit règlement
intérieur.
Article 2 : CHAMP D’APPLICATION :

Ce règlement intérieur est applicable à toutes les catégories
de salariés : ( personnel interne de l’entreprise, personnel
des entreprises de travail temporaire ou de sous
entreprise, stagiaires…)

SECTION II – EMBAUCHE, CLASSIFICATION,
PERIODE D’ESSAI, LICENCIEMENT, PREAVIS.
Article 3 : EMBAUCHE :
L’entreprise procède à l’embauche de son personnel selon
les conditions prévues par la législation en vigueur et les
règles internes de l’entreprise.
Le salarié est responsable des informations et pièces fournies
à l’employeur lors de son recrutement, et doit le tenir
informé de tout changement qui interviendrait à ces
informations et notamment à son adresse.

Article 4 : CLASSIFICATION :
Le personnel dans l’entreprise est réparti selon les catégories suivantes :
( indiquer les catégories existantes dans l’entreprise )
- Cadres
- Employés
- Ouvriers

Article 5 : PERIODE D’ESSAI
Tout salarié recruté sous contrat à durée indéterminée est soumis à une
période d’essai conformément aux dispositions légales et réglementaires.
( On peut préciser les périodes selon les catégories )
Article 6 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
La rupture du contrat de travail peut avoir lieu du fait de :
- La démission du salarié
- Le décès
- Le licenciement pour cause économique, structurelle ou technologique
- Le licenciement pour faute grave
- ……………

Article 7 : LE PREAVIS
En cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée,
sauf en cas de faute grave, il est prévu conformément à la
réglementation l’observation d’un préavis.
( On peut préciser les périodes selon les catégories)

SECTION III – ORGANISATION ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 8 : HORAIRES DE TRAVAIL :
• Les horaires de travail, établis conformément à la
réglementation en vigueur, sont affichés sur les lieux de travail.
• Les horaires de travail peuvent être modifiés par la direction en
cas d’impératifs de service

SECTION III – ORGANISATION ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 8 : HORAIRES DE TRAVAIL :
• Les horaires de travail, établis conformément à la
réglementation en vigueur, sont affichés sur les lieux de travail.
• Les horaires de travail peuvent être modifiés par la direction en
cas d’impératifs de service

Article 9 : LE REPOS HEBDOMADAIRE
Le repos hebdomadaire est accordé suivant les
dispositions de la législation en vigueur.
Article 10: LE CONGÉ ANNUEL PAYÉ
Après 6 mois de services continus, tout salarié a
droit à un congé annuel payé.
Il s’élève à 1 jour ½ par mois de travail effectif
avec une bonification de congé pour ancienneté
de 1 jour ½ pour chaque tranche de 5 ans de
services continus ou discontinus.
Article 11 : ABSENCES JUSTIFIEES:
Tout employé qui s’absente pour cause de maladie ou accident doit aviser
son chef de service dans les 24 heures.
Il doit faire parvenir un certificat médical dans les 48h00 justifiant de son
état de santé et prévoyant la durée probable d’incapacité quelle que
soit la durée de l’absence.
L’entreprise se réserve le droit de faire procéder, par le médecin de son
choix, chaque fois qu’elle le juge nécessaire, à un contrôle médical
auquel le salarié ne peut se soustraire
Article 12 : ABSENCES NON-JUSTIFIEES

Toute absence pour motif personnel doit faire l’objet d’une demande
d’autorisation au moins 24 heures à l’avance au chef de service.
En cas d’absence injustifiée, la législation en vigueur est appliquée

Article 13 : ABSENCES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Autorisations d’absence pour événements familiaux :
Naissance : 3 jours
Mariage :
- Salarié : 4 jours
- Enfant du salarié ou enfant du conjoint du salarié : 2 jours.
Décès :
- Conjoint du salarié : 3 jours ;
- Enfant ou petit enfant du salarié ou enfant du conjoint : 3 jours ;
- Ascendants du salarié : 3 jours ;
- Frère ou sœur du salarié ou du conjoint, ou ascendant de ce dernier : 2 jours ;
Circoncision : 2 jours ;
Opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant à charge : 2 jours
Ces absences ne pourront être ni cumulées, ni reportées; Elles devront être prises
au cours de l’événement.

SECTION IV –DISCIPLINE
Article 14 : MESURES DISCIPLINAIRES
Tous agissements d’un salarié de nature à porter atteinte à la sécurité ou à troubler
le bon fonctionnement de l’entreprise et spécialement toute violation du présent
règlement ou de ses annexes ou des notes de services le complétant, peut être
sanctionné conformément à la législation en vigueur.
Les sanctions ci-après citées peuvent être infligées :
- l’avertissement
- le blâme
- le deuxième blâme ou la mise à pied pouvant atteindre huit jours
- le troisième blâme ou le changement de service ou d’établissement
- le licenciement

SECTION IV –DISCIPLINE
Article 15 : FAITS CONSTITUANTS DES FAUTES
GRAVES
Sont considérés comme des fautes graves passibles de
licenciement sans préavis ni indemnités : ( Possibilité de citer l’article
39 )

V – SANTE, HYGIENE ET SECURITE
ARTICLE 16 : PROTECTION DE LA SANTE ET LA SECURITE DES SALARIES

L’employeur veillera à ce que les locaux du travail :
· - Soient tenus dans un état constant de propreté ;
· - Présentent les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à la
santé des salariés ;
· - Soient dotés de toutes les exigences de sécurité
Le salarié est tenu de respecter strictement les consignes de sécurité

Tout manquement aux prescriptions des règles d’hygiène et de sécurité
entraînera les sanctions prévues par la législation en vigueur

Article 17 : TENUES DE TRAVAIL :

Le port des vêtements et équipements de sécurité pour les personnes qui
en sont dotés, est obligatoire. Le renouvellement est assuré
annuellement par l’Entreprise, l’entretien est assuré par le salarié.
En cas de perte ou revente des vêtements et équipements de sécurité, le
renouvellement sera facturé à l’intéressé.
Article 18 : MATERIEL ET OUTILLAGE :

Les salariés sont responsables du matériel et des outils dont ils ont la
charge. Toute détérioration ou disparition d’outils devra être signalée
immédiatement au chef de Service.

Article 19– Accident du travail
Tout Accident de travail doit être déclaré dans les 24 heures, par la
hiérarchie et l’intéressé ou son témoin aux services administratifs,
auxquels toutes précisions et certificats utiles sont fournis.
Article 20 – Réadaptation des salariés
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur,
l’entreprise prendra les mesures relatives à l’organisation de la
réadaptation des salariés en cas d’handicap dû à un accident du travail
ou à une maladie professionnelle .
Article 21 – Réception des salariés
Les conditions , le lieu , les jours (un jour au moins par mois ) et heures de
réception de chaque salarié sur sa demande , soit seul ou
accompagné d’un délégué du personnel ou d’un représentant syndical
sont établis comme suit :

SECTION VI – DISPOSITIONS GENERALES
Article 22 : INFORMATION & DEPOT,
Le présent règlement est :
Communiqué aux instances représentatives du personnel .
Soumis pour approbation à l’autorité gouvernementale chargée du travail
Les modifications ultérieures apportées au présent Règlement feront l’objet
des mêmes procédures d’information et d’approbation.
Article 23 : PUBLICITE & DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent règlement est affiché dans tous les sites de l’entreprise :
Il est applicable à compter du………………………….
Fait à Casablanca, le ……….…
VISA DE L’AUTORITE
GOUVERNEMENTALE LA DIRECTION GENERALE
CHARGEE DU TRAVAIL

Le Contrat de Travail
Le nouveau Code du travail prévoit trois
modes de recrutement:
Contrat à durée indéterminée (CDI)
Contrat à durée déterminée (CDD)
Contrat de travail temporaire (CTT)

Le contrat à durée indéterminée reste la règle
générale sauf exceptions où il est permis de conclure
un contrat à durée déterminée.
Le contrat à durée indéterminée peut être verbal ou
écrit.
Le contrat écrit doit :
Être rédigé en deux exemplaires
Porter la signature légalisée de l’employeur et du
salarié.
Une copie doit être remise au salarié

• La période d’essai ne se présume pas ;

• Si aucune mention de cette période ne figure dans
le contrat de travail ou s’il n’y a pas de contrat
écrit ,
• le contrat est conclu immédiatement à titre
définitif.
• Le contrat peut prévoir une période d’essai plus
courte que celle prévue dans la réglementation
ou dans la convention collective.

Période d’essai (Art 13-14 du nouv. code) :
CDI - Durée de la période d’essai :
3 mois pour les cadres.
1 mois et demi pour les employés.
15 jours pour les ouvriers.
Rque : Renouvellement une seule fois
CDD - Durée de la période d’essai :
Un jour par période d’une semaine sans dépasser 15
jours et ce pour les contrats de moins de 6 mois.
Un mois pour les contrats de plus de 6 mois
Période d’essai (Art 13-14 du nouv. code) :
Après une semaine de travail :
Préavis de 2 jours (salariés à la journée, à la semaine ou
à la quinzaine).
Préavis de 8 jours pour les salariés payés au mois
Sauf en cas de faute grave.

Le Contrat à Durée Déterminée (Art 16)
Le CDD peut être conclu dans les cas où la relation du
travail ne pourrait avoir une durée indéterminée en
raison :
soit de la nature du travail à effectuer
soit des conditions dans lesquelles s’effectue ce travail :
• Remplacement d’un salarié par un autre en cas de
suspension de son contrat, à l’exception de la suspension
due à la grève :
- Congé, maladie, accident de travail.
- N’importe quel salarié de l’entreprise.
- Possibilité de remplacement en cascade.
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
- Augmentation temporaire.
- Tache occasionnelle, définie et non durable
(informatisation d’un service, un audit, action de
formation, organiser les insuffisances du matériel)
• Caractère saisonnier.
- Taches appelées à se répéter chaque année à des dates
fixes (caractère régulier, prévisible, cyclique)
- Ne sont pas limité à certains secteurs.
- Secteurs saisonniers : tous les emplois n’ont pas un
caractère saisonnier

• Certains secteurs définis par décret après consultation des
partenaires sociaux.
- Liste rejetée par les syndicats.
- Demande d’arbitrage SGG.
• Les cas prévus dans une convention collective.

Remarques :
Cet article ne prévoit pas de durée.
Pas d’accord entre les partenaires sociaux sur la liste des
secteurs pouvant recourir au CDD.
Contrat de date à date : terme précis.
À éviter : durée approximative, durée prévisible, durée
minimale.
Contrat sans terme précis : remplacement d’un salarié
absent, emplois saisonniers, emplois d’usage.

Possibilité de conclure un CDD pour une
période maximum d’une année renouvelable
une fois dans les cas suivants :
Au démarrage, pour la 1ère fois de l’entreprise
Ouverture d’un nouveau chantier
Lancement d’un nouveau produit.
Remarque :
passée cette période, le contrat devient CDI

LE CONTRAT CDD
Avantages:
- Une durée définie d’avance
- les motifs de recours
- Souplesse en cas de remplacement
Incovenients :
-Formalisme pesant
-Absence de liberté de résiliation
- coût de rupture abusive lourd

Possibilité de recourir à l’Intérim :
Après consultation des institutions représentatives :
remplacement d’un salarié absent, ou en cas de suspension du
contrat.
surcroît temporaire du travail.
exécution de travaux ne pouvant faire l’objet d’un contrat à durée
indéterminée en raison de leur nature.
N’est pas permis de faire appel aux intérimaires pour la
réalisation des travaux comportant des risques.
N’est pas permis d’utiliser les intérimaires dans le cas où
l’entreprise a renvoyé ses salariés pour des raisons économiques
(pendant le délai d’un an).
La protection concerne les postes concernés par le licenciement
économique.
Durée du contrat d’Intérim:
La durée ne doit pas dépasser :
La durée de suspension du contrat du salarié
remplacé.
3 mois renouvelables une fois en cas de surcroît de
travail.
6 mois non renouvelables pour le travail
saisonnier.

Suspension du Contrat
Suspension du contrat pendant :
la durée du service militaire obligatoire ;
l'absence du salarié pour maladie ou accident ;
Avant et après l'accouchement ;
la période d'incapacité temporaire (accident du travail
ou maladie professionnelle) ;
les périodes d'absences légales ;
la durée de la grève ;
la fermeture légale et provisoire de l’entreprise.

MODIFICATION DU CONTRAT
• Le salarié peut il refuser des nouvelles
conditions de travail ?
• L’employeur peut il apporter des
modifications au contrat de travail ?
• Un salarié peut il refuser un changement
d’horaire ?
• Un salarié qui refuse le changement de son
horaire journalier est il fautif ?

MODIFICATION DU CONTRAT
Les modifications que le salarié doit accepter:
celles prévues au contrat et le changement simple

des conditions de travail
Les modifications que le salarié peut refuser :
Celles non prévues au contrat et qui modifient un

élément essentiel :
( Lieu d’exécution , fonctions , qualifications ,
rémunération , qualifications, rémunération )

Rupture du Contrat - Indemnités
Le CDD prend fin par l’arrivée de son échéance,
ou par la fin du travail pour lequel il a été conclu.
Le CDI peut être résilié par la volonté des parties:
Rupture du fait du salarié : démission
Observation de délai de préavis ;
Démission écrite avec signature légalisée.
Rupture du fait de l’employeur : licenciement
Il ne peut être prononcé sans motif valable lié à :
La compétence du salarié, ou sa conduite ;
Les nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Le licenciement disciplinaire obéit à une
procédure spéciale:
La décision de licenciement doit comporter:
Le motif du licenciement;
La date de l’audition du salarié;
La copie du procès verbal d’audition.
Le délai de recours judiciaire de 90 jours.

Blocage de la procédure recours à l’inspecteur de
travail.
La sanctions disciplinaires ou la décision de
licenciement :
remise au salarié intéressé, contre reçu ou par lettre
recommandée
avec accusé de réception ,
48 heures suivant la date à laquelle la décision a été prise.
La justification du licenciement incombe à l’employeur.
Il doit prouver que le salarié a abandonné son poste, lorsqu’il le
prétend.

Ne constituent pas des motifs valables de licenciement
Affiliation syndicale
Activité syndicale en dehors des heures de travail,
durant les heures de travail, avec l’accord de
l’employeur
Candidature à un mandat de délégué, de l’exercer ou de
l’avoir exercé
La race,la couleur, le sexe …
Handicap qui n’empêche pas une fonction adéquate

Indemnité de licenciement (Art 52 à 60 nouv.
Code)
L’indemnité est due à tout salarié lié par un contrat à
durée indéterminée, ayant effectué 6 mois de travail
dans l’entreprise, et licencié sans avoir commis de
faute grave.
Liste des fautes graves du salarié:
Délit d’atteinte à l’honneur (jugement définitif et privatif de
liberté)
Divulgation de secrets professionnels (préjudices)
Vol
Abus de confiance
Ivresse publique
Consommation de stupéfiants
Agression corporelle
Insulte grave
Refus délibéré et injustifié du salarié …
Absence non justifiée plus de 4 jours ou de 8 demi journées
(sur une période de 12 mois)
Détérioration grave des équipements causée délibérément ou
par négligence grave
Faute du salarié causant un dommage matériel considérable à
l’employeur

Inobservation des instructions pour garantir la sécurité
Incitation à la débauche
Toute forme de violence ou d’agression contre un salarié,
l’employeur ou son représentant portant atteinte au
fonctionnement de l’entreprise
Constaté par l’inspecteur du travail qui en dresse un PV

Liste des fautes de l’Employeur :
Insulte grave
Toute forme de violence ou d’agression
Harcèlement sexuel
Incitation à la débauche
Remarque : est considéré comme licenciement abusif le fait
pour un salarié de quitter son travail en raison de l’une de ces
fautes (lorsqu’il est établi que l’employeur a commis l’une de
ces fautes)

Montant de l’indemnité légale (Art 53)
Il est égal par année ou fraction d’année de travail effectif à :
96h de salaire pour les 5 premières années d’ancienneté ;
144 h de salaire de la 6ème à la 10ème année d’ancienneté ;
192 h de salaire de la 11ème à la 15ème année d’ancienneté ;
240h de salaire au-delà de la 15ème année d’ancienneté ;
Possibilité de prévoir des indemnités plus importantes dans le
contrat de travail, la convention collective ou le règlement
intérieur.
La base de calcul est la moyenne des salaires perçus pendant les
52 semaines précédant la rupture du contrat.

Licenciement Abusif (Art 41):
Le salarié licencié peut demander le recours à la pré-conciliation :
Réintégration dans son travail ou bénéfice de l’indemnité.
Accord sur le montant des indemnités :
Signature d’un reçu par les deux parties, légalisé et contresigné par
l’inspecteur du travail.
L’accord est définitif. Ne peut faire l’objet d’aucun recours devant les
tribunaux
En cas de désaccord :
le salarié peut recourir aux tribunaux
Base de l’indemnité pour licenciement abusif : 1 mois et demi par
année ou partie de l’année avec un maximum cumulé de 36 mois.

Licenciement pour motifs technologiques ou
économiques (Art 66 à 71):
Informer les délégués du personnel et les représentants
syndicaux (s’il y à lieu), au moins un mois avant le
début de la procédure.
Leur communiquer : les raisons du renvoi, l’effectif et
les catégories des salariés concernés et la date du début
du licenciement.
Se concerter et négocier avec eux pour éviter le renvoi
ou en réduire les effets (PV de réunion).
Le comité d’entreprise tient lieu et place des délégués du
personnel (si plus de 50 salariés).
Le délégué de l’emploi doit envoyer le dossier dans le
délai d’un mois (max), au gouverneur.
Réponse du gouverneur 1 mois après la demande :
PV de la concertation et de la négociation avec les
partenaires sociaux
Pour les licenciements économiques :
• Le bilan économique et financier de l’entreprise
• Un rapport établi par un expert comptable ou un
auditeur
Licenciement avec accord de la commission :
indemnité de préavis et indemnité de licenciement.
Sans accord de la commission : les salariés licenciés
ne bénéficient de l’indemnité pour dommage (art 41)
qu’à la suite d’un jugement rendu par le tribunal.
Les deux parties peuvent choisir, soit le recours au
tribunal, soit le recours à la pré-conciliation.

Le reçu pour solde de tout compte doit
comporter sous peine de nullité :
la somme totale et le détail de la somme versée ;
le délai de forclusion de 60 jours écrit en caractères
lisibles ;
le fait qu’il a été établi en deux exemplaires dont l’un
a été remis au salarié ;
la signature du salariée précédée de la mention lu et
approuvé.

– RECU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE
– (Établi conformément aux articles 74 et 75 du code du travail)
– Je soussigné …………………………………., titulaire de la CIN N° ..………….,

reconnais avoir perçu pour solde de tout compte de mon employeur la
société………………………………... la somme totale de …………………...
..………………………………………………………..., détaillée comme suit :
– Le présent solde de tout compte pour lequel le délai de forclusion est fixé à
soixante (60) jours a été établi en deux exemplaires dont l’un m’a été remis en
main propre.
– Casablanca, le ……………………
– Lu et approuvé
– (Signature)
– Contre seing de l’agent chargé de l’inspection du travail

– Si le salarié est analphabète

Le certificat de travail :
L’employeur doit délivrer dans un délai de 8 jours de
l’expiration du contrat de travail, un certificat de travail
comportant :
la date d’entrée ;
la date de sortie ;
les postes de travail occupés.
Les deux parties peuvent par accord y inclure des
mentions relatives aux qualifications professionnelles du
salarié et aux services rendus.

• CERTIFICAT DE TRAVAIL
• Je soussigné …………………………………………………….….. , Directeur

Des Ressources Humaines de la société………………………….
• Certifie que Monsieur …………………..
……………………………………titulaire de la CIN N°
………………………..… a été employé par la société du ……………….
……Au …………………….……. et a occupé successivement durant cette
période les postes de travail suivants :
• -
• -
• -
• -
• L’intéressé quitte définitivement la société libre de tout engagement.
• Casablanca, Le …………………

Les Délégués du Personnel
Établissements Assujettis :
Établissements employant 10 salariés permanents
possibilité pour les entreprises de moins de 10 salariés.
Mission des Délégués :
Membres du comité d’entreprise et du comité de sécurité
et d’hygiène,
Réclamations individuelles : conditions de travail
découlant du contrat de travail, du règlement intérieur,
de la convention collective,
Soumettre les réclamations à l’inspecteur du travail en
cas de désaccord.

Mission des Délégués :
Ils sont informés un mois avant, du licenciement total ou
partiel des salariés :
• La raison, les effectifs concernés, la durée et la date,
Ils négocient les mesures pour éviter le licenciement ou
les réductions d’effectifs.
Ils sont consultés sur la récupération des heures perdues
et l’ordre des départs en congé.
Ils donnent leur avis sur le service médical du travail et
sur le règlement intérieur.
Ils assistent à l’audition du salarié (3ème et 4ème sanction)
Facilités Accordées aux délégués
Tableau d’affichage, et autre moyen d’information
avec l’accord de l’employeur
Local pour les réunions
Le crédit d’heures : au maximum 15 heures par
mois et par délégué
Réception des délégués du personnel 1 fois par
mois au moins et en cas d’urgence.
Requête 2 jours avant la réception, et réponse avant
6 jours.

Protection et Garanties
Accord de l’inspecteur du travail, pour toute sanction, et
suspension en cas de faute grave contre :
• Les délégués.
• Les anciens délégués 6 mois après la fin du mandat.
• Les candidats, et 3 mois après les résultats.
Délai de réponse 8 jours
Indemnité de licenciement double
Obligation d’ouvrir un registre spécial des réclamations des
délégués et de le tenir à la disposition du personnel durant un
jour par mois en dehors des heures du travail.

Fin du mandat des délégués :
Le décès
La démission
La rupture du contrat
La condamnation à une peine sans sursis (crime ou
délit)
Âge légal de la retraite
Retrait de confiance, après la moitié du mandat
(2/3 des électeurs)

Les Représentants Syndicaux
Le syndicat le plus représentatif et ayant le plus grand
nombre de voix dans l’entreprise : un ou plusieurs
représentants syndicaux ;
De 100 à 250 salariés 1 représentant

De 251 à 500 salariés 2 représentants
De 6001 et plus 6 représentants
LES SYNDICATS REPRESENTATIFS
A l’échelon National :
Pour être un syndicat représentatif, il faut obtenir 6%

au moins du nombre total des délégués du personnel
élus dans les secteurs public et privé lors des dernières
élections.
Indépendance syndicale effective;
Capacité contractuelle.

Les Représentants Syndicaux
Missions :
Présenter, défendre et négocier avec l’employeur
dossier revendicatif
Engager le dialogue à ce sujet.
Participer à l’élaboration des conventions
collectives.
Protections et Garanties :
Dispositions similaires que les délégués du
personnel.
L’employeur doit encourager la collaboration entre
les deux institutions.
Le Comité d’Entreprise
Entreprise employant au moins 50 salariés.
Composition :
L’employeur ou son représentant,
2 délégués élus,
1 ou 2 représentants syndicaux.
Attributions :
Les changements structurels et technologiques de l’entreprise,
Le bilan social de l’entreprise,
La stratégie de production et les moyens d’élever la productivité,
La mise en commun de projets sociaux,
Les programmes de stage et de formation continue visant
l’insertion professionnelle.

Réunions :
Une fois tous les 6 mois et en cas de besoin
• En France réunion mensuelle
Possibilité de convoquer tout salarié, ayant de l’expérience
dans les domaines d’attribution du comité.
Modalités :
Protection : celle délégués du personnel
Exercice des fonctions : pas de disposition
Commissions du comité d’entreprise : pas de disposition
Ressources : pas de disposition
Règlement intérieur, local, matériel : pas de disposition

Contenu :
Des avis et des vœux qui ne lient pas l’employeur
Consultation préalable du comité : licenciement collectif…
Reçoit des informations de l’employeur : écrites et précises
Informations régulières ou occasionnelles
Remarque :
– Engagement de respecter le secret professionnel par les
membres du comité et obligation de discrétion
– Aucune personnalité civile, ne possède, ni gère aucun
patrimoine, il ne peut ester en justice.

Le Comité d’Hygiène et de Sécurité
Entreprise occupant au moins 50 salariés
Il comprend :
L’employeur ou son représentant
Le responsable de sécurité
Le médecin du travail : problème de contrat
2 délégués titulaires
1 ou 2 délégué(s) syndicaux
Réunion au moins une fois par trimestre
En cas d’accident grave
Le Comité d’Hygiène et de Sécurité
Missions :
Assurer l’application des textes (Hygiène Sécurité)
Analyser les risques professionnels
Enquêter sur les accidents de travail ou maladie
professionnelle (copie à l’inspecteur du travail)
Rapport annuel sur l’évolution des risques
professionnels
Consignation des rapports sur un registre spécial.
À la disposition de l’inspecteur du travail et du
médecin inspecteur du travail

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Article 2 : CHAMP D’APPLICATION :

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SECTION III – ORGANISATION ET CONDITIONS DE TRAVAIL

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SECTION III – ORGANISATION ET CONDITIONS DE TRAVAIL

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Article 12 : ABSENCES NON-JUSTIFIEES

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ARTICLE 16 : PROTECTION DE LA SANTE ET LA SECURITE DES SALARIES

Le salarié est tenu de respecter strictement les consignes de sécurité

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Article 17 : TENUES DE TRAVAIL :

Article 18 : MATERIEL ET OUTILLAGE :

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• La période d’essai ne se présume pas ;

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celles prévues au contrat et le changement simple

Les modifications que le salarié peut refuser :

Celles non prévues au contrat et qui modifient un

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