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Pour un changement

des modes de management


L'organisation du travail chez Re- Objectifs tique. Des situations de souffrance
nault et ses modes de management et de mal être au travail s'installent
actuels sont la cause de nom- Les grands groupes en général rapidement, avec les dégâts poten-
breuses difficultés. Le manque de comme France Telecom ou Renault tiels que l'on connaît sur la santé des
reconnaissance individuelle est et Peugeot en particulier se sont personnes.
chronique et génère de la souffrance orientés sur mode de management
au travail. Les managers, les CUET basé exclusivement sur les objectifs L'ère du Top-down
(Chefs d'Unités Elémentaires de et la primauté des indicateurs, quel-
Travail), sont enfermés dans un sys- qu'en soit le coût pour l'entreprise, et
et du Bottom-Up
tème ultra rigide de fonctionnement les dommages collatéraux subis par
qui nuit à un fonctionnement correct les salariés happés par la bouscu- Ce pilotage exclusif par les ob-
des équipes. A tous les niveaux hié- lade de la charge. Le principe d'un jectifs favorise un management du
rarchiques, les salariés subissent suivi factuel des activités et des ré- haut vers le bas (top-down), sans
des pressions quotidiennes induites sultats est bafoué et masque toute réelle possibilité de faire remonter
par la politique de pilotage des KPIs, visibilité d'une trajectoire tendant (bottom-up) les réalités du terrain.
(Key Performance Individuelle) sans vers l'objectif. Car, quand la pression Filtré, le fameux bottom-up débute
pouvoir assumer leur charge, faute s'exerce à tous les niveaux de l'en- dans le meilleur des cas au niveau
de ressource adéquate. Le diagnos- treprise afin que les fameux indica- du chef de service ou du chef de dé-
tic établi chez Renault, au Techno- teurs convergent systématiquement partement. Les objectifs ainsi décli-
centre de Guyancourt, par la société au vert, cela conduit implicitement à nés verticalement, (pour ne pas dire
Technologia, à la suite des suicides, désavouer les réalités quotidiennes imposés), occultent l'implication des
à mis en évidence la nécessité du terrain. personnels et des nombreuses diffi-
d'identifier les facteurs organisation- cultés rencontrées sur le terrain.
nels pervers. C'est ainsi qu'est née La documentation des indica- L'encouragement de la performance
"la journée de l'équipe". Rendez teurs à un effet pervers, car elle in- individuelle tue dans l'œuf la perfor-
vous désormais annuel (néanmoins duit une surcharge de travail. Il en mance collective et dessert, in fine,
annulé cette année pour cause de résulte pour les collaborateurs et les la performance globale de l'entre-
chômage partiel), ces rencontres managers de proximité un surcroit prise.
tentent de gommer un management d'activité chronophage dont le seul
réducteur qui favorise l'individua- but est de justifier des résultats cor- Les CUET ou le syndrome
lisme et l'isolement. Des militants de rélant le niveau de l'indicateur. L'ac- du marteau et de l'enclume
la CFDT, épaulés par des cher- tivité réelle du travail est ainsi
cheurs et des ergonomes du travail, escamotée. Cette politique de ma- Les CUET, (N+1), ont le senti-
ont questionné en profondeur enca- nagement par les objectifs est per- ment d'être des éponges. Ils tien-
drement et salariés. De nombreuses çue par les cadres comme néfaste nent le rôle délicat d'absorber les
sources d'incertitudes et d'inquié- au résultat global de l'entreprise. chocs et les contraintes imposées
tudes ont été identifiées. Notamment Etouffés par les KPIs, les managers par leurs hiérarchies, et se doivent
la pérennité et l'évolution des activi- délaissent leurs équipes et les de répondre aux demandes et aux
tés posent question. Liée à la sup- contacts de terrain. Certains collabo- interrogations de leurs équipes. Ils
pression brutale des prestations rateurs pratiquent l'obéissance pas- se trouvent entre le marteau et l'en-
extérieures, le nouveau paysage de sive sans comprendre les véritables clume, impuissants et seuls, dému-
l'équilibrage charge / ressource enjeux de leur mission. Le gâchis nis pour certains d'une formation
conduit à des angoisses et des ressenti dans l'utilisation des res- sérieuse au management et tracas-
questionnements légitimes. Enfin, sources et de leurs compétences, sés de surcroit par des problèmes
l'incapacité de l'entreprise à maitri- ainsi que l'inefficacité des services administratifs. Leur niveau de frus-
ser la charge réelle du travail " gris " Ressources Humaines est grand. tration peu à peu s'exacerbe et leur
et l'insuffisante reconnaissance de la Parallèlement, il subsiste quelques motivation s'envole.
mobilisation des compétences favo- managers zélés, adeptes du pilo-
rise les appréhensions et les tage par le stress qui acculent les
craintes de l'ensemble des collabo- salariés dans un schéma de compé-
Manager par les réalités
rateurs. tition interne. Le management parti- du terrain
cipatif, prôné" aux journées de
Manager autrement que par les l'équipe" devient alors directif et cri- Le travail des équipes de terrain
nécessite de conserver un ancrage

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fort avec les réalités du quotidien. En
donnant du sens au travail les coopé- La France malade du travail
rations se tissent et donnent de la vi- Jean Louis MALYS, secrétaire professionnalisme son travail.
sibilité sur les objectifs essentiels. national, écrit dans l'éditorial paru > La destruction des solidarités
Manager suppose donc de travailler dans le numéro 3235 de Syndica- internes et des collectifs de travail du
au plus prêt des interfaces des mé- lisme Hebdo, "Se tuer au travail est fait notamment de l'introduction de
tiers et des organisations. L'évidence une expression qui indique l'engage- l'individualisation des performances.
d'arbitrages incontournables impli- ment personnel dans la tâche à ac- > Les humiliations régulières.
quent parfois de sortir des objectifs, complir… Cette expression prend > L'absence de reconnaissance.
de travailler en marge du processus une signification insupportable > Un sous effectif permanent.
établi. Il devient nécessaire, urgent quand elle s'applique à une femme > Des fusions absorptions d'en-
même, de trouver d'autres façons de ou un homme qui commet l'irrépa- treprises, des délocalisations, des
fixer les objectifs. rable en le liant à son vécu dans externalisations…
l'entreprise".
Manager par les valeurs et Les dérives actuelles du mana-
les compétences Depuis quelques mois, en effet, gement des entreprises doivent être
on assiste à une recrudescence des dénoncées et notamment afin d'en
L'entreprise s'attache à ce que les suicides en entreprise. France Télé- stopper les conséquences psycholo-
comportements des managers et des com, Renault, PSA et d'autres sont giques sur les salariés. Ne pas inter-
collaborateurs soient conformes à depuis plusieurs semaines au centre venir lorsqu'on a connaissance de
une certaine éthique tout en préser- de cette situation catastrophique. dérives dans l'entreprise est crimi-
vant "l'excellence" envers nel.
les clients. Dans certaine Cette Nous devons donc faire fonction-
direction, l'esprit d'équipe vague de ner dès maintenant les différentes
est encouragé. Mais ces suicide a institutions représentatives du per-
valeurs ne constituent pas ouvert le sonnel et en particulier le CHSCT et
un socle tangible de mana- débat sur le CE afin de prévenir les dérives en
gement car la priorité est à la souf- matière d'organisation du travail.
l'obtention des résultats à france au Trop longtemps, nous avons été ac-
court terme et de la tenue travail et compagnateurs des évolutions d'or-
des objectifs individuels. ses causes ganisation, même si nous étions
Par ailleurs, hormis dans les critiques, mais reconnaissons le
quelques opérations ponctuelles, les entreprises touchées, mais pas seu- aussi, fatalistes.
Ressources Humaines sont dévalori- lement car le ministère du travail
sées, leur mission initiale étant dé- s'empare aussi du sujet en imposant Qui n'a pas connu dans son en-
tournée. L'encadrement peine à une négociation sur ce sujet dans treprise des salariés "mis au pla-
valoriser les collaborateurs car le les entreprises de plus de 1000 sala- card" ?
sens du travail des équipes reste riés.
flou. Le produit de ces incertitudes Aujourd'hui, il nous faut re-
est pointé par les experts du cabinet Les causes sont connues et dé- prendre l'initiative afin qu'aucun sa-
Technologia qui notent : "la moitié noncées par les organisations syn- larié ne soit abandonné sur le bord
des salariés estiment aller au travail dicales depuis de nombreuses de la route lors des évolutions du
avec moins d'enthousiasme années. Citons entre autres : travail et de l'organisation de nos
qu'avant", et "ressentent une frustra- > L'organisation du travail en boites. De même, nous devons libé-
tion de ne pas pouvoir faire leur tra- perpétuel mouvement. rer la parole, réinventer le collectif et
vail correctement". Il faut tendre vers > La fixation d'objectifs inattei- de nouvelles solidarités afin que
un management par la reconnais- gnables. chacun puisse à nouveau s'épanouir
sance des compétences et non pas > L'incapacité des managers à dans son travail.
par la classique conduite d'adapta- protéger les salariés des contraintes
tion des compétences aux exigences extérieures et particulièrement la Dans un monde où la finance est
requises par le poste occupé, ou en- pression mise sur la réalisation du reine, où la notion de travail évolue
core, par l'adaptation des aptitudes résultat. sans cesse, où la stabilité de l'entre-
en fonction du contexte concurrentiel > La solitude dans laquelle sont prise est continuellement remise en
des marchés. Il faut une intégration placés les salariés pour affronter les cause par de perpétuelles évolu-
du parcours professionnel par l'ou- difficultés de leur travail tions, l'organisation syndicale doit
verture de vraies négociations sur > Le sentiment donné au person- être un rempart pour éviter que le
une GPEC (Gestion Prévisionnelle nel qu'il ne fait pas assez alors que salarié ne soit plus considéré
des Emplois et des Compétences), chacun réalise correctement avec comme une valeur marchande.
négociations demandées à maintes
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reprises par la CFDT. La non recon- larié, il est probable que cela accen-
d'engagement des salariés seront de
naissance professionnelle ressentie tue la situation de job-strain".
plus en plus réduites.
par les salariés déprécie les compé-
tences et les savoir-faire. La valeur En Conclusion Enfin, il faudrait revoir l'ensemble
travail ainsi désavouée larve les ini-
de notre organisation, de la section
tiatives, étouffées par la seule recon- Les carences du management de syndicale d'entreprise à notre struc-
naissance qui vaille, celle d'avoir l'entreprise, dans ses relations pro- ture confédérale pour redonner une
atteint les intangibles objectifs fixés. fessionnelles et dans l'animation des image positive, moins conservatrice
Les managers doivent comprendre, équipes prennent d'autan plus et bureaucratique telle qu'elle est per-
qu'au final, c'est la performance de d'acuité dans un contexte écono- çue par les jeunes et les précaires.
l'entreprise qui est altérée. Quant à la mique difficile, avec une absence de
reconnaissance matérielle et les lé- visibilité sur l'après " contrat 2009 " et Dépoussiérons le fonctionnement
gendaires rallonges, les dispositifs in- sur l'avenir de l'entreprise. Le sys- et l'architecture de nos différentes
ternes de promotion et d'évolution de tème de management de l'entreprise structures (Syndicats, URI, Fédéra-
carrières ont été laminés au profit de doit donner la possibilité aux mana- tions, Confédération) pour donner de
la prépondérance donnée aux forma- gers de proximité d'adapter leurs la place aux militants et non pas seu-
tions issues des grandes écoles. Ce propres pratiques dans un cadre de lement à des experts sortis fraiche-
système discriminatoire entame peu valeurs définies, qui réaffirme la va- ment des bancs de l'université sans
à peu les relations de travail de la po- leur des " Ressources Humaines ". expérience du monde du travail.
pulation cadre. Conjointement à la Cette autonomie encadrée est à re- Encore faut-il que l'élaboration
façon dont sont fixés les objectifs, définir et doit se retrouver dans la d'un vrai plan de carrière soit réalisée
l'absence de management par les fixation des objectifs et l'évaluation entre les structures et les militants.
compétences concourt à sous éva- des résultats. Elle doit encourager la
luer le travail réel. Les tâches obs- transversalité, la coopération au sein Donnons du sens à nos actions et
cures et imprévues, les mauvaises des équipes et entre les différentes à nos valeurs. Agissons pour que nos
répartitions de charge de travail sont entités. Elle doit redonner du pouvoir actions soient efficaces et qu'elles
sous évaluées. Les managers déplo- en bas de la hiérarchie, à celles et aillent dans le sens d'un réel progrès
rent les workflows (gestion informa- ceux qui savent apprécier l'utile et le pour l'être humain.
tique des congés) et autres DIDET nécessaire dans l'activité de travail.
(Déclaration Individuelle d'Emploi du Elle doit enfin être génératrice de co- Ce n'est pas tout à fait la vision
Temps). Ils soupirent face à la virtua- hésion sociale et d'émancipation. proposée par la confédération. Celle-
lité de SDA (Saisie De l'Activité) et Conséquence de la complexité des ci souhaite modifier en profondeur le
moult autres indicateurs, s'indignent organisations de travail il ne peut être rôle et les missions des SSE sans re-
contre les reports, les gels et les défini d'objectifs sans prendre en mettre en cause ses propres pra-
carry-over tous azimuts des projets compte leurs éventuels effets per- tiques. Si le rôle de la confédération
modifiés sans cesse. Les pics d'acti- vers. C'est pourquoi il serait plus que (avec les URI et les fédérations) est
vité à gérer, les réorganisations per- souhaitable qu'une démarche d'ana- de coordonner la réflexion, le débat,
pétuelles corrodent les plus lyse des objectifs soit mis en place la mobilisation et la négociation, cela
déterminés. Et puis l'arrêt brutal des suivant une approche systémique. ne doit pas se faire au détriment des
prestations, la gestion de la sous trai- Pour un objectif fixé par l'entreprise il salariés. Ces structures doivent être
tance et les délocalisations, le "Cor- s'agirait de prendre l'avis des profes- à l'écoute des syndicats et des sec-
porate", la montée en puissance des sionnels issus des conditions de tra- tions d'entreprises (souvenons-nous
compétences des RTx (sites ingénie- vail et de la médecine du travail, des de l'accord sur les retraites). Et sur-
ries délocalisés)… Accumulées, ces ressources humaines, accompagnés tout la confédération devrait avoir
tracasseries du quotidien deviennent des opérationnels techniques et fi- comme objectif de revitaliser les syn-
pesantes puis douloureuses à porter. nanciers, sans oublier les partenaires dicats. Contrairement à ce qu'elle
Des situations tendues sont pure- sociaux. Le tout administré par une préconise, c'est par le syndicat que
ment ignorées et des collaborateurs direction des risques psychosociaux les sections d'entreprises multinatio-
anonymes, souffrant de mal-être au dont le directeur siégerait au sein du nales et les sections de petites socié-
travail, sont en danger. Les risques Comité Exécutif Groupe Renault. tés peuvent confronter leurs
psychosociaux qui en découlent sont
problématiques et s'enrichir d'un
avérés. Comme le cite le rapport Pour la CFDT il est temps de re- débat correspondant à leur réalité
Technologia, chez Renault par placer la valeur humaine au plus haut territoriale.
exemple : "le déni de l'existence niveau du groupe !
d'une charge de travail constitue un
C'est par l'ensemble de ces com-
facteur de développement du senti-
bats que nous arriverons à assurer
ment d'injustice. Lorsque ce déni Thierry Saintot un avenir au syndicalisme.
s'accompagne d'un manque de reco- Sources : Rapport d'expertise Technologia 01/08
naissance et d'un retournement des
Gérard MANTOAN
causes du côté des capacités du sa-
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