Pourquoi faut-il conduire le changement?

Que le changement soit petit ou grand, sa portée stratégique peut avoir un impact majeur et significatif
sur l’entreprise. Le ​projet de changement​ doit donc être bien encadré pour éviter la naissance de
problèmes additionnels. Dans toutes les méthodes de conduite, l’équipe de direction trace les grandes
lignes et définit les objectifs. La méthode choisie dictera qui seront les intervenants

Aujourd’hui, les entreprises ont un vaste choix de méthodes. 6-sigma, ​lean ​et 5-S (rendue en français
par le mot ORDRE) ne sont que quelques exemples de la panoplie disponible.
Toutes ces méthodes ont en commun les caractéristiques suivantes :

– Éliminent le gaspillage
– Améliorent l’organisation du travail
– Augmentent la qualité des produits et services
– Comportent une multitude d’outils d’analyse
– Leur coût est important
La majorité des entreprises retiennent les services d’une firme spécialisée. Ces spécialistes
rencontrent la direction pour bien définir leur intervention. Dans tous les cas, les étapes à suivre sont
souvent sensiblement les mêmes :

– Diagnostic (identifier le problème et ses causes)

– Définir les objectifs
– Identifier les solutions possibles
– Les évaluer sous différents aspects (faisabilité, coût, pertinence, popularité)
– Planification
– Mise en œuvre (solution ou ensemble des solutions)
– Vérification et confirmation
Anticiper
Le premier objectif est de ​définir votre stratégie de conduite du changement​ dès le cadrage du
projet, ce qui vous permet d’identifier les budgets et ressources qui devront être mobilisés en
conduite du changement pour sécuriser la réussite de la transformation.
Optimiser
La démarche repose sur la conviction qu’accompagner un changement nécessite un apport
d’énergie, énergie dépendant des populations concernées, de leur résistance au changement et de
l’ampleur du changement à atteindre. Cette énergie se mesure, elle est objective.
Le second objectif de RightChange® est donc de ​mesurer cette énergie​ afin de :

● Partager les zones à risque, prioriser l’allocation des moyens

● Définir le bon niveau et les leviers d’accompagnement pour chaque population

Décider
Basé sur une ​démarche rapide et collaborative​, RightChange® permet d’aboutir à
une ​représentation simple, explicite et incitative à la mise en action​ des instances
décisionnelles.

Les étapes
1​#​ Faire un diagnostic de l’entreprise
Une première étape doit mettre en lumière la situation actuelle de l’entreprise,
notamment sur :

● son niveau de productivité,

● la qualité de sa relation client,
● la cohérence de sa culture, de ses valeurs, de ses offres,
● son positionnement sur le marché,
● ses capacités à entreprendre et à innover.
Cette démarche est importante parce qu’elle doit permettre la détection des
dysfonctionnements, des erreurs récurrentes et des faiblesses de l’entreprise. De
même, il est utile de se comparer à la concurrence pour comprendre le retard ou
l’avance vis à vis d’elle et de dessiner les lignes stratégiques qui permettront de la
surpasser.

2​#​ Établir une cartographie des ressources et processus

Une cartographie doit permettre à l’entreprise de classer ses ressources de
différentes natures : humaines, financières, matérielles. Ces trois grandes catégories
sont les principales ressources qui seront analysées dans le but de mettre à plat
l’organisation de l’entreprise, les modifications à entreprendre et les acquisitions
futures. Elles permettront également aux principaux acteurs du projet de savoir
qu’elles sont les moyens dont ils disposent. Les processus sont le coeur même de la
productivité, de l’engagement des personnes et de la culture d’entreprise. Il faut les
répertorier, les classés et les traiter pour piloter la performance. Ainsi, les décideurs
dans la conduite du changement peuvent mettre en place des processus qui
amélioreront :

● la communication,
● la collaboration,
● l’intégration de nouveaux collaborateurs,
● la fluidité d’exécution des tâches,
● le fonctionnement global.

3​#​Choisir ses outils et mettre en place un système de retours en interne

Le choix des outils pour conduire le changement est en général une phase
déterminante et importante pour la suite du projet. Trouver l’outil qui convient à tous
les acteurs intervenant dans le projet s’est s’assurer le bon déroulement du projet. Il
existe alors beaucoup de logiciels pour conduire le changement en fonction de ses
objectifs, de l’organisation et ses moyens. D’autre part, choisir un système
permettant le travail collaboratif avec des retours en interne facilitera l’implication et
l’acceptation de tous les employés.

4​#​ Impliquer tous les employés dans la conduite du changement

Le changement est souvent difficile et compliqué pour tout le monde. Il demande un
temps d’adaptation et une modification des méthodes de travail qui n’est pas
appréciée des employés. Tout simplement parce que cela change leurs habitudes. Il
est normal, je pense, de ne pas approuver un changement imposé sans savoir
pourquoi il en est ainsi, et sans connaître la légitimité de la personne en charge du
changement de leurs processus métiers. Après tout : Connait-il tous les besoins liés
aux différents métiers sur le terrain ? Pour faire accepter le changement, il faut d’une
part impliquer les employés mais surtout créer des groupes de tests et validation car
ce sont les experts métiers qui savent le mieux ce dont ils ont besoin. Leurs
suggestions peuvent être prises en compte pour parfaire la conduite du changement.
Enfin, si des modifications nécessaires ne sont pas assimilées, il faut parler.

5​#​ Communiquer en interne

Il arrive que des changements restent incompris malgré les efforts d’implication. La
communication tient une place majeure dans le changement car lorsque des
changements ne sont pas compris c’est que la problématique en amont n’a pas été
comprise non plus. Il ne faut pas hésiter dans la mesure du possible à communiquer
sur les résultats du diagnostic de l’entreprise, les différents avis et les nouveaux
objectifs. Peut-être également rendre public le retroplanning et le déroulement du
projet pour garder une totale transparence.

6​#​ Établir la gouvernance du projet

D’un point de vue organisation, le projet doit être réparti de façon optimale pour que
les missions et tâches soient attribués à chacun en fonction de son rôle, de ses
compétences et de son expertise. La collaboration apporte une force au projet mais
ne doit pas faire empiéter le rôle d’un acteur sur celui de son collègue.

Pourquoi la conduite du changement ?

La nécessité du changement pour faire face à la concurrence 
  

Pour accroître ses parts de marché, l’entreprise doit revoir son mode de fonctionnement et développer de 
nouveaux projets. Avec l’avènement des nouvelles technologies, la concurrence est plus intense, d’où la 
nécessité d’innover. Grâce aux NTIC, les organisations s’adaptent plus rapidement aux techniques de travail 
plus révolutionnaires. ​En plus, les plateformes de conduite du changement prônent le partage des
pratiques ainsi que des connaissances.​ Ces professionnels se basent sur des méthodes et des pédagogies 
éprouvées. Ils devront modifier les habitudes des salariés, créer éventuellement de nouvelles équipes. En 
d’autres termes, ils doivent piloter le changement, aussi bien sur le plan technique qu’humains. À long terme, 
l’entreprise restera compétitive si elle opte pour une réorganisation des tâches et si elle ajuste ses valeurs. 
L’évolution des méthodes de travail entraîne aussi l’optimisation de la valeur ajoutée. 
  

 
  

Le « change management » pour améliorer les performances des 

employés 
  

Le changement au sein des entreprises s’avère indispensable afin d’améliorer les performances individuelles et 
collectives. Avec une stratégie de change management bien élaborée, chaque employé pourra s’épanouir 
positivement et les nouvelles habitudes de travail se mettront en place progressivement. ​Pour que le
changement opère, il faut que l’ensemble du personnel soit motivé et que chacun accepte de développer
ses connaissances.​ À long terme, les salariés pourront décupler leurs performances, de plus, ils seront heureux 
dans leur travail. En revanche, une stratégie de changement, mal menée, est une source de démotivation, de 
stress, de désengagement ou de dégradation du climat social. S’ensuivent la baisse des performances ainsi 
qu’une mauvaise organisation. 
  

Le changement : une stratégie pour assurer le futur de l’entreprise 

  

Face aux contextes, les entreprises doivent imposer le changement qui bouleverse son organisation. Pour que 
cette stratégie puisse aboutir, il faut recourir aux services des professionnels en ​conduite du changement​. Les 
enjeux sont importants, car un change management bien élaboré permet de minimiser les dépenses ainsi que la 
détresse humaine. ​L’accompagnement du changement facilite aussi l’implication des employés et les
encourage à adhérer aux séances d’apprentissage ou de formation.​ Le développement des compétences 
entraine l’augmentation de la performance individuelle et collective. Les effets positifs des nouvelles techniques 
de travail conduisent à l’augmentation de la performance organisationnelle. Il ne faut pas oublier que si 
l’entreprise veut être plus performante, elle doit investir dans le bien-être de son personnel et de ses 
collaborateurs. La bonne gestion du changement est donc primordiale, à tous les niveaux de l’organisation.