CONTRÔLE CONTINU N°1

Groupe 4
Clémence LEBAS
Jeanne LAPORTE

1 – Rappel des faits

Madame DUMOULIN a été embauchée pour un contrat à durée déterminée dans la
société CONNECTION en tant que chargée de communication pour une période de 6
mois à compter du 2 mars 2020 à cause d’un accroissement temporaire de l’activité.
Les parties ont conclu un contrat de travail à durée déterminée écrit et comprenant
toutes les mentions obligatoires.
De plus, la société compte plus de 50 salariés, mais il n’existe aucun règlement
intérieur.
Le 4 avril 2020, Madame DUMOULIN est soumise à un avertissement à cause de ces
absences non justifiées.
Le 31 août 2020, la société CONNECTION demande à Madame DUMOULIN si elle
pouvait prolonger son poste jusqu’au 4 septembre inclus, puis quitter son poste.
Le 7 septembre 2020, la société verse les indemnités de fin de contrat à Madame
DUMOULIN, et apprend que cette dernière est enceinte.
2 – Problème de droit et règles applicables
Sur quel fondement juridique Madame DUMOULIN peut-elle prétendre avoir une
protection contre le licenciement dû à sa grossesse et à demander l’annulation de
son avertissement ? 

Un contrat à durée déterminée est un contrat très formalisé, il faut respecter un

certain nombre de normes.

Le renouvellement d’un CDD, doit se faire obligatoirement avant la fin du

contrat. Depuis, la convention du 24 septembre 2017 un contrat à durée déterminée
ne peut être renouvelé que deux fois, sauf si l’accord d’entreprise ou la convention
collective ont établi d’autres dispositions légales, dans ce cas le principe de faveur ne
s’applique pas, il faut suivre les conditions de la convention collective ou celle de
l’entreprise.
De plus, un renouvellement de contrat à durée déterminée répond également à un
certain formalisme. En effet, c’est un avenant de contrat et il est nécessaire de
maintenir exactement le même contrat, pour le même motif et le même objet. Les
contrats conclus sans terme précis ne peuvent être renouvelés. Le renouvellement de
contrat à durée déterminée est un avenant du contrat et doit être rédigé. S’il y a un
changement dans le renouvellement, ou qu’il n’est pas rédigé alors il y a une
requalification en contrat de travail à durée indéterminée.

Si un contrat se termine, mais qu’il n’y a pas eu de renouvellement de contrat alors

c’est un contrat successif et il faut attendre un délai de carence.
Cependant, depuis le 24 septembre 2017 une convention ou un accord de branche
peuvent fixer des délais de prévenance plus courts. Mais à défaut de texte, ce sont
les dispositions légales qui s’appliquent, c’est-à-dire : si la durée du contrat à durée
déterminée est inférieure à 14 jours alors c’est la moitié de la durée du CDD, et au-

2
delà de 14 jours de CDD la durée de carence est de 1/3 de la durée du CDD.

Il existe certaines exceptions où ce délai ne s’applique pas :

- Lorsque le motif du CDD est un remplacement et qu’il y a une nouvelle absence du

salarié
- Contrats saisonniers ou d’usage
- Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité
- Rupture anticipée du fait du salarié ou refus par le salarié du renouvellement de
son contrat, pour la durée du contrat non renouvelé
- CDD conclus dans le cadre de la politique de l'emploi ou pour assurer un
complément de formation professionnelle
Si ce délai de carence n’est pas respecté, alors cela entraîne une requalification du
CDD en CDI.
Par ailleurs, lorsqu’un contrat de travail à durée déterminée arrive à son terme, le
salarié a le droit à des indemnités de fin de contrat.

Ensuite, lors de l’exécution d’un contrat de travail, l’employeur a un certain nombre

de d’obligation et de pouvoir. Il a un pouvoir de gestion, de direction et
disciplinaire. Au cours de l’exécution du contrat, le salarié peut commettre des
erreurs et l’employeur peut les sanctionner. Cependant, lorsqu’une entreprise
compte plus de 50 salariés, il est obligatoire d’avoir un règlement intérieur. S’il n’y en
a pas, dans ce cas, il n’est pas possible de faire de sanction disciplinaire à l’exception
du licenciement et de la mise à pied. S’il y a une autre sanction alors que l’entreprise
compte plus de 50 salariés et qu’elle n’a pas de règlement intérieur la sanction est
nulle.

3
Pour finir, la grossesse et la maternité, il existe une protection. En effet, il est
impossible de rompre un contrat de travail à durée indéterminée ou de rompre de
manière anticipée un contrat à durée déterminée d’une salariée en congé
maternité. En état de grossesse, l’employée ne peut être licenciée uniquement pour
faute grave ou pour impossibilité de maintenir le poste.
Il appartient à la salariée d’avertir l'employeur de sa grossesse et de la date de sa
reprise du travail, par lettre remise contre récépissé ou transmise par recommandé
avec avis de réception ou électronique afin de bénéficier de ces congés et de la
protection du fait de son état.
Si l’employeur, décide de licencier une femme enceinte pour inaptitude et que ce
n’est pas justifier. On dit que le licenciement est nul. 
De plus, une entreprise comprenant plus de 50 salariés doit avoir un règlement
intérieur, si ce n’est pas le cas, il ne pourra pas appliquer de sanction disciplinaire
autre que le licenciement pour faute grave. L’absence de règlement intérieur limite le
pouvoir disciplinaire de l’employeur. 

3 – Démonstration

Madame DUMOULIN a effectué son contrat à durée déterminée de 6 mois à

compter du 2 mars 2020 jusqu’à son terme, pour le poste de chargée de
communication. 
Cependant, l’entreprise CONNECTION a demandé à madame DUMOULIN d’effectuer
2 jours supplémentaires sans lui faire signer de contrat. Donc ce n’est pas un
renouvellement de CDD, car il doit y avoir le même motif et être signé par les deux
parties, de plus ce n’est pas un contrat successif, car aucun délai de prévenance n’a
été respecté.

4
Donc étant donné que ce n’est pas un renouvellement de contrat à durée
déterminée ni un contrat successif alors il y a une requalification du contrat de travail
de CDD en CDI. Du fait de cette requalification, l’entreprise voulant licencier
madame DUMOULIN, doit appliquer les règles de rupture du contrat à durée
indéterminée. 
De ce fait, l’entreprise peut mettre fin au CDI pour faute grave, ou pour insuffisance
professionnelle auquel cas elle devra payer des dommages et intérêts à madame
DUMOULIN pour licenciement abusif et discriminatoire si celle-ci décide de porter
plainte. 
Or, dans ce cas, madame DUMOULIN annonce sa grossesse en fournissant un
certificat de grossesse. Dès lors, elle est protégée contre le licenciement excepté
pour faute grave ou pour impossibilité de maintenir le contrat, ce qui n’est pas le cas
ici. 

Par ailleurs, concernant la sanction du 4 avril, étant donné que l’entreprise à plus de
50 salariés et n’a pas de règlement intérieur, l’avertissement qu’a reçu madame
DUMOULIN est dit nul.

4 – Conclusion
Aussi Madame DUMOULIN pour qui son contrat à durée déterminée s’est vu
requalifié en contrat à durée indéterminée pourra se garantir une sécurité contre le
licenciement dû à sa grossesse. 
De plus, l’avertissement reçu en date du 4 avril n’est pas valable, la sanction
disciplinaire est nulle et sera donc annulée.