I.

Rôles, mission et compétences du manager commercial

■ Le management se définit couramment comme l’«   ensemble des

techniques de direction, d’organisation, et de gestion de l’entreprise ».
C’est un domaine aussi large et varié qu’élémentaire, quelque soit votre
cursus ou votre spécialisation (gestion, commerce, marketing,
communication).

■ Il existe différentes formes de management, appliquées à différents

domaines. On trouve par exemple le management des organisations, le
management opérationnel, le management de projet ou encore le
mangement marketing.

■ Pour être motivé et impliqué le commercial doit être valorisé pour ses
talents mais aussi trouver un sens a son action autour de projets d’équipe.
La dimension humaine est au centre du métier de manager commercial, la
qualité relationnelle du manager de proximité avec son équipe détermine
largement, l’efficacité commerciale de l’entreprise. Si les nouveaux outils
qui ont envahi l’environnement des commerciaux leur permettent d’être
plus autonomes   : internet, mails, tel, CRM, plan d’actions. Il n’en
demeure pas moins que le besoin de reconnaissance n’a jamais été aussi
fort. L’équipe commerciale a besoin d’un manager qui lui apporte l’état
d’esprit, la motivation et l’organisation nécessaire pour atteindre &ses
objectifs.

Rôle du manager
Le manager est un leader, il doit guider motiver ses troupes en donnant
l’exemple.
- Représenter l‘entreprise à l’extérieur
- Leader, il guide et motive ses équipes. Il est un modèle et un exemple.
- Agent de liaison, il fait le lien et gère les relations entre les différents
membres de l’équipe.
- Guide, observe, reveuille els info et les redistribue a son service.
- Propagateur d’informations, il diffuse les infos aux membres de son
équipe
- Porte parole : il communique à l’extérieur de son service, aux autres
services de l’entreprise ou a l’extérieur de l’entreprise

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 - Entrepreneur, il est force de proposition, initie de nouveaux projets, fait
preuve de créativité et d’inventivité, innove, tente et prends des risques si
nécessaires pour faire grandir l’activité et le CA.
- Régulateur, il gère les troubles, les dysfonctionnements, les
incompréhensions, les difficultés relationnelles, etc…
- Répartiteur, il alloue les ressources, répartit les moyens aux différents
projets et équipes
- Négociateur, il discute avec les partenaires en interne et en externe à
l’entreprise.

Performer Résoudre Anticiper Décider

8 rôles clés
du manage

Piloter Communiquer Organiser Animer

• Anticiper les risques, les tendances, les opportunités…

• Décider   ou faire des choix stratégiques ou tactiques essentiels pour
l’entreprise
• Organiser les ressources matérielles, techniques, financières et humaines
• Coordonner et répartir les taches entre les membres de son équipe
• Animer les ressources humaines : recruter, former coacher, repérer les
talents et potentiels, recadrer, collaborer, évoluer, accompagner…
• Communiquer : écouter activement, analyser les comportements verbaux
et non-verbaux, donner du feed-back, rédiger, parler…
• Résoudre des problèmes, des tensions, des conflits…
• Performer ou créer une dynamique grâce à certains leviers   : le
changement, l’innovation, la qualité…
• Piloter : superviser, maitriser, diriger (ouvrir le chemin).
• Soulager son équipe

Compétences du manager
Les managers commerciaux sont la pierre angulaire e la performance
commerciale. Sans bons managers les meilleurs commerciaux s’en vont et les
autres ne progressent pas, les pratiques n’évoluent pas et les meilleures offre s

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de l’entreprise passent à coté de leurs marchées. Sans bons managers les
commerciaux s’essoufflent.

Un bon manager doit avoir les compétences suivantes :

- Compétence Humaine
- Conceptuelle
- Technique

! Le manager commercial doit être un excellent vendeur, un excellent coach et

un excellent leader commercial.
Habilités, savoir-faire ou qualités requises pour effectuer cette activité.

- Avoir une vision stratégique et une bonne capacité d’analyse

- Savoir rédiger
- Avoir une bonne compréhension des enjeux commerciaux
- Savoir tenir compte de l’ensemble des éléments de marché   :
environnement, concurrence, technologie, us et coutumes…
- Avoir une vision exhaustive de la problématique des clients, et partenaires
et de la celle de l’entreprise.
- Savoir mettre en œuvre la stratégie commerciale
- Savoir anticiper
- Savoir se projeter dans un avenir court, moyen et long terme
- Etre autonome et capable de prendre des initiatives
- Etre méthodique, organisé, force de persuasion, créatif, objectif,
enthousiaste.
- Savoir réagir dans l’urgence

■ Le savoir et le savoir être

- Il s’agit de l’aptitude du manager au sein du groupe, de son
comportement, de ses rapports avec autrui et de son efficacité
relationnelle
- Il s’agit de sa faculté à comprendre les attentes des membres de son
équipe, à l’interpréter leurs paroles, leurs actes et leurs comportements
sociaux
- Il s’agit de tenir compte de la personnalité de l’entreprise, de sa culture,
de son histoire, de son identité et de ses valeurs et de les transmettre à ses
équipes et à ses clients.
- L’écoute active, l’attention au langage verbal et non verbal et l’intuition
sont essentiels.,

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 La compétence conceptuelle

■ Le savoir et le savoir devenir

- Il s’agit de prévoir et de projeter l’entreprise en tenant compte de ses
environnements politiques, sociaux, économiques, concurrentiels
- Il s’agit de développer les échanges de l’entreprise avec ses différents
partenaires
- Plus l’entreprise se développe, plus cette compétence est importante
- Le savoir devenir est directement lié à l’expérience personnelle et
professionnelle et à l’intuition du manager.

■ Le savoir et le savoir faire

- Il s’agit des compétences spécifiques au domaine de spécialité du
manager
- Il s’agit de mettre en œuvre des procédures, des méthodes, des outils, des
techniques ayant fait l’objet d’un apprentissage préalable.
- Il s’agit pour le manager de transmettre le capital expertise de l’entreprise
sur son marché, pour son activité de services ou ses produits.

II. Recrutement et intégration des commerciaux

▪ Cela peut paraître évident mais un recrutement réussi passe par une
intégration réussie.

Pour gagner de nouveaux clients et de nouvelles part de marchés, une entreprise

doit disposer d’une équipe commerciale suffisante en nombre et compétences.
Elle doit également remplacer certains de ses commerciaux pour divers motifs :
démissions, départs, licenciements.

1. La préparation du recrutement

a. Définition des missions :

Dès qu’une entreprise décide ‘augmenter la taille de son équipe ou de remplacer
une salarié suite à son départ, elle doit réfléchir aux missions qui seront confiées
à ce nouveau salariée, ainsi qu’a la rémunération qui lui sera attribuée.

b. Le profil du candidat :

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Après avoir défini les missions qui lui seront confiées, le responsable du
recrutement établit le profil type du candidat recherché. Le profil peut varier en
fonction de la culture de l’entreprise, ses produits et les missions confiées. Il
récapitule les compétences qu’il attend du candidat, sa formation, ses
expériences ainsi que ses qualités comportementales.

! En général, on fait une fiche de poste dans laquelle on inscrit les missions,
les activités, les compétences nécessaires….

! Architecture du poste et ressources nécessaires : si les missions sont daller

démarcher, alors les ressources sont par exemple une voiture.

1. Les candidatures internes à l’entreprise

L’entreprise recherche quelqu’un qui correspond au profil recherché. En
développement la mobilité interner, elle gagnera du temps et pourra faire
évoluer un collaborateur.

2. Les candidatures externes à l’entreprise

a. Les annonces
En utilisant les annonces de recrutements, l’entreprise se vend et vend les
postes. Son objectif est donc d’attirer les candidats. Les annonces sont diffusées
au sein de l’entreprise, dans la presse et la radio, et/ou par interne comme
Linkedin. L’entreprise peut également utiliser son propre site, qui est une
véritable vitrine et qui doit attirer au max les candidats intéressés.

b. Les blogs 
Beaucoup plus personnel que le site même de l’entreprise, peuvent être utilisés
par les recruteurs. Ces derniers présentent les postes à pourvoir. L’échange est
également possible. En ce sens, les internautes peuvent réagir et poser des
questions.

c. Les réseaux sociaux

Ils constituent un excellent outil de recrutement.

d. Les relations avec les écoles

Les annonces ans les annuaires des anciens élèves, le parrainage d’étudiants, les
stages ainsi que les conférences organisées par les écoles peuvent être des
moyens de recruter et de détecter els profils les plus adaptés aux besoins de
l’entreprise.

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 e. Le parrainage
Les salariés de l’entreprise peuvent parrainer des personnes qui sont à la
recherche d’une moi comme des amis, des membres de la famille… Ce système
de recrutement est le plus souvent utilisé par des grandes entreprises.

f. Les candidatures spontanées

La candidature spontanée est l’un des premiers moyens de recruter des candidats
motivés à condition que l’entreprise organise le suivi de ces candidatures.

g. Le speed net-working
Il s’agit d’une rencontre ultra rapide, généralement organisée dans des salons de
recrutement. Le candidat dispose de 7minutes pour convaincre le recruteur.

h. Les cabinets de recrutement et/ou chasse de tête

Ces cabinets disposent en général d’un vivier de candidats, d’outils performants
et de chargés de recherche dédiées à ces missions. Ils peuvent ainsi opérer une
sélection de profils à présenter aux entreprise. C’est un gain de temps important
et un ciblage intéressant pour les managers.

III. La sélection des candidats

A. La sélection à partir de CV et de la lettre de motivation

La première sélection du candidat est réalisée a partir de son CV et de sa LM,

tous deux envoyés par courrier, mail ou déposés sur le site internet de
l’entreprise.

B. Les entretiens

Qu’ils soient individuels ou collectifs, ils ont pour objectif de mieux connaître la
personnalité des candidats et de vérifier si les postes à pourvoir sont en
adéquation avec eux.

C. Les tests et les mises en situation

1. Les tests de recrutement

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Plusieurs types de tests sont à la disposition du recruteur   : test de logique,
d’intelligence et de personnalité. Ils ont des objectifs différents quant à
l’évaluation des candidats.

2. Les jeux d’entreprises

Bien que rare, il est proposé dans certaines entreprises aux étudiants concernant
le marketing, la stratégie d’entreprise ou le management. Ces jeux permettent de
mieux cerner les qualités des candidats.

Les types de forces de vente

La force de vente se dissout en deux parties :

- La force de vente propre : les commerciaux travaillent uniquement dans
le but de vendre les produits de l’entreprise. Ils peuvent être salariés ou
VRP exclusif (vendeur représentant placier).
- La force de vente déléguée : les VRP multicartes peuvent être appelés de
façon permanente ou ponctuelle pour vendre. Cependant, ils ne vendent
les produits de plusieurs entreprises simultanément.
!Lorsque tous ces acteurs travaillent ensemble, on appelle cela le travail
collaboratif.

Le cout d’un échec pour un poste de commercial, es beaucoup plus élevé que
pour un administratif : frais de déplacement, perte de chiffre et de crédibilité
auprès de la clientèle.. L’addition peut vite devenir salée. Ne pas se tromper en
recrutant, ce n’est pas nécessairement recruter le meilleure, mais le bon
candidat, celui qui sera réellement adapté au poste.

1. Définition le profil ad Hoc

Il existe presque autant de typologies de commerciaux que d’activités. Lors d’un

recrutement, il est indispensable d’avoir une vision claire des points à évaluer
chez le candidat et de lui poser des questions adaptées au poste. La première
étape est donc de définir quels sont les savoirs indispensables (environnement
client, produit, méthodologie commerciale…) et les savoir-faire associés
(organiser un plan de tournée, cibler des clients dans un portefeuille, conduire un
entretien découverte avec un prospect…).
S’ajoute à cela les qualités humaines qui doivent « coller » avec le poste à
pourvoir   : endurance physique et psychologique pour de la prospection,

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excellentes qualités relationnelles pour de la fidélisation, gout du travail en
équipe pour travailler avec de grands comptes, autonomie, et sens de
l’organisation pour un commercial terrain, etc. Une fois cette liste établie, il
importe de bien cerner les priorités du poste.

Est-ce la prospection.la fidélisation ? les entreprises peuvent parfois manquer de

réalisme : la paperasse, le reportions, les éventuels temps de déplacement, les
réunions… vont empiéter sur le temps que le commercial peut véritablement
consacrer aux prospects et clients. « Il ne faut donc pas se mentir sur ce qui au
quotidien, va être la mission essentielle du commercial.

! La perle rare peut se cacher derrières des profils atypiques.

2. Bâtir sa grille de questions

Une fois le poste défini, vous serez plus à l’aise pour construire la grille de
questions qui permettra de jauger les qualités du candidat et les aptitudes
nécessaires. A ce sujet, les source d’inspiration ne maquent pas. Que ce soit sur
internet ou dans des ouvrages traitant du recrutement des commerciaux. Pour
sélectionner le bon candidat, il faut d’abord poser des questions centrées sur
l’action   : «   quels étaient vos niveaux d’interlocuteurs, votre taux de
transformations…

Ces questions permettent de tester la motivation du candidat, mais aussi de

savoir s’il a préparé son entreprise. C’est un gage de qualité de ses futurs
entretiens clients, car le travail de collecte d’information fondamental avant
toute démarche commerciale. Le recruteur doit se monter attentif a la sensibilité
du candidat à sa problématique du client et pas seulement a celle du produit.

3. Analyser les réponses

On essaye de glaner le max d’info, puis on va caractériser puis analyser les

réponses. Par exemple, c’est un métier où l’argent est source de motivation, faire
donc attention aux commerciaux complétement désintéressées financièrement.
Faire également attention à la résistance aux déplacements, le moins attirant
dans cette fonction, il faut donc cerner la personne pour savoir si la personne
prend bien en compte ces aspects pénibles.

Page 8
 4. Décrypter l’attitude

Très important   : la commerciale doit avoir une image, et une manière de

s’exprimer qui colle à l’entreprise.

5. Conforter son choix avec les tests

L’erreur classique es de se contenter des impressions ressenties lors de

l’entretient.
Le test est intéressant lors des entretiens, où pour repérer des profils inattendus
au sein de l’entreprise.
Malgré toutes ces bonnes pratiques de recrutement, personne n’est infaillible, et
la période d’essai, encore plus que pour d’autres postes, doit être mis à profit
pour évaluer le commercial.
Quand il y a un doute, c’est qu’il n’y a pas de doutes : il ne faut pas recruter, si
on a un doute pendant cette période d’essai.

L’intégration de l’équipe commerciale

1. Réussir l’intégration d’un nouveau collaborateur

Impliquer les collaborateurs et l’encadrement, mixer théorie et pratique et créer

des binômes : voici trois moyens de mieux intégrer ses nouveaux vendeurs.
Bien aussi de mettre en place un tuteur disponible pour la nouvelle recrue. De
plus ca responsabilise une personne de l’équipe.
Rien, dans la réussit d’une intégration, n’est plus important que la qualité du
management du responsable hiérarchique direct et son implication dans le
processus de formation.

2. Créer des binômes

Intégrer les nouveaux collèges, aider les autres à avoir la culture d’entreprise.
Mettre en place un tutorat, comme ca cela permet d’avoir un peu plus de
proximité ente le tuteur et la nouvelle recrue. Le tutorat permet aussi de valoriser
les commerciaux confirmés et de les préparer a d’éventuelles futures
responsabilités managériaux.

Page 9
!Former les nouveaux managers, à accompagner et à encadrer les nouvelles
recrues est essentiel.

3. Alterner la théorie et le terrain

Il faut alterner les séquences de formation théorique et leur application sur le

terrain. Il faut emmener le commercial sur le terrain. Par exemple faire deux
jours de formation, puis de jours sur le terrain c’est un bon moyen d’intégrer.

L’arrivée d’un nouveau collaborateur dans une équipe commerciale. Ses

compétences ont convaincu mais il reste à savoir s’il va d’intégrer au groupe et
trouver sa place. Quelques astuces pratiques pour favoriser l’intégration d’un
collaborateur et détecter rapidement les couacs.

L’accueil d’un commercial est super importante : le premier jour d’un nouveau
collaborateur est déterminant. Il faut installer un bon accueil dans le groupe.
Présentation aux services, préserver sa motivation en évitant de le submerger et
veillez à préparer les équipes en amont. Un livrer d’accueil peut aussi être remis.
Le processus d’intégration est de permettre a la recrue de comprendre le plus
vite possible le fonctionnement de l’entreprise et sa place dans l’organisation. Il
faut rapidement créer des liens, et anticiper les difficultés. Il est indispensable de
prévoir des rendez vous régulier, pour faire le point s’assurer que tout va bien.

!Penser aux outils d’intégrations   : accélérer la vitesse d’apprentissage, de

valoriser le tuteur. Outils de compréhensions : avoir un feed-back.

! Etre vigilant : un nouveau collaborateur qui ne pose aucune question, et pour

qui tout va bien doit immédiatement alerter la vigilance du manager.

Un recrutement réussi passe avant tout par une intégration réussie ! Or rater une
intégration et voir un collaborateur quitter l’entreprise en cous de la période
d’essai peut couter très cher. D’ou l’importance de cadrer et préparer le
processus d’intégration pour se donner le max de chance que la prise se fasse
avec la nouvelle embauche.

Page 10
10 conseils pour définir le plan d’intégration pour vos futurs collaborateurs :
- Poste de travail opérationnel
- Annoncer son arrivée en interne mais aussi en externe
- Personnaliser son accueil le jour j de façon informelle
- Prévoir un tour d’horizon
- Impliquer rapidement le collaborateur dans le relationnelle
- Ne pas le noyer dans les taches directement
- Impliquer un tuteur
- Etre dispo
- Planifier des débriefe : donner de la visibilité sur les feuilles de routes
- Prévoir un livret d’accueil

!10 points essentiels du processus d’intégration. S’assurer de donner confiance,

de mettre à l’aise pour le manager.

IV. Détermination des objectifs, suivi et évaluation des commerciaux

1. Définition
Il s’agit de la distance à parcourir et des résultats à obtenir dans un intervalle de
temps donné.
Ce sont ces repères qui permettent de cadrer l’activité du commercial, de donner
un but à son action et de lui permettre de s’évaluer et de se mesurer à la
performance collective. Les objectifs commerciaux découlent de la stratégie
globale de l’entreprise dans un calendrier commun avec l’ensemble des services
de celle-ci. Cette stratégie doit être présentée et expliquée aux membres de
l’quipe commerciale.
« Acte de management, de pilotage, la fixation des objectifs annuels des
commerciaux repose sur une fine analyse de l’entreprise, de son environnement,
et bien sur, de l’équipe des vendeurs ».

2. Les objectifs, pour quoi faire ?

Tout commercial a besoin d’objectifs. Ces repères servent à cadrer l’activité du

salarié, à donner son but à action et à lui permettre de s’évaluer. Si on les lui
enlève, il y a fort à parier qu’il sera déstabilisé. Les objectifs commerciaux
découlent de la stratégie de l’entreprise, qu’ils sont censés servir, et non
l’inverse. Une stratégie calquée uniquement sur les potentialités commerciales,
aussi valorisante soit elle pour les vendeurs, conduirait l’entreprise a sa perte. La

Page 11
fixation des objectifs s’inscrit donc dans un calendrier commun avec
l’élaboration du budget de la stratégie globale. Traditionnellement, l’équipe
dirigeante fixe le cap de l’entreprise pour les trois prochaines années au moment
de l’été. En septembre débute l’élaboration du budget, ou le directeur
commercial, ainsi que ses pairs, est amenées à anticiper l’année à venir. Il
formule un cap et des requêtes pour son service, qui seront discutés avec la
direction général. Laquelle fixe un objectif final au manager commercial,
correspondant à la stratégie d’entreprise, et qui devra être déclinée
individuellement.

Cette mécanique doit être expliquée aux collaborateurs commerciaux, afin qu’ils
comprennent les exigences de l’entreprise et acceptent leurs propres objectifs.
Car l’objectif implique un effort qui doit avoir un but, et n’est pas uniquement
lucratif.

■ La stratégie commerciale

Il s’agit de la démarche visant à augmenter le CA d’une ent en se

rapprochant le plus possible de l’adéquation offre-demande, la stratégie
commerciale s’intègre de façon plus générale à la stratégie de l’entreprise.

La stratégie commerciale regroupe l’ensemble des méthodes et solutions

employées pour adapter l’offre de produits et services à la demande, mais
aussi pour s’imposer face à la concurrence. La stratégie commerciale
d’une entreprise s’articule de manière générale autour de 4 axes :
1. Analyse stratégique de l’environnement
2. La détermination d’objectifs et de priorité
3. La mise en place marketing mix adapté
4. Le suivit et analyse des résultats

Le principal enjeu de la stratégie commercial se résume dans le fait de

parvenir à fixer le bon tarif pour le bon produit.
La réussite d’une stratégie commerciale passe par une analyse des points
fort et faibles de l’entreprise, avant la prise de décision sur la politique
commerciale à adopter.

Page 12
 ■ La stratégie marketing
VOIR PHOTO

■ Les 5 grandes qualités des objectifs commerciaux

- Ambitieux : motivants pour la force de vente

- Réalistes : adaptés au profil du commercial et au secteur
- Mesurables : chiffrés (% du CA, NB de clients, etc.)
- Supportant des écarts : ajustables par des actions correctives
- Souscrits : co-construits avec le collaborateur.

3. Comment fixer les objectifs

Ambitieux mais mesurables.

3 étapes :
- Phrase d’analyse des objectifs de l’entreprise et du marché
- Phase de diagnostic de l’équipe
- Phase de dialogue conduisant a l’acceptation par les collaborateurs

Les objectifs doivent être autant quantitatifs que qualitatifs : c’est une erreur
fréquente de ne fixer que des objectifs quantitatifs aux commerciaux.

Les objectifs peuvent être individuels (ce sont les objectifs fixés à chaque
vendeur, ou quotas. Chacun étant jugé sur ses propres performances) ou
collectifs (ce sont les objectifs fixés à l’ensemble de l’   »équipe, donne une
cohésion de groupe mais faire attention à pas démotiver les plus forts, donc doit
être équilibré et intéressant pour tout le monde).

■ Méthodes mémotechniques

Il existe des méthodes mnémotechniques pour la présentation des objectifs à

l‘équipe commerciale.
- Méthode SMART
- Méthode MALIN

! En résumé, un objectif doit :

- Être clair, facile à comprendre
- Prendre en compte sur la réalisation dépend des activités de ceux à qui il a
été fixé

Page 13
 - Être mesurable grâce à des indicateurs chiffrés.

4. Les phases de l’élaboration

Les axes stratégiques de l’ent descendent, de la direction générale vers la

direction commerciale, cette dernière étant priée de mettre en musique une
feuille de route ou chaque vendeur jouera sa partition.
Le directeur commercial négocie lui même avec sa hiérarchie un objectif plus ou
moins ambitieux pour l’équipe et des moyens qui pourras attribuer
collectivement ou individuellement.

Cette première phase se complète par l’examen des info marché : quel est l’état
de la demande ? de la concu ? Quelle opérations d’envergure se préparent ?

Seconde phase de diagnostic : Comment se compose mon équipe ? forces et

faiblesse l’année dernière ?

Traditionnellement, les entretiens annuels sont propices à la définition des

objectifs annuels. Lors du RDV chaque partie prépare son analyse de l’année
précédente, mais c’est bien le manager qui doit amener son collaborateur à
accepter l’objectif, et non l’inverse. Pour un commercial, la tentation est
effectivement très forte de négocier son objectif chiffré à la baisse. Or, les
moyens peuvent être négociés, mais pas la stratégie de l’ent.

5. Les critères

L’analyse des chiffres et données dans leur globalité et non pas au cas par cas.

Le croisement des chiffres clé, nombres de RDV, de propositions…

LA comparaison avec les années précédentes

L’étalonnement des objectifs aux moyennes du secteur d’activité ou d’autres

marché, afin de réaliser le réalisme des objectifs fixés par rapport au secteur
d’activité

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L’association à chacun des compétences requises e t les moyens de les
développer, il s’agit pour le manager de repérer les compétences nécessaires à
l’atteinte des objectifs et d’en donner les moyens aux collaborateurs

Les outils de management, les objectifs sont pour le manager un moyen de

motivation et d’implication de ses collaborateurs.

6. Les différentes manières de fixer des objectifs

La manière déductive
Elle tient compte des tendances du marché

La manière volontariste : les objectifs et priorités sont définies en fonction de

la politique générale et de la stratégie de l’entreprise. Cela peut concerner le prix
moyen de vente, le maintien ou augmentation de la part de marché…

La manière réactive   : s’adapter au marché. Les objectifs sont fixés et

susceptibles d’évoluer en fonction d’une évolution de marché ou de contexte
économique.

7. Les différentes catégories d’objectifs

VOIR PHOTO

■ Les objectifs quantitatifs et qualitatifs

! Les objectifs quantitatifs
- CA : chaque commercial a un CA à réaliser.
- La quant des produits et ou services vendus : se fixer un volume minimal
indépendamment des tarifs.
- La marge : essentiel d’atteindre un certain taux de marge pour que le
commercial se sente concerné par les résultats de l’entreprise
- Productivité : liée à l’efficacité du vendeur soit le CA par visite, le nombre
de nouveaux client…

! Les objectifs qualitatifs

Ils concernant la qualité de la relation avec le client. Il peut s’agir de voir
diminuer le NB des réclamations client, les délais de livraisons…

Page 15
Peut être dans un scénario de diversification, les études de marché, les contacts,
toutes démarches permettant de défricher un segment de marché nouveaux.

8. Faire adhérer le collaborateur

Un objectif engage le salairé, il doit donc être accepté.

Atteindre l’objectif est positifi pour l’entreprise, et par conséquent, posiitif pour
le collaborateur qui en retire un bénéfice, pas nécessairement financier.
Par exemple, s’il s’agit d’un objectif de promotion du canal de vente de
l’entreprise sur internet, i faudras souligner l’apport du site web

Il doit être motivation, sans être dissisuasif. En examinanant les performances

passées du collaborateur, si ‘lont s’apercoit qu’il a dépasse son objectif de 20%
2 années de suite, c’est le que vendeur s’est trompé et a été trop raisonnable sur
la fixation de ses objectifs.
Globalement, un objectif bien défini doit induire (pour une base de 0100°, un
résultat compris entre 90 et 110. ! Marge de 10% + ou –

■ Enfin un objectif doit être clairement formulé pour être compris et

adopté.

Notamment, il y a une tendance à fixer des objectifs quantitatifs par palier : pour
tel résultat atteint, telle rémunération.

Quant au versement des primes, une façon de motiver le salarié est de varier les
plaisirs, en prévoyant un paiement annuel, voir mensuel, correspondant à
l’atteinte des objectifs

Pour une stabilité il faut des objectifs à court terme, et pour faire progresser
l’equipe il faut revoir et situer ou on en est dans le temps.

■ L’implication des collaborateurs dans la définition des objectifs

Le capital humain contribue aux résultats. Il doit comprendre l’importance de sa

contribution.

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Fixer des objectifs, c’est aider un collaborateur à comprendre sa part
contributive : a condition de donner du sens à l’objectif individuel en le reliant à
l’objectif collectif.

! Aller vers plus de qualitatif

■ Donner du sens aux objectifs

Motiver le collaborateur implique de susciter sa coopération, en se posant une

série de questions en amont : peut-il ? A i il intérêt ? Sait-il ?

Ce qui motive le vendeur, c’est qu’il se sente utile, le besoin de reconnaissance

Pour réussir ses objectifs, cela doit être clair pour les commerciaux, les SENS
qu’ont les objectifs, une bonne motivation, ou encore ses compétences.

Un manager qui passerait son temps sur le résultat serait comme un footballeur
qui regarderait uniquement le tableau de résultats sans regarder le terrain ni le
ballon.

9. Le suivi des objectifs commerciaux

Les objectifs commerciaux doivent être suivis tout au long de la période pour
laquelle ils ont été fixés.
! Fiable et rapide : il faut que ce soit fournit par la compta
! Simple à comprendre et à vérifier : chaque jour le manager ne doit pas passer
3h a savoir u il en est. Il doit pouvoir facilement se réévaluer.
Il ne s’agit de flicage pour sanctionner mais pour aider.

Le contrôle peut s’exercer de plusieurs façons.

- Au siège : résultats, couts, activité
- Sur le terrain : assimilation et application de la politique commerciale

Exemple de rations pour étudier l’activité, le cout, la rentabilité, l’efficacité su

vendeur :
Nombre de visites clients par période, nombres de visites clients pour une vente,
Km moyen par visite, cout moyen d’une visite…

Page 17
 A. Le contrôle quantitatif

C’est le contrôle le plus simple à effectuer.

EVOLUTION DES RESULTAS EVOLUTION DE LA CLIENTELE

- Evolution CA - Prospection clientèle
- Ventilation du CA/secteurs/ - Développement clientèle
clients/produits - Fidélisation
- Conditions de réalisation du CA - Le commercial travaille t-il son
- Evolution marge générée secteur de façon équilibrée
- Etc

B. Le contrôle qualitatif

Indispensables de mesurer qualité du travail, afin d’apporter les modifications

nécessaires pour plus de professionnalisme. Il faut pouvoir apprécier le
comportement du commercial en clientèle, mais aussi son travail en amont et en
aval de la négo.

CRITERES 1 2 3
Gestion du temps
Gestion fichiers
Qualité des devis

■ Les tableaux de bords commerciaux

Chaque collaborateur doit avoir son propre tableau de bord commercial afin de
suivre ses résultats individuels et de pouvoir les comparer à ses objectifs, mais
également aux résultats collectifs.
Il n’existe pas de modèle unique. Il existe autant de tableaux de suivi de
l’activité commerciale que d’entreprise.

Pour être efficace, les tableaux devront être parfaitement adaptés aux spécificités
de l’entreprise et de son activité.

Page 18
 EN RÉSUMÉ

Pour le suivi des commerciaux il faut donc :

- Déterminer des critères justes et adaptés à l’entreprise
- Etablir un calendrier de réalisation
- Réunir les collaborateurs sur des jalons
- Mesurer les écarts pour mettre en place des actions correctives si besoin a
la fin de l’année.

En somme le manager doit suivre régulièrement et rester à l’écoute de ses

collaborateurs et des difficultés rencontrées sur le terrain.

Le suivi des objectifs commerciaux est avant tout un excellent outil de

management et de motivation de l’équipe commerciale.

■ LA MOTIVATION
!Disposition à tendre vers la réalisation d’objectifs par un ensemble de forces.
Terme apparut dans la deuxième moitié du XIXème siècle, car avant cela se
définissait comme « un motif », une « raison d’agir ». Son usage est encore
aujourd’hui particulièrement flou dans la langue commune mais aussi en
psychologie. Les chercheurs en psy sociale remarquent la difficulté d’observer
directement la motivation d’une personne.

!La motivation des forces de ventes

La motivation des forces de vente est la responsabilité du directeur commercial.
Elle se construit grâce à différentes techniques dépendantes de la performance et
des résultats de l’équipe commerciale.

Le manager devra développer un climat de confiance, un esprit d’équipe,

encourager les échanges d’informations et d’idées…
La motivation matérielle ne suffit plus.
Les commerciaux accordent désormais davantage d’importance au relationnel et
à l’ambiance de travail.

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Cela nous ramène à la théorie de la pyramide des besoins de Maslow, selon
laquelle il existe une hiérarchie dans les besoins de l’Homme. Ces besoins étant
répartis entre besoins psychologiques (base de la pyramide), de sécurité,
d’appartenance, d’estime, et d’accomplissement de soi (sommet de la pyramide).

!Les composantes de la motivation

! Les motivations intrinsèques et extrinsèque

La motivation intrinsèque se définit comme « les forces qui incitent à effectuer

des activités volontairement, par intérêt pour elles-mêmes et pour le plaisir et la
satisfaction que l’on en retire. La motivation extrinsèque, quant à elle se situe à
l’extérieur du sujet. Ce sont les renforcements, les feed-back, et les récompense
qui alimentent la motivation.

Pour la motivation intrinsèque, elles correspondent aux intérêt spontanés de la

personne, l’activité en elle-même apporte des satisfactions indépendamment de
toute récompense extérieure et l’envie d’explorer un objet inconnu se suffit à
elle-même.

Pour la motivation extrinsèque, le collaborateur effectue une activité pour en

retirer un avantage ou pour éviter un désagrément. Le salarié est donc motivé

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par un élément extérieur au travail lui-même ou par la récompense que lui
procure l’activité dans laquelle il est engagé.

!La motivation positive et négative

La motivation positive se caractérise par un collaborateur qui cherche à réaliser

une performance ou à obtenir une satisfaction. Elle se manifeste par une attente
positive et marquée par un espoir de réussite.
En revanche, la motivation négative provient de la peur. Elle cherche à éviter un
comportement désagréable ou à échapper à un danger qui s’exprime par la
crainte de l’échec.

Ces deux motivations sont en lien direct avec le phénomène d’attribution

causale qui explique que les individus motivés par la réussite attribuent leurs
réussites à leurs propres capacités et leurs échecs à un manque de travail. Par
contre les collaborateurs motivés par l’échec imputent les premières au hasard et
les seconds au fait qu’ils sont peu doués.

!Qu’est ce qui motive les salariés ?

Ce qui motive certains salariés ne motive pas nécessairement les autres. Il

n’existe aucune potion magique qui motive tout le monde. Chacun a ses propres
facteurs de motivation et le rôle du manager est de les identifier. Ce n’est pas
une tâche facile mais il faut préparer le terrain pour le découvrir.

Le moyen le plus simple de découvrir ce qui motive les employés consiste à le

leur demander. De nombreux managers partent du principe que les salariés ne
veulent pas que de l’argent. Ils sont surpris d’apprendre que certains attendent
autre chose : de la reconnaissance, davantage d’autonomie ou des horaires plus
flexibles...

! Comment motiver et récompenser les membres de l’équipe (les leviers) :

- Ambiance de travail   : créer un environnement positif motive les
commerciaux et développe le sentiments d’appartenance et l’engagement
dans l’entreprise.

- Reconnaissance des efforts et progrès accomplis   : élaborer un plan

d’actions pour concevoir et mettre en œuvre un programme de

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 récompenses en fonction des salariés. Une gestion attentive et périodique
des résultats permet de féliciter les réussites ou performances à l’instant
T. Cela contribue à agir sur les résultats et performances.

- Perspectives d’évolution professionnelle   : un commercial sensible au

challenge et objectifs le sera d’autant plus s’il a des perspectives
d’évolution concrètes et tangibles.

⇒ Ecoute active
Le manager doit être en posture d’écoute active permanente avec ses
collaborateurs. D’une part afin de centraliser les retours d’expériences terrains,
d’autre part afin d’être attentif à chaque collaborateur nivellement. C’est ainsi
que s’installe la reconnaissance et que l’on valorise la confiance en soi des
commerciaux.

⇒ Relations managers/ managés

Le premier levier de fidélisation des commerciaux réside dans une
communication loyale, juste, précise, transparente et respectueuse. C’est ainsi
que se mets en place le sentiment d’appartenance à l’entreprise.

⇒ Formation et compétences
La mise en place d’outils d’apprentissage afin de transmettre les compétences de
chacun de manière transversale et non plus seulement horizontale, contribuera
au développement de la motivation et des résultats.

⇒ Challenges et « incentives »
Ces outils de stimulation sont essentiels pour la performance de la politique
commerciale. Ils sont utilisés avec des précautions pour ne mettre en péril la
cohésion de l’équipe et encourager les « chasseurs de primes ».

⇒ Rémunération financière
Bien que n’étant plus la priorité absolue des commerciaux, cela reste un
élément de motivation primordial. LA politique de rémunération doit être
simple, claire, jute équitable. Elle doit récompenser l’effort, la progression et
la réussite.

⇒ Dynamique et image de l’entreprise

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 Les commerciaux recherchent de plus en plus des entreprises dont l’image
les aideras dans leurs actions. Ils savent qu’une entreprise qui a une marque
employeur forte, sensibilise les nouvelles recrues et contribue à la
motivation de l’équipe en place. Les arguments comme l’éthique
responsable, le développement durable, la santé et le bien-être au travail sont
des leviers de motivation incontestables.

⇒ Equipe commerciale
Le manager doit insuffler l’esprit d’équipe, encourager l’intelligence
collective, le travail collaboratif et coopératif. Les commerciaux y sont très
sensibles, contrairement à leur image d’individualistes longtemps
entretenue. Souvent en recherche de challenges et de résultats, les
commerciaux utilisent de l’énergie au sein de l’équipe et dans les relations
interpersonnelles.

! Créer un environnement positif

La création d’un environnement positif facilite la cohésion, le bien-être du
collaborateur et favorise le travail bien fait. Voici quelques conseils à respecter :
- Les managers doivent utiliser leurs idées, plutôt que d’utiliser leurs
positions hiérarchiques.
- Mettre les commerciaux à l’aise. Faire en sorte qu’ils aient envie de
prendre des risques sans craindre les conséquences en cas d’échec.
- Laisser la voix libre à la communication afin que chacun puisse
communiquer ouvertement et en toute franchise. LA communication
rapide et efficace peut donner une longueur d’avance sur les concurrents.
- Favoriser les décloisonnements entre les services en mettant en place un
managment interservices.
- Etablir des relations de confiance et de respect avec les collaborateurs qui
auront envie de fire mieux. En les incluan dans le processus de décision,
on obtient de meilleurs idées tout en développant lur motivation, leur
loyauté et leur engagement.
- Développer le meilleur atout : les commerciaux. En aidant les employés à
satisfaire leurs besoins, on répond agalement aux besoins de l’entreprise.
Il est essentiel de développer leurs compétences en leur fournissant
l’assisstance et la formation nécessaire.

! Les principaux leviers de motivation pour les commerciaux

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 - La reconnaissance des efforts   : la reconnaissance des commerciaux
augmente de 46% leurs performances.
- Les progressions réalisées : 40% des commerciaux sont motivées par le
progrès qu’ils réalisent.
- Les perspectives d’évolution   : stagner n’est pas donc, 65% des
commerciaux ont la volonté d’évoluer au sein de l’entreprise.
- L’ambiance de travail
- L’autonomie dans le poste et prise d’initiative
- La bonne relation avec le management : bien s’entendre avec le manager.
- Rémunération et la récompense monétaire
- Le développement des compétences
- Les challenges commerciaux et concours de ventes

CONCLUSION

Nous pouvons faire le constat suivant ; la récompense a perdu de

l’importance laissant place à des éléments plus sociaux.

Le salarié a besoin de reconnaissance de la part de sa hiérarchie. S’il obtient

cette reconnaissance, il améliore ses résultats.

Le rôle du manager est déterminant pour la motivation et la valorisation des

membres de l’équipe commerciale dont dépend directement les performances et
la réussite de la stratégie commerciale de l’entreprise.

V. Système de rémunération

! Rémunération des commerciaux : les bonnes recettes

Bien recruter, motiver et fidéliser. Ce sont els trois enjeux de la rémunération des
commerciaux, que le dirigeant doit établit en tenant compte de la stratégie de
son entreprise, de son marché, du type de produits commercialisés, de la
structure de la force de vente, de la réglementation en vigueur, du profil des
collaborateurs et des moyens.
Le salaire ne doit pas être LE seul facteur de motivation, même si pour la force
de vente, le système de rémunération est un pilier de l’envie commerciale.

A. Les enjeux

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Les commerciaux restent la population la plus réceptive aux incitations
financières car très liés à la culture du résultat.
La rémunération pour motiver l’équipe commerciale doit :
- Etre en adéquation avec le travail fourni
- Stimuler les commerciaux et leur donner envie de se surpasser afin
d’atteindre les objectifs qui leur sont fixés.
- Assurer une sécurité financière avec un revenu fixe minimum suffisant.
- Etre homogène entre les différents membres de l’équipe ( en fonction des
postes, de l’expérience, de l’ancienneté) afin de créer une saine émulation
et d’éviter les jalousies
- Offrir les moyens de recruter des commerciaux compétents et de
conserver et faire évoluer les équipes présentes dans l’entreprise
! Un système de rémunération inadapté peut conduire l’entreprise à sa perte
financière ou sociale (démissions, turn-over, absentéisme, déficit de
productivité…)

B. Les composantes de la rémunération

Les missions du chef d’entreprise est d’adopter une juste répartition entre les
parties variable, fixes et évolutives. Il existe différents systèmes en fonction des
spécificités de l’entreprise (cycle de vente, volumétrie…)

! Les éléments monétaires

- Le salaire fixe
- La partie variable : commissions et/ou primes.

Définir le bon ratio fixe/variable est un enjeu essentiel.

La rémunération fixe rétribue la compétence, tandis que le variable récompense
la performance.

Le salaire fixe

Il s’agit de la partie immuable du salaire : Elle est annuelle, décomposée dur 1

ou 13 mois et payée mensuellement.
Elle n’est soumise à aucun résultat ou performance du commercial.
Elle est différente et réglementée en fonction du statut, du type de contrat, et de
l(objet du poste de travail.

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La proportion de la partie fixe tiendra compte de l’entreprise et de ses
spécificités et du collaborateur, de ses expériences, ses compétences.
Elle résulte en général d’une négociation entre les parties.

La rémunération fixe est indépendante des objectifs et des résultats obtenus par
le commercial. Les vendeurs ne sont pas stressés mais l’envers du décors peut
être un masque de motivation…
La rémunération fixe correspond un minimum au Smic ou au salaire minimum
de la convention collective qui régit l’activité de l’entreprise. Ce salaire est
incompressible est donc fixé par le marché, autrement dit parla moyenne des
salaires fixes de commerciaux observés sur le secteur d’activité.

Une entreprise qui évolue dans un marché où les commerciaux sont rares aura
tendance à appliquer une rémunération fixe plus élevée que dans un secteur ou
les bons éléments abondent.

!Le salaire fixe en fonction du secteur d’activité

De même concernant le secteur d’activité : un commercial dans le domaine de

l’automobile, secteur en crise, sera moins en mesure de négocier son fixe.
Inversement, dans le secteur de l’édition de logiciels qui se porte plutôt bien, les
commerciaux pourront exiger un fixe assez élevé. Il est donc judicieux de
s’appuyer sur les connaissances du marché de l’emploi dans son secteur pour
mettre en avant des atouts par rapport aux concurrents employeurs sur le même
secteur. Les entreprises, conscientes de ce niveau de salaire fixe moyen pratiqué
sur leur marché, décident rarement de le rehausser. C’est une erreur, car cela
s’avère souvent payant à long terme.

La partie variable

La partie variable est directement liée à la performance et aux résultats. Elle peut
être individuelle, collective, par rapport aux résultats de l’équipe ou par rapport
aux résultats globaux de l’entreprise.
Cette partie variable peut prendre différentes formes et est toujours adaptée aux
spécificités de l’entreprise (marché, cycles de vente, nombre de clients, CA…)

! Une variable aux multiples critères

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Attention, la notion de variable ne correspond pas aux mêmes réalités d’une
entreprise à l’autre.
Certaines rémunérations dites variables peuvent être considérées comme du fixe,
car les objectifs sont atteints dans 99 cas sur 100.

Différents critères interviennent dans le calcul : marge, CA, CA collectif…

Il s’agit ensuite de fixer les taux de gains, c’est à dire ce que les commerciaux
vont pouvoir gagner suivant le degré d’atteinte des objectifs.

Enfin il faut définir la période sur laquelle els objectifs seront pris en compte.
La partie variable peut se calculer sous forme de commission ou de primes.

! Comissions ou primes sur objectifs

Pas de rémunération commerciale digne de ce nom sans une partie de variable.

Mais quelle variable ? faut-il privilégier la commission, les primes ou bien faire
un mix des deux pour optimiser la rémunération des vendeurs.

Car les deux principes d’attribution du variable actionnent des leviers de

motivation différents, répondent à des stratégies distinctes et à des règles de
calcul et d’attribution très éloignées.

La commission est liée au business pur et est rarement plafonnée (mais pourrait
l’être). Elle se calcule d’après un pourcentage de la marge ou du CA et se
déclenche des le premier euro vendu.

La prime (ou bonus) fait référence à des indicateurs souvent qualitatifs et repose
sur l’attribution d’une prime cible   » (un montant plafonné) à des objectifs
atteints.

! Le commissionnement

Il s’agit d’un pourcentage calculé sur le CA, ou la marge brute ou nette, réalisée
sur une période donnée. Le commissionnement sera calculé et versé au
commercial à l’issue de cette période.
Ce % peut se calculer de façon linéaire ou progressive ou par paliers. Le mode
de calcul doit être simple, facile évaluer pour que le commerciale puisse à tout

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moment calculer l’impact financier de son travail. En principe, plus le volume
des affaires est important, plus la rémunération de la commerciale est élevée.

! La rémunération à la commission unique

Ce mode est de plus en plus rare. C’est stressant et facilement décourageant et

démotivant pour le commercial. L’entreprise ne verse aucun salaire, aucun CA
n’est réalisé.
L’inconvénient de ce type de rémunération est d’inciter le commercial à
privilégier la vente des produits pour lesquels les commissions sont plus élevées
au détriment des autres.
Ce type de rémunération unique un turn-over important.

Le plus fréquemment, l’entreprise choisit donc de rémunérer ses commerciaux

avec un fixe auquel s’ajoute des commissions, en fonction du CA réalisé.

!Les primes sur objectifs

RSO : ratio du rapport sur objectif

- Les primes peuvent être ponctuelles

- Il peut s’agir d’un intéressement calculé en fonction des performances
collectives de l’équipe
- Elles peuvent dépendre du classement du commercial
- Il peut également s’agir d’une participation aux bénéfice

Ce système peut être cumulatif, c-a-d calculé sur différents niveaux afin
d’impliquer les commerciaux de manière durable ;

Les primes peuvent être liée aux objectifs individuels ou collectifs. Elles sont
souvent reliées aux objectifs qualitatifs.
Les primes sont pertinentes en complément dans le système global de
rémunération.

! Les éléments non monétaires

Le remboursement des frais professionnels

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Le rebroussement des frais d’essence, et des frais d’hébergement est intéressant
pour les commerciaux car non impossible.
Cela peut se faire avec un remboursement au forfait ou au Km pour les frais de
déplacement en voiture ou moto.
Le remboursement peut se faire au forfait, le montant est alors fixé quelque
soient les frais engagés.

Le remboursement peut se faire sur justificatifs, il est alors fonction des

dépenses réellement engagées et nécessite l’établissement d’une note de frais, en
générale mensuelle, par le salarié.

Le remboursement peut se faire au Km, uniquement pour les frais d’essence.

Les autres avantages

- Les concours : récompensées par des cadeaux quand les objectifs sont
atteints, des voyages, des honneurs et sont des compléments de salaire très
motivants.

VOIR PHOTO

- Les avantages divers (voiture de fonction, chèques restaurants, prêt d’un

ordinateur portable)
- Erreur diapo : PEE obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés
mais entreprise de moins de 50 peuvent aussi en bénéficier

VI. Formation et promotion

Pourquoi et comment former de commerciaux ?

Parfois les managers et patrons d’entreprise n’ont pas envie de dépenser des
sommes qu’ils pensent cher pour des formations. La formation des commerciaux
es très efficace, et ce n’est jamais de l’argent perdu. La formation c’est donc
quelque chose de judicieux.

- La formation obligatoire   : la formation des salariés et une obligation

légale pour toutes les entreprises.
>0,15% de la masse salariale pour les entreprises de moins de 10 salariés
>1,5% de la masse salariale pour celles de plus de 10 salariés.

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Les objectifs de la formation
La formation participe grandement à l’animation et à la motivation de l’équipe
par le manager commercial. Des séances de formation régulières encouragent et
aident les vendeurs à améliorer leurs performances, et permettent la délégation
des responsabilités.

! Les objectifs de la formation

- Intégrer les nouveaux salariés
- Développer les compétences de l’équipe commerciale
- Permettre l’adaptation aux changements, aux évolutions technologiques
ou règlementaires
- Accroitre la polyvalence des membres de l’équipe

Les besoins en formation

Les besoins sont évalués suite aux entretiens professionnels (anciennement
appelés entretient d’évaluation), site à un audit ou encore au constat d’une
dégradation (augmentation du turn-over, des erreurs, des réclamations…)

Les salariés peuvent également, s’ils en font la demande, suivre une formation
dans le cadre du « congé de formation professionnelle », dont le but est de
pouvoir suivre des actions de formation personnelle en dehors des actions de
formation prévues par l’entreprise.

Le plan de formation
Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies
dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il peut
également prévoir des actions de bilans de compétences de validation des acquis
de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre
l’illettrisme.

Ces actions peuvent avoir lieu en interne (dans l’unité commerciale ou au sein
d’une école de formation interne selon la taille de l’entreprise), ou en externe au
sein d’organismes spécialisés.

Elles peuvent prendre des formes variées   :e-learning (auto-formation avec

plateformes d’enseignement en ligne), stages, séminaires, coaching d’équipes,
team building…

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PHOTO

Les différents types de formation

! Les formations techniques

Il s’agit de la formation aux différentes compétences techniques nécessaires en
fonction des produits services et marchés.

! Les formations comportementales

Ces formations s’appuient le plus souvent sur la PNL (programmation
neurolinguistique) ou l’analyse transactionnelle.

! Les formations de personnalité

C’est une approche plus globale de l’individu, au delà des compétences pro.
Elles ont pour but de faire progresser leurs commerciaux sur le plan indiquais et
personnel. Ex : prise de parole en public…

! Les formations responsables

Il s’agit de la former les collaborateurs sur ce qui concerne les responsabilités
sociales et sociétales, et leurs gestes éco-responsables. La RSE se traduit par un
comportement éthique et transparent qui contribue au DD, y compris a la santé
et au bien être de la société, prend en compte les attentes des parties prenantes…

Le coaching professionnel
Désigne un processus par lequel une personne est guidée vers l’atteinte d’un
objectif personnel et/ou pro par un accompagnateur qualifié : le coach.
Ici, les notions de partenariat, d ‘équipe et d’aliées se recoupent pour constiuer
l’essence de coaching. L(objectif s’intéresse résolument à la découverte d’une
solution, à la matérialisation d’une volonté de passer d’un état présent à un état
désiré. La PNL, de par sa définition même, s’avère une optiond e choix pour le
coaching.
Les entreprises performantes savent s’adapter aux exigences d’une économie
complexe et toujours en mouvement.
Le coaching pro offre au individus, aux gestionnaires, aux cadres et aux
dirigeants d’une organisation un point d’appui leur permettant d’effectuer les
ajustements que commande la nouvelle réalité de l’organisation.
Le coach d’affaires a l’expertise requise pour stimuler le développement du
leadership, des habiletés relationnelles, de l’intelligence émotionnelle, de la

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gestion des priorités, du potentiel de personnes et ce, en lien avec les objectifs de
l’organisation.

La promotion des commerciaux

Attention il d’agit de la motivation des équipes commerciales.
Aucun objectif ou système de rémunération des commerciaux n’est efficace sans
perspective d’évolution.
La promotion passe par la communication.
Celle passe par les entretiens professionnels.

! Les entretiens pro

- Fiche de préparation a l’entretien pro : photo « ce qu’il faut retenir de
l’entretien pro »
- Fiche d’entretien annuel d’évaluation

■ Un moment privilégié
- Avantage pour le collaborateur : connaître l’opinion de son manager sur
son travail, mieux comprendre ce qu’on attend de lui, identifier ses points
forts et ses points faibles, écouter conseils et suggestions.
- Pour le manager   : mieux connaître ses collaborateurs, décliner les
objectifs de l’entreprise en objectifs personnels. Comprendre certaines
angoisses ou le stress du collaborateur.

! Réussir la promotion d’un collaborateur

Vous avez repéré un membre de votre équipe à qui vous aimeriez confier de
nouvelles responsabilités. Il ne reste plus qu’à lui annoncer la bonne nouvelle et
le tour est joué. Détrompez-vous !

Promouvoir un collaborateur n’est pas toujours une mince affaire, tant pour
l’intéressé que pour le manager.

La promotion d’un salarié peut se transformer en une situation explosive aussi

bien pour le promu que pour le management, voire même pour l’équipe en
place. Il faut savoir gérer la frustration es autres collaborateurs qui peuvent se
demander « pourquoi lui et pas moi ? »

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Il faut s’assurer que le promu a bien l’envergure nécessaire pour endosser cette
nouvelle prise de poste. Il peut aussi craindre d’être comparé à son prédécesseur
s’il est amené à le remplacer. Enfin, il peut paniquer face à la hauteur de cette
promotion.

Le collaborateur promu doit se sentir soutenu, encadré, et formé. Si on fait

grandir quelqu’un dans l’équipe il faut lui donner les moyens, le former, l’aider.
Dans la gestion des promotions il existe trois différentes manières :
- Soit ils font comme si le problème n’existerait pas, en pensant que le
nouveau promu est déjà intégré, déjà apte que la fonction donne la
compétence et permet l’adaptation.
- Soit ils font comme ils ont toujours fait en croyant que chacun s’est
adapté dans ses nouvelles fonctions avec ou sans l’aide des soutiens
interne.
- Ou lors, ils professionnalisent l’intégration des personnes dans leur
nouveau poste.

Donc formation et promotion sont étroitement liés. On ne peut pas promouvoir

les gens sans les former. Quand on est manager, attention au idées reçus
pénalisent dans l’entreprise les atteintes aux objectifs.

Conclusion

- Les produits vendus par l’entreprise sans en faire des techniciens haut de
gamme mais avec l’objectif qu’ils comprennent à quels besoins les
produits qu’ils vendent répondent.
- L’argumentaire produit et société et les enjeux majeurs de leurs cibles sur
ce marché et surtout leur fournir un document de référence
- Le tunnel de vente adopté pour chaque cible ainsi que sur les outils d’aide
à la vente ont ils disposent
- La démonstration argumenté si cela est nécessaire
- Les techniques de base de la vente adaptées à leur secteur d’activité et à
leur cible
- La prospection par téléphone
! Travailler avec eux de façon personnalisé sur des points précis de
l’entretien de vente, comme le traitement des objections, la signature ou les
relances.

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