Cours BTS CG P4

Chapitre 1 : Conduite de la veille sociale

I- Les sources du droit social

Le droit social est composé du droit du travail et du droit de la Sécurité sociale qui définit les
obligations de couverture sociale pour les employeurs et les salariés.

1.1 – Les sources légales

 La constitution de la 5 ème république : Elle énonce des principes qui concernent le
droit social et attribue des droits.

 Les règlements et directives européens : Les directives européennes doivent être

transposées dans le droit national. Les règlements s’appliquent en France au même
titre qu’une loi.

 Les lois : Elles fixent les règles applicables à tous les employeurs et salariés. Elles sont
regroupées dans deux codes : le Code du travail et le Code de la Sécurité sociale.

 La jurisprudence : Ce sont les décisions des tribunaux qui influent sur le droit. Elle
permet de préciser l’application de la loi.

1.2 – Les sources conventionnelles

Elles sont le résultat des négociations entre employeurs et salariés au niveau individuel ou
collectif. Elles permettent d’adapter la loi aux particularités des métiers et des entreprises.

 Les conventions collectives : Elles sont négociées et signées par les représentants
d’une branche d’activité. Elles couvrent un grand nombre de domaines et ont de plus
en plus d’importance dans le droit social. Le code NAF ou code APE de l’entreprise
permet de savoir de quelle convention collective elle dépend.

 Les accords d’entreprise : Ce sont des conventions signées par l’employeur et les
représentants locaux des salariés. Ils fixent des règles spécifiques à l’entreprise.

 Le contrat de travail : Il s’agit d’une convention individuelle qui fixe les règles dans la
relation de travail entre l’employeur et le salarié.

1.3 – La hiérarchie des sources

Les sources de droit sont hiérarchisées. En cas de contradiction entre deux sources, on doit
appliquer le principe de faveur : on choisit la source la plus favorable au salarié.
Néanmoins, certains accords collectifs peuvent comporter des clauses dérogatoires moins
favorables que le droit commun. La loi du 9 août 2016 et les ordonnances du 22 septembre
2017 donnent aux accords d’entreprise la possibilité de déroger aux conventions collectives
dans certains domaines.

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Exemple : La convention collective de l’industrie et du commerce de récupération prévoit un

taux de 10 % pour les 4 premières heures supplémentaires et de 25 %. Au-delà, alors que la
loi prévoit 25 % pour les 8 premières heures et 50 % au-delà.

II- La mise en place de la veille sociale

2.1 – L’importance de l’actualisation de l’information sociale

Les évolutions constantes du droit social obligent les entreprises à actualiser en permanence
leur connaissances en la matière. Il s’agit de se tenir au courant des nouveautés dans la
législation sociale. La multiplicité des sources nécessite une organisation rigoureuse et un
travail parfois assez lourd. Il est indispensable de mobiliser un temps considérable pour la
veille, quels que soient la taille de l’entreprise, le nombre de salariés et la diversité de leurs
statuts, l’activité de l’entreprise…

La veille doit aboutir à la production d’une synthèse de l’information qui doit être la plus
pertinente possible. Cette synthèse devra être datée car les évolutions sont rapides et
l’information se périme.

2.2 – L’organisation de la veille

La recherche d’informations
a) Recherche ponctuelle
Les sources sont nombreuses et variées :
- Ouvrages spécialisés : mémento Francis Lefebvre (social, paie), Lamy social…
- Codes : le site legifrance.gouv.fr permet une recherche par thème dans les Codes du
travail, social, civil… Ce site permet aussi une recherche dans les conventions
collectives.
- Revues spécialisées : Revue fiduciaire, liaisons sociales…
- Sites internet : lexisnexis.fr, editions-tissot.fr, urssaf.fr, infoprudhommes.fr…

b) Actualisation permanente
La vitesse rapide d’évolution de la règlementation et la multiplicité des sources nécessite un
suivi permanent des nouveautés juridiques. Plusieurs outils sont à la disposition du
responsable de la veille. Certains outils numériques sont particulièrement efficaces.
- Lettre d’information numérique (e-newsletters) : certains sites proposent des
abonnements et envoient régulièrement les nouveautés sociales (juritraval.com,
lexisnexis.fr, editions-tissot.fr…)
- Sites de veille : ils permettent de paramétrer une recherche permanente sur un
thème donné dans un certain nombre d’autres sites. Les résultats sont ensuite
regroupés sur la page de l’utilisateur (netvibes.com, pearltrees.com…).

La fiabilité des sources

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La grande quantité d’information disponible, en particulier sur le plan numérique, oblige le

professionnel rigoureux à s’assurer de la fiabilité de l’information. Les sites officiels doivent
être privilégiés.

Exemple : Les sites « travail-emploi.gouv.fr » ou « service-public.fr » sont des émanations de

l’État, ce qui donne à l’entreprise une garantie assez grande sur la justesse de leur contenu.

De nombreux autres sites sérieux existent, mais il faut s’assurer qu’ils sont gérés par des
professionnels compétents et que l’information qu’ils délivrent est actualisée.

III- Les procédures sociales internes

3.1 – L’utilité des procédures internes

On entend par procédure une méthode, une marche à suivre pour aboutir à un objectif qui
nécessite plusieurs étapes ou qui subit plusieurs contraintes.

En matière sociale, les procédures à mettre en place dans l’entreprise sont très nombreuses
car la complexité de la réglementation est forte (multiplicité des sources, évolution rapide).
De plus, la conformité des procédures aux exigences légales est indispensable pour éviter la
mise en cause de l’entreprise et les erreurs préjudiciables tant aux salariés qu’à l’employeur.
Des procédures rigoureuses doivent être mises en place pour l’embauche des salariés, la
rupture du contrat, le décompte des heures de travail, l’organisation des congés payés…

Les procédures relèvent à la fois du bon fonctionnement de l’entreprise et de la conformité

au droit. Elles permettent une meilleure organisation du travail et des gains de temps. Elles
évitent des dysfonctionnement coûteux pour l’entreprise. Sur le plan pratique, elles servent
aussi à la transmission du travail d’un salarié à l’autre en cas de remplacement. Il est donc
indispensable qu’elles fassent l’objet d’un écrit (éventuellement électronique). L’utilisation
d’un PGI permet de rattacher la plupart des opérations sociales à la même base de données
(en particulier celles qui relèvent de la paye).

Exemple : La préparation des congés payés des salariés nécessite :

- La connaissance des règles légales de calcul et de prise des congés ;
- Les vœux des salariés (qui doivent connaître le nombre de jours auxquels ils ont
droit).
Il est donc nécessaire de mettre en place une procédure pour le calcul et l’organisation des
congés payés (demande de vœux, élaboration du planning, transmission des dates aux
salariés).

3.2 – La validation des procédures internes

Les procédures relèvent de l’organisation interne, mais elles sont soumises au droit. Elles
nécessitent donc une validation interne et une validation juridique.
 L’efficacité interne : La procédure doit produire le résultat attendu avec la qualité
maximale et dans les délais nécessaires.

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 La légalité des procédures : Chaque étape de la procédure doit faire l’objet d’une
vérification rigoureuse de sa légalité en lien avec les résultats de la veille sociale.
Cette vérification doit être régulièrement actualisée.

IV- L’échéancier social

Les très nombreuses obligations sociales de l’entreprise rendent nécessaire la mise en place
d’une gestion rigoureuse des échéances.

4.1 – Le caractère périodique des obligations sociales

La variété des obligations

Qu’il s’agisse d’obligations internes (élections, négociation…) ou externes (déclarations,
paiements…), la vie sociale de l’entreprise est rythmée par le calendrier des traitements. De
plus, les procédures juridiques imposent souvent des délais qui conduisent les responsables
de la gestion sociale à construire un échéancier précis.
Les obligations n’étant pas les mêmes selon les entreprises, il n’existe pas d’échéancier
modèle. Selon la taille (et, en particulier, le nombre de salariés) et selon l’activité, les dates à
respecter ne sont pas toujours les mêmes.

Les risques en cas de non-respect de l’échéance

Les retards de paiement ou de déclaration entraînent des pénalités. Le non-respect des
délais dans certaines procédures peut conduire à leur annulation.

Exemple : Lors d’une procédure de licenciement personnel, il faut un délai de 5 jours entre la
présentation de la lettre de convocation à l’entretien préalable au licenciement et le
licenciement lui-même. Le non-respect de ce délai entraîne l’irrégularité et une indemnité à
verser au salarié.

4.2 – Les différents échéancier

On peut distinguer quelques exemples d’échéance selon leur périodicité.

Les échéances pluriannuelles

Les élections des institutions représentatives du personnel doivent être organisées par
l’employeur.

Les échéances annuelles

Plusieurs déclarations sociales doivent être transmises à l’administration ou aux organismes
sociaux pendant l’année : déclaration annuelle des données sociales (DADS), déclaration
relative à l’emploi des travailleurs handicapés… La plupart des déclarations sont remplacées
par la déclaration sociale nominative (DSN) depuis le 1 er janvier 2016. Il existe aussi une
obligation annuelle de négociation collective sur les salaires, la durée du travail…

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Les échéances mensuelles

Les opérations de paye font l’objet d’un calendrier qui se répète tous les mois : décompte
des heures, rédaction des bulletins de paye, versement des salaires.
Certaines déclarations ont une échéance mensuelle (ou trimestrielle) : déclaration aux
caisses sociales par exemple (URSSAF, Caisse de retraite, Caisse de prévoyance etc…)

4.3 – Les outils de gestion des échéances

Certains éditeurs ou sites de droit social proposent des échéanciers (LexisNexis, net-
entreptises…). Des outils de gestion de planning existent aussi et permettent le respect
rigoureux des échéances (Google Agenda, Lotus Organizer). Enfin, la plupart des progiciels
de gestion intégrés ont une fonction agenda.

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