703-Article Text-1972-1-10-20220805

ISSN: 2658-8455
Volume 3, Issue 4-3 (2022), pp.433-452.

© Authors: CC BY-NC-ND
L’impact de l’audit social sur le climat social des entreprises pour

une optimisation de la performance sociale au travail : cas des
entreprises au Maroc
Impact of the social audit on the social climate of companies for an

optimization of the social performance at work: case of companies
in Morocco
Yassine SEKAKI, (Docteur en économie et gestion)

Faculté des sciences juridiques, économiques et sociales de Tétouan
Université Abdelmalek Essaâdi, Maroc
Houria ZAAM, (Enseignante-chercheuse)

Faculté des sciences juridiques, économiques et sociales de Tétouan
Université Abdelmalek Essaâdi, Maroc
Faculté des sciences juridiques, économiques et sociales

Route de Martil,
Adresse de correspondance : 0539687086
info@fsjeste.ma
Tétouan – Maroc
Les auteurs n'ont pas connaissance de quelconque financement qui

Déclaration de divulgation :
pourrait affecter l'objectivité de cette étude.
Conflit d’intérêts : Les auteurs ne signalent aucun conflit d'intérêts.
SEKAKI, Y., & ZAAM, H. (2022). L’impact de l’audit social sur le climat
social des entreprises pour une optimisation de la performance sociale au
Citer cet article travail : cas des entreprises au Maroc. International Journal of Accounting,
Finance, Auditing, Management and Economics, 3(4-3), 433-452.
https://doi.org/10.5281/zenodo.6966935
Cet article est publié en open Access sous licence
Licence
CC BY-NC-ND
Received: July 03, 2022 Published online: August 05, 2022
International Journal of Accounting, Finance, Auditing, Management and Economics - IJAFAME

ISSN: 2658-8455
Volume 3, Issue 4-3 (2022)
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ISSN: 2658-8455
Volume 3, Issue 4-3 (2022), pp.433-452.
L’impact de l’audit social sur le climat social des entreprises pour une
optimisation de la performance sociale au travail : cas des entreprises au
Maroc
Résumé :
Le présent article a pour finalité l'étude de l'impact de l'audit social des ressources humaines sur le climat
social pour une performance sociale dans les entreprises au Maroc. Pour conduire cette recherche, nous
avons mobilisé plusieurs orientations théoriques à savoir ; l’approche universaliste et la théorie de
l’échange social. Dès lors, notre hypothèse générale se formule comme suit : existe-t-il un impact de la
pratique de l'audit social des ressources humaines sur le climat social au sein des entreprises au Maroc
? Pour vérifier cette hypothèse, nous avons opté pour une démarche quantitative. L’enquête quantitative
a été conduite à l’aide d’un questionnaire soumis à échantillon aléatoire constitué de 618 employés dans
plusieurs entreprises et différentes villes marocaines. L’analyse, qui est faite à l’aide du logiciel STATA,
l'analyse de la variance (ANOVA) et le test de rang de Kruskal-Wallis, a relevé que les pratiques d'audit
social ont un impact significatif sur le climat social dans les entreprises au Maroc. À l’issue de ces
résultats, on pourrait relever la performance sociale des entreprises en améliorant le climat social par le
biais de l'audit ainsi la validation de l’hypothèse concernant l’impact de la fréquence et la fonction de la
pratique de l’audit social.
Mots clés : Audit social, Climat social, performance sociale, entreprise marocaine, employés.
Classification JEL : G30
Type de papier : Recherche Empirique
Abstract
The purpose of this article is to study the impact of the social audit of human resources on the social
climate for social performance in companies in Morocco. To conduct this research, we have mobilized
several theoretical orientations, namely; the universalist approach and the theory of social exchange.
Therefore, our general hypothesis is as follows: is there an impact of the practice of social auditing of
human resources on the social climate within companies in Morocco? To verify this hypothesis, we
opted for a quantitative approach. The quantitative survey was conducted using a questionnaire
submitted to a random sample of 618 employees in several companies and different Moroccan cities.
The analysis, which was done using STATA software, analysis of variance (ANOVA) and the Kruskal-
Wallis rank test, revealed that social auditing practices have a significant impact on the social climate
of companies in Morocco. At the end of these results, we could raise the social performance of
companies by improving the social climate through auditing as well as the validation of the hypothesis
concerning the impact of the frequency and function of the practice of social auditing.
Key words: Social audit, social climate, social performance, Moroccan company, employees.
JEL Classification: G30
Paper type: Empirical Research
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Yassine SEKAKI, Houria ZAAM. L’impact de l’audit social sur le climat social des entreprises pour une optimisation de la
performance sociale au travail : cas des entreprises au Maroc
1. Introduction
Les entreprises sont en permanence confrontées à l’optimisation ou à l’atteinte de leurs

performances globales dans un environnement en pleine mutation qu’elles souhaitent sécuriser.
En effet, la mondialisation et la globalisation des économies, l’internationalisation et le
développement des nouvelles technologies provoquent des pertes de repères et de contrôle.
Cette quête d’optimisation et d’atteinte de la performance globale est de plus en plus recherchée
par le biais de l’audit. L’audit est une fonction, bien connue du monde de l’entreprise, dont le
rôle est indispensable au management, aussi bien pour la prise de décisions et la définition de
sa stratégie que pour s’inquiéter, et de façon raisonnée, sur les risques susceptibles d’affecter la
réalisation des objectifs. En évaluant les systèmes de management, l’audit donne des
recommandations qui servent d’outils de l’optimisation et de l’atteinte de la performance de
l’entreprise.
Notre recherche s'articule autour de la problématique de recherche et se questionne plus
particulièrement sur le volet social de la performance des entreprises au Maroc.
Dans ce contexte, notre recherche traitera de l’impact de l’audit social sur le climat, la
performance sociale de l’entreprise et de la relation entre la maîtrise des bonnes pratiques de la
gestion des ressources humaines par l'audit et la performance sociale, et ce pour contribuer à
accroître la performance sociale et globale de l’entreprise. De nos jours, de nombreuses
recherches scientifiques ont vu le jour pour mettre l'accent sur la pertinente problématique
d'étude de l'impact de l'audit social de la GRH sur la performance sociale au travail. Plusieurs
travaux empiriques confirment qu'une bonne maîtrise des pratiques de GRH contribue à
l'atteinte et à l'optimisation de la performance globale.
Aujourd'hui, le capital humain est devenu le principal pilier de la société. Dans ce sens, les
entreprises donnent plus d'importance et de valeur à ce pilier. Ainsi, la GRH remplit un pôle
stratégique déterminant pour l'évolution de l'entreprise. La recherche de la performance sociale
semble aujourd'hui au cœur des stratégies des entreprises au Maroc. Ainsi, l'audit tient une place
prépondérante à tous les niveaux. En effet, pour toute entreprise, le climat social, reste une
condition indispensable pour réussir. De ce fait, pour répondre aux besoins de la performance
sociale, les gestionnaires des entreprises au Maroc adaptent leurs pratiques en matière de GRH
aux besoins des employés, afin d'améliorer leur niveau de productivité et de performance
sociale au travail.
Ces constats nous amènent à formuler la problématique générale de notre recherche de la façon
suivante : existe-t-il un impact de la pratique de l'audit social des ressources humaines sur le
climat social au sein des entreprises au Maroc ?
L'objectif de cet article : au-delà de l’intérêt théorique, cette recherche revêt un intérêt pratique
pour les entreprises. En effet, dans un contexte économique instable et une concurrence
acharnée, l'optimisation et l'atteinte de la performance sociale sont devenues un enjeu
stratégique. Les entreprises recherchent de plus en plus la compétitivité par l'amélioration de la
productivité et la qualité et cela grâce à l'investissement dans le capital humain qui est de nos
jours un atout majeur dans le développement des entreprises. Ainsi, dans cette recherche, nous
visons à montrer aux entreprises le rôle et l'impact de l'audit social pour l'optimisation et
l'atteinte de la performance sociale dans les entreprises par l'amélioration du climat social dans
l'entreprise.
Afin de permettre aux lecteurs de prendre connaissance de la structure du présent article, nous
présentons l'organisation générale de cette recherche comme suit : on va commencer par revue
de littérature qui servira à entourer le cadre théorique de la recherche, après le cadre
Méthodologie de recherche suivie des hypothèses et pour conclure les résultats et analyse.
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2. Revue de littérature
La performance sociale a fait l’objet de nombreuses préoccupations des chercheurs dans le

domaine social (Dorra, Gestion des ressources humaines et performance : Revue de la
littérature, 2008). L’intérêt d'optimiser la performance sociale permet à l’entreprise de bien
vérifier les pratiques et politiques de GRH et donc d'optimiser la contribution à la performance
de l’entreprise. Les principaux termes utilisés pour évaluer la performance sont relatifs à la
mesure et aux indicateurs. Bien que les indicateurs de mesure de performance sociale ne fassent
pas l’unanimité parmi les chercheurs, on retrouve, néanmoins, dans la littérature, plusieurs
indicateurs (Pallas-Saltiel & Rousselet, 2015). Dans notre article, le concept performance
sociale, fera uniquement référence à la performance des ressources humaines. Cette
performance représente la valeur ajoutée par la qualité de l’environnement sociale du salarié
dans le rapport avec le travail et l’entreprise ou encore, les retombées sociales et psychologiques
positives pour les salariés (Godard, 2010)
Il existe une pluralité d’indicateurs de performance qui sont des outils de mesure permettant de
faire une appréciation de la performance sociale de l’entreprise. Dans notre cas on travaille sur
Le climat social qu'est l’indicateur le plus important dans ce volet social. Il permet de mesurer
le degré de mécontentement et de satisfaction des salariés grâce à ce qu’ils ressentent envers
l’organisation (Brunet & Savoie, 1999) ainsi que le moment de tension (Landier & Labbé, Le
management du risque social, 2005). Autrement dit, un bon climat social optimise le ressenti
du salarié vis-à-vis de la direction, la qualité du management, la gouvernance sociale de
l’organisation (Philippon, 2007), l’organisation et son environnement et même la relation des
salariés entre eux (Dumont, Shen, & Deng, 2017).
Pour ce qu'est de l’audit social peut être définie comme l’outil d’appréciation de la gestion
sociale, dans un objectif de déterminer les dysfonctionnements sociaux et donner un point vu
externe grâce à l’ensemble des recommandations données par l’auditeur en se référant à un
référentiel normatif, pour améliorer le volet social de l’entreprise.
L’audit social est similaire à l'audit traditionnel, sauf que ce dernier se concentre sur les
fonctions financières tandis que le premier se concentre sur les fonctions RH de l'organisation.
Les informations contenues dans un audit RH concernent les personnes, les structures et la
philosophie RH d'une organisation. Il couvre les fonctions RH telles que la dotation en
personnel, la formation et le développement, la maintenance, y compris, la motivation, la
communication et le leadership, la sécurité et la santé et les relations professionnelles. Il se
concentre également sur le système d'information RH, la recherche et la tenue de dossiers RH,
le retour sur investissement et les politiques RH, la procédure et la conformité réglementaire
(Adler, 2007).
Le terme audit des ressources humaines emprunte son titre et sa justification à la comptabilité.
Il utilise également le système et les méthodes de l'information sociale et scientifique. : Audit
de la gestion des ressources humaines, mesures des extrants et de l'efficacité des ressources
humaines dans les circonstances données et du degré d'utilisation des ressources humaines de
la meilleure façon possible pour l'organisation. La vérification des actifs humains est analytique
plutôt que normative. Audit social vise à encourager les gestionnaires et les cadres
professionnels à développer leurs propres moyens d'optimiser les performances par rapport aux
objectifs de l’entreprise et celles développées à partir de l'expérience et des besoins de leurs
propres unité, département et section. Les cadres devraient être encouragés à réviser, adapter et
à appliquer les différentes méthodes de diagnostic les mieux adaptées à leur propre situation.
L’audit social n’est pas une fin en soi. C’est une fonction bien connue du monde, mais pour
aboutir à une amélioration et à une progression de l’entreprise il est vital de mettre en
application les recommandations de l’auditeur.
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3. Méthodologie de recherche
3.1. Terrain et données de l’étude
Pour étudier empiriquement l’impact de la pratique de l’audit social sur le climat social des
employées de l’entreprise, nous avons collecté l’information sur un échantillon d’employés
(enquête par sondage) au lieu d’un recensement vu le coût et la faisabilité de la réalisation.
Pour tirer des conclusions valables de nos résultats, on doit décider avec soin comment nous
allons sélectionner un échantillon représentatif de notre population. Nous avons sélectionné et
enquêté les employés selon plusieurs phases, à savoir :
Phase 01 : Nous avons cherché à bien déterminer le champ de l’étude, les objectifs visés et les
contraintes potentiellement envisagées. Les contraintes sont essentiellement les contraintes de
coûts, les contraintes dues à la limitation temporelle et technique.
Phase 02 : Chercher la disponibilité d’une base de sondage des employés dans les entreprises.
Phase 03 : Et à cause de la non-disponibilité de la base de sondage, nous avons procédé par un
sondage non probabiliste, pour construire notre échantillon.
Phase 04 : Pour collecter l’information sur les variables nécessaires pour étudier l’impact de
l’audit social sur le climat social, nous avons élaboré les questions du questionnaire par ordre
sous forme des blocs : le premier bloc contient les questions relatives aux caractéristiques des
répondants ; le deuxième bloc contient l’état de la pratique de l’audit social dans l’entreprise de
répondants et le troisième bloc cherche à mesurer le climat social de l’entreprise. Pour le
déroulement des entretiens des répondants, nous choisirons l'interview directe comme un mode
facile et adéquat pour collecter les données.
Phase 05 : Pour les phases de contrôle de qualité des données, codification et l’analyse sont
présentées par la suite de l’analyse quantitative.
3.2. Description de l’échantillon
Notre échantillon est défini par 618 employés dans plusieurs entreprises et dans différentes
villes marocaines. Ils sont repérés par plusieurs caractères individuels (Genre, Âge, Ancienneté
dans l’entreprise, …) et de l’entreprise d’accueil (Fréquent de l’audit social, Climat social, …)
pour avoir une idée sur la pratique de l’audit social dans l’entreprise, leur fonction et sa
fréquence.
• Pour voir une idée sur la situation de la pratique de l’audit social dans les entreprises de
notre échantillon, presque 80% des entreprises pratiquent l’audit social contre 16.67%
qui ne le pratiquent pas.
• Parmi les entreprises de notre échantillon pratiquant l’audit social, elle y a presque 74%
qui pratiquent l’audit social par elle-même, cependant 26 % pratiquent l’audit social à
travers un cabinet externe spécialisé.
• La fréquence de l’application de l’audit social dans les entreprises notre échantillon est
présentée dans la figure 3. Parmi les entreprises qui pratiquent l’audit social, elle y a
75% qui le pratiquent chaque année, 15% qui le pratiquent chaque 6 mois et le restent
le pratiquent pendant chaque 3 mois.
3.3. Spécification des variables et des hypothèses de l’étude

3.3.1. Les variables collectées pour l’analyse
Comme déjà mentionnés, nous allons chercher à étudier quantitativement l’effet de la pratique
de l’audit social sur le climat social dans l’entreprise. Donc, c’est normal de trouver parmi les
variables collectées des caractères qui mesurent le climat social des employés dans son
entreprise d’accueil. Aussi, la situation de la pratique de l’audit social des ressources humaines,
sa fréquence de réalisation dans l’entreprise.
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Dans cette partie, on cherche à présenter toutes les variables de notre base de données et leurs
modalités. Nous commençons par les variables caractérisant le comportement des employés de
notre échantillon. A savoir :
✓ La ville de l’employé
✓ Le genre de l’employé (Masc., Fém.)
✓ Les catégories professionnelles de l’employé
✓ L'ancienneté de l’employé dans son entreprise (0 à 2 ans, …, etc.).
✓ L’âge de l’employé
✓ La qualification de l’employé (Bac+5, Bac+3, …, etc.)
Ensuite, les variables caractérisent le climat social de l’entreprise sous forme des items. Elles
cherchent à requérir l’appréciation des employés de notre échantillon sur leur performance
sociale.
Les variables relatives au climat social dans l’entreprise, (tableau 1)
Tableau 1 : Les items relatives au climat social.
Source : Auteurs
Les variables caractérisant la situation de l’audit social dans l’entreprise. A savoir :
➢ L’entreprise pratique l’audit social des RH.
➢ SI oui, l’audit social est une fonction interne ou externe (par un cabinet
indépendant).
➢ SI oui, à quelle fréquence l’audit social est réalisé
Le choix des variables a été dirigé dans le sens de mesurer les grandeurs nécessaires pour étudier
quantitativement l’impact de l’audit social des ressources humaines sur la performance sociale
des employés dans l’entreprise à travers le climat social.
3.4. Les hypothèses à valider empiriquement
Puisque nous souhaitons répondre à notre question principale de recherche, à savoir
« l’existence de la pratique de l’audit social de la gestion de ressources humaines impact-elle
le climat social ?». Selon cette approche, on peut se demander si l’audit social fait partie des
« Best Practices » de la GRH qui atteint ou optimise la performance sociale, ou impact
indirectement cette dernière par l’amélioration du climat social. Pour cela, nous avons élaboré
trois hypothèses de recherche (HR) selon cette approche.
La suite de la partie de l’analyse quantitative cherche à tester la validité de trois hypothèses à
savoir :
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L’audit social est une pratique qui permet à l’entreprise de bien apprécier la gestion sociale de
l’entreprise et qui permet d’assurer des bonnes pratiques et stratégies de la GRH en général.
Cela correspond tout à fait à l’hypothèse HR1 que nous voulons vérifier selon laquelle "La
pratique de l’audit social à un impact positif et significatif sur le climat social des employés de
l’entreprise.". Une autre pratique RH qualifiée de performante par les chercheurs de l’approche
universaliste est celle relative à la stimulation fréquente des RH. Selon cette théorie, il y aurait
un lien direct entre les pratiques de stimulation fréquente. Notre hypothèse HR2 va dans le
même sens en postulant que "Si l’audit social impact la performance du climat social des
employés de l’entreprise : Leur fréquence change-t-elle le niveau de satisfaction ou pas.". Mais
il est nécessairement l’interpellation de l'hypothèse sur le type de l'audit (interne ou externe).
Cela correspond à notre hypothèse HR3 selon laquelle "La pratique de l’audit comme une
fonction interne ou externe impact-t-elle le climat social des employés."
Ces dernières ont été étudiées statistiquement grâce à une analyse en composantes multiples
(ACM), ANOVA, le test non paramétrique Kruskal-Wallis et le test de Tuky réalisée sous le
logiciel STATA. Une fois la fiabilité et la validité des échelles de mesure démontrées, nous
avons testé nos hypothèses.
4. Résultats et discussion
4.1. Analyse de la fiabilité interne
➢ Étude de la cohérence interne des variables de la pratique de l’audit social
Nous avons utilisé la matrice de corrélation pour évaluer l'importance (intensité) et la direction
de la relation entre deux items. Dans notre cas, la corrélation entre la fréquence de l’audit social
et la fonction de l’audit social est égale à 0.08 (tableau2). Donc, nous pouvons supposer que les
variables de l’audit social ne mesurent pas la même caractéristique avec :
• Audit_soc_RH : la pratique de l’audit social des RH.
• Audit_soc_fct : l’audit social est une fonction interne ou externe.
• Freq_audit_soc : la fréquence de la pratique de l’audit social.
Tableau 2 : Matrice de corrélation des variables de l’audit social
Source : Sortie de logiciel Stata sur les données analysées.

L'alpha de Cronbach est un test pratique utilisé pour estimer la fiabilité, ou la cohérence interne,
d'un score (item).
Alpha des deux variables est aussi très faible (0.16 inférieur à 0.7). Donc, les variables de la
pratique de l’audit social ne sont pas cohérentes. Autrement dit, les deux variables mesurent
des caractéristiques différentes. Voir tableau 3.
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Tableau 3 : Les résultats de calcul de Alpha de Cronbach des variables de l’audit social.

➢ Étude de la cohérence interne des variables du climat social
Le tableau 4 présente les différentes valeurs de corrélation de Pearson entre les items de climat
social deux à deux. Nous remarquons que la plupart des coefficients sont significativement
différents de zéro. Donc, nous pouvons dire que les items mesurent les mêmes caractéristiques.
Tableau 4 Matrice de corrélation des items de climat social.

Selon le tableau 4, la moyenne des coefficients de corrélation des items est intéressante avec
des signes positifs.
Alpha des items en question sont tous de valeur supérieure à 0.7. Donc, les items sont cohérents
deux à deux. Et alpha de tous les items deux à deux est aussi supérieur à 0.7 (0.8991). Autrement
dit, les items mesurent les mêmes caractéristiques. Voir tableau 5.
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Tableau 5 : Les résultats de calcul d’Alpha de Cronbach des items de climat social.

4.2. ACM sur les items du climat social
➢ Choix du nombre de dimensions
Le choix du nombre de dimensions principales est basé sur le taux d’inertie qui quantifie la part
d’information extraite par chaque dimension. La première dimension contribue par 60.24%
(l’inertie de la première dimension égale 0.5164) de l’inertie totale (0.8573), la deuxième
dimension contribue par 25.43% (l’inertie de la deuxième dimension égale 0.2179) alors que
les autres dimensions (11 dimensions) ne contribuent que par 14,34 %. Soit presque la moitié
moins que la seconde dimension. Les deux premières dimensions contribuent ensemble par
85,66 % de l’inertie totale. Il semble donc logique de négliger les autres dimensions pour ne
retenir que les deux premières.
Tableau 6 : La part de l’inertie de chaque axe factoriel construit par l’ACM

Nous pouvons résumer et présenter l’inertie (valeur propre) des dimensions (les axes factoriels)
par le tableau 6.
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➢ Interprétation des dimensions

Si on nous prend par exemple le premier item qui représente « Les responsabilités hiérarchiques
et les zones d'autorité sont bien définies », définie par l’échelle de Likert. Tel que les
coefficients des deux catégories 0 et 4 dans les premières dimensions sont positives, qui sont
respectivement 0,394 et 1.1172. Cependant, les autres coefficients (de 1, 2 et 3) sont négatifs
(respectivement -0.011, -2.245 et -2.248).
Pour la contribution de chaque catégorie de l’item dans l’inertie totale, les modalités de l’item
qui ont contribué le plus à l’inertie totale sont la modalité 3 avec un pourcentage de 4.1%. Cette
dernière est faible et a causé un grand nombre des items initiales qui mettent dans l’ACM.
Nous avons retenu deux dimensions (axes factoriels) pour résumer toute l’information des 13
items de départ. Les deux premiers axes contiennent 96.4% de l’information de la modalité 0,
4.9% de l’information de la modalité 1, 22.1% de l’information de la modalité 2, 96.4% de
l’information de modalité 3 et 93% de l’information sur la modalité 4 pour l’item « Les
responsabilités hiérarchiques et les zones d'autorité sont bien définies ».
Pour comprendre la signification des différents axes, il importe d’identifier quelles sont les
modalités qui contribuent le plus à chaque axe. Pour ce faire, nous avons analysé les différentes
valeurs de corrélation entre les modalités des items de départ et l’axe factoriel pour obtenir la
signification de l’axe.
Par exemple, le coefficient de corrélation carré entre la modalité 3 de l’item de l’exemple au-
dessus et le premier axe factoriel (dimension 1) est égal à 0.925. Donc, parmi l’information
présentée dans le premier axe est celle de la modalité 3. C’est-à-dire, la signification du premier
axe s’écrit en fonction de la signification de modalité 3. Pour faciliter la visualisation des
significations des axes factoriels retenus. Nous pouvons procéder avec le cercle de corrélation
des modalités. Voir tableau 7.
Tableau 7: Qualité d’ajustement de l’ACM
4.3. Étude quantitative de l’impact de la pratique de l’audit social sur le climat social
Pour valider les hypothèses de la relation potentiellement envisagée entre la pratique de l’audit
social et le climat social dans l’entreprise, nous allons mesurer l’effet de la pratique d'audit
social, leur fonction et leur fréquence sur cette dernière.
Dans la base de données initiales, le climat social est mesuré avec 13 items, mais pour résumer
l’information, nous avons procédé avec une ACM et travaillé avec les axes factoriels. Ce choix
est justifié par la grande cohérence de ces items et validé par alpha de Cronbach.
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➢ L’effet de la pratique d’audit social sur le climat social

Tableau 8 : Test de Fisher d’ANOVA du climat social et la variable de la pratique de l’audit social.
Le résultat de Stata pour l'ANOVA à un facteur est présenté dans le tableau 8 ci-dessus, indique
que nous avons une différence statistiquement significative entre les moyennes de nos trois
groupes (les modalités de la variable de la pratique d'audit social). Nous pouvons voir que le
niveau de signification est de 0,0000 (Prob = 0,000), ce qui est inférieur à 0,05. Mais, ce résultat
n’est pas valide. En effet, le niveau de signification de test de Bartlett est de 0,000 (Prob =
0,000), ce qui est inférieur à 0,05 (l’hypothèse nulle de test de Bartlett est rejetée). Donc,
l’hypothèse de l’homoscédasticité n’est pas vérifiée.
Les hypothèses de l’application de l’analyse de variance ne sont pas toutes vérifiées. Alors,
pour faire la comparaison du climat social entre les différents groupes de la variable
indépendante en question (Pratique de l’audit social), nous avons travaillé avec le test non
paramétrique Kruskal-Wallis.
Tableau 9 : Test de rang Kruskal-Wallis du climat social sociale et la variable de la pratique de l’audit
social
Les résultats du test H de Kruskal-Wallis sont mis en évidence dans le tableau 8 ci-dessus. La
ligne supérieure (i.e., "chi-squared with ties = 116.961 with 2 d.f.") donne la valeur du khi-deux
et les degrés de liberté du test. La ligne située sous celle-ci (i.e., "probability = 0.0001") indique
la signification statistique du test H de Kruskal-Wallis (i.e., la valeur p). Nous pouvons voir que
le niveau de signification est de 0,0001 (c'est-à-dire p = 0,0001), ce qui est inférieur à 0,05. Par
conséquent, il existe une différence statistiquement significative dans le climat social entre les
trois différents groupes de la variable indépendante, la pratique de l’audit social (c'est-à-dire
"Oui", "Non" et "Je ne sais pas"). C'est une bonne nouvelle, mais nous ne savons pas quels
groupes spécifiques présentent une différence. Heureusement, nous pouvons le découvrir dans
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la sortie "Comparaisons" par paires de moyennes à variances égales qui contient les résultats
de nos tests post hoc (voir tableau 10 ci-dessous).
Tableau 10 : Résultats des comparaisons deux à deux par le test de Tukey
D'après les résultats obtenus jusqu'à présent, nous savons qu'au moins une des moyennes de
groupe est différente des autres moyennes de groupe. Ensuite, nous pouvons utiliser le résultat
Stata ci-dessus, intitulé Comparaisons deux à deux de moyennes, pour déterminer quels groupes
diffèrent les uns des autres. En examinant la valeur p (c'est-à-dire la ligne P>|t| sous la colonne
Tukey), nous pouvons constater qu'il existe une différence dans le climat social de l’entreprise
statistiquement significative entre le groupe "Oui" des entreprises pratiquant l’audit social et le
groupe "Non" des entreprises qui ne pratiquent pas l’audit (p = 0,003). En revanche, il n'y avait
aucune différence entre les autres groupes.
L’hypothèse HR1 selon laquelle l’audit social est une pratique qui permet à
l’entreprise d’atteindre une bonne performance sociale est vérifiée au niveau du climat
social.
➢ L’effet de la fonction de l’audit social (Interne/cabinet spécialisé) sur le climat social
Tableau 11 : Test de Fisher d’ANOVA du climat social et la variable de la fonction de la pratique de
l’audit social Source : Sortie de logiciel Stata sur les données analysées.
Le résultat de Stata pour l'ANOVA à un facteur est présenté dans le tableau 11 ci-dessus,
indique que nous avons une différence statistiquement significative entre les moyennes de nos
deux groupes (les modalités de la variable de la fréquence de la pratique sociale). Nous pouvons
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voir que le niveau de signification est de 0,0111 (Prob = 0,0111), ce qui est inférieur à 0,05.
Mais, ce résultat n’est pas valide. En effet, le niveau de signification de test de Bartlett est de
0,000 (Prob = 0,000), ce qui est inférieur à 0,05 (l’hypothèse nulle de test de Bartlett est rejetée).
Donc, l’hypothèse de l’homoscédasticité n’est pas vérifiée.
indépendante en question (fonction de la pratique de l’audit social). Nous avons travaillé avec
le test non paramétrique Kruskal-Wallis.
Tableau 12 : Test de Kruskal-Wallis du climat social et la variable de la fonction de la pratique de
l’audit social.
deux groupes de la variable indépendante, la fonction de la pratique de l’audit social (c'est-à-
dire "Interne" et "Par un cabinet spécialisé").
L’hypothèse HR2 selon laquelle la pratique de l’audit comme une fonction interne
ou externe impacte le climat social de l’entreprise est vérifiée
➢ L’effet de la fréquence de la pratique de l’audit social sur le climat social
Tableau 13 : Test de Fisher d’ANOVA du climat social et la variable fréquence de la pratique de
l’audit social.
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Le résultat de Stata pour l'ANOVA à un facteur est présenté dans le tableau 13 ci-dessus,
indique que nous avons une différence statistiquement significative entre les moyennes de nos
quatre groupes (les modalités de la variable de la fréquence de la pratique sociale). Nous
pouvons voir que le niveau de signification est de 0,0000 (Prob = 0,000), ce qui est inférieur à
0,05. Mais, ce résultat n’est pas valide. En effet, le niveau de signification de test de Bartlett est
de 0,000 (Prob = 0,000), ce qui est inférieur à 0,05 (l’hypothèse nulle de test de Bartlett est
rejetée). Donc, l’hypothèse de l’homoscédasticité n’est pas vérifiée.
indépendante en question (Fréquence de la pratique de l’audit social). Nous avons travaillé avec
le test non paramétrique Kruskal-Wallis.
Tableau 14 : Test de Kruskal-Wallis du climat social et la variable fréquence de la pratique de l’audit
social.
quatre différents groupes de la variable indépendante, la fréquence de la pratique de l’audit
social (c'est-à-dire "chaque 3 mois", "chaque 6 mois", "Chaque année" et « plus d’années").
C'est une bonne nouvelle, mais nous ne savons pas quels groupes spécifiques présentent une
différence. Heureusement, nous pouvons le découvrir dans la sortie Comparaisons par paires
de moyennes à variances égales qui contient les résultats de nos tests post hoc (voir tableau 15,
ci-dessous).
Finalement, d'après les résultats obtenus jusqu'à présent, nous savons qu'au moins une des
moyennes de groupe est différente des autres moyennes de groupe. Ensuite, nous pouvons
utiliser le résultat Stata ci-dessus, intitulé Comparaisons deux à deux de moyennes, pour
déterminer quels groupes diffèrent les uns des autres. En examinant la valeur p (c'est-à-dire la
ligne P>|t| sous la colonne Tukey), nous pouvons constater qu'il existe une différence dans le
climat social de l’entreprise statistiquement significative respectivement entre le groupe des
entreprises pratiquant l’audit social chaque trois mois, chaque six mois et chaque année et le
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groupe des entreprises pratiquant l’audit social plus d’une année (les p-value associées sont
inférieur à 0.05). En revanche, il n'y avait aucune différence entre les autres groupes.
Tableau 15 : Résultats des comparaisons deux à deux par le test de Tukey
L’hypothèse HR3 selon laquelle si la pratique de l’audit social impact la

performance sociale des employés de l’entreprise, leur fréquence change le niveau de cette
performance est vérifié au niveau du climat social de l’entreprise
Nous pouvons dire que l’audit social peut être considéré comme acteur au service de la
performance sociale au sein des entreprises au Maroc, qu’elles soient privées ou publiques.
C’est pour cela qu’il doit avoir l’appui des associés. Cet appui est indispensable et stratégique,
car si l’environnement de contrôle n’est pas de bonne qualité et s'il n’est pas favorable : Manque
d’intégrité, malhonnêteté manifeste de certains dirigeants et incompétence des membres des
organes de gouvernance, l’audit social ne pourra pas jouer pleinement son rôle et créer la valeur
ajoutée socio-économique désirée au sein des entreprises.
Les résultats de la présente recherche montrent que la pratique de l'audit social des ressources
humaines contribue à l'amélioration de la performance sociale des entreprises au Maroc à
travers l'amélioration des variables intermédiaires à savoir : le climat social.
5. Conclusion
En conclusion. Dans cet article nous avons détaillé le principe et la méthodologie des méthodes
quantitatives utilisées pour évaluer l’impact de la pratique de l’audit social sur le climat social
de l’entreprise. Nous avons commencé l’analyse quantitative par une description des différentes
variables de notre base de données collectée sur un échantillon des employées de plusieurs
entreprises du Maroc. Cette description caractérise la distribution des employées selon plusieurs
caractéristiques individuelles et de l’entreprise d’accueil. Aussi, la situation de la pratique de
l’audit social dans cette dernière.
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Après l’analyse descriptive, nous avons présenté les différentes hypothèses que nous cherchons
à valider via des méthodes quantitatives.
Pour le traitement des données et pour assurer la cohérence et la fiabilité des données analysées,
nous avons procédé par plusieurs étapes. La première étape de traitement des données est la
codification de toutes les variables de notre base de données et les modalités associées de
chaque valeur. La deuxième étape est de tester la cohérence des réponses. Il y a deux types de
tests de cohérence. Le test de cohérence logique des réponses et le test de cohérence probable.
Pour l’analyse quantitative, nous avons commencé par le calcul d'alpha de Cronbach pour
évaluer la possibilité de résumer l’information de chaque item de la mesure du climat social.
Pour extraire cette information, nous avons appliqué l’analyse de la correspondance multiple
de chaque sous-groupe.
Notre analyse quantitative est commencée par extraire l’information des items du climat social.
Ensuite, par la mesure de l’effet de la pratique sociale, leur fonction et leur fréquence sur chaque
axe du climat social des entreprises.
Nous appliquons de l’analyse de la variance et les tests statistiques de leur robustesse pour tester
s’il y a une causalité entre la pratique de l’audit social ou pas, ainsi que le test de Kruskal-
Wallis.
S’appuyant sur les résultats de l’application de cette méthode sur la base de données collectées
dans notre échantillon des employés en question, nous pouvons conclure que la pratique de
l’audit social impact significativement le climat social des employées : Car, l’effet de la
pratique de l’audit social, leur fonction et leur fréquence est statistiquement significative sur les
mesures du climat social.
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L’impact de l’audit social sur le climat social des entreprises pour

Impact of the social audit on the social climate of companies for an

Yassine SEKAKI, (Docteur en économie et gestion)

Houria ZAAM, (Enseignante-chercheuse)

Faculté des sciences juridiques, économiques et sociales

Les auteurs n'ont pas connaissance de quelconque financement qui

Received: July 03, 2022 Published online: August 05, 2022

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Les entreprises sont en permanence confrontées à l’optimisation ou à l’atteinte de leurs

La performance sociale a fait l’objet de nombreuses préoccupations des chercheurs dans le

3.3. Spécification des variables et des hypothèses de l’étude

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➢ Interprétation des dimensions

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➢ L’effet de la pratique d’audit social sur le climat social

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