Travail

Travaux prparatoires llaboration
du Plan Violence et Sant

en application de la loi relative la politique de sant publique du 9 aot 2004
Commission Violence, travail, emploi, sant
Professeur Christophe Dejours Mars 2005
SOMMAIRE
I - TERMINOLOGIE....................................................................................................................................................... 7 1 - La violence ............................................................................................................................................................... 7 2 - La violence justifiable ? ............................................................................................................................................ 8 3 - La sant.................................................................................................................................................................... 9 4 - L'emploi et le travail.................................................................................................................................................. 9
PARTIE 1 PROBLMATIQUE GNRALE DES RAPPORTS ENTRE TRAVAIL, EMPLOI ET SANT ................................... 10 INTRODUCTION ......................................................................................................................................................... 10 I - LE TRAVAIL COMME PREUVE POUR LA SUBJECTIVIT............................................................................... 10 1- Travail et reconnaissance........................................................................................................................................ 11 2 - Reconnaissance et sant mentale ......................................................................................................................... 12 3 - Centralit du travail et sous-emploi ........................................................................................................................ 12 4 - Dfaut de reconnaissance du travail et psychopathologie ..................................................................................... 13 5 - La question spcifique de la violence entre travail-emploi et sant........................................................................ 14
PARTIE 2 LA VIOLENCE EN RAPPORT AVEC LE TRAVAIL ET LEMPLOI............................................................................ 16 I - LA VIOLENCE COMME INSTRUMENT DU POUVOIR DANS LE MONDE DU TRAVAIL. ................................... 16 II - LA VIOLENCE SOCIALE ET SES INCIDENCES SUR LES ACTIVITS DE SERVICE. ...................................... 18 1 - Incidences du chmage sur la violence des adolescents et des jeunes gens ........................................................ 18 2 - Les cibles de la violence sociale ............................................................................................................................ 19 3 - Ractions la violence........................................................................................................................................... 21 4 - Responsabilit de l'organisation du travail dans l'aggravation de la violence des usagers .................................... 23 III - LA VIOLENCE COMME CONSQUENCE DES RAPPORTS DE TRAVAIL ....................................................... 25 1 - La violence "coutumire" ........................................................................................................................................ 25 2 - Ingalit, iniquit, et gense de la violence dans le travail ..................................................................................... 26 3 Les consquences de la violence sur la sant des victimes.................................................................................. 28 4 Violence et sant des auteurs de la violence......................................................................................................... 28 5 - Problmes pratiques poss par la violence comme consquence des rapports sociaux de travail........................ 29
PARTIE 3 CONDITIONS FAVORISANT LE DCLENCHEMENT ET LA CONJURATION DE LA VIOLENCE ............................. EN MILIEU DE TRAVAIL ............................................................................................................................................ 30 I - LES CONDITIONS FAVORISANT LE DECLENCHEMENT DE LA VIOLENCE DANS LE TRAVAIL................... 30 1 - la rduction des effectifs......................................................................................................................................... 30 2 - Les "rformes de structure", les restructurations et les "concentrations"................................................................ 30 3 - La flexibilit............................................................................................................................................................. 31 4 -La pression exerce par l'valuation individualise des performances ................................................................... 32 5 - Le travail clandestin................................................................................................................................................ 33 6 - Conclusion.............................................................................................................................................................. 33 II - LES CONDITIONS FAVORISANT LA CONJURATION DE LA VIOLENCE DANS LE TRAVAIL........................ 35 1 - La responsabilit politique ...................................................................................................................................... 35 2 - Les conditions de la coopration et l'espace de discussion ................................................................................... 36 3 - La responsabilit des dirigeants d'entreprises........................................................................................................ 38 4 - La responsabilit des organisations syndicales et des organismes paritaires........................................................ 39 5 - Un exemple a contrario : l'affaire Malvre et la violence contre les malades ......................................................... 39 6 - Travail et culture..................................................................................................................................................... 41 7 - Travail et espace public.......................................................................................................................................... 41
________________________________________________________________ RAPPORT FINAL Commission thmatique violence, travail, emploi et sant.
PARTIE 4 LE TRAITEMENT DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL .................................................................................................. 43 INTRODUCTION ......................................................................................................................................................... 43 I - LE TRAITEMENT DES CONSQUENCES DE LA VIOLENCE DANS LE TRAVAIL ............................................ 44 1 - La victimologie........................................................................................................................................................ 44 2 - Les dispositifs assuranciels .................................................................................................................................... 44 3 - La gestion du stress ............................................................................................................................................... 44 4 - La psychopathologie du travail ............................................................................................................................... 45 5 - Les consultations souffrance et travail ................................................................................................................... 45 II - LES INTERVENTIONS DANS L'ENTREPRISE .................................................................................................... 45 1 - Les CHSCT ............................................................................................................................................................ 45 2 - Le service de sant au travail................................................................................................................................. 47 3 - L'inspection du travail ............................................................................................................................................. 47 4 - Les services spcialiss dans la prvention et le traitement de la violence ........................................................... 47 III - LES INTERVENTIONS L'EXTRIEUR DE L'ENTREPRISE ............................................................................ 48 1 - Le travail social....................................................................................................................................................... 48 2 - Le droit du travail.................................................................................................................................................... 48 3 - La police ................................................................................................................................................................. 49 4 - Les prisons ............................................................................................................................................................. 51 5 - Le travail et l'emploi................................................................................................................................................ 52
PARTIE 5 LES PRCONISATIONS ............................................................................................................................................ 53 I - PRODUCTION DE CONNAISSANCES .................................................................................................................. 53 1 - Les besoins en matire de dveloppement des connaissances............................................................................. 53 2 - Investigations quantitatives ou qualitatives ?.......................................................................................................... 53 3 - Structurer le milieu de recherche............................................................................................................................ 54 4 - Autres voies pour la recherche............................................................................................................................... 55 5 - Prorogation de la commission thmatique.............................................................................................................. 56 II - ACTIONS SUR LES CAUSES DE LA VIOLENCE EN RAPPORT AVEC LE TRAVAIL ET LE NON EMPLOI PRVENTION ............................................................................................................................................................. 57 1 - Orientations de l'action ........................................................................................................................................... 57 2 - Obstacles particuliers l'action .............................................................................................................................. 57 3 - L'action l'intrieur de l'entreprise ......................................................................................................................... 57 4 - L'action l'extrieur de l'entreprise ........................................................................................................................ 59
PARTIE 6 ANNEXES ................................................................................................................................................................... 61 I - AUDITIONS............................................................................................................................................................. 61 Les rapports entre violence, emploi et sant chez les travailleurs sociaux Brigitte BOUQUET....................................................................................................................................................... 61 La victimologie Descriptif et prise en charge Jean-Jacques CHAVAGNAT ....................................................................................................................................... 64 Comment le travail peut-il conjurer la violence ? Nicolas FRIZE ............................................................................................................................................................. 67 Violence et travail, essai sur les figures psychopathologiques de la culpabilit objective. Lise GAIGNARD.......................................................................................................................................................... 70 Violence de lorganisation du travail et retournement de la violence contre soi Dominique HUEZ......................................................................................................................................................... 80 Le droit et la violence au travail Michel MIN ................................................................................................................................................................ 86 Retour sur laffaire Malvre Michel ZAOUI .............................................................................................................................................................. 89
II - AUTRES TEXTES DE RFRENCE..................................................................................................................... 91 Vulnrabilit Jean-Michel CHAUMONT ........................................................................................................................................... 91 Un cas de violences au travail Marie GRENIER-PEZE.............................................................................................................................................. 104 A propos de la violence en situation de sous-emploi. Rcit et tentative danalyse Emmanuel RENAULT................................................................................................................................................ 110 Harclement moral, violence ou domination ? Sant mentale au travail et action Jean-Claude VALETTE ............................................................................................................................................. 125 III - GLOSSAIRE ric HAMRAOUI ........................................................................................................................................................ 131 BIBLIOGRAPHIE ...................................................................................................................................................... 136
COMPOSITION DE LA COMMISSION
NOM - Prnom CHAUMONT Jean-Michel
Fonction Sociologue Univ. de Louvain (Belgique) Mdecin inspecteur du travail Adjoint au chef de service de linspection mdicale du travail Ministre charg du travail Matre de Confrences Lyon
Tlphone / e-mail 00 32 02 662 26 75 chaumont@anso.ucl.ac.be 01 44 38 22 25 jacques.danan@drt.travail.gouv.fr 04 78 77 86 38 Philippe.Davezies@laennec.univ-lyon1.fr Tl :01 44 10 78 22 Fax : 01 44 10 79 39 dejours@cnam.fr
DANAN Jacques
DAVEZIES Philippe
DEJOURS Christophe
Professeur au CNAM
DOUCET Odile
Inspecteur principal de laction sanitaire et Tl. : 01 40 56 88 42 odile.doucet@sante.gouv.fr sociale fougeyrollas@dauphine.fr Tl : 0144 05 46 17 Tl : 01.42.00.46.21 Tl : 01.40.56.69.44 Fax : 01.40.56.50.56 Tl : 01 47 69 65 65 (poste 68 89) e.mail : mariepeze@noos.fr Tl : 01 44 10 78 20 Fax : 01 44 10 79 39 eric.hamraoui@cnam.fr Tl : 01.44.41.09.48 bernard.jolivet@wanadoo.fr
FOUGEYROLLAS Dominique Chercheur en sociologie FRIZE Nicolas GEORGE-GUITON Armelle GRENIER-PEZ Marie Prsident de la Commission "Prison" Ligue des droits de l'homme MISP/ DGS SD7 Psychologue expert
HAMRAOUI Eric
Matre de Confrences CNAM
JOLIVET Bernard
Psychiatre
LE GAC Franoise
Membre du corps de linspection du travail Responsable du ple Prvention en 01 44 38 26 47 entreprise (Bureau CT1 DRT) Ministre francoise.le-gac@drt.travail.gouv.fr charg du travail Matre de Confrences CNAM Mdecin du travail Matre de Confrences ENS Lyon Psychologue du travail Tl : 01 44 10 78 09 Fax : 01 44 10 79 39 molinier@cnam.fr Tl : 01 60 46 86 74 marie.pascual@wanadoo.fr Tl : 01 43 58 81 97 emmanuel.renault@wanadoo.fr valettefr@yahoo.fr
MOLINIER Pascale PASCUAL Marie
RENAULT Emmanuel VALETTE Jean-Claude
AVERTISSEMENT
La Commission thmatique "Violence, emploi, travail, sant" s'est runie quatre reprises et a travaill en tout cinq demi-journes seulement en raison des dlais impartis. C'est trop peu pour qu'une synthse des questions souleves par le thme ait pu tre labore collectivement. Le travail a consist rassembler les lments d'analyse dont chaque membre de la commission pouvait faire tat partir de ses connaissances et de son exprience d'une part, partir des spcificits de chaque approche disciplinaire d'autre part. Malgr la diversit des perspectives que permettait d'envisager la composition contraste de la commission, il manquait encore cette dernire certaines dimensions qui ne pouvaient pas tre laisses pour compte. Elles ont t introduites par des exposs demands par la commission des experts extrieurs. En dpit de la richesse des dbats, il n'tait pas possible de btir une problmatique commune des relations entre travail, emploi, violence et sant. Limiter le rapport un inventaire thmatique et t sans doute plus fidle au travail effectif de la commission que l'option prise pour la rdaction du texte qui va suivre. Mais sans une problmatique d'ensemble des rapports entre emploi-travail et sant, il deviendrait difficile de comprendre pourquoi, dans certains cas, la violence surgit et pourquoi dans d'autres cas elle est vite. En outre, si une action rationnelle est possible dans la prvention de la violence lie au travail et au sous-emploi, elle ne peut-tre correctement oriente que si l'on s'appuie sur une connaissance des ressorts de la violence et de l'entente dans le travail, ce qui suppose qu'on explicite au pralable cette connaissance. En tout tat de cause, la connaissance d'un phnomne n'est jamais rductible un simple nonc. Tout phnomne n'est identifiable et analysable que sous une certaine description (Anscombe E - 1979). De mme une action n'est rationnelle que sous une certaine description. Rendre compte de la problmatique d'ensemble qui ordonne le prsent rapport, c'est expliciter les principes partir desquels est propose une description des phnomnes de violence qu'on voudrait pouvoir analyser et sur lesquels on voudrait pouvoir agir. Cette problmatique, on le verra, commence par une discussion sur le concept de violence. Il est bien vident que la description des phnomnes peut varier considrablement en fonction de la dfinition que l'on se donne de la violence. Le rapport qu'on va lire n'a donc pas t conu collectivement. Sa rdaction a t confie au prsident. Je me suis toutefois efforc de le btir partir des contributions apportes par les membres de la commission et des experts extrieurs. Mais, en fonction de la problmatique gnrale, ces contributions ont t intgres des places dont l'ordonnancement relve de ma seule responsabilit, ce qui pourrait donner l'impression d'un beau consensus entre tous les participants. C'est un artefact. Des divergences se sont fait jour pendant les sessions de la commission qui nont pas pu tre suffisamment dbattues en raison du temps imparti. Elles appellent un approfondissement et un travail complmentaire qui ne pourront tre envisags quultrieurement.
INTRODUCTION
I - TERMINOLOGIE
1 - La violence
La dfinition de la violence soulve des problmes thoriques gnraux et des problmes pratiques circonstanciels relatifs aux objectifs du prsent rapport.
Du point de vue thorique

Du point de vue thorique, la violence connote l'usage de la force au service d'un acte ou d'une action, exerc sur une (ou des) personne(s). L'OMS dfinit la violence de la faon suivante : "Usage dlibr ou menace d'usage dlibr de la force physique ou de la puissance contre soi-mme, contre une autre personne ou contre un groupe ou une communaut, qui entrane ou risque fort d'entraner un traumatisme, un dcs, un dommage moral, un mal dveloppement ou une carence". La Mare W. et coll (1998) cits par Tarquinio C. et coll (2004) in "La violence au travail", Revue francophone du stress et du trauma, 4 : 137-144, dfinissent le terme de "Work-related physical assault" comme "un acte qui occasionne une blessure physique (physical injury) ou un dommage (harm), incluant l'assaut sexuel par l'agresseur, sur une partie du corps ou un objet". Le BIT quant lui propose la dfinition suivante : "Toute action, tout incident ou tout comportement qui s'carte d'une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaque, menace, lse ou blesse, dans le cadre ou du fait direct de son travail". (Recueil des donnes pratiques sur la violence au travail dans le secteur des services et mesures visant combattre ce phnomne, Genve, 8 - 15 octobre 2003, page 4). B. Kriegel, dans son rapport sur la violence la tlvision, dfinit ainsi la violence : "La violence est une force drgle qui porte atteinte l'intgrit physique ou psychique, dans un but de domination ou de destruction de l'humanit d'un individu". (Rapport au Ministre de la culture, novembre 2002). E. Brown, D. Fougerollas-Schwebel, M. Jaspard (2002) crivent : "Les actes violents sont toujours une atteinte l'intgrit de la personne, quelle qu'en soit la nature et quels qu'en soient les protagonistes. Ainsi la violence ne se rduit-elle pas aux brutalits physiques ou sexuelles, elle est un rapport de force ou de domination qui s'exerce par les brutalits physiques aussi bien que mentales". Membre de la commission thmatique, Bernard Jolivet a propos la dfinition suivante : "Dans le cadre du travail, la violence est l'usage dlibr ou non de la force physique ou morale, directement ou indirectement, contre une personne ou un groupe, menaant l'intgrit physique et/ou psychique de la ou des personnes". Si le champ couvert par la notion de violence doit tre limit, c'est parce que cette dernire mrite d'tre distingue de l'agressivit (cf Rapport Benghozi, Conseil Suprieur du Travail Social (2002): Violence et champ social ), du rapport de force, de la domination, etc Mais cest aussi parce quil parat ncessaire de ne pas diluer la notion de violence dans un champ trop vaste, ce qui aurait linconvnient deuphmiser la gravit du problme spcifiquement pos la commission et de banaliser des conduites qui ne devraient pas ltre, cependant quon pourrait, linverse,
faire passer des conduites rprhensibles pour des crimes avec prmditation et requrir contre elles des sanctions disproportionnes. Le harclement ne relve pas de la torture, la mutation en province, ft-elle sans appel, doit tre distingue de lexpulsion du territoire national pour raison politique, la menace de licenciement doit tre distingue de la dportation au goulag. Ce qui peut tre admis dans la rhtorique ordinaire ou relve parfois du langage courant ne saurait justifier le laxisme conceptuel dans la dlibration scientifique. On pourra se reporter au glossaire qui figure en annexe (Eric Hamraoui).
Du point de vue pratique

Les problmes pratiques lis la mission sont de deux ordres. Une dfinition trop large de la violence conduirait tudier sous le chef violence, emploi-sant, tous les problmes poss par la clinique du travail et de l'emploi. En tant insuffisamment discriminante, une dfinition trop lche de la violence aboutirait l'impossibilit de procder des tudes quantitatives ou pidmiologiques. En outre l'orientation d'une politique de sant publique en matire de prvention et de traitement de la violence, aura d'autant plus de chance d'tre efficace qu'elle sera mieux cible. Les membres de la commission thmatique souhaitent que le rapport porte spcifiquement sur les faits de violence. Certes ces derniers ne sont pas indpendants des injonctions qui traversent le monde du travail et de l'emploi, mais toutes les injustices ne conduisent pas la violence et l'on s'efforcera dans les analyses qualitatives de faire apparatre le plus clairement possible des enchanements qui gnrent spcifiquement la violence par diffrence avec ceux qui ne conduisent pas la violence. On retiendra donc pour l'orientation gnrale de la rdaction du rapport une dfinition restrictive selon laquelle : La violence consiste agir sur quelqu'un ou le faire agir contre son gr en employant la force (d'aprs le dictionnaire Robert de la langue franaise). Cela tant, la violence dans le monde du travail justifie que l'on prenne aussi en considration deux situations complmentaires o il y a consentement de la victime la violence (exception la rfrence mentionnant "contre son gr" figurant dans la dfinition). C'est le cas dans certaines tentatives de suicide et dans certains suicides notamment lorsqu'ils sont perptrs sur les lieux de travail. Pour ne pas rduire par avance l'analyse tiologique de ces gestes de violence un retournement contre soi d'une motion d'agression, on admettra, en complment de la dfinition de la violence, les actions qui consistent "agir sur son propre corps en vue d'infliger ce dernier des dommages ou la mort". Il parat aussi ncessaire d'intgrer dans la dfinition les actions qui consistent exposer dlibrment un travailleur des risques d'intoxication, de maladie ou d'accident, lorsque ce dernier ne peut pas connatre le risque qu'il encourt en excutant la tche prescrite (par exemple envoyer un sous-traitant faire une rparation dans une zone de forte contamination radioactive, sans l'avertir du danger). La violence, alors, consiste "agir sur quelqu'un ou le faire agir en sorte qu'il prenne, son insu, des risques pour sa vie ou celle des autres".
2 - La violence justifiable ?
La violence, globalement, est axiologiquement condamnable. Bien que la violence ne produise jamais rien, ne construise jamais rien et ne possde en elle aucune ressource cratrice la violence est toujours destructrice selon Hannah Arendt (1969) elle ne relve pas toujours du mal si par "mal" on entend comme le propose Patrick Pharo (1996) : "une souffrance indue". Parmi les situations autorisant un jugement nuanc sur la violence, nous retiendrons : La violence utilise comme moyen de lgitime dfense La violence "coutumire" (ainsi que Bernard Jolivet propose de la nommer) qui fait partie du mode de vie et du travail ordinaires [ elle sexprime de faon multiple et ce dautant plus que le corps est en premire ligne (dans les mtiers de bouche , de cuisine, par exemple) ]. Cette violence exige une analyse dtaille des conditions et des contraintes spcifiques de l'organisation du travail qui la gnrent. C'est le cas dans le travail impliquant des risques importants d'atteinte l'intgrit physique : btiment et travaux publics, police, arme, prison, mines, navigation et pche en haute mer, travail en environnement extrme, etc Un chapitre y sera consacr plus loin.
La violence contre les enfants est parfois, peut-tre souvent, justifiable. Lorsqu'un enfant en bas ge se livre des gestes ou des actes dangereux contre d'autres enfants de mme ge ou plus jeunes, lorsqu'un enfant par ses actes se met lui-mme en danger, par exemple en portant sa bouche tout ce qui est sa porte, ou en se penchant inconsidrment au-dessus du vide, les adultes sont conduits, nolens volens, le contraindre physiquement s'interrompre. Il s'agit incontestablement alors d' agir sur quelqu'un ou de faire agir quelqu'un contre son gr, en usant de la force .
Ces interventions violentes sur le corps de l'enfant sont distinguer de la violence supposment ducative qui vise inculquer la soumission, l'obissance ou tout autre posture psychique, dont les effets sont ravageurs (Miller A. 1980). Il convient nanmoins de reconnatre que la frontire n'est pas toujours vidente entre violence protectrice et violence destructrice. Mais ce qui importe ici, c'est de ne pas occulter que l'ducation des enfants ne peut jamais tre exempte de violence, sauf risquer les inconvnients de la non-assistance qui confine bientt une forme de maltraitance par ngligence ou par abstention. C'est dire que la violence est estampille ds l'entre dans la vie, ds l'enfance, d'une ambigut morale et qu'elle constitue une exprience banale, tellement enracine dans la subjectivit, que s'en dprendre passe ncessairement par un effort critique. Contrairement ce que l'on peut croire, la violence est une conduite de base de l'tre humain. La non-violence est une conqute culturelle.
3 - La sant
La notion de sant dans les sciences du travail a fait l'objet de controverses vives dans les annes 80-90. Ces dernires serviront de rfrence pour le prsent rapport. Dans cette perspective, la sant ne se conoit pas comme un "tat" (tat de bien-tre physique, psychique et social), mais comme un idal. Les tudes de morbidit montrent en effet que la plupart des tres humains souffrent de plusieurs infirmits et/ou affections chroniques. La sant, comme idal, indique une orientation des conduites organises en vue de construire et de maintenir le meilleur quilibre possible des fonctions physiques et mentales. En d'autres termes, on adoptera vis--vis de la notion de sant une approche constructiviste. Lorsqu'un compromis stable est atteint, il est le rsultat d'une lutte. Lutte contre les agents pathognes (endognes et exognes) et contre les processus pathologiques que ces agents sont susceptibles de dclencher ou d'entretenir (Dejours C. 1994 ; Dejours C. - 1985).
4 - L'emploi et le travail
On distinguera l'emploi du travail. L'emploi est dfini comme une activit de production de biens ou de services, rtribus. Les activits bnvoles qui impliquent une production de biens ou de services ne constituent pas des emplois. Il en va de mme du travail domestique. On peut dcrire diffrentes formes d'emploi. Elles devraient toutes tre prises en considration dans le prsent rapport. En particulier : emploi salari et emploi indpendant ; emploi stable et emploi prcaire ; emploi lgal et emploi clandestin. La dfinition du travail a fait l'objet de dbats dans la communaut scientifique qui font apparatre plus d'une dizaine d'acceptions scientifiques du terme (Cottereau A. - 1994). Dans le prsent rapport, nous retiendrons prfrentiellement la conception du travail nourrie par les recherches en ergonomie des 40 dernires annes, parce qu'elles accordent une place privilgie au sujet qui travaille, en particulier sa sant. Le terme de travail sera ici utilis pour dsigner le travail vivant. C'est--dire ce qui ressortit en propre l'activit intentionnelle d'un agent singulier et/ou d'un collectif (par diffrence, le travail comme grandeur physique ou comme production accompli par des automates, des robots ou des machines, sera qualifi de "travail mort"). Le travail sera, dans cette perspective, conu comme l'activit dploye par les hommes et les femmes en vue d'atteindre au plus prs les objectifs fixs par les prescriptions d'une hirarchie ou par les termes d'un contrat (le terme tant pris ici dans une acception large, incluant le projet personnel que simpose ventuellement lartiste peintre ou lcrivain).
PARTIE 1
PROBLMATIQUE GNRALE DES RAPPORTS ENTRE TRAVAIL, EMPLOI ET SANT
INTRODUCTION
Avant d'entrer dans le domaine spcifique de la violence en rapport avec le travail et l'emploi, il nous faut expliciter comment on comprend les rapports entre travail, emploi et sant. Les recherches des trente dernires annes en ergonomie, en psychologie du travail, en mdecine du travail et en psychodynamique du travail sur les rapports entre travail et sant, passent par des enqutes de terrain qui ont t effectues dans le secteur industriel, dans le secteur tertiaire et de services et dans l'agriculture. Le paysage des rapports entre travail, emploi et sant a, au cours de ces dcennies, passablement chang. La structure de l'emploi a t profondment transforme. Du plein emploi, on est pass un chmage chronique. Les populations prives de travail souffrent d'une morbidit psychopathologique plus importante que la population gnrale. La violence est une des expressions communes de la souffrance dite "sociale" (Renault E. -2002) dans ces populations. Elle a des incidences non ngligeables sur la civilit ordinaire et contribue a dgrader les conditions de travail de nombreux personnels employs dans le secteur des services (enseignants des collges, agents de conduite des transports en commun, personnels de l'ANPE, du Trsor public, des allocations familiales, de la scurit sociale, des hpitaux, des plateaux clientle, des centres commerciaux en contact avec les usagers et les clients, etc.). Dans le monde du travail, les transformations importantes de l'organisation du travail, via les nouvelles technologies, la flexibilisation de l'emploi, les mthodes d'valuation individualise des performances et les certifications de qualit, gnrent aussi de nouvelles formes de souffrance et de pathologie mentale (Dejours C. et coll - 1999). Les recherches thoriques qui accompagnent les investigations cliniques de terrain font apparatre que le rapport au travail joue un rle dterminant dans la construction, tout aussi bien que dans la dgradation de la sant. C'est la thse dite de la "centralit du travail" par rapport la construction de la sant.
I - LE TRAVAIL COMME PREUVE POUR LA SUBJECTIVIT

Le travail ne se rduit jamais l'excution des prescriptions ou des ordres formuls par la hirarchie. Celui qui s'en tiendrait l'excution stricte des consignes ne ferait rien d'autre que la grve du zle. Travailler implique, de ce fait, une obligation de repenser les objectifs atteindre (la tche) et le chemin qu'il faut parcourir pour tenter de les atteindre (l'activit). C'est dire que dans tout travail il faut user de son intelligence. Les tudes cliniques du travail montrent que l'intelligence en question repose sur la mobilisation, en profondeur, de la subjectivit tout entire. La subjectivit, cela commence par le corps, sa sensibilit, ses savoirs moteurs lmentaires, son pouvoir de mmoriser l'exprience de la matire, de l'outil, de la machine ou de l'objet technique, son pouvoir d'intuitionner des chemins indits pour faire face aux imprvus, et cela se poursuit par l'activit de pense et d'laboration de l'exprience qui prend naissance dans le corps au travail. Travailler suppose non seulement d'user de cette intelligence mais la capacit de supporter affectivement l'chec que le rel oppose la volont, au savoir-faire et la matrise du procs technique. En d'autres termes l'intelligence au travail ne devient efficiente que si elle se double d'une obstination, d'une opinitret qui ne se dcouragent pas devant les essais non fructueux, devant les chemins sans issue, devant les checs de toute sorte qui font partie intgrante du travail ordinaire.
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Intelligence pratique et opinitret ne conduisent la formation de nouveaux savoir-faire, de nouvelles habilets, que si la subjectivit entire est mise contribution dans le rapport la tche. La subjectivit tout entire, ce n'est pas seulement l'effort pendant le temps de travail. Au-del du travail, la rsistance du monde affecte le sujet jusque dans son espace domestique, travers son humeur, son irritabilit, ses proccupations, son indisponibilit affective et provoque des insomnies et des rves professionnels. Ces derniers ne sont pas qu'un effet du travail sur la subjectivit. Par le rve, en effet, s'effectue aussi un travail du sujet sur sa propre subjectivit, grce auquel il se transforme pour s'adapter aux contraintes et devenir plus habile. Sans le travail du rve (Traumarbeit), il n'y a pas d'assimilation de nouvelles habilets produites par le corps et par la pense. En raison de ces relations entre l'exprience ordinaire du travail et l'intimit des processus intra-subjectifs, la personnalit tout entire se trouve implique dans la formation des comptences et de l'ingniosit requise pour atteindre la qualit d'un travail bien fait. A l'occasion de cette preuve que constitue le travail pour la subjectivit, de nouveaux registres de sensibilit peuvent se rvler qui n'taient pas l avant la confrontation ce travail. C'est d'abord en raison de ce pouvoir extraordinaire d'enrichir la personnalit et d'accrotre la subjectivit, que le travail occupe une place centrale vis--vis de la sant mentale. Encore faut-il souligner que dans cette preuve du travail, il n'y a rien de mcanique. Il faut en effet tenir compte du temps que supposent la familiarisation avec la tche d'une part, l'laboration psychique des transformations subjectives d'autre part, pour que la puissance mutative de l'preuve du travail advienne. Or le temps de l'preuve, des essais, des checs, des hsitations ncessaires l'laboration psychique de l'exprience du travail, est un enjeu majeur de l'organisation du travail. Ainsi toutes les organisations du travail et toutes les modalits de management ne sont-elles pas quivalentes au regard de la promesse que constitue l'exprience du travail pour la sant mentale. Les effets structurants du travail sur la personnalit sont tributaires des contraintes organisationnelles de sorte que certaines formes de travail rigidement organises peuvent avoir des effets dstructurants sur la personnalit, tandis que d'autres, laissant place une "autonomie organisationnelle" (pour reprendre le terme de Karasek et Theorell 1990), sont potentiellement favorables la construction de la sant mentale.
1- Travail et reconnaissance
Si pour travailler bien, il faut accepter de mobiliser la subjectivit tout entire avec une issue incertaine (la subjectivit en sortira-t-elle meurtrie ou grandie ?) force est de reconnatre que le zle au travail implique souvent un risque pour la sant mentale. Aussi celui qui fait profiter l'organisation du travail de son zle apporte-t-il une contribution l'efficacit de l'entreprise, de l'administration ou du service. En change de cette contribution, il attend lgitimement une rtribution. La forme ordinaire de la rtribution est le salaire. Mais les analyses plus approfondies montrent qu'audel du salaire, c'est la rtribution symbolique qui est la plus importante pour la sant mentale. Cette rtribution symbolique revt une forme trs spcifique : c'est la reconnaissance. Reconnaissance au double sens du mot : Gratitude dune part. Reconnaissance de la ralit de ce qui a t apport par le sujet qui travaille dautre part, cest--dire de la ralit de ce qui, dans le travail, nest pas visible, mais est, finalement, ce dont aucune organisation ne peut se passer. La reconnaissance nest pas une simple gratification plus ou moins dmagogique. Pour avoir son efficacit symbolique, la reconnaissance passe par des jugements. Deux formes de jugement : 1 le jugement dutilit. Utilit conomique, sociale ou technique de la contribution apporte par le travailleur. Le jugement est profr par la ligne hirarchique. Le dsir dtre utile est psychologiquement crucial. Cest pourquoi le placard et le chmage sont tellement dangereux pour la sant mentale : on y devient inutile autrui.
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2 Le jugement de beaut : qui snonce toujours en termes esthtiques : cest de la belle ouvrage , cest un beau bton , cest un beau tableau lectrique , cest une dmonstration lgante , cest une belle confrence . Ce jugement ne peut tre profr que par ceux qui connaissent le travail de lintrieur, les collgues, les pairs. Il octroie en retour lappartenance un collectif, un mtier, une communaut. Grce au jugement de beaut la reconnaissance confre un statut nouveau celui qui travaille : - cest un chercheur comme les autres chercheurs - cest un psychanalyste comme les autres psychanalystes - cest un mcanicien, reconnu comme un vrai mcanicien par les autres mcaniciens, etc. Lenjeu de la reconnaissance symbolique, on le comprend, est considrable : cest celui de lidentit qui cherche saccomplir. Cest parce que le travail peut donner des gratifications essentielles dans le registre de lidentit, que lon peut obtenir la mobilisation subjective, lintelligence et le zle de ceux qui travaillent.
2 - Reconnaissance et sant mentale

Mais, et ce point est capital, la reconnaissance comme rtribution symbolique pour la contribution, ne porte pas sur la personne. Elle porte sur le travail, la qualit du travail. Le jugement de reconnaissance porte sur le faire. Cest dans un deuxime temps seulement que le sujet peut, ventuellement, rapatrier ce jugement du registre du faire dans le registre de ltre : ainsi puis-je tre transform par la reconnaissance dans le sens de laccomplissement de soi. La reconnaissance peut transformer la souffrance en plaisir. Cest la reconnaissance qui donne au travail son sens subjectif. Travailler, ce n'est jamais uniquement produire, c'est aussi se transformer soi-mme. L'identit tant l'armature de la sant mentale on comprend que le travail puisse occuper une place centrale dans la construction et le maintien de l'quilibre psychique et somatique dont il tait question plus haut. Il existe en effet deux domaines o, aprs l'enfance, se joue la dynamique de construction de l'identit. Le premier domaine est la construction de l'identit ou l'accomplissement de soi dans le champ rotique. La reconnaissance par l'autre passe ici par l'amour. Le second domaine est la construction de l'identit o l'accomplissement de soi dans le champ social. La reconnaissance par l'autre passe ici par le travail. Or l'exprience clinique montre que dans certaines phases de leur vie pour certains, pendant toute leur vie pour d'autres, la reconnaissance par l'autre dans le registre de l'amour est dfaillante. C'est alors essentiellement par le truchement de la reconnaissance du travail que l'identit est maintenue, voire accrue. De sorte qu'en fin de compte, beaucoup de sujets conservent leur quilibre psychique essentiellement grce au rapport subjectif et social au travail.
3 - Centralit du travail et sous-emploi

En prenant appui sur la psychodynamique de la reconnaissance, on peut plus aisment comprendre pourquoi celles et ceux qui sont privs d'emploi ont des difficults maintenir leur quilibre psychique et somatique. Etre en chmage de longue dure, c'est tre priv de la possibilit d'apporter une contribution l'organisation du travail et, travers elle, la socit. Faute de pouvoir apporter une contribution effective, il est impossible de bnficier de la rtribution symbolique par la reconnaissance. Sans reconnaissance, le sujet risque de perdre sur les deux volets des gratifications dont le travail peut tre le mdiateur : dans le registre du jugement d'utilit, le sujet se trouve renvoy son inutilit et perd de ce fait "l'affiliation sociale" dont Robert Castel (1995) a fait l'analyse approfondie ; dans le registre du jugement de beaut, le sujet perd la possibilit de gagner l'appartenance un collectif de travail, une quipe ou une communaut de mtier. En d'autres termes il est renvoy la solitude.
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Perdre la reconnaissance dans les deux registres de l'utilit et de la beaut a des consquences qui ne se limitent pas toujours au manque tre dans le registre de l'identit. Se dclenchent la suite, souvent, des logiques de mpris social (Renault E. - 2000). L'identit, en d'autres termes, est gravement mise en difficult par la privation d'emploi. Lorsque l'identit vacille, se profile le spectre de la dcompensation psychopathologique : maladie mentale symptomatique, pathologies lies l'alcoolisme, addictions, etc. (voir en annexe le texte d'Emmanuel Renault. Ce texte a t retenu malgr sa forme non acadmique. Il a lavantage insigne de donner, travers un tmoignage fond sur une exprience prolonge, une ide assez reprsentative de ces espaces urbains intermdiaires o tout travailleur social reconnatra des caractristiques typiques des situations quil est amen rencontrer dans lexercice de son mtier. Le fait est que les enqutes scientifiques y sont difficiles. Elles ne sont pas impossibles mais elles supposent des mthodes et des moyens particuliers . On se reportera ce qui est prcis dans la deuxime partie au chapitre I ). Il faut ici faire mention des processus qui s'interposent entre la mise en pril de l'identit et la dcompensation avre. A savoir que des dfenses peuvent tre dveloppes, individuellement et collectivement, pour conjurer les effets dltres de la crise d'identit. Or il se trouve que la violence peut participer de ces dfenses : nourri par la rancune contre ceux qui bnficient des gratifications subjectives associes l'emploi, le ressentiment s'exprime parfois dans la parole mme des jeunes gens exclus du travail : "la haine". La violence est une des consquences possibles de la privation de droit au travail et doit alors tre comprise pour ce qu'elle est, c'est--dire essentiellement comme une dfense ultime contre le risque de basculer dans la maladie mentale (qui est la consquence sur l'organisation mentale de la haine prive d'exutoire). Il est noter que la violence peut prendre place ici aussi bien dans une stratgie de dfense individuelle que dans une stratgie collective de dfense (vandalisme collectif, par exemple). Ces stratgies collectives, au demeurant, concernent surtout les jeunes gens ou les enfants, les adultes et les gens d'ge mr tant plus souvent que les jeunes, incapables de conjurer la spirale de l'isolement et de la solitude (qui est incompatible avec la construction de stratgies collectives).
4 - Dfaut de reconnaissance du travail et psychopathologie

Si l'preuve du travail peut tre une puissante mdiation dans la construction de la sant, l encore il ne s'agit que d'une possibilit. Il existe de nombreuses situations de travail o la reconnaissance est difficile voire impossible obtenir, l o pourtant elle serait attendue et justifie. Le dfaut de reconnaissance mine le sens subjectif de l'effort, et du zle au travail. Or si, comme cela semble tre le cas pour la plupart des individus ordinaires, l'identit est marque d'une certaine incompltude et d'une certaine fragilit, alors le dfaut de reconnaissance ne suscite pas seulement de la frustration. Il gnre la crainte de ne pas tre la hauteur, suivie du doute sur ses propres aptitudes et du doute sur soi-mme. Le risque de dpression s'annonce. Les nouvelles formes de gestion font des preuves d'valuation individualise des performances un tribunal de la reconnaissance. Aussi convient-il d'insister sur le fait que si le rapport au travail peut jouer un rle important dans la construction de la sant, le succs de cette dynamique dpend fondamentalement des conditions sociales de l'valuation. C'est dire ici, et ce point parat essentiel, que le pouvoir du travail de fonctionner comme mdiateur de la sant est suspendu la qualit du collectif de travail. La reconnaissance en effet passe par le jugement des suprieurs hirarchiques et le jugement des pairs. La reconnaissance ne s'octroie que dans des conditions o se maintiennent et se renouvlent des conditions sociales de confiance, de visibilit et de justice. En conclusion, la psychodynamique de la reconnaissance relve d'abord de processus strictement individuels : le rapport subjectif la rsistance du rel est un rapport solipsiste ; le rapatriement de la reconnaissance du faire dans le registre de l'tre est aussi du ressort strict du sujet singulier. Mais la reconnaissance, quant elle, dpend fondamentalement de la qualit des relations de travail, c'est--dire de la faon dont les principes de justice sont respects non seulement par le management mais l'intrieur du collectif ou de l'quipe de travail. En d'autres termes, mme si la centralit du travail vis--vis de la sant relve d'une dynamique individuelle, la construction de l'identit et de la sant mentale par le travail est fondamentalement tributaire de l'organisation collective du travailler ensemble, c'est--dire de la coopration sur laquelle on reviendra plus loin.
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De ces considrations sur les rapports entre sant et travail ou emploi, on retiendra surtout qu'il n'y a pas de neutralit du travail vis--vis de la sant mentale. Ou bien le travail s'inscrit comme mdiateur dans la construction de l'identit et de la sant, ou bien il contribue dsorganiser l'identit voire la dtruire et il devient alors un facteur pathogne de grande puissance. Que ce soit par le truchement du travail ou par celui de la privation de travail, la sant de tous les individus est tributaire des formes d'organisation du travail qui s'imposent dans la socit. C'est pourquoi la commission tient attirer l'attention sur le fait que l'emploi, d'abord, le travail et ses conditions ensuite, devraient intresser directement ceux qui dans le pays ont la responsabilit de concevoir les politiques publiques en matire de sant de la population. La commission souhaite galement insister sur le fait que, si des contradictions existent invitablement entre travail et sant, dans la mesure o le travail est le lieu d'un conflit de rationalits entre rationalit par rapport l'efficacit de la production (rationalit instrumentale) et rationalit par rapport l'accomplissement de soi et par rapport la protection de soi (rationalit subjective), ces contradictions n'ont pas de caractre antagonique. Des compromis entre les deux rationalits sont possibles qui n'ont pas tous les mmes incidences sur la sant de la population. Ces compromis sont toujours le rsultat de dlibrations et de dcisions. Ils ne se forment pas par le truchement dun processus mcanique. Insister sur les procdures formelles et informelles de construction de ces compromis entre travail et sant, c'est indiquer qu'il n'y a aucune fatalit dans le dveloppement actuel des pathologies du travail et du chmage. Les compromis dpendent troitement des politiques publiques et de la volont collective de les faire voluer dans un sens ou dans l'autre.
5 - La question spcifique de la violence entre travail-emploi et sant

a) Violence et entente
Est-il possible de dgager de la problmatique gnrale des rapports entre sant et travail-emploi ce qui concerne spcifiquement la violence, sa gense et ses formes cliniques ? Pathologies mentales et violence sont troitement intriques mais, compte tenu des choix qui ont t prciss au dbut de ce rapport, il est ncessaire de procder une analyse approfondie de ce qui distingue les deux. La violence accompagne souvent la pathologie mentale, mais pas toujours, il s'en faut de beaucoup. Et il faut sans doute admettre aussi que certaines manifestations de violence ne relvent pas en propre de la pathologie. Elles peuvent tre aussi le fait de personnes qui ne souffrent pas de troubles mentaux, mais commettent des violences en toute conscience. Nombreux sont ceux qui considrent que l'usage de la violence est non seulement lgitime, mais qu'il est sinon une vertu, du moins une qualit indissociable du courage et de la virilit. Le recours la violence est une issue banale des conflits entre les personnes, en particulier dans les conflits de pouvoir, les conflits d'autorit, les conflits de rivalit et d'une faon plus gnrale dans les conflits d'intrt ds lors que ceux-ci sont investis par des sentiments passionnels. Or les investissements passionnels sont loin d'tre rares. Ils sont mme constitutifs de la psychopathologie de la vie quotidienne. Si l'on en rfre la thorie psychanalytique, c'est du ct de la sexualit humaine que se trouveraient les ressorts psychologiques des passions et des vicissitudes qui conduisent la violence. Par sexualit, il ne faut pas entendre ici ce qui ressortit en propre aux "instincts sexuels" c'est--dire la reproduction. La sexualit est ici entendue au sens mtapsychologique du terme, c'est--dire comme la recherche du plaisir sensuel qui s'prouve quand crot l'excitation. Bien plus que les stimuli naturels de l'instinct sexuel, les fantasmes mobiliss par l'inconscient sont capables d'augmenter l'excitation et d'entretenir toutes sortes de sentiments passionnels qui n'existent pas dans le rgne animal ailleurs que chez l'homme (Laplanche J. - 1997). D'o le pouvoir illimit des passions et de la violence chez l'tre humain, qui repose sur le polymorphisme illimit de l'imagination et du fantasme. Le propre du sexuel humain est prcisment d'avoir un tropisme orient vers l'excs, vers le dchanement, vers l'exaltation, jusques et y compris au risque de la violence et de la destruction. Le polymorphisme extraordinaire de la sexualit humaine aussi bien que le dchanement de la violence meurtrire, mme s'ils donnent au profane l'impression d'une explosion de sauvagerie, ne relvent de rien moins que d'une rgression un suppos archasme instinctuel ou animal. La violence humaine peut tout aussi bien revtir les aspects de la crise clastique
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que l'organisation raffine de multiples tortures infliges l'autre ou soi-mme, qui ne s'observe pas dans le monde animal ni dans le monde sauvage. Le potentiel de violence et de passion ne prend des proportions aussi gigantesques que parce qu'il s'alimente, prcisment, ce que la sexualit humaine doit au fantasme et l'artifice et non l'instinct. En soulignant que les passions humaines trouvent leur origine dans la sexualit humaine, on indique du mme coup qu'elles sont mobilisables chez tous les gens ordinaires, y compris chez les enfants et les vieillards. Indiquer que la violence est au bout des passions humaines, c'est admettre du mme coup que la violence dans les conflits humains n'a rien d'exceptionnel ni d'extraordinaire. Elle est plutt une banalit. Il faut mme reconnatre que la violence est une conduite possible chez tous les tres humains, qu'elle prenne la forme explosive de la crise de colre ou qu'elle se diffrencie dans les formes innombrables et raffines du sadisme matris. Ces remarques d'anthropologie psychanalytique sont indispensables pour introduire l'ide que la paix entre les humains est le fait d'une limitation volontaire de la sexualit et des passions.
Le travail tant la source des richesses, il est de ce fait un champ largement ouvert toutes sortes de passions, de jeux de pouvoir et domination, de manipulations et de mauvais traitements. Mais, justement, le travail est aussi dans de nombreux cas un champ d'apprentissage du respect de la personne, de la formation de l'entraide et de la solidarit, voire de l'exercice de la dmocratie. Dans quelles conditions le travail devient-il mdiateur de l'entente, dans quelles conditions devient-il catalyseur de la violence ? Si le prsent rapport tait en mesure de donner ces questions des rponses circonstancies, il permettrait d'orienter la dlibration sur l'action en matire d'organisation du travail et de l'emploi en vue de prvenir la violence.
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PARTIE 2
LA VIOLENCE EN RAPPORT AVEC LE TRAVAIL ET LEMPLOI
I - LA VIOLENCE COMME INSTRUMENT DU POUVOIR DANS LE MONDE DU TRAVAIL.

Tous les chercheurs oeuvrant dans les sciences du travail s'accordent sur le constat qu'en France, dans les milieux ordinaires du travail, l'usage de la violence, c'est--dire le fait de faire travailler quelqu'un contre son gr en usant de la force, est rare. C'est un point qui mrite d'tre soulign. La violence stricto sensu comme instrument de l'exercice du pouvoir dans l'entreprise et les administrations est exceptionnelle. De ce fait les enqutes qui annoncent des chiffres de 3,5 25 % de victimes de violence dans le travail doivent tre interprtes en tenant compte du fait que ce qui est qualifi de violence exclut probablement tout ce qui ressortirait justement l'exercice de la force sur des personnels, contre leur gr. La violence comme instrument de l'exercice du pouvoir dans le travail est pratiquement absente en France. Mme en prison, les travaux forcs ont t aboli. Ce n'tait pas le cas au XIXme ni au dbut du XXme sicle. Ce n'est toujours pas le cas dans de nombreux pays du globe o la violence est couramment utilise pour contraindre les enfants comme les adultes, travailler. Mais affirmer que la violence n'est pas utilise comme instrument de pouvoir dans le monde du travail ordinaire ne signifie pas que la violence soit absente. Elle se rencontre dans les circonstances suivantes : a) la violence du harclement sexuel : la violence dans le harclement sexuel se retrouve dans de nombreux lieux de travail en France. Le harclement sexuel, toutefois, ne recourt pas constamment la force. Il peut se limiter des formes verbales d'insultes, d'insinuations, de grossirets, de mpris, etc. L'usage de la force sur le corps des femmes est une pratique non exceptionnelle (voir le rapport de Marie Pez en annexe), mais pas comme mthode rgle d'exercice du pouvoir dans l'entreprise. C'est plutt l'exercice du pouvoir qui sert de moyen (de prtexte ou de couverture) au harclement sexuel. L'enqute publie par E. Brown, D. Fougeyrollas-Schwebel, M. Jaspard, (2002), donne une description circonstancie des facteurs favorisant l'emploi de la violence. b) La violence s'observe entre collgues dans les milieux professionnels fortement structurs par les rfrences la virilit. C'est le cas dans le btiment et les travaux publics et, d'une faon plus gnrale, dans les situations o le travail expose des risques importants pour l'intgrit physique des travailleurs. On retrouve galement l'exercice de violences contre de jeunes ouvriers ou employs pendant la priode d'apprentissage. La violence alors est en gnral exerce par les anciens contre les jeunes. Les pratiques de bizutages violents doivent en tre rapproches. Elles persistent dans certains milieux professionnels, en particulier dans l'Arme, mais aussi dans certaines coles d'ingnieurs et de techniciens. L'Arme, toutefois ne constitue pas un " milieu ordinaire de travail" et c'est l'un des lieux o la violence est parfois utilise comme instrument de pouvoir par les suprieurs hirarchiques. c) La violence est aussi utilise comme instrument d'exercice du pouvoir dans les milieux non-ordinaires de travail que sont : Le travail sexuel dans certains secteurs de la prostitution, Le travail clandestin qui est certainement le lieu d'exercice le plus frquent de la violence. Celle-ci repose sur la contrainte par corps dans la mesure o nombre de travailleurs clandestins ne disposent pas de la
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libert de dplacement et de circulation, et ne peuvent pas recourir la justice de droit commun pour tre protgs de toutes sortes de svices y compris corporels (on retrouve de telles situations dans la restauration et l'htellerie, dans les emplois domicile, dans la confection, dans le btiment et les travaux publics) La sous-traitance, en particulier la sous-traitance en cascade o, en fin de ligne, on retrouve le travail clandestin. Mais la sous-traitance est aussi le moyen de fournir des travailleurs pour les tches dangereuses qui exposent soit des accidents du travail, soit des intoxications et des maladies professionnelles. Ainsi, mme dans les entreprises statut lgal, la prcarit de l'emploi est une condition qui est exploite pour contraindre des salaris s'exposer des situations qui portent atteinte leur corps. Les cas les plus frquemment rapports concernent les travailleurs immigrs ayant un statut de travailleur prcaire qui sont exposs, leur insu, des tches dont l'organisation contrevient au rglement de scurit et au droit du travail. On trouve ici ce qui a justifi au chapitre de la dfinition de la violence, l'adjonction d'une formulation en complment de la dfinition principale de la violence : "faire violence c'est aussi agir dlibrment sur quelqu'un ou le faire agir de sorte qu'il prenne, son insu, des risques pour sa vie ou celle des autres". Lorsqu'il s'agit d'exposition des produits toxiques ou des radiations ionisantes, il arrive que les victimes ignorent une fois leur tche acheve, qu'ils sont dsormais porteurs d'une maladie volutive parfois ltale (ASMT - 1994). Ces faits existent bel et bien en France et dans d'autres pays d'Europe (Walraff G. - 1985). L'identification des situations types, l'importance quantitative de ces dlits est impossible valuer. Ce qui ne signifie pas pour autant qu'aucune action prventive ne puisse tre organise. Les branches et les secteurs d'activit o svissent la soustraitance en cascade et en bout de ligne au travail clandestin, sont connus (confection, entreprises de mnage et de nettoyage, restauration, htellerie, BTP, maintenance industrielle, travail sexuel, etc.). Le travail clandestin est un terrain favorable l'exercice de la violence et ce titre il mrite des investigations spcifiques. Mais il a aussi des consquences sur le travail ordinaire, dans la mesure o il permet d'exercer sur les autres salaris en situation rgulire, mais en contrat prcaire, des pressions sur l'intensit et la dure de leur travail. De surcrot on ne sait pas quelle est l'incidence du travail clandestin sur l'conomie du travail dans son ensemble et sur les cots des biens et services offerts la population. Mais il est probable que son impact sur la baisse de certains prix n'est pas ngligeable. Des recherches dans le champ du travail clandestin mriteraient un soutien spcifique en vue d'investiguer la violence dans ces secteurs d'activit. Elles sont en effet particulirement difficiles mener en raison des obstacles rencontrs pour pouvoir pntrer sur ces terrains. Mais elles ne sont pas impossibles. Des travaux importants sur le travail clandestin et sexuel ont t accomplis en France par le centre Cabiria (Franoise Guillemaut, 2002), par le laboratoire Simone-Sagesse de lUniversit Toulouse Le Mirail (Welzer-Lang, Lilian Mathieu, Saloua Chaker), sur le travail dans les espaces intermdiaires (Roulleau-Berger - 1991). Soutenir ces recherches passe par la formation de jeunes chercheurs auxquels ils conviendrait d'accorder un statut particulier avec des dlais plus importants que les autres doctorants pour raliser leur recherche. Un systme de bourse de formation la recherche sur les diffrentes formes du travail clandestin en France, pilot par un comit scientifique ad hoc serait vraisemblablement efficace, si l'on en juge par d'autres actions similaires menes autrefois pour structurer la recherche sur l'amlioration des conditions de travail (action RESACT-DGRST).
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II - LA VIOLENCE SOCIALE ET SES INCIDENCES SUR LES ACTIVITS DE SERVICE.

Si les premires victimes avoir, en France, bnfici de la reconnaissance des consquences
psychopathologiques de la violence au titre de maladie professionnelle sont les salaris du systme bancaire (victimes d'agression lors des hold-up), la liste des professions exposes ne cesse de crotre : les personnels soignant des hpitaux et des services d'urgence, les policiers, les travailleurs sociaux, les agents de transport en commun en relation avec les usagers, les personnels des plateaux clientle des grandes entreprises, les personnels au contact du public l'ANPE, la scurit sociale, aux allocations familiales, au trsor public, les enseignants des collges dans les zones urbaines touches par un fort taux de chmage, les caissires des supermarchs, les transporteurs de fonds, les chauffeurs de taxi, les serveurs de bar et agents de restauration, les agents de dbit de carburants, les agents de la poste, les pharmaciens et les mdecins dans les zones pri-urbaines, etc.
1 - Incidences du chmage sur la violence des adolescents et des jeunes gens

Au vu des enqutes sociologiques aussi bien qu'pidmiologiques, il apparat que les violences commises par les usagers, les clients ou les collgiens, s'observent surtout dans les zones frappes par une forte incidence du chmage et de la pauvret. Le vandalisme des jeunes en bandes se retourne contre les objets et les biens qui symbolisent les modes de vie et de consommation des catgories sociales traditionnelles d'ouvriers et d'employs. Ces catgories sont aussi celles qui sont le plus touches par le chmage. Les consquences nfastes du chmage sur la sant n'affectent pas que les salaris licencis eux-mmes. Le sort qui leur est fait, la spirale psychopathologique dans laquelle ils sont souvent emports, ont sur le dveloppement psychologique des enfants des consquences lourdes. Le mpris social dont les parents sont victimes ruine aux yeux des enfants, tout le sens des efforts consentis par les parents pour travailler, gagner leur vie et pourvoir aux besoins de la famille. Au-del, c'est tout l'thos ouvrier qui s'effondre avec ses rfrences normatives l'endurance. Dans la gnration des enfants, nombreux sont ceux qui se retournent contre celle des parents, contre les valeurs qui taient celles de leur milieu et prennent en horreur tout ce qui reprsente ou symbolise le mode de vie et l'thos ouvriers. Le vandalisme se concentre sur les mobylettes, les voitures, les cabines tlphoniques, les cages d'escaliers, les ascenseurs, les pancartes d'arrt de bus et de train de banlieues, les affichages municipaux, etc. La violence des jeunes gens est favorise par le chmage dont ils sont victimes directement, mais dont ils subissent aussi les consquences par le truchement du chmage des parents et des adultes. D'ores et dj, de nombreux adolescents et jeunes gens dont les parents n'ont jamais connu d'emploi stable, se sont organiss mentalement et socialement pour pouvoir endurer cette condition, de telle faon que s'est forme, avec eux, une culture dpourvue de rfrence aux valeurs du travail et rtive toute allusion au travail comme mdiateur d'accomplissement de soi ou d'mancipation. Faute de pouvoir raisonnablement esprer trouver le chemin de l'emploi, ils ont plutt forg des stratgies collectives de dfense, voire des idologies dfensives, qui impliquent diverses formes de drision du travail, des risques du travail, de l'emploi et du salariat (Dunezat X. - 2001). Pour les enfants de ces adultes coups du monde du travail, la construction de la sant mentale passe par la recherche d'autres formes de reconnaissance, alternatives la reconnaissance du travail. Il existe dans la "ville-intervalle" des pratiques trs diversifies. Certaines s'organisent autour de la production artistique, en particulier de la musique et de la danse. Bien que contraintes une condition de marginalit, ces productions individuelles et collectives passent par des formes parfois trs exigeantes d'organisation du travail. Un certain nombre de groupes et d'individus parviennent par cette voie rejoindre la monde ordinaire de la production et l'conomie formelle du march (C. Nicole-Drancourt C., Roulleau-Berger L. - 1995). D'autres pratiques sociales se constituent qui reposent sur le refus manifeste et ostentatoire de tout travail organis. Du larcin au coup par coup l'intgration dans le trafic de stupfiants, le racket organis, le banditisme et le proxntisme, ces pratiques entretiennent avec la violence des rapports troits. En gnral les collectifs en cause sont structurs par des rgles et des valeurs opposes celles du travail, exaltant la possession d'argent rapidement
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gagn, avec si ncessaire recours la force et la violence en lieu et place du travail, et accordant une valeur cardinale la virilit et aux signes extrieurs de la virilit (Rabinovitch G. -2001). Le non-travail et la virilit comme valeurs, utilisent la force et la violence comme instrument de pouvoir sur les victimes, mais aussi sur les membres de la "bande", du "rseau", du "clan" ou de la "famille" (Bourgeois P , 2001) Le chmage de longue dure, le chmage primaire prolong et l'exclusion complte hors du monde du travail sont certainement ce qui, dans l'volution des rapports sociaux dans la cit, est la principale source d'o mergent les usages varis de la violence. Et la prennit de ces usages contribue certainement former des cultures de la marginalit qui servent un certain nombre de jeunes gens non seulement de rfrence, mais de modle et de base "l'imitation prestigieuse" (pour reprendre le terme de Marcel Mauss).
2 - Les cibles de la violence sociale

a ) Les mouvances d'extrme droite Dans les dernires dcennies, pendant lesquelles les conduites violentes se sont dveloppes comme consquence de l'impossibilit d'accder l'emploi, on a assist en France comme dans les autres pays d'Europe la formation de groupements qui se donneraient pour vocation de rcuprer, de coordonner et d'utiliser cette violence des fins politiques. Cette "issue" organise de la "haine" et sa transformation en violence politise, sont le fait de certains milieux d'extrme droite qui prnent la violence collective comme moyen d'action dirige contre certaines cibles : les clochards, les Gitans, les Juifs, les Arabes La renaissance itrative de ces groupes aprs leur dissolution ou leur interdiction est indissociable de la formation des masses de chmeurs, en particulier chez les jeunes, qui rsulte des politiques en matire d'organisation du travail et de gestion de l'emploi. b) La violence non-"organise" Une de ses formes a t voque propos du vandalisme dans les zones pri-urbaines. La cible dans ce cas est constitue par les signes extrieurs symbolisant la condition ouvrire traditionnelle. Cette violence, laquelle on assiste le plus couramment de la part des jeunes gens exclus de l'emploi et du travail, n'est pas organise mthodiquement. Ce qui ne veut pas dire qu'elle ne soit pas ritualise. Les rituels collectifs de violence dans la jeunesse marginalise sont mal connus et mriteraient des investigations scientifiques approfondies. Parmi les rituels connus, certains sont trs rpandus. Ils sont aliments par la haine qui rpond au sentiment d'injustice et au mpris social dont les jeunes gens sont victimes. Il s'agit d'preuves collectivement organises de provocation vis--vis de la socit ordinaire. Elles visent essentiellement les services publics et la grande distribution. Refus de payer les titres de transport par exemple, vols dans les magasins, affrontements verbaux sur les thmes inlassablement repris de l'ingalit, de l' antijeunisme , du racisme, de la discrimination, de l'injustice sociale. Ces affrontements verbaux peuvent leur tour tre le point de dpart de rituels de rsistance violente, mains nues ou avec armes, contre les reprsentants de l'ordre. Sont tenus pour tels, en vertu d'un amalgame issu de "la haine", non seulement les forces de police, les socits de gardiennage et les polices prives spcialises, ce qui est logique, mais aussi, ce qui l'est moins, le caissier du mtro, le conducteur de bus ou de car, le contrleur de titres de transport, l'enseignant du collge, la caissire du supermarch, l'infirmire des urgences, l'agent de la poste, etc. L'affrontement collectif est convoqu comme rituel de formation. Il constitue ainsi la voie habituelle pour s'approprier individuellement les savoir-faire dans l'usage ordinaire et quotidien de la fraude, du vol et de la force, et accder ainsi une certaine autonomie dans la sphre de la consommation. Il est important dans une perspective de connaissance mais aussi d'action, de remarquer que ces rituels sont mis en uvre par des jeunes gens ds la phase de la pr-adolescence, en France, plus tt encore dans d'autres pays. Ils prennent de ce fait aussi pour cibles les enseignants et les adultes intervenants dans les collges et les services associs (par exemple les agents des transports collectifs routiers face auxquels les jeunes gens se retrouvent en nombre et en force).
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c) La violence dans les collges Sous cet clairage, on comprend mieux pourquoi les coles et les collges sont devenus un lieu d'affrontement privilgi. De fait les enseignants ont toujours dans leur fonction une part qui revient l'exercice de la discipline. Ils sont donc tout naturellement les premires cibles des idologies dfensives diriges contre les formes ordinaires de l'ordre social. Mais de surcrot l'enseignement ne tient son sens que de la promesse qu'il porte de donner non seulement accs la connaissance mais aussi et surtout l'emploi. Par rapport aux stratgies de dfense des jeunes gens contre la souffrance lie au non-emploi chronique, les contenus d'enseignements et surtout ce qu'ils impliquent comme efforts et comme contraintes pour les lves, symbolisent invitablement tout ce qui est rejet de la condition ouvrire ou de la condition d'employ. L'attaque ne porte pas que contre les enseignants mais contre l'apprentissage, l'effort, contre les contenus d'enseignements eux-mmes, qui n'ont de sens que par rapport la possibilit d'une intgration dans l'emploi et dans la socit. La violence dans les collges prend son point de dpart chez les enfants des parents privs chroniquement de travail. Mais elle dsorganise l'ensemble du dispositif scolaire qui, en cherchant s'adapter aux nouveaux objectifs que constitue la lutte prventive contre la violence (animation plus qu'enseignement), polarise l'ensemble des lves sur la discipline, l'ordre, l'autorit, les formes extrieures du savoir-vivre et du respect. La violence des jeunes gens appartenant aux couches sociales fortement atteintes par le chmage chronique, ne s'exerce pas seulement contre les adultes. C'est un point important : elle s'exerce aussi contre les autres lves, ceux-l qui, en participant aux rgles de fonctionnement de l'institution scolaire, remettent en cause sans le savoir la cohrence des stratgies collectives de dfense des premiers. Les efforts des lves qui jouent le jeu de l'cole, symbolisent invitablement le mode de vie et les valeurs de la condition salariale, tout comme les efforts des enseignants ou des personnels de services. Ils sont donc attaqus avec violence voire avec cruaut. De sorte que finalement tous les lves sont pris dans la dynamique gnre par l'usage de la violence. On ne voit pas bien comment le surinvestissement par l'institution scolaire de l'autorit et de la discipline pourrait contrebalancer les forces qui poussent les jeunes gens la violence. Car l'origine de la violence n'est pas dans le manque d'autorit des adultes ni dans le laxisme ducatif. Elle est, en la circonstance, dans le non-emploi des parents de ces jeunes gens qui participent ces stratgies collectives de dfense. Faute de connaissance sur les enchanements entre la perte de reconnaissance des parents via le travail et la violence de ces jeunes gens, le risque pour le clinicien est de rapporter ces conduites au manque d'autorit des parents. C'est loin d'tre toujours le cas. Ce qui mobilise les jeunes gnrations d'enfants de chmeurs n'est pas toujours le laxisme des parents, il s'en faut de beaucoup. C'est le prestige du travail et de l'effort qu'il implique, la promesse de bonheur ou au moins d'mancipation par le travail, que la gnration des parents ne parvient plus soutenir, ce qui est tout autre chose qu'un suppos laxisme ducatif. Les attaques verbales et physiques parfois, contre les personnels qui n'ont pas de fonction de police proprement parler, posent des problmes d'intelligibilit. Pourquoi s'attaquent-ils ces petits personnels qui ne sont pas les responsables ni ceux qui tirent les profits des entreprises mais plutt ceux sur le travail desquels se font les bnfices qui reviennent d'autres (aux actionnaires par exemple) et qui, cet gard, sont plutt du ct des exploits ? Il y a cela plusieurs raisons : Ces personnels de service sont des cibles faciles et disposent de peu de moyens de dfense. Il est donc relativement ais pour un adolescent ou un jeune adulte de faire sur eux la preuve de son courage, de sa force, de sa virilit et de son prestige dans l'arne dramaturgique de la marginalit. Ces personnels, quand bien mme ils seraient exploits, exercent, de fait, des fonctions de maintien de l'ordre. Distincts des forces de l'ordre, ils contribuent tout de mme faire fonctionner un ordre qui, mme lorsqu'il s'agit du service public soucieux d'galit de traitement de tous les publics, usagers ou clients, est de fait organis pour le plus grand nombre. Or, de ce plus grand nombre prcisment, les jeunes marginaliss ne font pas partie. La rencontre quotidienne avec le service public ractive constamment le sentiment d'injustice de ceux dont les familles n'ont pas les moyens matriels suffisants pour leur assurer la jouissance de ces services. Les agents des
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services publics sont pour cette raison, la fois les plus proches de ces jeunes gens dans la socit et ceux qui incarnent, auprs d'eux, la ralit de l'injustice sociale, ft-ce leur insu. Ces "petits personnels" sont particulirement reprsentatifs d'une culture et d'un systme de valeurs qui ont succd la culture ouvrire traditionnelle et, ce titre, ils sont tout particulirement viss par la haine, le ressentiment et la rvolte contre le mode de vie qui tait dj et demeure la cible du vandalisme. Les couches sociales marginalises de l'emploi sont au contact direct des petits personnels, non seulement dans le fonctionnement ou l'usage des activits de service (publiques et prives) mais par l'espace urbain d'habitation o ils se ctoient.
3 - Ractions la violence
a Les ractions chez les personnels viss par la violence : Le rsultat de cet usage banalis de la violence des jeunes gens privs d'emploi contre ceux qui s'efforcent, par le travail, de conserver une place et un rle dans la socit, gnre chez ces derniers trois types de ractions : La peur de l'agression, y compris de l'agression verbale parce qu'il n'est pas possible de prvoir si l'agression va en rester au registre de la parole ou si elle va dgnrer en violence physique. De sorte que les agressions verbales sont trs souvent perues comme une menace de violence. L'ambivalence : un certain nombre d'agents des activits de service se sentent assez proches des jeunes gens privs d'emploi, parce que nombre d'entre eux ont connu ou connaissent encore la prcarit de l'emploi, parce qu'ils subissent aussi l'humiliation, l'injustice, la non-reconnaissance et le mpris, parfois, dans l'exercice mme de leur activit professionnelle, de la part de la hirarchie ou de la direction de l'entreprise. On ne peut parler en cette occasion de solidarit, mais seulement d'indulgence l'gard de jeunes dont la situation est juge trs difficile et peu enviable. La haine et le raidissement idologique : certains employs de ces activits de service, ceux qui prcisment sont les plus attachs aux valeurs de la culture du travail, tolrent mal ces attaques dont ils sont la cible et nourrissent des sentiments d'hostilit contre ces conduites qui, au-del des dsagrments directement infligs par les injures, les provocations et la violence, sont effectivement reues pour ce qu'elles sont ; savoir : une attaque voire une rbellion des jeunes gens contre la condition d'employ, que, de leur ct, ils ont choisie ou accepte et que les jeunes gens rejettent. Parmi ceux qui ont peur et ceux qui prouvent du ressentiment, il y a presque toujours un ferment de radicalisation idologique. Se sentant insuffisamment ou pas protgs, ils rvent d'un systme rpressif et punitif intransigeant, suppos capable d'enrayer les provocations et la violence. Le raidissement idologique prend en gnral la forme d'un systme radicalis et rationalis centr par un credo scuritaire. Victimes de la violence et de la peur, ils le sont indubitablement. C'est ce qui favorise leur adhsion des projets d'organisation d'auto-dfense. C'est ainsi que les salaris d'une ligne d'autobus de la rgion parisienne, la suite de violences subies par un agent de conduite, ont tous, en masse, abandonn leur syndicat respectif pour rejoindre une organisation proche dun parti dextrme-droite. Ce risque de drive qui conduit gonfler les effectifs de l'lectorat dextrme-droite est patent. Il a l'inconvnient de contribuer la stigmatisation des fauteurs de troubles et occulter que ces comportements de provocation et d'agression sont le rsultat de la souffrance de ceux qui sont privs du droit d'accs l'emploi. Il a, de surcrot, l'inconvnient de gnrer son tour de nouvelles tendances la violence en raction la violence subie. Force est de reconnatre que les personnels des services publics et privs au contact de la clientle sont en tat de souffrance.
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La haine contre les agresseurs est une raction dfensive individuelle contre la peur. L'idologie d'auto-dfense et l'idologie scuritaire s'inscrivent, quant elles, l'intrieur de stratgies collectives de dfense contre la souffrance et la peur. Comme toutes les stratgies de dfense, elles obscurcissent la possibilit de penser ce qui, dans la difficult de leur travail, ressortit l'organisation du travail et la gestion. Lorsque le risque d'agression est prsent dans le travail ordinaire de ces personnels, il devient, de fait, partie intgrante de la tche. Ces personnels sont alors contraints de chercher et d'inventer des savoir-faire nouveaux permettant de dsamorcer autant que faire se peut les provocations et la violence des usagers. A ce niveau existe, il faut bien le reconnatre, une grande confusion dans les directions d'entreprises et de services. b Les ractions de l'encadrement Pour l'encadrement, la violence des usagers constitue aussi une difficult pratique de taille. Comment concevoir des rponses adaptes la violence ? Comment les formaliser ? Comment les transmettre ? A l'aide de quels types de formations ? A ces questions, nombre de directions d'entreprise n'ont pas de rponse cohrente, et l'encadrement se trouve, tout comme les employs, face une impasse. Si l'on veut reprendre cette question de faon plus technique, on dira que la violence des usagers constitue une des formes majeures, actuellement, du rel du travail, dans les activits de service. Le rel, c'est--dire ce qui se fait connatre ceux qui travaillent (employs ou cadres) par sa rsistance la matrise. La violence apparat comme une source incidentelle qui vient troubler ou dsorganiser la conception des tches de service et nuit leur efficacit. L'chec consubstantiel l'exprience du rel est un vcu affectif pnible. A cette souffrance les personnels d'encadrement de certaines entreprises, ragissent en construisant leur tour des stratgies collectives de dfense qui leur permettent d'opposer un dni ou un dsaveu collectif aux difficults occasionnes dans le travail de leurs subordonns par la violence des usagers. Ils sont alors partisans de ddramatiser la gravit et l'importance quantitative de la violence et ils rejettent la responsabilit des incidents sur l'incomptence des employs. Dans le sillage de cette stratgie de dfense, on retrouve souvent une psychologie spontane pjorative de l'encadrement. Elle consiste en ceci que la violence ne relverait pas du rel (c'est--dire de ce qui rsiste la matrise) du travail, mais d'une forme d'incomptence professionnelle qui trouverait son origine dans les dfauts psychologiques des employs : "timor, "chtr", angoiss, instable psychologique, impressionnable, mal assur, "suggestionnable" etc. Les cadres qui donnent dans la psychologie spontane pjorative se tournent gnralement vers deux types de rponses : La slection psychologique l'embauche : carter tous les sujets "motifs" ne possdant pas suffisamment de self control. Et ce qui va avec, carter ou licencier parmi les salaris ceux dont les personnalits seraient trop fragiles. Mettre en place des formations la gestion du stress, ce dernier tant considr comme ce qui, venant des employs, entretient ou dclenche la violence des usagers. Face ces stratgies de dfense des cadres, les employs qui, eux, ont directement faire avec la provocation et la violence, voient non reconnues et les difficults concrtes (le rel), et leur souffrance (la peur), et leurs efforts parfois trs importants pour ne pas se plaindre, pour persister tenir leur poste et pour chercher des astuces susceptibles de conjurer la violence (l'intelligence et le zle au travail). Stratgies de dfense de l'encadrement contre stratgies de dfense des employs, on est dans une configuration connue sous le nom de "pathologie de la communication" qui se rencontre aussi dans d'autres situations de travail, y compris industrielles (Dejours C. - 1992). Le rsultat c'est le risque, du ct des employs, d'une radicalisation des stratgies de dfense en idologies dfensives de mtier dont l'idologie de l'auto-dfense et l'idologie scuritaire sont les formes concrtes les plus frquemment rencontres.
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4 - Responsabilit de l'organisation du travail dans l'aggravation de la violence des usagers

Dans d'autres entreprises, l'encadrement et la direction s'efforcent de rflchir ce qu'implique, dans une activit de service, d'avoir faire avec la violence des usagers. L'enjeu est ici d'une extrme importance et il est indispensable d'entrer quelque peu dans le dtail. De plus en plus nombreuses sont les demandes de formation formules par les entreprises, les administrations, les services publics et privs, pour apprendre aux employs les conduites tenir pour prvenir et dsamorcer la violence des usagers. C'est en rgle mettre la charrue avant les boeufs, car pour former les salaris, il faudrait qu'on possde au pralable, sur cette question, des savoir-faire formaliss. Ce qui n'est pas le cas. Rsultat : de nombreuses officines proposent leurs services et leurs formations. Les sessions ainsi organises servent, au mieux, d'alibi aux directions mais ne rsolvent pas le problme et risquent plutt de l'aggraver par la dception des employs qui est proportionnelle l'authenticit de leurs attentes. D'autres directions acceptent d'ouvrir l'entreprise l'investigation, aux tudes, aux recherches et aux exprimentations en matire de prvention des consquences psychologiques de la violence des usagers. Ce faisant elles prennent le risque d'ouvrir la bote de Pandore dans la mesure o c'est l'occasion pour les employs d'exprimer leurs plaintes, sans qu'existent de solutions adaptes pour autant. C'est pourtant ce prix que certains rsultats peuvent tre obtenus qui ont un rel intrt thorique et pratique. Se trouve en effet alors pose la question de l'analyse de l'activit de travail dans la prestation de service, ce qui permet de remonter jusqu' l'organisation du travail elle-mme. On dcouvre souvent des incohrences dans l'organisation du travail qui jouent parfois un rle important dans la gense des violences des usagers. Par exemple, pour des raisons d'conomie, on procde des rductions d'effectifs dans un service public et on remplace les employs par des machines ou des distributeurs automatiques. C'est ignorer que ce faisant on demande aux usagers d'assumer des tches d'auto-contrle d'une part, de faire fonctionner des quantits de savoir-faire techniques pour pouvoir user des automates, d'autre part, de disposer enfin de moyens de paiement spciaux, en particulier ceux qui vitent le recours la monnaie. De ce fait on rend l'accs aux services encore plus slectif, encore plus discriminatif et encore plus difficile aux usagers dfavoriss. Dans de nombreux cas, les jeunes gens sans emploi ne peuvent user de cartes de crdit et ils se trouvent rejets du systme. Ce sont prcisment ceux-l mmes qui commettent provocations et violences. Ce type de choix organisationnel est donc un contresens. Les usagers les plus virulents s'en prennent aux distributeurs automatiques et, dans la logique du vandalisme dont il a t question prcdemment, ces derniers sont souvent mis hors d'usage, ce qui finit par irriter mme les usagers qui jusque-l restaient plutt placides. Le rsultat de cette rduction d'effectif, c'est qu'il faut remplacer les employs chargs de l'accueil, de la distribution des billets, du contrle, facilement identifiables par leur uniforme, par des vigiles ou par la police. Le bilan est contre productif vis--vis de la violence. Autre exemple : les personnels au sol dans les aroports sont dans certains sites frquemment victimes d'agressions verbales et bientt de violences physiques de la part des clients. L'analyse de l'organisation du travail montre que ces violences surviennent toujours en phase de surcharge de travail du personnel au sol. En remontant dans l'organisation du travail, on constate que la planification des vols avec le dispositif de HUB, cre des encombrements invraisemblables certaines heures sur l'aroport. De ce fait, certains clients manquent leurs correspondances. D'autres ne parviennent pas embarquer alors que leur billet a t pay et leur place rserve. Dans le mme temps, on accrot les offres publicitaires et les garanties de qualit de service qui, de fait, ne peuvent pas tre tenues par les agents au sol. Enfin on pratique le "surbooking", de sorte que, de toute faon, on sait qu'il y aura des voyageurs non seulement lss, mais victimes effectives de non-respect des engagements de l'entreprise. Que les clients en viennent agresser les personnels au sol est une consquence logique des choix en matire d'organisation du travail. (Flottes A., Rebeyrat JF. - 2001)
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On retrouve dans quantit d'entreprises de service des incohrences organisationnelles de ce genre. Dans les agences de placement, la scurit sociale, aux allocations familiales, dans les hpitaux, la poste, EDF-GDF, dans la maintenance de l'lectro-mnager, etc. Un exemple trs circonstanci est donn par Lise Gaignard dans sa contribution qui figure en annexe o elle montre comment les critres racistes dans la slection des candidats l'emploi et la formation, retentissent, via l'organisation du travail l'ANPE, sur le dclenchement de la violence. De ce chapitre difficile sur les violences dont sont victimes les personnels dans l'exercice de leurs fonctions professionnelles, nous retiendrons surtout deux lments : a) - si l'on veut viter les drives scuritaires ou scuritaristes de la socit civile parce que prcisment la violence fait partie de son instrumentation politique, alors il faut tenir compte de ce que nous enseigne la clinique de la violence dans le travail et dans l'emploi. Tenir compte de cet enseignement C'est d'abord reconnatre la centralit de l'emploi et du non-emploi dans la gense de la violence sociale et de l'inscurit C'est ensuite reconnatre la souffrance qui prcde et gnre la violence. Cette souffrance est d'abord celle des populations qui n'ont pas l'espoir d'accder des emplois dignes de ce nom. Mais c'est aussi celle des personnels des entreprises de service qui sont les premires victimes de ces violences. C'est enfin reconnatre que des deux cts, si la violence se dveloppe, c'est toujours dans la logique de stratgies de dfense contre la souffrance. b) Si l'on veut viter les drives scuritaires il faut, pour qu'une action soit rationnelle, qu'elle soit oriente vers le traitement tiologique des rapports entre emploi-travail, violence et sant, et non vers le traitement symptomatique de la violence, par la rpression. Si l'on veut agir rationnellement en faveur de la limitation, voire de la prvention, de la violence des usagers, il faut accepter de procder une analyse critique de l'organisation du travail dans les services. On sait que dans nos socits le gisement principal d'emplois se situe prcisment dans les activits de service. Mais compte tenu de l'volution du spectre social des populations vises par ces services, compte tenu de l'volution de la socit tout entire sous l'effet de la transformation en profondeur de la rpartition des emplois entre secteurs d'activits, compte tenu des mutations des mthodes d'organisation du travail et de gestion, il est ncessaire, en retour, de revoir la conception mme et la thorie de la relation de service dans ce nouveau contexte. Cela suppose un investissement massif de recherche-action dans le domaine des activits de service, non pas sur la question de leur rentabilit, mais sur la question de leur conception. Faute de quoi, les activits de service elles-mmes risquent de contribuer aggraver les tensions sociales et la violence avec en fin de compte une aggravation des consquences de la violence sur la sant des personnels employs dans les activits de service.
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III - LA VIOLENCE COMME CONSQUENCE DES RAPPORTS DE TRAVAIL

Nous nous cartons ici un peu de la question de l'emploi pour revenir celle du travail. Nous avons prcis au dbut de la deuxime partie que sauf dans le travail clandestin, la violence ne fait pas partie de l'arsenal d'exercice du pouvoir dans le travail ordinaire. La violence pourtant est effectivement prsente dans le monde du travail ordinaire. Toutefois elle ne se prsente pas comme un instrument du pouvoir dans l'entreprise, mais plutt comme une consquence possible des rapports sociaux de travail et de la domination. En d'autres termes, le pouvoir exerc sans violence peut pourtant gnrer la violence chez les sujets qui sont soumis ce pouvoir. On parlera alors de la violence comme consquence des rapports sociaux de travail. Du point de vue thorique il est important de donner ici une prcision. Qu'un pouvoir ou une conduite quelconque provoque ou dclenche la violence chez l'autre n'implique nullement que ce pouvoir ou cette conduite soient euxmmes violents. Pour illustrer cette remarque, nous pouvons nous appuyer sur un exemple banal. Deux hommes boivent au comptoir d'un bar. La conversation devient aigre entre les deux hommes. L'un d'eux jette l'autre l'nonc suivant : "Fils de pute". L'autre explose de colre et avec un couteau blesse srieusement le premier. L'agressivit du premier ne peut en aucun cas tre qualifie de violence. Il n'y est pas question d'agir sur l'autre ou de faire agir l'autre contre son gr par la force. Il n'y a pas mme de menace de le faire. Le premier des protagonistes a seulement profr une injure. Le second en revanche use de la force, des coups et d'une arme. La violence est indiscutablement de son fait. Que l'injure soit le prtexte de la raction violente ne permet pas de la qualifier de violente. Que l'injure ait t ressentie ou vcue comme une violence, c'est fort possible. Mais il est ncessaire ici de tenir compte de l'cart entre violence et vcu subjectif de violence. Car il est aussi des paroles profres par un sujet qui dclenchent la violence de l'autre, sans que le premier ait mme eu la moindre intention d'agresser le premier. A l'inverse, si l'un des protagonistes connat les points de vulnrabilit psycho-affective de l'autre, il peut dcider de s'en servir pour atteindre agressivement l'autre. Il n'empche qu'il n'a pas commis pour autant de violence. Si l'autre ragit par la colre, ou froidement, distance, par une vengeance mrement rflchie, c'est bien lui qui est l'agent de la violence, pas le premier. En situation de travail ordinaire existe aussi toute une gamme de modalits d'exercice du pouvoir via l'organisation du travail et le management qui aboutissent la violence, comme "consquence" d'un change ingal.
1 - La violence "coutumire"
Nous reprenons ici le terme introduit par B. Jolivet. Avant d'examiner la violence comme consquence, on s'arrtera sur le problme particulier de la violence banalise. Des cas dans lesquels la violence est banalise, il a dj t question. Ce sont les situations de travail impliquant des risques importants d'atteinte l'intgrit corporelle : btiment et travaux publics, industrie chimique, arme, etc. o se constituent des stratgies collectives de dfense contre la peur. Dans ces milieux de travail, les stratgies collectives de dfense impliquent l'ensemble de la collectivit de travail. Elles sont centres par des rfrences constantes au courage viril et intgrent dans les signes ostentatoires de la virilit, la capacit d'endurer la souffrance, voire la violence, et la capacit d'infliger la souffrance voire la violence autrui. En raison du caractre collectif de ces stratgies de dfense, la violence n'est pas dnonce, elle est considre comme banale, sinon normale et de ce fait elle est euphmise. Il convient ici de faire une remarque sur la dimension paradoxale de la violence dans ces situations. Les stratgies collectives de dfense viriles ont t largement dcrites, aussi bien chez les ouvriers que chez les soldats et chez les cadres. Mais ces conduites violentes ont ceci de paradoxal qu'elles s'intgrent dans des stratgies de dfense. C'est--dire qu'elles prennent place dans les stratgies souvent assez sophistiques qui ont prcisment pour vocation, comme toute dfense, de contribuer la protection psychique des sujets contre la souffrance engendre par les contraintes de travail. Et surtout d'outiller ces travailleurs pour qu'ils soient psychiquement en tat de continuer travailler, affronter les risques du travail et assumer leurs tches dans le procs de production. De
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sorte qu' la limite on peut, dans ces cas, considrer que la violence est utilise en faveur de la construction ou de la protection de la sant mentale des travailleurs en cause. Qu'il faille consentir une perte d'intgrit du ct de la sant physique pour gagner en force du ct de la sant mentale et maintenir la prennit du travail soumis risque, c'est certain. Il y a mme parfois des situations qui tournent au drame. Elles ont t plusieurs fois mentionnes (il s'agit d'preuves organises collectivement o chacun doit dmontrer aux autres, tour de rle, son courage, son endurance, sa bravoure, et son audace. Ces manifestations collectives impliquent parfois de vritables cruauts collectives et engendrent aussi quelquefois des accidents). Lorsqu'elle s'intgre dans des stratgies collectives de dfense, la violence ne saurait tre combattue ou prvenue de la mme faon que dans les cas o elle n'a aucun tropisme protecteur. Nous ne pouvons pas examiner ici les techniques de prvention de ces conduites dangereuses, mais elles ont t tudies et exprimentes en France dans la prvention des accidents dans le BTP (Cru D. 1983) et au Brsil, dans la prvention des conduites violentes pathologiques, lies la consommation d'alcool dans le travail (Karam H. - ). Si ces conduites violentes sont intgres aux situations de travail dangereuses, au point parfois de devenir une sorte de culture professionnelle (chez les marins pcheurs et les dockers par exemple (Castellain JP. - 1989 ; Dejours C., Burlot A. - 1985), elles posent en revanche de srieux problmes hors-travail. En effet, la violence dont il est ici question est intgre une stratgie dfensive. Une stratgie dfensive n'est pas une superstructure psychologique contingente. Sa mise en place implique un gauchissement de toute l'conomie psychique qui se met en congruence avec ladite stratgie dfensive. Ceci, cliniquement, signifie que la violence, au dpart convoque pour faire fonctionner une stratgie de dfense contre la peur au travail, se trouve presque invitablement exporte en dehors du travail. Le fonctionnement psychique acquis pour le travail ne se dpose pas la sortie de l'atelier ou du chantier avec le bleu de travail ou le casque. L'ouvrier qui donne dans la violence virile est souvent violent jusque dans son espace domestique. Si la stratgie dfensive virile implique la consommation de boissons alcoolises par exemple, le travailleur est aussi alcoolique en dehors de son travail. Ainsi s'claire l'un des problmes les plus mconnus soulevs par les rapports entre violence, travail et sant. La violence dont usent les travailleurs dans les situations impliquant des risques d'accidents protge psychologiquement ces derniers. Mais cette mme violence a des effets dsastreux, hors-travail, sur l'espace priv, sur les compagnes, pouses ou conjointes, et sur les enfants. On doit bien conclure dans ces cas, qui sont frquents, que la prennit de la sant mentale de ceux qui souffrent de situations de travail gnrant la peur et s'en dfendent par la violence virile, est souvent maintenue au prix de la dgradation de la sant mentale (et parfois physique) des proches, en particulier des enfants, dont le dveloppement psychique est gravement affect par la violence parentale. Aussi convient-il de souligner que dans ces cas, comme dans d'autres bien diffrents d'ailleurs, les effets dltres des contraintes de travail se traduisent bien davantage par la pathologie de la gnration suivante que par celle des adultes qui maintiennent un prix psychique fort, leur "force de travail". Cette situation peut lgitimement tre rapproche de celle qui a t voque propos des travailleurs victimes de licenciements dont il a t question plus haut. C'est la gnration des enfants qui, l aussi, fait de la violence un usage beaucoup plus important que la gnration des parents souffrant de la relgation hors de l'emploi.
2 - Ingalit, iniquit, et gense de la violence dans le travail

Les actes de violence dans le monde du travail, perptrs par les salaris sur leurs lieux de travail, sont rapports en France depuis quelques annes, mais la frquence de leur occurrence est inconnue parce que ces actes font souvent l'objet d'une stratgie efficace de dissimulation. Ils sont toujours, dans les cas qui ont t ports notre connaissance, la raction paroxystique d'un ou de plusieurs salaris. Se considrant comme victimes d'une situation d'injustice qui, faute d'tre rsolue convenablement perdure longtemps et devient intolrable, ils finissent par cder au passage l'acte, au sens strict qu'a ce terme en clinique. Ces situations ncessitent une analyse assez nuance. Pourquoi ? Parce que l'injustice dans le monde du travail est une banalit. Elle est presque inhrente aux rapports sociaux de travail et la domination. Or l'injustice ne provoque qu'exceptionnellement la violence. Ce sont des situations trs particulires qui, seules, gnrent des ractions violentes.
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L'injustice doit d'abord tre situe par rapport l'ingalit. Le monde du travail place, de fait, les agents dans des situations trs ingales vis--vis de la pnibilit de la tche, vis--vis des risques pour la sant, vis--vis de la reconnaissance, vis--vis du prestige, vis--vis du statut, vis--vis du salaire, vis--vis des avantages en nature, vis-vis des fonctions, vis--vis de la servitude et de la domination. L'ingalit, mme si elle peut ou doit lgitimement tre combattue, est toutefois une donne de la ralit du monde ordinaire et elle est, dans l'ensemble, non seulement reconnue mais assez bien tolre sinon admise, comme l'ont trs justement montr certains auteurs (Veyne P. - 1987). L'ingalit de condition entre les salaires dans une organisation est, dans bien des cas, injustifiable. Cela n'implique pas la violence pour autant. Pourquoi ? Parce que dans les situations ordinaires les salaris admettent l'injustice, non comme bonne, mais comme un tat de fait sur lequel on n'a pas de prise. L'ingalit est accepte la mesure de la capacit reconnatre la ralit d'un rapport de force. Cela tant, l'intrieur d'un cadre donn et de repres stables sur l'ingalit des conditions et des attributions de chacun dans une organisation, les agents sont toutefois mus par des attentes "proportionnes" la connaissance de ce cadre et de ces rfrences. Attentes de reconnaissance par exemple, dont il a t question plusieurs reprises dans les chapitres prcdents : attente de rtribution, de progression d'indice ou de carrire, de prime ou de sanction, de rponses des questions ou des critiques vis--vis de l'organisation, de solutions ou d'aides techniques face certaines difficults gnant le travail, de formation ou d'information sur le procs de travail, etc Ainsi s'esquissent des attentes qui acquirent par le truchement des us et coutumes de chaque milieu professionnel une lgitimit implicite. Ces attentes sont trs en de d'un objectif d'galit des conditions. Elles dsignent un objectif plus modeste : l'quit, c'est--dire la rtribution proportionnelle ce qu'on est fond attendre d'autrui dans un contexte professionnel donn ("conception d'une justice naturelle qui n'est pas inspire par les rgles du droit en vigueur" dictionnaire Robert, sens n 2). La violence comme raction paroxystique l'injustice ne se dclenche que lorsqu'une situation faite un agent ou un groupe d'agents n'est pas quitable et lorsque, faute de trouver une solution ngocie, le litige ou la contestation s'enkyste et fait monter la tension entre les parties en conflit. Or ces situations o les conflits ne se rglent pas de faon quitable sont elles aussi, il faut bien le reconnatre, frquentes sinon banales dans le monde du travail. L'mergence de la violence signe donc quelque chose de plus que l'iniquit, tout en relevant bien de ce cadre. L'ingalit est tolrable, l'injustice est tolrable et l'iniquit peut tre tolrable, mais une condition tout de mme c'est que les autres, les collgues, les pairs surtout qui ne sont pas directement concerns par le litige en cause, reconnaissent avec celui ou ceux qui subissent une dcision ou un jugement non quitable, qu'il est (ou qu'ils sont) bien victime(s) d'une injustice. C'est, dans tous les cas rapports de violence face l'iniquit dans le travail, lorsque la communaut manifeste de l'indiffrence, que la raction l'injustice peut dgnrer en violence. Plusieurs types de situations de ce genre ont t rapports. Il peut s'agir d'un groupe d'ouvriers qui, l'exaspration tant son comble, vont tenter de saboter une installation nuclaire en dcouplant la centrale du rseau de distribution, ce qui pouvait provoquer, ils le savaient pertinemment, un accident nuclaire majeur. Dans ce cas c'est une escouade de syndicalistes violence contre violence qui, manu militari, ont physiquement empch le sabotage au prix d'un affrontement physique dur. Une autre fois, ce sont deux quipes de techniciens hautement qualifis qui s'affrontent physiquement sur un dsaccord grave concernant la scurit du chantier. Une autre fois c'est un technicien isol qui sabote trois tranches d'une centrale nuclaire qu'il met en panne successivement. Dans un autre cas, c'est un agent de service de scurit d'un site industriel qui prend en otage les cadres dirigeants et les tient en joue sous la menace d'une arme feu pendant une demi-journe. Une autre fois ce sont des menaces de mort, suivies de sabotages de vhicules de service et de voitures personnelles de suprieurs hirarchiques occasionnant des risques d'accidents mortels. Ce qui dans l'analyse de tous ces cas doit tre soulign, c'est que la violence, comme consquence de dysfonctionnements dans l'organisation du travail, ne survient que lorsqu'en plus de l'injustice et de l'iniquit en cause, le milieu social du travail est si gravement dgrad que la tolrance linjustice confine la rsignation voire lindiffrence au malheur et la tourmente de lautre auxquelles plus rien ne semble pouvoir sopposer. Dans tous les cas cits, on retrouve ce caractre commun. A ce point que la violence comme dimension mergente dans le
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travail, peut toujours tre, aprs-coup, identifie comme un symptme de la dstructuration en profondeur du vivre ensemble qui l'a, de loin, prcd. En retour, on comprendra, et ce point mrite d'tre mis en exergue, que la violence (qui est rappelons-le une raction passionnelle banale) se produit rarement sur les lieux de travail, en dpit des iniquits frquentes, parce que dans la communaut de travail, les collgues interviennent constamment, quotidiennement pour dsamorcer cette menace de violence qui, sans cela exploserait frquemment. La prvention de la violence en milieu de travail est, au quotidien, assure par les membres de la collectivit elle-mme et non seulement par les efforts de la direction pour assurer une gestion quitable des ressources humaines.
3 Les consquences de la violence sur la sant des victimes

Les consquences sur la sant des victimes sont assez bien connues. Elles consistent dans les diffrentes formes de troubles psychologiques post-traumatiques, lesquels n'ont aucune proportionnalit avec la gravit des lsions physiques, ni avec la violence des moyens utiliss par l'agression. Ainsi a-t-on dcrit il y a quelques annes des agressions perptres par des employs contre les membres de l'encadrement. Raction compulsive un litige rest longtemps sans solution, l'agression consistait saisir le cadre (souvent une femme) par le col et le secouer vivement et longuement. L'impact psychologique chaque fois tait important, alors mme que la matrialit de l'agression tait, somme toute, peu de chose. Les investigations cliniques montrent que l'importance du traumatisme psychique tait en rapport avec la dgradation en profondeur du vivre ensemble, l'incident apparaissant comme une vritable rupture dans les conventions sociales du milieu. La peur s'installe durablement chez les cadres la suite de l'agression. Pourquoi ? Parce que les cadres qui, sur diffrents sites ont t la cible des agressions, n'taient pas identifis comme les plus odieux et ne manifestaient pas de propension particulire l'autoritarisme. Sentir, pour ces cadres, que la cible de l'agression dont ils sont l'objet n'est pas seulement leur personne, mais plutt travers eux, un management devenu insupportable qui a perdu sa lgitimit, son autorit et sa crdibilit, c'est faire tout coup l'exprience qu'un jeu de force hostile est en train de se dchaner et risque au passage de s'en prendre leur personne et leur corps, sans qu'ils puissent prvoir, prvenir, contenir ou matriser le processus en cours.
4 Violence et sant des auteurs de la violence

(Tentative de suicide et suicide) Cette question est insuffisamment tudie. Dans la plupart des cas ports notre connaissance, les conduites de violence, sabotage ou destruction, lorsqu'elles sont le fait de personnes agissant seules, se produisent dans un contexte de dcompensation psychopathologique : dlire sub-aig, confusion mentale, raptus, ivresse aigu, etc. Ces conduites, donc, tmoignent d'un processus pathogne volutif qui, la suite, impose un temps d'hospitalisation en milieu spcialis. L'issue de loin la plus proccupante de ce genre de crise est le geste suicidaire. Dans plusieurs cas, quelques jours aprs les vnements ont t commises des tentatives de suicide. D'aprs les quelques cas seulement qui ont pu faire l'objet d'une investigation clinique approfondie, il semble que les tentatives de suicide et les suicides russis sur les lieux de travail, dont on sait qu'ils augmentent en frquence (plusieurs centaines de suicides sur les lieux de travail chaque anne en France, Gournay M. et coll - 2004), se situent dans l'enchanement qui a t retrac dans ce chapitre : injustice, absence de raction de solidarit de la collectivit de travail, raction violente qui s'achve par un retournement de la violence contre la personne propre. Dans certains cas, l'tape de la violence contre les suprieurs hirarchiques ou les collgues est supprime et c'est dans le geste suicidaire que se concrtise la raction violente. Avec une diffrence toutefois : alors que la violence tourne contre les suprieurs ou les collgues prend souvent la forme d'une raction compulsive, peu ou pas
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prmdite, la violence retourne contre soi prend plutt la forme d'une conduite dment prpare. Il n'est pas rare dans ces cas que la victime laisse des documents explicitant son ressentiment, son geste et sa signification. Doit-on tenir toutes les tentatives de suicide et tous les suicides sur les lieux de travail pour des quivalents de la violence comme consquences des rapports sociaux de travail ? Il est difficile d'tre assertorique tant donn le faible nombre d'investigations cliniques exhaustives publies ce jour. Mais pour des raisons qui relvent surtout de la dmarche pragmatique en clinique, on aura intrt rpondre la question positivement, par principe. L'acte suicidaire commis sur le lieu de travail est de toute vidence un message adress la collectivit de travail. Le suicide doit tre tenu a priori pour un quivalent de la violence comme consquence des rapports sociaux de travail, jusqu' ce que la preuve d'une autre tio-pathognie puisse y tre oppose de faon argumente et crdible (Dejours C. -2005).
5 - Problmes pratiques poss par la violence comme consquence des rapports sociaux de travail
Ces considrations sur la violence htro et auto agressive comme consquence des rapports sociaux de travail, posent en retour des problmes pratiques fort proccupants pour les praticiens, qu'il s'agisse des mdecins du travail, des consultants extrieurs appels par les entreprises ou des praticiens exerant la mdecine hors de l'entreprise. En quoi consistent ces problmes ? La violence comme consquence est une conduite qui tmoigne de la dgradation du vivre ensemble dans l'entreprise (rapports sociaux de travail) et ne surgit que lorsque la dgradation est dj avance (absence de solidarit). Pour les mdecins traitants ayant en charge les auteurs de violences, il est trs difficile, voire impossible dans l'tat actuel de leur formation, de reconstituer le chemin causal (au sens qua ce terme en pistmologie de la sant) (Fagot-Largeault A. - 1986) l'tiologie sociale des conduites en cause ; dune part parce qu'ils ne sont pas forms la psychopathologie du travail et parce qu'ils n'ont pas de connaissances en sociologie des rapports sociaux de travail, dautre part parce qu'ils ne connaissent pas le monde de l'entreprise et son volution rcente. Apparaissent alors des conflits d'interprtation sur lesdites conduites violentes qui, compte tenu des connaissances limites l'ordre individuel et familial de ces praticiens (exercice priv ou exercice hospitalier), sont gnralement rapportes une tiologie psycho-familiale, alors mme que pour les praticiens d'entreprise (mdecins du travail, psychologues du travail) l'tiologie est plutt rapporte la dgradation des rapports sociaux de travail. Du point de vue pratique, pour les premiers, la conduite tenir est fonde sur les principes de la psychopathologie gnrale et vise un traitement individualis et dcontextualis. Pour les seconds (mdecins du travail) la conduite tenir doit s'efforcer de porter sur le milieu de travail pathogne. Au-del de ce conflit d'interprtation, la conduite tenir face la violence et au suicide en direction de l'entreprise, du management et de l'organisation du travail, non seulement n'est pas formalise mais s'avre pleine d'embches. Principalement en raison de la dgradation dj avance des rapports sociaux de travail dont la violence est le tmoin tardif. Dans de nombreux cas, aucune investigation et aucune action n'est mene dans l'aprs-coup de l'incident. Tout se passe comme si une conspiration du silence s'abattait sur les lieux du drame. Il faut y insister, cette abstention est nfaste : non seulement elle ne permet pas de remonter aux causes qui, de ce fait, ne peuvent tre traites, mais elle aggrave encore les risques de dgradation des rapports sociaux en plombant l'espace de dlibration du poids d'un imaginaire malfaisant o l'accablement rivalise avec la peur non injustifie au demeurant que d'autres incidents surviennent. C'est ainsi que dans plusieurs cas rapports un suicide est, peu de temps plus tard, suivi par un puis par deux autres suicides, qui reproduisent presque l'identique les donnes du premier drame de la srie (on y reviendra dans la IVme partie, chapitre III).
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PARTIE 3
CONDITIONS FAVORISANT LE DCLENCHEMENT ET LA CONJURATION DE LA VIOLENCE EN MILIEU DE TRAVAIL
I - LES CONDITIONS FAVORISANT LE DECLENCHEMENT DE LA VIOLENCE DANS LE TRAVAIL

Dans ce chapitre il s'agit d'examiner plus prcisment ce qui dans l'volution des rapports sociaux de travail, en particulier dans les dernires annes, contribue accrotre les risques de violence. L'investigation suggre que les conditions favorisant la violence sont lies des choix et dcisions en matire d'organisation du travail.
1 - la rduction des effectifs

Les "dgraissages" d'effectifs favorisent l'augmentation des tensions dans les rapports de travail par plusieurs effets qui peuvent s'accumuler. La rduction d'effectifs se traduit en gnral par une rorganisation du travail et une nouvelle rpartition des tches. Pour des raisons videntes, la charge de travail de ceux qui restent augmente. Les difficults faire face aux contraintes se traduisent par l'augmentation des conflits entre agents du fait que l'allocation des moyens devient un enjeu de marchandage et de concurrence entre services, entre quipes, et entre membres du personnel. Faute des conditions, rarement runies, qui permettraient de reconnatre la responsabilit de la nouvelle organisation du travail dans les difficults rencontres, les agents ont souvent tendance s'accuser les uns les autres d'insuffisance, d'incomptence et plus gnralement d'occasionner une gne l'accomplissement du travail. Souvent, l'accroissement de la charge de travail fait monter entre les travailleurs, acrimonie, accusations, insultes, mfiance, etc. Cette "psychologisation" des contraintes organisationnelles est dltre et fait natre non seulement le ressentiment mais, au-del, la rancune et la haine, autant de conditions favorisant la violence. Les effets de la rduction d'effectifs ne se limitent pas la dgradation du vivre ensemble dans le travail. Ils consistent aussi dans la mise pied de salaris, dans des conditions et selon des modalits qui sont loin d'tre toujours quitables. Les licencis viennent gonfler les effectifs des chmeurs avec tout le cortge de risques psychopathologiques dont il a t question au chapitre consacr plus haut aux incidences de la privation de travail sur la violence sociale.
2 - Les "rformes de structure", les restructurations et les "concentrations"

L'impact psychologique des restructurations de l'organisation du travail l'occasion des fusions-acquisitions, ou des changements de direction, des mutations dans les styles o les modes de management ou de gestion des ressources humaines, est considrable. Il convient de distinguer au moins deux cas de figures : Dans le premier, il s'agit d'une restructuration l'intrieur d'une mme entreprise qui s'ajuste l'volution du march. Cette restructuration, comme toutes les transformations importantes, fait surgir beaucoup de difficults
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du ct de la direction de l'entreprise et de l'encadrement, car il faut faire changer les rfrences communes, faire voluer les conduites, les comportements, les attitudes des salaris, d'une part ; car une fois dcide la rforme, il faut la rendre effective une cadence soutenue, d'autre part. De sorte que la rforme de structure se fait souvent avec une certaine brutalit, dans un climat d'urgence : les hsitations, les allers et retours, les rectifications d'orientation, les changements d'affectation, etc provoquent des sentiments d'exaspration et d'injustice. Ils dstructurent surtout les collectifs et dsorganisent la coopration, ce qui aboutit une fois de plus une augmentation de la charge de travail. Comme le montre de faon particulirement dtaille le cas prsent par Marie Grenier-Pez la commission, l'ensemble du processus qui conduit de la restructuration de l'organisation du travail (dans une chane de prparation de repas, le remplacement de la chane chaude par une chane froide) jusqu' l'apparition de violences, peut-tre retrac dans son dtail. Dans ce cas qui figure en annexe du prsent rapport, on pourra se rendre compte de la faon dont la dstabilisation de la coopration, du collectif de travail et des rgles du vivre ensemble, aboutissent en quelque temps l'isolation, puis la perscution des femmes d'origine trangre qui se trouvent places au bout de la chane de travail. Pendant ce temps, les tensions qui montent entre les agents, notamment parmi la matrise et les cadres, en raison de la surcharge de travail occasionne par les nouvelles normes de qualit et l'accroissement des objectifs de production, conduisent l'installation progressive d'un harclement sexuel qui se solde par des viols, des dcompensations somatiques et des dsordres pour la sant de nombreux agents de l'entreprise. S'il convient de prendre connaissance du dtail de cette analyse, c'est parce qu'elle montre qu'il ne s'agit pas l d'un enchanement particulirement malheureux qui aurait, par malchance, "mal tourn". Au contraire, l'analyse de Marie Grenier-Pez montre de faon convaincante que l'organisation du travail engage, de facto, non seulement dans cette entreprise particulire mais dans toute entreprise, administration, service ou institution, des enjeux majeurs vis--vis du vivre ensemble, des rapports sociaux de travail, de la violence ou de l'entente, et de la sant. Ignorer les enjeux psychologiques et sociaux de l'organisation du travail, c'est--dire ce qu'elle engage vis--vis de la structuration-dstructuration du monde social d'une part, de la sant d'autre part, constitue une faute. Sans doute faut-il y insister pour que l'ignorance cesse de servir de paravent la gestion inconsquente des restructurations et de leurs rpercussions sur la sant des salaris. Dans le second cas de figure, il s'agit d'une restructuration conscutive une fusion-acquisition. Les difficults, en termes de travail, occasionnes par les changements sont beaucoup plus importantes qu'on ne pourrait le croire. La fusion-acquisition consiste pourtant maintenir les activits existantes et les coordonner un niveau organisationnel plus lev. C'est faire peu de cas de ce qui se passe concrtement dans les directions des entreprises fusionnantes. Avant mme l'annonce officielle de la fusion, commence la lutte de concurrence entre membres des personnels de direction pour dterminer qui restera et qui partira. En jouant une quipe, voire une personne, contre une autre, les dirigeants mobilisent en fait de multiples ressources matrielles, humaines et symboliques. Une quipe ou une personne qui reste, cela peut signifier aussi une certaine culture d'entreprise, un certain style de management, un certain nombre d'options technologiques et gestionnaires, qui sont convoques comme instrument de marquage des territoires et des zones d'influence respectives. Les diffrences ne sont pas de dtail ni anecdotiques. Bientt, c'est l'ensemble des rapports sociaux de travail qui est pris en otage, jusque dans les niveaux les plus subalternes des deux entreprises. Les rumeurs courent avec parfois des jeux complexes d'informations, de rtention d'informations et de dsinformation qui dstructurent srieusement les bases du vivre ensemble et ont tendance individualiser les agents, casser les solidarits, et gnrer apprhension et mfiance entre les salaris.
3 - La flexibilit
C'est le terme par lequel on dsigne la flexibilit des salaris vis--vis de l'emploi, des statuts, des places, des fonctions. (Gollac M., Volkoff S. - 2001) La flexibilit renvoie la mallabilit du personnel vis--vis des fluctuations,
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des besoins de main d'uvre des employeurs. De nombreuses tudes ont t consacres l'analyse des consquences psychologiques et sociales de la flexibilisation. L'tude consacre par R. Sennett (1998) rcapitule les inconvnients psychologiques sous le nom de "corruption du caractre".
4 -La pression exerce par l'valuation individualise des performances

Lvaluation Premirement, l'valuation individualise des performances a t rendue possible par le contrle informatis de l'activit qui permet le suivi individualis de chaque oprateur, de ses gestes et de ses modes opratoires. Il faut souligner que ce contrle n'est pas passif, mais suppose la collaboration de l'agent qui doit priodiquement ou constamment saisir des donnes sur son activit dans le terminal ou l'ordinateur. L'auto-contrle en est la forme acheve. L'valuation individualise lorsqu'elle est couple des contrats d'objectifs ou une gestion par objectifs, lorsqu'elle est rassemble en centre de rsultats ou encore en centre de profits, conduit la mise en concurrence gnralise entre agents, voire entre services dans une mme entreprise, entre filiales, entre succursales, entre ateliers, etc. Cette concurrence, lorsqu'elle est associe la menace de licenciement conduit une transformation en profondeur des rapports du travail. L'individualisation drive alors vers le chacun pour soi, la concurrence va jusqu'aux conduites dloyales entre collgues, la mfiance s'installe entre les agents. Ceci s'observe trs bien chez les employs, les ouvriers et les techniciens, mais cela s'observe aussi chez les cadres, y compris les cadres dirigeants qui sont contraints de se surveiller constamment les uns les autres pour ne pas se laisser distancer et risquer ainsi de perdre le pouvoir dont ils disposent, bien sr, mais aussi leur scurit demploi. Le rsultat final de l'valuation et des dispositifs connexes est principalement la dstructuration en profondeur de la confiance, du vivre ensemble et de la solidarit. Et au-del, vient labrasion des ressources dfensives contre les effets pathognes de la souffrance et des contraintes de travail. L'isolation et la mfiance s'installent et ouvrent la voie ce qu'on appelle les pathologies de la solitude, qui semblent tre un des dnominateurs communs des nouvelles pathologies. Ensuite, les valuations peuvent tre utilises comme moyens de pression et gnrent donc des risques importants de surcharge de travail, avec dans leur sillage tout le cortge des pathologies de surcharge que j'ai voques auparavant. Les valuations en question, valuations individualises des performances, sont au demeurant critiquables parce qu'elles sont arbitraires. L'valuation quantitative et objective du travail, en effet, ne peut tre que prtexte l'arbitraire parce qu'il est facile de montrer que l'essentiel du travail n'est pas valuable objectivement et quantitativement. Il s'ensuit invitablement des sentiments confus d'injustice qui ont aussi leur part dans l'apparition des dcompensations, notamment forme de syndromes dpressifs et de syndromes de perscution. La qualit totale : A ct de l'valuation la qualit totale peut tre identifie comme source ou cause de l'aggravation des pathologies mentales au travail. On peut montrer par de multiples approches aussi bien psychologiques qu'ergonomiques ou sociologiques, que la qualit totale est impossible. Il y a en effet un dcalage irrductible entre les prvisions, la planification des mthodes et les prescriptions d'un ct, le travail effectif ou concret de l'autre. Contrairement ce que prtendent de nombreuses doctrines, il n'y a jamais de production parfaite dans le travail, pas plus dans les secteurs industriel ou agricole que dans les secteurs financier ou commercial. En imposant la qualit totale, on gnre invitablement une course aux infractions, aux tricheries, voire aux fraudes. Car il faut bien satisfaire aux contrles et aux audits pour obtenir une certification. Annoncer la qualit totale, non pas comme un objectif, mais comme une contrainte, gnre toute une srie deffets pervers qui peuvent avoir des incidences dsastreuses. Ces tricheries ncessaires et invitables gnres par la qualit totale ont, en effet, un cot psychique norme, non seulement en termes d'augmentation de la charge de travail, mais aussi en termes de
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problmes psychologiques. La contrainte mentir, frauder, tricher avec les contrles met beaucoup d'agents en porte--faux avec leur mtier, avec leur thique professionnelle et avec leur thique personnelle. Il en rsulte une souffrance psychique qui est en cause dans les syndromes de dsorientation, de confusion, de perte de confiance en soi et de perte de confiance dans les autres, dans les crises didentit et dans les dpressions pouvant aller jusqu'au suicide notamment lorsqu'un agent se voit entran malgr lui participer des pratiques que moralement il rprouve. L'analyse clinique des causes d'accroissement de la pathologie mentale au travail renvoie en dfinitive des causes organisationnelles. Aux principes du Scientific Management avec ses mthodes de surveillance, de contrle et d'encadrement, s'est bel et bien substitu jusque sur les chanes de montage un nouveau dispositif qui, lorsqu'il associe les deux principes de l'valuation individualise des performances et de la qualit totale, engendre des pathologies de surcharge et des pathologies nouvelles. Un point de prcision ncessaire dont il na pas encore t question et que n'explique pas cette analyse, c'est l'augmentation des pathologies post-traumatiques et des pathologies de la peur. Une partie des violences dont sont victimes les agents dans l'exercice de leur profession vient pourtant aussi des contrats d'objectifs et de l'valuation des performances, lorsqu'elles conduisent les agents gruger les usagers ou les clients pour faire du chiffre. Une plainte merge dans beaucoup d'entreprises, dans les banques ou dans les services au public o, pour faire du chiffre, on doit finalement gruger, tromper le client ou l'usager. Ceci gnre en retour des violences du public contre les agents. Une partie, donc, des pathologies post-traumatiques rsulte bien, aussi, de lvaluation et de la qualit totale. L'augmentation de ces pathologies de la peur nest quindirectement lie ces nouvelles formes d'organisation du travail. Comment ? En permettant dorganiser la flexibilit et de maintenir la pression de la prcarisation. Les nouvelles formes de gestion sont trs exigeantes et trs difficiles supporter. De surcrot elles crent des difficults dadaptation redoutables pour celles et ceux qui tentent de sortir du chmage. Nombreux sont ceux qui redoutent, dans le cas o ils seraient embauchs , de ne pas pouvoir tenir le coup. Ils deviennent envieux et agressifs l'gard de ceux qui ont un emploi et se montrent capables de faire face aux contraintes qui lui sont associes. Le chmage et les effets en retour des nouvelles formes dorganisation du travail et de gestion sur la prcarisation de lemploi font monter la violence sociale et de la dlinquance. En fin de compte ce sont encore lvaluation individualise et la qualit totale qui, en marginalisant des masses de jeunes, sont cause de l'augmentation des pathologies de la peur et des pathologies post-traumatiques chez ceux qui travaillent.
5 - Le travail clandestin
Le travail clandestin constitue en gnral un facteur de risques pour le dveloppement non seulement de la violence comme dimension mergente des rapports sociaux de travail, mais comme instrument d'exercice du pouvoir et de la domination. C'est un facteur de risque majeur en ceci que la clandestinit comme zone de non droit rend quasiment impossible une rgulation et un contrle de la violence. Cette question a dj t voque prcdemment .
6 - Conclusion
En conclusion de ce chapitre, nous voudrions insister sur deux points: a) La rduction des effectifs, les restructurations, la flexibilit, l'valuation des performances et la qualit totale, le travail clandestin, ne sont pas toujours, par essence, vous gnrer la violence et ses consquences dsastreuses sur la sant des agents et, par un effet de cascade, sur celle de la gnration des enfants. Ces questions de gestion des rapports entre contraintes de production, nature de l'activit et sant des agents, sont prsentes de tout temps dans les entreprises. Il y a toutefois diffrentes manires de procder ces rajustements dans la gestion des ressources humaines et l'organisation du travail. Depuis le "tournant no-libral", tous les praticiens de la sant s'accordent reconnatre que les problmes de psychopathologie du travail, incluant les pathologies de surcharge,
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ne cessent d'augmenter, jusques et y compris les maladies professionnelles et les accidents du travail affectant au premier chef la sant du corps, plus encore que la sant mentale (Gollac M., Volkoff S. - 2001). Le point le plus important, au plan thorique, c'est que dans toutes les analyses et dans les orientations de l'action, on ne doit pas dissocier deux dimensions avec d'un ct les rapports sociaux de travail, de l'autre le procs de travail. On ne devrait pas traiter de l'une des dimensions sans traiter aussi de l'autre. Il serait erron de diviser les tches des experts ou des spcialistes entre d'un ct la partie sociale du travail qui relverait de l'intervention de sociologues consultants-praticiens, d'observatoires sociaux ou de services de ressources humaines d'un ct et de l'autre la partie productive qui relverait de l'ingnierie des mthodes, de la conception ou des sciences de l'ingnieur. L'volution des rapports sociaux de travail ne dpend pas que d'une option managriale ou pratique surplombant le travail concret. L'volution des rapports sociaux de travail est invitablement incluse dans toute conception, transformation ou restructuration de l'organisation matrielle du travail et des activits. Cela a t particulirement dmontr par la sociologie de la division sociale et sexuelle du travail (Hirata H., Kergoat D. - 1988). Qu'on le reconnaisse ou non, l'organisation technique du travail est toujours en mme temps une organisation sociale des rapports entre ceux qui travaillent (Shaiken H. - 1984). Depuis une vingtaine d'annes la tendance a t de dissocier les deux dimensions et de traiter les questions de ressources humaines comme totalit, sans analyse consquente de ce que cela implique du point de vue de l'activit, de la charge de travail, de la coopration. C'est une erreur thorique qui se double malheureusement de consquences lourdes pour la sant. La violence est souvent une consquence indirecte de cette conception errone et de son application. Il n'y a pourtant pas de fatalit dans l'accroissement de la violence. Il faut toutefois, pour la prvenir, se doter des instruments thoriques adquats. b) La rduction des effectifs, les restructurations, la flexibilit, , l'valuation des performances, la qualit totale, le travail clandestin, s'ils ont des incidences majeures sur le dveloppement de la violence au travail, agissent tous par le mme mcanisme : en dstructurant la solidarit, en dsorganisant la coopration, et en sapant les bases du vivre ensemble qui sont le ressort principal de la prvention ordinaire de la violence au travail.
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II - LES CONDITIONS FAVORISANT LA CONJURATION DE LA VIOLENCE DANS LE TRAVAIL

Au risque de lasser le lecteur, on dira une fois encore qu'en assurant les conditions propices un compromis convenable entre les humains et le travail, le dirigeant politique dote la cit du moyen le plus puissant de conjurer la violence sociale. L'expression "compromis convenable" n'aurait aucune validit si l'on ne pouvait en prciser les caractristiques. Nous avons vu au chapitre d'introduction comment le travail peut prendre place dans la structuration de l'identit et, grce cette dernire, dans la construction et la maintenance de la sant mentale. C'est en tant qu'il peut tre mdiateur de sant mentale, que le travail constitue un moyen de conjurer la violence comme expression de la souffrance et de la pathologie.
1 - La responsabilit politique
La ralisation d'un compromis convenable entre l'humain et le travail ne relve pas de la responsabilit du dirigeant politique. La responsabilit de ce dernier concerne la conception et la maintenance des "conditions de possibilit" d'un compromis convenable entre l'humain et le travail, grce en particulier la loi. En effet, supposer que ces conditions de possibilit soient satisfaites, il n'est pas certain que le compromis convenable soit obtenu, car la mise en place de ce compromis relve de la responsabilit de l'employeur qui dtient le pouvoir sur l'organisation du travail d'une part ; de la responsabilit des travailleurs qui, possdant l'exprience du travail, se doivent de la faire connatre et de la rendre intelligible pour ngocier des compromis, d'autre part. La responsabilit propre aux dirigeants politiques porte sur deux point principalement : La politique de l'emploi La lgislation du travail
a) La politique de l'emploi, lorsquelle traite le chmage par des dispositifs d'assistance, de pension ou d'allocation, n'apporte pas de rponse au problme de la violence sociale. Les allocations traitent les problmes de la subsistance et de la pauvret, mais gnrent en mme temps le clivage de la population avec des conflits d'intrt et dans leur sillage le mpris social et l'humiliation, pour les assists, dont on sait qu'elles sont un ferment de violence (voir Deuxime partie). Le plein emploi, l'inverse, est globalement une condition plus favorable la formation d'un compromis convenable entre sant et travail. Mais il n'entrane pas mcaniquement ce compromis, qui, pour une bonne part, dpend de la volont des acteurs eux-mmes (employeurs ou commanditaires et travailleurs). Le plein emploi est favorable la formation de compromis convenables si et seulement si l'organisation du travail intgre dans ses objectifs la recherche de ces compromis. b) La lgislation du travail. Ce qui est ici vis ne concerne pas le contenu ni l'esprit du droit du travail. Que des progrs, des ajustements, voire des remaniements plus amples du droit du travail soient ncessaires, c'est effectivement un objet de discussion sur lequel nous reviendrons au chapitre du traitement de la violence dans le travail (quatrime partie). Mais au pralable il faut insister sur la question que posent les infractions et les violations du droit du travail. En ce qui concerne la violence, les manquements, la dsinvolture, le mpris du droit sont dltres. Ils sont producteurs de violence de deux faons principalement : Les violations du droit du travail prennent souvent la forme de manquements aux rglementations de scurit et de sret. En engageant, de facto, l'intgrit physique des travailleurs (accidents du travail, maladies professionnelles, intoxications aigus, etc.) la violation du droit est en soi une violence, stricto sensu. Nous avons dj envisag plus haut les problmes soulevs par la sous-traitance, en particulier la sous-traitance en cascade,
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le travail prcaire et le travail clandestin qui, allant parfois de pair, sont des niches particulirement touches par les violations du droit du travail. Les infractions et les violations du droit, lorsqu'elles ne prennent pas cette forme particulire d'atteinte directe l'intgrit corporelle, mme si elles ne mettent pas directement en cause la scurit des corps au travail, gnrent le ressentiment, non seulement chez les victimes mais chez les tmoins. Du ressentiment la violence, la distance est parfois courte. Il s'agit alors de violences indirectes, c'est--dire de violences ractionnelles qui ont t analyses au chapitre de la violence comme consquence dans le monde du travail (deuxime partie chapitre III). La lgislation du travail implique ici la responsabilit du dirigeant politique en ce qui concerne la volont et les moyens mis en uvre pour faire respecter la loi (mme si le respect de la loi ne dpend pas exclusivement du pouvoir politique). Le contrle et les sanctions venus d'en haut, en effet, sont insuffisants. La reconnaissance par les acteurs et leur volont explicite de respecter le droit conditionnent son effectivit.
2 - Les conditions de la coopration et l'espace de discussion

La possibilit de btir des compromis convenables entre sant et travail et de conjurer ainsi la violence dans le travail d'abord, dans la cit ensuite, est suspendue des orientations prcises en matire d'organisation du travail. Nous avons, plusieurs reprises, rencontr les questions souleves par l'effritement des solidarits dans le monde du travail. Le pouvoir de prvenir la violence, le travail ne le tient pas que de la formation de la solidarit, si par ce terme on entend l'union et l'entraide face l'adversit, mais aussi de la coopration. La coopration n'est jamais une donne naturelle. Elle ne peut tre obtenue par le seul fait d'une prescription, celle qui prend la forme concrte de la coordination. La coordination relve de l'ordre de travailler ensemble. Elle repose sur la division des tches, des prrogatives et des responsabilits. L'organisation du travail consiste d'abord en une division du travail. Mais si les agents respectaient scrupuleusement les prescriptions et les domaines de responsabilit, il n'y aurait aucun travail collectif. Il en va du rapport entre coordination (travail prescrit) et coopration (travail effectif) comme du rapport entre tche et activit qui a t voqu dans la premire partie. C'est de la volont propre des agents que relve l'invention des moyens de la coopration. En amont du travail collectif, le rapport tche/activit implique la mobilisation de l'ingniosit, c'est--dire de l'intelligence de chaque sujet confront au rel du travail. De chaque sujet cela exige invitablement qu'il dcouvre son propre chemin, invente ses propres ficelles, trucs et astuces, pour faire face la rsistance de la matire et des outils. L'ajustement entre tche et activit, les astuces du travail, impliquent souvent des infractions aux prescriptions. C'est une raison importante (mais pas la seule) de la dissimulation des trouvailles et des astuces. L'intelligence au travail se dploie au moins dans une certaine discrtion, parfois dans le secret, au pire dans la clandestinit. On comprend que si chaque sujet fait preuve de zle, le rsultat risque d'tre un puissant effet de divergence entre les modes opratoires avec force conflits entre agents sur la manire de travailler. La coopration suppose que le secret soit dpass et qu'au contraire, un effort important soit fait par tous pour rendre visibles ces coups de main et ces astuces. A supposer que tous ces modes opratoires soient rendus visibles et intelligibles aux autres, apparaissent invitablement des contradictions et des incompatibilits. Travailler ensemble, cela suppose qu'on puisse savoir comment chacun travaille et qu'on puisse dbattre des avantages et des inconvnients de chaque mode opratoire pour la coopration. Conserver certains modes opratoires, en rcuser d'autres, cela peut conduire une stabilisation d'un mode de travail commun, qu'on obtient par consensus dans le meilleur des cas, par arbitrage et consentement de tous quand le consensus n'est pas possible. Les accords ainsi obtenus peuvent acqurir le statut d'usage collectif et avoir valeur normative. D'accord normatif en accord normatif peuvent progressivement se constituer des rgles de travail. Plusieurs rgles de travail stabilises deviennent des rgles de mtier. La formation de ces rgles de travail permet la fois la pratique d'une coopration et la constitution d'un collectif, au sens strict. Un collectif est un ensemble d'agents unis par un consensus sur les rgles de travail. Sans rgle, il ne s'agit pas d'un collectif de travail mais d'un groupe (ou plus grande chelle d'une foule).
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L'analyse plus approfondie de la formation des rgles de travail et des collectifs montrerait qu'il faut accorder une place importante plusieurs chanons intermdiaires supplmentaires : La confiance entre les agents est une condition sine qua non de dpassement du secret. La confiance repose sur des conditions thiques qui ne peuvent qu'tre indiques ici mais qui constituent une des difficults principales de la coopration. La dlibration est un temps ncessaire pour la confrontation contradictoire des points de vue et repose sur la capacit et la volont de chacun de s'impliquer dans la discussion. Rendre visibles ses coups de main et ses savoir-faire, c'est aussi montrer ses maladresses, ses faiblesses. Mais la dlibration ne devient effective que si, conjointement l'explicitation et la mise en visibilit de ses modes opratoires, chacun trouve aussi l'espace et les conditions pour dfendre son point de vue, pour le justifier. Il est facile de montrer que dans cet exercice difficile, entrent en ligne de compte non seulement les arguments techniques, mais aussi les arguments thiques sur le juste et l'injuste, le bien et le mal, sur les avantages et les inconvnients en fonction de toute une srie de variables : ge, sexe, formation, anciennet, antcdents mdicaux et chirurgicaux, taille, force physique, etc. De sorte que les arguments de la dlibration ne sont jamais strictement techniques, ils sont mtins de considrations relatives la sant, la morale, les valeurs, les traditions, etc. En d'autres termes il ne s'agit pas d'arguments mais d'opinions. "L'espace de dlibration collective" est donc ncessairement un espace o doivent pouvoir s'exposer des opinions. Un tel espace de dlibration est de ce fait structur comme l'espace public. Dans le cadre de l'entreprise, il est convenu de donner cet espace la qualification "d'espace de discussion" ou "d'espace de dlibration" structur comme l'espace public. Le renoncement est une autre difficult de la construction des accords car il faut, pour qu'on s'accorde sur un usage, qu'un ou plusieurs autres, renoncent ou acceptent de minorer leur originalit ou leur ingniosit pour laisser de la place aux autres. L'ensemble de cette activit de construction d'accords et de rgles de travail sur laquelle repose la coopration constitue ce qu'on convient de caractriser par le terme "d'activit dontique". L'activit dontique est ce grce quoi se constitue la coopration. Elle ne peut aboutir que si elle est alimente par le dsir de s'entendre. La dlibration collective oriente vers l'entente est le moyen par lequel se constitue effectivement un collectif, une quipe, une communaut d'appartenance. Son ressort principal est l'espace de discussion ou espace de dlibration, qui conditionne, en fin de compte, la formation entre les sujets de liens de solidarit technique et de coopration. Les rgles de travail qui font rfrence sont aussi une forme d'organisation du respect de chacun, pour autant qu'il respecte les accords et honore de ce fait son appartenance au collectif. Bien que ramasse ici de faon trop schmatique, on peut comprendre que l'activit dontique soit prcisment ce grce quoi la violence est remplace par la formation de rgles. Ces rgles de travail se rvlent pour ce qu'elles sont : elles ne sont jamais exclusivement des rgles techniques, elles sont aussi des rgles qui organisent le vivre ensemble. C'est par le truchement de l'activit dontique sur laquelle elle repose, que la coopration est sans doute le moyen la fois le plus ordinaire et le plus puissant de prvention de la violence en milieu de travail. D'autres tudes montrent que plus les agents sont impliqus dans l'espace de discussion sur l'organisation du travail, plus ils sont actifs en dehors du travail dans la vie collective, associative et politique dans la cit. L'espace de discussion interne l'organisation du travail se rvle ainsi comme un lieu d'apprentissage trs efficient de l'coute, de la parole et de le l'exercice de la dmocratie. C'est l que se trouve le relais entre travail et cit. Mieux l'organisation du travail permet l'activit dontique, mieux elle participe la prvention de la violence dans la cit. En contrepartie de l'implication dans l'espace de discussion, chacun peut apporter une contribution l'organisation du travail et la coopration, et en retour attendre la reconnaissance et bnficier de la convivialit dans le travail. Dans le monde du travail, l'activit dontique permet aussi que chacun soit jug par les autres (reconnaissance) sur son travail et son rapport avec les rgles de travail et non sur sa personne. Sur le faire et non sur l'tre. Grce l'activit dontique, il devient possible des agents qui pourraient avoir des conflits de personnalit ou de valeurs suffisamment graves pour gnrer de la violence, de travailler et de vivre ensemble, pour autant que chacun respecte les rgles de travail ou les rgles de l'art, qui sont aussi un savoir-vivre. C'est en cela que le travail peut
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catalyser l'entente et conjurer la violence. Ou, pour le dire autrement, ce qui permet de prvenir la violence, c'est fondamentalement la discussion, la parole, l'coute et l'agir communicationnel. La violence est l'une des manifestations majeures de pathologie de la communication. Ds lors que les voies de l'intercomprhension mdiatise par la parole sont fermes, la violence n'est pas loin.
3 - La responsabilit des dirigeants d'entreprises

La qualit de l'espace de discussion dpend foncirement des choix en matire d'organisation du travail et de conception des rapports entre travail, organisation du travail et gouvernement de l'entreprise. Reconnatre l'intrt de l'activit dontique et de l'espace de dlibration n'est pas le fait de toutes les directions d'entreprises, d'administrations et de services. Cela suppose d'admettre que travailler ce n'est pas seulement produire, c'est aussi vivre ensemble. Cela suppose d'admettre que les critres d'efficacit, de productivit et de rentabilit sont insuffisants pour diriger rationnellement une entreprise. Insistons sur ce point. La prvention de la violence dans l'entreprise ne passe pas par une "humanisation" de l'entreprise, ni par une forme ou une autre de sympathie ou de compassion. Elle passe par le respect de la dimension thique irrductible de l'organisation du travail et de la coopration. La psychologie, aussi subtile soit-elle, ne saurait remplacer l'activit dontique dans la prvention de la violence. Les bons sentiments non plus. Au contraire, l'activit dontique suppose de faire une place part entire aux conflits d'opinion ; et la rsolution de ces conflits, soit par consensus soit par compromis rationnel (cf Nicolas Frize dans l'annexe donne la fin du rapport). L'exprience rapporte par Nicolas Frize dans les prisons est, cet gard, exemplaire. Dans un milieu o beaucoup de forces convergent pour faire clater la violence, aussi bien entre dtenus qu'entre dtenus et surveillants, Nicolas Frize montre que par le truchement de l'organisation du travail, il est possible de recrer et du vivre ensemble et de l'efficacit productive. Cette exprimentation sociale qui prend son point de dpart dans une situation particulirement difficile, son succs, sa permanence sur une longue dure confirment que les principes qu'il a labors dans l'atelier de la centrale de Chteauroux sont a fortiori utilisables dans les situations de travail ordinaire. C'est ces principes et ces conditions qu'il faut accorder une attention particulire. Cela suppose que la direction de l'entreprise, du service ou de l'administration, assume la responsabilit de la maintenance de l'espace de dlibration. Que ce soit directement le dirigeant de l'entreprise, ou que ce soit par le truchement de divers chelons de la hirarchie ou de l'encadrement, il est ncessaire que l'autorit de la direction soit engage dans la maintenance de l'espace de dlibration et la tolrance aux confrontations et conflits d'opinion. Il s'agit ici d'options spcifiques en matire de gouvernement d'entreprise, qui passent non seulement par des dcisions, mais par une formation intellectuelle spcifique des dirigeants en matire d'organisation du travail et pas seulement par une formation en gestion ou en direction des ressources humaines. L'activit dontique ne se dploie que dans le langage de l'activit de travail et par rfrence au travail rel. Il est important d'y insister, l'apport de l'organisation du travail et de la coopration au dveloppement du vivre ensemble et la conjuration de la violence, n'est pas de l'ordre de l'utopie. La russite dpend exclusivement de dcisions et d'un engagement de l'autorit. L'autorit en cause ne ressortit pas au seul statut du dirigeant. L'autorit a constamment besoin de confirmation, de reconduction et d'augmentation. L'autorit s'accrot par le bas. Ce sont les subordonns qui confirment l'autorit, l'accroissent ou la ruinent. L'autorit est le fait d'une coopration verticale. Les subordonns savent en gnral reconnatre l'autorit qui les aide travailler, celle qui favorise la coopration en procdant aux arbitrages lorsque les conflits ou litiges ne peuvent tre rsolus par la voie du consensus. Or cette autorit ne se reconduit que si elle s'exerce propos du travail proprement dit, c'est--dire lorsque l'autorit est associe la comptence professionnelle, la connaissance et la reconnaissance du travail. Car la coopration horizontale et la coopration verticale contiennent la reconnaissance du travail et remplacent souvent avantageusement les procdures d'valuation individualise des performances qui, au contraire, comme on
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l'a vu au chapitre prcdent, ont tendance dstructurer la coopration, les collectifs, la solidarit et le vivre ensemble. Il s'agit donc ici de choix en matire de gouvernement et de direction des entreprises.
4 - La responsabilit des organisations syndicales et des organismes paritaires

L'implication des salaris dans l'espace de dlibration est ncessaire l'activit dontique. C'est aussi une difficult. L'espace de dlibration et sa permanence relvent de l'implication de tous, y compris des dlgus du personnel, des dlgus syndicaux, mais aussi sans doute des organismes paritaires, en particulier des CHSCT. Car l'espace de discussion existe dans une entreprise sous diffrentes espces. Sur les lieux de travail d'abord, mais surtout dans les espaces informels, les espaces de convivialit : le vestiaire dans le BTP, la cantine dans les services, la caftria, l'office dans les services hospitaliers, la cuisine dans le bloc des centrales nuclaires, les couloirs dans certaines entreprises de service. Les espaces informels sont irremplaables. Ils se forment l o on ne les attend pas, o on ne les souhaite pas. Mais ils ne rcapitulent pas tous les espaces. Il y a aussi les espaces institutionnaliss : le staff dans les services de chirurgie, la synthse dans les services de psychiatrie, les multiples runions d'quipe dans les industries de process, le dbriefing dans l'aviation, le CHSCT dans les entreprises de plus de 50 salaris, etc. Il y a probablement des rapports de feed-back entre ces diffrents espace formels et informels de discussion. Mais cette dynamique est mal connue. Compte tenu de l'importance de cette question pour l'analyse des rapports entre travail et conjuration de la violence, il paratrait utile de lancer une action de recherche cible sur le thme des espaces de dlibration, des formes et des conditions de leur prennit. Dans la phase actuelle, il apparat essentiel de chercher et de trouver les moyens de catalyser l'activit des CHSCT. Nous y reviendrons dans la quatrime et la cinquime parties.
5 - Un exemple a contrario : l'affaire Malvre et la violence contre les malades

Dans les entreprises et les services o la formation des collectifs est combattue par la direction de l'entreprise ou lorsqu'elle est mise en chec du fait des mthodes de direction ou de l'opposition des agents, la violence peut surgir de deux faons principalement : Sous la forme de la violence comme consquence des rapports de travail, que nous avons dj envisage propos des passages l'acte mdico-lgaux et des sabotages dans l'industrie et dans les services. Sous la forme particulire de la violence contre les usagers ou les bnficiaires dans les services.
C'est aussi sur cette dernire forme de violence que la commission thmatique souhaite attirer l'attention. Faute d'espace de discussion collectif et d'activit dontique, se constitue une situation o chaque sujet s'affranchit individuellement des difficults provoques par la confrontation au rel, c'est--dire sans rgulation collective, sans rfrence des rgles de travail communes. Les risques de divergence entre les modes opratoires sont alors importants. Il s'ensuit qu'existent aussi des risques de conflits entre les agents sur la faon de travailler qui, faute d'espace de discussion, ne peuvent tre rsolus par la dlibration et le compromis. C'est partir de ce niveau que surgissent les risques de violence. Or la violence latente se propose dans certaines situations de travail une autre issue que la violence manifeste entre agents et la violence retourne contre soi (tentative de suicide et suicide) : c'est la violence retourne contre les clients. Dans les services de soins, dans les maisons de retraite, dans les longs sjours, dans les services de psychiatrie, dans les internats pour enfants psychotiques et dficients mentaux, les contraintes de travail se caractrisent par le fait que, mme quand il est bien conu et bien organis, le travail ne peut pas vaincre l'obstacle de la maladie chronique ou l'obstacle de la mort annonce. La souffrance face au rel du travail est redoutablement prouvante pour les hommes et les femmes qui sont constamment confronts l'chec (aides-soignantes, infirmiers, animateurs, kinsithrapeutes, orthophonistes, mdecins). C'est l'intensit invitable de la souffrance des
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sujets impliqus dans ces tches qui explique qu'en l'absence d'espace de discussion, la violence puisse prendre des formes particulirement ravageuses. L'issue consiste dans ces cas dcharger la violence contre les malades (ou les personnes ges). La tentation de se venger de l'chec du travail de soin ou encore de ce que suscitent affectivement la salet, l'inertie, l'opposition, voire l'agressivit des malades, par des mauvais traitements ou de la violence contre les malades, est banale. Mais ce dont il est question ici est la fois plus trivial et plus proccupant. Face la rsistance que le rel oppose au travail de soin, lorsque toutes les tentatives pour amliorer les rsultats ont t mis en chec, la violence peut apparatre comme une solution rationnelle par rapport l'efficacit et par rapport la charge de travail. Lorsqu'il y a vingt toilettes de vieillards dments faire en trois heures, la violence est un moyen efficace d'acclrer le travail. La surcharge de travail ou, ce qui revient au mme, le manque de personnel, constitue un lment organisationnel qui catalyse la violence contre les malades. Mais ce n'est pas, sans doute, l'lment dterminant et sur ce point il convient d'attirer tout particulirement l'attention du lecteur. L'analyse du travail montre de faon indiscutable que ce qui favorise le recours la violence, c'est l'absence d'espace de dlibration et la solitude des agents. La surcharge de travail en effet est une situation banale, elle aussi. Qu'elle occasionne de la souffrance, c'est certain. Mais s'il existe un espace de discussion, cette souffrance et les contraintes organisationnelles qui la provoquent peuvent tre reprises pour tre soumises dlibration. Mises en dlibration l'initiative du salari qui souffre, d'abord. Mais dans le cas o il s'abstiendrait de faire remonter les difficults qu'il rencontre et les "arrangements" auxquels il procde en l'occurrence l'usage de la violence contre les malades sa faon de travailler sera mise en discussion par les autres. A condition, toutefois, que l'espace de dlibration ait une existence effective et que fonctionne une coopration dans l'quipe. Dans le cas de Malvre, le dossier d'assises est accablant pour l'organisation du travail, mais il en a t trs peu tenu compte (voir le compte rendu de Matre Michel Zaoui, en annexe). Cette femme, accuse d'avoir assassin de nombreux malades, tait sortie major de sa promotion d'infirmires. Particulirement mticuleuse dans son mtier, elle avait cherch plusieurs reprises de l'aide auprs des collgues et avait mme explicitement demand participer un espace de dlibration. Or ses collgues se refusaient participer ces groupes de travail. Lorsque ultrieurement elle a cherch de l'aide auprs d'un psychologue, cela a t prtexte un processus d'isolation par les autres. Pour qui connat le fonctionnement des quipes hospitalires, il est parfaitement clair que lorsqu'elle a euthanasi des malades, la plupart des collgues devaient le savoir ou auraient d sen douter. Mais personne n'a rien dit, personne n'est intervenu. Pas de discussion collective. Lorsqu'elle s'affole aprs un incident (un produit est pass trop vite dans la perfusion), c'est la surveillante qui bricole une tricherie pour en effacer les traces (remplissage aprs coup avec du srum glucos) ! L'activit dontique est manifestement en panne dans cette unit. A la place, on trouve des stratgies dfensives qui n'ont pas t tudies en tant que telles, mais auxquelles manifestement participent tous les autres, y compris l'encadrement et le mdecin. On voit on ne peut plus clairement dans ce cas comment la pathologie de la communication, au sens Habermassien du terme, joue un rle dterminant dans la tolrance la violence, voire la complicit passive des mauvais traitements allant jusqu'au meurtre. Dans d'autres enqutes pratiques auprs des infirmires en maison de long sjour (Molinier P. - 1996) et du personnel d'une maison de retraite (Torrente J., Dejours C. - 1995) on voit que se constituent parfois les conditions catalysant la violence collective et concerte contre les malades. Dans le premier cas il s'agit d'une stratgie collective de dfense dcrite sous le nom de "kaporalisme" consistant dispenser des soins brutaux envers les malades mais efficaces au regard des critres d'hygine ; dans le second cas, on voit que contre le groupe des soignants plaidant pour l'animation culturelle quitte faire des compromis sur l'hygine, un autre groupe joue l'hyginisme assorti de mthodes violentes contre les malades. Il est essentiel de remonter jusqu'aux mthodes d'organisation du travail et de direction, aux choix et orientations en matire de techniques de soin, pour saisir comment, en situation ordinaire, c'est toujours le collectif, la coopration et l'espace de dlibration qui permettent de conjurer les drives vers la violence contre les patients, qui sans ces conditions est strictement invitable. Lorsque l'affaire devient publique, on accuse et l'on condamne une personne particulire et la tendance spontane consiste incriminer la personnalit perverse ou pathologique de cette seule personne particulire. Ceci ne constitue rien de moins qu'une erreur d'analyse dont les consquences pratiques sont
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dsastreuses. Condamner Malvre ne rsout nullement les problmes d'organisation du travail et de direction des units de soin o les actes de violence ont t perptrs. La commission thmatique souhaite insister sur ce point : la conjuration de la violence contre les personnes ges, les malades et les handicaps dans les institutions soignantes ne peut pas tre obtenue par la menace et les sanctions. Ces dernires, en effet, ne font qu'accrotre la tendance au silence, au secret et la solitude de chacun. La visibilit des pratiques relles repose sur l'espace de dlibration et sur l'activit dontique. On se reportera aussi au texte de Jean-Claude Valette figurant en annexe qui examine le problme pos par le harclement moral. Il aboutit aux mmes conclusions que ce qui se dgage des analyses de la violence dans les institutions de soin. La prvention rationnelle de la violence se joue d'abord au niveau de l'organisation du travail et non au niveau de la gestion ni du droit.
6 - Travail et culture
Le problme pos par la violence contre les malades et les handicaps soulve aussi dans son sillage une autre question fondamentale, mais insuffisamment explore : celle des rapports entre le travail ordinaire et la culture. Plus les liens entre travail ordinaire et culture sont serrs, plus il est possible de conjurer la violence. Le travail de soin auprs des handicaps chroniques et des mourants soulve, on l'a vu, le rapport l'chec d'une faon particulirement insistante et cruelle. Quelles que soient la qualit et l'efficacit du travail soignant, on ne peut venir bout de la mort dans un service de soins palliatifs. A dfaut de surmonter la mort, comment dfinir un travail bien fait ? A cette question, il est impossible de rpondre sans mettre en vis--vis des problmes techniques poss par le travail, la culture et la civilisation (la Kultur, au sens que ce terme a en allemand). Cela signifie que la continuit entre travail ordinaire et Kultur ne peut tre maintenue que si l'on accepte le principe d'intgrer dans l'espace de discussion la dimension des valeurs et de la Kultur. C'est--dire d'entretenir une exigence de rflexion sur la Kultur comme partie intgrante du travail et de son organisation. On se reportera ici, une fois encore, l'analyse prsente par Nicolas Frize (voir annexe) sur les rapports entre le travail effectu par les dtenus et l'impact de la dimension proprement culturelle de l'activit sur la puissance de travail comme mdiation du vivre ensemble. A contrario, le travail, lorsqu'il est seulement valu au regard de sa rentabilit, sans considration pour sa dimension culturelle, est une condition favorisante de la violence.
7 - Travail et espace public

Nous avons dj vu les rapports troits qui lient l'espace de discussion ou de dlibration interne l'entreprise l'apprentissage de la dmocratie. A l'inverse, pour maintenir l'espace de dlibration interne aux entreprises, la participation et l'implication des salaris constituent une condition sine qua non. Or cette implication est pour une part tributaire de la conscience que les salaris ont acquise, ailleurs, des liens entre travail et Kultur d'une part, entre travail et vivre ensemble d'autre part. La sensibilisation des citoyens cette dimension de la responsabilit de chacun dans le vivre ensemble, passe par l'espace public de la cit. La place des mdias est ici dcisive, comme le montrent toutes les thories de l'espace public. Depuis une vingtaine d'annes, des cinastes documentaristes se penchent sur les problmes poss par le travail, en gnral avec des proccupations prcises concernant les liens entre les conditions de travail et le politique. "Le politique tel que je l'entends, correspond la fois un champ et un travail. Comme champ il dsigne le lieu o se nouent les multiples fils de la vie des hommes et des femmes, celui qui donne son cadre d'ensemble leurs discours et leurs actions. Il renvoie au fait de l'existence d'une "socit" qui apparat aux yeux de ces membres comme formant un tout qui fait sens. En tant que travail, le politique qualifie le processus par lequel un groupement humain, qui ne compose en lui-mme qu'une simple "population", prend progressivement le visage d'une vraie communaut.
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Il est de la sorte constitu par le processus toujours litigieux d'laboration des rgles explicites ou implicites du participable et du partageable qui donnent forme la vie de la cit" (Rosanvallon P. - 2003, page 12). Des films de trs bonne qualit ont t produits en France. Seuls quelques-uns d'entres eux dpassent une diffusion confidentielle ("Ressources humaines" de Laurent Cantet, "Violences des changes en milieu tempr" de JeanMarc Moutout, "Navigators" de Ken Loach par exemple). De mme seuls quelques romans traitant de ces questions connaissent un certain succs ("La question humaine" de Franois Emmanuel, "Le couperet" de Donald Westlake ; "Trois mdecins" de Martin Winckler ; "Daewoo" de Franois Bon, etc.). Mais l'impact de ces productions reste limit. Quant aux documentaires, ils sont peu diffuss ("la chane du silence" d'Agns Lejeune ; "Reprises" de H. Leroux ; "Les sucriers de Colleville" d'Ariane Doublet ; "Si loin des btes" de Manuela Fresil ; "En qute des Surs Papin" de Claude Ventura). Il semble bien que le problme ne se situe pas au niveau de la production littraire et cinmatographique. Deux questions ncessitent des investigations et des recherches plus approfondies : La production de reportages et d'enqutes journalistiques sur le travail stricto sensu a pratiquement disparu en France. Pourquoi ? Est-il possible d'y remdier ? Pourquoi les documentaires magnifiques si nombreux ne diffusent-ils pas ? Pourquoi les films et la littrature sur le travail ont-ils si peu d'impact (par comparaison avec le succs de l'uvre de Zola, de son vivant) ? Si l'on veut prvenir la violence gnre par le chmage et par le travail, il semble ncessaire d'lucider par l'investigation scientifique les obstacles la sensibilisation de l'espace public, en ce domaine.
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PARTIE 4
LE TRAITEMENT DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL
INTRODUCTION
Pour introduire ce chapitre, il convient d'attirer l'attention sur le fait que c'est au moment mme o le travail (comme objet d'investigation, d'analyse, de recherche et d'exprimentation) a cess d'tre un ple d'intrt pour les gouvernements et pour les chercheurs, que la violence a connu un fort dveloppement dans nos socits. Jusqu'au tournant no-libral de 1983 en France, le travail tait au contraire un ple d'intrt politique et intellectuel majeur. En particulier aprs 1968 o des recherches et des exprimentations de grande ampleur ont consomm des budgets gigantesques (recherche sur l'amlioration des conditions de travail et l'ergonomie, sur l'largissement et l'enrichissement des tches, sur la polyvalence, les groupes semi-autonomes, les alternatives au Taylorisme, la robotisation, les nouvelles technologies, le modle Japonais, les flux tendus, les systmes experts, etc.). Et c'est bel et bien de ces 20 annes d'exprimentations que sont nes les nouvelles formes d'organisation du travail que nous connaissons aujourd'hui, associant : informatisation, valuation individualise des performances, qualit totale, gestion par objectifs, dlocalisation des productions industrielles de srie. Le vaste mouvement engendr par les rsultats de ces exprimentations se traduit par : l'augmentation massive du chmage, la flexibilisation et la prcarisation, le dplacement de l'investissement politique et intellectuel du travail vers la gestion. L'augmentation de la violence sociale est pour une large part la consquence de ce remaniement en profondeur du monde du travail et de la production, ainsi que s'efforcent de le montrer les prcdents chapitres de ce rapport. La quasi disparition des recherches sur le travail, en particulier les recherches sur les rapports entre sant et travail, a t scelle en France par le rapport ralis en collaboration entre le Ministre de la recherche et l'INSERM en 1983 et publi par la Documentation Franaise. La remise de ce rapport a t suivie par la dcision de n'octroyer aucun crdit cette recherche. Le Programme mobilisateur Technologie-Emploi-Travail du Ministre du travail a t ensuite abandonn. Quelques annes plus tard le PIRTTEM au CNRS a t son tour interrompu. Vingt ans plus tard, les sciences du travail ne rassemblent plus qu'une poigne de chercheurs vieillissants et les sciences du travail ne sont plus enseignes dans les Grandes Ecoles. La culture en sciences du travail est en voie de disparition. Pourquoi insister sur ce point, en prambule ? Parce que faute de rfrence au travail et aux sciences du travail, les dcideurs ne sont plus en mesure d'analyser les problmes soulevs par la violence, l'aune de l'analyse du travail. Non seulement cette situation de mconnaissance des rapports entre sant et travail prive les dirigeants de la capacit de penser le traitement tiologique de la violence, mais elle les empche d'apprcier ce que le travail, mme dans la forme dgrade d'aujourd'hui, apporte encore comme contribution au traitement de la violence dans la cit. Du fait de l'effacement progressif de la culture sur le travail, la faon d'envisager le traitement de la violence a tendance se polariser sur les deux extrmits de la chane des rapports entre violence, travail-emploi-sant. A l'une des extrmits, les victimes de la violence, qui suscitent la multiplication des formes d'intervention avec en particulier la victimologie ; l'autre extrmit les auteurs de la violence qui suscitent un appel la rpression.
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Il y a pourtant entre les deux extrmits de la chane d'autres pratiques et d'autres ressources qui, c'est vrai, n'attirent gure la curiosit de l'opinion publique et des mdias : Le travail social Les interventions l'intrieur de l'entreprise (CHSCT, Inspection du travail, Service de sant au travail, Cellules spcialises de certains services publics). Le droit du travail.
I - LE TRAITEMENT DES CONSQUENCES DE LA VIOLENCE DANS LE TRAVAIL

1 - La victimologie
Il s'agit d'une approche clinique qui se veut thrapeutique des troubles psychiques conscutifs aux traumatismes et prventive vis--vis d'un certain nombre de consquences psychopathologiques ou de la chronicisation des troubles aigus distance du traumatisme (Constantin-Kuntz M. et coll -2004). L'valuation de l'efficacit des techniques utilises est variable d'un secteur l'autre, d'un pays l'autre. Inspires par le traitement des victimes de traumatismes dans les conflits arms, elles sont proposes aujourd'hui dans l'industrie et dans les services (Crocq L. - 2004). On trouvera de faon plus dtaille la description et les principes de la mthode dans l'annexe signe du Docteur Jean-Jacques Chavagnat. La critique la plus frquemment oppose la victimologie est que, pratique par des cliniciens qui connaissent la psychopathologie mais pas le travail, elle ne permet pas de remonter l'analyse du travail, de ses conditions et de son organisation. C'est donc une thrapeutique portant exclusivement sur les consquences. Thrapeutique symptomatique et non tiologique.
2 - Les dispositifs assuranciels

Le traitement des consquences de la violence sur la sant par la victimologie intresse au premier chef les assurances. Que la couverture assurancielle soit utile, voire ncessaire, on ne saurait en disconvenir. Mais ce niveau se dveloppent des pratiques qui sont contre-productives vis--vis de la prvention de la violence. Lorsque les assurances couvrent les frais de justice et les peines ou les amendes judiciaires prononces par le juge, elles deviennent un outil puissant pour dcharger les directions d'entreprises et les personnels d'encadrement de leurs responsabilits dans la vigilance et l'effort en faveur de l'organisation du travail. La contradiction est ici patente. Il est inutile d'afficher des objectifs de prvention de la violence dans l'entreprise ou contre les usagers, si l'impunit des responsables est garantie par les assurances. Des affaires graves ont, dans un pass rcent, montr le caractre potentiellement pervers de la logique assurancielle dans le domaine de latteinte lintgrit des personnes (cf Affaire Garetta).
3 - La gestion du stress
Il s'agit d'une approche qui s'utilise assez largement dans le monde du travail aujourd'hui. C'est une pratique d'abord voue la prvention des dcompensations psychopathologiques et de la dgradation de la performance au travail. Dans le champ de la violence au travail, elle est surtout utilise pour prvenir les conduites violentes ractionnelles aux situations critiques dans les rapports sociaux de travail.
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Au-del, elle peut aussi se donner pour objectif de prvenir les drives de la violence, quand cette dernire fait partie intgrante du travail : surveillants de prison, policiers, gendarmes, troupes charges de missions d'interposition dans les zones d'affrontements arms, etc. Le stress, en effet, favorise la dgradation des savoir-faire spcifiques par la perte de matrise et de contrle de la violence ractionnelle dclenche par l'motion chez les agents chargs de la scurit (Le Scanff et Taugis, 2002). Dans certaines entreprises de service o les agents sont particulirement exposs la violence des usagers, la gestion du stress est aussi propose en vue de prvenir leur violence ractionnelle. Enfin la gestion du stress est propose pour prvenir des ractions suicidaires (retournement de la violence contre soi) comme on a pu l'observer parfois dans la police, en particulier, mais aussi dans l'arme.
4 - La psychopathologie du travail
Il s'agit d'une approche clinique et thorique qui porte spcifiquement sur les processus psychiques normaux et pathologiques gnrs par la rencontre avec les contraintes de travail. Dans le domaine de la violence au travail, la psychopathologie du travail apporte l'approche psychanalytique conventionnelle des ressources pour analyser, dans le dtail, les enjeux du travail pour l'identit et la sant mentale, et permet parfois de cerner la faon dont la violence venant de l'entreprise vient dstructurer l'conomie des rapports entre subjectivit et travail. Elle permet cette occasion d'examiner chez celui qui se prsente d'abord comme une victime comment, avant de tomber malade il a parfois tolr ou apport son concours (volontairement ou son insu) au dveloppement de la violence dans l'entreprise. Tenir compte de ce deuxime volet du rapport subjectif au travail ouvre sur des voies dans la conduite du traitement qui s'loignent d'autant plus de la victimologie (voir annexe de Lise Gaignard).
5 - Les consultations souffrance et travail

Des consultations "souffrance et travail" se sont mises en place grce aux efforts de praticiens confronts aux consquences psychopathologiques des nouvelles formes d'organisation du travail, de gestion et de direction des entreprises. Elles prennent en charge des patients dans tout le champ de la psychopathologie du travail, mme si, actuellement, une grande partie de leur activit est consacre aux patients qui consultent pour pathologies du harclement au travail. Ces consultations sont rattaches des hpitaux publics ou des associations, voire des centres de soin (Institut Paul Sivadon. Paris). Elles fonctionnent en rseau interdisciplinaire et sont une ressource largement utilise par les mdecins du travail pour adresser leurs patients en vue d'un diagnostic ou d'une prise en charge. La collaboration interdisciplinaire associe psychologues cliniciens, psychologues du travail, psychanalystes, mdecins du travail et peuvent avoir recours aux mdecins inspecteurs du travail, aux juristes du travail, aux psychiatres hospitaliers.
II - LES INTERVENTIONS DANS L'ENTREPRISE

1 - Les CHSCT
Ils constituent l'instance de choix pour laborer des rponses ajustes aux spcificits de chaque terrain et de chaque crise, dans l'entreprise, lorsque la violence est devenue manifeste. Les textes rglementaires donnent au CHSCT des prrogatives qui devraient lui permettre d'intervenir sur les situations de violence, en particulier dans ce temps essentiel qui suit la crise : investigation, enqute, recherche des causes ou de l'enchanement causal.
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Toute situation de crise devrait imprativement tre suivie d'une analyse rtrospective dans l'aprs-coup, qu'il s'agisse de sabotage mettant en cause la scurit ou la sret, d'acte mdico-lgal, de tentative de suicide ou de suicide russi, de rixes sur les lieux de travail. Or ces analyses dans l'aprs-coup ont souvent tendance traner en longueur et tre interrompues avant leurs conclusions. Dans certains cas, aucune investigation n'est commandite. Il serait utile d'analyser dans le dtail l'origine de ces manquements. Aprs un accident du travail, l'enqute sur les causes est obligatoire. Il n'y a aucune raison pour que les incidents impliquant la violence (au sens strict dfini au dbut du rapport) dans l'entreprise, ne soit pas soumis la mme exigence d'analyse que les accidents du travail. Dans les cas o ces analyses sont menes leur terme dans un dlai raisonnable, ces dernires peuvent utilement servir de matriel de travail, de sensibilisation, d'information et de formation, en direction des salaris. Elles permettent aussi d'apporter des rponses cibles aux conflits qui ont dgnr en violence. Au contraire, l'absence de rponse ou de rforme de l'organisation du travail l o la violence a surgi, aggrave la situation rvle par la crise et tend la chroniciser, annonant du mme coup la survenue probable de rcidives. Il convient donc d'y insister, l'analyse dans l'aprs-coup de la crise violente, peut en soi, tre une dmarche "thrapeutique" ou au moins curative, dans la mesure o elle peut tre l'occasion de ractiver l'espace de discussion et de dlibration, espace dont l'abolition prcde presque toujours l'apparition de la violence. Pratiquement la question pose par ces situations o merge la violence, c'est prcisment que l'apparition de la violence signe, en rgle, la dgradation en profondeur du tissu social du travail ; avec souvent un enkystement dj ancien. En d'autres termes, la violence est le symptme d'une situation trs dgrade et un signe de gravit. Il s'ensuit qu'aprs la crise, la rsistance procder l'analyse des causes est proportionnelle la dgradation des rapports de travail pr-existante. C'est dans cette rsistance que rside l'origine des difficults faire l'analyse postcritique. D'autres obstacles s'interposent, lis en particulier au manque de formation et de comptences des membres du CHSCT. Il serait vain de dissimuler les difficults. Lorsque la rsistance l'analyse est forte, la dcision de procder une investigation post-critique se heurte aux efforts des uns et des autres pour dissimuler les informations importantes, voire pour faire disparatre les traces du conflit. Il faut, de ce fait, aux investigateurs des comptences particulires. Car l'enqute de type policier est ici un contresens. C'est dans une certaine mesure une dmarche radicalement diffrente qu'il s'agit de mettre en uvre. Son objectif principal est de reconstituer les conditions de possibilit d'un espace de dlibration structur par la volont commune de parvenir une intelligibilit partage de la situation, en vue de transformer cette dernire. Le CHSCT est bien l'instance capable de piloter cette dmarche, mais on peut se demander si avec ses propres forces il peut, seul, la mener d'un bout l'autre. Certains arguments plaident pour le recours l'aide d'une ressource extrieure l'entreprise, apportant non seulement des ressources techniques et des savoir-faire rares, mais aussi la possibilit de mettre en jeu une instance tierce, dont la fonction est strictement limite catalyser l'intercomprhension et l'analyse. Les fonctions du CHSCT consistent alors runir les conditions de possibilit d'une analyse post-critique, c'est--dire d'obtenir la reconnaissance et la qualification de la crise violente, d'abord ; le consentement des diffrentes parties participer cette analyse, ensuite : Commanditer l'appel une quipe extrieure Constituer partir du CHSCT une quipe qui accompagnera et pilotera l'ensemble de l'investigation.
Reste que le CHSCT n'existe pas dans toutes les entreprises (nombre de salaris infrieur cinquante). Cela pose des problmes pratiques difficiles rsoudre. Faute de CHSCT, la situation de violence ne peut tre connue que par le mdecin du travail ou l'inspecteur du travail. Peut-tre serait-il possible d'tablir des procdures permettant l'un ou l'autre de ces derniers de qualifier la situation pour pouvoir ensuite chercher l'accord de la direction et faire commanditer une analyse post-critique. Le recours une quipe externe peut-il remplacer le CHSCT ? On manque ici de donnes pour rpondre cette question.
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2 - Le service de sant au travail

Dans les services autonomes de sant au travail (grandes entreprises), le mdecin du travail peut apporter son aide deux niveaux : Grce au recoupement des rsultats des consultations systmatiques et spontanes, il est possible parfois au mdecin du travail de reprer des zones, des ateliers, des secteurs, des services ou des dpartements, o des signes de souffrance chez les salaris se concentrent de faon anormale et annoncent le risque de crise violente. C'est ce que d'aucuns appellent : "veille mdicale en sant mentale" (voir annexe de Dominique Huez). Grce sa participation au CHSCT, le mdecin du travail peut apporter son concours la mise en place de l'analyse post-critique et son accompagnement. Dans les services interentreprises, la marge de manuvre est souvent plus rduite, en raison de la dispersion des lieux de travail. L'exprience tend montrer que lorsque le mdecin du travail en interentreprises cherche alerter la direction d'une entreprise d'un risque, ou s'efforce de convaincre la direction de l'entreprise de commanditer une analyse post-critique, son initiative peut le mettre en situation d'accus. De nombreuses affaires de ce type ont clat, qui mriteraient d'tre reprises systmatiquement dans un travail de recherche, pour laborer un ensemble de dispositions permettant de corriger le dsquilibre de la situation li la solitude du mdecin du travail.
3 - L'inspection du travail
Son rle dans le traitement de la violence au travail est de toute vidence important. Mais il faut reconnatre que sa tche n'est pas facile. Runir des informations sur les incidents est une dmarche qui se heurte beaucoup d'obstacles intentionnellement mis sur son chemin. Les menaces, voire les violences effectives exerces contre les inspecteurs et contrleurs du travail, posent un rel problme de protection qui, tant qu'il n'est pas rsolu, rduit la puissance d'action de ces praticiens sur le traitement et la prvention de la violence en milieu de travail. La rhabilitation du pouvoir d'agir de l'inspection du travail est un des chanons intermdiaires essentiels de la lutte contre la violence dans le travail. Les pouvoirs publics sont informs des difficults. Mais l'information ne signifie pas que des solutions satisfaisantes en dcoulent automatiquement.
4 - Les services spcialiss dans la prvention et le traitement de la violence

Dans certains services publics existe un service spcialis charg d'intervenir et de mettre au point des dmarches de prvention et de traitement de la violence. C'est le cas dans certains services publics (RATP, SNCF). Entre effectivement dans la prestation de service de ces entreprises, la responsabilit de la scurit des personnes dans les transports en commun. Des exprimentations sont menes avec des succs certains la RATP par exemple. Leur intrt principal est de remonter jusqu' la mise en dlibration des remaniements de l'organisation du travail, en vue de prvenir la violence des usagers et du personnel de l'entreprise. Les moyens consacrs ces services sont importants et permettent de mobiliser de nombreux experts et chercheurs en sciences sociales et en sciences du travail. La diffusion des connaissances acquises grce ces exprimentations est souhaitable mais elle est difficile parce qu'elle repose sur une culture qui s'est constitue au long des annes, et qui n'est pas directement exportable dans d'autres entreprises. Il n'empche ! Cela montre que des voies existent pour l'action en faveur de la prvention de la violence en milieu de travail. Encore convient-il de souligner que cette action est essentiellement oriente vers la violence perptre par les usagers contre d'autres usagers et la violence des usagers contre l'entreprise et ses personnels. (L'action en direction de la prvention de la violence entre agents, l'intrieur de l'entreprise, n'entre pas directement dans les attributions de ces services spcialiss).
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III - LES INTERVENTIONS L'EXTRIEUR DE L'ENTREPRISE

1 - Le travail social
Parmi les missions confies aux travailleurs sociaux, la prvention de la violence est sans doute l'une des plus difficiles. Outre les ducateurs intervenant auprs des enfants, des adolescents et des jeunes adultes, de nombreux nouveaux mtiers ont vu le jour au cours des vingt dernires annes. L'importance de leur contribution la lutte contre la violence est difficile valuer. De toute vidence elle est importante. L'analyse de la situation actuelle du travail social suggre que l'volution du travail social est fortement influence par l'aggravation de la violence. L'accroissement de la part du travail social consacre la prvention de la violence rsulte de la chronicisation du sous-emploi, de la prcarit et du chmage. Ainsi les consquences des nouvelles formes d'organisation du travail et de direction des entreprises retentissent-elles sur les travailleurs sociaux. C'est la raison pour laquelle de nouveaux mtiers sont apparus avec une restructuration parfois lourde des services, des institutions et de l'encadrement administratif et judiciaire du travail social, notamment dans la priphrie des grandes villes (voir Conseil suprieur du travail social - 2002). La difficult vient de ce que les problmes poss par la pauvret, la dlinquance, l'alcoolisme, les toxicomanies, les multiples trafics illgaux, la maladie mentale, qui sont directement en rapport avec le chmage primaire et secondaire, s'accroissent rapidement d'une part, se diversifient une cadence soutenue, d'autre part. Ceci implique pour les travailleurs sociaux de renouveler et de transformer constamment leurs pratiques avec de relles difficults formaliser et stabiliser ces dernires. Faute d'une description prcise de ces pratiques, la reconnaissance de leur travail est malaise. Les mthodes d'valuation imposes aux travailleurs sociaux sont globalement dcales par rapport au travail effectif qui est le leur. Pris entre les piges et les chausses trappes que leur tendent le terrain et l'action d'un ct, les exigences et les prescriptions manant des directions administratives et judiciaires de l'autre, les travailleurs sociaux qui oeuvrent dans le domaine de la violence se trouvent souvent dans des situations d'chec et de surcharge de travail, avec la clef des consquences pour leur sant (en particulier le burn-out). On se reportera pour une description plus prcise des caractristiques de la situation actuelle du travail social face la violence venant du sous-emploi, au texte de Brigitte Bouquet donn en annexe.
2 - Le droit du travail
a) Le recul des solidarits et la solitude L'volution du monde du travail, on y a plusieurs fois insist au cours du rapport, est fortement marqu par le recul des solidarits dont la dsyndicalisation n'est qu'une des expressions. La concertation et l'espace de dlibration sur l'organisation du travail ont connu aussi un net recul. Il en rsulte que face au dni de justice, et plus largement face aux adversits dans le monde du travail, les hommes et les femmes qui travaillent se trouvent dans une situation de solitude, qui est aussi une situation de plus grande vulnrabilit. Il en rsulte une augmentation des dcompensations psychopathologiques et un risque d'accroissement de la violence comme raction face l'injustice, l o nagure, les rponses collectives et solidaires offraient un exutoire non violent aux conflits. Dans la pratique cela se traduit par une individualisation de l'action et un recours de plus en plus frquent des actions en justice, qu'il s'agisse d'actions aux prud'hommes ou au pnal. Le recours la justice est une voie possible qui permet d'viter l'explosion des violences individuelles. Cette volution est favorise par la nouvelle loi sur le harclement moral (fvrier 2001). Il y a dans cette tendance la criminalisation des litiges survenant dans le travail, des avantages et des inconvnients au regard de la violence. L'quation selon laquelle s'il y a une victime, c'est qu'il y a un coupable, conduit la sanction pnale de ce dernier. L'avantage c'est d'alerter les entreprises, en particulier les directions, sur les risques qu'elles prennent laisser se dvelopper des modalits injustes de management. Donc de responsabiliser les directions et l'encadrement. Mais l'inconvnient, c'est que l'application de cette loi fonctionne
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tendanciellement vers la sanction contre une personne juge coupable. Et l'affaire risque bien d'en rester l. Une personne en particulier est carte de sa position dans l'entreprise, mais l'organisation du travail qui gnre ou cre les conditions favorables des pratiques injustes, n'est pas remise en cause. La loi ne prvoit aucune action en retour sur l'organisation du travail (voir ce sujet le texte de Jean-Claude Valette, en annexe). b) La procduralisation du droit et la violence De fait les recours des actions individuelles en justice tendront se multiplier dans l'avenir tant que les solidarits ne seront pas reconstruites. Cela tant, un recours peut devenir une "affaire" l'intrieur d'une entreprise et le jugement pourrait, sous certaines conditions, avoir quand mme des effets incitatifs sur la relance de l'espace de dlibration de l'organisation du travail. Cela dpend de la formulation des jugements et des jurisprudences. C'est ce que certains auteurs, en sociologie et surtout en philosophie du droit (De Munck J. - 1998) caractrisent sous le terme de "procduralisation du droit", dans le domaine du droit du travail en particulier. Mais les jugements et les jurisprudences peuvent accrotre leur puissance incitative sur la prvention de la violence dans le travail si leur formulation tient compte de faon prcise des caractristiques de l'organisation du travail l'intrieur de l'entreprise concerne ; et si elle est intelligible par la direction de l'entreprise en cause. Pour s'approcher de cet objectif, il est ncessaire que l'instruction mme des dossiers par les magistrats et le montage des dossiers par les avocats dans les affaires de violence au travail, permettent de placer, au niveau du tribunal, le dbat en rfrence l'organisation du travail. C'est possible si les juristes possdent les outils conceptuels et pratiques relatifs l'analyse du travail et de son organisation. Si tant est que le recul des solidarits et de la coopration soit effectivement li au dveloppement des mthodes d'valuation individualise des performances et la pression des critres de la qualit totale, il faudrait que les juristes soient au fait de cette transformation dans les mthodes de gestion et de direction des entreprises. Comment conseiller et former les juristes sur les questions relatives l'organisation du travail et au rle de cette dernire dans la facilitation de la violence ? Comment les magistrats peuvent-ils traduire dans leurs jugements la rfrence aux questions souleves par l'individualisation et la violence dans l'entreprise ? Si l'on tait en mesure de rpondre ces questions, l'volution du droit dans la lgislation franaise, mais aussi dans la lgislation europenne, pourrait vraisemblablement apporter une contribution majeure la prvention de la violence en milieu de travail, dans le contexte de transformation des relations de travail dans lequel nous nous trouvons actuellement. On se reportera ici au rapport prsent en annexe par Michel Min. Rpondre ces questions passe par l'organisation de recherches cibles sur la faon dont les questions nouvelles souleves par la violence et la psychopathologie du travail, peuvent tre rappropries par le droit. L'organisation de sminaires de recherches interdisciplinaires entre juristes, cliniciens, gestionnaires et conomistes est un objectif qu'il est possible d'atteindre dans les cinq annes venir et pourrait avoir des retombes pratiques importantes court et moyen terme.
3 - La police
Les responsabilits qui sont confies la police dans la sanction et le traitement de la violence venant par le travail et l'emploi, concernent surtout la violence en rapport avec le sous-emploi. Les interventions de la police l'intrieur des entreprises sont rares et ne se produisent que dans des circonstances trs particulires qui n'entrent pas directement dans le champ du prsent rapport. Si un chapitre est ici consacr la police, ce n'est pas seulement pour discuter de l'impact de son action sur la violence dans la cit, mais bien plutt pour examiner en quoi la rpression elle-mme constitue un travail, et ce titre comment l'organisation du travail peut avoir des incidences sur l'activit rpressive elle-mme. L'analyse de la rpression montre que le travail effectif, ou encore l'activit de rpression, est sensiblement diffrent de la tche,
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c'est--dire de l'objectif atteindre, qui consiste en l'occurrence dans l'tablissement de la scurit publique d'une part, dans l'entretien du vivre-ensemble, d'autre part. A analyser dans le dtail l'activit de travail policire, on peut dmontrer que la rpression policire elle seule ne saurait venir bout de la violence en rgime dmocratique. C'est pourquoi le scuritarisme est une rponse errone au problme de la violence sociale.
En effet, il est facile de montrer que l'emploi de la force par la police n'a pas toujours un effet dissuasif sur la violence. Elle est aussi capable de dclencher son tour de nouvelles violences et d'envenimer les conflits. Il y a dans ces conditions un cercle vicieux qui entrane un appel inlassable davantage de police et davantage de rpression. L'encombrement des services de la justice et des prisons reprsente par ailleurs une autre limitation la dogmatique scuritaire. S'il convient d'insister sur ces impasses du scuritarisme, c'est parce qu'elles peuvent avoir, en retour, des effets redoutables sur l'activit policire elle-mme. Deux questions principales : La premire se concrtise sous la forme d'une tension contradictoire entre exercice de la violence pour mettre un terme la violence, d'un ct et abstention de la violence au profit de la parole et de la mdiation pour dsamorcer la violence, de l'autre. Le dosage entre les deux objectifs contradictoires, exige des arbitrages laborer presque dans chaque situation concrte d'intervention. Lorsqu'il s'agit de policiers agissant en mission, seuls, ou de patrouilles de quelques gardiens de la paix seulement, la responsabilit qui pse sur ces hommes est redoutable car il est trs difficile en situation relle de trouver la voie de l'action qui convient. En cas d'chec les gardiens sont critiqus par la hirarchie, ce qui ne fait qu'aggraver leur malaise sans leur donner pour autant des clefs pour l'action juste. Si les interventions impliquent des sous-officiers ou des officiers de police, la responsabilit qui pse sur ces derniers est trs lourde et l'analyse des situations montre qu'ils sont constamment pris entre leur hirarchie d'un ct, la connaissance de la ralit, des difficults du travail de terrain, de l'autre. Il y a l aussi un malaise. Le second problme vient de la contradiction entre l'action policire d'un ct, la rponse de la justice, des magistrats (procureurs) de l'autre. Dans un nombre important de cas, le zle de la police qui permet d'interpeller les dlinquants n'est pas ou ne peut pas tre relay par le juge qui ne poursuit pas, voire dcide de relcher sur le champ les dlinquants. Il en rsulte un dcouragement et une amertume des policiers, dans le meilleur des cas, un sentiment d'humiliation, de dsaveu et de colre dans les autres cas. Les ractions des policiers se rpercutent sur leur faon de travailler. La drive la plus redoutable c'est lorsque les policiers en viennent se substituer la justice et se faire eux-mmes justiciers par l'exercice de la violence. Les "bavures" en sont l'expression la plus frquente, sous la forme majeure de violence indue contre des citoyens outrepassant la bonne mesure. Mais les drives peuvent aller plus loin avec des mots d'ordre plus ou moins explicites d'auto-dfense, en violation de la loi. Il arrive aussi que l'isolation de certains policiers face des difficults pratiques dont l'importance est sousestime, ou pour lesquelles on ne trouve pas de solution adquate, gnre un sentiment d'injustice et de colre qui est ensuite retourn contre soi, menant des tentatives de suicide et des suicides, qui sont une des formes les plus proccupantes de la violence dans le travail policier. Il y a aussi d'autres difficults qui viennent de ce que l'hsitation entre l'usage de la violence et le recours la conciliation, laisse un espace et un temps d'incertitude sur l'volution que va connatre la situation. Intervalle pendant lequel la peur est invitable (cf le texte de Jean-Michel Chaumont sur la vulnrabilit joint en annexe de ce rapport). Contre la peur gnre par les interventions qui tournent mal, avec la clef des coups et blessures dont les policiers sont victimes, les policiers, comme tous les autres travailleurs construisent des stratgies collectives de dfense centres par la rfrence la virilit, la force, le courage, l'invulnrabilit, qui sont accompagnes de conduites paradoxales de prise de risques.
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Ces stratgies collectives de dfense sont probablement indispensables pour pouvoir rsister la peur, mais elles gnrent directement des violences indues contre la population. Du point de vue concret, ce qu'il s'agit donc de matriser dans la police, c'est la violence indue. Du point de vue technique, cela suppose d'en passer rgulirement par une analyse du travail et de son organisation dans la police, en insistant sur le fait, qu'intervenant dans des situations mouvantes, le rajustement de l'organisation du travail et de la coopration est constamment reprendre. Cela tant, quelles que soient les critiques que l'on peut formuler sur l'organisation du travail dans la police, il faut insister sur le fait que le travail et son organisation y sont en fait beaucoup discuts. Si des efforts n'taient pas constamment faits pour former les personnels et pour dbattre des formes de commandement, de l'exercice de l'autorit et des problmes concrets poss par l'activit sur le terrain, les drives seraient rapides et beaucoup plus frquentes qu'elles ne le sont actuellement. Il est noter que la coopration est en de nombreux lieux de bonne qualit et que la solidarit existe entre policiers, de mme qu'un taux de syndicalisation relativement plus important que dans d'autres services et dans de nombreuses entreprises. Le risque pour l'organisation du travail c'est de se dgrader sous l'effet de deux menaces possibles : La premire c'est l'importation, comme on l'a fait dans d'autres services publics, de mthodes de gestion utilises dans les entreprises prives, notamment des mthodes d'valuation qui pourraient avoir des effets dltres. La seconde c'est l'inflation ou l'exaltation des objectifs fixs la police, sous la pression du scuritarisme, qui conduirait la surcharge de travail et la tolrance accrue de l'encadrement aux violences indues. La "gestion du stress" est aussi une technique utilise dans la police pour prvenir les ractions violentes des policiers qui gnrent des violences indues. Mais la gestion du stress est insuffisante car elle vise les individus et ne permet pas de dlibrer sur l'organisation du travail. La formation des policiers, notamment des officiers et des commissaires en matire d'analyse du travail, est insuffisante, de mme que la formation sur les ressorts psychologiques de l'action rationnelle (rationalit de l'action par rapport la protection et l'accomplissement de soi) (cf texte de Jean-Michel Chaumont sur la vulnrabilit). Il y a en ce domaine des possibilits insuffisamment exploites, mais leur mise en uvre passe par l'volution de la politique de la direction de la police et du Ministre de l'Intrieur, en matire d'organisation du travail.
4 - Les prisons
Ce qui a t voqu de la tension entre rpression par la violence et mdiation de la violence par la parole, traverse aussi le travail des surveillants de prisons. L'encombrement et la promiscuit favorisent indiscutablement la violence entre dtenus, et les incidents graves en ce domaine augmentent. Mais la prison n'est pas seulement un lieu de rpression. Elle peut aussi tre un lieu o le travail peut tre propos aux dtenus. Il est certainement un moyen puissant de prvenir la violence entre dtenus et entre dtenus et surveillants. A condition toutefois que ce travail soit conu partir d'une organisation respectant les principes fondamentaux de l'espace de discussion et du lien entre travail de production et culture. Globalement l'organisation du travail dans les prisons est mal pense, et mme non pense. Non seulement une ressource essentielle de prvention de la violence est gche, mais une organisation du travail humiliante aggrave considrablement les risques d'injustice, d'exaspration et de violence. Compte tenu des caractristiques de la population pnitentiaire, la violence des dtenus a spontanment tendance se manifester beaucoup plus souvent qu'ailleurs. A dfaut de parvenir la traiter, la prison devient, ipso facto, une cole de la violence, de l'autodfense, de la loi du plus fort, du trafic et du cadat. Plusieurs exprimentions, pourtant, ont t faites dans les prisons pendant les trente dernires annes, d'organisation du travail rationnellement pense, qui donne des rsultats concluants. Penser la reconduction, l'largissement, voire la gnralisation de ces exprimentations, devrait tre une priorit dans les prisons, pour autant qu'on se donne pour objectif de limiter au moins ou de prvenir la violence. L'exprimentation prolonge conduite par Nicolas Frize la centrale de Chteauroux qui est prsente en annexe, pourrait servir de rfrence dans la conception du travail professionnel en prison.
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5 - Le travail et l'emploi
Il semble, l'issue de ce chapitre sur le traitement et la prvention de la violence dans la cit, qu'on doive nouveau souligner que d'une faon gnrale le moyen le plus efficace de lutter contre la violence, c'est prcisment le travail et l'emploi. En appeler la conscience citoyenne pour lutter contre la violence n'est pas injustifi, mais risque bien d'tre un vu pieu s'puisant dans des slogans sans efficacit. Au contraire, en marge des slogans, l'activit de travail est un moyen concret de prvenir la violence. Les activits de service, qui relvent en propre du travail et de l'emploi, jouent un rle majeur dans la conjuration de la violence et dans la maintenance du vivre ensemble. Les activits de service en cause, sont d'abord et avant tout celles qui sont produites par les services publics. Mais ce sont aussi celles des services privs, depuis le mdecin gnraliste jusqu'au vendeur des magasins de bricolage, dont les activits ne consistent pas seulement, loin s'en faut, faire du chiffre d'affaires (le vendeur renseigne, enseigne et conseille le client). L'activit de service en effet implique une relation entre la prestation et le client ou l'usager. La "relation de service" repose sur une intercomprhension oriente vers l'entente. C'est pourquoi les activits de service jouent un rle majeur dans l'entretien du lien social et dans la conjuration de la violence. Au-del des activits de service, c'est l'activit de travail tout entire qui, sous certaines conditions, peut jouer un rle majeur dans la prvention de la violence. Assurer l'emploi et faire en sorte que l'organisation du travail dans cet emploi soit effectivement propice la construction de la coopration via l'espace de dlibration collective et l'activit dontique, permet de formuler, loin des slogans, des objectifs concrets o peut s'engager la volont collective d'apporter une contribution la construction du vivre ensemble. Renchanter le travail demeure la voie la plus raliste pour combattre la violence sociale.
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PARTIE 5
LES PRCONISATIONS
I - PRODUCTION DE CONNAISSANCES
1 - Les besoins en matire de dveloppement des connaissances
De la matire rassemble dans le prsent rapport, on peut extraire un certain nombre de questions qui requirent des recherches spcifiques pour combler les lacunes des donnes existantes : Description et connaissance des phnomnes de violence au travail. Description et connaissance des phnomnes de violence dans la socit qui trouvent leur origine dans le nonemploi. Identification des caractristiques de l'organisation du travail dans les activits de service qui gnrent la violence des usagers ou des clients contre les personnels. Description et connaissance des formes d'organisation du travail et de direction qui diminuent les risques de violence. Impact du systme assurantiel sur la violence dans le travail. Impact de la sous-traitance sur la coopration, la solidarit et la violence. Impact de la sous-traitance et du travail clandestin sur l'organisation du travail dans les entreprises commanditaires et la violence au travail lintrieur de ces dernires. Description et connaissance du suicide au travail. Evaluation des cots gnrs par la violence pour les entreprises et pour la socit. Analyse comparative des effets sur le milieu de travail des diffrentes modalits d'intervention dans l'entreprise la suite d'incidents ou d'accidents impliquant la violence. Analyse comparative des diffrentes modalits de prise en charge des auteurs et des victimes de la violence en milieu de travail. Analyse des implications pour le droit et la justice de la violence en milieu de travail et de sous-emploi.
2 - Investigations quantitatives ou qualitatives ?

Les enqutes quantitatives sur la violence au travail et sur les consquences pour la sant de la violence au travail sont, comme dans tous les domaines de la sant, souhaitables pour dterminer les orientations des politiques publiques, pour valuer par des tudes comparatives, leur efficacit. Mais on ne peut pas ngliger certaines difficults : a) Les attributs de la violence : La violence peut : tre exerce selon des modalits et des formes varies procder de causes varies se manifester dans des contextes varis avoir des consquences varies sur la sant
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tre euphmise ou dissimule par des procds varis
b) La dfinition de la violence : n'est pas stabilise ; ni au niveau national ni au niveau international si on en dtermine rigoureusement les limites par diffrence avec le sens commun, son maniement dans les enqutes de masse devient malais. Si l'on souhaite mesurer la violence dans ses rapports avec le travail et l'emploi, il faudrait pralablement dterminer avec prcision ce que l'on cherche. Au niveau o en sont les connaissances qualitatives, il faut admettre qu'existent de nombreuses lacunes. C'est pourquoi il parat logique de faire prcder les enqutes quantitatives par un effort de recherche qualitative. En raison des stratgies d'euphmisation et de dissimulation de la violence, les recherches qualitatives ne peuvent tre concluantes que si elles sont diriges par des chercheurs ou des praticiens possdant une double comptence en clinique et en psychopathologie d'une part, en sciences du travail d'autre part. Or il y a peu de chercheurs possdant cette double qualification. En d'autres termes, il semblerait prfrable de favoriser le dveloppement de la recherche en partant du terrain et de la demande clinique et sociale concrte pour aller progressivement vers des recherches plus globales (bottom-up), plutt que de partir des connaissances scientifiques conventionnelles pour aller vers le terrain en suivant la logique des sciences appliques (top-down).
3 - Structurer le milieu de recherche

Compte tenu de l'importance des questions souleves par le dveloppement de la violence dans la cit ; compte tenu du rle majeur du travail et de l'emploi dans la gense de cette violence ; compte tenu de la ressource que constituent aussi l'emploi et le travail dans la prvention de la violence sociale, il apparat que les moyens de recherche en ce domaine sont notoirement insuffisants. (En l'absence de connaissances scientifiques la seule rponse la violence est scuritaire et passe par la rpression). C'est pourquoi il semblerait utile d'investir dans une politique de recherche sur les rapports entre emploi travail et violence. Pour aider le dveloppement de la recherche dans ce champ, on pourrait suggrer de runir en une mme unit fonctionnelle l'activit clinique de prvention et de soin, d'une part, avec l'activit d'investigation et de recherche, d'autre part, avec une centralisation des informations qualitatives et quantitatives recueillies, enfin. Favoriser le dveloppement de centres de consultations spcialises semble un objectif possible sur une dure de cinq ans. a) Composition : Il s'agirait d'units fonctionnelles runissant diffrents spcialistes, les uns cliniciens, les autres praticiens des sciences du travail. A titre indicatif : Cliniciens : mdecins du travail, psychiatres, psychologues cliniciens, psychologues du travail. Praticiens et spcialistes en sciences du travail : inspecteurs du travail, mdecins inspecteurs du travail, sociologues du travail et des organisations, avocats spcialiss en droit du travail, ergonomes. b) Lieu d'implantation : En dehors de l'entreprise En lien avec les tablissements de sant publique ou de sant au travail
c) Missions :
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Soin : Recevoir des patients adresss par le mdecin traitant, le mdecin du travail, le psychiatre ou le psychologue clinicien Procder au diagnostic Mettre en uvre les mesures immdiates de sauvegarde. Concevoir l'ventuelle prise en charge plus long terme, incluant une action pluridisciplinaire. Expertise : Les membres de l'quipe devraient pouvoir intervenir dans les entreprises la demande de la direction, du service mdical ou du CHSCT avec l'accord de la direction, pour qualifier la situation de violence et apporter une aide l'action du CHSCT. Recherche : Les informations recueillies aux consultations pourraient servir de base de donnes cliniques pour tudier les formes de violence au travail, leurs consquences sur la sant, les modalits de prise en charge, l'efficacit des pratiques. Prvention et formation : Le centre de consultations pourrait accueillir des stagiaires mdecins, psychologues, juristes, voire dlgus de CHSCT pour leur donner une formation partir de la clinique qui apparat comme un chanon intermdiaire incontournable de la prvention de la violence l'intrieur des entreprises et des services. d) Dnomination : Centre d'investigation et de traitement des troubles psycho-socio-professionnels (CITTP) e) Financement et tutelle : A prciser.
4 - Autres voies pour la recherche

a) La recherche de terrain La recherche clinique partir des CITTP peut constituer une voie d'entre importante. Mais elle ne cernerait la violence dans ses rapports avec l'emploi et le travail qu' partir de la demande mdicalise. Bon nombre de violences qui ont pourtant un impact sur la sant, n'aboutiront pas aux CITTP (par exemple les consquences de la violence lie au chmage ou au travail risque sur la sant des enfants ; ou encore la violence dans le travail clandestin et la sous-traitance en cascade). Pour cette raison il parat opportun de soutenir aussi des actions de recherche de terrain. Les difficults spcifiques d'accs aux terrains tudier soulvent des problmes de deux types : la formation des chercheurs, les formes institutionnelles de la recherche.
Une action de recherche reposant sur des bourses de formation la recherche interdisciplinaire sur la violence en rapport avec le travail et l'emploi pourrait tre initie sur le modle de l'action RESACT conduite en 1975-1980 par la DGRST (Dlgation Gnrale la Recherche Scientifique et Technique). Un comit scientifique ad hoc pourrait, comme ce fut le cas dans l'action RESACT, suivre la formation des jeunes chercheurs, organiser la valorisation de la recherche et les colloques, pendant et surtout aprs l'achvement de l'action.
b) Les recherches quantitatives l'chelle nationale :
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Elles devraient pouvoir tre conues ds la fin de l'action d'incitation la recherche figurant au paragraphe prcdent sur la base des rsultats obtenus par cette premire tape de la recherche. Il faut signaler toutefois que certains membres de la commission thmatique estiment que la recherche quantitative devrait prcder les recherches qualitatives. L'pidmiologie et les statistiques probabilistes analytiques permettraient de mesurer l'tendue et l'volution des phnomnes de violence dans les milieux de travail et de non-emploi. Les tudes cibles sur certains secteurs d'activit, en particulier dans les activits de service, permettraient d'valuer les cots gnrs par la violence sociale et de les comparer aux cots gnrs par les actions prventives l'intrieur des entreprises, en direction de l'organisation du travail. Des tudes globales portant sur le cot des consquences sanitaires et sociales de la violence au sens restreint du terme, en les sparant rigoureusement de tous les autres problmes mdico-sanitaires gnrs par le travail et le non-emploi, devraient tre possibles, partir d'une description prcise de l'objet investiguer. Reste que pour toutes ces approches il faudrait prciser comment serait organis le recueil des donnes, o elles seraient faites, qui en aurait la responsabilit. c) La recherche sur l'volution du droit et la clinique de la violence au travail : Il s'agit ici d'une question importante au plan philosophique, au plan politique et au plan pratique. L'accroissement de la violence soulve des problmes d'volution du droit. Si, comme s'efforce de le montrer ce rapport, l'organisation du travail et le non-emploi jouent un rle majeur dans la gense de la violence sociale, il conviendrait qu'un effort particulier soit fait dans la recherche en droit du travail. Faire remonter dans la conception du droit les questions souleves par la violence au travail, concerne tout particulirement le pouvoir prventif du droit du travail sur la violence mergente, en milieu de travail d'abord, dans la cit ensuite. La connaissance des processus en cause dans la gense de la violence par le non-emploi et par le travail clandestin, de limpact structurant ou destructeur des formes dorganisation du travail sur l'identit, na jamais t mise la disposition des thoriciens du droit et des juristes. Il semblerait particulirement opportun la Commission, qu'un sminaire de recherche sur la violence en rapport avec le travail et l'emploi, runissant des juristes et des cliniciens du travail soit organis. Il n'y a pas d'obstacles majeurs la mise en place d'un tel sminaire, puisque les structures d'accueil de cette recherche existent dj. Cette recherche devrait d'abord concerner la situation en France, mais elle devrait imprativement associer des chercheurs trangers de la Communaut Europenne.
5 - Prorogation de la commission thmatique

Les membres de la Commission thmatique ont manifest un vif intrt pour les questions souleves pendant leurs travaux. Ils estiment que le temps imparti pour prparer la dlibration a t trop bref. Ils pensent qu'avec un temps de travail consquent, ils seraient en mesure d'apporter une contribution l'analyse et la description des rapports entre travail, emploi, violence et sant. La prorogation de ladite Commission, en l'largissant ventuellement quelques membres supplmentaires, permettrait aussi de formuler des pistes d'action plus prcises et plus diversifies. Enfin la Commission, si elle tait proroge, pourrait participer au suivi des actions qui seront ventuellement dcides dans le cadre du Plan Violences et Sant.
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II - ACTIONS SUR LES CAUSES DE LA VIOLENCE EN RAPPORT AVEC LE TRAVAIL ET LE NON EMPLOI - PRVENTION
1 - Orientations de l'action
La prvention de la violence au travail ne saurait reposer exclusivement sur les personnels de sant ni tre occulte par des couvertures assurancielles. En revanche la sant au travail devrait constituer systmatiquement un critre d'valuation du travail, de son organisation et des mthodes de direction des entreprises. Faire figurer ces critres dans l'valuation peut avoir une fonction prventive. La prvention de la violence sociale passe d'abord par la politique de l'emploi. La prvention de la violence au travail et de la violence sociale passe par la politique du travail stricto sensu, et par une attention soutenue porte l'organisation du travail. Le droit du travail pourrait avoir un effet favorable sur la prvention de la violence s'il tait en mesure de formuler des principes encadrant l'organisation du travail elle-mme (action sur les causes de la violence). Une politique de sant concernant la prvention de la violence et de ses effets pathognes ne peut pas se dsintresser des politiques du travail et de l'emploi.
2 - Obstacles particuliers l'action

A recenser les obstacles la prvention de la violence par l'emploi et par le travail, il apparat que certains d'entre eux pourraient faire l'objet de dmarches particulires : Faible nombre de praticiens possdant la double comptence en sciences du travail (et des organisations) et en psychopathologie clinique. Comptence ingale en mdecine du travail. Les mdecins qui ont une comptence en psychologie clinique et en psychopathologie du travail, l'acquirent aujourd'hui leur propre initiative, en formation post-universitaire presque exclusivement. Les psychiatres et les psychologues cliniciens n'ont pas de formation sur le travail et y sont rticents. Les CHSCT ont des difficults assumer leur tche de prvention de la violence, faute de formation de ses membres. La formation dans ce domaine n'est pas impossible mais elle est malaise. Il n'y a pas de CHSCT dans les petites entreprises. Le dficit de relais collectif aux actions de sensibilisation et de prvention de la violence (faiblesse des organisations syndicales et de salaris). Dficit au niveau de la formation initiale et de la formation continue des cadres et dirigeants d'entreprises sur les relations entre organisation du travail, gense et prvention de la violence. Le privilge accord, dans les coles, la gestion au dtriment du travail contribue l'volution de mthodes de direction et d'organisation du travail vers des modalits qui favorisent l'accroissement de la violence.
3 - L'action l'intrieur de l'entreprise

a) Les CHSCT Les CHSCT devraient pouvoir jouer un rle majeur dans la prvention de la violence d'une part, dans la protection des salaris d'autre part, dans les retours d'exprience des situations de crise, enfin. La structure paritaire du CHSCT en fait une instance privilgie de dlibration et d'action en matire d'amlioration de l'organisation du travail. Mme si traditionnellement les missions du CHSCT concernent principalement la prvention des accidents du travail et des maladies professionnelles ainsi que la scurit des personnes, ses comptences peuvent tre tendues aux questions de sant mentale depuis 2002. elles devraient ltre en
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particulier celles que soulve la violence en milieu de travail. Les textes lgislatifs et rglementaires donnent aux CHSCT des possibilits d'action qui souvent, ne sont pas utilises dans leur totalit. Cela tient pour une bonne part au manque d'exprience et de formation des dlgus CHSCT qui se trouvent souvent dsempars devant la nouveaut, la complexit et l'tendue des problmes soulevs par la prvention de la violence. En l'tat actuel de la situation, un effort de formation devrait tre fait, mais les difficults pratiques ont dj t cites au chapitre prcdent II - 2). Il serait possible d'amliorer l'efficacit des CHSCT en facilitant le recours des experts externes l'entreprise praticiens et chercheurs spcialiss dans les sciences du travail. Le renforcement de l'action des CHSCT passe par la mise au point de modalits spcifiques d'intervention de ces experts, en sorte qu'ils travaillent en collaboration avec le CHSCT et que, ce faisant, ils participent la formation de ses membres, qui est une des formes aisment accessibles de capitalisation de l'exprience. La protection des salaris par rapport la violence subie, la prvention des violences commises par les salaris, supposent une mobilisation forte des dlgus CHSCT et une grande latitude d'information de ces derniers. Rhabiliter les vertus du dialogue social et la reprsentation des salaris est incontournable dans la lutte contre la violence, dans la mesure o cette lutte ne peut avoir d'efficacit que si elle est effectivement relaye par les dlgus du personnel et par les organisations professionnelles et syndicales, et plus largement si elle est porte par la volont commune de tous les salaris. Les retours d'exprience sont, dans une certaine mesure, inventer. A la suite d'une situation de crise o la violence est devenue manifeste (agressions physiques, sabotages menaant la scurit des personnes ou la sret des installations, tentatives de suicide, suicides), il est essentiel qu'une investigation approfondie soit mene son terme. L'investigation bcle ou interrompue avant les conclusions est frquente, dans ces cas. Non seulement il en rsulte une perte de connaissances qui prive la prvention d'informations importantes, mais, surtout, cela transforme la crise en "prcdent". Faute d'lucidation, la crise apparat dsormais comme une fatalit qui en annonce dautres. Leffet sur les salaris est dsastreux dans la mesure o cette impression contribue la dmobilisation de la volont dagir contre la violence dans le travail, favorise le dfaitisme et la rsignation. Lutilisation ingnieuse des retours dexprience suppose, de la part de lencadrement et de la direction une implication relle dans l'espace de dlibration sur l'organisation du travail. Si ces conditions sont runies, il devrait tre possible de rflchir et d'laborer collectivement (coopration verticale) des remaniements de l'organisation du travail permettant de diminuer les risques de violence. En tout tat de cause, toute crise o la violence est patente et qualifie, devrait tre reprise collectivement en vue de repenser la coopration et la solidarit. Cette option dans l'action de prvention et de traitement de la violence qui passe par le CHSCT et l'espace de discussion devrait tre, par principe, privilgie sur toutes les dmarches victimologiques. Ces dernires, en effet, empchent la remonte de l'analyse vers les causes et font limpasse sur le traitement tiologique de la violence ainsi que sur la conception d'une action rationnelle au niveau de l'organisation du travail. b) Les services de sant au travail Ils peuvent jouer un rle majeur dans la prvention, dans la mesure o les consultations systmatiques et les consultations spontanes des salaris peuvent fonctionner comme un vritable observatoire des situations risque de violence. Mais il faut pour cela doter le service mdical de certains instruments de travail permettant la centralisation d'informations sans violation du secret professionnel d'une part, permettant d'user d'un droit d'alerte d'autre part, permettant d'exploiter rationnellement les informations, enfin. Des exprimentations de Veille Mdicale en Sant Mentale (VMSM) menes dans les services mdicaux d'EDF et GDF en sont un exemple intressant (voir annexe Dominique Huez). c) La direction de lentreprise Le rle et la fonction de la direction de l'entreprise dans la prvention de la violence a dj t examin au chapitre. Soulignons seulement que la fonction essentielle de la direction concerne la conception et la maintenance des espaces de discussion de l'organisation du travail. Il convient d'insister d'abord sur les espaces de discussion formels ou institutionnels qui sont ncessaires : CHSCT, Staff, briefing, runion d'quipe, etc.
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Mais ct des espaces institus, l'espace de discussion, on le sait, ne peut se renouveler que si existent aussi des espaces informels. On sait pertinemment, par des tudes documentes, que ces espaces informels sont toujours les lieux de la convivialit : office, cuisine, salle manger, caftria, vestiaires Du point de vue de l'organisation du travail, la convivialit est un indicateur de fonctionnement de l'espace de discussion sur l'organisation du travail, de l'activit dontique et de la coopration. Travailler, ce n'est jamais uniquement produire, c'est aussi vivre ensemble. La chasse systmatique aux manifestations de convivialit, aux clbrations d'vnements professionnels (promotion, dpart la retraite, accueil d'un nouveau collgue) au seul prtexte de la productivit, conduit la disparition des runions spontanes comme ciment de la communication, la rduction de formes importantes bien quinformelles de dlibration collective, et nuit la coopration et aux solidarits. d) Les conseils de prud'hommes Cette institution souffre d'une dsaffection du rle prliminaire et obligatoire de conciliation qui a longtemps t un lment majeur de la spcificit prudhomale.. Autrefois les Conseils de Prud'hommes rglaient quantit de diffrends et de litiges, l'amiable (Cottereau A.- 1987). La plupart des affaires s'achevaient avant le jugement. Ce type de fonctionnement reposait sur la confiance dans le dialogue social d'une part, sur la bonne connaissance du terrain par les jurs, du terrain, du travail et de son organisation, des us et coutumes de mtier, des rgles et normes implicites issues de l'activit dontique. Il serait souhaitable de remettre l'tude le fonctionnement du Conseil de prud'hommes en vue dexaminer les raisons pour lesquelles ils nassument plus cette fonction importante et quelles conditions il serait possible dy rhabiliter la recherche de solutions par voie amiable aux litiges et dnis de justice dont on sait qu'ils conduisent souvent la violence. e) Le rle du droit Le droit, son utilisation, sont videmment un maillon important de la prvention de la violence. Il s'agit ici de l'exercice ordinaire du droit, y compris par le truchement des interventions de l'inspection du travail, dont la libert d'action ne devrait pas tre entrave pour autant qu'on s'efforce de mener une action prventive rationnelle contre la violence en milieu de travail. Dans ce chapitre tout entier, on remarquera qu'il est peu question d'accrotre les rglementations ou de proposer des innovations en matire de lgislation. Le cadre lgislatif possde d'ores et dj des qualits indiscutables pour accueillir une action concerte de lutte contre la violence au travail. Ce qui est en cause ici, c'est essentiellement l'utilisation des espaces lgaux de l'action et les difficults relatives la mobilisation de la volont d'agir et de l'ingniosit des acteurs dans la dlibration collective et l'action rationnelle.
4 - L'action l'extrieur de l'entreprise

a) La prvention et le traitement de la violence dans les populations touches par un fort taux de chmage. La prvention de la violence lie au non-emploi ressortit principalement aux travailleurs sociaux. L'action des travailleurs sociaux, en coordination avec les institutions territoriales et l'tat, n'est pas du ressort de la Commission thmatique. Mais il n'y a pas d'action qui ne suppose une intense activit de travail. Il s'agit l d'activits de service qui rpondent des contraintes spcifiques et des contraintes ordinaires. Ces dernires sont analogues celles qui ont t examines tout au long du rapport. En revanche existent des contraintes spcifiques, dans la mesure o il s'agit d'un travail orient vers la prvention de la violence dans un contexte o les formes de la violence ont considrablement volu. D'importantes recherches sont en cours dans ce domaine, notamment au CNAM, la chaire de travail social. Des informations plus prcises sur les problmes poss par l'activit de service dans le travail social figurent dans l'annexe jointe au prsent rapport, signe de Brigitte Bouquet. Un tat des lieux et des orientations d'action sont proposs, qui devraient tre soutenus par le Plan Violences-Sant.
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b) La police La police soulve aussi des problmes spcifiques en termes de travail. Si la mission de la police est d'abord l'ordre public, on sait que, parfois, des violences dommageables sont le fait de "bavures" ou de drives. Prvenir les violences indues de la police pose des problmes spcifiques d'analyse du travail et de son organisation. La frontire entre violence lgitime et violence indue est difficile tracer et ncessite l encore la permanence d'un espace de discussion interne la police et une activit dontique qui, seule, permet de rajuster les rgles de travail l'volution de la ralit sociale. L'orientation principale de l'action contre les violences indues commises par les policiers repose actuellement sur la rfrence au stress. C'est une voie utile mais elle est insuffisante. Il faudrait une action cible spcifiquement sur l'analyse du travail. Mettre en pratique les principes de rgulation interne par l'activit dontique qui ont t dgags au chapitre II- 2, implique que des dispositions spcifiques soient mises au point. Car la police n'est pas une entreprise ni une administration comme les autres. La peur fait partie intgrante du travail policier, dans lequel le risque de violence exerce ou subie occupe une place importante, et les stratgies de dfense contre la peur sont ncessaires pour que les policiers parviennent rester leur poste. Mais ces dernires ont aussi des revers, notamment en termes de violences indues. On se reportera ici en particulier au texte de Jean-Michel Chaumont figurant dans les annexes, sur la "vulnrabilit". c) L'administration pnitentiaire Le problme pos par la violence mergente l'intrieur de la prison, relve des mmes considrations que celles qui ont t prcdemment cites l'endroit de la police. Un certain nombre d'tudes et d'enqutes ont t faites ces dernires annes (Dominique Lhuillier et coll , 1987). Mais la violence indue contre les dtenus soulve ici des problmes particuliers. Les violences indues peuvent tre analyses de la mme faon que les violences exerces par les personnels dans les institutions de soin examines au chapitre, contre les malades, les handicaps ou les rsidents, c'est--dire par rapport aux limites que le rel du travail impose l'efficacit du travail de surveillance en dtention. Des problmes spcifiques sont soulevs par les violences indues contre les dtenus. Les consquences de cette violence ne restent pas confines la sant des personnes lintrieur de la prison. Les violences indues peuvent transformer la prison en cole de la violence pour les dtenus. Cet apprentissage, les dtenus l'emportent avec eux dans la cit la leve dcrou. L'orientation gnrale de l'action contre la violence dans l'administration pnitentiaire peut bnficier d'une analyse et de directives spcifiques portant sur le travail. Il s'agit ici d'utiliser au maximum la prvention de la violence par le travail et par l'emploi des dtenus. Les principes de cette action ont t l'objet d'exprimentations qui ont fait leurs preuves. On se reportera l'annexe signe de Nicolas FRIZE figurant dans le dossier. En conclusion de ce chapitre sur l'action de prvention de la violence l'extrieur de l'entreprise, on retiendra que l'analyse du travail et de l'organisation du travail dans les secteurs du travail social, de la police et de la prison, sont susceptibles d'apporter autant sinon plus qu'aux autres secteurs d'activit, des ressources substantielles pour outiller l'action de prvention de la violence mergente l'intrieur de ces services, et la matrise de la violence sociale venant de l'extrieur, contre ces personnels.
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PARTIE 6
A NNEXES
I - AUDITIONS Les rapports entre violence, emploi et sant chez les travailleurs sociaux
Brigitte BOUQUET
Professeur titulaire de la chaire Travail social au CNAM, Vice-Prsidente du Conseil Suprieur du Travail social
Le non-emploi
La France compte prs de 400 000 travailleurs sociaux - auxquels il conviendrait dajouter les nouveaux mtiers sociaux qui ne font lobjet daucunes statistiques (mtiers de linsertion et mtiers de la ville) - rpartis dans trois filires : aide aux familles, ducation et animation. Il sagit dun champ social vaste et multiforme. Les rapports avec le non-emploi sont trs diffrents suivant le lieu o lon se trouve. En dehors des assistantes sociales du travail - qui ne sont plus que 3 000 - les assistantes sociales de terrain et les ducateurs spcialiss sont les personnels les plus confronts au problme de linsertion. Ils se situent linterface de lespace social et de lespace familial et peroivent donc particulirement bien les consquences du non-emploi en termes de violences subies par les personnes directement concernes ainsi que par lentourage. Au-del de leur mission traditionnelle envers les handicaps et les inadapts , les travailleurs sociaux sont touchs de plein fouet depuis prs de 20 ans par la question du chmage et de la prcarit et de ses consquences sociales, sanitaires ou psychologiques. Le manque dtudes sur ce sujet est dailleurs fortement regrettable. Tous les travailleurs sociaux indiquent que le sentiment dinscurit des personnes licencies ou en situation prcaire a des consquences sur leur rapport avec femme et enfants. Ils sont souvent confronts des salaris subissant des menaces de licenciement - obstacle tout projet davenir, notamment ducatif pour leurs enfants - ou des employs touchs par des plans sociaux nayant pas les moyens de retrouver du travail (absence de qualification, problmes demplois dans les zones o les travailleurs sociaux sont prsents, pas daccroche avec les employeurs). Face ce processus dexclusion, les travailleurs sociaux ont limpression dtre incomptents et souffrent de cet tat de fait. De leurs observations merge un sentiment de rvolte des individus face ce type de situation quils jugent injustifie. Ceux-ci sont rapidement gagns par la lassitude puis par le repli. Ils ont limpression dtre rejets par la socit, de ne plus y avoir leur place et de ne pas pouvoir lutter contre cette injustice sociale. Ils ont le sentiment que leur identit est bafoue, ce qui peut tre lorigine de violences. Or les travailleurs sociaux ne parviennent pas aider les travailleurs pauvres et les RMistes faute doutils adapts. Les usagers en ressentent une trs grande souffrance. Laugmentation du nombre de RMistes est en relation avec la diminution ou la suppression des autres prestations. Si le sentiment que ces personnes sont responsables de leur situation est trs rpandu dans lopinion publique, on voit bien que laugmentation des bnficiaires est due la politique sociale mene ces dernires annes. Les effets du
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RMI sur le retour lemploi sont modestes. Le RMI ne satisfait pas la principale demande des allocataires qui souhaitent avant tout retrouver un emploi. Il sapparente une politique dassistance ce dont souffrent les allocataires et les travailleurs sociaux. Pour les chmeurs de longue dure, le RMI devient une solution durable et une certaine forme dintgration sociale. Tant que le march de lemploi sera peu ouvert aux peu qualifis ou aux chmeurs de longue dure, les possibilits dinsertion resteront rduites. Les usagers ressentent cette absence de rponse leurs problmes comme une violence institutionnelle. Par ailleurs, linsertion sociale nest pas la seule et unique solution pour les allocataires du RMI qui doivent galement tre accompagns durablement dans le processus de retour lemploi. Or peu de moyens existent puisque toute la politique sociale se fait dans lurgence. Les travailleurs sociaux sont contraints grer des dispositifs plutt qu faire de laccompagnement social durable. Malgr tout, les minima sociaux attnuent la dsocialisation en offrant de meilleures conditions dexistence et en offrant des possibilits de participation la vie collective. Mais les difficults rencontres sont accrues par la crise du logement social. En effet, si le RMI permet parfois de resserrer les liens sociaux, il nest pas suffisant pour rentrer dans la sphre de lemploi. Les RMistes dplorent la stigmatisation dont ils font lobjet. Il est vrai que le RMI est considr comme de lassistanat dans les reprsentations de la socit qui tend distinguer les bons pauvres des mauvais pauvres, la pauvret lgitime ou illgitime. La politique sociale est marque par cette mritocratie. Le RMA participe de ce phnomne et individualise les causes de la situation de non-travail. Les problmatiques de qualification et de risques objectifs reculent au profit de logiques subjectives et individuelles de comptences. On parle de motivation et dimplication personnelle ce qui sous-tend le fait quune personne sans travail est responsable de sa situation. Cette reprsentation est galement sous-jacente dans la politique sociale. Insidieusement, les travailleurs sociaux deviennent porteurs de cette pense dans leur pratique, au risque de ne plus parvenir comprendre les personnes en situation difficile. Ils vivent de plus en plus mal le fait quon les relgue dans la prise en charge des gens les plus loigns de lemploi et ont limpression de faire la part la moins noble du travail, ce qui nest pas sans effet sur leur motivation relative leur mission dinsertion et de retour vers lemploi. Sajoutent cela un sentiment dincomptence et le manque de moyens. Le sentiment de violences symboliques subies par lusager se rpercute sur la sphre familiale. Il semble en effet que des mineurs de plus en plus jeunes sont impliqus dans des actes de dlinquance par manque de repres familiaux et du fait que leurs parents sont sans emploi. Les consquences sont galement importantes au sein du couple mais aucune statistique nest tenue concernant la violence conjugale. Bien souvent les femmes ne portent pas plainte et mme si les travailleurs sociaux essaient de les y encourager, le manque de structures daccueil pour les protger ne joue pas dans ce sens. Le paradoxe est double. Les travailleurs sociaux sont chargs daccompagner les usagers vers lemploi alors quils nen ont pas les moyens dactions. Ils sont par ailleurs placs dans une logique de gestionnaires de dispositifs qui empche toute action personnalise et ne permet pas daller au fond des choses alors que laccompagnement vers lemploi sinscrit dans la dure. Les politiques sociales devraient tre plus nombreuses mais moins rglementes par des dispositifs. La logique de contrepartie mergente (workfare) exclue les personnes les plus fragilises et les plus loignes de lemploi. Les personnes en grande difficult sont constamment renvoyes elles-mmes. A la logique des dispositifs sajoutent la logique gestionnaire des employeurs et les rorganisations de services pour plus de productivit. Les travailleurs sociaux ne disposent par exemple plus que de dix minutes pour recevoir une personne connaissant des difficults sociales ou de six mois pour ramener une personne vers lemploi et sont de fait contraints se limiter une orientation des usagers. Ces derniers le ressentent comme une violence car la rponse nest pas adapte leur situation. Il en est de mme pour les travailleurs sociaux qui doivent abandonner lusager au bout dune priode dtermine et ce alors que les relais sont trs difficiles trouver. Lusager finit par ne plus avoir confiance dans le travailleur social qui na pas de rponse lui apporter. Certains ne sont plus en demande de quoi que ce soit, phnomne qui tend saccrotre. Force est donc de constater que les difficults structurelles et psychologiques de co-production travailleurs sociaux/usagers dans laccompagnement vers lemploi sont importantes.
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Les usagers en arrivent tre violents vis--vis du travailleur social car ils ne comprennent pas que le travailleur social nest quun rouage dans la politique sociale. Rsultats de lenqute du Conseil Suprieur du Travail social auprs de 20 000 travailleurs sociaux
Cette enqute ralise par voie de presse a donn lieu 20 000 rponses ; le dpouillement a port sur un chantillon de 2 084 travailleurs sociaux (tirage alatoire). Les rponses font apparatre un consensus fort sur les violences subies par les travailleurs sociaux dans leur travail les violences subies directement tant considres de manire distincte par rapport aux ractions des violences institutionnelles. 90 % des rpondants ressentent une certaine inscurit dans leur travail. Mais 56 % nprouvent jamais cette inscurit. Cette diffrence tient la subjectivit de ce sentiment et au fait que le champ du travail social est ptri dune culture de tolrance par rapport lusager. Le non-accomplissement satisfaisant de la mission (sentiments dimpuissance et de culpabilit) et le sentiment dinscurit sont les deux lments jugs les plus insupportables par les travailleurs sociaux. Les violences subies directement
Latteinte directe et physique est trs peu frquente mme si des dcs sont dj survenus. En revanche, les provocations, les injures et les menaces verbales font partie du quotidien et constituent des signaux dalarme annonciateurs de manifestations violentes plus importantes. Ces violences froides ne sont pas visibles mais laissent des traces motionnelles et psychiques chez les travailleurs sociaux. Les plaintes ne sont mme pas enregistres par les employeurs qui prennent tout juste conscience du fait quon ne peut parfois pas laisser un travailleur social seul dans certaines permanences. Mais mme les travailleurs sociaux ont du mal reconnatre ces violences. Plus de 40 % dentre eux dclarent avoir des troubles du sommeil, ou des troubles du caractre pour 13 %. Lenqute rvle une surconsommation de psychotropes et de tabac ainsi quune trs grande anxit et des dpressions larves. Les violences peuvent devenir particulirement graves dans le cas de jeunes pris en charge par les travailleurs sociaux qui doivent faire face aux parents (dans le cas de mariages forcs de jeunes filles par exemple). Dans ce dernier cas, le manque de moyens et de soutien pousse parfois les travailleurs sociaux fermer les yeux. Les violences institutionnelles
Les violences institutionnelles sont vcues de plus en plus fortement par les usagers. Alors que les demandes daide financire sont de plus en plus nombreuses, elles sont attribues de faon plus restrictive - et dans des dlais plus long. En outre, lpuisement des budgets en fin danne ne permet plus dapporter aucune rponse cette priode de lanne, ce qui suscite une agressivit extrmement forte chez lusager. Par ailleurs, les dispositifs daide se multiplient mais sont incomprhensibles pour les usagers et mme parfois pour les travailleurs sociaux. Sajoute cela des erreurs dorientation qui accentuent limpatience et lagressivit des usagers qui doivent en outre parfois attendre plusieurs semaines pour avoir un rendez-vous. La multiplication des justificatifs prsenter constitue galement un obstacle supplmentaire. Signalons galement que la confidentialit est de moins en moins respecte et garantie par les institutions employeurs. Lidologie de la transparence pose de grandes difficults. Les usagers deviennent agressifs car ils ont limpression de ne plus tre couts par lAdministration et sen prennent alors aux professionnels placs en premire ligne dont ils ne parviennent plus entendre les explications relatives aux limites de sa mission. 26,9 % des travailleurs sociaux affirment que les violences lies au chmage et la prcarit augmentent. 24,4 % indiquent que la violence est parfois due aux institutions et laugmentation de la tension entre services publics et usagers. Mais peu dtudes objectives existent sur ces sujets.
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La victimologie Descriptif et prise en charge

Jean-Jacques CHAVAGNAT
Psychiatre d'adultes, denfants et dadolescents (Service hospitalo-universitaire de psychiatrie et de psychologie mdicale - CHU Laborit - Poitiers). Descriptif de la victimologie Historique
Historiquement, la victime est une crature vivante offerte une divinit et revt donc un aspect religieux expiatoire. Au fil du temps, la victime devient la personne qui subit la haine, les tourments dautrui et qui souffre dvnements malheureux. Etre victime, cest se couvrir de honte. La victime devient scandaleuse et le bourreau se situe du ct de la justification et de lordre tabli. Et pourtant, cest un drame dtre victime. Cette dernire subit un dommage et a droit, ce titre, rparation. Il est indispensable de laider sortir de la honte pour quelle conserve ses droits et sa dignit. La victime peut tre dfinie comme toute personne qui subit un dommage dont lexistence est reconnue par autrui et dont elle nest pas toujours consciente. La victime est-elle innocente ? Cette question aujourdhui incongrue est nanmoins srieuse. En effet, la victime risque de souffrir, en plus de son dommage, dune prsomption de culpabilit. Or il ne sagit pas de sinterroger sur lventuelle culpabilit de la victime mais plutt sur la source du dysfonctionnement dans la socit, la famille ou lentreprise. En outre, la reconnaissance du dommage ne peut pas tre le fait unique de la victime mais doit tre un fait collectif et socital. Laccueil des victimes Le vcu traumatique
Le psychotraumatisme fait lobjet de nombreux travaux dans sa signification symbolique qui doit comporter plusieurs points : le dni de la diffrence ; leffraction traumatique ; leffondrement narcissique ; les affects traumatiques ; le dsinvestissement des objets.
Conduites tenir
Aprs lintervention des soignants, il est souvent indispensable que la victime bnficie dune intervention psychologique. Le psychiatre occupe alors la place symbolique du tiers mdiateur et son intervention prsente les caractristiques suivantes : lien entre le psychique et le traumatique ; restauration dune relation humaine fiable qui passe essentiellement par la reconnaissance explicite des faits ; neutralit empathique indispensable ; le silence du thrapeute est toutefois absolument contre-indiqu ; transfert dinformations en permettant la victime de reprendre avec des mots ses reprsentations, ses prouvs sensoriels, ses affects et les vnements tels que vcus, ce qui permet une distanciation et une transformation du vcu. Donnes cliniques
La dissociation post-traumatique
Au moment de limpact traumatique, la dissociation permet la victime de se soustraire la peur. Elle se manifeste cliniquement par une inhibition anxieuse, une amnsie des faits, un dni, parfois des symptmes de
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dpersonnalisation, des symptmes de dralisation, une amnsie dissociative. La fugue dissociative est un diagnostic qui sapplique lindividu quittant soudainement son domicile ou son lieu de travail dans un tat damnsie qui affecte son pass et son identit. Elle peut concerner les sujets traumatiss dans les catastrophes importantes ou les accidents collectifs. Ltat de stress aigu post-traumatique
Sa dure ne devrait pas excder un mois. Les symptmes sont de nature perturber la vie sociale et professionnelle : symptmes dissociatifs, syndromes de rptition, conduites dvitement, tat de qui vive, troubles du caractre et troubles cognitifs. Ltat de stress post-traumatique
Les troubles apparaissent aprs une phase de latence, le syndrome de rptition constituant llment prdominant du tableau clinique. La victime revit ses souvenirs et a limpression que lagression pourrait se renouveler en lien avec un stimulus extrieur ou idique. Elle vite donc ces situations. Ces troubles sont aggravs aprs lexposition des lments rappelant ou symbolisant lvnement. Citons galement comme autres signes la rduction des contacts extrieurs et des affects, un qui vive permanent, des troubles du sommeil, des troubles cognitifs ou une colre lgitime mais mal oriente (contre elle-mme ou vers ses proches). Cet tat peut voluer variablement jusqu la nvrose traumatique. Particularits cliniques selon la nature et la dure du processus de victimation
Elles sont diffrentes selon que le processus est aigu ou chronique. Sil sagit dune agression isole, la victime se sent brusquement expulse de la communaut humaine et peut ressentir une ngation de sa personne. Il sagit dun tableau clinique de stress aigu pouvant entraner lapparition dun tat dpressif plus ou moins svre, voire un tat de stress post-traumatique ou des maladies psychosomatiques. Le diagnostic est, la plupart du temps, plutt favorable. La prise en charge comporte une coute prcoce et une prise en charge mdico-psychologique brve sans oublier un accompagnement social, voire judiciaire. Pour la victime chronique (agression prolonge ou rpte), la clinique est domine par lexclusion symbolique. La victime chronique prsente de profonds troubles identitaires et des carences narcissiques risquant de la faire basculer dans le champ du dsespoir, de la dpression, et, si lagression est prcoce, vers un trouble grave de la personnalit voire un trouble du comportement svre ou, plus rarement, un processus psychotique. Cette situation peut galement dboucher vers des troubles psychiatriques plus ou moins svres, une exclusion sociale, une rptition ou des processus de revictimation qui transforment certaines victimes en cible prfrentielle et pouvant conduire, bien que rarement, certaines dviances ou dlinquances. Le pronostic est trs svre. La prise en charge doit tre mdico-psychologique, sociale et judiciaire. Lvaluation clinique initiale
Lvaluation clinique initiale globale, personnelle, familiale, sociale, professionnelle et judiciaire est ncessaire. Elle permet en outre de mettre en uvre le rseau de soutien et daide associatif. Prise en charge en victimologie
Si la notion dalliance thrapeutique est discute, il est nanmoins important de crer un espace de confiance et de scurit o la parole permet dinscrire lvnement traumatique dans lhistoire de la victime, lobjectif tant de laider continuer vivre. Le dbriefing
Le dbriefing doit tre effectu distance. La plupart du temps effectu en groupe, il a lieu 48 heures 72 heures aprs lvnement et doit permettre aux personnes traumatises, grce des techniques codifies, dexprimer leurs ressentis devant les autres, pour permettre certaines identifications, et pour donner des explications sur les phnomnes psychiques quils peuvent ou pourraient subir.
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Les praticiens se disent satisfaits de cette technique bien quaucune tude nait t ralise. En tout tat de cause, il est prfrable de faire un dbriefing que de ne rien faire. Groupes de parole
Les groupes de paroles sont parfois rservs aux femmes traumatises prises en charge par des associations et sont par ailleurs trs dvelopps au Qubec. Il sagit daccompagner les personnes sur une priode plus longue, lobjectif tant dapporter une aide dordre thrapeutique. Cette mthode est toutefois dconseille aux personnes fragiles. La chimiothrapie
Le patient doit tre convaincu de son intrt. Combine avec certains antidpresseurs, ses effets sont positifs. Lhypnose
Lhypnose utilise le ressenti physique et psychique un moment prcis, la personne prenant davantage conscience de son corps afin de pouvoir mentaliser plus facilement un certain nombre daffects. Cette technique doit permettre de faciliter la perception de certains souvenirs et de les exprimer. Les techniques sont toujours trs lies la personnalit du thrapeute et sadaptent plus ou moins la personnalit de la victime. Les adeptes de cette mthode pensent que cet tat modifi permet de faire merger certaines motions et certains vnements, facilitant ainsi la prise en charge psychologique et lacceptation des troubles. La dsensibilisation et le retraitement par mouvements oculaires ou MDR
Cette technique issue des Etats-Unis - et qui a fait lobjet de contrles - a lambition dtre une approche globale visant essayer de dsensibiliser le traumatisme par une certaine forme dexposition et par un traitement cognitif de linformation li au mouvement des yeux. Le Docteur CHAVAGNAT juge cette technique peu diffrente de lhypnose. Il sagit de faire parler le patient sur ce quil ressent pour comprendre o se situe le traumatisme et de lui permettre de renverser la cognition ngative vers une cognition positive. Les prises en charges psychothrapiques
Ces prises en charges interviennent dans limmdiatet ou ultrieurement, au niveau de labraction ou de manire recentre sur lvnement. Le cadre psychothrapique peut tre individuel ou groupal. Lvaluation est complexe compte tenu du peu de travaux de comparaison existant. Nanmoins, ces techniques ont fait leur preuve et reprsentent une aide importante pour certains patients.
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Comment le travail peut-il conjurer la violence ?

Nicolas FRIZE
Membre de la ligue de droits de lhomme, Intervenant en prison en tant que responsable demploi et Responsable dun centre de formation professionnelle en tablissement pnitentiaire
LE TRAVAIL EN PRISON, ETAT DES LIEUX Le surveillant travailleur A la diffrence de la Police ou de larme, le surveillant nexerce aucune violence de par ses fonctions. Son rle consiste surveiller la contrainte mais il ne lexerce ni physiquement ni moralement, ce qui le place demble dans une situation particulire, notamment dans les ateliers o il observe les dtenus travailler aux pices aux cadences tendues (queux-mmes simposent de fait) tandis que lui ne fait rien . Une convention de posture enjoint les surveillants et les dtenus de se har et leur rapport frontal ne fait que renforcer ce sentiment. Le mpris prouv par beaucoup de surveillants lgard des dtenus - qui sont, eux, en situation de travail forc (pour des raisons dindigence et parce que leur exigence de parvenir un certain salaire les contraint encore davantage travailler vite et beaucoup) - est encore accru par la solidarit et le corporatisme qui les unissent. Les dtenus considrent, pour leur part, le surveillant la fois comme un esclave de ltat (condamn avoir un travail idiot et passif) et comme un bouc missaire de lEtat : pour eux il symbolise tous les reprsentants de ltat quil a crois dans sa trajectoire judiciaire : le juge, le psychiatre, le procureur, le policier... Pourtant dans ce contexte, des relations restent possibles. Par ailleurs, le surveillant sait que toute situation peut tout moment basculer dans une violence extrme. Cette violence ne tient pas la frontalit relationnelle mais dpend souvent de dtenus relevant davantage de ltablissement psychiatrique que de la prison (sauf provocations ou ambiance gnrale trs trs mauvaise - lapproche de lt par exemple). Dans ce cas (hors les cas dcrits dans la parenthse) les agressions trs violentes et parfois mortelles concernent essentiellement les dtenus entre eux mais le surveillant y est en tout tat de cause expos et la menace est relle. Les suicides reprsentent une seconde menace permanente et une relle violence au travail pour les surveillants qui peuvent se trouver reprocher un dni de responsabilit, une non-assistance personne en danger, un dfaut de surveillance ou de reprage de situations risque. Le surveillant doit donc en permanence protger le dtenu et sen protger. Cette tension extrme sinscrit en opposition avec le travail inactif qui est le propre du surveillant.
Le dtenu travailleur Ladministration pnitentiaire a consciemment ou non attir en prison des entreprises en leur faisant valoir lquivalence davantages entre les mains duvres pnales et les mains duvres dlocalises dans les pays du tiers-monde : on argumente ainsi le trs bon march (ct montants des salaires, faibles charges sociales et frais gnraux) et les cots de transport rduits. Elle y accueille donc des emplois de dernire zone sans lien avec une ventuelle formation professionnelle par ailleurs propose au sein des prisons. La mission de rinsertion par lemploi dans ces cas est explicitement mensongre. Le travail rellement exerc par les dtenus est extrmement dqualifi (conditionnement, routage). Le contrle revient souvent aux surveillants qui font office de contrematre et se retrouvent assurer la discipline et la scurit professionnelles. Le surveillant rgule le travail, ce qui est trs loign de sa fonction initiale. Le travail nest jamais exerc par les dtenus pour des raisons lies lactivit mais parfois par ncessit de soccuper et toujours pour des raisons conomiques. Le travail est donc un haut lieu de chantage conomique tant lindigent en prison se retrouve trs court terme dans une extrme fragilit sociale et morale.
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Dans ces conditions, le dtenu considre le travail comme un lieu dhumiliation, de dvalorisation, dexploitation et dexpression de sa prcarit, ce nest pas pour lamener sintresser un jour une quelconque activit professionnelle. Par ailleurs, si lide du repentir par la souffrance appartient au pass, lAdministration dfend toujours lide que le travail est un outil de rinsertion dans la mesure o il habitue les dtenus la rgle et la contrainte, en arrire plan sourre lide que la loi est un lieu de contrainte et non un lieu de rgulation. Il nest question ni dexpression personnelle ni de formation mais seulement de hirarchie, dobissance et dobligation des gestes. Les dtenus associent dailleurs souvent leur travail de la prostitution en tant quchange de gestes non dsirs contre de largent. Si le travail nest plus obligatoire en prison, la notion de travail forc perdure de faon insidieuse compte tenu de sa ncessit. Paradoxalement, les violences individuelles qui procdent dun conflit ou dun dysfonctionnement mental nont jamais lieu dans les ateliers ; dune part, parce que les personnes en trs grande difficult mentale en sont absentes, dautre part, parce que le travail est un lieu de stratgie de comportement et de chantage conomique. Les grandes manifestations collectives peuvent en revanche sy retrouver facilement (nombre dateliers ont brl dans des mutineries, tout comme les lieux scolaires ou dactivits), mais on ne peut assimiler ces exceptions des violences lies au travail, les dtenus choisissant ces lieux comme des espaces symboliques dtruire prioritairement dans lensemble des espaces ou des services quon leur offre.
COMMENT CROIRE TOUTEFOIS A LA VERTU DU TRAVAIL EN PRISON ? LEXPERIENCE DU STUDIO DU TEMPS A LA CENTRALE DE SAINT-MAUR Nicolas FRIZE a mis en place un dispositif exprimental au sein de la centrale de Saint-Maur, associant cration, travail et formation, son ide tant quun mtier ne sapprend pas par lacquisition de gestes techniques mais par une appropriation intellectuelle, culturelle et sensible. Les principes suivants sont ainsi appliqus : Pas de formation sans cration (sans un travail de et sur la perception) A titre dexemple, un dtenu ne peut tre form la prise de son sans avoir cout pralablement les musiques du monde et sans stre essay en studio son propre projet sonore ou musical, lui permettant de sinterroger sur lintrt quil porte aux outils en prsence. Il faut tout autant dfendre lide que toute offre culturelle ncessite une formation, un apprentissage, une appropriation. Pas de travail sans formation (sans exigence de comptence) Il est exclu de faire des choses qui ne ncessitent pas de formation comme il est strile moyen terme dapprendre des choses dune activit professionnelle qui nest jamais pratique. Pas de cration sans travail (la gratuit doit instruire lutilit) La cration est considre comme un moteur vers le travail et la formation. Elle constitue un lieu de professionnalisation et dapprentissage et permet de comprendre comment le quotidien ne peut se passer du sensoriel et du sensible, toujours en action dans le travail (qui nest pas rductible aux tches). La cration ou la culture sont des lieux dchange, de mouvement et de validation de lexistence : elles conduisent naturellement limmersion sociale et donnent le got de la spcialisation. A loppos, on ne doit exclure en retour lide selon laquelle au cur dune activit professionnelle doit pouvoir natre le besoin de crer. Le dispositif est donc constitu dun studio central rserv la formation continue et de studios servant de lieux de travail, dots dquipements la pointe de la technologie, ce qui contribue dj largement casser limage du travail en prison (et pour certains, du travail en gnral). Lintroduction du droit constitue un autre facteur dterminant dans cette exprience, et ce dautant plus que 95 % des dtenus nont jamais vu un contrat de travail de leur vie. Il convient de les convaincre (par le dbat et lanalyse minutieuse du texte) que le contrat de travail constitue un outil de rgulation et de protection. Largent ny apparat pas comme une monnaie dchange de lactivit professionnelle. Le salaire ne se mesure ni la qualit ou la quantit du travail ni au comportement du dtenu. Nicolas FRIZE a pu constater que le droit, introduit avec
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pdagogie, transforme de manire trs profonde les individus. Le fait de pouvoir se penser comme lgal de lautre, comme quelquun qui lon peut sadresser et de qui lon attend quelque chose cre des bouleversements identitaires majeurs et surtout, dterminants. Par ailleurs, lintroduction de la culture au centre du dispositif doit permettre aux dtenus de comprendre quon ne travaille que pour se cultiver et faire progresser le rapport de son corps lespace, au temps et aux individus. Ltablissement accueille 16 personnes - 2 postes de cration, 11 postes doprateurs et 3 postes dencadrements chaque individu occupant tour de rle tous les postes et tant rmunr part gale. Nicolas FRIZE sinterroge sur la possibilit dtendre ce systme dans un lieu non ferm. Mais en tout tat de cause, le lieu de travail, lorsquil est valoris, constitue un formidable mdiateur de lidentit et un lieu de coopration. Latelier amne les oprateurs/travailleurs des niveaux de qualification levs. Nicolas FRIZE estime dailleurs que plutt que de concurrencer lexploitation du tiers-monde, lAdministration devrait concurrencer les entreprises main duvre fortement qualifie, ce qui permettrait, tout en restant meilleur march, de rmunrer les dtenus conformment la lgislation du travail. Le rle de la socit civile est primordial dans le systme mis en place. Pour viter la sensation denfermement, c'est--dire lide quon puisse se suffire soi-mme, abominable pour tout individu, Nicolas FRIZE invite de nombreux intervenants extrieurs professionnels du mtier (acousticiens, ingnieurs du son, chercheurs, compositeurs) et organise colloques et sminaires auxquels peuvent participer les surveillants, lobjectif tant que tout bien, intellectuel, culturel, sensible, amen dans cet espace public soit partag par tous. Lobjectif consiste placer la personne au centre de lactivit professionnelle et non linverse. Le travail consiste restaurer et numriser les archives sonores de lINA (sy ajoute beaucoup de fonds sonores qui dpendent des Muses, collectivits). La symbolique de la rparation est omniprsente : rparation de larchive, rparation de la personne, rparation de lInstitution publique, rparation de lide mme du travail Nicolas FRIZE se dit particulirement intress par les ficelles philosophiques ou idologiques que permettent de tirer tous les aspects du travail ralis (la prison et le service public, rapport entre le contenant et le contenu, entre la mmoire et lavenir, entre le corps individuel et le corps social, entre la culture et le travail).
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Violence et travail, essai sur les figures psychopathologiques de la culpabilit objective1.

Lise GAIGNARD
Je ne parlerai que de ma place, cest--dire de celle dune psychanalyste double dune psychodynamicienne du travail. La violence est un concept qui ma dj pos problme de nombreuses reprises. Jai travaill tout dabord douze ans auprs de malades mentaux dissocis, en proie une violence intrapsychique parfois terrible, ensuite huit ans auprs de dficients profonds. Ces patients mont amene me questionner sur les fondements de lhumain, quils mettent nu en chacun de nous, dun seul regard. La violence fondamentale se prsente pour eux sans nos fioritures. Ce nest quavec les soubassements des thories de la psychothrapie institutionnelle que jai pu dune part survivre cette exprience, et heureusement pour eux et pour moi, faire mon travail, cest--dire inventer des praticables de soins. Prendre contact, endurer la qualit de ce contact, et travailler pour socialiser nos liens. La thrapeutique, pour la thorie de la psychothrapie institutionnelle est une socialthrapie , pour utiliser le terme de Franois Tosquelles. Pour lui : "Les maladies nerveuses sont essentiellement des troubles des rapports de ce qui constitue le "contact" des uns et des autres2". Elles sont avant tout des "manifestations d'insuffisance de nos conduites sociales"3. Ce nest que dans la circulation organise entre les ducateurs, les patients et le reste du monde dans une tche commune, que mon travail a pris un sens. Jai appris la centralit psychique du travail en installant des thrapeutiques actives . Pour Tosquelles : le travail (lorganisation sociale du travail ; sa division et les changes de produits auxquels il donne lieu) et le langage semblent constituer les mcanismes propres cette laboration de lhomme par lui-mme 4. Le mtier de psychanalyste en psychiatrie passe par la question du travail : le sien, celui des autres et leurs articulations. La violence a t de nouveau au premier plan dans mon mtier quand jai pass quatre ans dans une maison darrt, au moment o ladministration pnitentiaire a fait appel des psychologues afin de limiter les suicides lors de la premire incarcration des criminels sexuels. Le suivi au long cours de ces personnes ma familiarise avec les fondements de la violence humaine, et a dvelopp chez moi une grande modestie pour ce qui serait de donner des rponses des questions sur la violence. Mon exprience est aussi de travailler comme psychanalyste en ville depuis 13 ans. Ma question dans la pratique de la cure est celle de la place du travail dans les formations de linconscient. Dautre part jessaie darticuler la manire dont la technique de la cure prend le travail en compte - que ce soit lemploi et le travail du patient ou des ses proches- avec le mystrieux travailler de lanalyste dans le durcharbeiten, cest--dire le travailler de la dsalination psychique. Il est peu de dire que je ne ferai quessayer de contribuer votre rflexion, assure de ne saisir quun angle de vue subjectif de cette question des violences au travail. Votre question est de savoir comment en limiter limpact . Jessaierai donc de rpondre.
Cette communication doit beaucoup aux rflexions collectives du groupe de travail pluridisciplinaire Le sens social des discriminations raciales : logiques de production et formes conduite sous la direction de Didier Fassin en collaboration avec Stphane Beaud, Olivier Nol et Patrick Simon dans le cadre du programme de recherche de la MiRe/DREES Construction et reprsentations des ingalits sociales .
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Une du journal Trait dUnion , publication du club thrapeutique de lhpital de Saint Alban en Lozre, le 4 mai 1951 id. le 27 avril 1951 Le travail lhpital psychiatrique, CEMEA Editions du Scarabe, 1978
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Je commencerai par examiner la question den haut , du point de vue de ceux qui organisent le travail des autres. Il leur est ncessaire dexercer une certaine forme de violence pour obtenir la mise disposition de la force de travail des personnes quils dirigent. Que leur tche soit de produire des biens ou des services pour les vendre ou dorganiser et de maintenir la cohsion sociale5, le travail doit se faire bon gr mal gr. Le contrat qui lie les travailleurs leur direction est un contrat de subordination, une certaine obissance est promise, mais chacun sait quil est difficile dobtenir de lautre, des autres, un assujettissement tel quils se plient au caractre flexible du travail, sa duret, quils coopre entre eux, quils rsolvent les conflits qui ne manquent pas de se prsenter, quils contournent ou surmontent les embches quils rencontrent. Obtenir leur obissance ne suffit pas, il faut obtenir leur zle6, lengagement de chacun. Ce nest pas chose aise, le terme dexploitation de la force de travail est un euphmisme, il ne tient pas compte du fait que la force en question doit se dployer suivant des organisations trs fines, trs prcises pour produire quelque chose. Ladhsion corps et me est ncessaire. Je dis bien corps et me car si lme ny est pas, le corps parle , dparle mme si je puis dire, ou si le corps ne suit pas (si le travail est trop pnible ou trop toxique) la douleur et la limitation envahissent le tableau. Il est rassurant de constater que la plupart du temps, les agents sorganisent deux-mmes, ont des ides de facilitation, damnagements, de rorganisation des procdures, ils font des trouvailles, en bref, trs souvent lintelligence, la ruse, le courage ne manquent pas. Mais chacun ici sait que dans de nombreuses situations, a tourne mal, on voit surgir une violence dramatique, clastique ou sournoise, qui fait des ravages multiformes. Il nest pas de mon ressort de rendre compte ici de lpidmiologie7 des maux imputs actuellement au travail. Je me contenterai den dcrire les ressorts intrasubjectifs auxquels jai eu accs. Mais je dois tout dabord formuler la question laquelle je me propose de rpondre dans le cadre qui mest imparti. Les publications sur les dommages lis aux nouvelles mthodes de management (management par la concurrence, management par objectifs, valuations au rsultat, etc.) abondent8 ; plutt quinstruire cette question encore une fois, je prendrai les choses autrement. Quelles tches, assorties de quels moyens pour les effectuer, les dcideurs se voient-ils contraints dorganiser de cette manire, pourtant bien connue actuellement pour tre dltre pour tous , commencer (videmment dans une bien moindre mesure) par les dcideurs euxmmes? Il appartient aux sociologues de rpondre cette question de manire gnrale, je me contenterai aujourdhui de lenvisager dans ce que jai pu en observer dans ma pratique. Pour cela, je relaterai un cas clinique. Je vous demande dexcuser lavance le caractre dcousu de mes notes dentretien, prises pendant la consultation et reprises tout de suite aprs. Je ne les reformalise pas trop pour conserver le caractre mosaque de la technique dassociation dides dune part, et pour pouvoir le relire autrement plus tard. Je garde en effet toutes mes premires consultations de harclement moral. Je nen fait dailleurs quune seule, le rendez vous suivant ntant l que pour confirmer la reprise du cours de la pense9.
(on dit maintenant cohsion sociale, on ne dit plus ordre social , de la mme manire quon dit Ministre de lIntrieur et des Liberts Locales , comme sil ne fallait plus prononcer clairement ce quil en est de la contrainte) 6 cf Souffrance en France , Christophe Dejours 1999 7 Epidmiologie quil est trs important de prendre en compte. Lexamen minutieux des prises de psychotropes, de dcompensations psychiatriques, ou de suicides, selon les catgories socio-professionnelles dune part, selon les types de production et dorganisation des productions, apporterait un contrepoint important mes observations, qui ont le dsavantage de ne prendre en considration que les travailleurs qui viennent me voir, cest--dire des travailleurs de classe moyenne ou aise, bien informs. 8 C. Dejours CIPPT 2004, Travailler N12 C. Dejours, Lvaluation lpreuve du rel, Editions de lINRA 2004 9 Reprise de la pense qui ne signifie pas, loin de l, un bonheur absolu, mais plutt la transformation dun tat de douleur somatopsychique aigu en embarras majeur, moins exaltant, mais plus raisonnable et ouvrant sur une action de transformation.
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Madame Discrimination10. Madame D. se prsente ma consultation en 2001. L'assistante sociale de son employeur (une agence d'un grand tablissement public de recrutement situ dans le Berry) m'avait fait la demande pour elle d'une thrapie. Il s'agissait, mexpliquait cette assistante sociale, d'une thrapie prise en charge par l'entreprise, suite un "traumatisme au travail" dont cette conseillre aurait t victime quelques mois auparavant. Une plainte avait t porte par la CODAC contre l'tablissement pour discrimination raciale11 concernant le traitement d'un dossier dont elle avait eu la charge. Elle s'tait trouve cite comme tmoin au procs et "ne s'en serait pas remise". Quelques semaines aprs ce coup de tlphone jai donc reu Mme D. Je donne ici le compte rendu de mes notes prises pour la plus grande partie pendant l'entretien et rdig aussitt aprs cette unique sance de "psychothrapie sociale". Madame D se prsente en tenue nglige, montrant ostensiblement des signes de fatigue et de mauvaise humeur. Elle s'assoit et demande un mouchoir, rapproche son fauteuil trs prs de mon bureau et s'affale dessus, ses deux coudes supportant sa tte, elle ne me regarde pas, ne se prsente pas autrement et commence: "Je travaille dans une agence d'un tablissement public de recrutement . J'ai demand voir un psychologue il y a six mois, depuis de l'eau a coul sous les ponts. Je faisais des cauchemars toutes les nuits, a va mieux. Mais aussi je suis tombe plusieurs fois, je ne tenais pas debout. Je me suis cass le poignet, et aprs a ne gurissait pas (algodystrophie). Ca va mieux, mais l je vais me faire oprerun fibrome norme. C'tait en janvier, j'ai t chez un employeur, sa femme m'a reue autour d'une tasse de caf. Elle a dit qu'elle ne voulait pas de personne trangre. Ca arrive trs souvent. J'ai appel la Mission Locale, ils m'ont envoy un C.V. d'origine maghrbine. J'ai soumis le CV par tlphone, elle a refus, videmment. J'ai fini par le dire la Mission Locale et je leurs ai dit les raisons, pas darabe. Ils ont prvenu la CODAC qui a port plainte. En avril j'ai t convoque la police, j'y suis reste deux heures. Je l'ai trs mal pris, je trouvais a disproportionn. Je travaillais FN12 avant, alors hein! L'inspecteur du travail s'est dplac. Je lui ai tout expliqu. Mon hirarchique m'a dit que je n'avais pas le recevoir. Pour lui, on serait au-dessus des lois Je n'ai eu accs rien du dossier ce moment-l, je ne savais pas s'il y avait eu vraiment plainte ou pas et contre qui. Mon hirarchique, qui n'est pas mon hirarchique, mon animateur d'quipe, enfin, euh m'a dit de ne rien faire, de ne rien dire. Je n'en ai parl personne, en fait j'ai appris plus tard que tout le monde tait au courant. Mon animatrice avait entendu dire que quand j'avais eu la conversation avec la Mission Locale, le gamin avait entendu dans le haut parleur. Le conseiller m'avait trahie, c'est la Gestapo On me met sur coute! (J'interviens et lui suggre qu'en parlant de la Gestapo, elle inverse les rles, elle ne saisit pas et continue.) J'ai eu une confrontation au Commissariat avec la femme de l'employeur, c'tait prouvant. J'tais inquite, je suis alle voir le directeur qui m'a dit que j'tais juste tmoin, pas mise en examen. Je n'ai jamais eu accs la plainte exactement, j'ai commenc faire des cauchemars. La femme de l'employeur nie avoir dit pas darabes , videmment. A la sortie de la confrontation, j'ai discut une heure avec l'employeur pour qu'il ne porte pas plainte contre le jeune. Il voulait porter plainte pour faux, parce que le gamin avait envoy un deuxime CV, le mme avec un nom franais, pour voir, pour pouvoir prouver qu'il y avait eu discrimination raciale. L'employeur s'est tait aperu tout de suite de la supercherie, vous pensez il n' avait pas reu d'autre CV Le jeune a port plainte lui, contre l'employeur.
Lanalyse de ce cas doit beaucoup la recherche collective et pluridisciplinaire Le sens social des discriminations raciales : logiques de production et formes conduite sous la direction de Didier Fassin en collaboration avec Stphane Beaud, Olivier Nol et Patrick Simon dans le cadre du programme de recherche de la MiRe/DREES Construction et reprsentations des ingalits sociales . 11 Nous utilisons ici le terme de race au sens dune construction sociale, considrant comme une idologie lappartenance de chacun dentre nous un morphotype classificatoire. 12 Nom d'une ville dont la mairie a t occupe longtemps par une personne connue pour son appartenance au Front National
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Ca m'a traumatise. Je suis rpute pour ne pas tre trop raciste. Enfin un peu. Mon pre est maghrbin, je fais du mimtisme. J'ai une nature obir On m'a dessaisie de cette histoire. En juillet, le Gardien de la Paix (sic) a tout envoy au Procureur. Mon hirarchique m'a dit que l'employeur passait en correctionnel la semaine prochaine. Je ne pourrai pas tmoigner, je serai l'hpital, c'est le jour de mon opration. Ca fait quinze ans que je travaille l. Les gens de la CODAC , eux ils ne travaillent pas avec les employeurs, c'est facile. Si j'envoie des personnes maghrbines, je les envoie au casse-pipe. J'ai demand voir le Directeur Dpartemental, je lui ai dit "Vous incitez les employs discriminer". On limine la base les maghrbins , c'est atroce. J'avais des collgues qui ne comprenaient mme pas pourquoi l'employeur n'avait pas le droit de choisir les races. J'ai tlphon mon syndicat. Je voulais qu'on se runisse avec la CODAC, le MRAP et tout pour en discuter. Je suis hospitalise ce soir pour un mois, je suis en arrt de travail. Aprs a, mon animatrice a envoy le gamin 40 km, il n'a pas le permis de conduire, il n'a pas tenu trois jours. Ils l'ont envoy au casse pipe, pour prouver qu'ils lui proposent quelque chose, quils ne sont pas racistes, que cest lui qui ne tient pas. Le directeur m'a demand de dire des mensonges pour prouver qu'on fonctionne correctement. La premire fois FN13 qu'on m'a dit "Je ne veux pas de bronzs", j'ai pleur. Mais je ne pouvais pas pleurer tout le temps. J'ai appel le Directeur de la Mission Locale, pour qu'on discute, mais aussi pour prvenir que l'employeur voulait porter plainte contre le jeune. (Elle s'embarque dans une description de la vie prive du Directeur de la Mission Locale, je recadre : Je lui demande "Quel est votre travail, et comment faites-vous, prcisment?") Voil, on a des critres de recrutement, on doit en tenir compte: les comptences, les diplmes, l'exprience, et on ne doit pas entendre les autres, enfin, certains critres c'est interdit par la loi: l'ge, la religion, les origines, homme ou femme, mais on va biaiser. Si c'est un homme qui est demand, on va mettre "charges trs lourdes" sur l'annonce, mme si ce n'est pas vrai. Vous comprenez, on ne doit tenir compte que des comptences On a un quota de mises en relation pour nos objectifs, moi je mets toujours 10, si on met un quota trop lev, euh La satisfaction des offres ne sera pas aussi bien (Je lui dis que je ne comprends pas, elle sagace) Si on place une personne sur 10, c'est mieux que une sur 50! On m'a dit de faire comme a, c'est tout, c'est pour le taux de satisfaction des offres, on a des objectifsCa fait aussi moins de travail d'en envoyer 10 plutt que 50. C'est du travail les courriers, , il faut tre raliste! A chaque fois que les nouveaux conseillers qui viennent d'arriver font des quotas de 30 ou 40, on les engueule, il vaut mieux en choisir 10, mais il va falloir slectionner, et l, on est dans le subjectif (Elle marque une pause, et reprend) A l'agence, on est 29, on est 7 sous antidpresseurs, deux en clinique psychiatrique pour se reposer et moi l'hpital demain, en tout cinq en arrt de travail prolong On nous demande faire du chiffre, sur de l'humain En 20 minutes en plus, de plus en plus de chiffre, on chiffre tout. On peut voir par agent, sur informatique combien on fait d'entretiens. Moi j'en ai fait 1000 en 8 mois. Je suis creve
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id. ________________________________________________________________ RAPPORT FINAL Commission thmatique violence, travail, emploi et sant.
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17 par demie-journe, ou 20Je choisis, si c'est un 55 ans qui demande une dispense, je reste cinq minutes, et voil. Il faut tre raliste : on a 60 personnes par demie-journe recevoir. On est 5, donc a fait 20 chacun. Moi j'en fais 20. (Je profite d'un petit silence dans ce dluge pour lui demander pourquoi elle obit et si tout le monde obit) Je ne supporte pas qu'on fasse attendre. Ceux qui reoivent les usagers une heure, c'est ceux qui ne savent pas aller sur Internet, qui ne savent pas taper sur un clavier, ceux qui sont la trane , ceux qui sont lents" J'arrte l son rcit et on commence discuter. Je lui fais part de mon interprtation personnelle de sa situation. Ce qui est douloureux psychiquement pour elle, c'est de ne pas penser son dcalage personnel ( On ne peut pas pleurer tout le temps , comme elle dit), quand elle obit et de reprendre son propre compte "dans le subjectif" les contraintes de travail. "Etre dans le subjectif" quand le conseiller choisit les 10 personnes quil prsentera au recrutement demand par un employeur, signifie donc que le conseiller doit liminer certains dossiers en tenant compte l'avance des critres discriminatoires soit demands ouvertement, (telle grande entreprise ne prend jamais dalgriens, par exemple) , ou cods (BBR, BYB14, etc.)ou tout simplement supposs. Le subjectif serait alors l'application dans la solitude de pratiques illgales d'une part, et qu'elle rprouve d'autre part. Ce serait appliquer finement les critres de slection des employeurs dans le but de satisfaire les valuations statistiques de son agence. Cela entrane du mme coup, pour conserver une cohrence logique de reprendre son propre compte la pjoration des collgues qui nobissent pas. Pour continuer travailler, il faut transformer le mal en bien, ici la participation une discrimination qui la faisait pleurer doit passer du ct du bon travail, bien not, du bon taux de satisfaction des offres . On discute longuement de l'efficacit redoutable du mode d'valuation par quota comme levier de transformation de la pratique des conseillers. Elle acquiesce, elle sait bien tout ce que je lui dis, puisque c'est elle qui vient de me le dire, je lai simplement organis autrement. Elle ajoute que a ne tient plus pour elle, mais qu'elle ne peut pas s'arrter de travailler, elle a besoin de son salaire C'est comme a ou rien, on doit obir ou partir. Elle a peur du chmage, et elle sait de quoi elle parle. Elle revient sur le fait que son employeur l'a due et qu'elle croyait qu'ils avaient les mmes intrts. Je lui fais part de mon tonnement, il ne ma jamais sembl en effet que les intrts des employeurs et des employs se recouvraient. Elle examine mon tonnement, puis finit par en sourire: les mmes intrts Je lui donne des articles lire sur la souffrance thique au travail, je lui signale une expertise syndicale sur la discrimination dans son tablissement, et je lui demande de rflchir sur cette histoire d'intrts partags Elle s'en va calmement, dit que a suffit, "Vu comme a, je n'ai pas besoin d'une psychothrapie, en fait". Je lui donne la facture de la consultation porter au service social.
Cette dame souffrait d'un remaniement brutal des stratgies dfensives individuelles de mise distance des demandeurs d'emploi (ne pas penser, travailler vite pour arrter de pleurer), et de difficults maintenir l'idologie collective de dfense type de pjoration des travailleurs "lents" comme rationalisation du "ne pas faire attendre les clients", agrmente d'un rcurrent "il faut tre raliste", glissant sur le maniement ais des nouvelles technologies, pour finir sur ce qui est le moins prononc pendant cet entretien, mais qui est pourtant au centre de laffaire , cest--dire sur lvidence sans question dune discrimination raciale au cur de la pratiqueL'effondrement de ces organisations dfensives pourtant coteuses sest avr trs douloureux et violent. Il a lieu ici au moment d'une mise en dbat public de la discrimination, pratique quelle ne peut plus viter de penser et dont elle doit rendre des
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Bleu-Blanc-Rouge ou Blond-yeux-bleus sont des codes mis en vidence par Olivier Nol, chercheur en sociologie spcialiste de la discrimination raciale lembauche, (iscra mditerranne).
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comptes. Si elle recentre les questions du bien faire et du mal faire de manire personnelle, elle ne peut plus travailler comme avant, en tant raliste , 20 entretiens par demie-journe, vacuant toute vitesse les cinquantenaires, et se dbarrassant des candidatures des bronzs . Le retournement de la raison thique ne tient qu' coups de phrases toutes faites, de slogans idologiques des travailleurs pas dans le coup , coup de distorsion communicationnelle. Nous en entendons tous les jours : "Mutualisation des services" pour dire qu'on en ferme la moiti, "Plan social", ou mme plan de sauvegarde de lemploi pour dire plan de licenciement Et jen passe. La distorsion de pense engendre par ce type de phrases toutes faites est parfois fragile, quand la question du sens refait surface brutalement, par un licenciement, un remaniement, (ici le procs), la violence du contre coup peut tre terrible. Ce que l'assistante sociale appelle ici "traumatisme au travail", est un ensemble de signes de souffrance thique type de dcompensation anxieuse avec rpercussion somatique. L'utilisation de la notion de traumatisme a pour avantage de transformer la personne en victime, ce qui prolonge son incapacit penser, puisqu'elle est "blanchie" de toute culpabilit. Une victime est passive, pas active. Innocente15. Si la "victime" est en proie une souffrance thique, cette position de victime ne pourra pas permettre que se pose d'une quelconque manire la question de sa responsabilit, ce qui ne signifie pas sa culpabilit personnelle, mais sa culpabilit objective, notion sur laquelle nous reviendrons. La question thique est encore une fois occulte, cette fois-ci dans le dispositif mme de la prise en charge des dcompensations. La personne ne pourra pas travailler le malaise quelle ressent participer un travail qu'elle rprouve, son sentiment de culpabilit restera donc inconscient. Quand je replace avec Madame D. le contexte politico managrial, la pense se rinstaure et les signes de la "culpabilit objective" s'apaisent. Jean Oury appelle culpabilit objective , la situation dans laquelle on se trouve quand on se laisse entraner dans une compromission impense avec un systme quon rprouve. Dans la mesure o cette compromission est impensable, les sentiments de culpabilit qui en rsultent, ne se signaleront pas comme habituellement par de langoisse, mais par des signes que Freud appelle des signes de culpabilit inconsciente . Il les dcrit dans Problmes conomiques du masochisme , ainsi que dans Langoisse et la vie instinctuelle , quatrime des Nouvelles Confrences. Il parle alors de succession dvnements type de destin fatal, de succession de malheurs, daccidents, de maladies, autant dindices dautopunition revenant dans le rel, remplaant le sentiment de culpabilit, lorsque celle-ci est inconsciente. Le retour dans ce cas prcis des notions de coupable-victime dans le travail a fait exploser les dfenses type de dni, qu'elle avait mises en place pour occulter les difficults qu'elle a assumer sa pratique discriminatoire. Pratique qui est d'autant plus difficile "tenir" du fait que son pre est maghrbin, mais qu'elle est oblige de maintenir sous peine de ne pas "remplir ses objectifs", ne pas "tre performante". On voit dans le mouvement de son discours les oscillations d'affirmations contradictoires sans qu'elles n'entrent en conflit : " On limine la base les maghrbins , c'est atroce" et " Certains critres, c'est interdit par la loi: l'ge, la religion, les origines, homme ou femme, mais on va biaiser". Ou bien : " On nous demande faire du chiffre, sur de l'humain En 20 minutes en plus, de plus en plus de chiffre, on chiffre tout" et dans le mme temps : " Ceux qui reoivent les usagers une heure, c'est ceux qui ne savent pas aller sur Internet, qui ne savent pas taper sur un clavier, ceux qui sont la trane , ceux qui sont lents". On entend aussi une mise en conflit qui ne sexprime que par une motion retourne en son contraire, et marque de confusion au moment o elle raconte quelle croit que la Mission Locale a fait couter au jeune demandeur demploi, grce au haut parleur du tlphone, la prcision quil navait pas t recrut parce quil tait arabe. Elle se dit alors perscute par la Gestapo, inversant les rles de coupable-victime. Les conduites contradictoires n'entrent pas en conflit, les liens entre les reprsentations ne se font pas, c'est tout. Mais la facture d'empchement de penser est trs coteuse.
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Voir la notion de victime de traumatisme par Richard Rechtman "Etre victime: gnalogie d'une condition clinique", Evolution psychiatrique 2002 ; 775-95
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Il s'agit d'un mode de dfense spcifique "consistant en un refus par le sujet de reconnatre la ralit d'une perception16" : le dni. Par opposition au refoulement qui loigne de la conscience une motion du a, une motion interne, le dni carte, lui, de la conscience une reprsentation de la ralit extrieure. Cette figure a l'avantage d'viter un conflit intrapsychique, des reprsentations contradictoires sont alors en mesure de coexister indpendamment les unes des autres. C'est videmment une installation fragile, la merci de confrontations brutales avec les reprsentations dnies17. Le terme freudien verleugnung a t traduit par dni pour rendre compte de la nuance d'illgitimit qui caractrise le refus de la perception et du caractre absolu des conclusions qu'il aurait convenu d'en tirer. En cela le terme de dni en psychanalyse rejoint ses autres acceptions par exemple dans lexpression "dni de justice : refus de ce qui est d18. La hargne, le ressentiment, l'agressivit en gnral d'une part19, la justification simpliste du type de pratiques par les statistiques d'autre part seraient-elle des "signes" interprter? La souffrance thique due des situations de porte faux qui interdiraient de penser sa pratique rendrait-elle hargneux? Ces situations de porte faux, la conditions qu'elles soient occultes permettent de ne pas s'entendre mentir habilement aux usagers (qu'on serait senss servir), et/ou de les intimider20. Il est vrai qu'il y a de grands risques mettre en lien, dialectiser. Cela peut dissuader ceux qui ont du mal se soumettre. Ils risquent d'abord la honte a posteriori par rapport aux demandeurs d'emploi, ensuite l'humiliation de "s'tre fait avoir des annes" Et surtout ils risquent de ne plus pouvoir travailler, communaut du dni par leurs collgues ou tout simplement de se faire licencier Nous devons nous arrter sur la diffrence en psychodynamique du travail entre stratgies collectives de dfense et idologies dfensives(Dejours 2000). Une stratgie collective de dfense est une modalit dadaptation la souffrance construite par le collectif de travail pour tenir malgr la pnibilit, la peur, le dgot D'autres chercheurs ont dcrit ailleurs la stratgie de la drision chez les aides-soignantes21, la plainte chez les assistantes sociales22. Le sens du travail nen est pas dgrad. Ils sont toujours l pour soigner, aider les gens. Quand nous
23 avons affaire un pacte du silence, comme nous l'avons montr ailleurs chez les dlgus la tutelle , ou bien
de se faire exclure de la
une installation fixe de bouc missaire, ou comme ici une pjoration des travailleurs lents et un "traitement subjectif de la discrimination", nous assistons au retournement de ce qui tait une stratgie dadaptation en but de laction. Ce que je faisais pour me protger devient lobjet mme de mon travail. Cest ainsi quon peut se retrouver faire marcher lhpital plutt qu soigner les malades quand le sens du travail est perdu, et quon ne vient plus que pour se protger de la souffrance quengendrerait le rappel dun travail oubli depuis longtemps. Cest la formation dune idologie dfensive, dont ceux qui chercheront scarter seront isols voire perscuts. Une idologie dfensive utilise toujours le mcanisme du dni pour mettre lcart la reprsentation de certaines perceptions extrieures, et des conclusions quil conviendrait den tirer. Seule la remise en mouvement de la pense, la mise en lien et donc en contradiction des reprsentations auparavant dnies peut intervenir sur la situation. Par ailleurs, cesser dopposer des dmentis permanents ses propres perceptions soulage, dune certaine manire.
Vocabulaire de la psychanalyse, Laplanche et Pontalis, PUF, 1976 Cf ma thse de doctorat "Incidences de la psychodynamique du travail sur la pratique de la psychanalyse" CNAM 2002. 18 Vocabulaire de la psychanalyse, opus cit. 19 Dcrits dans des enqutes non publies qui ont eu lieu dans le mme type d'tablissements par Anne Flottes Essorconsultants, Lyon. 20 Nous renvoyons pour exemple au mmoire sur la forme des courriers aux demandeurs d'emplois en vue d'obtenir leur soumission (Olivier Hagel DURF, 2001 Universit Franois Rabelais , Tours). 21 Pascale Molinier Thse de Doctorat, "Psychodynamique du travail et identit sexuelle" CNAM 1995 22 Dominique Dessors, Marie-Pierre Guiho-Bailly, "Questionnement de la stratgie dfensive d'un collectif de femmes dans le travail social : ruse de la btise et reconnaissance par la plainte" - Colloque International de Psychopathologie et Psychodynamique duTravail , Conservatoire National des Arts et Mtiers, 1997. 23 Lise Gaignard, Thse de doctorat 2002, CNAM, "Incidence de la psychodynamique du travail, sur la pratique analytique".
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Madame D. tait donc en proie une souffrance thique brutale, en lien avec la slection des demandeurs d'emplois qu'elle doit effectuer elle-mme avant de les orienter chez les employeurs racistes. Cet exemple est largement gnralisable aux personnes qui doivent slectionner des patients, des usagers en gnral suivant des critres de priorits peu avouables, mais disent-ils "ralistes". On pense aux bidouillages des sectorisations de l'cole publique, on pense aux gaziers qui viennent couper les compteurs, on pense aux infirmires surcharges et qui "ne peuvent pas s'occuper de tout le monde", etc. Il faut trier rapidement, efficacement et de prfrence sans souffrir, donc sans penser. Si on part du principe que ce quil est convenu dappeler le harclement moral peut engendrer une crise de la culpabilit, due une compromission objective dans un travail quon rprouve, et dont les mcanismes chappent lagent lui-mme, il savre ncessaire pour le thrapeute de bien connatre les organisations du travail. Il sera alors en mesure d aider son patient reprer ce quelles ont dindividualisant et de falsifiant, afin quil puisse se dfaire des rets de la culpabilit inconsciente, dans lesquels celui-ci se trouve pris24. Ce qu'on retiendra du lien entre harclement moral et nouvelles organisations du travail, c'est quil sagit dun travail qui s'effectue sans penser, soit cause de l'intensification des tches, soit cause dune perte de sens, soit cause du retournement du mal en bien25, soit pour toutes ces raisons ensemble. Les tches dltres seraient donc celles qui comporteraient un empchement de penser les questions thiques comme condition ncessaire pour obtenir lengagement des agents. Il nest pas rare dentendre quon travaille actuellement en se manquant de respect, dans une mauvaise ambiance de suspicion, dagressivit, quon assiste des conduites manageriales perverses. Plutt quaccuser une disparition du savoir-vivre, je pose toujours la mme question que faites-vous exactement ? . A chaque patient que je reois pour harclement moral, (les mdecins du travail ne manquent pas de men envoyer rgulirement), plutt que dexaminer longuement les tours et dtours des dveloppements pervers dont il a t lobjet, je fais comme avec la dame que je viens de citer, je lui demande ce quil fait exactement et surtout comment il le fait. Les rponses sont terribles : Une secrtaire de maison de retraite, dans le dcours de la description de son activit, pour me montrer quelle tait cooprante avec les infirmires me dit quelle ne manquait pas de les prvenir ds quune famille arrivait pour quelles aient le temps de prparer la personne la visite. A la question de savoir ce que signifiait prparer, elle me dit quil fallait nettoyer, changer la personne, au besoin la dtacher ou dverrouiller la porte de sa chambre. Un ingnieur de haut niveau endurait depuis longtemps quon falsifie les rapports concernant la scurit environnementale dans de grosses entreprises, du moment que ce ntait pas lui qui en signait la version finale. Une employe de service des eaux couvrait comme tout le reste du personnel, les malversations financires effectues par les administrateurs, la contrepartie tant que les postes tait sauvegards malgr le manque presque total de travail. Une infirmire de maison darrt se taisait quand le mdecin lui demandait de donner les horaires de TGV aux patients suicidaires pour ne pas disait-il, quils se ratent, ces bougnoules , cela bien sr devant les patients. Un haut responsable de la protection de lenfance met en place un schma dpartemental quil rprouve. Une secrtaire dassociation caritative trie les pauvres quon conviendra d aider suivant des critres raciaux et lectoraux. Un agent dassurance se fait lessentiel de ses primes en vendant des assurances vies des personnes ges qui nen ont absolument pas besoin son avis lui
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La thorie de la psychodynamique du travail est le seul corpus intriquant une thorie sociale de la domination lie la sociologie du travail, avec les concepts et la pratique de la psychanalyse. C. Dejours "Souffrance en France" Seuil 98
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Une juriste de cabinet de contentieux couvre la perte stratgique de pices de dossiers de clients gnants.
La liste est encore longue et je vous en pargne le caractre rptitif, , mais ce que je voudrais souligner cest que ce nest pas pour ces raisons que ces personnes consultaient, cest pour un harclement moral pervers, men par une personne en particulier leur gard. Dans tous les cas ils prsentaient un tableau trs dgrad au moins aussi dramatique que celui que je vous ai dcrit. De la mme manire que pour elle, jai cart les descriptions sans fin de linteraction perverse pour aborder les problmes de travail, en cartant lexamen des styles de management. En effet, on peut traiter lagressivit, lirrespect, lagacement gnralis des travailleurs les uns par les autres, comme des signes de mauvaises conscience, comme un certain prix mtonymique payer au surmoi (qui lui, ne se trompe jamais, le surmoi est lappareil psychique spcialement affect la rpression ou au refoulement des pulsions perverses) pour continuer mettre en place ou participer des actes valus socialement comme rprhensibles. Jcarte dautant plus facilement la question de la disparition du savoir-vivre quil me semble que les dcisions les plus violentes (fermetures dusine, dgraissage, suppression de budget, etc.) se prennent sans doute de manire trs courtoise, dans une ambiance feutre. Lagressivit me semble plutt un signe, une trace, une piste de conflit thique en suspend, quun signe de mauvaise ducation. Le dchanement de douleurs psychiques ou somatiques engendr par une dstabilisation du consensus dfensif, mme sil est l'expression dune motion surmoque svre, neffectue quun semblant de justice interne qui, tant quil reste dans la mconnaissance des causes relles du harclement ne peut aboutir un apaisement et une reprise du travail. Il va sans dire quil ne ddommage pas non plus les clients ni les usagers, bien au contraire, il aggrave la dtrioration de la qualit daccueil des usagers ou de la production. Si on naborde pas en entretien le registre du travail rel : que font-ils ? et Comment ? , Quelle est leur utilit sociale ? , pour quils dcrivent et formalisent quels crans doccultation individuels et collectifs leur permettent de continuer, on en reste agiter le drapeau de linjustice qui a t commise leur gard, ce qui ne sert rien, il est facile de le constater, pour leur remise au travail. On les conforte plutt dans un statut de victime qui nouvre sur aucune autre voie quune judiciarisation cible, traitant ainsi le symptme sans accder la cause. La judiciarisation a lavantage de socialiser la question du bien et du mal, qui est au cur du symptme, mais en la dplaant : Mr Y a port prjudice Mme X, il lui est donc demand rparation. Mais loccultation des systmes qui ont permis ou dclench ces processus reste complte. Le risque (et chacun a pu le mesurer dans ce type dhistoire) est grand dassister une dcompensation gravissime du harceleur et de ses collaborateurs, sans qu aucun moment cela nouvre sur une action de subversion des modalits de penser la question de lutilit sociale. Cette judiciarisation risque dapparatre comme une sorte de traitement des effets gnants de ce que Christophe Dejours appelle le mensonge institu , cest--dire la distorsion communicationnelle qui fait cran au sens du travail quand celui-ci doit rester occult pour obtenir un engagement total des travailleurs, engagement sans lequel, on la vu le travail ne se fait pas. Et cela de la mme manire quon propose des stages de relaxation, antistress ou dapprentissage rpondre lagressivit des usagers quon arnaque. Ce qui permet chacun dentre nous d orienter nos pulsions agressives, demprise, de toute puissance ou sexuelles est une modification de but ou dobjet dans laquelle lvaluation sociale entre en ligne de compte . Il sagit de la dfinition de la sublimation, seule issue sans dommage la satisfaction pulsionnelle pour Freud, quand la satisfaction dorgane nest pas possible. (Et tout le monde sait que la satisfaction dorgane nest pas souvent possible !). Remarquons au passage quune autre issue la satisfaction pulsionnelle quand la satisfaction dorgane nest pas possible, est le retournement agressif contre soi, auquel la conseillre de recrutement a d avoir recours.
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Le harclement moral nest pas la seule prsentation que je rencontre dans ma pratique, des distorsions psychiques imputables aux nouvelles organisations du travail. Je rencontre souvent par exemple des persvrations du cynisme viril dans la vie prive de mes patients26 : Le mari dune patiente qui reste assis une partie de la nuit sur les toilettes de ltablissement quil dirige, ivre mort, le jour de larrosage du dpart de son adjoint, quil vient de licencier Le mme dit quelques jours plus tard son fils de huit ans Tu ferais mieux de te dfendre quand on tembte lcole, il ne faut pas se laisser faire, tu es trop mou, tu dois te battre , il ne sait pas quil se parle. Une dame qui me dit quelle est la seule de tout son plateau clientle avoir des couilles au cul et qui me dira quelques sances plus tard quelle na plus ses rgles depuis plusieurs annes. Une jeune femme qui se plaint dtre envahie de phobie dimpulsions particulirement pnible : elle a peur de jeter son bb de quelques mois dans lescalier de sa maison, elle souffre aussi de cauchemars du mme scnario. Jusqu ce que je lui demande ce que la naissance de son fils avait chang dans son travail. Elle seffondre, depuis quelle doit finir 17 heures 30, on ne lui confie plus de travail intressant , sa carrire est arrte, elle se retrouve dans la catgorie des bonnes femmes qui parlent des couches et des rougeoles , catgorie quelle a toujours mprise. Le seul idal qui vaille pour certains, ct de la jouissance cynique, est celui de la ralisation narcissique nous dit le psychanalyste Christian Demoulin27, il dcrit le nouveau sujet de la consommation et du mensonge, quil appelle narcynique. Ce narcynique serait-il le paradigme de la personne adapte nos nouveaux modes de production ? Jassiste dans le dcours de mon travail de psychanalyste lexpression dune culpabilit aussi grande quauparavant28, mme si elle ne se prsente plus de la mme faon . Il nous reste reconnatre les diffrentes figures des signes de la culpabilit objective, quand la figure fragile du narcynisme ne tient pas bien ou plus du tout. Sans doute pourrions-nous leur imputer pour partie la forte consommation de psychotropes, ou laugmentation des suicides, qui survient surtout chez les hommes de la population dite active. Jespre que nous ne pouvons pas leur imputer laugmentation des meurtres de femme par un homme de leurs proches, qui se situent aussi dans la mme tranche dge29.
La trs grande majorit des personnes que je reois dans ma pratique librale ne viennent pas pour un problme de travail. Cela ne les empche pas, bien sr de prsenter des troubles en lien avec leur travail ou celui de leurs proches. La psychanalyse, thrapeutique ?, Editions du Champ Lacanien, 2001 28 Pour rpondre aux thories dErhenberg qui soutient une disparition de la culpabilit. A mon avis, il ne sagit que dune modification de sa prsentation. 29 Ces meurtres ne sont pas comptabiliss en France, mais ils ont doubl en Espagne depuis 1999 . En France, des femmes tues en silence , Blandine Grosjean.,Libration, Jeudi 9 septembre 2004
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Violence de lorganisation du travail et retournement de la violence contre soi

Dominique HUEZ
La question de la prvention des violences en rapport avec l'emploi et le travail sera aborde travers l'instruction du cas d'une personne qui a mis fin ses jours. Jessaierai dinstruire la part explicative de lorganisation du travail. En effet, il me semble que la question du rapport du suicide avec la dtrioration des organisations du travail, du point de vue de leurs consquences sanitaires, est trop peu instruite, que ce soit professionnellement, scientifiquement ou socialement. En dix ans, pour une population de maintenance de moins de 500 salaris, dans cinq des six cas de suicide que jai eu connatre, le travail a jou un rle dterminant. Cest lun de ces cas que je me propose dvoquer aujourdhui. On dcouvrira que le retournement de la violence contre soi, dans cette situation particulire qui n'a rien d'exceptionnel, peut se comprendre essentiellement par l'abord de la dynamique de mobilisation dune personne appele M. Sanshistoire - en rapport avec son travail. La normalit de ce cas peut soutenir l'ide que les suicides en rapport essentiel avec le travail ne sont peut-tre pas exceptionnels. La comprhension de la situation individuelle de M. Sanshistoire peut largement tre claire par la comprhension de la dynamique de mobilisation professionnelle de son collectif de travail. Ici, nous avons accs au contenu d'une alerte mdicale de risque psychosocial rdige par le mdecin du travail six mois avant que M. Sanshistoire ne mette fin ses jours. On dcouvrira qu'il travaillait dans un collectif de travail au sein duquel prs de la moiti des agents taient en souffrance professionnelle, alors que la veille auprs des autres sections montrait habituellement des taux d'agents en souffrance de 5 20 %. Comme mdecin du travail, membre de plusieurs rseaux de mdecins du travail qui confrontent leurs rgles professionnelles, je dvelopperai l'intrt, pour prvenir les violences professionnelles et, plus globalement, pour permettre au sujet de construire leur sant au travail, de construire une pratique mdicale d'accompagnement individuel et collectif, faite de veille mdicale et possiblement d'alerte sanitaire. Ceci est possible par une pratique de clinique mdicale nourrie par la Psychodynamique du travail . Le suicide de M. Sanshistoire Histoire mdicale de M. Sanshistoire
M. Sanshistoire est agent d'une grande entreprise de process depuis aot 1973. Aprs avoir travaill comme gazier, il est embauch - en 1977 - comme ouvrier mcanicien dans un centre de production du Nord de la France. En 1983 il est nomm technicien mcanicien. Dbut 1984, aprs avoir postul, il mute sur un poste de technicien mcanicien dans un centre de production du Sudouest de la France. Au bout de quelques mois apparat un syndrome dpressif dclench, selon son mdecin du travail de l'poque - le Dr L. - par la nouvelle affectation familiale et professionnelle . Il est trait par Ludiomil et Lexomil. Il arrte rapidement son traitement. En mai 1985, un dcollement de la rtine est diagnostiqu et trait par laser. En dcembre 1985 le Dr L. note l'absence de syndrome dpressif. En mai 1986, des problmes familiaux apparaissent. En novembre 1986, le Dr L. note nouveau un syndrome dpressif. En mai 1987, le Dr L. ne note plus de syndrome dpressif. M. Sanshistoire divorce en octobre 1987. Aprs avoir postul sur un centre de production du Centre de la France comme prparateur en chaudronnerie section prparation en chaudronnerie, activit qui comprend un travail de charg d'affaire, M. Sanshistoire est mut en mars 1992. Ds 1988, jai entam de discuter avec lui de son syndrome dpressif. Entre 1988 et 1991 sa tension varie entre 14/9 et 16/10. En 1994, sa tension est 15/10. Il dcrit par temps froid des engourdissements de la main droite. En 1995, je note pour la premire fois quil est soumis une grosse charge de travail .
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En octobre 1996, je note au dossier qu'il est prparateur 50 % de son temps, mais qu'il passe les 50 % de son temps aider de fait ses collgues chargs d'affaire. M. Sanshistoire exprime, au cours de la consultation, son dsaccord pour tre habilit mdicalement pour les expositions d'urgence, c'est--dire pouvoir dpasser les valeurs limites annuelles de risques, exclusivement pour pouvoir porter secours des collgues. Si ces secours n'ont jamais t ports en ralit, il est trs exceptionnel que des agents refusent dtre habilits. En janvier 1997, Monsieur Sanshistoire est nomm prparateur rfrent. Il doit assurer l'laboration et le suivi des programmes de base par rapport une politique technique nationale. Il est rfrant de l'homognit d'une politique de maintenance industrielle auprs de ses collgues. Pour la spcialit de chaudronnerie, il est donc reconnu par l'entreprise comme le plus qualifi. Au-dessus de lui existe un chef de section. Lors de la consultation de juillet 1997, il indique qu'il ne tient pas tre cadre . Je note au dossier mdical : sommeil perturb par le travail et souffrance professionnelle . En fvrier 1998, alors quil est sous hypotenseurs, je note quil est dubitatif sur la cohsion et le fond des rorganisations. Il est las. Il ressent parfois le dsir de partir . En septembre 1998, il est opr d'un dcollement de rtine de l'oeil droit apparu le 6 aot. En mai 1999, lors de la visite mdicale, je note qu'il occupe thoriquement toujours le mme poste de prparateur rfrent. Toutefois, il effectue, en plus de cette activit, une activit de responsable mtier. Cette nouvelle tche consiste en temps rel coordonner techniquement les activits gres par tous les prparateurs chargs d'affaire de toutes les activits de robinetterie et de chaudronnerie. Il s'agit d'une activit extrmement riche demandant une trs bonne connaissance de tous les processus de maintenance technique et occupant l'ensemble de la vie du responsable pendant qu'il l'effectue. Je note alors au dossier mdical que M. Sanshistoire dort peu depuis trois semaines . Il ressent un sentiment de solitude . Il dcrit avoir eu, en dcembre 1998, ce qui pourrait avoir t une colique nphrtique gauche, mais les bilans chographiques et UIV n'auraient rien montr. Il dcrit aussi des lombalgies traites par AINS et corticodes et pris en charge par un rhumatologue. Il me fait part de son dsir de postuler un service d'inspection technique nouvellement cr. Ce poste demande de hautes qualifications techniques, mais n'est plus dans la dynamique de la prparation de la maintenance industrielle, gnralement effectue sur le tas par des entreprises prestataires. En mars 2000, je note au dossier mdical : On nous appelle quand cela va mal - On n'est pas devin - On n'est l que pour les alas - Courroie de transmission - Insatisfaction sur le poste de prparateur rfrent extensible qu'il n'arrive pas faire - Pris par le poste de responsable mtier - Dficit de reconnaissance (n'a pas t retenu pour le poste au service d'inspection) - Projet d'aller ailleurs ? - Je prends sur moi au boulot - Proccupation avec son fils Parfois Lexomil pour dormir - Souffrance professionnelle - Surcharge globale . Elments postrieurs la dernire consultation mdicale de mdecine du travail du 29 mars 2000 de M. Sanshistoire Dbut juillet 2000, M. Sanshistoire passe une dizaine de jours dans les Pyrnes pour faire un tracking avec un petit groupe de collgues professionnels, tous issus du mme mtier, ayant dans leur rapport au travail des pratiques diffrentes. Certains collgues dveloppent une hyperactivit ou un activisme professionnel comme M. Sanshistoire, d'autres tant beaucoup plus dans une attitude dfensive du fait d'une souffrance professionnelle antrieure dont ils ptissent lourdement. Aprs cette courte priode de vacances, M. Sanshistoire est dastreinte fin juillet. Il effectue alors le remplacement non-prvu - dun autre responsable mtier, puis commence le remplacement du seul prparateur charg daffaire qui soccupe du gnrateur de vapeur. En juin 2000, javais dclar totalement inapte cette activit l'avant-dernier charg d'affaire intervenant sur les gnrateurs de vapeur. Sa situation de sant mentale se dtriorait inluctablement malgr mais de nombreuses interventions sans effets. La semaine d'avant son arrt maladie - vers la fin juillet 2000 -, M. Sanshistoire fait part plusieurs de ses homologues professionnels qui exercent le mme travail que lui, qu'il en avait marre de ce boulot, qu'il voulait
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changer, faire autre chose. Il exprime un autre collgue qu'il en a marre de travailler pour rien, que ct familial il a l'impression d'avoir chou. M. Sanshistoire avait t du de ne pas tre retenu pour un poste d'inspecteur en novembre 1999 (activit trs valorise techniquement mais indpendante totalement de l'organisation de la maintenance ralise par des entreprises prestataires). Il avait pourtant t techniquement habilit. La Direction lui aurait dit d'attendre fin 2001 pour un ventuel poste. C'est dans ce cadre qu'il avait approch professionnellement un collgue prparateur en chaudronnerie d'un centre de production situ 150 kilomtres de l, qui lui-mme a mis fin ces jours en juin 2000. Il avait t tlphoniquement en contact avec celui-ci quelques heures avant qu'il se suicide. Il s'agissait, sur ce centre, du deuxime suicide en six mois. Le 6 aot 2000 M. Sanshistoire fait, au travail, une troisime rcidive de son dcollement de rtine. Ses collgues qui il en parle la cantine le poussent fortement consulter en urgence. L'un de ceux qui l'incitent s'arrter quand M. Sanshistoire dcrit l'apparition d'un trou noir dans sa vision dira quil ne lavait alors pas senti anxieux. Un arrt-maladie est prescrit partir du 10 aot 2000. M. Sanshistoire subit dans ce cadre un traitement ophtalmologique spcialis qui, par la suite, entrane la mise en position allonge son domicile 18 heures par jour. Le fils an de M. Sanshistoire, que j'ai rencontr ultrieurement, signalera que pendant cet arrt, son pre avait des pisodes de pleurs. La deuxime semaine de son arrt, alors que les lments mdicaux des ophtalmologistes taient rassurants, M. Sanshistoire avait demand sa famille de ne pas en faire part. Son fils an racontera que pendant cet arrt, une collgue hirarchique avait appel son pre son domicile pour lui demander dintervenir pour un problme professionnel. Selon son fils, son pre pta les plombs au tlphone. M. Sanshistoire rappela ce hirarchique quelques heures plus tard pour s'excuser. Jamais, selon son fils, il ne s'tait auparavant mis en colre de cette faon. Pendant cet arrt, il semble trs entour par ses collgues. Certains passent quasiment tous les jours son domicile. La veille de son dcs, il a mme organis un repas amical avec deux collgues. Ces derniers l'ont incit participer, le lendemain, au mariage de la fille d'un autre collgue. Le lendemain, il traverse la Loire en se rapprochant du centre de production et met fin ses jours - le 21 aot 2000 - en se jetant sous un train. Il a laiss une lettre n'apportant pas d'explication son geste et s'en excusant simplement. Il avait avec lui un chque-cadeau qu'il destinait la marie. Le jour de son enterrement, un responsable de son service dit son fils qu'il connat bien, qu'il espre qu'il ne pense pas que c'est le travail. Un collgue prparateur, appelant immdiatement aprs ce dcs pour proposer de revenir de vacances, a entendu de la part de la hirarchie de la section l'vocation, ct de problmes familiaux concernant M. Sanshistoire, d'un heurt intervenu juste avant son arrt-maladie, lorsquil tait responsable mtier. Ce heurt laurait oppos la structure de planification en temps rel de la maintenance. Selon l'information donne par le responsable du service de M. Sanshistoire au mdecin du travail quinze jours aprs son suicide, celui-ci n'avait pas travaill fin juillet et tait pass directement de ses vacances un arrt-maladie. C'est le mdecin du travail, vers la mi-septembre, qui lui a fait constater que M. Sanshistoire tait au travail fin juillet, ce que ce cadre a corrobor en constatant effectivement qu'il tait d'astreinte. Par la suite, jamais le moindre lien possible avec le travail n'a t envisag par la hirarchie du site. Au contraire, les explications les plus argumentes circulent sur le rle de la sparation de M. Sanshistoire d'avec sa compagne et sur le rle de ses relations difficiles avec son fils an. Le bureau de M. Sanshistoire a t vid de son occupant rapidement aprs son suicide. Dans ce bureau, il restait un collgue qui avait lui-mme t en difficult professionnelle en dbut d'anne 2000. Ce dernier avait t rendu responsable d'un arrt brutal de l'installation non-programme du fait d'une erreur professionnelle qu'on lui attribuait. L'instruction ultrieure a montr que, et celui-ci et les intervenants taient entirement novices dans cette activit effectue durant les priodes de fin d'anne. Le mdecin du travail est largement intervenu auprs de l'encadrement du fait que cet agent dcompensait psychiquement car on lui demandait de se justifier, devant un jury, de ses aptitudes professionnelles.
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Fin aot, c'est ce dernier agent, dont la dpression professionnelle avait mu nombre de collgues, qui focalisait toutes les angoisses en lieu et place de l'interrogation du rle de l'organisation du travail. Synthse mdicale par le Docteur Huez
Lhistoire professionnelle de M. Sanshistoire est celle d'un trs bon technicien professionnel, reconnu aussi bien par ses pairs que par la hirarchie. M. Sanshistoire est dcrit par ses collgues de travail comme tant un homme plein d'humour, enjou, ne se mettant jamais en colre, toujours disponible pour aider ses collgues, convivial. Il participe des activits ludiques et sportives extra-professionnelles. Une souffrance professionnelle est apparue pour la premire fois en juillet 1997 chez cet homme qui, manifestement, avait construit sa vie et sa sant dans une dynamique de trs grand investissement professionnel. Cette hyperactivit semble avoir bascul en un activisme dfensif en 1998/1999. A partir de l, on voit apparatre en 1998-1999, ct d'une verbalisation de plus en plus douloureuse des difficults professionnelles, des phnomnes de somatisation de plus en plus importants. Pour ne pas fragiliser sa posture professionnelle, M. Sanshistoire a retourn la violence de la surcharge professionnelle contre son corps. C'est d'ailleurs, semble-t-il, un mode de rgulation ancien, mais qui ne le dbordait pas antrieurement. En effet, M. Sanshistoire ne sait pas refuser d'aider les autres pour faire du beau travail. Un de ses collgues d'un autres service, disposant d'une trs grande exprience et dune forte maturit professionnelle, a voqu l'impossibilit de mener de front deux mtiers aussi envahissants que prparateur rfrent (depuis 1997) et responsable mtier (depuis 1999). M. Sanshistoire a travaill dans le mme bureau qu'un collgue prparateur charg d'affaire, dont il a encadr le travail techniquement, qui s'est trouv en difficult professionnelle dbut 2000. L'histoire des difficults professionnelles de ce collgue et son contexte de crise psychopathologique collective ont sembl tellement graves au mdecin du travail que je suis, qu'elle est l'origine de l'alerte de risque psychosocial rdige le 3 fvrier 2000, par le mdecin du travail, pour ce collectif de 24 personnes. Dbut juin 2000, le mdecin du travail que je suis a rcidiv son alerte en CHSCT du centre de production. Le 7 juin 2000, il est fait tat, dans le rapport annuel de mdecine du travail, d'une monographie de psychodynamique du travail concernant la section contrles o travaille M. Sanshistoire. La situation de cette section est considre comme tant extrmement dgrade, avec 45,8 % d'agents en souffrance professionnelle . Dans un but de sauvegarde de leur intgrit, certains agents de cette section ont t mis provisoirement inaptes tous postes en 1999 et 2000. Dans ce contexte, comme une grande partie des agents de cette section, M. Sanshistoire a postul sur d'autres postes pour quitter ces difficults. La gestion collective de ce collectif par la hirarchie se trouve depuis deux ans en extrme difficult, car accepter le dpart d'un agent, c'est la quasi-certitude de son non-remplacement du fait de la raret de candidats internes ou externes. De plus cette section la particularit d'avoir un surcrot de charge de travail trs importante du fait de modifications importantes de la rglementation des contrles en chaudronnerie. Suite au suicide d'un prparateur d'un centre de production proche en juin 2000, M. Sanshistoire, au dire de collgues, a particip remonter le moral de certains. De nombreux collgues professionnels expliquent que M. Sanshistoire ne savait jamais sopposer toute surcharge de travail. Il acceptait tout. Il n'est pas tonnant que dans ce contexte professionnel trs difficile et en dgradation constante depuis prs de deux ans, ces difficults aient envahi la vie prive de M. Sanshistoire au point, pour lui comme pour son entourage, de ne pouvoir y reprer le rle du travail. En 2000, mme si le dbut danne sest avr trs difficile du point de vue de ses relations avec son fils et sa compagne, M. Sanshistoire a des projets d'avenir. Il envisageait d'acheter une maison prs de la rsidence d'un collgue.
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La mise au repos forc et immobile lors de l'arrt maladie, l'occasion de la troisime rcidive de son dcollement de rtine, freine son activisme professionnel et le renvoie aux processus douloureux qu'il arrivait occulter par son activisme, malgr les somatisations secondaires de celui-ci. Il est possible que la position allonge contrainte, immobile, de trs longues heures par jour, soit propice la rumination des difficults. Il existe donc bien, dans un contexte professionnel objectif, une dgradation et une fragilisation importantes des conditions et de l'organisation du travail de la section professionnelle o travaillait M. Sanshistoire depuis 1997. Constatons comme lment dterminant explicatif du rle de lorganisation du travail, qu ct dune surcharge professionnelle objective, existait de faon majoritaire dans cette section une souffrance thique lie la fois la diminution de la possibilit de faire du bel ouvrage et au rle de prescripteur et contrleur de lintensification du travail des prestataires malgr son cot humain prvisible. Or, si le diagnostic sur les drives du travail pouvait tre collectivement partag, les procdures dfensives ou les conduites professionnelles face la souffrance thique, taient trs diffrencies. Le retrait professionnel dfensif des uns, voire les dcompensations individuelles, augmentaient lactivisme professionnel des autres, fragilisant en retour, terme, ces derniers. Cest le dsaccord non dlibr quant aux conduites tenir professionnellement qui est lorigine de lclatement du collectif de travail des prparateurs, qui tait solide avant 1996, fragilisant encore plus leur travail et ouvrant des effets dltres sur leur sant. Dans ce contexte, M. Sanshistoire, technicien de haut niveau, qui assurait de nombreuses activits dans sa section, et qui rattrapait de trs nombreuses oprations techniques mal assures faute d'acteurs pour faire le travail, s'est trouv dbord par un activisme professionnel ncessaire et objectivement utilis par l'organisation informelle du travail. La hirarchie suprieure a t impuissante matriser cette situation trs dgrade, pourtant socialement visible, ayant fait l'objet d'alertes collectives de la part du mdecin du travail, et de nombreuses interventions individuelles de sauvegarde pour d'autres agents. Il est ainsi tout fait probable qu'il existe un lien direct et essentiel entre le contexte de l'organisation du travail de M. Sanshistoire et l'mergence d'une intention suicidaire. Constats du mdecin du travail pour l'anne 2000
Des agents qui ont une grande exprience dans la section ont t progressivement dstabiliss par une monte insupportable de la charge de travail qu'ils ont grer. Les petites quipes de travail qui avaient construit difficilement, au long des annes, des comptences trs spcifiques, et qui prenaient en charge collectivement les priodes de maintenance industrielle, se sont vu rduites deux ou trois personnes de telle faon que chacun se trouve en position irremplaable. Alors, n'importe quel dysfonctionnement organisationnel peut faire basculer le quotidien professionnel en une situation ingrable et invivable pour ces agents. Les vnements qui arrivent sont alors lus la lumire de l'injustice qu'il y a vivre au quotidien des contraintes de travail qu'ils considrent comme dnies par leur management. Injustice, solitude, repli sur soi, vcu d'hostilit peuvent tre alors le vcu quotidien de certains. Certains agents dcrivent un vcu de pratiques managriales qui, de leur point de vue, travers une individualisation excessive des modalits de gestion des hommes, briseraient les collectifs de travail. Dans ce contexte, certains agents parlent douloureusement de mise en cause par leur hirarchie de leur impossibilit cooprer. Pourtant, ils pensent que ces difficults cooprer sont en lien avec une politique d'individualisation, avec des contraintes sans marges de manuvre, avec ce qu'ils considrent comme une ignorance hirarchique des difficults du travail rel, et qui pour eux, sont pourtant l'origine des difficults quotidiennes cooprer. Ils vivent alors fort mal ce reproche de dficit de coopration par ceux qu'ils considrent comme en partie responsables de cela. Un certain nombre d'agents, ont de plus en plus du mal contenir leur vcu de souffrance en rapport avec des situations qui s'aggravent et pour lesquels ils voient peu d'issues. Quand ce vcu douloureux est contenu, la capacit travailler est temporairement prserve, et le risque de dcompensation psychique ou somatique vit. Ainsi certains agents dcrivent, sans pouvoir avoir prise sur les vnements, une volution o, leur corps dfendant, les procdures dfensives de retrait pour se protger se retournent progressivement contre les agents.
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Leur dficit pouvoir oeuvrer collectivement pnalise lourdement leur quotidien professionnel et, fait tout aussi grave, entrane un effondrement et des solidarits professionnelles ordinaires, voire des possibles rsistances collectives ce qui peut tre vcu comme des injustices. Le contexte de vcu rcent, de mise en exergue de la responsabilit individuelle ultime face des dysfonctionnements, et de non-traitement avec la mme rigueur et la mme conviction de l'analyse des causes collectives et multifactorielles de l'organisation du travail, renforce la crainte de nombre d'agents de se retrouver un jour en bouc missaire d'vnements dont de nombreux agents pensent que cela pourrait facilement leur arriver. Une faon de se dfendre, pour certains agents, est de dvelopper un activisme personnel du ct d'un bricolage de loisir intensif, pour couper avec un travail de plus en plus contraignant. Cet activisme, qui peut tre protecteur de sa capacit pouvoir continuer travailler dans ce contexte dltre, ne les prserve pas de manifestations pathologiques organiques, souvent articulaires, que le mdecin du travail est tent de lire comme la consquence dfensive d'une maltraitance articulaire professionnelle et surtout extra professionnelle. Ce contexte entrane de nombreux agents postuler ailleurs. Malheureusement, les dparts antrieurs, les postes non-remplacs entranent, pensent-ils, la hirarchie bloquer leur ventuel dpart. A la difficult d'avoir eu grer, dans un vcu de solitude, des surcharges non-reconnues, certains agents voient se surajouter ce qu'ils vivent comme une injustice - des promesses de possible dpart non-tenues - qui renforce le vcu de non-reconnaissance de leur contribution antrieure. Quand des agents sont trs affects par des dysfonctionnements professionnels dont on les rend peu ou prou personnellement responsables, le risque en est le retournement de la violence contre eux-mmes. C'est l'image de soi qui est d'abord fortement altre avec un vcu de perspective professionnelle bouche. Le risque est important alors de dcompensation dpressive, voire de violence contre soi-mme.
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Le droit et la violence au travail

Michel MIN
Professeur associ en droit priv Universit de Cergy-Pontoise La violence dans les rapports sociaux est un fait indiscutable. Elle est la fois individuelle et collective et sinscrit dans la dure : elle nest donc pas un phnomne conjoncturel. Le maintien de cette violence trouve une de ses causes dans un affaiblissement du collectif et dans le dveloppement de lindividualisation des rapports sociaux. Cet affaiblissement du collectif se traduit par un recul des solidarits professionnelles. Paralllement, le contre-pouvoir collectif que reprsente le syndicalisme connat une fragilisation quantitative et qualitative. En consquence, la problmatique de la sant au travail est trs peu aborde. Les causes du dveloppement de la violence travers lisolement du salari
Lisolement du salari procde dune individualisation de la gestion des ressources humaines. Elle est lie une rgression des solidarits dans le travail. Cette individualisation est son tour un facteur dclatement du collectif de travail et, par suite, une condition du maintien des situations disolement. Le salari se retrouve de plus en plus seul face au dtenteur du pouvoir conomique et juridique. La loi Le Chapelier (1791) est la premire loi du travail en France : elle visait individualiser les relations de travail, dfinies par le seul contrat conclu entre lemployeur et le travailleur. Par consquent, elle interdit le mouvement ouvrier et la ngociation collective. Cest en 1884 que le fait syndical sera reconnu et, avec lui, la possibilit de conclure des accords collectifs. Aujourdhui, cette individualisation rsulte principalement de lintensification quantitative et qualitative du travail. Le droit du travail repose sur une fiction juridique : le salari met disposition de lemployeur sa force de travail mais non sa personne. Or, on lui demande de plus en plus souvent de se donner corps et me lentreprise, de faire preuve de responsabilit, dinitiatives et de crativit. Cet investissement est dsormais formalis travers des normes prives de certification et des politiques de qualit labores en dehors dun faible encadrement (ngociation ou lgislation). Paralllement, lvaluation des salaris sest nettement renforce. Elle devient systmatique, se concentre sur lindividu et se prtend scientifique. Elle contribue accrotre la pression sur le salari dans la mesure o elle dtermine souvent le niveau de rmunration et le maintien dans lemploi. Depuis le milieu des annes 80, de nouvelles clauses sont apparues dans les contrats de travail. Elles contribuent accrotre la subordination du salari lemployeur. Ces clauses dobjectifs, de performances ou de mobilit, etc paraissent banales aujourdhui. Pourtant, elles induisent un changement de nature de la ngociation collective. Jusquen 1982, la ngociation visait laccroissement ou lacquisition de nouvelles garanties pour les salaris. Depuis cette date, on assiste lmergence dune ngociation de gestion sur le modle du donnant-donnant , qui peut conduire une dgradation de la couverture des salaris. Face ce phnomne, les conventions collectives sont souvent silencieuses. Parfois mme, elles lgitiment cette sujtion nouvelle. Elles lencadrent plus rarement. Mais dune faon gnrale, le contenu de ces conventions srode : elles reproduisent simplement le droit du travail. Les rponses du droit
Le lgislateur sest tout dabord intress au problme de la violence psychologique au travail travers la loi de 2002 sur le harclement moral. Cette loi procde dune analyse individualiste du phnomne et dbouche sur une proposition de solution individuelle qui allie deux disciplines : la psychologie et le droit. Mais elle ignore voire pargne lorganisation du travail qui est lorigine de la situation de harclement. En outre, cette loi a t relativement mal rdige, donnant lieu une interprtation rductrice du juge constitutionnel de la charge de la preuve. On constate de trs nombreux checs dans les procdures judiciaires engages par les salaris. Certaines dcisions de justice affirment quil faut distinguer entre pression sur le salari lie la gestion de lentreprise et harclement moral. Cest seulement le 27 octobre 2004 quun arrt de la Cour de cassation a reconnu pour la premire fois lexistence dun harclement moral.
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Dautres voies doivent donc tre explores. Le droit offre des ressources quil convient didentifier et propose des usages diffrents de rgles existantes. Le droit de la sant au travail est le premier vecteur de protection du salari. La protection de lintgrit physique du travailleur est en effet lorigine du droit du travail et en constitue le noyau dur. Les premires rgles dictes la fin du XIXe sicle concernent ainsi la scurit et lhygine. Le droit social europen touche essentiellement la sant au travail. Les partenaires sociaux europens ont sign le 8 octobre 2004 un accord sur la question du stress au travail. Cet accord prvoit notamment didentifier les causes du stress parmi lesquelles figurent lorganisation, les processus et la charge de travail. Une autre voie possible consiste soumettre lvaluation du travail au droit. Le droit est cet gard ambivalent. Il conforte juridiquement le pouvoir de lemployeur puis garantit des droits au salari. Le droit a tout dabord consacr lemployeur comme seul juge de ses dcisions et de ses choix de gestion. Progressivement, il est venu limiter ce pouvoir unilatral. Lemployeur value laptitude du salari, le montant de ses primes, sa promotion, son licenciement, sa classification. Cette valuation seffectue avec le privilge du pralable : lemployeur dcide puis met en uvre de manire unilatrale. Il appartient lautre partie de ragir. Dsormais, lvaluation nest plus discrtionnaire. Le juge a peu peu demand lemployeur de justifier son valuation sur des bases objectives. Lorsquil est saisi, le juge value alors lvaluation. En matire de licenciement conomique et collectif, il appartient depuis un arrt du 24 fvrier 1993 lemployeur de communiquer les lments objectifs sur lesquels il sest appuy pour arrter la liste des personnes licencies. Or, la jurisprudence montre que lemployeur est trs souvent incapable de dmontrer la moindre valeur professionnelle dun salari par rapport un autre. Dans de tels cas, le licenciement est illgal. Le juge nest toutefois pas all jusqu prononcer la nullit du licenciement : il sest content didentifier un prjudice li la perte injustifie de lemploi lequel doit donner lieu rparation. De la mme faon, le licenciement pour insuffisance professionnelle ne peut plus tre prononc sans que lemployeur prcise ce quil entend par insuffisance professionnelle et produise les lments prcis tablissant cette insuffisance. Par ailleurs, par un arrt du 30 mars 1999, le juge a estim que linsuffisance de rsultats ne constituait plus en soi un motif de licenciement. Le juge vrifie dsormais si les causes de cette insuffisance ne peuvent tre imputes des facteurs externes (tat du march, ralisme des objectifs, importance des moyens mis disposition du salaris) indpendants du travail rel du salari. La loi du 31 dcembre 1992 prvoit que les informations demandes un salari ne peuvent avoir comme finalit que dapprcier ses aptitudes professionnelles. En outre, ces informations doivent prsenter un lien direct et ncessaire avec lvaluation des aptitudes professionnelles. Paralllement, le salari doit tre inform des mthodes et techniques dvaluation mises en uvre son gard ; elles doivent tre pertinentes au regard de la finalit poursuivie. Cependant, ces textes nont pas encore donn lieu une jurisprudence novatrice. Lvolution sest davantage faite sur le terrain de lgalit de traitement et de la non-discrimination. A cet gard, linfluence du juge communautaire a t dterminante. Il a notamment prvu un amnagement de la charge de la preuve favorable la victime dans les affaires de discrimination. Deux arrts importants ont conduit le juge franais mettre en uvre le droit communautaire en ce qui concerne lvaluation de la valeur du travail. Dans un arrt de la cour dappel de Riom (16 janvier 1995), le juge a estim quune diffrence de force physique ne pouvait fonder des disparits de rmunration. Dans un autre arrt en date du 29 octobre 1996, lemployeur sest avr incapable dexpliquer les diffrences de salaires entre plusieurs secrtaires. Dans ces affaires et dans de nombreux autres cas, lvaluation de lemployeur a t invalide par le juge soit en raison dun dtournement de pouvoir, soit du fait de la non pertinence ou de labsence de documents probants. Dans le mme temps, la jurisprudence vient limiter laccroissement de la subordination des salaris aux clauses contractuelles. Elle tente de leur redonner une certaine scurit juridique.
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Il apparat que le raisonnement juridique pourrait sous-tendre une autre valuation possible. Le droit devrait mieux encadrer le jugement daptitude de lemployeur ainsi que les critres dvaluation. Nest-il pas ncessaire de ne pas abandonner le jugement du travail du salari au seul employeur ? Est-il possible dtablir une valuation juste ? Comment le salari et des professionnels extrieurs pourraient-ils devenir acteurs dune valuation plus objective ? Enfin, lobjectif de lvaluation ne devrait pas tre la sanction ngative du salari mais la reconnaissance du travail ralis. Il convient de sinterroger sur les modalits et les critres de cette valuation. Les salaris sont demandeurs dvaluation afin dobtenir la reconnaissance de leur travail et de leurs comptences. A cet gard, le bilan de comptences est un outil trs utilis : cette valuation ralise lextrieur de lentreprise appartient en premier lieu au salari. Elle prouve quune autre valuation est possible.
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Retour sur laffaire Malvre

Michel ZAOUI
Avocat Cette affaire a eu un norme retentissement. Assist de deux collgues, jai dfendu linfirmire Christine MALEVRE en appel. Cette affaire a t traite de manire lamentable par les mdias. Les vrais problmes - extrmement gnants et drangeants - soulevs par cette affaire ont t vacus. Ils avaient notamment trait au comportement du corps mdical face aux patients en fin de vie et leurs familles. Au final, Christine MALEVRE a t condamne en appel par la Cour dAssises de Paris 12 ans de dtention. Jai longuement hsit rpondre favorablement la demande qui mavait t faite de reprendre cette affaire en appel, alors que je ntais pas intervenu en premire instance. Jai fini par accepter, mais sous deux conditions : je me suis refus plaider lacquittement et jai prcis que je placerai les drives de lhpital de Mantes-la-Jolie - au sein duquel travaillait Christine MALEVRE - au centre du dossier. Cest en vertu de ces drives que Christine MALEVRE, pourtant employe dun service collectif, a agi seule. Laffaire MALEVRE est un point de convergence entre une personnalit fragile, un vide lgislatif en matire deuthanasie et un environnement qui a gravement failli. Je concentrerai mon intervention sur ce dernier point. Linstitution judiciaire na pas voulu examiner dventuelles failles du service hospitalier. Elle a prfr voir dans cette affaire les exactions dune personne saine sur le plan psychiatrique et anime par le seul dsir de tuer. Linstitution hospitalire a adopt un raisonnement tout fait similaire. Elle a refus de se voir confronte ses propres failles. Pourtant, si elle avait fonctionn correctement, il ny aurait jamais eu la moindre drive. Ds son entre lhpital de Mantes-la-Jolie, Christine MALEVRE, sortie majeure de sa promotion dinfirmires, a t affecte au service de neurologie/pneumologie, lun des services les plus lourds grer qui soit. Cette affectation pose question. Ainsi, au bout de quelques mois dans ce service, Christine MALEVRE avait-elle dj assist un meurtre et un suicide. Christine MALEVRE, qui navait alors que 25 ans, a demand tre accompagne par un psychologue de lhpital. Parce quelle tait la seule employe de son service avoir accompli cette dmarche, et parce quelle ne supportait pas le regard de fragilit que portaient sur elles ses collgues, Christine MALEVRE a trs rapidement mis fin cet accompagnement. Tous les employs du service de neurologie/pneumologie ont pourtant affirm devant la Cour dAssises, donc sous serment, que le fonctionnement de ce service ne faisait face aucune difficult. Il a fallu que des mdecins dautres tablissements interviennent pour remettre en cause cette affirmation : il est impossible quun service devant grer des cas aussi lourds ne fasse lobjet daucune demande daide mourir. Peu peu, Christine MALEVRE sest retrouve envahie par les souffrances des patients. Elle les a interprtes comme des demandes daide mourir, ce que les familles des victimes ont vivement ni. Elle y a rpondu favorablement, seule et sans concertation, dans un seul cas, puisquelle a utilis de chlorure de potassium dans un cas. Christine MALEVRE a tout tour fait lobjet dune suspicion, puis dun rejet. Lensemble de son service, constatant une hausse du nombre des dcs, a dabord affirm avoir eu, durant 18 mois, des soupons sur son comportement. Du fait de ces soupons, Christine MALEVRE a t littralement espionne par les membres de son service. Ce travail na dbouch sur lidentification daucun lment concret pouvant lui tre reproch. Toutefois, son mariage avec un patient atteint dune sclrose en plaques, ainsi que son attitude de non-communication avec le reste de son quipe, nont rien fait pour arranger lopinion que ses collgues avaient delle, si bien que ces derniers ont affirm, durant le procs, quelle stait isole deux. Durant 18 mois, Christine MALEVRE a travaill dans une atmosphre extrmement pesante. Comment, dans cette situation, tait-il encore possible de croire aux affirmations de ses collgues qui ont considr que le service de neurologie/pneumologie ne faisait face aucune difficult ?
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Ds lors que la presse sest empare de cette affaire, celle-ci a pris une tournure incontrlable. Il tait impossible dy rsister. Bien videmment, le discours sur les dysfonctionnements de lhpital navait pas sa place dans ce tourbillon mdiatique. Cette affaire est un condens des problmatiques de violence, demploi et de sant que votre commission voque. Christine MALEVRE sest retrouve seule. Elle na pas t accompagne par sa hirarchie.
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II - AUTRES TEXTES DE RFRENCE

Vulnrabilit Jean-Michel CHAUMONT
Introduction Actons pour commencer une volution dont on ne peut que se rjouir : la vulnrabilit des policiers nest plus un tabou au sein de linstitution policire comme en tmoigne, parmi bien dautres, le fait que ce sujet ait t jug suffisamment important pour mriter un chapitre du prsent ouvrage. Non seulement les policiers sont dsormais officiellement autoriss faire tat de leur vulnrabilit mais, dans un certain nombre de cas, ils y sont mme encourags au juste motif que son occultation est une source potentielle de souffrances et de dangers pour les policiers concerns, pour leurs proches, pour leurs collgues et pour les citoyens auprs desquels ils interviennent. Ce changement signale la fois une meilleure attention la qualit de la vie au travail des hommes de terrain mais aussi le fait que l'institution ne se sent plus tenue de prsenter une apparence dinvulnrabilit. Elle ne considre plus que tout aveu de vulnrabilit pourrait tre mis profit par un public peru comme hostile et n'attendant que l'occasion de profiter du talon d'Achille ainsi rvl. Mme si cette crainte tait sans doute largement fantasmatique, le fait qu'elle ne soit plus de mise est relever. Gardons-nous toutefois de tout triomphalisme prmatur : lvolution est patente mais loin dtre aboutie et il reste bien du chemin pour y parvenir. Ainsi constate-t-on quentre la thorie et la pratique, il y a encore parfois une marge considrable : dans lexgendarmerie, il est par exemple arriv, de faon suffisamment rcurrente pour quune raction officielle soit ncessaire, que des chefs de corps prennent prtexte du recours au stress team de membres de leur personnel pour valuer ngativement leurs capacits de gestion du stress ! Autrement dit, lappel laide ncessaire, qui devrait tre valoris comme un indice de professionnalisme, est encore parfois au contraire interprt comme lindice dune incapacit professionnelle. On comprend que dans ces conditions la mfiance persiste et que certains craignent lgitimement que laveu de leur vulnrabilit ne nuise leur carrire et leur rputation. Mais la rsistance de certains suprieurs directs face cette volution est loin de reprsenter le seul frein notable : tant au sommet de linstitution qu sa base, dautres facteurs uvrent galement en ce sens. Au niveau du sommet, il ne semble pas toujours acquis que linstitution soit dispose assumer pleinement les consquences logiques de linvitation ne plus taire la vulnrabilit. En effet, dans un nombre non ngligeable de cas, cette invitation ne peut pas ne pas dboucher sur des remises en cause de lorganisation du travail, remises en cause que la hirarchie nest pas forcment dsireuse dentendre et, moins encore, de prendre en compte. Ds lors, il est craindre que toutes les formes de vulnrabilits ne fassent pas lobjet dune attention gale comme nous tenterons de lillustrer par la suite. Au niveau de la base, pour tre dun autre ordre, les rsistances ne sont pas moindres : pour de nombreux policiers, le dni de toute vulnrabilit fonctionne comme une seconde nature qui reste soutenue par un des traits les plus caractristiques de la culture policire, savoir le culte de la virilit. En caricaturant quelque peu, lon peut dire que pour les hrauts de cette culture jadis quasiment officielle, laveu dune vulnrabilit quelconque se confond avec un aveu de faiblesse qui suffit pratiquement rendre celui qui sen rend coupable inapte lexercice du mtier. Autrement dit, et il faudra sefforcer den comprendre les motifs, la culture dominante du corps, mme si elle nest plus seule y avoir droit de cit, ne favorise nullement la libre expression des vulnrabilits.
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Terminons cette introduction par une premire conclusion issue de ce qui prcde : les choses changent, mais elles changent lentement. Mme si pour certains individus cette lenteur peut signifier la mort au sens o une meilleure gestion de la vulnrabilit aurait pu ou pourrait prvenir leur suicide, convenons quil ny a pas lieu de sen tonner : il ne peut sagir que dun processus de longue dure parce quil suppose la transformation datavismes fort ancrs aussi bien dans les modes de fonctionnement de lorganisation que dans les postures subjectives des individus qui la composent. Ni les uns, ni les autres ne se modifient par dcret et il serait par consquent irresponsable dentretenir de faux espoirs : compar dautres professions prouvantes pensons aux pompiers, au personnel mdical et tout particulirement infirmier, beaucoup de travailleurs sociaux de premire ligne pour ne citer que ces quelques exemples- le mtier de policier restera sans doute longtemps encore un mtier physiquement et psychiquement plus reintant quil ne pourrait ltre faute dun accompagnement adquat et de la volont de se faire aider. Au risque de dcourager certaines vocations, il serait peut-tre opportun que les campagnes de recrutement en avertissent les futurs candidats : cela prviendrait dj des dsillusions trop grandes. Mais ce ralisme ne peut servir de prtexte la dmobilisation : il convient de poursuivre leffort pour cerner les causes de vulnrabilit auxquelles les policiers sont particulirement exposs et y chercher des remdes autant que faire se peut dans le cadre des structures et des mentalits prsentes. Cest surtout une tentative de diagnostic o jessayerais de prendre du recul que les pages qui suivent seront consacres. Mme si lapport dun regard extrieur peut ntre pas ngligeable dans la recherche des solutions pratiques, il me semble que cette fonction doit lgitimement revenir surtout aux policiers euxmmes. Cest dautant plus vrai que je dois au lecteur lhonntet de le prvenir que je ne suis pas un spcialiste en la matire et le fait qu ma connaissance il nexiste pas -encore ?- dans ce pays de spcialiste est lui-mme symptomatique de la relative nouveaut de cette proccupation. Il existe nanmoins des personnes qui sont confrontes quotidiennement et des titres divers la vulnrabilit des policiers : collgues de travail, suprieurs directs, proches dune part, intervenants (psychologues, assistants sociaux, formateurs) dautre part. Jen ai rencontr quelques uns toutes catgories confondues et, parmi les intervenants, jai plaisir remercier tout particulirement Sylvie Aerts, Michel Nol, Claudio Modolo et Annette Baal. Dautres personnes, commencer par des policiers eux-mmes, disposent galement dune expertise qui mriterait dtre recueillie et porte la connaissance de tous : je ne puis cet gard quexprimer le souhait de voir ce recueil pris en charge par linstitution et prvenir le lecteur que, dans lattente dune telle dmarche, les considrations sur la vulnrabilit des policiers, celles que lon va lire ne faisant pas exception, seront forcment partielles et lacunaires. Pour le reste, lessentiel de ce que je dirai provient de deux sources : tout dabord, une observation participante de plusieurs mois dans une brigade de gendarmerie bruxelloise et ensuite lcoute et lanalyse collective, pendant dix-huit mois, des propos des candidats policiers de lEcole fdrale de police au retour de leurs stages30. Etant donn ces deux sources, mes rflexions concernent principalement et peut-tre exclusivement le cadre policier de base31. Pour tre complet, il faudrait videmment largir le propos aux cadres moyens et suprieurs dont le moins que lon puisse dire est que leur rle nest pas toujours ais non plus. Cest encore une limite de cet essai qui parat dautant plus importante qu'en vertu dun effet de cascade bien connu, les vulnrabilits des suprieurs ne sont pas sans retentissement sur les chelons infrieurs
La vulnrabilit ou des vulnrabilits ?

Avant dentrer dans le vif du sujet, un rapide passage par le dictionnaire est toujours de bonne politique. On y apprend que lorigine tymologique du mot vulnrable est chercher dans le latin vulnerare qui signifie blesser. La blessure elle-mme, et les deux cas de figure concernent les policiers, peut tre physique ou morale : tant le dfaut de conception dans le gilet pare-balle que la marque de mpris dun suprieur touchent donc notre sujet et ce fait seul suffit nous indiquer lnorme tendue du champ quil faudrait couvrir si daventure lon ambitionnait de rpertorier la totalit des vulnrabilits susceptibles de blesser les policiers. Le dictionnaire
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Cette coute tant elle-mme rendue possible par une recherche finance par le FNRS. Et encore, pas dans sa totalit : je ne considrerai pas par exemple la situation des agents employs dans les units de maintien de lordre.
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mapprend encore lexistence de ladjectif vulnrant qui mautorisera parler dsormais des agents vulnrants, terme plus adquat pour mon propos que celui dagents stressants parce quil inclut les blessures physiques dune part et la possibilit quil existe des vulnrabilits non accompagnes des traits typiquement associs au stress dautre part32. Or, mme si nous ne ferons ici que le mentionner, il convient de se souvenir que toute vulnrabilit ne renvoie pas un dfaut de la cuirasse et que nous serions par consquent bien mal aviss de poursuivre un idal dinvulnrabilit. Celui-ci serait non seulement utopique mais encore et surtout de mauvaise utopie car elle ferait limpasse sur une vrit anthropologique irrductible : en tant que facult dtre expos autrui, sa malveillance comme sa bienveillance, la vulnrabilit appartient de plein droit la condition humaine et vouloir lradiquer signifierait une clture autistique qui transformerait le policier en une caricature de surhomme de sinistre mmoire ou en une machine dshumanise. Dans la mesure o lidal du robotcop hante manifestement encore les rves de certains responsables, il nest pas sans importance de rappeler quil est aussi le cauchemar des citoyens. Nous venons de le voir, il ne saurait tre question de mentionner, et a fortiori danalyser, toutes les formes de vulnrabilit auxquelles les policiers sont exposs. Dans la mesure o jai pris le parti de mattacher des agents vulnrants susceptibles dtre, sinon supprims, du moins attnus, je me focaliserai bientt sur des sources de vulnrabilit qui ne paraissent pas inluctables. Mais il ne faut pas se leurrer : certaines dentre elles sont si intimement lies des volutions sociologiques denvergure quelles appellent des accommodements plutt que des tentatives de suppression. Autrement dit, il faut bien faire avec et sy adapter car personne na le pouvoir de les neutraliser. Je pense par exemple ce motif rcurrent de rcrimination chez les policiers quest la perte de lautorit. La nostalgie est grande dun pass plus ou moins mythique o la seule vue de luniforme aurait suffi calmer les esprits les plus agits. Ce nest plus le cas alors mme que limposition de lautorit demeure pour les policiers une condition cruciale de russite des interventions dans un grand nombre doccurrences. Le discours sur la crise de lautorit , dnonce de faon priodique par les conservateurs depuis des dcennies, identifie souvent les symptmes de faon correcte mais ne touche pas aux causes du problme et alimente lespoir vain dune restauration qui se confondrait tout bonnement avec un retour de lAncien Rgime. Si cette voie est heureusement impraticable, il nen demeure pas moins quune rflexion srieuse serait ncessaire pour penser les conditions de lautorit en rgime dmocratique. Celle-ci ne peut procder des mmes ressorts que jadis or, bien y regarder, il semble quon ne se soit pas encore attel cette tche. Lautorit se nourrissait (et se nourrit peut-tre encore : la question est ouverte) de symboles et il suffit de retracer la gnalogie du blason de la police rforme pour se convaincre que tout, ou presque, reste faire en la matire. Stylis dune manire telle que seuls quelques rudits conserveront sans doute la mmoire de son origine, ce blason est encore inspir de la grenade qui tait le motif central du blason des gendarmes. Mais cette grenade elle-mme venait de plus loin et, plus prcisment, de la Compagnie des Grenadiers de la Maison du Roi fonde par Louis XIV en 167633. Il en rsulte que la source ultime de lautorit affiche par luniforme de nos policiers rside dans la lgitimit du Roi soleil, cest--dire dun monarque absolu de droit divin. On comprend la sainte terreur que pouvait inspirer ce symbole : elle faisait de son dtenteur lhumble tenant lieu dun pouvoir sans contestation possible puisque directement voulu par le crateur. Mais de quelle utilit peut tre ce symbole aujourdhui ? Encore heureux que tout le monde, commencer par les policiers eux-mmes, ignore le message quil vhicule car sinon, loin dasseoir leur autorit, il susciterait bon droit la rbellion systmatique. Le propos me semble moins anecdotique quil ny parat et sil peut tre rconfortant de savoir quen endossant son uniforme, lon sinscrit dans une histoire multisculaire, il nen importe pas moins de raliser pleinement que dsormais lautorit ne tombe plus toute faite du ciel mais se construit patiemment en partant de la terre et des faibles cratures qui la peuplent. Bien aprs son institution officielle, le rgime dmocratique a coexist avec des survivances de lAncien Rgime et la police a certainement t lune des institutions qui a le plus profit de cet tat de fait. Jusquaprs la seconde guerre mondiale, il a t possible de prsenter les policiers comme les dignes hritiers des chevaliers sans peur et sans reproche du Moyen-ge34 et lan pass encore nous avons
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Sur le problme du stress, je nai pas encore rencontr douvrage plus clairant que celui de M. OLIGNY, Stress et burnout en milieu policier, Qubec, Presses de lUniversit du Qubec, 1991. 33 Cf. DUPUIS B. et BALCAEN J., La gendarmerie belge. Souvenirs dun corps dlite 1796-2000, Tournai, La Renaissance du livre, 2001. 34 Je pense ici la prface de ldition de 1949 de la Thorie Berth qui servit de manuel de formation des gendarmes de 1855 1949. Cf. Thorie Berth ou Commentaires et explications sur les 31 paragraphes de larticle 11. Louvrage a t dit 11 fois.
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entendu de jeunes policiers se reconnatre dans cette filiation. Non sans humour, ils nous disaient aussi quen changeant les modles de type Golf contre des modles de type AX, on avait troqu leurs fiers destriers contre de misrables nes, que mme leurs vhicules donc les dsignaient dsormais aux moqueries du public. Sans doute ces policiers navaient-ils pas intgr le fait que leur autorit ne saurait plus dpendre de la majest ou du prestige de leurs instruments et insignes mais avant de les en blmer, la question se pose nous la retrouverons plus tarddes alternatives qui soffrent eux. La dmocratisation des socits, telle quun Tocqueville avait pu la pressentir dans lAmrique du XIXme sicle, fut un processus long et non encore compltement achev. Elle progresse cependant et les vingt ou trente dernires annes ont considrablement renforc les prrogatives des individus et la conscience de leurs droits. Sans doute peut-on regretter quelle ne se soit pas accompagne dune gale conscience de laccroissement corrlatif de leurs responsabilits mais, sans prjuger des volutions futures, tel est le contexte actuel daction des policiers et personne ny peut rien. A terme de toutes faons, cette dmocratisation obligera plus radicalement encore que ce nest dj le cas fonder lautorit sur dautres bases que la crainte du gendarme alors mme que la virtualit du recours la contrainte physique demeurera une spcificit des modalits de lintervention policire. Comment partir de ces ingrdients, -soit une autorit non fonde sur la peur mais nanmoins potentiellement coercitive- restaurer le respect de luniforme ? Cest dans la recherche dune solution cette apparente quadrature du cercle que rside mon sens un des dfis majeurs relever sur la longue dure par quiconque souhaite penser les conditions dexercice dune police dmocratique. Il est temps nanmoins de revenir des ralits plus prosaques et denvisager des types de vulnrabilit moins relatives des processus que personne ne contrle. Pour construire une typologie sommaire, je voudrais croiser deux critres qui me semblent pertinents parce que chacun deux prsente un aspect qui, pour des raisons diffrentes, tend occulter la vulnrabilit. Or, mais ce sera lobjet du dveloppement suivant, ce sont prcisment les vulnrabilits occultes, que cette occultation soit le fait des individus vulnrabiliss eux-mmes ou de leurs suprieurs, qui sont potentiellement les plus dommageables la fois pour les personnes concernes et pour le public. Le premier critre retenu conduit distinguer les vulnrabilits lies aux conditions de travail de celles qui sont lies aux situations de travail. Tandis que le problme des situations de travail met en prsence des policiers et des tiers dans le vaste ventail de leurs interventions, celui des conditions de travail a pour acteurs les policiers et leur hirarchie. Cest, on sen doute, dans ce dernier cas de figure que la tendance loccultation de la vulnrabilit par les suprieurs est la plus probable puisquil nest pas rare quelle mette directement en question tant leur aptitude au commandement que leur capacit dorganisation. Le second critre est relatif la plus ou moins grande inavouabilit, variable au demeurant selon les lieux et les personnes, de la vulnrabilit par les agents vulnrabiliss eux-mmes. Que cette vulnrabilit soit inhrente aux conditions ou aux situations de travail, il est des cas o elle sera volontiers reconnue et dautres o elle sera au contraire dnie ou tenue secrte. En croisant ces deux critres, lon obtient donc un rudimentaire tableau double entre et quatre cases vides : ******************* Vulnrabilit avouable Vulnrabilit inavouable Conditions de travail Case n1 Case n2 Situations de travail Case n3 Case n4
Tentons prsent de remplir les cases en les illustrant dexemples. Case n1 : vulnrabilit avouable lie aux conditions de travail Lorsquil y a dj trois annes de cela, jai partag pendant quelques mois le quotidien dune brigade de gendarmerie, javais rdig leur intention une srie de courts textes directement inspirs de cette exprience. Parmi eux, il en est un que javais intitul de tous les peuples de la Gaule, les gendarmes sont les plus rleurs tant javais t frapp par la frquence des rcriminations entendues dans le mess et qui concernaient bien plus souvent lorganisation du travail que son contenu. Malgr un commandement qui me semblait particulirement clair, les motifs de mcontentement paraissaient infinis : les longues navettes entre le domicile et la brigade, les horaires de travail qui minaient la vie familiale, le sentiment, justifi ou non, dtre plus souvent astreint que dautres
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des tches ingrates, telles les longues stations au Palais de Justice, labsence de reconnaissance par les suprieurs de la qualit du travail accompli, la fcheuse tendance de certains collgues ne pas assumer leur part de travail. Ces critiques qui fusaient tous azimuts mavaient surpris dans une institution rpute pour son sens de lobissance docile. Sans doute cette surprise tait-elle la mesure de ma mconnaissance du monde policier mais jen ai retenu que, contrairement ce que je mtais imagin, la parole critique y circulait bien plus librement que dans dautres milieux de travail que javais ctoys. Dans la masse des griefs ainsi exprims, certains paraissaient bien fonds, dautres beaucoup moins. A lvidence certains dentre eux avaient des rpercussions importantes sur les individus concerns et, aprs avoir t frapp par la virulence des critiques, je ntais pas moins tonn de les voir si rarement suivies de dmarches collectives destines amliorer les situations. Le recours aux instances syndicales en particulier, qui souvent maurait paru la voie royale du changement possible, paraissait fort peu usit au profit de stratgies individuelles organisant des priodes dindisponibilit sur base de certificats mdicaux. Nayant pas tudi cette question de manire approfondie, je ne me risquerai pas donner mon impression pour une vrit objective mais il ne me semble pas trop aventureux nanmoins den retenir quil est des pans entiers de lorganisation du travail qui peuvent tre et sont effectivement dbattus et que, par consquent, le principal problme ici consisterait instituer des relais pour que ces dbats soient entendus l o ils devraient ltre, cest--dire auprs des instances susceptibles dintroduire les transformations ncessaires. Ncessaires, elles le sont certainement dans nombre doccurrences car, lencontre de ce que prtendent certains responsables policiers, la dmotivation patente de beaucoup dentre eux trouve, les entendre, son explication bien davantage dans des organisations dficientes du travail que dans les frustrations inhrentes laccomplissement de leurs missions. Je reviendrai tout lheure sur une initiative rcente de la police de Charleroi o une cellule dcoute et damlioration des tches a t cre voici peu et il suffira alors dun seul exemple pour se rendre compte tout la fois que des amliorations significatives sont possibles mais quelles ne vont pas sans bouleverser -et donc aussi dranger - les routines de lorganisation du travail. Case n2 : vulnrabilit inavouable lie aux conditions de travail Le travail policier est lun des plus rguls qui soit. Prescriptions lgales et rglementaires encadrent de faon prcise et rigoureuse la plupart des actes que les policiers sont amens poser dans le cadre de leurs interventions et toute drogation ces procdures les expose des sanctions comparativement nettement plus svres que dans la plupart des autres milieux de travail. La volont des autorits et des hirarchies de contrler aussi troitement que possible la manire dont les policiers sacquittent de leurs missions est tout fait comprhensible et lgitime : il est capital de sassurer quils nabusent pas du pouvoir notable dont ils disposent. La prservation de lEtat de droit et des liberts des citoyens est ce prix et il ny a pas revenir l-dessus. Mais, dans le mme temps, la sociologie des organisations tout autant que lexprience commune et lergonomie nous apprennent que dans toute organisation de quelque importance il existe des carts irrductibles entre les rgles formelles que ses agents sont censs suivre et les rgles informelles qui rgissent effectivement les modalits du travail. Qui plus est, loin de reprsenter des dfauts, ces rgles informelles sont souvent ce qui permet en ralit laccomplissement du travail ainsi que le phnomne bien connu de la grve du zle permet de lillustrer de faon loquente : si les rgles sont suivies la lettre et dans toute leur rigueur, lappareil ne tarde pas se paralyser. Les thories contemporaines du management ont intgr ce rsultat et sefforcent, avec des fortunes diverses, de faire place ce quelles considrent dsormais comme des carts cratifs aux normes 35. Dans la police, pour les raisons exposes ci-dessus, cette intgration savre beaucoup plus problmatique. Ds lors, comme ctait le cas jadis dans les entreprises organises sur base des principes tayloristes, lapport propre des xcutants la ralisation du travail souffre dun dficit chronique de reconnaissance qui ne va videmment pas susciter de profonds sentiments dinjustice. Non seulement les initiatives bienvenues dont ils font preuve ne sont pas valorises mais elles sont souvent condamnes une clandestinit honteuse que rsume bien lopinion largement partage parmi les policiers selon laquelle si linitiative se solde par un dnouement heureux, il ny aura pas de vagues mais que si le moindre problme survient, le policier en subira seul les consquences ngatives. Or, toute initiative comporte une part de risque et dailleurs, comme le dit la sagesse populaire, qui ne risque rien na rien . Mais on voit bien que
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cf. PERILLEUX T., Les tensions de la flexibilit. Lpreuve du travail contemporain, Paris, Descle de Brouwer, 2001.
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cet tat de fait place le policier dans une situation structurelle de vulnrabilit: sil veut faire son boulot, il ne peut pas ne pas droger parfois aux rgles et sexpose donc systmatiquement la sanction. On voit bien aussi pourquoi cette vulnrabilit structurelle est inavouable : tout dbat son sujet briserait limage fictive du policier qui, la diffrence de bon nombre des citoyens quil rencontre, serait intransigeant quant au respect des lois et des rglements. Certes dans la pratique les contrles ne sont pas aussi draconiens quon ne pourrait le penser et les chefs de corps sont souvent suffisamment au fait des conditions relles de lexercice de la profession pour ignorer queux-mmes nauraient probablement pas agi autrement que le subordonn dont la prise de risque sest avre malheureuse. Mais il demeure une grande distance entre la tolrance plus ou moins comprhensive et la reconnaissance. Nous verrons tout lheure que le modle si souvent donn en idal de la police communautaire tente de pallier ce dfaut de reconnaissance en faisant pleinement droit lvidence selon laquelle les policiers ne sont jamais de simples instruments et quils manifestent donc une autonomie quil est vain de dnier plus longtemps. Ici aussi cependant cette reconnaissance impliquerait des rformes dont il nest pas certain que tous, en particulier dans le cadre officier, saccommodent aisment. Il ny a pas que dans les modalits du travail quun cart est irrductible entre le prescrit et leffectif. Particulirement bien mise en vidence par Dominique Monjardet36, on retrouve une tension similaire, celle-ci plus spcifique la police, lobligation de moyens et lobligation de rsultats. Autrement dit, il existe galement un cartlement plutt quun cart au sens strict entre les contraintes dontologiques et laspiration une efficacit maximale. Quest-ce quun bon travailleur la police ? Celui qui agit dune manire irrprochable ou celui qui obtient des rsultats ? La question ne peut se poser de faon aussi crue que parce quil existe bel et bien une certaine contradiction entre les deux critres dvaluation. Cest la fois la grandeur et une limite parfois mal supporte, sinon insupportable, de lEtat de droit que ne pas autoriser sa police user de toutes les ressources possibles pour atteindre ses objectifs. Mais dans le mme temps, la pression faire du chiffre est relle ou, ce qui en loccurrence revient strictement au mme, est vcue comme relle et on peut difficilement nier par ailleurs que les marques positives de reconnaissance soient presque exclusivement lies lobtention de rsultats. Ds lors, on comprend que les policiers, souvent parmi les plus motivs se rendre utiles, sexposent des fautes dontologiques afin daccrotre lefficacit de leur action. Mais, du coup bien sr, ils se rendent galement vulnrables la dcouverte dirrgularits qui leur paraissent moralement de peu dimportance mais qui nentachent pas moins leurs entreprises de nullit juridique et les rend nouveau passibles de sanctions. Comme nous le disait plaisamment un candidat policier au retour de son stage, sur le terrain, on emprunte souvent des raccourcis, le problme cest que ce sont des sens uniques . La protection suscite par ce type de vulnrabilit, chacun la connat : elle consiste tirer soi la couverture Sur base de sa longue exprience de la police en France, Monjardet estime que ce souci dtre couvert tourne chez les policiers lobsession, ce qui est certainement un indice probant de lexistence de fortes vulnrabilits cet endroit. Beaucoup plus limites, mes propres observations ne me permettent pas dattester une obsession aussi gnralise de la couverture mais on ne peut certainement pas dire non plus quelle soit compltement absente et je lai vue loccasion sorganiser de manire redoutablement efficace. Chacun conviendra aisment pourtant que ce nest pas une solution souhaitable. Nous y reviendrons ultrieurement en analysant lambivalence foncire de la plupart des stratgies de dfense collectives. Case n3 : vulnrabilit avouable lie des situations de travail La transition est facile entre les situations que nous venons dvoquer et celles quil faut examiner prsent car la vulnrabilit qui sexprime volontiers ici provient prcisment du respect contraint des injonctions lgales ou rglementaires. Sil est une frustration frquente formule par les policiers propos de leurs interventions, cest bien, me semble-t-il, celle davoir t oblig de baisser leur froc face des individus ou des groupes perus comme hostiles. Le langage est typiquement militaire : capitulation ou retraite honteuse, perte de face dautant plus
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Cf. MONJARDET D. , Ce que fait la police. Sociologie de la force publique, Paris, La Dcouverte, 1995.
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humiliante que rgne la conviction que rien ne la justifiait et que, ntaient les ordres reus, la victoire tait porte de main. Ds lors, cest contre les suprieurs accuss de ne pas soutenir leur base ou contre les politiques accuss de leur retirer les moyens de se faire respecter que se tourne la rancur des policiers. Sans doute est-ce parce que, tant lcole qu Bruxelles, jai surtout frquent de jeunes policiers et policires mais jai t surpris de constater que parmi les vulnrabilit lie aux situations de travail, lexposition la violence physique de tiers tait un motif quasiment inexistant. Ce risque-l semble intgr comme faisant partie de la rgle du jeu et reprsenter plutt une source de fiert professionnelle. Ce qui par contre est trs mal vcu, c'est limpression que le prcepte force doit rester la loi , cest--dire pratiquement eux-mmes, leur semble constamment bafou. Pour ceux qui vivent ainsi constamment le sentiment dtre humilis dans leurs interactions avec le public, je crains bien que la protection la plus courante ne consiste prendre de temps en temps leur revanche quand la coupe est pleine ou que loccasion favorable se prsente, cest--dire quand les conditions sont telles que limpunit est presque garantie. Lhumiliation de lun se paie alors par lhumiliation dun tiers, encore plus dmuni en la circonstance. Ceci non plus nest pas bien videmment une solution satisfaisante. Quelles alternatives peut on alors prner ? Dune part, si les syndicats paraissent des interlocuteurs privilgis pour obtenir de meilleures conditions de travail, ce sont plutt des revendications corporatistes, portes donc par le corps tout entier, qui sindiquent lorsquil sagit dobtenir des autorits un accroissement des moyens lgaux pour mener bien leur mission. Dans les pays o il est mieux document, on sait dailleurs que le lobbying policier nest pas un vain mot comme on a pu lobserver encore tout rcemment en France Dautre part, et sans du tout contester la sincrit de limpression davoir perdu la face, on peut nanmoins se demander si bien souvent la situation nest pas susceptible dtre interprte diffremment. Etaitce capitulation honteuse ou retraite stratgique ? Coupable lchet ou gestion de conflit intelligente ? Parfois il suffit de changer de lunettes pour voir et ressentir les choses plus positivement mais encore faut-il bien sr que les lunettes aient t fournies. Nous y reviendrons. Case n4 : vulnrabilit inavouable lie des situations de travail Sans doute dautres dimensions mriteraient-elles dtre mentionnes sous ce titre, mais je voudrais me borner soulever ici le problme des motions tant son impact me parat gnralement nglig par tous, commencer par les principaux intresss. Le policier de terrain est gnralement le premier intervenant public confront de faon immdiate et rptitive tout ce quil y a de plus sordide, de plus pitoyable, de plus rpugnant dans notre socit. Cette confrontation ne peut pas ne pas susciter des motions fortes quil doit matriser dans linstant pour prendre les mesures quil estime adquates. Mais lmotion persiste au-del du temps de lintervention. Aprs, il doit vivre avec et cest l que le bt blesse. En effet, la culture du corps policier voit dun mauvais il lexpression des motions et enjoint bien plutt le refoulement comme mode de gestion privilgi : ce nest pas digne dun homme que de spandre.... La frquentation assidue de jeunes candidats policiers mincline penser cependant que ce tabou va se fissurer : ils appartiennent une gnration o les motions se disent et se partagent et mme sils aiment se distinguer de leurs classes dge, ils en adoptent nanmoins certains traits. Conjugu au fait que linstitution elle-mme invite dsormais ses membres ne plus dnier leurs affects, il est prsumer que certaines motions vont acqurir droit de cit dans les commissariats et dans les conversations entre collgues. Mais sans doute longtemps encore cette reconnaissance sera-t-elle slective : certaines motions sont dj et deviendront toujours davantage socialement lgitimes tandis que dautres resteront frappes dinterdit. Ainsi par exemple, personne ne soffusquera de voir un collgue manifester son motion face la violence endure par un enfant mais il semble peu probable quil trouve autant de comprhension sil a t mu par lauteur dune infraction. Or, parce que notamment les frontires entre victime et auteur sont beaucoup moins tanches quon ne se le figure habituellement, le fait est courant. Frquemment aussi, ce nest pas un individu en particulier qui suscite une soudaine empathie mais plutt une situation qui affecte le policier tant elle rvle de misre contre laquelle il est impuissant ou plus simplement parce quil y retrouve des lments de sa propre problmatique personnelle. Ou encore, et nous arrterons ici cette numration qui se rvlerait vite interminable, le policier peut se dcouvrir habit par des motions agrables mais inavouables : le plaisir du voyeur, la jouissance du pouvoir, lexcitation mme dune poursuite sont des ralits clandestines puisque personne n'en parle jamais et qu aucun moment de la formation lon na t averti que de tels phnomnes ne devaient pas ncessairement tre considrs comme les indices de personnalits pathologiques. Toujours est-il que, quelles quelles soient, la protection la plus courante contre les
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motions semble bien demeurer la confection dune carapace dont mme les jeunes policiers affirment quelles est indispensables pour prserver son intgrit psychique et morale. Tout la couverture voque prcdemment, la carapace semble bien tre une stratgie de dfense couramment pratique. Il est temps maintenant de nous pencher sur ses ambivalences. Face aux vulnrabilits : les stratgies de dfense et leurs ambivalences Avant de poursuivre, un bref dtour par la thorie est ncessaire pour tre mme de transposer au cas des policiers des rsultats de recherches ralises dans dautres milieux professionnels. A la frontire de la psychologie et de la sociologie, la psychodynamique du travail a fait de la souffrance au travail et de ses effets le thme privilgi de ses observations. En rsumant fortement ce qui me semble tre certains de ses principaux acquis, on peut tablir les relations suivantes : conditions et situations de travail sont lorigine de souffrances qui peuvent prendre trois formes : physiques, psychiques ou morales (quand lindividu est amen poser des actes auxquels sa conscience rpugne). Ces diffrentes atteintes lintgrit des individus soit lindice dautant de lieux de vulnrabilit- suscitent des stratgies de dfense qui pour une part sont propres chaque individu mais qui prsentent aussi et surtout des aspects collectifs : cest le groupe qui labore des mcanismes de protection en fonction de ses vulnrabilits. Sachant que toute culture est notamment un ensemble de traits qui permettent ladaptation de ses membres son environnement, on peut faire lhypothse que ces stratgies de dfense collectives constituent une partie de la culture professionnelle du groupe. Mais ces stratgies apparaissent foncirement ambivalentes : dune part, cest leur ct positif, elles russissent plus ou moins efficacement protger les individus et garantir quils demeurent fonctionnels ; dautre part, elles suscitent de redoutables effets pervers. Le principal mcanisme qui permet dexpliquer cette dualit deffets est le clivage : pour sen protger, lindividu se coupe de sa propre souffrance mais devient par la mme occasion insensible la souffrance dautrui. Ou encore : pour poser lencontre dun tiers des actes que lon rpugnerait poser contre un semblable, un clivage radical entre eux et nous est rig, quitte ensuite sinventer toutes sortes de bonnes raisons pour justifier lexcution de ce sale boulot sans perdre lestime de soi. Le lecteur comprendra prsent pourquoi jai ax ma typologie sur le caractre plus ou moins avouable des vulnrabilits policires : en vertu de ce qui prcde, cest quand elles sont inavouables quelles sont potentiellement les plus dsastreuses. Christophe Dejours, qui est un des principaux thoriciens de la psychodynamique du travail, sefforce de dmonter ces diffrents mcanismes aussi bien dans la ralit ordinaire des entreprises contemporaines qu loccasion dvnements historiques extrmes tels le gnocide des juifs. Avec des effets incomparables mais suite lactivation de mcanismes de dfense similaires, des hommes ordinaires, -ni plus pervers, ni plus fous que la moyenne dentre nous- en arrivent poser des actes moralement blmables ou mme criminels en ignorant leurs rticences initiales les commettre. Pour la psychodynamique du travail, ce point darrive est laboutissement dun processus qui trouve son origine dans le dni de sa propre souffrance au travail. Je ne dispose pas ici de lespace ncessaire pour passer en revue de faon systmatique les tapes de ce processus. Je me contenterai donc den reprendre des lments qui me paraissent pertinents au regard des formes de vulnrabilit repres prcdemment dans le chef des policiers. Cest incontestablement la confection quasiment consciente dune carapace qui illustre intuitivement au mieux les mcanismes mis en vidence par Dejours. Submerg par une motion pnible, le policer, pour demeurer oprationnel, doit sen rendre matre. Cela peut par exemple signifier lobligation de rprimer ses larmes. Dans ce cas de figure, on voit de suite quil y a un aspect collectif important dans la stratgie de dfense parce que si daventure les larmes taient mal rprimes, lindividu en pleurs sexposerait aux railleries de certains au moins de ses collgues. Lanticipation de cette raction moqueuse constitue un stimulant puissant pour ne rien laisser paratre de laffect : il sagit de ne pas perdre la face. Et non seulement limpassibilit est-elle de mise mais cest lmergence dune expression normalement associe des motions heureuses qui sera suscite : au lieu des pleurs, les rires quune blague bienvenue saura provoquer pour dissiper les tensions et la gne. Cette fonction de lhumour comme instrument de matrise des motions perturbatrices nchappe pas la conscience des acteurs mais si son effet cathartique est manifeste, il nen demeure pas moins quil contribue une anesthsie de la sensibilit qui finit par
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fausser la perception et lapprhension des situations. Il suffit pour sen convaincre de voir combien des tiers peuvent tre choqus par les rires des policiers lors de scnes scabreuses : en se coupant de leurs propres motions, les policiers se coupent aussi de lempathie minimale ncessaire avec les autres. Les policiers ne sont certes pas la seule catgorie professionnelle utiliser ainsi massivement lhumour en guise de protection. Les blagues dans les services durgence des hpitaux ne sont pas tristes non plus. Mais ce qui distingue peut-tre la culture professionnelle des policiers de celle des soignants, ce sont les modes majoritaires de gestion de laprs coup . Chez les policiers, bien souvent le clivage demeure dans les moments de dtente : autour du verre pris ensemble aprs le service, lalcool remplace la censure pour maintenir ltat danesthsie et empcher que le sujet ne se rapproprie ses motions. Dans les hpitaux au contraire, intervision (entre collgues) et supervision (avec des spcialistes) permettent la verbalisation et le partage des motions, cest--dire la suppression dun clivage certes reconnu titre dadjuvant indispensable durant lintervention mais dont on nestime pas moins ncessaire de se dfaire ensuite comme dun vtement de travail incommode porter en dehors de la salle dopration. Ce faisant, ils retrouvent le chemin de lhumanit commune qui ne peut pas ne pas tre mue par les situations qui font leur quotidien professionnel. A dfaut de cette dmarche rparatrice, le clivage persiste et se prolonge dans une radicalisation de la diffrence entre eux et nous : eux, les faibles et nous, les forts . Ainsi sopre progressivement un changement considrable : ncessit mtamorphose en vertu, lendurcissement qui se justifie pour parer les coups est imperceptiblement promu au rang dune valeur intrinsque, dune qualit qui distingue, au sens aristocratique du terme, ses dtenteurs du commun des mortels37. Cela qui navait pour raison dtre que de permettre la survie de lindividu devient le signe de sa supriorit morale, de sa force de caractre inbranlable. A partir du moment o cette volution est accomplie, toutes les drives sont possibles puisque rien de ce qui rpugne normalement que ce soit au titre de spectateur ou dacteur- napparat plus comme insoutenable ou infaisable38. Ainsi laccomplissement de sales boulots , cest--dire gnralement de missions peu honorables dans la mesure o le rapport de force est tellement ingal quil ny a aucune gloire vaincre, peut-il devenir un indice de courage. Courageux sera le soldat qui tirera sans broncher sur des femmes et des enfants juifs parce quil se sera avr capable de vaincre sa rsistance le faire et naura pas fait preuve de la lchet qui aurait consist abandonner ses camarades le fardeau de cette charge39. Lexemple est bien sr et heureusement fort loign des pratiques de nos policiers dont les sales boulots ne sont pas criminels mais il illustre bien linversion des valeurs morales lmentaires qui peut se produire la faveur des mcanismes que nous examinons : les actes les plus lches qui soient et, soit dit en passant, les plus contraires lthique chevaleresque qui fait devoir aux combattants de protger la veuve et lorphelin- en sortent susceptibles dtre interprts comme des preuves de courage et, plus prcisment, de courage viril. Cette ultime prcision est importante car bien y regarder, on saperoit que les diffrents traits qui dfinissent la virilit forment un modle relativement cohrent qui prexiste bien videmment, et ce depuis des temps immmoriaux, aux individus susceptibles den faire un idal. Ce modle prexistant qui qualifie positivement certains comportements et en disqualifie dautres fournit des rponses adaptes la survie dans certains environnements caractriss par la violence subie et inflige, la hirarchie, la solidarit de groupe, lexistence et la traque dennemis et de dangers parfois invisibles Autrement dit, ce modle conserve une pertinence certaine dans lenvironnement qui est celui des policiers. Il ne faut pas chercher plus loin la raison de la persistance de la culture de la virilit parmi les policiers de terrain, elle est pour eux extrmement fonctionnelle40. Ce nest que depuis quelques dcennies que
Dans un tout autre contexte, jai essay de montrer la prsence de cette mme dynamique parmi les dtenus des camps de concentration. Je ne lindique que pour insister sur sa gnralit : quiconque se trouve plac dans des conditions extrmement prouvantes est susceptible dy avoir recours. Cf. CHAUMONT J.-M., La concurrence des victimes, Paris, La Dcouverte, 1997. 38 On notera que les bavures policires caractrises par labus de violence ne rentrent nullement dans ce cadre explicatif puisquil sagit l au contraire dactes perptrs sous lemprise de la passion et du dfoulement. Il ne semble pas douteux cependant quelles soient parfois une des modalits sous lesquelles se rvlent les failles de la stratgie de dfense base sur le dni des motions : parfois, les digues craquent et lon assiste alors des ptages de plomb qui peuvent indiffremment se tourner contre lindividu lui-mme (suicide ou dpression), contre ses proches ou contre des boucs missaires anonymes. Mentionnons galement lalcoolisme et la dpendance mdicamenteuse comme autres rvlateurs des limites aux capacits dencaisser sans rien laisser paratre. 39 me Lexemple est tir de BROWNING, C. Des hommes ordinaires. Le 101 bataillon de rserve de la police allemande et la Solution finale en Pologne, Paris, Les Belles Lettres, 1994. DEJOURS en fournit une analyse difiante dans Souffrance en France. La banalisation de linjustice sociale, Paris, Editions du Seuil, 1998. 40 On lira utilement ce sujet louvrage rcent et extrmement clairant dun ancien policier devenu sociologue : BEHR, R., Cop Culture. Der Alltag des Gewaltmonopols. Mnnlichkeit, Handlungsmuster und Kultur in der Polizei, Opladen, Leske+Budrich, 2000.
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des chercheurs sattlent en analyser la gense mais il semble bien que le parcours dpreuves qui dans quantit de socits scande laccession la virilit soient surtout orientes vers la satisfaction des intrts primordiaux du groupe : sa protection contre les ennemis, sa reproduction par la procration et sa reproduction par la qute de nourriture41. Lhomme bien socialis travers ce modle est celui qui ne trouve pas daccomplissement personnel plus gratifiant que de remplir les fonctions indispensables la reproduction de son groupe. Ruses et endurance du chasseur, courage et obissance du guerrier, assistance et loyaut du chevalier sont devenues des vertus sans objet dans la plupart des rles professionnels quoffre la socit contemporaine mais elles conservent un sens vivant dans les milieux policiers. Il ny a donc rien dtonnant ce que les valeurs viriles aient t si longtemps clbres par linstitution. Il nest pas tonnant non plus quelles y demeurent fortement valorises malgr les revirements somme toute trs rcents de linstitution : ce sont des prceptes prouvs pour survivre et donner un sens positif bon nombre de pratiques policires. Cest pourquoi il convient dinsister sur lambivalence du modle plutt que de dnoncer unilatralement le machisme policier comme un anachronisme radiquer. Certes la couverture dune irrgularit motive par la loyaut aux collgues et mobilisant lintelligence ruse des chasseurs, certes la carapace devenant peu peu une seconde nature et faisant du policier un personnage odieux pour sa famille et les citoyens sont-elles des manires dtre et de faire qui ne peuvent plus tre admises. Le policier idal tel que les campagnes de recrutement lont encore prsent tout rcemment ne ressemble plus du tout limposant guerrier des affiches de laprs-guerre : il est systmatiquement souriant, prvenant, compatissant. Pour peu on oublierait quil porte une arme et quil est le seul y tre habilit Manifestement cest un autre modle dhomme et de masculinit qui est donn en exemple et cest tellement vrai que, contrairement aux ralits de terrain, il y a quasiment autant de femmes que dhommes qui apparaissent sur les photos. Cet t une chose littralement impensable au moment o beaucoup dhommes qui sont encore en service ont entam leur carrire et, mme si de nombreuses femmes peinent encore trouver leur place au sein des commissariats ou ne la trouvent quen rivalisant de virilit avec leurs collgues masculins42, cela donne la mesure des considrables volutions intervenues en quelques dcennies. Dsormais le personnage du machiste arrogant est autant discrdit par la hirarchie quil ne lest dans les couches
43 moyennes de la population qui donnent gnralement le l en matire de modles dominants . Sociologiquement, le
mle nouveau est n et son aversion pour les suppts de lantique modle na dgal que celle que ces derniers lui portent en retour. Pour les nouveaux mles, leurs prdcesseurs ntaient que des brutes incultes et bornes, peine sorties des bois et incapables de sexprimer autrement quavec leurs poings : devant donc tout apprendre de la civilisation et des bonnes manires. Mais pour ceux qui restent attachs lancien modle de virilit, ces jeunes gens trop polis sont des tres effmins, protgs, craintifs et impuissants, pervers et fuyants, ignorants de la vraie vie et sur lesquels on ne peut compter. On le voit, ils nont pas beaucoup de choses aimables se dire Or, pour beaucoup de policiers de terrain, leurs suprieurs en chambre sont des exemplaires de ce nouveau modle quils estiment compltement inadquats pour rsister aux preuves auxquelles ils sont soumis44. Leurs objections mritent dtre entendues. Tout dabord, on fera remarquer que le passage acclr dune culture policire une autre ne va pas sans dstabiliser fortement des policiers socialiss lancienne manire et dont les faons dagir et de faire se trouvent
Cf. GILMORE D. D., Manhood in the Making. Cultural Concepts of Masculinity, New Haven, Yale University Press, 1990. Il y aurait un chapitre spcifique crire sur les vulnrabilits auxquelles sont exposes les femmes policires et si, ce stade davancement de cet article, le lecteur ne sest pas encore tonn que je nen fasse pas mention, je linvite rflchir sur les raisons de cette absence dtonnement. Il est permis desprer quelles seront de nature transitoire mais en attendant, il est pleinement justifi quune cellule spcialise de la police fdrale sattache y remdier autant que possible. 43 Par contre, cet antique modle semble demeurer prgnant, sous des formes quelque peu recycles, chez beaucoup de jeunes issus des couches populaires, notamment parmi les jeunes issus de limmigration maghrbine. Cf. ce sujet DURET, P. , Les jeunes et lidentit masculine, Paris, Presses Universitaires de France, 1997. Or cest prcisment avec ces jeunes-l que pour toutes sortes de bonnes et de mauvaises raisons, les policiers interagissent le plus souvent. Quoi quils se conoivent volontiers comme des ennemis irrductibles, jeunes et jeune maghrbins en particulier- et policiers ont au moins souvent cela en commun qui donne lieu dailleurs de subtils et surprenants jeux de reconnaissance rciproques.
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Dans un autre vocabulaire conceptuel, cest ce quavaient bien mis en vidence MARIANI propos de lopposition entre street cops et management cops . Cf. ________________________________________________________________ RAPPORT FINAL Commission thmatique violence, travail, emploi et sant.
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soudain disqualifies. Selon mes informations, ils forment paradoxalement une partie non ngligeable de la clientle du stress team et il me semble que, mme si lon souscrit la promotion dune nouvelle culture, linstitution se doit de mnager ses vieux et fidles serviteurs dpasss par les volutions rcentes. Mais, au-del de cette obligation immdiate, il faut penser laborer et fournir aux policiers des outils alternatifs pour supporter les facettes les plus pnibles de leur quotidien. Mme si la gamme des missions sest considrablement largie et que beaucoup dentre elles, notamment en matire dassistance, ncessitent effectivement des comptences tout fait trangres lancien modle, il nen demeure pas moins aussi des missions qui requirent des qualits quune socit fortement pacifie et police na aucune raison dinduire chez ses membres. Pour la plupart de ses socitaires, les relations humaines se dclinent de plus en plus sous la modalit du consentement rciproque. Dans cette mer de contractualit, les policiers constituent un irrductible ilt qui se caractrise par lusage de moyens non contractuels interdits aux citoyens ordinaires45. Les policiers ont beau sefforcer de limiter au maximum le recours ces moyens non contractuels, non seulement en nutilisant la contrainte physique quen ultime recours mais aussi en cherchant raisonner les individus quils interpellent afin dobtenir leur consentement suivre leurs injonctions, ils restent indispensables dans de nombreuses situations o lappel la raison nest pas entendu46. Indispensables et, simultanment, de plus en plus intolrables puisquen rupture avec les modalits lgitimes du lien social en dmocratie moderne. Il ne faut donc pas sattendre ce que le travail policier devienne plus facile alors mme que les qualits requises pour en exercer certaines facettes seront de moins en moins cultives par les instances de socialisation. Cela donne une ide de lampleur des tches ncessaires pour accompagner les rformes modernisatrices impulses par les autorits depuis une vingtaine dannes. Bien au-del des changements de structures que nous connaissons actuellement, cest une rvolution culturelle qui serait ncessaire pour rendre les policiers mme dexercer leur mtier selon les nouvelles normes en vigueur. Mais lhistoire du sicle pass nous a vaccin contre les illusions rvolutionnaires. Il faudra par consquent se rsoudre admettre que les changements de mentalit sont lents et viter les promesses intenables. En attendant, deux voies sindiquent pour traiter les agents vulnrants selon quils paraissent ou non invitables : sils le sont, il convient de chercher les rduire, sils ne le sont pas, il convient de promouvoir des manires de sen protger dnues des effets pervers que nous avons relevs.
Conclusions
En guise de conclusion, je voudrais repasser rapidement en revue les diffrents agents vulnrants et voquer des pistes pour y apporter des rponses. Je serai bref parce que, comme annonc prcdemment, jai voulu avant tout poser des diagnostics et que la diversit des problmes soulevs est telle que leur rsolution excde de beaucoup les comptences dun seul individu. Un premier pas important consiste rendre avouable ce qui ne lest pas encore. Jai eu connaissance de deux initiatives il y en a probablement dautres que jignore- qui, sans stre donnes cet objectif de faon explicite, agissent nanmoins dans ce sens. Aussi longtemps que le tabou culturel sur lexpression des motions restera de facto en vigueur, il sera sans doute inutile dinviter les policiers partager leurs motions lors de sances spcialement conues cet effet. Sans doute lhabitude pourrait-elle tre prise dlargir lobjet des debriefing postrieurs aux interventions lvocation du ressenti de chacun mais je crains que ce ne soit pas dj partout possible. Aux Pays-Bas, certains policiers sont forms plus particulirement cette coute et sont renseigns leurs collgues comme des personnes de rfrence en cas de difficults. Peut-tre est-ce aussi une piste creuser. Aprs tout, la croissance exponentielle surprenante des demandes dintervention du stress team de lex-gendarmerie indique peut-tre lexistence dune demande plus massive que je ne le suggre. Laccueil relativement bon des formations continues organises par le Centre pour lEgalit des Chances et la Lutte contre le Racisme, formations o lexpression des malaises au travail intervient largement, est un autre indice en ce sens. Un moyen de le vrifier
Cf. MONJARDET, D., op.cit., Dans un essai stimulant, H. LHEUILLET suggre ainsi qu occupe de tout ce qui ne va pas , la police est une sorte de rsidu de la politique devenue rationnelle , Cf. Basse politique, haute police. Une approche historique et philosophique de la police, Paris, Fayard, 2001. ________________________________________________________________ RAPPORT FINAL Commission thmatique violence, travail, emploi et sant.
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serait douvrir les colonnes des organes de communication interne de la police au dbat des dilemmes rencontrs par les policiers sur le terrain. Semblable ouverture vaudrait reconnaissance officielle de limportance accorde par linstitution aux dsarrois de ses membres et ce ne pourrait qutre un geste bienvenu en mme temps quune invitation la parole. Mais ce qui me semble particulirement intressant dans les deux initiatives que je vais considrer maintenant, cest quelles procdent de faon indirecte et sont donc susceptible datteindre aussi les policiers les plus rticents souvrir des tiers. Dans le premier cas, une personne engage au dpart pour laccueil et le suivi des victimes dans le cadre des contrats de scurit a progressivement reprofil sa fonction pour offrir un service social comptent aux policiers de la commune. Ceux-ci sont donc venus la consulter pour obtenir de laide dans diverses dmarches administratives qui pouvaient concerner aussi bien les formulaires pour la pension que la recherche dun camps de vacances pour un enfant ou une procdure de divorce. A partir de ces interventions trs neutres, un contact sest nou et les langues se sont dlies, donnant connatre lampleur insouponne des difficults de vie que traversaient certains policiers au boulot ou la maison, les unes ntant gnralement pas sans rpercussions sur les autres. Petit petit, ce bureau daide administrative sest ainsi transform en un endroit o la simple coute devenait primordiale, une coute qui navait manifestement pas lieu dtre ailleurs. Initiative quasiment clandestine, elle a t prmaturment interrompue et nous ne saurons donc jamais ce quelle serait devenue mais ces quelques annes de prsence proche dans un commissariat rput pour ses murs peu amnes ont nanmoins suffi contourner le tabou. La seconde initiative prsente le grand avantage pour sa viabilit dtre officielle et encourage par le commandement mme si le projet vient den bas , port bout de bras par un ancien policier de la base. Il sest concrtis par la cration dune cellule dcoute et damlioration des tches dont lobjet le plus explicite concerne lamlioration des conditions de travail, soit le traitement dagents vulnrants tout fait avouables. Les policiers de Charleroi se plaignaient depuis longtemps de linadaptation de leurs gilets pare-balle, beaucoup trop lourds pour tre ports en permanence alors mme que les pisodes de tirs imprvisibles se multipliaient. Le responsable de la cellule a donc explor le march et, fait sans prcdent, consult les futurs utilisateurs du matriel travers des essais de diffrents modles disponibles. Il sest avr quaucun deux ntait exempt de dfauts notables et sur base des avis recueillis, des modifications ont t suggres au fabricant du modle qui semblait le plus facilement perfectible. Ainsi fut fait et au bout de quelques mois les policiers se sont vus remettre un quipement individualis et amnag en fonction de leurs attentes. En sus de la rponse vidente une vulnrabilit physique cruciale, cette procdure prsente des bnfices secondaires non ngligeables : tout dabord, les utilisateurs ont t consults et leur expertise reconnue quant la dfinition de leurs besoins. Ensuite on ne sest pas limit recueillir leur avis : il a t dterminant et les policiers ont donc fait lexprience que leur parole pouvait tre suivie deffets, que leur participation au processus ntait pas vaine. Enfin, et cest l que reculent les frontires de linavouable et que le souci ergonomique se prolonge dans une fonction dcoute, la peur ou la colre ou dautres motions encore, lies lvolution de la criminalit qui rendait ces quipements ncessaires, se sont exprimes galement dans les diffrentes phases de consultation. Au lecteur non familier du fonctionnement des administrations, il pourrait sembler que pareille procdure simpose dvidence. En ralit cest loin dtre le cas et il a fallu bouleverser quelques habitudes, dans la politique du service des achats notamment, pour mener bien le projet. Plus grandes seront ou seraient encore les rsistances internes vaincre si, comme le prvoit la version complte du community policing , lautonomie effective des excutants se voyait pleinement reconnue et lgitime. Un des principaux agents vulnrants se trouverait neutralis si lpe de Damocles tait supprime que fait peser sur chacun lexercice pourtant invitable de cette autonomie. En contrepartie, un travail considrable serait appel pour, dune part, former les agents son exercice responsable et pour, dautre part, sassurer sur le terrain quelle est utilise bon escient. A cette fin, bien des bureaux devraient tre vids et leurs occupants ramens sur le terrain : les expriences trangres montrent, semble-t-il, que tous les grads et officiers ne sont pas enthousiastes cette perspective47.
47
Cf. MONJARDET D., op. cit.,
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Les vulnrabilits induites par la tension entre lobligation de moyens et lobligation de rsultats ne peuvent probablement qutre attnues tant il parat naturel de vouloir contourner ce que beaucoup de policiers interprtent, sinon comme une contrainte mal travailler 48, du moins comme des btons mis dans leurs roues. De ce point de vue, il ne me semble pas certain que le rapprochement tant prn avec les citoyens soit toujours une bonne chose car, an mpris de leurs intrts fondamentaux, ils ne sont pas les derniers mettre la pression pour obtenir des rsultats rapidement sans se soucier outre mesure de la lgalit des moyens mis en uvre. Nest-il pas dexprience courante dans les commissariats de voir des policiers temprer les ardeurs rpressives de plaignants ? Il ne serait pas inutile par contre de prendre plus de temps durant la formation pour convaincre les futurs policiers quen tant que piliers de lEtat de droit, ils ne peuvent souhaiter la lgalisation de pratiques qui, malgr leurs avantages immdiats, menaceraient terme les liberts de tous. Davantage de valorisation interne pour le travail bien fait, cest--dire accompli dans le respect de lesprit des lois et des droits fondamentaux, paratrait galement opportun. Des efforts notables ont dj t entrepris en maints endroits pour supprimer les tableaux de chasse qui ne donnaient pour seule mesure de la qualit du travail que le nombre de mandats darrt et de mise disposition du parquet obtenus. Ici comme ailleurs, aprs avoir proscrit lancien, il serait temps dimplanter des modes alternatifs dvaluation pour encourager les changements de mentalit. Ce sont galement des regards modifis qui permettront de ne plus voir ncessairement une capitulation honteuse dans labsence de ractions immdiates des manifestations dhostilit. La multiplication, le plus souvent sans suite, des procs verbaux pour outrage et rbellion parat une alternative peu satisfaisante. Mieux vaut peut-tre dvelopper et flatter le sens du professionnalisme qui permet un agent matrisant bien les techniques de gestion de conflits de sortir la tte haute dune interaction difficile dont il a su se tirer sans cris ni coups. Encore faudrait-il bien sr que ces techniques soient adaptes aux ralits des situations rencontres sur le terrain, ce qui ne semble pas toujours vident et nous ramne la ncessit dlaborer davantage des outils professionnels spcifiques pour les policiers. Un conflit ne se gre pas de la mme manire dans le bureau dun mdiateur et dans la rue Il ne se rsout pas non plus de la mme manire selon que le gestionnaire dispose ou non de la facult de commander, voire dutiliser la force Je ne voudrais pas achever ce texte sans prmunir le lecteur contre un dfaut doptique inhrent au thme trait. A ne considrer la condition des policiers que sous langle de leur vulnrabilit, on ne peut viter de brosser un tableau fort misrabiliste. Sen tenir l serait une grave erreur : pour pnible quil soit sous certains aspects, ce mtier comporte aussi des gratifications considrables. On ne comprendrait dailleurs pas comment ils tiendraient le coup si ma prsentation prtendait tre exhaustive. Je nai pas abord toutes les formes de vulnrabilit mais je nai abord aucune source de satisfaction. Or elles existent bien sr et souvent font plus que mettre un baume sur les blessures. Qui plus est, parfois le mme phnomne dcrit ici comme une source de vulnrabilit par exemple lexercice de lautonomie- est tout autant une source de satisfaction profonde. A degr de formation gal, rarissimes sont les fonctions qui octroient tant de responsabilits ou qui permettent si aisment de se rendre utile. Ces aspects trs positifs du mtier sont aussi des ressources pour attnuer les effets nfastes des vulnrabilits. Ce serait lobjet dun autre texte que de les rpertorier et dexaminer les mcanismes de compensation salutaires qui se mettent ainsi en place.
48
Cf. DEJOURS C., op. cit., p. 36.
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Un cas de violences au travail

Marie GRENIER-PEZE
Docteur en psychologie, psychanalyste, Consultation Souffrance et Travail
Des situations de souffrances au travail progrdientes peuvent aboutir des violences caractrises. Linstitution mdico-sociale anonymise, dans laquelle sont survenues ces souffrances puis ces violences, se situe grande distance dune agglomration et est constitue de btiments en carr que ponctuent des jardins entretenus au cordeau, dans un parc immense, expliquant en partie le fonctionnement en autarcie complte de linstitution. Traditionnellement, de par cet isolement, tous les corps de mtier y taient dploys : boulangerie, lingerie, potager, boucherie... Le travail effectu dans chaque secteur tait de qualit et reprsentait des valeurs identitaires fortes pour les salaris de linstitution X. Dans le cadre des mesures daccrditation, la restructuration de la cuisine selon les normes dhygine dsormais en vigueur, devient ncessaire et lorganisation du travail est profondment remanie. Les savoir-faire traditionnels sont donc peu peu remplacs au profit dune organisation rationalise, type chane froide. Les diffrents secteurs (boucherie, cuisine, boulangerie..) sont recentrs. Le personnel est redploy. Le responsable du ple TRAVAUX (dont dpend la nouvelle cuisine) fait la description suivante de la situation : Avant 1999, plusieurs cuisines en liaison chaude existaient sur le site. Le travail tait assur par 50 agents titulaires et contractuels. LEtablissement disposait alors de cuisines extrmement vtustes : aucunes procdures relatives lhygine des prparations, la qualit dittique, la qualit gustative, au respect des dates de premptionUn rapport des services vtrinaires demandait la fermeture des cuisines. Est alors confi un groupement priv la construction dun outil de production neuf. La nouvelle unit de production alimentaire en liaison froide ouvre en 1999. Sur les 50 agents, 5 partent la retraite, 3 font une demande de reclassement en surveillant-gardien. Lorganisation du travail est profondment remanie. Les repas sont livrs en barquettes individuelles dans les services de soins et reconditionns sur des plateaux par les aides-soignants. Ils sont livrs en barquettes collectives et remis en temprature dans les rfectoires du personnel, et les autres secteurs de ltablissement. Les mtiers de boucher et de boulanger ont t supprims au profit de postes dallotisseurs, de dconditionneurs ou de comptage. Il a ainsi t mis fin une organisation un peu libre du travail qui, dans ses manifestations extrmes, aboutissait une libre rpartition entre les agents des affectations sur la semaine et le week-end, lutilisation de loutil de travail des fins personnelles, au non-respect des consignes dorganisation (passage gratuit de certains usagers au self) et des coulages considrables. La direction de la cuisine a t confie un cadre A. Lessentiel de la formation des salaris a t fait sur le tas, hormis une semaine de formation dans une cuisine fonctionnant en chane froide. La cuisine, jusque l dirige par un ouvrier dtat qui part en retraite en janvier 1999, est place sous la responsabilit de lingnieur en novembre 2000 (pas de hirarchie entre temps). Cest donc dans ce contexte de modification de lorganisation du travail, de perte des repres didentit professionnelle, de mise en place de nouvelles techniques et dun nouveau management que les plaintes pour harclement surgissent, mises par les syndicalistes de lEtablissement et le mdecin du travail. Mais aucun mouvement collectif ne se dessine du ct des salaris. Il faut noter quune psychologue du travail forme au CNAM a t embauche et travaille en troite collaboration avec la DRH et la Direction Gnrale et que de nombreux salaris sont depuis longtemps adresss la consultation de Marie PEZE dans le cadre des examens complmentaires prvus par le Code du Travail (R 241-52) afin dobtenir un avis clinique extrieur linstitution.
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Monsieur W, cuisinier sur la nouvelle chane froide, se prsente en urgence la consultation de Marie PEZE le 4 avril 2002. Compte tenu de son tat de prostration, lentretien clinique ne peut avoir lieu et le patient est dirig vers le mdecin du travail qui prononce une inaptitude temporaire. Le mdecin du travail prvient la DRH. Une runion de direction est organise le 12 avril. Lingnieur y est fortement soutenu dans ses mthodes, la rationalisation des repas ayant permis de doubler la production des cuisines. A lissue de cette runion, il est cependant fortement suggr lingnieur de modifier son mode de management et de rencontrer la psychologue du travail qui organisera par ailleurs une runion dinformation sur le harclement et la souffrance au travail pour tous les cadres. Marie PEZE reoit nouveau Monsieur W le 17 avril, pour tablir un diagnostic clinique: Le contact avec Monsieur W est de bonne qualit pendant tout lentretien, de longue dure. Il parle spontanment, donne des dtails, nest ni dans lopposition ni dans la dissimulation. Aucun drapage langagier envers son chef de service ne sera constat. Linterrogatoire ne retrouve aucun antcdent psychopathologique grave avant la survenue des faits. Monsieur W na jamais t hospitalis en milieu spcialis, jamais suivi de traitement psychotrope. Il relate spontanment avoir t suivi pour des problmes dalcool une priode de sa vie. Il prsente un tat mental sans confusion, sans dtrioration intellectuelle, ne prsente aucun trouble du jugement. Linterrogatoire est tout aussi ngatif en ce qui concernerait une ventuelle obsessionnelle. Monsieur W est g de 51 ans et est issu dune fratrie de garons. Malgr des deuils familiaux rpts, Monsieur W se sent en paix avec lui-mme car il sest toujours beaucoup occup des membres de sa famille. Le tableau clinique ne peut de toute faon en aucun cas tre attribu ces deuils puisquil ne correspond pas, dans sa smiologie, une dpression ractionnelle. Monsieur W a suivi trs jeune un apprentissage de boucher et a intgr linstitution ds sa majorit. Il dcrit son travail au sein de lancienne boucherie comme trs positif : quipe soude, forte coopration, travail reconnu par les salaris de lInstitution . Le travail de boucher repose sur des rgles de mtier fortes, difies et intriorises au terme de longues annes dapprentissage par transmission. Il sappuie sur de vritables comptences dans la coupe, lanatomie animale et le geste de travail y est gratifiant, porteur dune vritable identit professionnelle. Les bouchers se reconnaissent entre eux par leur habilet dans le maniement des couteaux, leurs connaissances des morceaux les plus complexes. Au travers des apprentissages, les gestes de mtier viennent nouer des liens troits entre lactivit du corps et lappartenance une communaut professionnelle. Certaines postures et attitudes acquirent mme valeur de chorgraphie, comme dans le BTP, en chirurgie partout o lhabilet gestuelle est visible. Chronologie des faits selon le patient : Dans le cadre de la restructuration de la cuisine, un profond remaniement de lorganisation du travail serait entam. Les savoir-faire traditionnels seraient remplacs par une organisation du travail rationalise, taylorise, o chaque tche de travail est squence, morcele. Les diffrents secteurs (boucherie, cuisine, boulangerie) sont recentrs. Monsieur W dcrit des conditions de travail spcifiques. Le travailleur est soumis une organisation du travail qui dtermine le contenu et les procdures de l tche. lui-mme rigoureusement spcifi. Les deux bouchers sont placs dans la nouvelle cuisine sur des postes sans lien avec leurs comptences. La viande arrive prdcoupe, prte lemploi. Il ny a plus qu la faire cuire. Le travail de Monsieur W consiste dfaire des sacs de lgumes pr-prpars quil bascule dans des passoires et place dans un four vapeur. La dqualification du geste est majeure. Le travail relve dune simple manutention sans connaissance spcifique sur les aliments. Travailler des gestes vides de sens va trs vite lui renvoyer une image de lui, terne, enlaidie. La division des tches aboutit des oprations courtes, standardises et strictement dfinies. La procdure est simplifie lextrme, rduite lacte, au geste lmentaire, structure nvrotique, pas de comportement phobique ni de manifestation
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Pour tenir au jour le jour ce travail parcellis, rptitif, dont la procdure est dcide ailleurs, Monsieur W semble avoir dvelopp une rpression des affects et des reprsentations. De surcrot, prive de tout contrle sur les ambiances, assujettie aux postures prescrites, contrariant le mode opratoire spontan, lexpression manuelle est galement verrouille. Ce type de dorganisation se rsume dans limpossibilit dinvestissement du travail et les injonctions faites au travailleur de ntre rien. Monsieur W indique avoir souffert trs rapidement de lviction de ses savoir-faire et de lautomatisation de son travail. Sur ce fond de souffrance identitaire, interviendrait alors, aprs la modification des gestes de travail, une modification du style de management. lIngnieur se montrerait demble autoritaire et colrique, utilisant facilement linsulte connard, bon rien Monsieur W, issus dune quipe de bouchers, est habitu aux noms doiseaux, courants dans les collectifs masculins. Ils ne sont supports quen tant que figures de style viriles, dramaturgie langagire propre certains milieux professionnels. Monsieur W dit faire le maximum mais a nest jamais assez . Il nobtient pas dexplication, que des critiques. Ce management dcrit comme autoritaire, ce rapport hirarchique qui ne sexerce que dans un constant rapport de force, ces profils de poste tayloriss, lintensification de la vitesse dexcution des taches gnrent rapidement une situation chronique dpuisement professionnel et dinsatisfaction chez Monsieur W, comme dans le reste de lquipe. Le mode de management dcrit sappuierait sur des critiques systmatiques, des injonctions constantes faire plus et plus vite, oprant une pression psychologique sur tous. Lattaque rcurrente des comptences des sujets, la mise systmatique en situation de justification, le climat perscutoire quengendreraient les vrifications et surveillances dmultiplies, entranent la dsagrgation du collectif de travail, le repli sur soi, lusure physique et mentale. Monsieur W dcrit une ambiance couteaux tirs , sans solidarit, dans un chacun pour soi qui ne permet plus la prservation du collectif de travail. Laspect camlon des recrutements de lquipe, constitue de collectifs venus dailleurs, a pu constituer un premier obstacle. La possibilit de confrontation des expriences a pu aussi tre gravement perturbe par une organisation du travail traqueuse de temps dits mort, axe sur le rendement. Quel travail mettre en commun dailleurs ? Un travail techno-scientifique labor dans un bureau de mthodes, sappuyant sur la toute puissante capacit de la technologie tout matriser du rel : ici, la nourriture. Le turn-over est dcrit comme important : un cuisinier quitte lEtablissement ; un boulanger et un cuisinier dmissionnent ; un boulanger devient surveillant. Les nouvelles embauches se font en CDD, jamais renouvels. A terme, lquipe travaille donc en effectif restreint, ce qui entrane une intensification du travail et une polyvalence accrue. Monsieur W dit devoir boucher les trous la fin de son travail, passer au linaire ou aller laver les cagettes ou pire, passer la serpillire ce qui est, de son point de vue, un boulot de bonne-femme . Lorsque le deuxime boucher quitte la cuisine, Monsieur W est dplac des lgumes la viande. Il sagit douvrir des sacs descalope, des cartons de poulet prdcoups faire cuire sur des grilles. Nous sommes loin de son mtier dorigine. Lingnieur le critique souvent sur la quantit inadquate de viande cuite, tche qui dpend des commandes faites par le magasinier. La dprciation constante de son travail lenfonce dans un tableau de dcompensation qui le rend de moins en moins performant. Donnes cliniques : Monsieur W prsente des signes de dcompensation ds lanne 2000 : il prsente alors des troubles du sommeil, il apprhende lide daller au travail et prouve rapidement des affects de peur le matin en se levant. Les crises dangoisse deviennent de plus en plus frquentes. La reviviscence des scnes de critique est constante. Il a la gorge serre, une sensation de constriction dans la poitrine. Le processus de rumination, si spcifique aux tableaux de nvrose traumatique, apparat dans la journe et tout le week-end. Monsieur W est trs isol. Le collectif de travail ntant pas soud, il ne peut y trouver dappui.
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Depuis un an, Il prsente une hypertension artrielle. Il est suivi par son mdecin traitant qui lui a prescrit des antidpresseurs. Signalons par ailleurs lapparition dune tumeur bnigne du lobe temporal dcouverte rcemment, d'origine vasculaire et qui doit tre opre. Au-del de la restitution subjective que le patient fait de son travail en cuisine, quil convient de croiser avec le tmoignage dautres salaris, il est indubitable que Monsieur W prsente actuellement une forme grave de nvrose traumatique, spcifique aux situations de maltraitance au travail. Outre la sortie de la situation pathogne de Monsieur W, une analyse de lorganisation du travail apparat comme ncessaire. Ce document est envoy, la demande de Monsieur W, au mdecin du travail, au mdecin traitant, au directeur de ltablissement et la DRH. La psychologue du travail est alors mandate pour faire une enqute approfondie en cuisine et rencontre lingnieur (entretien le 25 avril). Pendant cette priode, celui-ci est mis en cause sans arrt par les syndicats de lEtablissement car il ne respecterait pas la dure normale du travail. Un second entretien est prvu lorsque surviennent les vnements suivants. Une agent du self, Z, fait un malaise aprs une altercation violente ave le cuisinier du self, Yvon. Elle est admise aux urgences, puis prend rendez-vous avec la DRH pour signaler que le cuisinier loblige faire passer des salaris gratuitement, quelle refuse de continuer ce mange, quelle craint de perdre son emploi. La psychologue reoit, la demande de la DRH, les trois serveuses du self de lEtablissement. Ces trois femmes mettent en avant les malversations commises par le responsable du self, Yvon, et les mauvais traitements auxquels il les soumet. Les salaries sont terrifies lide de ctoyer celui dont elles ont dnonc les agissements. Elles craignent des reprsailles. Dailleurs Yvon est dfendu avec vigueur par lingnieur qui le qualifie de bon professionnel et minimise ses conduites violentes, suggrant quil est pouss par son syndicat. Mais au cours des entretiens avec la psychologue du travail, deux salaries relatent de tangibles situations de harclement moral. La troisime voque, quant elle, les viols quelle a subi par des cuisiniers successifs, sous la menace de faire sauter son CDD . Les trois salaries sont adresses Marie PEZE dbut mai : Lundi : Delphes est une femme de 40 ans, ravissante, de physionomie adolescente, dont le visage est ravag par la peur. Elle est spare de son mari, avec trois enfants charge. Elle a t embauche depuis un an comme employe du self et de la salle de garde. Elle relate que ds son arrive, tous les cuisiniers sont venus jusquau self, tour de rle, mater les jolies serveuses embauches. Chaque cuisinier mis en poste au self se montrera trs rapidement entreprenant avec elle. Elle cherchera longtemps le bon registre pour les repousser sans mettre en pril son contrat de travail. Elle raconte que peu de temps aprs son arrive, alors qu'elle nettoyait une chambre de salle de garde, la serrure pourtant ferme clef par ses soins, s'est ouverte. Le cuisinier responsable du self entre. Elle dit tre viole aprs stre dbattue, avoir refus ces rapports imposs. Elle dit que ce jour l, elle a ses rgles, quelle se souvient du sang sur les draps, sur elle, partout, de son envie daller voir la DRH pour lui montrer ce quon faisait subir aux femmes dans son tablissement. Le responsable suivant la violera aussi avec un mode opratoire plus violent, la suivant la trace dans ses trajets professionnels pour la coincer dans une institution quil semble connatre comme sa poche. Les absences successives de ces cuisiniers ne sont jamais remarques par lingnieur malgr son souci de surveiller le travail. Elle dit quelle se jette sous une voiture aprs le premier viol mais que le conducteur freine temps. Elle dit quelle cesse de se maquiller, de se coiffer, quelle tente de gommer toute fminit pour mettre fin aux agressions. Mais elle est devenue la salope de service . et mme les rouleurs linterpellent dans les couloirs en lui criant : Viens nous embrasser, Delphes, on sait que tu es bonne !!
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Au self, Yvon qui est en poste aprs les deux autres, se montrerait demble possessif avec elle. Les gestes connotation sexuelle seraient frquents. Il lui serrerait la main le matin en pliant son majeur dans sa paume avec un mouvement mimant la copulation et lui dirait : regarde-moi bien dans les yeux quand je te dis bonjour ! . Elle dit se faire traiter souvent de connasse, ptasse.. . Elle dit quil frotte son sexe contre elle quand elle est coince la friteuse. Qil se vante constamment de la taille de son engin, quil saccroche aux barreaux de la fentre et sexhibe. Elle cite un dtail anatomique prcis. Mardi : La deuxime serveuse, Z, est veuve et mre de trois enfants aussi. Yvon lui aurait galement fait des avances dont elle dit stre dbrouille en voquant que son compagnon ne serait pas content . Mais que du coup il la mettait la plonge, le poste le plus dur. L'ingnieur lapprcie beaucoup car il lui confie le poste de caissire. Mais lorsque Yvon lui demande de faire passer des amis gratuitement, elle prend peur. Elle remarque aussi que les cuisiniers avertissent Yvon de la visite prochaine de lingnieur. Que des commandes excessives sont faites pour se venger des pratiques managriales de lingnieur. Coulage contre harclement. Elle dit quil lui parle de sa chatte , quelle doit bouger son cul , quil traite ses enfants de macaques . Tu peux mettre mon blouson, a va faire mouiller ta chatte . Qu'il s'exhibe en montrant une particularit de son sexe. Tout en relatant ces souvenirs, elle sexcuse auprs de moi, comme Delphes, de prononcer des mots aussi choquants. Cest elle qui, aprs une violente altercation avec Yvon, a fait une crise de nerfs sur le carrelage du self, et inconsciente, a t transporte aux urgences. Cest elle enfin qui va relater les malversations la DRH. Yvon est alors mis pied. Mercredi : Mouzina a 60 ans et nest au self que depuis quelques mois. Elle faisait la cuisine en salle de garde pour les mdecins et les chirurgiens et dit, que dans toute une vie de travail auprs de carabins, elle a entendu beaucoup de choses mais que jamais, jamais aucun dentre eux ne la trait de salope comme Yvon la fait tous les jours . Quelle comprenait les dfoulements des docteurs qui travaillaient beaucoup quand ils se retrouvaient en salle de garde, car l, elle tait aime, respecte comme une figure maternelle quand elle les attendait jusqu laube pour leur faire cuire un steak. Elle signale avoir t trs choque par un dtail anatomique exhib par Yvon. Vendredi matin: Entretien avec Yvon la demande la DRH. Yvon relate quil a t nomm ce poste sans formation et quil sest senti trs perdu. Faute de savoir-faire, il a fait comme ses copains cuisiniers qui lavaient prcds sur le poste. Il trouve les trois femmes remarquables, clive compltement son comportement sexiste. Il dit quil a besoin des autres pour savoir qui il est et que depuis toujours, on laisse passer des copains gratuitement au self, pourquoi la sanction tombe-telle sur lui ? Vendredi aprs-midi : Rendez-vous avec la DRH de linstitution et Delphes que jaccompagne pour quelle fasse le rcit des violences subies. Les rcits sont convergents, congruents, tays. Delphes vite leffondrement de ses mcanismes de dfense en parlant de son amour du travail, de son souci de bien faire, de la manire dont elle pousse les yaourts en voie de premption sur le devant du prsentoir vitr pour qu'ils soient choisis, dont elle vante tel plat inappropri avec la saison, pour quil ne reste pas en rade . Elle dit que lingnieur ne mesure pas tous les savoir-faire quil faut mobiliser pour que a fonctionne. Et le coulage organis que sa duret provoque chez les cuisiniers. Lundi suivant : Les trois femmes sont reues par le chef dtablissement et font nouveau le rcit des violences subies, dans une salle dont les volets sont ferms leur demande, tant elles ont peur des reprsailles. Le directeur leur nonce son devoir de les protger, le soutien juridique de lhpital et quil les croit. Elles ne veulent aucun prix dun procs car sur ce fond sexuel, elles se savent perdantes devant les clans en prsence dans linstitution. Leur religion leur interdit par ailleurs dtre ainsi exposes sur la place publique. Elles pourraient subir des reprsailles de leur propre famille.
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Mardi : Yvon est reu par la DRH, inform du contenu de son dossier. Il dmissionne Mardi : Le cuisinier prsum violeur est reu par le directeur, inform du contenu de son dossier. Il dmissionne. Mercredi : Un cuisinier titulaire se prsente spontanment la DRH pour dire que lui na rien fait et que Delphes se vanterait partout davoir fait dmissionner des titulaires. La rumeur est lance que rien ne pourra dsormais arrter. Un systme dattaques et dagressions se dveloppe alors au self de la part de nombreux salaris contre les trois femmes. Elles doivent dployer dextraordinaires savoirfaire pour viter de se faire agresser par ceux, furieux, qui ne peuvent plus passer gratuitement. Par les titulaires syndiqus qui n'admettent pas la dmission de deux d'entre eux. Par les anciennes ou actuelles compagnes des deux cuisiniers qui, solidaires de leurs hommes dcident de leur rgler leurs comptes . La serveuse-caissire, Z, a tenu bon devant les agressions et est toujours son poste, enfin titularise. La plus ge, Mouzina, opre des genoux, a t maintenue en arrt-maladie jusqu sa retraite. Delphes, place comme agent la crche de l'tablissement, pour tre loigne de tout collectif masculin, a t victime dune tentative dtranglement de la part dune ex-matresse de lun des cuisiniers incrimins, dclare en accident du travail. Son contrat est arriv expiration et na pas t renouvel. - Le directeur du ple travaux a pass commande lARACT, formule de la manire suivante : Compte tenu du contexte, il apparat ncessaire pralablement la monte en puissance de la chane froide dlaborer et de conduire un plan de communication sur le fonctionnement dune cuisine en chane froide et sur la fonction restauration en gnral dans un hpital. Il ressort de l'tude rcente faite par la psychologue du travail, l'existence dune souffrance des agents quant lactivit de travail dcrite comme standardise, un sentiment de dqualification pour les plus anciens, une perte dappartenance un corps de mtier valoris, une incomprhension gnrale des nouveaux mtiers. La psychologue du travail souligne que pour les plus anciens, le conflit entre la virilit construite sur des collectifs fortes rgles de mtier et les moindres niveaux de qualification a entran une radicalisation des stratgies collectives de dfense. Il sagit pour la socit qui sera recrute dassurer la supervision sous forme dassistance lIngnieur de restauration de la production de 3 500 repas par jour. La virilit sociale se mesure la capacit d'exercer sur les autres des violences dites ncessaires, et qui soudent un collectif de travail en contre : contre la femme en l'occurrence. Plus les conditions de travail se durcissent, plus les conditions de travail sont durcies par des mthodes managriales spcifiques, plus ces dfenses se rigidifient poussant les attitudes viriles la caricature. Cette virilit n'est pas issue du dsir, elle est dfensive. Dviriliss par leur suprieur hirarchique, les cuisiniers ont-ils tent de consolider une identit professionnelle et sexuelle dstabilise, par la domination sexuelle des femmes sont leurs ordres ? Yvon a retrouv du travail dans une entreprise de restauration prive.
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A propos de la violence en situation de sous-emploi. Rcit et tentative danalyse

Emmanuel RENAULT
Jai vcu de septembre 1986 aot 1997, de 19 ans 30 ans, au 5me tage dun immeuble aux limites de la vtustet, aux environs de Belleville. Je nai pas dide globale de la situation de lensemble des habitants des 6 tages. Seul apparaissait clairement que le premier, habit par les commerants du rez-de-chausse, formait un espace diffrent des autres. Je me concentrerai donc sur le 5me, o je suis rest longtemps le seul habitant dorigine franaise. Jy suis rentr comme tudiant, tout heureux de trouver une chambre de bonne un prix dfiant toute concurrence. Jen suis parti lorsque jai t nomm matre de confrence Bordeaux, content de tourner une page. Jai commenc par louer une pice de 10m 500F/mois, alors que le loyer moyen dune chambre de bonne tait lpoque denviron 1500F/mois. Je sous-louais cette pice Mr Santos, qui, quant lui, louait 6 pices de mme taille 1000F/mois. Il devait y rsider depuis au moins 30 ans, puisque ses enfants (ils avaient peu prs 40 ans lpoque) avaient t levs dans ce logement ; la pice que je sous-louais la premire anne tait celle quavait occup sa fille. Lorsque je suis venu payer mon loyer lt suivant, je lai trouv sur le sol de sa cuisine ; jai vu son dernier spasme, le SAMU est arriv trop tard. Lorsquun mois plus tard, son fils a appris que jtais celui qui avait t tmoin de la mort de son pre, il a fait en sorte que je rcupre lensemble. La grante du Syndic ne dissimulait pas le plaisir quelle avait par mon intermdiaire de blanchir un peu cet immeuble tout en accusait les habitant de jeter des tages les ordures et des peau de bananes dans la courre (il est bien possible que cela se soit produit, mais je nen ai jamais t tmoin). Jai donc rcupr 60 m pour 1500F/mois, dix ans aprs je payais 2000F/mois (aujourdhui je paye 4 fois plus pour une surface lgrement infrieure, dans le mme quartier !). Au moment de mon dpart, jtais puis par la vie dans cet immeuble, et sans doute aussi par le constat que ma trajectoire sociale ascendante ne saccompagnait daucun progrs dans mes conditions de vie quotidiennes. Je suis donc parti heureux, mais je croyais ltre surtout parce que javais la possibilit de fuir Paris, ses conditions de logement tellement onreuses et sa pollution (il ma fallu ensuite admettre que je pouvais difficilement me passer de cette ville). Je suis parti sans haine de cet immeuble auquel, bien au contraire, je reste profondment attach. Le fils Santos semblait prt tout pour acclrer le plus possible la transition et rompre dfinitivement les derniers liens quil entretenait avec cet endroit auquel il ne semblait associer que des souvenirs pnibles (peut-tre est-ce une indication sur le regard quun enfant o un adolescent peut porter sur ce type denvironnement49). Au contraire, je sais trop ce que je dois mon ancien lieu de rsidence : mavoir permis de financer mes tudes (en en baissant le cot), mavoir ouvert les yeux sur des situations sociales que je croyais connatre (par conviction militante) alors que jen ignorais tout, et aussi, avoir produit sur moi une profonde acculturation (qui se solde encore aujourdhui par une certaine nostalgie). Jai surtout retenu de cette priode la difficult de la promiscuit en situation de logement dgrad o se concentrent des problmes sociaux et psychologiques lourds ; mais jai aussi gard en mmoire des formes de solidarit. Il aura fallu que Christophe Dejours me demande de rdiger un rcit de mes 11 annes l-bas pour que me vienne lide de les soumettre un essai danalyse, et que je prenne conscience que cest surtout la violence les a marques50. Rtrospectivement, je me surprends de mtre relativement bien adapt cette violence, mieux du moins que certains de mes amis qui nont pu rester sous-locataires que quelques semaines. Seule ma compagne de lpoque, fille douvriers immigrs (grecs) qui avait elle-mme t leve dans des conditions de logement difficiles (3 enfants et leurs parents dans 20 m Boulogne, la mre travaillant dans lune des pices sur une machine coudre
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Un ami qui jai envoy une premire version de ce texte ma rpondu ainsi : Je ne souviens que la premire fois que jai mis les pieds chez toi, il y a des trucs dsagrable de mon enfance qui me sont remonts dun coup. De 2 9 ans, jai vcu dans un immeuble, au dessus du magasin de mon pre, qui ressemblait un peu chez toi : chiottes la turque (rien de plus traumatisant pour un gamin), pas de salle de bain, promiscuit ; salet dans les couloirs, bruits permanents, voisine folle (une armnienne) et gueulant tout le temps. En moins dgrad quant mme. Voil pourquoi () jai trs souvent et longtemps rv de ton immeuble dans les annes 90-95 alors que je ne suis venu que quelques fois . 50 Lorsque jai fait lire ce texte une personne qui a occup avec nous pendant plusieurs annes une partie de ce logement, et qui par ailleurs a un parcours social et biographique analogue au mien, elle a manifest une vraie surprise face la violence dcrite. A elle non plus ce lieu ntait pas apparu avant tout comme un lieu violent. Faut-il y voir leffet de la compression temporelle ? Ne retenir de 10 ans que les quelques vnements violents expliquerait ainsi ce dcalage de perception. Faut-il y voir plutt leffet de nos dfense contre la violence, ou de notre adaptation la violence ?
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professionnelle pendant la journe) a tenu le coup apparemment sans problme. Nous avons rompu notre arrive Bordeaux. Dans le texte qui suit, je vais essayer dviter autant que possible les illusions de lautographie et les travers des critiques sociales qui prennent ce genre dexprience pour fil conducteur tout en les considrant partir dune situation (ou dune origine) sociale extrieure : le misrabilisme et le populisme51. Je vais essayer de retenir principalement ce qui peut donner une ide du type de violence qui se dveloppait dans ce lieu habit par des individus dont les existences sont caractrises notamment par labsence de travail ou le sous-travail. Je conclurai par lesquisse dune analyse du type de violence et du type de relations sociales qui caractrisent les interactions prcdemment dcrites, dans un propos thorique qui ne pourra apparatre que relativement loign du contenu de la relation. Et sans doute ne faut-il pas sen tonner sil est vrai que les cas cliniques ne peuvent gure servir illustrer des rflexions de nature thoriques ; ils nen sont que linspiration 52. 1) La disposition des logements et les habitants. Construit dans limmdiate aprs-guerre, limmeuble semble avoir t destin loger des ouvriers. Dans les tages suprieurs, il tait compos dun alignement de pices de 10 m, toutes dotes dune fentre donnant soit sur la rue soit sur la courre, et dune porte donnant sur le couloir. Initialement, ces pices disposaient pour tout confort dun petit vier et dun robinet deau froide (ctait encore le cas dans les pices que jai commenc par occuper, et dans de nombreuses pices dans lesquelles je suis entr). Au 5e tage, il on trouvait 20 pices dont certaines avaient t runies. Les toilettes, la turque, se trouvaient dans le couloir. Le parquet, dans les pices comme dans le couloir, tait plus ou moins dfonc. Le syndic refusait toute rparation lintrieur des logements (ainsi une voisine a-t-elle vcu pendant de longs mois avec du plastic en guise de vitre sa fentre) sauf pour nous (dailleurs les autres payaient parfois un loyer plus lev que le notre pour une superficie deux fois moindre). Les murs consistaient en des cloisons de briques denviron 10 cm, do une isolation sonore trs limite. Lensemble tait infest de cafards, on rencontrait pisodiquement des souris. Les toilettes constituaient une premire source de problme. On verra quelles taient le protagoniste de certains conflits, mais elles taient galement loccasion de rvler quel type de rapport lenvironnement est induit par le sentiment de vivre dans un logement dgrad. Jai vu un jour un vieil arabe, du de trouver les toilettes occupes, uriner dans le couloir. Frquemment les toilettes taient bouches par les objets les plus bizarres (je me souviens dun filet doignons). Comme on continuait sobstiner les utiliser lorsquelles taient hors dtat, et notamment faire fonctionner la chasse deau, le tout pouvait se rpandre jusquaux limites du couloir. Une seconde source de problme tait le bruit. Paradoxalement, paradoxalement seulement, je nai pas le souvenir dun seul conflit li au bruit provenant de lintrieur des logements (alors quinvitablement les voisins le subissaient). Nous tions tous confronts au bruit domestique, et face un tel problme structurel, personne ne semblait voir dautre issue que ladaptation. Mais les problmes lis la promiscuit sonore nen taient pas moindres. Les conflits se cristallisaient autour des claquements de porte, et aussi des courses des enfants dans le couloir (on verra cependant que les enfants ne restaient pas longtemps, soit cause du dpart de leurs parents, soit cause de leur placement). Il y avait aussi le bruit des disputes, bruit qui traversait limmeuble et, dans certaines conditions, mobilisait plusieurs tages. Il y avait encore le bruit des corps qui tombent sous les coups. Lorsquune femme est battue pendant plusieurs mois presque tous les soirs vers 1 heure du matin, ltage entier voit son sommeil profondment troubl, et son tat psychologique altr, cest ce qui sest pass la dernire anne. Les problmes taient galement lis au type doccupation des logements (voir le schma de la page suivante auquel se rfrent les majuscules dans ce qui suit). Certains logements taient rests isols, et ils taient gnralement habits par une seule personne, soit 10 m pour un clibataire. Ils taient 5 dans cette situation : le vieil arabe dont jai parl (je crois quil nadressait jamais la parole personne de ltage et je ne sais rien de lui) (L), deux gyptiens denviron 25 et 30 ans53 (D, A), un antillais denviron 40 ans (K) et un algrien denviron 45 ans (lun
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C. Crignon, J.-C. Passeron, Le savant et le populaire. Populisme et misrabilisme en sociologie et en littrature, Gallimard/Seuil, 1988. E. Hermant, Clinique de linfortune. La psychothrapie lpreuve de la dtresse sociale, Les empcheurs de penser en rond/Le seuil, 2004, p. 53.
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Je donne une estimation de lge mon arrive. ________________________________________________________________ RAPPORT FINAL Commission thmatique violence, travail, emploi et sant.
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de mes voisins directs) qui pendant un temps partagea les 10m avec son fils, tudiant, denviron 20 ans (il avait mon ge cette poque) (I). Deux logements taient constitus de pices uniques qui, parce quelles bnficiaient dun angle, disposaient dune superficie denviron 15m. Lune et lautre furent le thtre dvnements exprimant la misre morale et sociale qui caractrisait cet tage. Lune dentre elles fut occupe par un couple dgyptiens (E), denviron 25 ans, jusqu ce que la femme soit convaincue par sa voisine (Laurence, lune de mes voisines directes, F1,F2) de faire un enfant sans laccord de son mari, ce qui revenait suivre son propre exemple. Son mari obtient peu de temps aprs le divorce, et quelques mois plus tard, elle revint en pleine nuit avec son enfant, tambourinant la porte en exigeant de dormir chez elle. Son ex-mari appela la police pour quelle lui explique que le divorce lui retirait tout droit sur ce logement. Le second logement de ce type fut occup par le deuxime franais de souche de ltage, denviron 45 ans (J), il arriva quelques annes aprs moi et il fut le protagoniste des conflits les plus violents (jy reviendrai). Les autres logements consistaient soit en des pices runies, soit en des lots de pices partiellement runies. Lune de mes voisines directes, Laurence, environ 25 ans, dorigine antillaise et italienne, occupait deux pices runies (F1,F2) avec ses compagnons (avant leur dcs ou leur dpart) et sa fille (avant son placement). Un peu plus loin, deux pices runies taient occupes par deux frres et une sur dorigines africaines (B1, B2). Ags denviron 20 ans pour le plus jeune, et denviron 25 ans pour la plus ge, ils arrivrent quelques annes aprs moi. En face de mon logement, et cte des toilettes, une pice servait de cuisine (puis de cuisine et de chambre) (C3) deux autres pices situes lautre bout de cette portion de couloir (C1,C2): ce lot fut occup tout dabord par un couple de tunisiens denviron 30 ans, et par leurs deux enfants ; aprs leur dpart, il servit de dortoir des clandestins tunisiens, qui pouvaient y dormir jusqu prs dune dizaine (gs denviron 20 ans pour les plus jeunes et 40 ans pour les plus gs). Saadok, environ 40 ans, le locataire officiel, y habitait pisodiquement. Il se servait de ses papiers en rgle pour louer des logements Paris et y hberger les travailleurs clandestins de son village du sud tunisien. Je suis rest en contact pisodique avec lui. Il y avait un autre lot, le notre, de 6 pices : deux pices runies par nous (G1,G2), plus trois pices runies antrieurement (H1,H2,H3), plus une pice dans laquelle se trouvait une sorte de salle de bain (baignoire sabot + lavado + bidet), dans laquelle nous avons finalement install de leau chaude ! Jai commenc par louer G1 alors quelle tait spare de G2, puis nous avons occup ce lot 3 (moi en G1-2 runies, et un couple en H1-3), puis 4 (deux couples), puis 3 (un couple et une sous-locataire en G1-2 jusqu son dcs dans un accident de la route), puis 2. 60m pour deux, alors que certains vivaient deux 10m, ou dix dans 30m : forme locale de linjustice sociale, ingalit radicale qui une fois fut mentionne dans un conflit.
D E F1 F2 Esc G1 G2 H1 H3 H4 C3 I GH Cour Toilettes J C2 C1 B2 B1 A
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Je nai pas connu la situation professionnelle de chacun des habitants, de la plupart, je ne connaissais pas le prnom (en plus des prnoms dj mentionns, je connaissais le prnom des voisins dorigine africaine, de certains clandestins, et de lautre franais de souche, mais je les ai oublis). Lalgrien habitant en face de chez moi a pendant un temps travaill pour la mairie de Paris, avant de perdre son emploi, peut-tre en raison de ses troubles psychologiques qui semblaient assez graves (je me demandais lpoque si ses longues priodes dabsence sexpliquaient par des internements ou des retours en Algrie). Lorsque je suis arriv, Laurence faisait des mnages , avant de passer au RMI puis de vivre dune pension dinvalidit (lors de certaines de ces crises, nous devions nous mettre plusieurs pour tenter de la matriser, et je lai vu partir en camisole de force). Son mari vivait sans doute de trafics avant son assassinat. Le mari de la famille tunisienne tait aux trois-huit et sa femme faisait elle aussi quelques mnages. Lun des Africains tait cuisinier en Cdd (et il ma demand plusieurs fois dcrire de lettres linspection du travail pour des heures supplmentaires impayes, type de revendication qui lui a dailleurs cot son emploi). LAntillais travaillait sur des chantiers. Le Franais de souche, ancien militaire, en est vite venu au RMI aprs un passage par Disneyland Paris. Javais trs peu de contact avec les autres, lun dentre eux avait les horaires irrguliers et la fiert dune vie de trafic (lun des Egyptiens, mais peut-tre tait-ce aussi le cas du deuxime gyptien), un autre semblait vivre dune pension de retraite (le vieil arabe), un autre dun travail plus ou moins rgulier (lautre Egyptien). Tous les trois affichaient ce que jinterprtais comme une forme de mpris mon gard, qui peut-tre tait galement dirig vers les autres habitants de ltage ; peut-tre sexpliquait-il par le mpris gnral quils avaient pour ceux qui supportent de vivre dans ces conditions, peut-tre sexpliquait-il par un sentiment de supriorit exprimant la fiert lie aux trafic. On verra que le rapport au travail des uns et des autres tait parfois lenjeu des conflits. 2) Mes deux premires annes. Il faut un concours de circonstance peu ordinaire pour quun jeune tudiant issu des classes moyennes, dune mre enseignante et dun pre cadre suprieur, ayant grandi dans la banlieue ouest de Paris de surcrot, se retrouve dans ce type de logement. Dautant plus que les annonces pour ce type de location napparaissent gnralement pas sur le march immobilier ; le bas niveau du loyer fait quun logement en passe dtre libr est immdiatement convoit par les amis et les voisins, de sorte que laccs la location est dtermin par lappartenance des rseaux relationnels plus que par le march locatif. Il aura fallu quun locataire lui-mme sans doute assez tranger ce type de rseau (un espagnol appartenant une vague dimmigration plus ancienne), et sans doute soucieux des risques impliqus par une sous-location, ait lide de sadresser une agence locative pour tudiants (non pas tant parce quil tait permis de sous-louer un tudiant, que parce quun tudiant tait dans son esprit une garantie de srieux); il aura galement fallu que jai la chance dappeler juste au moment o il rentrait chez lui (alors que nous devions tre plus dune centaine tenter dobtenir ce logement trois fois moins cher que les autres). Ds mon arrive, jai compris que jentrais dans un autre monde. Le jour de mon emmnagement, une amie qui maidait ma dit quelle sentait lodeur de la mort ; jai appris par la suite quun habitant du 5e tage tait rest plusieurs jours dans sa chambre aprs son dcs ; il navait pas encore t dcouvert. Quelques jours plus tard, jai trouv ma porte ouverte (avais-je oubli de fermer, tait-ce le concierge qui javais laiss la clef pour une formalit ?) ; ma chambre avait t vide des quelques objets que je venais dy installer : un chauffage lectrique, un radio rveil Dsempar, je suis all voir la voisine tunisienne qui habitait en face de ma chambre, en lui demandant si elle savait qui avait pris le radiateur, que la seule chose que je voulais tait le rcuprer, que je navais pas assez dargent pour en acheter un autre, que jen aurais besoin pendant lhivers. Aprs quelques secondes de rflexion, elle a rpondu : viens , et nous sommes descendus au quatrime, chez un gyptien au physique impressionnant tant par la taille que le poids. Elle lui a adress quelques mots en Arabe, et il ma dit de le suivre dans la pice d ct. Son logement tait compos de deux pices, il semblait y vivre seul. La premire pice faisait office de cuisine/salle manger, quant la seconde, elle avait pour tout meuble mon radiateur dans un coin et un grand narguilh au centre ; violent dpaysement. Je lui ai dit que jaurais besoin de ce radiateur cet hiver et autre propos destin dissimuler mon malaise ; il ma fait comprendre que mes commentaires taient inutiles et je suis reparti avec mon radiateur. Je nai jamais su son prnom, il ne semblait pas exercer une activit salarie, mais il semblait disposer dune une forte autorit sur certains occupants du 5me. Jai toujours pens quil vivait de trafics et
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jimaginais quil bnficiait dun certain leadership dans des trafics connus des autres. Au sixime tage, les premires annes, vivaient deux familles de Tamouls. Lalcool conduisait les hommes des rixes trs violentes, qui parfois laissait du sang dans lescalier, et qui souvent semblaient dune telle intensit que nous tions relativement nombreux (entre 5 et 10) nous dplacer pour tenter de contrler la situation. Un jour je me suis retrouv dans lescalier avec lgyptien dont je viens de parler, il montait avec un nerf de buf, il ma cart dun bras en me faisant comprendre que je devrais plutt retourner dans mon logement. Les premires annes, le sixime tage tait un foyer de violence presque constant, qui pouvait dborder vers le 5e, de faon drle ou pathtique. Drle comme le jour o, aprs mtre interpos dans une dispute sur le palier du 4e en pleine journe, jai voulu dtendre latmosphre par une tape amicale sur lpaule de lun des deux Tamouls, ce quil a interprt comme un geste de mpris de sorte que son agressivit ntait plus tourne que vers moi, jusqu ce que je parvienne lui expliquer quil sagissait dun geste amical, et que nous finissions tous les trois par en rire. Pathtique comme le jour o lun deux, alcoolis, et se trompant dtage, commena essayer de dtruire la porte quil identifiait tort comme la sienne, parce quil narrivait pas louvrir. Pour autant que je puisse en juger, au cours de ces annes, le cinquime tage tait le deuxime foyer principal de violence dans limmeuble, et les annes passant, il semble bien quil en soit devenu le lieu principal. Les discussions que nous pouvions avoir avec les uns et les autres indiquaient que dans tout limmeuble, cet tage tait considr comme un problme. Il y avait tout dabord les violences lintrieur de la famille tunisienne. Ils avaient des altercations violentes, ponctues par des cris, par des bruits de vaisselle casse, de meubles heurts ou renverss, de corps qui tombent. Altercations rcurrentes. Pendant tout le temps que jai vcu dans cet immeuble, jai toujours mis en application le principe de minterposer dans les rixes, et lorsquil sagissait de disputes conjugales violentes, de demander si lon a besoin de mon aide, dau moins manifester ma prsence, de rester prsent comme tmoin. Lorsquon me laissait mapprocher assez pour que je puisse lui demander si elle avait besoin daide, ma voisine tunisienne me rpondait par la ngative. Parfois, des amis de la famille taient l pour tenter dapaiser les choses, et alors ils mexpliquaient quil sagissait dune affaire interne une famille et quil ne fallait donc pas sen mler. Dautres voisins, plusieurs fois, mont expliqu la mme chose. Ctait dailleurs un principe appliqu gnralement que de ne pas intervenir dans les conflits conjugaux, mme violents. Les exceptions concernrent des non-maghrbins, comme les Tamouls, et comme le deuxime Franais de souche du 5e (jy reviendrai). Mais, si une intervention semblait dans ces deux cas ncessaire, je crois que ce ntait pas tant en raison dune perception culturellement diffrencie de linviolabilit de la sphre domestique, quen raison de lallure totalement dbride (sous leffet de lalcool) ou totalement perverse que prenait alors la violence. En ce qui concernait les violences conjugales de mes voisins tunisiens, jtais le seul de ltage intervenir, et sans doute me laissait-on faire parce que lon pouvait imaginer que je ne connaissais pas les usages en raison de mes origines franaises (peut-tre mon ge entrait-il galement en ligne de compte). Une seule fois seulement mon voisin tunisien ma pris partie violemment (verbalement) cette occasion. Il aurait sans doute t moins tolrant avec ses voisins gyptiens ou algriens, et peut-tre aussi avec ses voisins africains ou antillais. Plus frquemment encore, cette voisine tunisienne tait la protagoniste daffrontements qui lopposaient mon autre voisine, Laurence. Alors que je travaillais dans ma chambre, pendant la journe, je les entendais souvent sinsulter, se menacer, et chercher shumilier, dans le couloir. Je sortais pour tenter de minterposer. Une fois Laurence a profiter de ma prsence pour accuser lautre dtre fire de manger la soupe des franais ; elle laurait entendu sen vanter lorsquelle tait aux toilettes dont les fentres sans vitres donnaient sur la mme courre que la cuisine des tunisiens. Je suis rentr chez moi coeur : une mtis italienne/antillaise sadressait mon racisme suppos de Franais pour me tourner contre une voisine arabe. Le conflit de ces deux femmes remontait manifestement quelques temps dj. Laurence accusait sa voisine dtre folle , et de frapper tous les jours sur la balustrade du balcon pour dranger les voisins et elle prtendait mme avoir fait signer une ptition ce propos ; peut-tre tait-ce vrai mais ltat psychologique de Laurence lui vaudra bientt une pension dinvalidit. Elle reprochait aussi et surtout sa voisine le bruit fait par ses enfants dans le couloir. La cuisine de la famille tunisienne tat en effet spare dune dizaine de mtres de leurs deux autres pices, et il leur fallait passer devant ma porte et devant celle de Laurence pour sy rendre. On entendait donc les enfants courir sur le parquet moiti dfonc du couloir, et Laurence
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prtendait que ctait insupportable. Elle reprochait galement sa voisine de claquer intentionnellement sa porte. En guise de rtorsion, elle claquait aussi souvent que possible sa propre porte quand le mari tunisien tait en rcupration de ses 3/8 ; tant donn de niveau dinsonorisation, leffet tait garanti. La situation sest progressivement dgrade pendant la premire anne et, lors de la seconde anne, elle a sombr dans une violence extrme. Un jour, le mari tunisien est venu voir les amis qui je sous-louais avec un couteau de cuisine, compltement terroris, parce que le compagnon de Laurence et ses amis lattendaient en bas pour lui faire la peau. Il voulait une escorte. Peu de temps aprs, Laurence a fait descendre les 5 tages sa voisine en la tirant par les cheveux ; enceinte elle na pas perdu son enfant, mais elle a d soigner un dcollement du cuir chevelu. Puis ils sont partis. Je trouvais cette femme sympathique, elle avait toujours t chaleureuse avec nous. Je lai crois quelque fois dans le quartier par la suite. Elle ne manifestait plus aucune chaleur mon gard, seulement de la gne ; je crois que je nvoquais plus pour elle que de mauvais souvenirs. Son logement fut occup par la suite par Saadok et ses amis clandestins du sud tunisien. Jamais nous naurons aucun problme avec eux, jamais ils nen ont eu avec les autres voisins. Chaque anne, nous avions droit leur couscous pendant le Ramadan, et pour me rendre utile, je leur servais, ainsi quaux autres par suite, dcrivain public. 3) Laurence et mon voisin algrien Laurence devait avoir environ 25 ans quand je suis arriv. Elle avait parfois des altercations avec son compagnon, la plus violente se produisit lorsquelle lenferma dehors pendant quil stait rendu aux toilettes. Dormant juste ct de chez elle, je pouvais tre inform des violences les plus feutres, comme lorsquil lui imposait ce quon appelle des services sexuels non dsirs . Laurence voulait un enfant et son compagnon nen voulait pas, elle trouva la solution la plus simple qui soit : cesser de prendre des contraceptifs sans le prvenir, avoir un enfant malgr lui. Elle trouva lide si bonne que sa voisine gyptienne fut convaincue de faire la mme chose, ce qui provoqua le divorce dont jai parl plus haut. La fille de Laurence sappelle Leslie. Elle a du connatre son pre peu prs un an ; peu de temps aprs sa naissance, on la retrouv gorg. Ctait en 1991, je me souviens de la date car je rvisais les oraux des concours de recrutement de lducation nationale alors que la famille venue dEgypte pour lenterrement occupait tout le couloir en coutant de la musique religieuse. Ensuite, Laurence a travers des pisodes dpressifs, et elle sest mise avaler par tubes les comprims qui lui avaient t prescrits. Tentatives de suicides peu rsolues, semble-t-il, mais frquentes. A cette poque, elle vivait avec un clandestin yougoslave qui venait nous appeler laide, paniqu, lorsquil percevait les premiers symptmes. Leslie tait encore avec eux. Un jour Laurence raconte la scne suivante ma compagne : Tu sais, lautre jour, javais pris des cachets, et mon copain, ils sen est rendu compte, alors il a commenc me donner des gifles pour me rveiller, et Leslie, elle tait dans son lit (superpos) et elle lui a pris la main et elle a dit : Tue pas ma maman. Cest quand mme drle, cest comme si elle se doutait de quelque chose, parce que tu sais, son pre il a t tu, et puis mon pre aussi il a t tu, et par ma mre en plus . Par la suite, il y eut dautres crises, plus violentes, avec camisole et internement. Leslie a t retire Laurence, et quelques annes aprs mon dpart, Laurence a succomb aux suites dun accident de la route. Lors de ma premire anne, je vivais seul dans 10m, et lanne suivante, dans 20m, aprs avoir perc une porte dans une cloison pour runir ce qui avaient t les pices des deux enfants Santos. Lanne suivante, je minstallais avec ma compagne dans le module de trois pices, au fond du couloir, plus loin de Laurence et des toilettes, avec un nouveau vis--vis, le voisin Algrien qui, lanne prcdente, vivait avec son fils dans 10m. Nous navons jamais eu de relations cordiales bien que je me sois bien entendu avec son fils. Cest en 1992, alors que jtais enseignant dans un lyce de la rgion est de Paris, que nos relations se sont brutalement aggraves. Il ma accus de passer la nuit faire du bruit dans la pice ct de la sienne (GH) et de lempcher de dormir, de le rendre incapable de faire son travail convenablement le matin, et dtre ainsi responsable des menaces de licenciement par lesquelles son chef ragissait sa fatigue. La pice en question tait spare en deux parties : une salle de bain (dont un chauffeeau lectrique) et un espace qui nous servait de bureau o nous avions install un ordinateur. Je nai jamais su si les bruits dont il se plaignait taient tout simplement imaginaires, sil sagissait de bruits causs par un rongeur, par le pianotement des doigts sur le clavier, ou par des sons provenant du chauffe-eau. Il se plaignait de ftes que nous
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aurions organis dans ce rduit, il maccusait galement de gratter intentionnellement son mur pendant la nuit. Je lui ai expliqu que je travaillais moi aussi le matin et que je ne pouvais passer mes nuits limportuner ; en vain puisquil entendait les bruits. Je lui ai expliqu que lespace tait trop petit pour organiser des ftes et je lui ai demander de venir voir ce quil y avait dans cette pice, mais il a refus. Quand je lui ai dit quil sagissait peut-tre dune souris et il sest indign en protestant que sa pice tait propre et quil ny avait pas de souris chez lui. Je lui ai donc propos de venir me voir la prochaine fois quil entendait ces bruits afin que nous tirions laffaire au clair. Quelques jours plus tard, mon attention a t attire par une musique trs forte venant de chez lui, alors quil tait habituellement la discrtion mme, et par des clats de voix. Par lilleton jai pu voir quil dsignait ma porte avec vhmence un ami lui que je ne connaissais pas. Quand jai ouvert la porte, son ami ma reproch de ne pas me comporter convenablement avec mon voisin, de ne pas le traiter avec respect. Jai tent daffirmer le contraire et mon voisin est intervenu son tour. Nous avons eu peu prs cet change : Lui : Vous ne me respectez pas parce que vous avez une grande famille en Kabylie, hein ? Je croyais que laffirmation tait prendre au second degr et quelle contenait une accusation implicite de racisme : Non, ce nest pas parce que vous tes Kabyle que je ne vous respecte pas, je vous respecte ! Si, vous avez une grande famille en Kabylie, cest pour a que vous possdez tout ltage, mais moi aussi jai une grande famille en Kabylie, alors faites attention Mais non je ne suis pas Kabyle, vous avez vu mon nom, je mappelle Emmanuel Renault, je suis franais, et quest-ce qui vous fait croire que je suis Kabyle ? Non, je sais que vous ntes pas franais, je le sais parce que vous ntes pas droit . Je ressemblais un europen et jtais mauvais comme un maghrbin donc jtais Kabyle comme lui ! Et je vous entend, chez vous vous parlez Arabe, et avec moi, vous faites exprs de parler franais parce que vous voyez que je parle mal franais, pour mhumilier. Mais non je ne parle pas Arabe, et je ne cherche pas vous humilier. Ah bon, mais pourquoi alors vous fates du bruit dans votre pice pendant la nuit, pourquoi vous cherchez mempcher de dormir ? Mais je ne sais toujours pas de quels bruits vous parlez ! Vous maviez dit que vous viendriez me voir si vous les entendiez nouveau. Pourquoi ne lavez-vous pas fait ? Je croyais laffaire rgle... Non, je ne veux pas aller chez vous, moi ! Mais pourquoi ? Parce que vous ntes pas musulman. Moi je ne vais pas chez les gens qui ne sont pas musulmans .
Il a t plus facile de faire entendre raison son ami qui a pris fait et cause pour moi ds quil a vu la pice en question, alors que mon voisin cherchait len empcher en affirmant que ctait un pige. Cette situation ma plong dans un profond malaise et grande inquitude. Les jours qui ont suivi ont t pires que tous ceux que javais dj vcu l-bas. Je craignais ses menaces dont je ne parvenais mesurer ni le srieux ni la nature vritable, et je ne voyais vraiment pas comment la situation pouvait voluer. Jtais trs mal laise lide quil perde son emploi en croyant que jen tais la cause. Les voisins tunisiens, dont la cuisine tait la deuxime pice adjacente la sienne, me disaient quil tait fou et quil navait rien faire avec lui, que la seule solution pour le calmer serait de lui trouver une Marocaine . Une fois, il leur avait reproch de faire du bruit, et il stait fait trait en retour de Harki. Je me souviens lavoir vu dans la plus grande agitation tenter de montrer son passeport tout le monde pour prouver que ses retours en Algrie prouvaient quil ntait pas Harki. Il ma encore pris parti une fois propos de ces bruits, au retour de 15 jour dabsence pour des vacances scolaires. Peut-tre est-ce le fait que tout le monde ait confirm alors que javais bien t absent qui la calm. Mais jamais plus il na accept de me rpondre lorsque, le croisant dans le couloir, je le saluais. Un jour, alors que je terminais la rdaction de ma thse, le croyant absent, et entendant de leau couler flot chez lui depuis une heure en pleine nuit, jai ferm son arrive deau partir du couloir. Mais il tait revenu, comme je lai compris le lendemain matin en entendant de nouveau leau couler sans interruption. Jai voulu le saluer lorsque je lai crois pour mexcuser, il a refus de rpondre ;
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Et nous avons eu peu prs le dialogue suivant : Cest cause de leau que vous refusez de me dire bonjour ? Ah non, laissez moi tranquille monsieur, jai le droit de ne pas vous dire bonjour quand mme ! Bon, je voulais mexcuser pour leau, mais pourquoi vous ne voulez pas me dire bonjour ? Ah coutez monsieur, a fait longtemps que jhabite ici, hein, vous le savez, alors je vous connais Oui, vous me connaissez, daccord, mais pourquoi alors vous refusez ? Parce que vous tes mauvais, parce que vous tes Satan ! Mais quest-ce qui vous fait penser que je suis Satan ? Parce que vous travaillez avec des sorcires .
4) Lautre Franais de souche Autant les deux premires annes avaient t rgulirement violentes, ponctues par des dcs et des conflits conduisant aux menaces directes et aux coups, autant les annes qui suivirent furent principalement marques par la violence de Laurence contre elle-mme et par les accs dlirants de mon voisin (qui nentra quavec moi en conflit ouvert). Mais la situation devint pire que jamais lors de la dernire anne. Le responsable en tait le deuxime Franais de souche. Ancien militaire la retraite, environ 45 ans, il tait arriv au dbut des annes 90. Au dbut il avait une activit salarie Disneyland Paris, et en 1995, il avait cru bon dessayer de faire la campagne pour Balladur dans limmeuble (cest pourquoi ma compagne et moi, nous lappelions entre nous Mickey). Cest peu prs ce moment quil a perdu son emploi, je ne sais pas dans quelles conditions. Il parlait Arabe, et il tait parvenu nouer des relations qui semblaient amicales avec les voisins Egyptiens. En face de lui, vivaient les Africains, et il avait russi faire jouer son pass de baroudeur pour sen faire des amis. Je ne comprenais pas pourquoi eux aussi refusaient de me dire bonjour. Il leur avait en fait expliqu que tout le monde ltage, Europens et Arabes, tait raciste envers les noirs. Il aura fallu quil les dnonce un jour pour tapage nocturne la police (lors dune soire danniversaire de lane) pour quil perdent toute confiance en lui et que nous commencions devenir amis. Il tait chtif, et jai toujours cru que son hypocrisie se lisait sur son visage, mais je nai jamais eu directement me plaindre de lui, mme sil a t responsable des pires moments que jai pass l-bas. Une des caractristiques de cette immeuble tait quil ny avait ni serrure ni code lentre (peu aprs mon dpart, un digicode fut install, mais il ne fonctionne dj plus). Ouvert, limmeuble pouvait donc accueillir des trafics, que lon surprenait parfois en rentrant tard le soir, et des clochards (mais je nai vu quune seule fois quelquun dormir devant ma porte, je crois quils avaient peur dtre chasss par les voisins, ce qui sest parfois produit). Les voleurs eux aussi taient rares : on devait savoir, ou deviner, quil ny avait pas grand-chose voler l-bas. Il mest cependant arriv une fois de prendre sur le fait un type en train de tenter de dfoncer la serrure de ma salle de bain avec un marteau et un tournevis. Il prtendait effectuer un dpannage de serrure, hbt, il avait tout du junky proche du manque ; les tunisiens ont fini par sortir, et tout le monde tait atterr par la situation. Ouvert, limmeuble pouvait donc servir de refuge, et cest ainsi que Mickey a trouv un soir, dans lescalier, celle qui allait devenir sa compagne et son souffre-douleur pendant 5 ou 6 mois. La quarantaine, elle avait manifestement men une existence propre la bourgeoise aise, comme en tmoignait son manteau de fourrure, unique vestige matriel de son pass, et son langage. Quitte par son mari, elle stait faite ensuite plume par un gigolo qui lavait laisse ruine, et elle en tait ainsi arrive schouer au dbut de lhiver dans lescalier de limmeuble. Trs rapidement, leur couple sest mis a dysfonctionner, comme en tmoignaient dinterminables disputes dans lesquelles on entendait trs nettement le son de la poly-toxicomanie (alcool + cachets , antidpresseurs jimagine). Je me souviens notamment de cette scne surraliste : avoir du supporter, aux toilettes qui donnaient prs de leurs fentres, une dispute interminable dans laquelle il se contentait de crier si et elle non ; un voisin yougoslave du 6me tage, excd, cherchait couvrir le bruit en faisant jouer tue-tte une musique des Balkans quils semblaient presque rythmer de leur si et non .
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Tout est devenu beaucoup moins drle lorsquil a commenc la frapper. En gnral vers 1 heure du matin. Parfois, il prfrait la mettre dehors, et alors, elle gmissait en tapant doucement sa porte pour viter de rveiller tout le monde. Une fois, aprs quelle a dfqu dans son pantalon, il lui a demand de se dshabiller, et une fois nue, il la pousse dehors ; ctait lhiver, elle sest rfugie dans les toilettes jusqu ce que Laurence ly trouve en voulant sy rendre, et menace Mickey jusqu ce quil la reprenne chez lui. Le plus pnible tait de la trouver parfois le visage tumfi sur le paillasson, le matin, et surtout, dentendre ses cris et le bruit de son corps qui tombe, de faon rcurrente, et qui arrache du sommeil. Cest durant cette mme priode que Mickey a dnonc un soi-disant tapage fait par les Africains lors de la soire danniversaire dont nous avions tous t prvenus. Lattitude gnrale des voisins tait plutt la conciliation. Il y avait toujours du monde qui venait lorsque lon entendait les bruits de la violence, quelque soit lheure (1 heure, 2 heures du matin) ; lorsque jarrivais de lautre bout du couloir, ses voisins proches taient dj en train de parler avec lui, dessayer de le raisonner. Quant moi, jai essay diffrentes stratgies, et jtais le seul je crois prendre les choses de faon aussi directe. Stratgie de la menace physique : si tu lui refais a, je vais te faire la gueule comme tu lui as fait , quoi il a rpondu oui monsieur, je vous comprends monsieur ; je navais aucune intention de taper sur ce corps chtif et imbib dalcool. Stratgie de la menace sociale : si tu continues, je vais te faire expulser de limmeuble ; je ne pouvais my rsoudre mengager dans ce type de dmarche parce que jimaginais que sils perdaient ce logement, dans la rue, ils risquaient lun et lautre de partir dans une drive sans espoir (peut-tre est-ce aussi la raison pour laquelle les autres voisins tentaient la conciliation). Mais, cest une situation trs prouvante psychologiquement que dtre, pendant deux ou trois mois, rveill par les bruits dun homme qui bat une femme. Un soir, au bout de lexaspration, jai appel la police, et je suis all le voir en lui disant peu prs : Ecoute, je viens dappeler les flics, et maintenant, je vais tout faire pour te faire expulser de cet immeuble, et jen ai rien foutre de ce que tu vas devenir, et il vaut mieux quils viennent les flics, parce que sinon je vais mnerver ; et en disant ces derniers mots, jai perdu tout contrle, je lai frapp de toutes mes forces, il a dcoll, sa tte est passe quelques centimtres de sa table, et jai vu effar que nous passions tout prs dune catastrophe. Jai t soulag de le voir retomber par terre sans dommages, et je suis partis marcher dans la nuit pour faire descendre ladrnaline. Javais craqu une semaine plus tt que mes voisins. Une dizaine de jours plus tard, alors que je travaillais chez moi dans laprs-midi, jai entendu ces mmes bruits. Je suis sorti presque mcaniquement et en sortant jai vu Laurence partir dun pas qui ma sembl trs, trop, dcid. Je lai suivie en acclrant pour la rattraper. Elle a donn un coup dans la porte pour louvrir, dune main, elle a attrap Mickey par la gorge et a elle commenc serrer tout en continuant avancer dans sa pice. Elle la coll sur le lit et a continu serrer et pousser sur sa gorge. Je navais jamais quelquun rsolu tuer, mais jai tout de suite vu dans ses gestes la marque dune rsolution implacable, et javais limpression que ctait la mort de son pre et de son compagnon quelle sapprtait donner son tour. Il commenait suffoquer quand jai retir la main de son cou. En faisant cela, javais devant moi, sur le mur, des photos format 24/36, mal cadres, dune femme se douchant prise de trop loin, sur deux ou trois ranges (sans doute les derniers souvenirs de son ancienne pouse), et intercals, des portraits du gnral De Gaule. A peine tais-je parvenu retirer la main de Laurence, que le cuisinier africain et le maon antillais sont arrivs sur nos cts et ont commenc rouer son visage de coups de poings. L encore, ils ont bien voulu que je les repousse. En fait, sils navaient pas attendu quon les arrte, je crois que je ne serai parvenu matriser aucun des trois. Alors que je les repoussais hors de la pice, Mickey a repris ses esprit et il a voulu nous suivre pour sexpliquer, jai du le pousser et aprs stre cras sur le sol il na plus rien dit. Les autres sont sortis et le cuisinier a dmoli tous les carreaux du couloir coup de poings. Le lendemain, Mickey est all voir Laurence, et lui montrant son il au beurre noir : Tu sais ce quon ma dit Laurence, il parat que cest toi qui ma fait a, a mtonne vraiment, une fille si gentille comme toi . Et moi, il a dit Ah oui au fait ! Je voulais vous dire : merci pour les coups, hein . Il ne se souvenait plus que Laurence avait voulu ltrangler et que javais interrompu un dbut de lynchage. Peu de temps aprs, ils sont partis tous les deux. Je ne les ai plus jamais revus. On ma dit que Mickey avait trouv un autre logement, quant sa compagne, je nai aucune ide de ce quelle est devenue.
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5) Quest-ce que cet espace social ? Il mest difficile de donner une description thorique des situations que je viens de dcrire et de la violence qui les parcourt. Je vais nanmoins tenter desquisser quelques remarques dune part sur le rapport lemploi, dautre part sur la violence. Le petit monde du 5e tage est indniablement marqu par des situations de non emploi (chez les Rmistes) et de sous emploi (chez les Cdd et les clandestins). On peut aussi remarquer que la violence fait parfois intervenir le rapport lemploi : on empche un salari aux 3/8 de rcuprer en faisant claquer les portes ; on me reproche de vouloir faire perdre un emploi, alors que je reprsente sans doute le seul emploi stable de ltage, ou au moins labsence dinquitude par rapport lemploi (ma compagne est tudiante, puis thsarde comme moi, mais sans tre fonctionnaire comme moi). La violence est parfois lie aux activits substitutives : les trafics dont le dcs de mon voisin semble responsable. Cependant, je crois que les situations dcrites ne correspondent pas aux situations sociales gnralement lies au sous-emploi et au non-emploi. Un trait caractristique de la situation dans certaines banlieues est que le chmage y fonctionne comme un vritable horizon social (dans mon Lyce, Noisy le Grand, une classe de premire S avait t dcime par louverture dun Mac Do : opportunit inespre, un petit job semblait valoir plus que le meilleur des bac classiques au yeux de nombreux des lves), et que les habitants des quartiers difficiles sont littralement repousss du travail quand ils font leffort de se plier ses contraintes54. Rien de tout cela nest marquant au 5e tage de cet immeuble. Tout le monde donne limpression de pouvoir se dbrouiller et davoir une vie en dehors de limmeuble, personne ne donne limpression de risquer de seffondrer dans un nant social. La fragilit du rapport lemploi nen produit pas moins des effets. La conjonction des conditions de logement dgrades et de la perte de travail (ou de la crainte de la perte de travail) semble en effet jouer un rle non ngligeable dans laggravation des troubles psychologiques de certains (chez Laurence et chez mon voisin algrien, de mme peut-tre que chez lautre Franais de souche). Mais certains parviennent compenser sans difficult apparente les effets de ces conditions de logement et demploi. Il nest pas utile dinsister sur le fait que le rapport lemploi et au logement dun clandestin na rien voir avec celui dun rsident lgal. Les clandestins sont ceux qui semblent vivre le mieux leur travail prcaire et leur logement insalubre, mais ce sont aussi eux qui refuseront de descendre dans la rue, la nuit o un incendie se dclarera dans limmeuble (heureusement, le feu sera circonscrit), de peur dtre contrls par la police (quand on revient du travail en taxi pour viter les contrles dans le mtro, on reste chez soi la vue de luniforme). Si lon souhaite avancer des hypothses supplmentaires sur le statut du rapport lemploi, il faudrait peut-tre ajouter que ce qui saute aux yeux, ce nest pas tant que la vie l-bas est pourrie par le sous-emploi et le non-emploi, mais que la vie l-bas rend difficile de conserver un emploi : lexemple de Laurence et mon voisin algrien en tmoigne, mme si dans leur cas, des trajectoires personnelles catastrophiques entrent en ligne de compte. Reste bien entendu savoir comment on atterrit dans cet immeuble. Dans certains cas, larrive sexplique par linsertion dans les rseaux de socialit au sein desquels schangent ces logements bons marchs que seuls des groupes sociaux trs dfavoriss ou trs peu intgrs considrent comme un capital prcieux ; pour certains clandestins, un tel logement peut mme reprsenter une sorte dascension sociale. Dans dautres cas, larrive dans limmeuble sexplique par une trajectoire sociale descendante comme chez Mickey (une de ses connaissances, qui ne veut plus y habiter, lui loue le logement) et sa compagne (et sans doute lorientation commune de leurs trajectoires sociales fournit-elle une explication sociologique de leur rencontre). Un autre trait frappant, et qui joue aussi indniablement dans la perte de lemploi, est li aux troubles psychologiques svres de plusieurs habitants. On bute ici sur le problme classique du rapport de la sant mentale et des conditions sociales dfavorables : les trajectoires sociales dfavorables sont-elles la cause du dveloppement des troubles, ou au contraires des dispositions psychiques entranent-elles les individus dans ces trajectoires55 ? Mickey, Laurence et mon voisin algrien sont tour tour pris dans des processus daggravation de leur troubles, au moment o ils sont en passe de perdre leur emploi, ou aprs quils laient perdu. Mais il est probable (et indniable dans le cas de Laurence) que les troubles psychologiques ont jou un rle dans la perte de leur emploi.
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S. Beaud, M. Pialoux, Violences urbaines, violences sociales. Gense des nouvelles classes dangereuses, Fayard, 2003. A. Lovell, Les troubles mentaux , in A. Leclerc et al., Les ingalits sociales de sant, Inserm/La dcouverte, 2000.
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Si lon voulait qualifier sociologiquement cet tage, sans doute faudrait-il insister sur le fait quil ne relve pas tant dune sociologie de lexclusion, ou de la grande exclusion, que dune sociologie du sous-proltariat urbain. Ce qui est dcisif dans cet espace social, ce nest pas la conjonction de lexpulsion hors du march du travail et de la relgation dans quartiers priphriques o des formes de socialisation positives peinent se reconstruire, imposant de nombreux individus des formes de mort sociale au cot psychique lev. Cest encore moins la conjonction de la prcarit extrme et de la subordination la plus brutale (dont les femmes sont les premires victimes) qui caractrise la survie dans la rue est les squats56. Cet espace social relve bien plutt dune sociologie des conditions de vie propres au sous-proltariat ( ceux qui vivent emplois sans qualification, demplois au noir, de travail clandestin), de ces poches de misre fonctionnelle qui se logent au cur des centre villes. 6) Quelle violence ? Dcrire la nature, les causes et les consquences de la violence qui se dveloppe l-bas et ses effets sur les individus nest pas simple. La tche est dautant plus difficile que le problme dfinitionnel ne peut manquer de se poser. Que doit-on considrer comme relevant de la violence proprement parler ? Il ne suffit certes pas danalyser un rcit pour trouver une rponse cette dernire question, mais les phnomnes rapports plus haut peuvent aider poser le problme. a) Nature de la violence Cest principalement une violence physique que nous avons affaire. Nanmoins, certains des pisodes les plus pnibles pour moi sont lis la violence symbolique : quand Laurence tente de me faire participer indirectement la violence des accusations xnophobes quelle adresse sa voisine tunisienne, et plus encore, quand mon voisin algrien me prsente comme lauteur dun harclement qui met en pril son activit professionnelle. Cette dernire situation ma t dautant plus pnible que je me suis senti enferm dans une situation sur laquelle je navais aucune prise et face laquelle je ne parvenais trouver ni comprhension de vnements, ni solution du problme, ni aide de la part des voisins o amis kabyles que javais sollicits cette occasion (on me disait : il est fou, il ny a rien faire). Labsence de tout contrle sur la situation nest-il pas dailleurs lune des caractristiques qui accompagne une violence qui, parce quelle est symbolique, est difficilement reprsentable par ceux qui la subissent ? Et nest-ce pas l lune de caractristiques du harclement, et plus gnralement, de toutes les violences routinises57 ? Il est vrai cependant que le type de violence symbolique qui se dveloppe cet tage semble toujours entretenir un lien avec la violence physique, par lintermdiaire des menaces ; ce nest pas le cas de toutes les formes de violences symboliques puisquil suffit parfois des mots pour lser directement et profondment lidentit dun individu. Cette dernire remarque conduit au problme gnral de lextension de la dfinition de la violence : le terme de violence doit-il tre rserv aux diffrentes formes dagression physique, ou peut-il aussi intgrer diffrentes formes dagressions verbales ? Cette question peut-tre rapproche dun changement gnral dans la perception de la violence. En effet, le terme de violence, par le pass, tait usuellement rserv lusage de la force pour surmonter une contrainte. La violence tait ainsi dfinie selon une perspective centre sur les intentions de lagent violent et sur lusage de la contrainte physique. Mais ces dernires dcennies ont vu surgir un nouveau paradigme selon lequel la violence nest plus dfinie partir des intentions de lagent violent, mais partir des consquences de la violences sur la victime : sa puissance traumatique, le vcu dimpuissance dont elle saccompagne, les souffrances quelle implique. Cest ce nouveau paradigme qui permet de parler de structures sociales violentes, voire dune violence symbolique produite par lordre symbolique lui-mme (par ses effets de classement par exemple). Contre ce genre dextension, on peut faire valoir que le simple sentiment dagression est trop vague pour discriminer ce qui est violent et ce qui ne lest pas, et quen outre, du point de vue de lexprience de la violence elle-mme, la violence est toujours lie une intention (toute victime dun comportement violent lattribue une volont et refuse dy voir un
Pour une description de certaines des violences lies la grande exclusion, et aux subordinations que le travail de mendicit implique, voir D. Zeneidi, Femmes SDF , in Le Passant ordinaire, n 27, 2000. 57 Sur le problme spcifique des violences invisibilises, aux yeux mmes de ceux qui en sont les victimes, par le fonctionnement normal de linstitution, voir par exemple, P. Baudry et al., Introduction , in Souffrances et violences ladolescence, ESF, 2000.
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simple effet de structure)58. De tels arguments sont sans doute utiles pour viter de donner au terme de violence une extension maximale, en parlant dune violence propre lordre symbolique lui-mme, ou aux structures sociales elles-mmes. Cependant, ils ne suffisent pas exclure les agressions verbales du domaine de la violence. Dune part, les intentions de celui qui agresse verbalement peuvent tre les mmes que celles de lacteur de violences physiques : contrarier les projets dautrui, le blesser, le tuer symboliquement ; et bien souvent, lagression verbale est le simple substitut de la violence physique (lorsque celle-ci est physiquement impossible soit que le rapport de force est trop dfavorable, soit des obstacles matriels sy opposent). Dautre part, ces deux formes dagression sont caractrises au mme titre par certains traits spcifiques de ce que lon peut appeler la dynamique des comportements violents. Il semble raisonnable de rserver le terme de violence aux comportements, mais cette restriction appelle alors une explicitation des logiques pratiques que dveloppent ces pratiques. Lide de dynamique des comportements violents sinscrit dans le cadre dune telle tentative dexplicitation. Cette ide notamment pour fonction de souligner que le comportement violent ne peut pas tre dfini partir dun modle de laction rationnelle et de lagencement fin-moyen59. Une premire raison dexclure ce type dapproche tient la dimension souvent ractive de la violence et au fait quelle est souvent leste dune charge affective qui la rend partiellement incontrlable. Une seconde raison tient au poids des contextes sociaux et biographiques (le fait que bien souvent ce sont les violences et les souffrances subies dans lenfance qui sont rejoues dans de tels comportements60) sur le droulement du comportement violent ; par dfinition, linfluence du contexte social et biographique chappe toujours au moins partiellement aux intentions. Une troisime raison tient au fait quen son droulement mme, indpendamment mme de ses motivations et de sa charge affective, le comportement violent chappe plus que tout autre au contrle : son droulement dborde souvent trs largement les motifs initiaux, parce que lexercice de la violence fait lobjet dinvestissements subjectifs dont il fait lobjet obissent un dveloppement spcifique, et aussi parce que les consquences immdiates de la violence sur la situation daction sont largement imprvisibles et quelles rtroagissent sur le comportement de faon elle-mme imprvisible. Le comportement violent est ainsi pris dans une dynamique spcifique marque par la perte de contrle et lun des traits caractristiques de cette dynamique est que la perte de contrle se solde souvent par une monte de la violence au terme de laquelle le comportement violent peut ne plus obir aucune autre logique qu celle de la violence61. Le passage sans solution de continuit de lagression verbale dans lagression physique illustre cette dynamique de la violence, et les faits dcrits plus haut en donnent des exemples : il ny a pas de solution de continuit entre les insultes et le fait de faire descendre 5 tages en tirant sa voisine par les cheveux ; de mme, cest le simple fait de vouloir agresser verbalement mon voisin qui me conduit perdre le contrle de mon action en usant dune violence physique totalement destructrice sans tre directement intentionnelle. Ces exemples montrent en outre ce que lon gagne dun point de vue analytique parler de comportement violent (dfinis par des dynamiques pratiques spcifiques) plutt que daction violentes (dfinies par des intentions violentes). b) Causes de la violence Pour dceler les causes de la violence, il semble impossible de sappuyer sur les explications psychologiques ou sociales de la violence en quartier de relgation sociale : a) difficults dans lidentification des fils leurs pres dont la virilit et lautorit est intrinsquement mine par le chmage de longue dure et la dpression ; difficults qui
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Sur tous ces points, la description du changement de paradigme de la violence, et la critique de lextension de la dfinition, voir G. Nunner-Winkler, Mobbing und Gewalt in der Schule , in WestEnd. Neue Zeitschrift fr Sozialforschung, 1 Jg . Heft 1., 2004, p. 91-100. 59 Cest ce qui fait la limite des approches comme celles dArendt ( Sur la violence , in Du mensonge la violence, Agora, 1994, p. 104-28), et des tentatives dutilisation de modles daction rationnelle par la sociologie de la violence (Becker, Merton) ; pour une critique des modles sociologiques de la violence, voir F. Sutterlty, Ist Gewalt rational ? , in WestEnd, op. cit., p. 101-115. 60 Voir ce propos limportance des trajectoire de souffrance dans les carrires de violences , F. Sutterlty, Was ist eine Gewaltkarriere , in Zeitschrift fr Soziologie, vol. 33, n 4, aout 2004. Sutterlty reprend le concept de trajectoire de souffrance provient de F. Shtze, Verlaufskurven des Erleidens als Forschungsgegenstand der interpretativen Soziologie , in H.-H. Krger, W. Marotzki (d.), Erziehungswissenschaftliche Biographiforschung, Leske + Budrich, Leske, 1995, p. 116-157. 61 La violence peut galement tre sa propre fin dune autre manire, quand elle est recherche pour elle-mme, ou plutt, pour le plaisir quil y a lexercer : sentiment de toute puissance, excitation lie transgression voir au spectacle de la douleur inflige par soi, intensit et modification de lexprience temporelle. Dans son tude sur les groupes de Skinhead, F. Sutterlty a soulign cette dimension de violence intrinsquement motive , voir Gewaltkarrieren. Jugendliche im Kreislauf von Gewalt und Missachtung, Campus Verlag, Francfort/New-York, 2002.
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saccompagnent de formes didentification une virilit anomique62 ; b) fait que la dstructuration des communauts (ouvrires, africaines, maghrbines) qui habitaient ces quartiers se solde par un affaiblissement du contrle social qui endiguait la violence63. Il semble tout aussi difficile de sappuyer sur les explications anthropologiques qui rattachent un dveloppement gnral de la violence dans la socit des transformations de larchitecture symbolique de la culture64. Enfin, le rapport au travail est ici trop tnu pour que les transformations du travail puissent livrer une clef explicative. Labsence de travail joue certainement un rle, mais avec toutes sortes de mdiations dont le rle semble dterminant et quil convient donc maintenant de dcrire. Lun des facteurs les plus immdiats de la violence est indniablement les troubles psychologiques et lalcoolisme de ceux qui y recourent, mais il est galement possible de donner une explication de cette violence par le contexte social. Tous les habitants du 5e avec qui jai parl se sont plaints du caractre dgradant de la vie dans ces conditions de promiscuit et dinsalubrit, tous ont un moment ou un autre exprim leur ras-le-bol, ou au moins leur souhait de partir. Il est permis dinterprter la violence, suivant le modle winicotien de la tendance antisociale 65, comme une raction tourne vers un environnement dgradant (modle explicatif qui est parfois utilis pour expliquer certaines violences contre lenvironnement dans les quartiers de relgation sociale66). Chez le vieil Arabe qui urine dans le couloir, il est clair que lenvironnement ne reprsente plus aucune valeur et quil na donc plus sinterdire aucune action son gard. Il est clair aussi que le bruit des enfants, et le bruit de sa voisine, dont se plaint Laurence, peuvent tre interprts comme les symptmes de ce qui, dans son environnement, lui renvoie une image delle-mme quelle ne peut que difficilement supporter. Sans doute, peut-on interprter de la mme manire la manire dont mon voisin sen prend moi, puisque lui aussi dclare que le bruit est ce qui ne peut plus tre support. Peut-tre pourrait-on galement interprter les violences que Mickey fait subir sa compagne selon la mme logique : on donnerait ainsi une signification au fait quil ne se contente pas de la frapper, mais quil lexpulse en permanence de sa pice, et ceci aprs lavoir le plus possible dgrade et humilie (prise dans une trajectoire sociale plus descendante encore que la sienne, participant intimement de sa vie quotidienne dans cet immeuble, il est bien possible quelle symbolise pour lui le caractre dgradant de la situation)67. Si cette hypothse tait la bonne, nous aurions faire une violence fondamentalement ractive, destine rparer symboliquement le sentiment dtre dgrad par ses propres conditions de vie. La violence serait donc une raction une situation, ce qui soulve le problme gnral du rapport de la violence aux contextes sociaux dans lesquels elle se produit. Les comportements violents sont profondment marqus par la logique des situations sociales68. Bien souvent, cest la transformation du contexte des interactions sociales qui explique aussi bien le surgissement de la violence que les cibles quelle prend : les transformations des conditions de travail nous en ont donn une lillustration frappante69, mais lon pourrait galement illustrer ce thme par des tudes sociologiques portant sur les meutes de Los Angeles70 ou sur les violences racistes qui se sont dveloppes dans lEst de lAllemagne peu aprs la runification71. Dans le cas que je cherche analyser, le contexte social est au contraire stable, cest la situation elle-mme qui est gnratrice de violence. Suivant notre hypothse, cest la situation elle-mme, et non sa transformation, que la violence tenterait de rpondre. Reste alors se demander si la situation doit tre comprise simplement comme une situation gnratrice de souffrances, ou galement comme une situation violente. La dfinition de la violence par le comportement violent revient opter pour la premire hypothse.
P. Duret, Les jeunes et lidentit masculine, PUF, 1997 L. Mucchielli, Les tournantes, La dcouverte, paratre 64 Voir par exemple, P. Baudry, Violences invisibles, Editions du Passant, Bgles, 2004. 65 D. W. Winicott, Dprivation et dlinquance, Payot, 1994. 66 S. Body-Gendrot, Violences urbaines , in Lignes, n 25 (Colloque de Cerisy : Violences), 1995. 67 Peut-tre y a-t-il encore quelque chose de comparable lorsque Laurence enferme son compagnon dehors alors quil sest rendu aux toilettes. 68 F. Sutterlty, Ist Gewalt rationnal ? , op. cit. 69 Voir lintervention de Marie Grenier-Pez. 70 R. H. Turner, Race Riots Past and Present : A Cultural-Collective Behavior Approach, in Symbolic Interaction, vol. 17, 1994, p. 309-324. 71 H. Willems (d.), Fremdenfeindliche Gewalt. Einstellungen, Tter, Konflikteskalationen, Leske + Budrich, Opladen, 1993.
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c) Effets de la violence Une autre question est de dterminer quels sont les consquences de la violence sur les individus. Ici encore, la situation semble diffrente de celle que dcrit la sociologie de lexclusion. Si la violence est endmique, elle ne prend jamais la forme menaante quun ou des groupes pourraient exercer sur des individus et qui les condamne donc des stratgies dvitement. On ne voit pas non plus luvre le mcanisme suivant lequel, plus les individus sont exclus, plus le support social qui leur permet de supporter les violences de lexistence se drobe, et plus cette violence produit des effets subjectifs dstructurants72. Est-ce parce quils ont les ressources subjectives suffisantes (parce quils sont dj habitus, biographiquement ou culturellement, la violence), est-ce parce quils sont encore suffisamment insrs dans des rseaux sociaux ? Sans doute faut-il ici rappeler que toutes les socits, et tous les groupes sociaux, ne sont pas dfinis au mme degr par la dynamique de pacification de la violence qui constituait selon Elias le cur de la dynamique moderne de la civilisation 73 ; et sans doute que de ce point de vue, je comptais, comme ceux avec qui jai partag notre location, parmi les moins bien dots culturellement (ce qui laisse ouverte la question de ce que nous lguaient nos trajectoires biographiques). Toujours est-il que la promiscuit avec les comportements violents saccompagnait dune forme dadaptation gnrale la violence qui, en apparence au moins, semble assez russie. Ce dernier jugement repose sur une interprtation subjective quil mest difficile dtayer autrement quen rapportant un double sentiment : dune part, le sentiment que les autres habitants taient mieux adapts que moi, si jen crois le fait que jamais ils ne se sont plaints de la violence, alors quils se plaignaient du bruit, de la salet, de la vtustet, du syndic, du comportement des autres habitants lgard des parties communes (WC, poubelles, etc.) ; dautre part, le souvenir des sentiments trs pnibles dimpuissance et de malaise que la rencontre avec la violence dveloppe par mes deux voisines a produit sur moi les deux premires annes, sentiments que je nai plus prouvs ds lors que jai commenc me sentir chez moi dans cet immeuble, mme lorsque jai du subir des formes pnibles de violence par la suite. Il nest pas ais de dcrire la nature et les effets de cette adaptation. Il semble indniable quelle passe par des formes dinsensibilisation, ou de dfense, contre la violence. Mais ne semble pas que cette adaptation repose sur un processus dinsensibilisation la violence dont le destin naturel est de faciliter la participation la violence74, ou au moins de la banaliser75. Dans ce qui a t dcrit plus haut, la violence est presque toujours suivie dune rponse collective pour tenter de linterrompre ou den limiter les effets sur ceux qui la subissent (seuls les clandestins sinterdisent de participer cette rgulation collective, et je nai que trs rarement vu ceux que je croyais vivre du trafic y participer ; dans les deux cas, la possibilit dune intervention de la police est sans doute un facteur dempchement). Sans doute y a-t-il mise en place de mcanismes de dfense face la violence, et sans doute aussi le cot subjectif pour les individus nest pas ngligeable (on voit comment par exemple, ladaptation au bruit conduit des dcompensations violentes au prtexte du bruit ; et comment ladaptation la violence conduit finalement une violence gnralise lors dun dbut de lynchage), mais il ne semble pas y avoir de cration de dfenses collectives. Et lon nobserve pas non plus de processus collectifs visant produire une meilleure adaptation des membres du groupe la violence, comme on lobserve semble-t-il dans certains quartiers de banlieue76. Face la violence, les
M. Joubert, Prcarisation et sant mentale. Dterminants sociaux de la fatigue et des troubles dpressifs ordinaires , in M. Joubert et al., Prcarisation, risque et sant, Inserm, 2001. 73 N. Elias, La civilisation des murs, Agora, 1973 ; pour une discussion critique, D. Fassin, Lespace politique de la sant. Essai de gnalogie, PUF, 1996, p. 86 sq. 74 me C. Browning, Des hommes ordinaires. Le 101 bataillon de rserve de la police allemande et la Solution finale en Pologne, Les belles lettres, 1994. 75 Ch. Dejours, Souffrance en France, Seuil, 1996. 76 E. Hermant, Clinique de linfortune, op. cit, p. 71-72 : La psychologue : Tes mains sont gonfles Tu te bats beaucoup ? Sbastien : Ouais. a Cest les gardes vues, dans les cits. On ma fait a aussi [il nous montre des traces de brlures de cigarettes sur ces bras] La psychologue : et ils te font dautres choses aussi ? Sbastien : Ah non ! L je vois du sang sils me le font. Sbastien nous informe dune pratique trs spciale en cours actuellement dans certaines cits : les simulacres de gardes vues. Les vieux de 19-20 ans prennent des petites ( partir de 10 ans) pour les former en faisant semblant de procder une descente policire. Ils fouillent ceux quils parviennent attraper, contrlent leur identit, les prennent en photo, leur rcitent leurs droits, les passent tabac devant les autres sils trouvent du shit sur eux. Parfois, ils les mettent en garde vue : ces gardes vues durent de quelques heures plusieurs jours. Pendant ce temps, les gardiens leurs donnent des sandwich manger et
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ressources collectives sont procures davantage, semble-t-il, par des schmes culturels dj disponibles, comme une perception de la violence (par exemple domestique) comme un fait social normal, ou comme des valeurs de solidarit, ou comme la conviction quil nest pas permis dintervenir dans les violences domestiques. Si ces ressources culturelles permettent une action dnue dambigut lorsque deux hommes en prise avec lalcool en viennent aux mains (les Tamouls), elles ne donnent que des rponses ambigus lorsque les femmes sont battues par leurs compagnons ou leurs maris, voire lorsquelles sen prennent lune lautre. Mais il faut remarquer que mme dans de tels cas, ladaptation la violence nest jamais totale et quelle peut conduire user dune contreviolence ; cest ce qui finit par se passer avec Mickey. Je remarque ce propos, que cest toujours une violence, ou une contre-violence, qui est parvenue dbloquer une situation bloque : le conflit de Laurence avec sa voisine tunisienne sest rgl par un dpart conscutif un accs de violence traumatisant ; les violences de Mickey sur sa compagne ont pris fin avec une tentative de lynchage. Le type de violence qui se dveloppe dans ce dernier cas est ici encore de nature ractive, et ici encore, la violence rpond lenfermement dans une situation qui ne peut ni tre fuie ni tre transforme par des moyens discursifs. Mais dans ce dernier cas, la violence est une rponse une situation gnratrice de violence, non plus seulement la rponse une situation vcue comme dgradante. La situation nest plus seulement gnratrice de violence parce quelle offre le comportement violent comme rponse possible aux souffrances quelle induit ; elle est intrinsquement violentes au sens o elle se caractrise par une sorte dinstitutionnalisation des comportements violents (la rptition presque quotidienne, de la violence conjugale). La distinction entre situation violente et situation dgradante soulve le problme gnral suivant : convient-il de distinguer radicalement situation vcue comme dgradante et situation violente (au sens dune situation dans laquelle la violence est institue), comme deux espces distinctes de situations gnratrices de souffrance, ou bien convient-il plutt dy voir deux espces de situations violentes ? Question qui reconduit en fait, me semble-t-il, au rapport de la souffrance et de la violence : dun point de vue biographique, il est possible dexpliquer les carrire de violence par des trajectoire de souffrance 77, peut-on tablir des liens de causalit dun point de vue social ? Plutt que de vouloir proposer une rponse dfinitive, je voudrai conclure en soulignant la difficult de cette question. Dun ct, il semble clair que se sentir dgrad par le fait dhabiter dans un environnement insalubre est autre chose que se sentir humili et bafou par des mots, ou que de subir la violence physique ; si lon dfinit la violence selon la perspective de lacteur, ou selon la tendance que les victimes des comportements violents ont dattribuer la violence a des intentions, il faudra donc distinguer soigneusement situation violente et situation gnratrices de souffrance. Dun autre ct, il semble tout aussi clair qutre enferm dans une situation gnratrice dhumiliation comporte une certaine forme de violence, ne serait-ce que parce que tout en nous porte spontanment en fuir les effets pnible et potentiellement destructeur, et quainsi, une certaine forme de contrainte douloureuse sexerce sur notre volont (puisque prcisment une telle fuite est impossible) ; si lon dfinit la violence partir des effets quelle produit sur ceux qui en sont les victimes, alors il sera lgitime didentifier situations structurellement productrices dhumiliation et situations violentes. Si lon sen tient une dfinition de la violence par les comportements violents, comme nous lavons propos ici, on dira que la situation violente doit certes tre distingue de la situation dgradante, mais que la dynamique des comportements violents sancre aussi bien dans des situations situation dgradantes que dans des situations violentes, parce que les situations dgradantes ont prcisment le pouvoir dinstituer des comportements violents, et donc de crer des situations violentes dans lesquelles la violence vient rpondre la violence.
le Journal de Mickey ou le Coran lire Lobjectifs de ces simulations est dabord lamusement, comme une forme hard de la balle au prisonnier ou un jeu de rle trs raliste. Cest surtout, comme les jeunes le disent eux-mmes, une formation en prvision dune potentielle et probable confrontation avec la police, relle celle-l : aprs avoir vcu cette session, les petits sont prpars et connaissent exactement leurs droits. Cest enfin une forme de passage oblig pour en tre , un dur, un dici, un vieux Sbastien nous informe dailleurs quil est dornavant pass de lautre ct : il est devenu formateur . La psychologue, dans sa dernire question, demandait mots couverts si des maltraitances sexuelles ont lieu lors de ces sessions. La rponse de Sbastien nous le confirme, tout en nous informant du fait quil naurait jamais t question de cela avec lui . 77 F. Sutterlty, Was ist eine Gewaltkarriere, op. cit.
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Harclement moral, violence ou domination ? Sant mentale au travail et action

Jean-Claude VALETTE
En tant que Psychologue du Travail, je travaille la prvention du risque organisationnel en sant physique et mentale : En apportant un concours des quipes syndicales : Dlgus des comits dhygine, scurit, conditions de travail (CHSCT), dlgus du personnel (DP), dlgus syndicaux (DS), conseillers prudhomaux, conseillers du salari, pour penser les questions relatives la subjectivit dans le travail tout en recherchant des mthodologies adaptes leur action78 ; Comme intervenant en prvention des risques professionnels (IPRP), qui, selon la rglementation79 participe, dans un objectif exclusif de prvention, la promotion de la sant et de la scurit et lamlioration des conditions de travail . Ce texte discute de deux points : D'une part le rapport entre l'tiologie du "HM" et l'organisation du travail ; D'autre part, les hypothses de dmarches d'action pluridisciplinaires qu'il y aurait lieu de recommander pour prvenir le "risque organisationnel psycho-social" au travail. Des descriptions cliniques de situations susceptibles dtre du "HM" De mon point de vue, le Harclement moral80 occupe fortement une fonction symptomatique dans l'organisation du travail (des mots pour qualifier les maux caractrisant une pathologie de lisolement.
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), bien que dans quelques situations, il puisse tre avr,
Deux histoires de cas individuels82

Une salarie, contrematre dans une petite socit de textile, doit reprsenter sa direction aux tribunal des prudhommes, dans un litige que la socit a, lencontre dun membre de sa famille. Outre la gne que prsente son lien de parent avec la plaidante, la salarie doit se mettre en arrt de travail le jour de laudience, cause dun incident familial dune extrme gravit. Le grant de la socit considre alors ce dsistement comme une faute grave et na eu de cesse depuis, de vouloir se dbarrasser delle. Les procds employs vont des sanctions pour non respect des charges de travail et des fonctions assumes dans la socit, au remplacement, dans son poste, puis la rtrogradation, (employe des tches administratives), ainsi quaux menaces crites (envoi de lettres recommandes) et verbales. Le grant de cette PME rachete, ayant des comptes rendre sa hirarchie (des actionnaires), chercherait-il un bouc missaire pour justifier sa gestion quelque peu problmatique ? Ainsi, il va jusqu menacer les autres salaris de sanctions, au cas o ces auraient lide de soutenir leur collgue. Lorsque que des questions lui sont poses sur la situation de cette femme, il nie toute responsabilit, prtextant quelle est malade, et quelle ne peut retrouver sa place dans la socit.
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J.C. Valette : L'action syndicale pour la sant mentale au travail, Performances n 16 de juin 2004, Bordeaux, livres@preventique.org 79 Dcret 2003-546 du 24 juin 2003 80 La LMS (loi de modernisation sociale) de fvrier 2002, puis janvier 2003 a inscrit dans le code du travail et les statuts de la fonction publique une dfinition du HM comme tant : une dgradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte (pour le salari) ses droits, sa dignit, daltrer sa sant physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel . 81 Nom de la premire association constitue pour agir sur cet objet et qui sest dissoute cette anne 82 Extraits dune recherche pluridisciplinaire en cours dont lobjet est Harclement Moral, souffrance au travail, troubles psychosociaux , recherche inscrite dans le cadre dun observatoire permanent des pratiques syndicales en sant mentale au travail, mis en place dans une organisation syndicale nationale.
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Les arrts maladies se succdent, car, chaque reprise, cest la mme succession de brimades, dinjonctions pour fautes graves, de menaces, de lettres recommandes. Le second cas a lieu dans un restaurant de trois cents couverts. La salarie est cadre, directrice de lexploitation. Tout va bien jusquau jour o elle revient de congs maternit. Le directeur lui dit franchement quil ne veut pas la reprendre et lui propose un licenciement pour faute grave (en lui demandant par deux fois, de ne pas se prsenter au restaurant) ou une modification substantielle de son contrat de travail. Elle refuse sur conseil de linspecteur du travail, malgr les menaces du directeur. Elle retrouve son poste de directrice dexploitation, mais est remplace et soumise des modifications de son poste de travail, sous prtexte de ses mauvais rsultats (qui ne lui seront jamais explicites). Menaces physiques, accumulation de tches et de missions quelle ne peut accomplir faute de moyens (par exemple, faire un budget sans accs aux donnes comptables et linformatique). Tout fait delle une super serveuse surcharge de travail et super paye, mais la tension nerveuse finit par la conduire un malaise sur le lieu de travail. Elle est conduite aux urgences neurologiques et hospitalise pendant huit jours. Depuis elle est en arrt maladie. Son malaise na pas fait lobjet dune dclaration daccident de travail et elle na pas perue de salaire durant cinq mois. Lorsquelle essaie de reprendre le travail, laccs du restaurant lui est interdit. Elle insiste en menaant de recourir aux forces de police et travaille durant un mois dans des conditions insoutenables, mais elle craque et se retrouve en inaptitude temporaire. Elle ne reoit toujours pas pour linstant, la totalit de ses indemnits.
Une histoire de cas collectif

Nous sommes sollicits en tant que psychologues (deux praticiens, l'une psychologue clinicienne, l'autre psychologue du Travail) par un CHSCT d'un important tablissement hospitalier, dans le cadre d'une expertise pour risque grave83. La demande est exprime partir de plaintes de "HM, souffrance au travail". Nous constituons plusieurs groupes de travailleurs. Les travaux dans lun des groupes, n'ont pu aboutir pour cause de deux difficults: - l'une mthodologique, les praticiens invitant le groupe une rflexion sur lorganisation du travail, et ce mme groupe demandant avec insistance un diagnostic de harclement moral ; l'autre danalyse, sur les rapports de causalit entre la personnalit et le travail. Pour tre plus prcis, nous avons ressenti une fixation sur la psychologie individuelle et interindividuelle des employs et de leur hirarchie, par la rfrence constante au harclement moral dune part, par une difficult comprendre leur travail dautre part. Ce que le groupe tenait qualifier de souffrance morale, trouvait, tiologiquement et de notre point de vue, sa source dans limpuissance vivement ressentie quant son intervention sur un quelconque versant de lorganisation du travail84. Restait en suspens, la qualification des actes du chef de service qui pouvaient tre suspects de harclement : actes se situantdu ct dun management "sans tat d'me" pour imposer la rorganisation ; ou actes situs davantage du ct du registre dfensif du cadre, en rponse sa propre souffrance. Le "HM": "l'objet et l'effet" La LMS na, de mon point de vue, donn aucune dfinition du HM. Elle dit seulement, je cite, que aucun salari ne doit subir les agissements rpts de HM qui ont pour objet ou pour effet une dgradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte ses droits et sa dignit, daltrer sa sant physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel85 . Je vais tenter dargumenter un peu plus fond cette dfinition en discutant deux termes importants de la loi : lobjet et leffet . Mes hypothses se situent plus dans la dimension effet . Pourquoi ? Il me semble que le HM occupe la fonction dun symptme86, qui est un compromis tendant rsoudre un conflit invisible et incomprhensible dans des rapports sociaux de travail.
Lexpertise est inscrite larticle L 236-9 du code du travail et se ralise partir de deux entres spares ou complmentaires : Projet important modifiant les conditions de travail (45 jours dexpertise) Risque grave, rvl ou non par un accident du travail ou une maladie professionnelle (aucun dlai de temps nest mentionn) 84 Dans ce service, une rorganisation du concept et du fonctionnement avait eu lieu rcemment, sous la houlette du chef de service missionn pour ce travail 85 Article L 122-49 du code du travail. 86 C. Dejours :TUM 2000, p. 16 23, et plus particulirement () Linterprtation du harclement, par rfrence exclusive, ou mme seulement prfrentielle, la perversion dans la personnalit de lagresseur, pourrait bien tre un symptme ; cest dire une -
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Lhypothse rapportant ces situations cliniques, ou dautres similaires, une relation psychologique inter-individuelle mettant en cause principalement la structure de la personnalit savre fragile. Des rencontres que jai eues avec des travailleurs - individuellement ou dans des dbats, des journes dtude, des formations87, etc - , il ressort que si le vcu de souffrance est individuel, ce nest pas la structure de personnalit qui est, en premire intention, responsable. Cest un mode de rapport social au travail produisant des relations intersubjectives perverses qui gnre la souffrance, voire la dcompensation. Le HM qui a pour objet De nombreux salaris, se situant en position de victimes, rfrent le HM la dimension de lobjet , inscrit dans la loi en demandant des chercheurs ou des praticiens en psychologie dexpertiser une structure pathologique de personnalit quils qualifient de perverse et situent dans le domaine de la violence. Nous entrons ici dans la victimisation , dans un jeu relationnel bourreau/victime. Par contre, des juristes dplacent le phnomne HM en le rfrant larsenal de la discrimination , cest dire : une diffrence de traitement partir de lappartenance ou de lactivit syndicale cette mme diffrence en considration du sexe ou de la situation de famille ou dautres formes de comportements discriminatoires88. Indiquons aussi que dans le droit communautaire, lUnion europenne na pas arrt de dfinition du harclement moral au travail. Seul le concept de harclement est dfini : le harclement, conformment la directive 2000/78 du 27 novembre 2000 portant cration dun cadre gnral en faveur de lgalit de traitement en matire demploi et de travail. Il est considr comme une forme de discrimination lorsquun comportement indsirable li la religion ou aux convictions, au handicap, lge ou lorientation sexuelle se manifeste, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte la dignit dune personne et de crer un environnement intimidant, hostile, dgradant, humiliant ou offensant. Dans ce contexte, la notion de harclement peut tre dfinie conformment aux lgislations et pratiques des Etats membres 89 Le HM qui a pour effet En me rfrant leffet , je me situe dans lhypothse dun registre dfensif, au sens de la Psychologie du travail, auquel les travailleurs ont recours pour se protger de la domination de lorganisation du travail. Il me semble que les salaris qualifient rapidement de HM des effets de domination90 des organisations du travail. La caractrisation de lorganisation du travail luvre dans le "HM" Dans un prcdent article91, jai identifi des contextes de domination. Rxaminons tout dabord ces contextes : des rorganisations dentreprises avec plans sociaux de licenciements viter. des dlocalisations gographiques et/ou stratgiques dentreprises. des conflits hirarchiques lis aux mthodes de management. des rorganisations de tches, de postes de travail.
formation de compromis tmoignant de la victoire crasante des nouvelles formes dorganisation, de gestion et de management face une volont dagir, de ragir ou de rsister, dont la puissance collective est trs affaiblie, voire compromise () 87 Jaborde lanalyse du HM partir de ma posture de psychologue confront, depuis cinq ans, une demande sociale de collectifs syndicaux. Ainsi je tente dlucider ce processus son tiologie- partir de lanalyse de cette demande sociale. 88 le Droit ouvrier de mai 2000 : le harclement moral dans les relations professionnelles et juin 2002, n 646-647 (n double), harclements et discriminations au travail . 89 Liaisons sociales quotidien n 8250 du 5 fvrier 2002, publication relative la loi de modernisation sociale 90 Jadopte ici le point de vue psychopathologique dvelopp au colloque international de psychopathologie et psychodynamique du travail du CNAM sur le thme de "violence et travail": C. Dejours, : "violence ou domination" ? in "Travailler"; revue internationale de psychopathologie et de psychodynamique du travail no 3, 1999. Op cite (p. 27-28) : Les nouvelles formes dorganisation du travail et de direction des entreprises non seulement nutilisent pas la violence comme instrument de la domination, mais dploient une activit intense et cohrente de contention de la violence. Les instruments de la domination ne passent donc pas par la violence mais par la formation de la tolrance linjustice et la souffrance qui prvient la monte de la violence dans le travail. Ces instruments non-violents sont essentiellement organiss dans les dispositifs qui se gnralisent, de la communication dentreprise interne et externe. Extrmement puissants, ces dispositifs reposent sur des principes et des moyens rigoureux que jai tent de dcrire dans souffrance en France sous le nom de distorsion communicationnelle . Cette dernire est aujourdhui, me semble t-il, dterminante dans la formation de la domination symbolique qui, non seulement est non-violente, mais contribue de faon efficace contenir la violence sur les lieux de travail . 91 J.C.Valette Subjectivit et action collective : revue Travailler n 8 de juin- juillet 2002, site www.cgt.fr, rubrique "travail", puis "sant et travail", puis "HM et souffrance au travail".
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des restructurations dquipes de travail. des discrimination de toutes sortes, mais souvent de nature syndicale, sexiste, voire raciale. Des dsaccords entre collgues portant sur des conflits de valeur et de mthodes de travail particulirement dans la fonction publique et dans les activits de service - avec mise en quarantaine dune personne gnante, etc.
Jai aussi identifi des mcanismes de domination92 qui se nourrissent : Du renforcement de la subordination juridique et conomique lemployeur; Des nouvelles dpendances quinduisent les modes dautonomie par l'valuation individualise dans le travail; De la perversion du sens moral93 par une distorsion entre lappel lintelligence, laffectivit du sujet et les buts de travail, particulirement dans les dispositifs prescriptifs et valuatifs de "qualit totale"; De la domination symbolique par les modes de communication d'entreprises ayant des consquences dltres en terme de souffrance : angoisse de l'incertitude et de la perplexit, de l'impuissance et de la dsorientation (ne plus pouvoir discerner le bien du mal, le vrai du faux); De la neutralisation des solidarits collectives par lisolement relationnel. Si nous devions dcrire un cadre concret danalyse du harclement moral au travail, nous pourrions dire quil est une situation dstabilisante dont lorigine salimente trois facteurs lis au rapport salarial : le refus dune personne de se soumettre la domination et la servitude et qui, de ce fait, subit une atteinte sa dignit, sa condition professionnelle et salariale, sa sant. un employeur ou son reprsentant droge indignement la loi sous le regard de tous, en agissant par un management harcelant, les collgues, tmoins enferms dans leur stratgie collective de refus de solidarit, au mieux se taisent, au pire sallient contre le harcel - stratgie collective dalliance par lexclusion, - dans une conduite elle aussi indigne. Des hypothses tiologiques dans les trois cas susceptibles dtre du HM - Les situations individuelles (deux premiers cas) Dans ces deux situations, nous retrouvons certaines similitudes. Le point de dpart du processus semble tre le refus pour la personne de se soumettre volontairement une domination de lentreprise. Celle-ci, en retour, sacharne se dbarrasser des salaries par des pratiques relevant, soit de procdures de management recherchant le consentement volontaire la dmission autolicenciante , soit la limite de la justice pnale puisque dans le second cas il y a eu menaces physiques : si vous persistez, je vous pousse dans les escaliers , lui aurait dit son suprieur hirarchique. Nous entrons ici dans une situation de violence. Dans ces deux cas, on peut galement sinterroger sur le rle du collectif. Ce sont deux salaries de fonction hirarchique cadre et matrise qui, vraisemblablement peuvent tre isols du reste de la communaut des salaris. Par ailleurs, ces derniers peuvent tre passifs, probablement en rapport, prcisment, avec leur soumission la domination symbolique (dfense psychologique). Cest vraisemblablement cette situation o le sujet est seul soutenir un rapport critique la ralit de travail, rapport critique parfois rationnel mais cependant banalis, voire dsavou par sa propre communaut dappartenance, qui le dstabilise et le fait douter de sa raison mme et cre en fin de compte la faille psychopathologique ou psychosomatique : latteinte de son identit. Effectivement, partir de ce moment, le sujet est cliniquement dans une tat prmorbide, une sorte de pathologie de la solitude94 dont il tente de se dfendre seul avec ses propres moyens.
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ibid article subjectivit et action collective Cest continuer penser par soi-mme , malgr la souffrance vcue, particulirement celle, inter-subjective, venant des pressions de lorganisation du travail, mais aussi celle plus intra-subjective, provenant de ses propres doutes et incertitudes. 94 C. Dejours, prface TUM : () pathologie de la solitude quon dsigne souvent du nom de pathologie de la dsolation par allusion au concept quHannah Arendt avait forg pour son analyse du totalitarisme ()
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On peut se demander sil ne faudrait pas admettre en fin de compte, que les nouvelles formes dorganisation du travail utilisent le ressort de la perversion plutt que celui de la violence (bien que dans certains cas, elle puisse tre prsente, cf. second cas clinique), russissant faire apparatre la maladie, voire la violence (ractionnelle) du sujet comme le fait, non de lentreprise, mais des sujets marginaux eux-mmes ... dont il est juste de se prmunir par une slection psychologique lembauche dune part, dont il est lgitime de se dbarrasser lorsque, par leur comportement, ils posent des problmes lentreprise dautre part. (individus ou collectifs caractriels!). - La situation collective dans le troisime cas En loccurrence, ce que peut nous montrer cliniquement cette situations de travail, cest un collectif de travail de dfense, qui se radicalise en nous demandant, nous praticiens : dune part de rduire ses problmes de travail un huit clos relationnel avec son chef, huit clos dans lequel il a pu se faire enfermer ; et dautre part, dexpertiser la personnalit de ce susceptible harceleur . Ainsi, jaurais tendance interprter cette situation de la faon suivante : Dun ct, un management, pris bien souvent dans un contexte de domination sous leffet de restructurations tous azimut, et qui, face ses propres difficults, peut agir de faon injuste et discriminatoire. On peut saider de cette interprtation pour qualifier le comportement dun suprieur hirarchique qui, au mpris de son sens moral pour contrer la rsistance de son subordonn lemprise psychologique du management, cest dire la domination, consent le dstabiliser. Et dun autre ct des collectifs de dfense qui sorganisent autour dune lidologie dfensive de la personnalisation/victimisation (relation bourreau/victime). Cliniquement, nous entrons ici dans la distorsion ou pathologie communicationnelle par laffrontement sans merci de deux stratgies de dfense (lattitude discriminatoire du management et lidologie dfensive de la personnalisation, victimisation dun groupe subordonn hirarchiquement). L'action en sant mentale au travail, ou la prvention du risque psycho-social : un dispositif comprhensif et de ngociation collective Le nouveau cadre cadre institutionnel de l'valuation et la prvention des risques professionnels Une obligation de sant et de scurit au travail, simpose aux entreprises : dune part dans la directive europenne sur la sant et la scurit du 12 juillet 1989 ; et dautre part, dans le droit franais (article L.230-2 du code du travail, sappliquant dans les fonctions publiques dEtat, territoriale et hospitalire) par la production dun document unique dvaluation des risques (DUE), rglement par dcret (fin 2001). Par ailleurs, outre, le "HM", et la rfrence la sant mentale, la loi de modernisation sociale (LMS) a transform les services de mdecine du travail en services de sant au travail (SST). Enfin, le gouvernement a produit trois autres textes sur ce qui est dnomm la pluridisciplinarit de comptences95 : mdicales (mdecins du travail), techniques et organisationnelles (intervenants en prvention des risques professionnels, IPRP), sollicites par les SST, soit des organismes publics, tels les CRAM, lOPBTP, les ARACT96, soit des personnes physiques ou des organismes comptents. Ces textes sur la pluridisciplinarit soulvent une controverse dans le cadre du rapport social de travail, controverse se situant autour de l'orientation de laction, savoir : la gestion ou la prvention des risques professionnels ? Sil est important, pour les psychologues et les IPRP, de se garder d'une dpendance lentreprise pour la gestion des risques, il est non moins important d'uvrer : dune part, la conception dactions de prvention pour la sant au travail, dautres part des convergences coopratives entre praticiens, savoir les mdecins du travail, psychologues, ergonomes, sociologues, des organismes spcialiss, tels lANACT, les CRAM, les OPBTP, des cabinets spcialiss en sant au travail, et les syndicats (particulirement les CHSCT).
cf le site du Ministre du travail et de l'INRS (institut national de la recherche et scurit) CRAM : caisses rgionales dassurance maladie ; OPBTP : organisme de prvention dans le btiment et les travaux publics ; ANACT, ARACT : agences nationales, rgionales damlioration des conditions de travail.
96
95
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L'action d'analyse des risques et de prvention dans le domaine sant mentale ou risque psycho-social Lobjet spcifique quest la sant mentale, ncessite dagir avec une mthodologie idoine se rapportant spcifiquement ltre humain qui nest pas une machine, mais un tre affectif et de pense. Il nous faut utiliser lcoute et linterprtation pour la comprhension du travail, qui est en soi une action (laccs une meilleure intelligibilit), car elle peut faire (re)natre une mobilisation subjective, et donc une volont daction. Le processus et la mthodologie La forte demande que nous font aujourdhui des salaris en souffrance sentend comme un message traduire fait dnigmes organisationnelles, de sentiment de non reconnaissance, dinjustice dans le travail, de dficit des solidarits, etc. Nous tentons alors de dplacer cette demande : dun aval (laccueil individuel), un amont (la comprhension collective du vcu subjectif en travail). Laccueil des personnes La personne en souffrance sadresse un intervenant (Mdecin, inspecteur du travail, IPRP, syndicaliste, etc), quand elle sent quelle ne peut (ou ne veut plus) subir sa situation disolement. Elle est en demande dun tiers. Laider retisser des liens avec autrui, cest dj commencer historiciser97 - au regard de sa situation de travail - le processus dans lequel elle est prise, et ainsi laider se (re) mobiliser psychiquement. Rouvrir des espaces collectifs de discussion sur le travail Un processus de souffrance se noue dans lorganisation mme du travail. Sa comprhension relve donc dune (d) construction de ce processus passant par une sorte de mise nu de la relation organisation du travail fonctionnement subjectif, et ncessite dans tous les cas de proposer des interventions qui sarticulent principalement sur le rcit des situations en espace collectif de discussion. Mais de telles interventions sont psychologiquement coteuses et ncessitent le concours de praticiens-chercheurs, forms lapproche comprhensive. Articuler des espaces dlaboration avec la ngociation de lorganisation relle du travail Lorientation des entreprises est passe dun mode de gestion coercitif des travailleurs (avant 1968, par des organisations contraintes et trs hirarchises), (au dbut des annes 70) une orientation plus librale, base sur le consentement volontaire des individus et collectifs de travail adapter leur activit la fluctuation du march. Il nest pas question de contester la recherche dun objectif de bien-tre physique et mentale (dfinition de lOMS98) au travail, mais de rechercher des cadres dlaboration et de ngociation collective sur lorganisation relle du travail. Laction consistant simpliquer individuellement dans son travail et cooprer activement entre collgues ne relve pas seulement dune bonne excution de la prescription de travail, faite de formules appliquer. Mais alors comment connatre pour valuer justement et reconnatre ce que peut-tre un bon travail ? On peut le faire en passant par une valuation quitable99. Des praticiens/chercheurs forms aux sciences du travail pourraient tre intgrs dans les quipes de dlibration/valuation sur le travail dans les entreprises et les services. Cette configuration permettrait de dpasser la seule norme objective et stratgique du gestionnaire, assez dominante dans la ngociation, en rintroduisant les normes sociale et subjective, construites, pour le coup, laide de critres de jugement de validation pertinents, reconnaissant le travail rel, individuel et collectif, facteur de qualit.
97 98 99
Resituer les vnements dans une temporalit Organisation mondiale de la sant C Dejours : Lvaluation du travail lpreuve du rel.
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III - GLOSSAIRE
ric HAMRAOUI
CONCEPT LEXICAL Le prsent lexique est conu comme document de travail destin apporter un clairage philosophique sur des problmatiques peu dbattues en commission mais concernant directement notre sujet dtude. Il propose au lecteur une dfinition des concepts rappelant leur usage commun ou leur tymologie, ainsi que leur inscription dans une tradition philosophique. Il tente galement darticuler les concepts ainsi dfinis ceux employs dans dautres champs dinvestigation (psychologie du travail, sociologie et ergonomie). CONSENTEMENT. Assentiment accord une assertion, acquiescement donn un projet. Du verbe latin consentire, sentir avec. Le consentement est donc acceptation, accord, adhsion, agrment, approbation, permission, consensus, voire sympathie. Sympathie que, dans sa Thorie des Sentiments moraux (1759), Adam Smith dfinissait comme disposition admirer, et presque vnrer, les riches et les puissants , auxquels les peuples sont toujours prts se soumettre. De ce mme point de vue moral et politique, deux types de consentements peuvent tre plus prcisment distingus : celui obtenu par la force et celui impliquant la volont du sujet. Ce second mode de consentement pose le problme de la servitude volontaire *
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dont les ressorts sont distincts de la contrainte et de la violence *. Il est
permis de supposer que, dans le contexte de lvolution des rapports sociaux * gnrs par le no-libralisme, les instruments de la domination symbolique * constituent le ressort du consentement que La Botie (1530-1574) supposait tre consquence de labsence de dsir de libert (le caractre a-libidinal de celle-ci) des peuples ou du manque dassurance du tyran, lui-mme volontairement asservi la socit de tyranneaux dont il constitue le cur. La double question des raisons et de lobjet du consentement (pourquoi et quoi consent-on ?) dans lunivers contemporain du travail est dune brlante actualit. Plusieurs rponses lui ont dj t apportes. Celles-ci sont dordre clinique, sociologique et ergonomique. Lapproche clinicienne associe le consentement au dploiement de stratgies collectives de dfense pour conjurer la peur
101
. Elle part du constat de la constitution dune solidarit de
dni de la peur, du danger ou de la menace (Jean-Claude Valette), dont la virilit (comme capacit dendurer un mal ou de le faire subir) est la valeur cardinale. Le consentement lordre des choses seffectue ainsi sur la base dune rfrence permanente lidologie virile (cf. le culte de la performance) et la rationalit logique, distincte des rationalits pathique et thique
102
. La croyance au fait que les nouvelles formes dorganisation du travail sont les
plus adaptes notre environnement conomique international vient renforcer le pouvoir de la peur pour susciter notre consentement *. Dans certaines situations, le sociologue associe le consentement au processus de contreeffectuation (Philippe Zarifian) par lequel un vnement dabord subi, se trouve appropri, dot de sens et transmut, en fonction de la puissance daction et des valeurs de vie que les individus dploient pour y faire face
103
. Ce dernier processus conduit, par exemple, rejouer la mmoire et les valeurs du service public tout en les
104
modifiant : le service public devient ainsi esprit de service (Zarifian). Ce basculement conceptuel conduit les salaris passer du respect des droits de lusager au souci du client, donc un sens de la responsabilit , comprise comme accompagnement de la raison conomique tout en essayant de rsister la pression de la logique commerciale, avec les risques dusure mentale 105 que comporte une telle posture. Lergonome pose quant lui le problme de cette soumission lordre, comme modalit de lautonomie, elle-mme entendue comme rquisition
C. Dejours, Violence ou domination ? , Travailler, 1999, 3 : 22. C. Dejours, Souffrance en France, Paris, Seuil, 1998. Ibid. 103 P. Zarifian, Travailler, le risque de se perdre , in Travailler, une exprience quotidienne du risque ?, Toulouse, Octars, 2004, p. 7. 104 Ibid., p. 11. 105 Ibid., p. 14.
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paradoxale de zle, en terme de comptence renvoyant au souci de bien faire, distinct de la seule disponibilit (Franois Hubault). Un problme de dlimitation entre consentement et acquiescement se pose ici. DOMINATION. Du latin dominarium, pouvoir, domination. Terme dont la forme en ancien franais tait dongier (dont est issu le mot danger ), tre au pouvoir de quelquun, subir les dangers de la soumission. La catgorie de domination est issue du droit romain dsignant deux types de rapports spcifiques : la proprit des choses (le dominium), renvoyant au rapport de lhomme la nature, et le pouvoir du matre sur lesclave (la dominica potestas)
106
, lequel sinscrit dans le rapport plus gnral qui qualifie la sphre du politique.
En philosophie politique, la domination soppose la fois au pouvoir (comme contradiction dynamique entre la pratique rationnelle des institutions et les rapports de force * dont elles ont en principe pour fonction dempcher lexpression) et lmancipation (cf. le thme spinoziste de laffranchissement de la servitude, cur de la problmatique de Lthique et la dialectique du matre et du serviteur analyse par Hegel dans la Phnomnologie de lEsprit). Cest dans la perspective rationnelle dune qute mancipatrice que fut nonce la critique de la domination par les principaux reprsentants de lcole de Francfort (Theodore W. Adorno et Max Horkheimer). Une telle dmarche nallait pas de soi et ne pouvait tre simple. La critique de la domination devait-elle, en effet, considrer la manire du Marx des Manuscrits de 1844 le travail comme un lment mancipateur ou fallait-il imaginer laffranchissement du travail comme un pralable lmancipation de lhomme ? Non moins difficile fut la question de savoir si cette critique pouvait tre mene jusqu englober une critique de la raison elle-mme, comprise comme instrument de la matrise de la nature et de lhomme. Aujourdhui, tout en reliant la faon de leurs prdcesseurs la critique de la domination celle du systme politique, les hritiers de l cole de Francfort, autour de Jrgen Habermas, ne transforment pas cette critique en une remise en cause radicale de la socit moderne. Socit au sein de laquelle peuvent tre distingus deux modes principaux de domination : la domination par la force et la domination symbolique faisant lconomie de la contrainte, laquelle pourraient tre opposes des voies elles aussi non violentes de subversion
107
. Les instruments de communication de cette seconde forme de domination

108
sont orients vers la persuasion, distincte de lautorit
. Ils prennent pour cible le fonctionnement psychique et
limaginaire social. Ces mthodes de persuasion disqualifiant toute autre forme de discours ou de pense contiennent efficacement la violence rebelle (inspire par la rflexion ou prcipite par un accident ou un incident) dans les marges du systme sous des formes individualises et souvent pathologiques (dcompensations violentes). Foncirement non violente, la domination symbolique fait clater la violence ractionnelle (Christophe Dejours) chez lautre jug seul responsable sur les plans moral et juridique et la disqualifie du mme coup. Do la perversit du systme. HARCLEMENT. Terme renvoyant tymologiquement lutilisation dun instrument aratoire muni de nombreuses dents (hirpex, de hirpus, loup). Harceler avait ainsi pour synonyme, herser. Associe sur le plan moral lide de tourment, de pression, voire de destruction, la question du harclement doit aujourdhui tre resitue dans le cadre du conflit entre la loi commune et celle de lEntreprise o le droit du travail, hritier de ltat-Nation, se trouve peu peu vid de son contenu. Mais ds lors que les rapports entre les individus cessent dtre rgls par le droit du travail un vide se cre. Ce vide, avec la crise des valeurs quil suscite, laisse la place lexpression de rapports de force * non mdiatiss dans les relations que les employs entretiennent entre eux ou avec leur hirarchie dans un contexte dexacerbation de lindividualisme et de dlitement des solidarits. Do aussi lmergence de nouvelles formes de mise au ban de ceux qui, pour tenter de sauver ces solidarits, osent sopposer la loi de lEntreprise, la manire des hrtiques (de haeresis, capable de choisir librement). Mise au ban dont le harclement semble pouvoir tre interprt comme tant lune des modalits. Ainsi la notion de harclement dsigne-t-elle la complexit et lambigut dun rapport social * expressif du dbridement de la toute-puissance des individus, distincte de la puissance, comme dploiement de la vie.
A.-E. Giffard, Prcis de droit romain (1938), Paris, Dalloz, 1948 (3 dition), tome I, chap. 1 : Les esclaves et la puissance dominicale , pp. 208-213. 107 C. Dejours, Violence ou domination ? , Travailler, 1999, 3. 108 Cf. H. Arendt, La crise de la culture.
106
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INJUSTICE
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. Du latin injuria ou injustitia. Linjustice est dabord un sentiment car ressentie en tant que telle. Elle
est le mal suprme, selon Platon (Gorgias). Elle peut tre la consquence dun excs du droit pourtant nourri de lide de justice (do le premier tire sa lgitimit) : Summum jus, summa injuria ! (comble du droit, comble de linjustice !) disait ainsi Cicron. Distincte de la violence, linjustice est cependant souvent source de celle-ci. Elle suscite la juste colre, la rvolte et la souffrance du sujet. Souffrance aujourdhui exaspre par lindiffrence et linertie des collgues en raison de leur soumission la domination symbolique *. Sa tolrance est permise par la mdiation centrale de lorganisation du travail et de lvaluation
110
en vue de prvenir la monte de la violence *.
Ceux qui la commettent nont nullement le sentiment de la perptrer. Ils se rclament en effet dun autre systme de valeurs et de vrit que celui servant de rfrence ceux quils lsent. Linjustice objective quils commettent se rfre une lgalit autre dduite dune instance de justice qui lui confre sa lgitimit : lEntreprise comme autrefois Dieu, le Roi, la Patrie. De ce point de vue, linjustice commise ne fait que rappeler le fait que la Justice semble dsormais du ct de lEntreprise. MALTRAITANCE. Nologisme dapparition rcente (1987) form partir du sens du verbe maltraiter : battre, brutaliser, malmener, rudoyer, molester, traiter avec rigueur ou inhumainement. En langage juridique, la notion de maltraitance, comme administration de mauvais traitements , exercice de svices et imposition de privations , est, selon le sociologue Jrme Plissier, lie lide dun fonctionnement, dune situation continue, ou dune srie dactes rpts 111. Distincte de la mal-traitance 112, comme fait de ne pas traiter autrui aussi bien quil serait possible de le faire, la maltraitance peut en tre la consquence. Le concept reste cependant difficile dfinir. Ainsi, par exemple, dans le milieu hospitalier, la notion de maltraitance renvoie-t-elle de nombreuses situations auxquelles se trouvent confrontes les personnes handicapes ou ges 113. Cette multiplicit de rfrents possibles de la notion dans un secteur particulier de lactivit humaine ne dilue-t-elle pas sa capacit rendre compte de situations inhumaines (svices corporels, violences rptes, etc.) qui se rencontrent dans la socit
114
? De
surcrot, la posture de nombre de soignants relativement la question de la maltraitance saffirme pour le moins contradictoire : entre dnonciation et tolrance dans les faits o elle se trouve le plus souvent interprte comme simple drive. Do, selon Nicolas Lpine, le rapprochement possible des problmatiques de la maltraitance et du harclement 115 *. RAPPORTS DE FORCE. Ceux-ci se distinguent du pouvoir dont lexercice suppose la mdiation dun tiers institutionnel pour rgir les rapports sociaux *. Mdiation qui peut aussi tre lorigine de lexploitation, du consentement * et la servitude volontaire *. Les rapports de force sexpriment lorsque la mdiation (le tiers) nexiste pas. Laffrontement direct se substitue alors au conflit et la logique de destruction celle de la construction mme ngative, comme lest celle dun rapport dassujettissement. RAPPORTS SOCIAUX. Ensemble de relations ou confrontations entre les personnes vivant au sein dune mme socit et constitutive de celle-ci. Expression employe par la sociologue Danile Kergoat pour dsigner simultanment un principe dengendrement (les rapports sociaux produisent et reproduisent, par la mdiation des enjeux, les pratiques sociales, lesquelles en retour agissent sur les tensions que sont les rapports sociaux) ; et un principe heuristique (les rapports sociaux servent comprendre les pratiques observes) 116. Le philosophe Hegel opposait la prose des rapports sociaux la posie du cur ; celle-ci renvoyant lintriorit cache de la vie de la conscience, ceux-l lobscurit de lorganisation du rel social.
Pour la mise en perspective des dveloppements contenus dans cette entre, voir le remarquable et passionnant ouvrage dEmmanuel Renault, Lexprience de linjustice. Reconnaissance et clinique de linjustice, Paris, La Dcouverte, 2004. 110 Dfinissable, dans son esprit, comme processus violent darrachement au lien qui attachait lhomme ltat, au profit de lEntreprise, de sa logique de fonctionnement et de ses mthodes de management qui captent la puissance de penser et dagir des hommes. 111 Jrme Plissier, Silence on frappe, Animagine, Milly-la-fort, 2004, postface, p. 300. 112 Ibid., p. 296. 113 Nicolas Lpine, Maltraitance, bientraitance en institution : de quoi traite-t-on ? , in Silence on frappe, op. cit., p. 179. 114 Ibid. 115 Ibid. 116 Danile Kergoat, Le rapport social de sexe. De la reproduction des rapports sociaux leur subversion , in Actuel Marx, n 30, Les rapports sociaux de sexe , Paris, PUF, 2001, p. 87.
109
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Les rapports sociaux ne peuvent, selon Marx, disciple de Hegel, tre penss sans rfrence au processus de ftichisation de la monnaie, de la marchandise ou encore de lindividu, supposs avoir une valeur par eux-mmes. Cette ftichisation empche dapercevoir la vrit des rapports sociaux lorigine de la production de cette valeur, de sorte que ce qui est peru nest autre que la reprsentation de celle-ci en tant que signe . Ainsi, lindividu est-il suppos tre possesseur intrinsque de valeurs (en loccurrence, celles dgalit et de libert) qui ont en fait t produites par des vnements politiques. Lillusion de croire que lgalit et la libert ftichises constituent des acquis spontans de lhomme, relevant de sa seule essence ou nature, est aujourdhui la fois cause et effet de la liquidation du politique. Do le rgne de la contractualisation pouvant se prvaloir dun caractre moderne, voire dmocratique La ftichisation de lindividu a rendu possible son isolement, son face face avec la hirarchie dans lEntreprise en tant quinstitution. La situation que nous vivons est tendanciellement celle de loubli total (d oubli de loubli , en termes heideggeriens) de la politique, entendue comme capacit dinvention de nouvelles formes dorganisation et de solidarit. Entirement livr lui-mme et vid de sa substance sociale, lhomme se trouve aujourdhui plus vulnrable, laissant ds lors le champ libre lmergence de nouveaux rapports de domination au sein de lEntreprise-Institution. SERVITUDE VOLONTAIRE. Ce concept dsigne la fois une contradiction smantique (oxymore) et un paradoxe thorico-pratique. Il constitue aussi et dabord une nigme pour la pense. Dans son Discours de la servitude volontaire (1574), La Botie dnonce lopinitre volont de servir 117 de lhomme pourtant libre par nature
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Dnonciation laquelle font cho la problmatique du consentement * dveloppe en psychodynamique du travail et ltude de la servitude volontaire dans la sphre domestique ralise par la sociologue Helena Hirata. Champs dinvestigation partir desquels pourrait galement tre discute lanalyse faite par Rousseau des rapports complexes existant entre servitude et travail dans le Discours sur lorigine et les fondements de lingalit parmi les hommes (1750). Rousseau suggre que la servitude ne peut tre dissocie du travail, premier par rapport elle. Il laisse galement entendre que lorsque le travail conduit la servitude plutt qu lmancipation du sujet, la premire gnre dlabrement et misre , termes dsignant davantage un processus quune simple cause accidentelle. Misre de la servitude qui engendre son tour la ruine (comme mutilation) de la subjectivit de celui qui a consenti* au pire pour lui-mme et pour autrui. VIOLENCE. Fille du Styx, fleuve des enfers, rfrent du serment inviolable des dieux ( jurer par le Styx ), compagne insparable de Zeus, et que les Grecs associaient la Ncessit. Au lien unissant ici la violence la force divine et virile du serment, la puissance divine suprme, la mort et la ncessit, se substitue chez les Romains lassociation de la violence au caractre, la passion (colre) et la force (violentia dsigne, en effet, soit le caractre violent, emport, soit la force violente). Le langage commun distingue prcisment quatre principaux sens du mot violence : celui dune action (contrainte) exerce sur quelquun ou le fait de le faire agir contre sa volont au moyen de la force ou de lintimidation ; lacte par lequel sexerce cette force (svices, maltraitance) ; une disposition naturelle lexpression brutale des sentiments (brutalit, colre, fureur, irascibilit) ; enfin, la force brutale dun phnomne naturel (sisme) ou dun dsir (imptuosit). Clinique de la violence Comme le rappelle Pascale Molinier, lanalyse clinique du travail suggre que les femmes nont ni la mme exprience, ni la mme dfinition de la violence que les hommes seconds 120. Distincte dun sexe lautre dans son vcu et sa perception, la violence doit aussi tre distingue de ltiologie et des processus qui conduisent elle. Ainsi, un processus non-violent peut-il engendrer la maladie, voire la tragdie (le
119
. Pour les premires, la
violence est toujours en rupture avec leur identit, tandis que la violence sintgre plus facilement lidentit des
117 118
Ibid., p. 18. Thse de la naturalit de la libert humaine qui sera galement celle de Rousseau, aprs avoir t rcuse par Spinoza, affirmant le caractre premier de la servitude (la libert devenant alors objet de qute et de conqute). 119 Pascale Molinier, Prvenir la violence : linvisibilit du travail des femmes , Travailler, 1999, 3 : 84. 120 Ibid.
134
suicide
121
). Le travail, puissant moyen de la conjurer, peut aussi en tre lorigine. La violence ne peut tre
thorise sans tre rapporte la question du corps (toute violence exerce contre lui menace danantissement la pense) et de la subjectivit (abolie par la violence). Son usage nest nullement ncessaire pour accrotre linjustice * et la souffrance (cf. domination symbolique *). Philosophie morale et politique
122
Deux ordres de violence peuvent ici tre distingus : celui dune violence rgle
ou institue (cf. lglise, ltat, lEntreprise), dirige contre ceux qui se trouvent lintrieur dune structure et valant titre davertissement ; celui de la violence sans les formes, comme exclusion liminatrice frappant ceux qui refusent dobtemprer et que lon considre de ce fait comme non rachetables (cf. le cas de Mme VB dcrit par Christophe Dejours
123
). Violences auxquelles vient sajouter celle sexerce contre des individus qui, dans la mesure o ils sont
soumis au rgime du conditionnement (paternaliste ou managrial), cessent dtre reconnus en tant que sujets humains.
121
Cf. ltude de cas propose par Christophe Dejours lors de la journe dtude du 14 mai 2004 consacre aux pathologies de la servitude. 122 Les remarques ici dveloppes sont lire en complment de la contribution dEmmanuel Renault : propos de la violence de sous emploi. Rcit et tentative danalyse , pp. 13-18. 123 Ibid.
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Travaux prparatoires llaboration

du Plan Violence et Sant

Commission Violence, travail, emploi, sant

Professeur Christophe Dejours Mars 2005

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NOM - Prnom CHAUMONT Jean-Michel

Tlphone / e-mail 00 32 02 662 26 75 chaumont@anso.ucl.ac.be 01 44 38 22 25 jacques.danan@drt.travail.gouv.fr 04 78 77 86 38 Philippe.Davezies@laennec.univ-lyon1.fr Tl :01 44 10 78 22 Fax : 01 44 10 79 39 dejours@cnam.fr

Matre de Confrences CNAM

MOLINIER Pascale PASCUAL Marie

RENAULT Emmanuel VALETTE Jean-Claude

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Du point de vue thorique

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Du point de vue pratique

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I - LE TRAVAIL COMME PREUVE POUR LA SUBJECTIVIT

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2 - Reconnaissance et sant mentale

3 - Centralit du travail et sous-emploi

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4 - Dfaut de reconnaissance du travail et psychopathologie

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5 - La question spcifique de la violence entre travail-emploi et sant

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I - LA VIOLENCE COMME INSTRUMENT DU POUVOIR DANS LE MONDE DU TRAVAIL.

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II - LA VIOLENCE SOCIALE ET SES INCIDENCES SUR LES ACTIVITS DE SERVICE.

1 - Incidences du chmage sur la violence des adolescents et des jeunes gens

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2 - Les cibles de la violence sociale

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4 - Responsabilit de l'organisation du travail dans l'aggravation de la violence des usagers

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III - LA VIOLENCE COMME CONSQUENCE DES RAPPORTS DE TRAVAIL

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2 - Ingalit, iniquit, et gense de la violence dans le travail

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3 Les consquences de la violence sur la sant des victimes

4 Violence et sant des auteurs de la violence

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I - LES CONDITIONS FAVORISANT LE DECLENCHEMENT DE LA VIOLENCE DANS LE TRAVAIL

1 - la rduction des effectifs

2 - Les "rformes de structure", les restructurations et les "concentrations"

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4 -La pression exerce par l'valuation individualise des performances

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II - LES CONDITIONS FAVORISANT LA CONJURATION DE LA VIOLENCE DANS LE TRAVAIL

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