REI 2240

L’approche par compétences

 Le plan de la séance
• La compétence
• La compétence collective
• L’inventaire des compétences
• Les dispositifs de développement des compétences
• La bataille des compétences
• Une mise en situation
La compétence
 La compétence (suite)

• La compétence
– Savoirs, savoir-faire et savoir être mis en oeuvre
dans l’action
– Un savoir-faire en situation de travail
– Un savoir agir en situation de travail
• Et le vouloir agir ?
• Et le pouvoir agir ?
 La compétence (suite)

Le savoir,
savoir-
faire et
savoir être
Agir avec
La compétence
motivation

Le contexte
 La compétence (suite)

• Un savoir agir qui correspond aux exigences

professionnelles
– Pour qu’un dessinateur soit reconnu compétent, il
faut maintenant qu’il sache négocier en continu des
compromis avec les autres métiers, qu’il sache
effectuer de nouveaux types de calculs ou de
simulations d’approche, qu’il sache utiliser des
fiches de capitalisation et des banques de données
technologiques…
 La compétence (suite)

• La compétence requise
– Selon la tâche prescrite
– Selon les exigences professionnelles du poste
• La compétence réelle
– De l’ordre de l’invisible
– Schème opératoire
– Disposition à agir
– Savoir combinatoire
La compétence requise est à la partition musicale ce
que la compétence réelle est à son interprétation
 La compétence collective

• La compétence des équipes ne peut se réduire

à la somme des compétences individuelles qui
les composent
• Elle dépend largement de la qualité des
interactions qui s'établissent entre les
compétences des individus
• Elle se forge dans l'expérience, l'épreuve du
réel et l'entraînement collectif
La compétence collective (suite)
• La compétence collective se reconnaît au
niveau des équipes de travail aux
composantes suivantes
– Une image opérative commune
• C'est le cas d'une équipe sachant se doter d'une
représentation commune d'un problème opérationnel
• Il y a convergence des référentiels individuels vers un
référentiel commun
– Un code et un langage communs
• C'est l'élaboration, d'un « dialecte » particulier qui
appartient à l'équipe elle-même
• Ce code partagé est à la fois facteur et signe
d'intégration
 La compétence collective (suite)

• La compétence collective se reconnaît au

niveau des équipes de travail aux composantes
suivantes (suite)
– Un savoir-coopérer
• Il n'y a compétence collective que s'il y a mise en commun
pour co-agir ou co-produire
– Un savoir apprendre de l'expérience
• Il y a compétence d'équipe lorsque celle-ci est capable de
tirer collectivement les leçons de l'expérience
• C'est l'apprentissage par et dans l'action
• Mais il s'agit d'un apprentissage collectif
 L’inventaire des compétences

• Pourquoi développer un inventaire de

compétences ?
• La démarche
– Quelles compétences sont requises par les exigences
professionnelles ?
– Quelles compétences font la différence entre une
performance élevée et une performance faible ?
 Les dispositifs de développement des
compétences

• La formation :

Moyen principal servant à produire des

compétences de qualité
 Les dispositifs de développement des
compétences (suite)
• L’organisation du travail
– L’organisation du travail permet la mise en oeuvre
dans l’action des savoirs, savoir-faire et savoir être
– La compétence se développe dans un milieu de
travail qui fait appel à la responsabilisation, à
l’initiative et à la polyvalence
• Rien n’est plus éducatif que la responsabilité
– Organisation du travail qui favorise l’autonomie
– Équipe: favorise le partage des connaissances
 Les dispositifs de développement des
compétences (suite)
• La gestion du rendement
– Faire porter l’évaluation non pas sur la personne et
ses traits de personnalité mais sur ses façons d’agir,
sur les modalités d’actions qu’elle met en oeuvre
– Rétroaction multisource
– Favoriser la participation de l’évalué à la gestion de
son rendement
 Les dispositifs de développement des
compétences (suite)
• La rémunération basée sur les compétences
– Plutôt que l’approche traditionnelle basée sur
l’évaluation des emplois
– Avantages et inconvénients
 Les dispositifs de développement des
compétences (suite)
• L’autoformation

• L’individu comme responsable de la

construction des compétences
– Mais l’organisation doit donner à chaque personne la
possibilité de construire ses compétences
 Les dispositifs de développement des
compétences (suite)
• Knowledge management: Processus d’identification, de création,
d’accumulation, d’archivage et de diffusion des savoirs au sein de
l’entreprise.
– Savoir individuel (« dans la tête des individus »)
– Savoir de l’entreprise (provient de l’interaction entre les individus,
technologies et techniques)
 La bataille des compétences
1. Donnez la volonté d’apprendre. Montrez l’exemple
2. Donnez la volonté d’enseigner. Montrez l’exemple
3. Que les cadres sachent qu’ils seront jugés sur la compétence de leurs collaborateurs.
4. Que les carrières soient construites comme des cursus de formation.
5. Que chaque professionnels soient respecté dans votre organisation.
6. Que chacun sache que vous attendez de lui qu’il soit un professionnel.
7. Assurez-vous qu’il soit facile et agréable pour chacun d’apprendre des choses utiles.
8. Fixez-vous pour règle que toute prise de fonction ou de responsabilité nouvelle
s’accompagne d’une formation appropriée.
9. Préparez les hommes avant d’acheter les machines.
10. Entre deux façon de résoudre un problème, choisissez la plus éducative.
11. Chaque fois que vous pouvez faire étudier par un groupe de volontaires un problème
qui les concerne, ne cherchez pas de meilleure solution. Et veillez à ce qu’ils
disposent des moyens de formation nécessaires.
12. Si vous vous apercevez que l’entreprise forme un collaborateur sans motivation ni
projet, donnez-lui quelques jours de congé. Cela lui sera plus agréable et vous
coûtera moins cher…
 La bataille des compétences (suite)
13. Si une action de formation se déroule sans que la hiérarchie ne soit impliquée, supprimez cette
action; vous ferez une économie.
14. Si une action de formation nécessite votre implication personnelle, et que vous n’en ayez pas le
temps, supprimez cette action…
15. A propos du professionnalisme en pédagogie, deux choses à savoir: 1.Il existe et 2.Le maximum
de préparation avant l’action; le maximum d’exploitation après…cela vaut aussi pour les
technologies pédagogiques nouvelles…
16. Vérifiez que la réglementation du 1% obligatoire ne soit pas appliquée sans raison et par routine
(aux dépenses de formation qui excèdent ce seuil)
17. Choisissez votre organisme de formation avec autant de soin que votre banquier.
18. Avant toute action de formation, faites-en préciser les résultats attendus.
19. Ne fixez pas de budget global de formation à l’avance. Déterminez d’abord une par une les
actions de formation que vous souhaitez engager avec leur coût prévu et leur résultat attendus.
20. Faites faire objectivement et contradictoirement le bilan des compétences de votre entreprise
comme s’il s’agissait de la vendre ou de l’acheter.
21. Une fois en possession du bilan des compétences de votre organisation, comparez-le avec sa
stratégie…
22. Assurez-vous que vos meilleurs professionnels fassent de la formation
23. Que la négociation avec les syndicats sur la formation soit pour vous –autant que possible-
l’occasion de les associer à la stratégie de l’entreprise.
24. Que d’avoir travailler dans votre entreprise vaille un diplôme
Et maintenant, si vous trouvez que
la compétence coûte cher, essayez
donc l’incompétence…
 Une mise en situation

• Vous êtes DRH

• Évaluer votre approche de gestion de la
compétence en fonction de la liste des 25
suggestions pour gagner la bataille de la
compétence