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La gestion de comptence :

Le savoir est la seule


matire qui saccrot
quand on la partage.
Socrate

Les tableaux de bord sont conus pour analyser et valuer qualitativement leur
objet : la performance dune personne ou dune quipe, affecte une fonction
ou un projet prcisment dfini. Dans ce cas, les indicateurs (dfinis par des
critres et des paramtres) sont gnralement traduits en termes de propositions
discursives (et non de ratios ou de chiffres), car ils ont pour objectif dvaluer et
dagir sur des comportements individuels en fournissant des modes demploi
propices lamlioration ncessaire.
Des indicateurs statistiques, habituels pour dnombrer des populations, nont
donc aucun sens pour analyser, rflchir et prendre des dcisions adaptes au
perfectionnement des comptences dune personne. Chaque collaborateur est
unique par dfinition, fait de chair et de sang selon lexpression de Jean-Paul
Sartre. Il exerce des comptences dont la ralisation est affecte et parfois
transcende par des ides, des ressentis et des attentes particulires. Ceux-ci
se trouvent en interaction avec le rseau relationnel dans lequel chacun volue,
ainsi quavec la situation et le contexte qui influencent la performance
individuelle.
Cette valuation seffectue donc, le plus souvent, de faon descriptive partir de
propositions relatives des units de comptences (ou items), laide dune
hirarchisation croissante ou dcroissante qui, dans certains cas, peut tre
traduite dans des chiffres. Ces chiffres doivent tre alors considrs comme de
simples repres pour faciliter lobservation et dterminer une rflexion plus
approfondie, proprement qualitative. La comprhension de ces repres chiffrs
doit tre passe au crible dune analyse plus fine qui dbouche sur des
protocoles ou des plans daction dcrivant des amliorations auxquelles parvenir.

Aprs avoir clairci le tableau de bord et ces indicateurs nous allons nous
intresser a notre cas qui traite dune socit qui veut augmenter sa productivit
et amliorer son niveau dinnovation cest pour cela quon trouve que parler de la
gestion de carrire est une chose primordiale puisquelle permettra lentreprise
de prenniser son activit et ceux puisque la gestion de carrire peut tre dfini
comme tant le dveloppement des ressources humaines qualifies pour les
promotions et afin dassurer la relve lors du dpart des anciens.

Nous allons tracer notre feuille de route qui dterminera quels sont les objectifs
de la gestion de carrire ? quels sont les indicateurs choisis ? et quelles sont les
critres de choix des indicateurs ?

Feuille de route :
1. Les indicateurs de laxe apprentissage organisationnel concernant
la gestion de carrire
Laxe apprentissage organisationnel est le socle sur lequel repose tout les
autres axes. Les objectifs stratgiques que nous avons retenus lis cette
perspective sont:

Dvelopper la gestion de carrire ;


Attirer, dvelopper et retenir les talents ;
Actualiser les comptences essentielles.

2. Les critres de choix


Le choix de ces indicateurs se base sur les leviers daction retenus dans cette
perspective. Il sagit de :

La gestion des comptences des employs


la promotion de linitiative personnelle

3. Les indicateurs retenus


Pour le premier objectif : Dvelopper la gestion de carrire.
Lindicateur retenu pour cet objectif est le Taux de mobilit verticale annuel.
Cet indicateur permettra de se renseigner sur le degr dvolution de
carrire en interne au sein de lentreprise, lment essentiel de la motivation.

Deuxime objectif : Attirer, dvelopper et retenir les talents

Lindicateur choisi est le Taux de turn over . Cet indicateur est trs
rvlateur car il renseigne sur le degr de rotation du personnel au niveau de la

structure. Plus ce taux est lev, plus il y a un problme de sauvegarde des


comptences.

Troisime objectif : Actualiser les comptences essentielles

Les indicateurs que nous avons retenus pour cet objectif sont :
1. Le Taux de formation (Nombre de jour de formation / employ)
Lindicateur Taux de formation (Nombre de jours de formation / employ)
rvle dune part le degr dimplication de la Direction Gnrale dans
lactualisation des comptences de son personnel et dautre part lquit du
personnel dans laccs la formation ainsi que la part de la formation
dans lexercice annuel de chaque employ.

Les indicateurs de cet axe seront rcapituls comme suit :

Objectifs stratgiques

indicateurs

Dvelopper la gestion de
carrire

Taux de mobilit verticale

Attirer, dvelopper et
retenir les talents ;

Taux de turn over

Actualiser les
comptences
essentielles.

Taux de formation

Axe
apprentissage
organisationnel

Daprs le tableau ci-dessus lentreprise vise 3 objectifs essentiels, en premier


lieu dvelopper la gestion de carrires suivi dattirer, dvelopper et retenir les
talents et en dernier lieu elle vise dactualiser ses comptences. Aprs un
diagnostic nous avons relev que lentreprise un faible taux de mobilit
verticale pour y remdier elle doit dvelopper la gestion de carrire au sein de
son entreprise plus prcisment elle doit tout dabord reprer les connaissances

cruciales dont elle dispose pour ensuite les retenir ce qui peut tre expliqu par
le schma qui suit :

Aprs avoir examin le systme dinformation, la motivation, la responsabilisation


et la gestion de carrire dans ce prsent chapitre nous allons nous intresser
dans ce qui suit au recrutement puisque notre entreprise souffre dun manque
concernant les connaissances novatrices.