LA GESTION DES RESSOURCES

HUMAINES

Cours prsent par : Siham KHALDI

Recrutement et Intgration

LE RECRUTEMENT

Le recrutement cest Lacquisition dune main

doeuvre comptente et motive qui participe au succs social et conomique de lentreprise, des quipes de travail, du personnel dencadrement, du service des R.H. et de lindividu lui-mme au sein de lorganisation

LES CONDITIONS DE RUSSITE DUN RECRUTEMENT ?

La russite du recrutement dpond du:

diagnostic et de lanalyse

LES DIFFRENTES PHASES DU RECRUTEMENT

Ces phases sont :

la dfinition de poste, la dfinition de profil, lidentification des sources de recrutement, la mise en place des moyens de recrutement,

la campagne de recrutement,
la slection, la dcision dembauche, lintgration

LE RLE DES CADRES EN MATIRE DE

RECRUTEMENT

Le rle des cadres en matire de recrutement

se dfinit comme suit:

identification des besoins, participation aux entrevues de slection, dcision dembauche de tel ou tel candidat, accueil des nouveaux employs, intgration des nouveaux employs dans les quipes de travail

La

prparation du recrutement

LES BESOINS DE PERSONNELS

Lidentification des besoins mane des cadres hirarchiques ou de proximit en raison dun dpart, dune mutation ou dun nouveau besoin, et rpond au besoin dadquation quantitative et qualitative entre les hommes et les emplois:

Ladaptation

quantitative

rpond

principalement

des

problmatiques de fluctuations souvent cycliques de lactivit de lentreprise. On recourt alors des pratiques de flexibilit quantitative du travail.

Ladaptation qualitative rpond aux besoins de comptences

prvisionnelles de lentreprise considrant les volutions des

technologies, les modes dorganisations, les attentes des consommateurs

VALUATION DE LA DEMANDE DE RECRUTEMENT

La demande de recrutement qui en dcoule est

ensuite value par le service des R.H. qui dtermine si :

le besoin est rel : les comptences ne sont pas

disponibles en interne, le recrutement externe est envisag

ou sil peut tre gagn en productivit avec les

effectifs existants (pas de recrutement ).

Lanticipation des besoins

La gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (G.P.E.C.) besoins en R.H : outil au service de lentreprise pour anticiper les

LA GESTION PRVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPTENCES (G.P.E.C.)

La G.P.E.C est une dmarche R.H. qui consiste

concevoir, mettre en uvre et contrler les politiques et les pratiques visant rduire de faon

anticipe les carts entre les besoins et les ressources

de lentreprise, tant sur un plan quantitatif (en terme deffectifs) que qualitatif (en terme de comptences) .

Elle a deux dimensions :

une dimension collective (les R.H. sont ressource stratgique part entire) et Une dimension individuelle (parcours professionnel du salari)

LA NOTION DE COMPTENCE

dfinition 1:

Ensemble des savoirs, savoir-faire, savoir-tre actuellement caractrisant un salari ou un groupe de salaris.

LA NOTION DE COMPTENCE

Dfinition 2
La comptence est vue dabord comme un lment individuel. Si lon a pu parler de qualification collective, pour dcrire les phnomnes dadaptation au fonctionnement de lorganisation existant au niveau dun collectif de travail, la comptence, elle, est individuelle, du lie salari. des Cette caractristiques insistance sur personnelles

lindividu sinscrit bien dans le mouvement tendant

une individualisation de la GRH

Etre comptent signifie savoir combiner et savoir mobiliser

des ressources de faon pertinente au regard des finalits poursuivies dans lactivit de travail et en prenant en

compte les caractristiques de la situation de travail.

La comptence sentend comme une capacit agir. On est comptent dans et pour un ensemble de situations professionnelles, dans un contexte donn et avec un niveau dexigence galement donn. La comptence suppose

laction,

ladaptation

lenvironnement

comme

la

modification de cet environnement

volution des qualifications

volution dmographique

Activit (nature, volume, localisation, rythme)

Ressources humaines disponibles (Interne et externe, Effectifs et qualifications)

Besoins en RH (effectifs, comptences)

Analyse carts

Ajustement Recrutement ou licenciement Statuts Mobilit Organisation du travail,Temps de travailPromotion, formation

Analyse pralable:

Lvolution dmographique de lemploi actuel : Elle est fonction de lge des personnes, des dparts la retraite,

des dmissions, dcs ou licenciement autre quconomique.

Les questions sont relatives aux taux dvolution de ces facteurs: sont-ils identiques aux annes prcdentes ?,

sont-ils diffrents ?

Lvolution des qualifications : Par la prise en compte des formation et de la politique de formation de lentreprise afin dvaluer les comptences disponibles terme.

Lvaluation des besoins : Qui est fonction des

objectifs stratgiques de lentreprise, de ses investissements, de ses objectifs de productivit et des comptences ncessaires. La comparaison : Permettant de dterminer

une situation de sureffectif ou de sous effectif.

Lajustement

Par

les

licenciements,

les

recrutements,
internes

la

mobilit,

les

promotions

LES TAPES DE LA GPEC

Les tapes clef de la GPEC sont: 1. Anticiper les volutions de lentreprise 3/5 ans

2. laborer une stratgie organisationnelle sur la priode

3. Dduire les consquences RH 4. Identifier les mtiers indispensables 5. Dfinir les fonctions et les emplois 6. tablir les rfrentiels de comptences 7. Analyser les carts 8. tablir les rseaux de mobilit interne 9. Raliser des simulations

10. tablir des plans de mobilit, de recrutement, de dveloppement des

comptences

LES INTRTS DE LA GPEC

Les intrts de la GPEC :

analyse de lexistant, rle stratgique de la fonction RH renforce car permet de peser sur les choix stratgiques de lentreprise.

Cohrence des mesures dajustement

LIMITES DE LA GPEC

Limites de la GPEC

La gestion des comptences difficile mettre en uvre par rapport lidentification des comptences, lobservation du dveloppement et la reconnaissance mme des comptences qui peut varier dune situation une autre. Prvoir les besoins des entreprises est souvent difficile dans un contexte en perptuel mouvement.

Les souhaits des salaris ne sont pas forcment pris

en considration.

ANALYSE ET DESCRIPTION DES POSTES

Objectif : analyse permet de dterminer les activits, les tches, les devoirs et les responsabilits propres lemploi, la nature et la porte de dcisions, les conditions de travail

ANALYSE ET DESCRIPTION DES POSTES

elle permet de fixer :

les exigences en qualits requises (formation, exprience)

les qualits de personnalit, la fourchette de rmunration du poste, la prsentation du poste au candidat, ses perspectives dvolution.

L'ADQUATION ENTRE LE PROFIL DU

CANDIDAT ET LA DFINITION DU POSTE
Perspective stratgique de lentreprise Etude des emplois et comptence souhaitables lhorizon N+1 Etude de lorganisation interne des emplois de lentreprise Etude de la structure attendus de lemploi lhorizon N+1

Synthse qualitative et quantitative

Politique dajustement Ajustement interne ajustement externe

LE "RESSORT" PROFIL DE POSTE/ CANDIDAT

Objectifs de lentreprise

Finalits du postes:capacits indispensable du candidat

responsabilit

Caractristiques essentielles que doit pocder le candidat Capacit du candidat voluer dans la structure dans le long terme

Positionnement hirarchique

Attirer

et slectionner les candidats

LES TAPES DE RECRUTEMENT

Prparation du recrutement

Attirer et slectionner les candidats

LA RECHERCHE DES CANDIDATURES

Diffrentes mthodes sont utilisables :

La proposition interne qui ncessite une identification des comptences requises dans lorganisation. Solution intressante pour lentreprise parce quelle connat les candidats. La

promotion, la mobilit interne sont des outils de motivation non

ngligeables. De plus, ceci permet davoir un personnel dores et dj rompu aux valeurs et culture de lentreprise (si lentreprise recherche une stabilit !).

Les candidatures externes, utiles quant les comptences nexistent pas en interne, adaptes un objectif de changement (de culture par exemple), dans une optique dinnovation.

RECRUTEMENT INTERNE OU RECRUTEMENT EXTERNE ?

Avantages du recrutement interne Avantage du recrutement externe

Dlai de slection plus court Cot moins lev Offre des opportunits d'volution Limite les problmes d'intgration

Favorise le renouvellement des RH : nouvelles comptences Favorise l'enrichissement des RH : nouvelles expriences

LA SLECTION DES CANDIDATS

La slection des candidats est une tape critique
car le cot dune erreur de recrutement est important. Les questions qui se posent :

quels sont les outils de slection qui offrent le meilleur rapport qualit/prix ?

quel est leur degr de fiabilit ?

LA SLECTION DES CANDIDATS

1re tape : le tri des CV

Il ncessite une dfinition prcise des critres de tri, selon le profil du poste, tant donn la masse de CV trier.

De manire gnrale, 3 10 candidats sont retenus pour un poste.

LA SLECTION DES CANDIDATS

2me tape, lvaluation des candidats slectionns par :

des tests pour apprhender les capacits professionnelles, la personnalit , test de situation . Problme de lgitimit de ces tests auprs de ceux qui les passent et influence sur limage du recrutement dune entreprise donc in fine sur lattraction des demandeurs demploi.

Un entretien individuel ; Un entretien de groupe (pour identifier les capacits de communication, de leadership face la rsolution dun problme en groupe).

Graphologie (parfois)

LES MTHODES DE SLECTION

Les

mthodes de slection sont choisies en

fonction du type de poste pouvoir, de la

politique de recrutement de lentreprise

(interne ou externe), des conditions du

march de lemploi, des contraintes de

budget et de dlais, des expriences

prcdentes en matire de recrutement.

LES MODES DE RECRUTEMENT

 Retenir

les nouveaux membres de lentreprise

Afin de retenir les salaris, il convient dabord,

ds leur entre dans lentreprise de

les accueillir puis de les intgrer en leur permettant de sapproprier la culture de lentreprise.

LACCUEIL
Laccueil: une tape dterminante dans le succs
du recrutement

transmettre les informations sur les activits, les structures et les rseaux de lentreprise,

la prsenter aux collgues, sassurer que les attentes du cadre de proximit sont bien communiques

LINTGRATION
Lintgration: processus par lequel lindividu
adhre aux normes et valeurs de lorganisation

Ceci permet lindividu de bien ragir aux vnements, changement, suprieur daccepter de la ralit avec du son travail, de composer avec la rsistance au traiter

FORME DINTGRATION
le suivi dintgration prend la forme concrte de:

rencontres individuelles, de runions, de contacts avec les responsables des quipes de travail.

des sminaires dintgration.

Notons que lune des pratiques privilgies de lintgration est la formation. Sur ce point,

CONTEXTE DU RECRUTEMENT ET
TECHNIQUES DE SLECTION

Le contexte organisationnel
Le contexte du poste Le candidat au poste Recrutement interne ou recrutement externe

LE CONTEXTE ORGANISATIONNEL
Il sagit de tenir compte:

Des Connaissance des conditions dexercice et des contraintes relatives aux postes ainsi que de leurs volutions.

De l identification de la disponibilit des postes :

par un systme de planification

par requte de lencadrement intermdiaire

LE CONTEXTE DU POSTE
Cette approche tourne autour de lanalyse et la
dfinition du poste suivant trois axes :

la mission : dlimite le rle et les objectifs; les responsabilits : lesquelles et comment les tenir ? le positionnement hirarchique : qui la personne doit-elle rendre des comptes

LE CANDIDAT AU POSTE

Dans toutes les entreprises y compris dans les PME,

les savoirs, les savoir-faire et les savoir-tre des candidats au recrutement constituent des lments

qui privilgient:

Le candidat et ses caractristiques : personnalit : / adaptabilit, aptitudes : imagination, diplmes, motivation, coute,

persvrance

connaissances

savoirs,

ngociation, communication.

Utilisation de plusieurs sources (ventuelles) pour vrifier lexactitude des renseignements recueillis pour les candidats au postes

Pour conclure cette partie concernant le recrutement dune faon fort schmatique, nous pouvons envisager huit tapes un recrutement :

1. dfinir le poste et les besoins affrents (moment du besoin et pour quel service) ; 2. dfinir le profil laide du rfrentiel de comptence ; 3. prospecter, par quels moyens (ANPE, APEC, ) ; 4. dfinir les moyens de recrutement, CV, questionnaires, entretiens, bureaux de recrutement ( chasseurs de ttes ) ;

5. dterminer et choisir les moyens de slection ;

6. slectionner avec des moyens clairement tablis ; 7. recruter ou embaucher puis contracter (CDI, contrat lessai, CDD) ;

8. Intgrer. Quel outil, mieux que la formation permet dintgrer un agent nouvel
entrant ?