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24/10/2010

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (NIVEAU II)


Semestre 7 Cours du Pr. Hassan CHRABI

PRSENTATION GNRALE
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Plan du cours Dmarche mthodologique Rfrences bibliographique

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PLAN DU COURS
I.

Introduction : la dimension stratgique de la gestion des ressources humaines Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences Approfondissement Gestion par objectifs et lvaluation des performances Tableaux de bord de la fonction ressources humaines

II.

III.

IV.

DMARCHE DE TRAVAIL
Un cours interactif, bas sur la transmission de concepts, de thories et dapproches mthodologiques Des travaux dirigs sous forme dateliers autour thmatiques qui vont exiger des enqutes terrain : de

Premire thmatique : les enjeux dmographiques de la gestion des ressources humaines dans les secteurs prioritaires Deuxime thmatique : limage employeur des secteurs prioritaires

Nous organiserons, au mois de mars de lanne prochaine, une manifestation autour des rsultats de ces enqutes, intitule Les ressources humaines en chiffres . Cette manifestation deviendra une tradition pour lENCG.
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RFRENCES BIBLIOGRAPHIQUES
Ouvrages gnralistes :
PERETTI, Jean-Marie :
Ressources humaines et gestion des personnes, ditions Vuibert, Paris, 2009 Tous DRH, ditions dorganisation, Paris, 2006

IGALENS, Jacques :
Master ressources humaines (en collaboration avec Roger, Alain), Eska, Paris, 2007 Les 100 mots des ressources humaines, ditions PUF, Paris, 2008

GAZIER, Bernard :
Les stratgies des ressources humaines, ditions la dcouverte, Paris, 2004
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RFRENCES BIBLIOGRAPHIQUES
Ouvrages spcialiss :
MARTORY, Bernard :
Les tableaux de bord sociaux, ditions Liaisons, Paris, 2004 Contrle de gestion sociale, ditions Vuibert, Paris, 2009

KERLAN, Franoise :
Guide de la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, ditions dorganisation, Paris, 2007

GILBERT, Patrick :
Gestion prvisionnelle des ressources humaines, ditions dorganisation, Paris, 2006

BERNATCHEZ, Jean-Claude :
L'apprciation des performances au travail : De l'individu l'quipe, Presses de luniversit du Qubec, Montral, 2005
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I. INTRODUCTION : LA DIMENSION
STRATGIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
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QUELLE EST LA MISSION DE LA GRH AU SEIN DE LENTREPRISE ?


Disposer temps et en permanence, en effectifs suffisants, dhommes comptents et motivs, un cot optimal, pour faire le travail ncessaire, dans le meilleur climat social possible

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QUE SIGNIFIE RAISONNER EN TERME DE


STRATGIE DES RESSOURCES HUMAINES

On peut entendre par stratgie un ensemble coordonn de choix long terme multidimensionnels et interactifs:
de long terme: les stratgies se distinguent ainsi des tactiques qui sont plus court terme, et elles engagent durablement l'avenir; multidimensionnel: les dcisions ne se rduisent pas de simples maximisations mais mettent en jeu des gammes diffrencis d'objectifs, de moyens et de contraintes; interactifs: les dcisions sont prises en essayant d'anticiper les initiatives et ractions des partenaires et des concurrents

Raisonner en termes de stratgies des ressources humaines, c'est poser comme stratgiques ou essentiels, les choix de long terme effectus l'gard de ses divers salaris par l'entreprise

LES GRANDES OPTIONS STRATGIQUES (GRILLE 1)


Main duvre Main lmentaire diversifie Captation Localisation dlocalisation Fixation duvre

et Avantage salarial diffrentiel

Paternalisme et Stabilisation du attitude fordienne collectif et carrires amnages

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LOGIQUES DE GESTION DES RESSOURCES


HUMAINES DANS LE SECTEUR PUBLIC
GRH sans rfrence au service public
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Air France
Situation de crise conomique et social

France Tlcom

Contexte conomique favorable

SNCF

EDF-GDF

GRH de synthse entre individualisation et service public

LES GRANDES OPTIONS STRATGIQUES (GRILLE 2)


Valorisation Valorisation individuelle de collective de linvestissement linvestissement Parcours Logique de type A Districts professionnel Spcialisation - Rseaux dominante Recyclage extrieure la firme Parcours Modle de la Logique de type J professionnel comptence Rotation dominante Polyvalence interne la firme 12

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LA GESTION PRVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPTENCES APPROFONDISSEMENT


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Quest ce que la GPEC ? Les principes de la GPEC Le Rfrentiel des Emplois et des Comptences Lanalyse quantitative de la situation actuelle La projection des ressources Le pronostic des besoins Lanalyse des carts

I. QUEST CE QUE LA GPEC ?


La gestion prvisionnelle des emplois et des comptences est un ensemble dapproches, de mthodes et doutils qui permettent lEntreprise de planifier ses besoins en ressources humaines, sur des plans quantitatif et qualitatif, tout en mettant les politiques RH ncessaires pour les satisfaire. En somme, il sagit de rpondre aux questions suivantes :
Avec combien devrons-nous travailler horizon T ? Avec qui devrons nous-travailler horizon T ? Quels moyens devrons-nous mobiliser, quelles politiques devrons-nous mettre en place, pour atteindre nos objectifs ?

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II. LES PRINCIPES DE LA GPEC


Appui et intgration stratgiques La distinction postes / individus. Ladquation entre nature de besoins et nature de ressources. Planification // Vigilance // Souplesse. Implication de la hirarchie oprationnelle.
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GESTION PRVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPTENCES


Les choix stratgiques business & RH

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Entretien et suivi de la performance du dispositif GPEEC laboration des politiques de dveloppement RH Identification des carts en effectifs et en comptences

Analyse dmographique des ressources humaines actuelles

Rfrentiel des Emplois et des Comptences

Diagnostic de la rpartition actuelle des effectifs Dfinition des scnarii dvolution des besoins

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LES ENJEUX STRATGIQUES


Prestations / Produits Marchs / Distribution volutions technologiques Dveloppement organisationnel Standards rglementaires et juridiques Concurrence et exigences de rendement
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III. LE RFRENTIEL DES EMPLOIS ET DES


COMPTENCES

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LA DFINITION DES CONCEPTS CLS


Situation de travail (ou couple personne / poste) : ensemble dactivits et de responsabilits rellement exerces ; le couple personne / poste est la seule ralit observable en situation Poste-type : ensemble dactivits et de responsabilits rgulires regroupes pour former lunit de base de lorganisation du travail un moment donn. Un poste-type est dfini indpendamment de son titulaire
Pour les cadres et notamment les cadres dirigeants, le terme de poste-type est remplac par celui de fonction. Ce changement de vocabulaire traduit souvent lide dune plus grande autonomie

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Emploi : regroupement de postes-types suffisamment "proches" pour tre grs ensemble. Lemploi est llment de base de la GPEC.
Un emploi est notamment dcrit en termes de finalit , sachant que la finalit dune emploi est sa raison d'tre
Cette finalit se dcline en missions puis en activits et responsabilits principales

et de comptences

Des postes types sont regroups en emplois si on les considre suffisamment proches sur le plan de la finalit et des exigences de comptences. Ce qui rend les titulaires de ces postes types interchangeables moyennant un petit effort de formation.

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Emplois

Poste-type (ou fonction)

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Mtier : regroupement d'emplois ayant des finalits proches et s'articulant autour des mmes domaines de comptences techniques . Le mtier constitue un espace privilgi et naturel dvolution professionnelle.

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Mtier

Emplois

Poste-type (ou fonction)

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Famille professionnelle : regroupement de mtiers s'articulant autour des grandes fonctions et / ou des grands domaines dactivits stratgiques (les Mtiers stratgiques) de lentreprise

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Famille professionnelle

Mtier

Emplois

Poste-type (ou fonction)

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DMARCHE DE RDACTION DES FICHES DEMPLOIS

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FINALIT, MISSIONS ET ACTIVITS DE LEMPLOI


FINALITE

Mission 1

Mission 2

Mission 3

Mission 4

Activit 1.1 Activit 1.2 Activit 1.3

Activit 2.1 Activit 2.2 Activit 2.3

Activit 3.1 Activit 3.2 Activit 3.3

Activit 4.1 Activit 4.2 Activit 4.3 27

DFINITION

DE LA FINALIT DE LEMPLOI

La finalit doit permettre d'identifier sa seule lecture quoi sert lemploi dans lentreprise :
Quel est le but de lemploi ? Quel est le niveau de contribution de lemploi au but identifi ?

Conseil de rdaction :
Formuler la finalit de lemploi de la faon suivante (1) + (2) (1) un verbe d'impact spcifiant le niveau de contribution de lemploi au but identifi
Exemples : "assurer, garantir,..." si l'atteinte du but repose sur les seules attributions des postes regroups dans l emploi "contribuer, concourir,..." si l'atteinte du but repose sur plusieurs emplois

(2) le but identifi

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DFINITION DES MISSIONS DE LEMPLOI


La finalit se dcline en missions (3 6) Une mission est un regroupement dactivits (une action) qui concourt un rsultat particulier

Activits

Rsultat

Les missions se dcrivent en 2 temps (1+2) :

(1) : une action (2) : le rsultat attendu


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DFINITION DE LA FINALIT ET DES MISSIONS : UN EXERCICE ITRATIF


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Dfinition de la finalit de lemploi

Dfinition des missions de lemploi

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DFINITION DE LA FINALIT ET DESCRIPTION DES MISSIONS : EXEMPLES


Description de la finalit dun emploi de
Responsable comptable : Garantit le bon fonctionnement des services comptables et administratifs de ltablissement Assistant cellule de contrle : Contribue, au sein dune succursale, la prvention et la dtection des risques en matire de traitement de valeurs et de donnes

Description dune des missions dun emploi de

daccueil : Accueille et renseigne les clients dans le but de les orienter vers le bon interlocuteur Comptable : Vrifie ses comptes dans le but de lui permettre de remplir ses obligations lgales

Htesse

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DESCRIPTION DES ACTIVITS


On ne peut souvent pas se contenter de rester au niveau trop gnral dune mission qui, le plus souvent, renseigne insuffisamment sur laction rellement ralise ; il sagit alors de dcrire pour chacune des missions :
les 20% des activits qui occupent 80% du temps des agents ; idalement 2 6 activits par mission les activits qui sont indispensables au fonctionnement de lorganisation mme si les agents ne les effectuent que rarement

Une activit est exprime par un verbe daction :


on ne doit pas crire veille , soccupe de , est le garant de , participe , contribue mais conseille , conduit , vrifie , gre , classe ,

Les activits doivent tre dcrites de telle manire quelles soient comprhensibles par tout le monde :
sattacher ce que les termes retenus ne soient pas trop techniques mais aussi quils gardent bien leur sens premier

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GESTIONNAIRE DE COMPTES COTISANTS LA CNSS : FINALIT, MISSIONS ET ACTIVITS


Assure lencaissement des cotisations lexigibilit et toutes les dfaillances en grant un portefeuille de comptes dans le cadre des dlgations qui lui sont confies
Assure la gestion administrative des comptes dans le but de permettre l appel ultrieur des cotisations qu impose la rglementation en vigueur
Immatricule, met jour et radie les comptes RGTI et exploite les produits en dcoulant Enregistre les diffrents types de contrats d'exonration Immatricule, met jour et radie les comptes Particuliers Saisit sur l'application D Base 4 les embauches et cessations d'emploi de personnel (liasse PMF5)

Gre les dossiers contentieux et assure la mise en uvre du recouvrement amiable dans le but de parvenir au recouvrement des cotisations non rgles l exigibilit
Gre la chane pr-contentieuse (avis amiable, MD) Exploite les DRAAP, les listings DRAAP et crances de plus d'un an et en tire des consquences sur les actions mener Saisit les demandes et exploite les produits de Remise de Majorations de Retard Traite les demandes de dlai (instruction des dossiers, mise en place des chanciers, surveillance des dlais)

Participe la gestion comptable des comptes dans le but de faire respecter l obligation de payer incombant au cotisant
Enregistre les irrguliers Analyse et exploite les rsultats des listings informatiques (CAF, avoirs, TO,.) Procde aux rectifications Prpare les remboursements Impute les rglements intervenant tout moment de la procdure contentieuse Enregistre les rapports de contrle

Gre des relations avec les cotisants dans le but de leur faciliter les dmarches
Contacte les cotisants ou les partenaires pour rgulariser leur compte dans les meilleures conditions (relances tlphoniques) Analyse les demandes de renseignements ou d'explications (crites, tlphoniques ou sur place) et recherche (en interne au service ou en externe) les lments de rponse correspondants 33 Communique et explique ces rponses aux demandeurs

RESPONSABLE MARKETING FINALITS,


MISSIONS ET ACTIVITS
Finalit: Assurer la conception et la mise en uvre de la stratgie marketing
Mission 1: analyse le march dans le but didentifier les scnarii possibles de positionnement dentreprise. Mission 2: accompagner la direction gnrale dans la prise de dcision en matire de stratgie marketing dans le but dassurer le meilleur positionnement marketing possible. Mission 3: dcliner la stratgie marketing en mix marketing dans le but dassurer la cohrence des plans daction. Mission 4: budgtiser les plans daction marketing dans le but doptimiser les allocations de ressources

Mission 5: mettre en uvre et suivre les plans dactions marketing dans le but datteindre les objectifs de la stratgie marketing. Mission 6: valuer les rsultats des plans daction dans le but dapporter les ajustements ventuels.

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DFINITION DE LA FINALIT DE LEMPLOI


La finalit doit permettre d'identifier sa seule lecture quoi sert lemploi dans lorganisation : Quel est le but de lemploi ? Quel est le niveau de contribution de lemploi au but identifi ?

Conseil de rdaction : Formuler la finalit de lemploi de la faon suivante (1) + (2) (1) un verbe d'impact spcifiant le niveau de contribution de lemploi au but identifi
Exemples : "assurer, garantir,..." si l'atteinte du but repose sur les seules attributions de l emploi "contribuer, concourir,..." si l'atteinte du but repose sur plusieurs emplois

(2) le but identifi

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RESPONSABLE MARKETING
Finalit :assurer la conception et la mise en place de la stratgie marketing
Mission 1 : analyse le march dans le but didentifier les scnarii de positionnement possibles Mission 2 : accompagne la direction gnrale dans la prise de dcision en matire de stratgie marketing dans le but dassurer le meilleur positionnement possible. Mission 3 : dcline la stratgie marketing globale en mix marketing dans le but dassurer la cohrence des politiques des 4P. Mission 4 : budgtise les plans daction marketing dans le but doptimiser laffectation des ressources. Mission 5 : met en place et suit les plans daction marketing dans le but datteindre les buts de la stratgie marketing. Mission 6 : value les plans daction et la stratgie marketing dans le but dapporter les ajustements ventuels.
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Mission 1: analyse le march pour identifier les positionnements possibles de lentreprise


Lance des consultations pour la ralisation des tudes de march et choisit la meilleure offre en termes de cout et de rsultat Commandite et suit les tudes de march concernant : les concurrents, les besoins des clients, les nouvelles tendances, les tudes dimpact Vrifie, valide et analyse les rsultats des tudes de march commandites tablit les diffrents positionnements possibles sur la base des rsultats des tudes de march

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Mission 2 : accompagner la direction gnrale dans la prise de dcision marketing pour assurer le meilleur positionnement de lentreprise
Reporte la direction gnrale les rsultats des tudes de marchs et les positionnements possibles qui en ont t dduits. Compare les diffrents positionnements possibles en termes de cots / avantages. Formalise la dcision de la Direction Gnrale en stratgie Marketing.

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Mission 3: dcliner la stratgie marketing globale en mix marketing dans le but dassurer la cohrence du plan marketing
Dfinit les politique Prix, Place, Produit et Promotion Teste et fait valider les politiques 4P auprs de la DG Dcline les 4 P en plans daction Marketing

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Mission 4: tablir le budget du plan marketing dans le but doptimiser son utilisation
Identifie les ressources ncessaires la ralisation du plan daction Propose un projet de budget prvisionnel Valide le projet de budget auprs du comit directeur

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Mission 5: mettre en uvre et suivre le plan daction marketing dans le but de raliser les objectifs de la stratgie marketing
Caractrise le packaging du produit de lEntreprise Dfinit, en concertation avec la Direction Financire et la Force de Vente, les fourchettes de prix en tenant compte du positionnement de lEntreprise et des pratiques de la concurrence Dimensionner la taille de la force de vente pour les ventes directs tablit les canaux de distribution indirecte arrts : ecommerce, les intermdiaires, les salons, etc. Lancer et suivre les campagnes de communication et de promotion de lEntreprise : magazines, panneaux, brochures, etc.

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Mission 6: valuer le plan et la stratgie marketing dans le but dapporter les ajustements ncessaires
Mesure les carts entre les plans labors et les actions mises en uvre value la conformit des dpenses par rapport au budget initialement dfini value la satisfaction des clients par rapport aux actions mises en uvre Propose les actions dajustement ncessaires

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