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Droit du Travail: Jurisprudence

Le partage constitutionnel Tessier c. Qubec (CSST), 2012 Litige : Lentreprise en question appartient un groupe (groupe Desgagns). Cette entreprise tente de se soustraire lobligation des entreprises qubcoises de cotiser la CSST en prtendant que comme ils fournissent des grues aux ports, ils sont une entreprise fdrale. Ils sont une entreprise de machinerie lourde et font aussi du transport intraprovincial. Leurs employs ne sont pas assigns des tches particulires, mais sont interchangeables dune journe lautre. La Cour doit dterminer su, en matire de sant et scurit au travail, les employs de Tessier sont rgis par les lois fdrales ou par les lois provinciales. Dcision et arguments de la cour : 1) Dans lAffaire des dbardeurs, la Cour a dcid que les employs qui faisaient du dbardage sont assujettis aux relations de travail fdrales, parce que les tches accomplies par les employs faisaient partie intgrante des socits dexpdition fdrales qui les employaient. 2) Dans la mme affaire, la Cour a tablie que le fdral a comptence en matire de rglementation du travail dans deux circonstances : a. Lorsque lemploi sexerce dans le cadre dun ouvrage dune entreprise ou dun commerce relevant du pouvoir lgislatif du Parlement b. Lorsque lemploi se rapporte une activit faisant partie intgrante dune entreprise assujettie la rglementation fdrale comptence drive. 3) Lvaluation fonctionnelle suppose lanalyse de lentreprise en tant quentreprise active, en fonction de ses caractristiques constantes des lments exceptionnels ne sauraient dfinir la nature fonctionnelle essentielle dune entreprise. 4) Lassujettissement la rglementation fdrale peut tre justifi lorsque a. les services fournis lentreprise fdrale constituent la totalit ou la majeure partie de lentreprise connexe b. les services fournis lentreprise fdrale sont excuts par des employs appartenant une unit fonctionnelle particulire qui peut se distinguer structuralement sur le plan constitutionnel du reste de lentreprise connexe. 5) Dans le cas en lespce, les employs ne froment pas une unit de travail distincte et sont pleinement intgrs lentreprise connexe. Mme si le travail de ces employs est essentiel au fonctionnement dune entreprise fdrale, cela na pas pour effet de rendre fdrale une entreprise autrement locale si ce

travail ne reprsente quune partie ngligeable de lemploi du temps des employs ou quun aspect mineur de la nature essentielle constante de lexploitation. Pourvoi rejet La protection contre la discrimination. Charte qubcoise art 10 Hydro-Qubec c. Syndicat des employs [2008] Litige : Lappelante (reprsente par le syndicat) souffre de plusieurs problmes de sant et a manqu plus de 7 ans de son emploi. Pendant ce temps, lemployeur a procde a plusieurs ajustements des taches et des conditions de travail pour tenir compte des limitations. Hydro-Qubec a un rapport dun psychiatre qui estime que lemploye nest plus en mesure de fournir une prestation continue. Suite a elle est congdie. Elle allgue que le congdiement nest pas justifi et dpose un grief. Dcision et arguments de la cour : 1) La cour prcise le troisime critre de larrt Meiorin qui nonce : Que la norme est raisonnablement ncessaire pour raliser ce but li au travail (prouver quil est impossible de composer avec les employs qui ont les mmes caractristiques que le demandeur sans que lemployeur subisse une contrainte excessive) 2) Il est question dinterprter le concept dimpossibilit et de contrainte excessive : a. Le critre nest pas limpossibilit pour un employeur de composer avec les caractristiques dun employ. Lemployeur a lobligation damnager, si cela ne lui cause pas une contrainte excessive, le poste de travail ou les tches de lemploy pour lui permettre de fournir sa prestation de travail. b. La cour donne des facteurs pertinents pour voluer si la contrainte est excessive : i. cout de la mthode daccommodement possible ii. linterchangeabilit des employs et des installations iii. perspective datteinte relle aux droits dautres employs c. Lemployeur est tenu de faire preuve de souplesse dans lapplication de sa norme si un tel assouplissement permet lemploy concern de fournir sa prestation de travail sans que lemployeur subisse une contrainte excessive. d. Lorsque les caractristiques dune maladie sont telles que la bonne marche de lentreprise est entrave de faon excessive ou lorsque lemployeur a tent de convenir de mesures daccommodement avec lemploy aux prises avec une telle maladie, mais que ce dernier

demeure incapable de fournir sa prestation dans un avenir prvisible, lemployeur aura satisfait son obligation. 3) Dans le cas en lespce, la cour a conclu que Hydro-Qubec a satisfait lobligation daccommodement et que de garder lemploye constitue une contrainte excessive, car il est peu probable quelle puisse fournir une prestation raisonnable. Commission des droits de la personne c. Socit de taxi Windsor (Tribunal des droits de la personne) Litige : Mme Roy-Venne sest blesse, et son retour au travail, on refuse de lui donner les heures quelle avait auparavant. Elle fait plainte sur la discrimination bas sur lhandicap. Dcision et arguments de la cour : 1) Le Tribunal doit dabord dterminer si Mme Roy-Venne a fait objet de discrimination au sens de lart 10 de la Charte qubcoise. La preuve dune discrimination requiert 3 lments : a. une distinction, une exclusion ou une prfrence b. qui est fonde sur lun des motifs numrs au premier alina de lart 10 de la Charte c. qui a pour effet de dtruire ou de compromettre le droit la pleine galit dans la reconnaissance et lexercice dun droit ou dune libert de la personne 2) Le tribunal est davis que Mme Roy-Venne a fait objet de discrimination bas sur lhandicap. Il appartient maintenant lemployeur de prouver que laccommodement lui imposait une contrainte excessive. 3) Les mesures daccommodement ont pour but de permettre lemploy capable de travailler de le faire. Lobligation daccommodement a pour objet dempcher que des personnes par ailleurs aptes ne soient injustement exclues, alors que les conditions de travail pourraient tre adaptes sans crer de contrainte excessive. Lobligation daccommodement na pas pour objet de dnaturer lessence du contrat de travail. 4) Le Tribunal retient que lemployeur aurait du enlever des heures aux autres employs en transport en commun pendant que Mme Roy-Venne est incapable de faire sa partie en transport adapt, et juge que laccommodement raisonnable ne posait pas cette exigence lemployeur. 5) Lemployeur avait par ailleurs lobligation de complter la pleine intgration de Mme Roy-Venne dans lemploi quelle occupait avant son accident et de lui attribuer un bloc de 12 heures hebdomadaires en transport adapt. 6) Pourvoi accueilli en parti

Les droits fondamentaux dans le domaine de lemploi CDPJ (Landriau) c. Beaublanc inc, [1999] R. J. Q. 1875 (T.D.P.Q.) Litige : Mme Landriau dpose une plainte la Commission quand elle se fait congdier pour la petite taille de sa poitrine. Elle plaide que ce congdiement constitue de la discrimination fonde sur le sexe. Et une atteinte sa dignite (Elle plaide en vertu des art 10 et 16 de la Charte) Dcision et arguments de la cour : 1) Le Tribunal doit dabord dcider sil sagit de la discrimination fonde sur un des motifs interdits : il sagit clairement dune distinction fonde sur le sexe dans la reconnaissance de lexercice en pleine galit du droit des conditions de travail sans discrimination 2) Lobjectif fondamental de la garantie lgalit du par 15(1) est la prservation de la dignit humaine. 3) La notion de dignit est plus quun droit fondamental, cest un vritable principe, une valeur qui sous-tend la charte et permet dinterprter les diffrents droits et liberts fondamentaux. 4) Le tribunal conclut que Mme Landriau a subi une atteinte la dignit. Syndicat des orofessionnelles du Centre jeunesse de Qubec (CSN) c. Desnoyers, [2005] R.J.D.T. 54 (C.A.) Litige : Lors dune restructuration, lemployeur demande aux employs du centre dassurer la disponibilit domicile la nuit pour rpondre aux appels durgence. Pour ce faire, lemployeur oblige davoir une ligne tlphonique, et dautres quipements fournis par lemployeur. Cette situation nest pas avantageuse pour les employs au sens montaire. Ce nest pas un changement qui a t ngoci. Le syndicat dpose un grief en allguant une atteinte la vie prive des employs, en vertu des art 5, 6, 7. Larbitre de grief conclut quil ny a pas datteinte, et le syndicat va en rvision judiciaire la Cour suprieure. Dispositions pertinentes de la Charte QC : 5. Toute personne a droit au respect de sa vie prive. 6. Toute personne a droit la jouissance paisible et la libre disposition de ses biens, sauf dans la mesure prvue par la loi. 7. La demeure est inviolable.

Dcision et arguments de la cour : 1) La cour vrifie dabord si la Charte canadienne sapplique aussi en lespce : elle sapplique, puisque le centre de la jeunesse est une entit gouvernementale (analogie avec laffaire Eldrige). La cour poursuit son analyse en vertu de la Chare QC (puisque le syndicat a prpar sa plaidoirie de cette faon. 2) Le droit la vie prive est protg par la Charte aux articles 5, 7, 8. La vie prive reprsente une constellation de valeurs concordantes et opposes de droits solidaires et antagonistes, dintrts communs et contraires, voluant avec le temps et variant dun milieu culturel un autre . 3) Lart 6 de la Charte, qui consacre le droit de toute personne la jouissance paisible de ses biens, entre galement en jeu ici ce droit comprend le droit de ne pas utiliser son bien contre son gr, pour une tche prcise impose par lemployeur. 4) Il y a une atteinte importante aux droits fondamentaux des salaris ici la prsence de lemployeur chez les salaris est relle. Il sagit dune intrusion physique et psychologique leur domicile et dans leur vie prive. 5) Latteinte nest pas justifie en vertu de lart 9.1, puisque le centre na pas amen de preuves justificatives autres que budgtaires. 6) La cour doit ensuite vrifier si les salaris auraient renonc leurs droits : a. Toute renonciation doit tre sans quivoque, elle doit tre exprime clairement et consentie librement. b. La restructuration a t impose et non ngocie, donc il ne peut avoir eu une renonciation. 7) Donc il y atteinte, appel accueilli. Syndicat des travailleuses des centres de la petite enfance du Saguenay Lac St-Jean c. Girard, [2009] QCCS 2581 Litige : Le syndicat a dpos un grief qui conteste le fait que le CPE a adopt un rglement qui oblige tous les employs couvrir leurs tatouages, peu importe le message. Ce grief a t rejet par larbitre. Le syndicat se pourvoi contre cette dcision. Dcision et arguments de la cour : 1) La cour suprieure limite son analyse de la politique de lemployeur la Charte qubcoise pour ne pas se prononcer sur lapplication de la Charte canadienne 2) La cour juge quil y a ici atteinte la libert dexpression et au respect de la vie prive.

3) Il sagit de voir si cette atteinte est justifie au sens de larticle 9.1 de la Charte Qubcoise. La Cour suprme a dvelopp un test sous lempire de la Charte canadienne quelle a ensuite appliqu la Charte qubcoise. 4) La Cour ne trouve pas que le CPE a dmontr que cette mesure poursuivait un objectif important 5) La Cour ne trouve pas que la mesure est la moins attentatoire possible 6) Il y a une disproportion entre les effets prjudiciables de la mesure sur lemploye et les effets bnfiques de celle-ci sur lobjectif poursuivi par le CPE 7) Le CPE aurait pu adopter une mesure du mme genre, moins attentatoire (ex. couvrir seulement des tatous violents, racistes, etc). La politique est trop large et doit tre annule. Pourvoi accueilli. Bellefeuille c. Morrisset, [2007] R.J.Q. 796 (C.A.) Litige : Mme Bellefeuille est congdie et a des difficults trouver un autre emploi. Elle souponne que son ancien employeur fait en sorte quelle nest pas engage ailleurs. Elle demande son ami dappeler son ancien employeur en prtendant tre un propritaire dentreprise. Son ami enregistre la conversation. Mme Bellefeuille intente une action en dommages intrts. En premire instance, le dfendeur demande lexclusion de la trame sonore de la conversation en prtendant que cest une preuve obtenue en contravention de lart 2858 C.c.Q. et devrait tre exclue. Mme Bellefeuille porte ce jugement interlocutoire en appel. Dispositions pertinentes du Code civil : 2857. La preuve de tout fait pertinent au litige est recevable et peut tre faite par tous moyens. 2858. Le tribunal doit, mme d'office, rejeter tout lment de preuve obtenu dans des conditions qui portent atteinte aux droits et liberts fondamentaux et dont l'utilisation est susceptible de dconsidrer l'administration de la justice. Il n'est pas tenu compte de ce dernier critre lorsqu'il s'agit d'une violation du droit au respect du secret professionnel. Dcision et arguments de la cour : 1) En principe, tout fait pertinent au litige est recevable. Lart 2857 consacre cette rgle. 2) En analysant lhistorique lgislative, la cour conclut que le lgislateur entendait inclure au droit qubcois une rgl analogue celle de lart 24 par 2 de la Charte Can. Rgle qui doit tre interprte et applique en relation avec la rgle gnrale de lart 2857.

3) On ne peut assimiler le principe de bonne foi nonc aux art 6 et 7 C.c.Q. un droit fondamental pour linclure lapplication de lart 2858. 4) Le lgislateur na pas voulu que soit exclue la preuve obtenue par des moyens illgaux, moins que cette illgalit ne se rattache la violation dun droit fondamental; il na pas non plus voulu exclure la preuve obtenue dune faon qui, sans tre illgale, pourrait nanmoins ternir limage de la justice 5) Le juge de premire instance parle de manuvre illgale, mais le stratagme ne contrevient aucune disposition lgislative. 6) Lenregistrement tlphonique nest pas contraire aux dispositions du Code criminel. 7) La cour conclut que le stratagme ne viole pas les art 6 et 7 du C.c.Q. et ne dconsidre pas ladministration de la justice. jugement interlocutoire infirm, la preuve est recevable. Dtermination du statut de salari au sens du Code civil et la LNT Dicom express c. Claude Paiement, [2009] CA QC Litige : M. Paiement a form une entreprise la demande de Dicom et travaille un territoire Val-dOr. Il demande dtre relocalis Montral, et on lui indique quun territoire Ville St-Laurent sera disponible. Quand il arrive, on lui donne le territoire St-Bruno. Il fait une dpression et sabsente du travail. Quand il est prt retourner, Dicom ne lui donne pas de poste. Il allgue quil est un salari au sens du Code et de la LNT et quil doit toucher une indemnit de dpart. Il demande aussi des dommages-intrts quant la promesse sur le territoire du StLaurent. Il gagne sa cause en premire instance. Dicom allgue que Paiement est un sous-traitant et non pas un salari. Ils portent le jugement en appel. Dcision et arguments de la cour : 1) La cour donne dabord quelques indices gnraux quant la distinction entre un salari et un employeur : a. Le critre de subordination juridique se dfinit difficilement, mais ne doit surtout pas tre confondu avec la dpendance conomique. Le fait dtre li qu un seul client qui impose certains devoirs ou obligations au regard des standards de qualit de service, fixe le prix du produit ou dicte certaines normes de publicit, ne signifie pas pour autant et ncessairement quil y a subordination juridique. Inversement, la subordination juridique inclut une dpendance conomique. b. La notion de subordination juridique contient une ide dune dpendance hirarchique, ce qui inclut le pouvoir de donner des ordres et des directives.

2) La cour doit vrifier si une entreprise peut tre un salari. En principe, le salari ne peut pas tre une entreprise, mais dans les circonstances exceptionnelles, on peut faire abstraction de la personnalit morale pour tablir une relation employeur-employ (ex. Services financiers FBN c. Chaumont) a. Un tribunal peut faire abstraction du voile corporatif si la constitution en socit est un paravent impos par un employeur pour se dcharger et chapper aux obligations que la loi lui impose lendroit de la personne soumise sa subordination juridique. 3) La cour considre les faits particuliers en lespce et les indices : a. La cour considre 3 indices du fait que Paiement est un salari : i. La socit est soumise aux exigences dans la cueillette et livraison quant lhoraire particulier ii. Paiement avait peu de marge de manuvre loccasion de la ngociation de sa rmunration avec Dicom iii. La socit ne devenait jamais propritaire du territoire que Dicom lui confiait b. La cour considre les indices en faveur de lexclusion du statut de salari : i. Paiement fournissait les quipements ncessaires son travail ii. Lentreprise Paiement tait inscrite tous les organismes gouvernementaux et dtenait toutes les autorisations exiges dun employeur iii. Lentreprise pouvait dcider de la faon dont le travail devait tre fait et tait libre dembaucher les personnes de son choix iv. Lentreprise a engag des salaris et dfinissait le niveau de rmunration, autorisait les congs et les vacances fixaient les horaires 4) De lavis du tribunal, on ne peut pas tre la fois le salari de quelquun et lemployeur dun autre dans lexcution dune mme tche. 5) Il est vrai que Paiement dpendait largement de Dicom sur le plan conomique, mais on ne peut affirmer que la dpendance conomique entraine ncessairement la subordination juridique. 6) Donc la cour accueille lappel et prononce que Paiement ntait salari de Dicom. Les dommages civils sont maintenus. Qualification de cadre suprieur au sens de la LNT Commission des normes du travail c. Beaulieu, [2002] CA QC Litige : M. Fortin travaille comme superviseur et directeur de chantier au sein dune compagnie dingnierie. Il se fait congdier et rclame de se faire payer des heures supplmentaires. Il prtend quil est un salari, alors que son employeur

croit que cest un cadre suprieur et quil est donc exclu de lapplication de la LNT. Le juge de premire instance a dcid que M. Fortin est un cadre suprieur. Dcision et arguments de la cour : 1) Lexpression cadre suprieur doit tre interprte restrictivement 2) La cour numre certains critres qui peuvent tre utiles pur qualifier un cadre : a. La position hirarchique de lemploy est pertinente b. Il faut examiner la gestion du personnel de lemploy dont le statut est contest c. Il faut considrer ltendue des relations de lemploy avec le propritaire d. Les conditions de travail du salari ainsi que son arrive et sa progression dans lentreprise e. La participation de lemploy la gestion f. Lautonomie dont jouit lemploy 3) Il semble que les deux dernires critres doivent tre privilgis dans un premier temps, car ils constituent toujours des indices cls permettant de qualifier un employ de cadre suprieur, tout autre indice nayant quun rle secondaire. 4) Le cadre suprieur est celui qui participe llaboration des politiques de gestion et la planification stratgique de lentreprise 5) La cour applique ensuite les critres sur M. Fortin a. M. Fortin ne participe pas la politique gnrale de lentreprise b. M. Fortin ne choisit pas les employs c. M. Fortin ne participe pas au choix de futurs projets 6) Donc M. Fortin nest pas un cadre suprieur, mais un cadre moyen, dont les fonctions consistent organiser et coordonner la mise en application des politiques et programmes tracs par la direction. 7) La LNT sapplique donc M. Fortin, mais il na pas le droit aux heures supplmentaires, puisque la cour juge quil tait au courant du fait que les heures supplmentaires ne seront pas payes. Appel rejet. Qualification de service continu au sens de la LNT Fruits de Mer Gascons c. Qubec (Commission des normes du travail) [2004] CA QC Litige : La commission reprsente les travailleurs dune usine de crabe, ouverte de faon saisonnire. Les travailleurs veulent avoir le droit de toucher une indemnit vacance et jours fris, puisquils prtendent quil font du service continu. Lusine rplique quelle nest pas dans lobligation de prolonger les contrats et que donc ce ne sont pas des contrats service continu.

Dcision et arguments de la cour : 1) Il sagit de dterminer si la ncessaire discontinuit de lactivit ralise au travail saisonner se traduit par une rupture du lien demploi 2) La notion de service continu sapprcie en fonction des circonstances dans le cas des contrats successifs dure dtermine. 3) Le lgislateur semble avoir eu lintention de permettre au travailleur saisonnier de cumuler, si les circonstances le justifient, des annes de service continu. a. Les circonstances sont gographiques, sociaux et conomiques. 4) Le critre pour la continuit peut tre nonc comme suit : la continuit est prsente lorsque, entre le moment o le contrat arrive terme et le moment o les parties sont de nouveau lies par un contrat reconduit, on ne pet constater un intervalle de temps suffisant pour permettre loccupation du poste par une autre personne. 5) Le caractre intermittent, priodique ou saisonnier de lemploi nen affecte pas la continuit. 6) En lespce, il y a une constance qui justifie la reconnaissance du maintien du lien contractuel malgr linterruption rgulire dans lexcution du travail 7) Les travailleurs ont donc droit aux montants rclams. Appel accueilli Les recours en vertu de la LNT Doyon c. Entreprises Despars (Doyon no 1), [2007] CRT Litige : Mme Doyon est grante dans un salon de coiffure. Elle est congdie aprs un arrt de travail pour raisons mdicales. Elle dpose une plainte en vertu des art 122 et 124 de la LNT pour congdiement sans cause juste et suffisante la suite dune absence pour cause de maladie. Dcision et arguments de la cour : 1) Mme Doyon est une salarie au sens de la loi, elle sest absente pour cause de maladie, moins de 26 semaines et elle a t congdie de faon concomitante ces vnements. Elle bnficie de la prsomption leffet quelle a t congdie en raison de cette absence. 2) Cest donc lemployeur qui a le fardeau de la preuve de dmontrer lexistence dune autre cause de congdiement que cette absence. Cette cause doit tre srieuse, elle doit tre la vritable cause du congdiement et elle ne doit pas constituer un prtexte pour mettre fin lemploi. 3) La question circonstancielle laquelle la Commission doit rpondre est si Mme Doyon aurait t congdie neut t du cong. 4) En interprtant la preuve, la Commission juge quaucun des incidents relats ne constitue un motif srieux de congdiement.

5) Dans ltat du droit actuel, le cong ne doit pas contribuer la dcision de congdier daucune manire. 6) Il ressort de la preuve que neut t de son absence, Mme Doyon ne serait pas congdie. Les plaintes en vertu des art 122 et 124 sont donc accueillies. 7) La rintgration est la rparation favorise. Elle rtablit les droits passs, prsents et futurs. Mme si Mme Doyon ne cherche pas la rintgration, cette dernire doit tre accorde pour rtablir ses droits. Doyon c. Entreprises Despars (Doyon no 2), [2008] CRT Litige : Il sagit dun litige concernant la dtermination du salaire perdu quant au litige prcdent. La Commission doit dterminer la valeur de lindemnit, comme les parties nont pu le faire de faon consensuelle. Mme Doyon prtend quelle a le droit au salaire quelle a perdu suite au congdiement. Dpars prtend quil ne devrait pas payer pour linaction de Mme Doyon de chercher des emplois et quelle a lobligation de minimiser les dommages. Dcision et arguments de la cour : 1) Lobligation de minimisation des dommages dcoule de lart 1479 CCQ. En matire de congdiement, elle implique que le salari fasse des dmarches srieuses pour se trouver un nouvel emploi et ainsi rduire le dommage dont la responsabilit pourrait tre attribue lemployeur dans le cadre dun recours contre le congdiement. 2) Lobligation de rduire ses dommages est en quelque sorte une obligation dagir raisonnablement dans les circonstances du congdiement et des recours exercs. Ce caractre raisonnable doit sapprcier en considrant que lobjectif recherch est la rintgration. 3) Il ressort de la preuve que Mme Doyon veut rorienter sa carrire et na faite que 6 applications. Ceci est insuffisant. 4) Il y a lieu dimputer une part de responsabilit Mme Doyon pour avoir failli minimiser les dommages.

Dispositions pertinentes pour les deux arrts ci-hauts : 122. Il est interdit un employeur ou son agent de congdier, de suspendre ou de dplacer un salari, d'exercer son endroit des mesures discriminatoires ou des reprsailles ou de lui imposer toute autre sanction: 1 cause de l'exercice par ce salari d'un droit, autre que celui vis l'article 84.1, qui lui rsulte de la prsente loi ou d'un rglement; 1.1 en raison d'une enqute effectue par la Commission dans un tablissement de cet employeur; 2 pour le motif que ce salari a fourni des renseignements la Commission ou l'un de ses reprsentants sur l'application des normes du travail ou qu'il a tmoign dans une poursuite s'y rapportant; 3 pour la raison qu'une saisie-arrt a t pratique l'gard du salari ou peut l'tre; 3.1 pour le motif que le salari est un dbiteur alimentaire assujetti la Loi facilitant le paiement des pensions alimentaires (chapitre P-2.2); 4 pour la raison qu'une salarie est enceinte; 5 dans le but d'luder l'application de la prsente loi ou d'un rglement; 6 pour le motif que le salari a refus de travailler au-del de ses heures habituelles de travail parce que sa prsence tait ncessaire pour remplir des obligations relies la garde, la sant ou l'ducation de son enfant ou de l'enfant de son conjoint, ou en raison de l'tat de sant de son conjoint, de son pre, de sa mre, d'un frre, d'une soeur ou de l'un de ses grands-parents, bien qu'il ait pris les moyens raisonnables sa disposition pour assumer autrement ces obligations; 7 en raison d'une dnonciation faite par un salari d'un acte rprhensible au sens de la Loi concernant la lutte contre la corruption (chapitre L-6.1) ou de sa collaboration une vrification ou une enqute portant sur un tel acte. Un employeur doit, de son propre chef, dplacer une salarie enceinte si les conditions de travail de cette dernire comportent des dangers physiques pour elle ou pour l'enfant natre. La salarie peut refuser ce dplacement sur prsentation d'un certificat mdical attestant que ces conditions de travail ne prsentent pas les dangers allgus. 124. Le salari qui justifie de deux ans de service continu dans une mme entreprise et qui croit avoir t congdi sans une cause juste et suffisante peut soumettre sa plainte par crit la Commission des normes du travail ou la mettre la poste l'adresse de la Commission des normes du travail dans les 45 jours de son congdiement, sauf si une procdure de rparation, autre que le recours en dommages-intrts, est prvue ailleurs dans la prsente loi, dans une autre loi ou dans une convention. Si la plainte est soumise dans ce dlai la Commission des relations du travail, le dfaut de l'avoir soumise la Commission des normes du travail ne peut tre oppos au plaignant. 1479.CCQ La personne qui est tenue de rparer un prjudice ne rpond pas de l'aggravation de ce prjudice que la victime pouvait viter.

Le contrat de travail : les obligations du salari 9129-3845 Quebec Inc c. Dion, [2012] QC CA Litige : Dion et Dumont travaillent dans une entreprise lectrique. Pendant leur temps libre, ils planifient se partir une entreprise. Quand ils le font, leur ancien employeur veut obtenir une injonction en vertu du devoir de loyaut de lart 2088. Le juge de premire instance accorde une injonction de 3 mois. Lancien employeur porte ce jugement en appel en demandant une injonction de 15 mois. Dispositions pertinentes du Code civil : 2088. Le salari, outre qu'il est tenu d'excuter son travail avec prudence et diligence, doit agir avec loyaut et ne pas faire usage de l'information caractre confidentiel qu'il obtient dans l'excution ou l'occasion de son travail. Ces obligations survivent pendant un dlai raisonnable aprs cessation du contrat, et survivent en tout temps lorsque l'information rfre la rputation et la vie prive d'autrui. Dcision et arguments de la cour : 1) Dion et Dumont sont des excutants qui ne possdent pas dinformations confidentielles appartenant leur employeur. 2) Il ny a aucune clause de non-concurrence et de non-sollicitation. 3) Dion et Dumont ont manqu leur devoir de loyaut en planifiant leur entreprise concurrente alors quils taient encore employs par lappelant. 4) Lobligation de loyaut existe pendant lemploi. Aprs la fin de celui-ci, elle ne subsiste que dans une forme attnue et pour un dlai raisonnable, dont la dure dpend des circonstances de chaque espce, mais elle dpasse rarement quelques mois. 5) Le juge de premire instance a trouv quune injonction de 3 mois est suffisante pour assurer la protection des intrts lgitimes de lemployeur. 6) La preuve na pas tabli, mme de faon minimale, que trois mois aprs leur dpart les dfendeurs bnficieront toujours davantages concurrentiels dcoulant de la violation de leur obligation de loyaut pendant lemploi. 7) Appel rejet. Gestion Marie-Lou inc c. Lapierre, [2003] QC CA Litige : M. Lapierre dmissionne de son emploi en tant que reprsentant des ventes des uniformes. Il est engag par un comptiteur et soutire quelques clients Marie-

Lou. Marie-Lou veut avoir une injonction fonde sur le devoir de loyaut en vertu de lart 2088. Cette injonction est refuse. Marie-Lou porte cette dcision en appel. Dcision et arguments de la cour : 1) Le contrat de travail entre les parties ne contient aucune clause de nonconcurrence. 2) Les renseignements que lintim possde nont pas de caractre confidentiel en soi. 3) Le simple fait quil a recueilli ces informations au cours de son travail pour lappelante na pas donn celles-ci un caractre confidentiel. 4) En absence de clause de non-concurrence, il tait possible lintim de contacter ses anciens clients et de leur offrir la collection de son nouvel employeur. Cest le principe de la libre concurrence. 5) Nayant pas fait la preuve que lintim avait fait usage dinformation caractre confidentiel obtenue loccasion de son travail, il restait lappelante dmontrer quelque manuvre dloyale de la par de lintim, ce quelle pouvait faire par une preuve de dnigrement, fausses reprsentations ou tromperies auprs des clients. 6) Appel rejet. Jean c. Omegachem inc, [2012] QC CA Litige : M. Jean est chimiste spcialis. Il travaille plusieurs annes pour la compagnie et on lui demande de signer une clause de non concurrence pour 12 mois valide partout dans le monde. Il refuse plusieurs reprises et se fait congdier. Il porte plainte en vertu de lart 124 pour congdiement sans cause juste et suffisante. Le commissaire juge que le congdiement est valide. Cette dcision est maintenue en Cour suprieure, et Jean la conteste devant la Cour dappel. Dcision et arguments de la cour : 1) Le commissaire aurait d considrer la lgalit de la clause de non concurrence la lumire des critre mentionnes de larticle 2089 al 2. 2) La clause pose un problme au niveau du territoire quelle couvre partout dans le monde. 3) On ne peut pas affirmer quune clause est limite quant au lieu si elle a la prtention de sappliquer partout travers le monde. 4) Le commissaire a considr que le refus de lappelant dadhrer une clause de non concurrence dont la validit est douteuse comme une cause juste et suffisante de congdiement. 5) Congdier sans pravis un salari qui refuse de signer en cours demploi une clause de non-concurrence quon lui prsente pour la premire fois trois ans aprs son entre en fonction nest clairement pas une cause juste et suffisante.

Le congdiement dguis Farber c. Trust Royal, [1997] 1 R.C.S. 846 Litige : M. Farber tait grant de toute une rgion dans une compagnie de courtage immobilier. Il tait responsable de 480 agents et sa rgion faisait des profits de 16 millions. Il avait un salaire et des commissions. cause dune restructuration, on annonce M.Farber que son poste sera aboli et on lui offre le poste de grant dune succursale. Il sera alors pay uniquement commission. M. Farber soppose ce changement et ne se prsente pas au travail. Il intente une action en dommages contre son employeur au motif quil a fait objet dun congdiement dguis. Dcision et arguments de la cour : 1) Lorsquun employeur dcide unilatralement de modifier de faon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail de son employ et que celui-ci naccepte pas ces modifications et quitte son emploi, son dpart constitue non pas une dmission, mais un congdiement. On qualifie cette situation de congdiement dguis. 2) Pour en arriver la conclusion quun employ a fait objet dun congdiement dguis, le tribunal doit donc dterminer si la modification unilatrale impose par lemployeur constituait une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail de lemploy : a. Pour ce faire, le juge doit se demander si une personne raisonnable se trouvant dans la mme situation aurait considr quil sagissait dune modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail b. Le fait que lemploy ait t prt accepter en partie la modification nest pas dterminant puisque dautres raisons peuvent inciter lemploy accepter moins que ce quoi il a droit. c. Il nest pas ncessaire que lemployeur ait eu lintention de forcer son employ quitter son emploi ou quil ait t de mauvaise foi en modifiant de faon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail, pour que celui-ci soit rsili 3) En lespce, la modification que lintime a impose unilatralement lappelant comportait clairement une modification substantielle des conditions essentielles du contrat demploi : a. Elle imposait une grave rtrogradation b. La diminution des responsabilits de lappelant tait drastique et entrainait une diminution du statut de prestige c. Les conditions salariales de lappelant taient srieusement altres par la modification impose par lintim. Cette modification constituait une atteinte grave la scurit financire de lappelant.

4) Il est manifeste quil y a congdiement dguis en lespce. 5) Comme il y a congdiement, lappelant a droit un dlai cong raisonnable : on attribue un dlai de un an. 6) Quant lobligation de lappelant de minimiser les dommages, on conclu que ce-dernier a remplis son obligation. Appel accueilli. La suspension administrative Cabaiakman c. Industrielle-Alliance, [2004] 3 R.C.S. 195 Litige : M. Cabaikman a t suspendu sans solde pour protger limage de la compagnie, lorsque des procdures criminelles pour extorsion ont t intents contre lui. Quand il a t acquitt, il a t rintgr son poste de directeur de ventes. Sa suspension a dure 2 ans et il rclame son salaire pour cette priode. Dcision et arguments de la cour : 1) Le pouvoir de lemployeur dimposer une suspension comme sanction disciplinaire est admis, mais la question demeure par contre en ce qui concerne le pouvoir unilatral de suspendre les effets du contrat individuel de travail pour des motifs administratifs. 2) Il faut noter que le droit de lemployeur de mettre fin au contrat conformment lart 2094 C.c.Q. ninclut pas le pouvoir de suspendre le contrat de travail. 3) Lemployeur ne peut se dgager unilatralement, sans autre cause, de lobligation de payer le salaire de lemploy, sil prive ce dernier de la possibilit dexcuter sa prestation. 4) Le pouvoir rsiduel de suspendre pour des motifs administratifs en raison dactes reprochs lemploy fait partie intgrante de tout contrat de travail, mais est limit et doit tre exerc selon les conditions suivantes : a. La mesure prise doit tre ncessaire pour protger les intrts lgitimes de lentreprise b. La bonne foi et le devoir dagir quitablement doivent guider lemployeur dans sa dcision dimposer une suspension administrative c. Linterruption provisoire de la prestation de lemploy doit tre prvue pour une dure relativement courte, dtermine ou dterminable, faute de qui elle se distinguerait mal dune rsiliation ou dun congdiement pur et simple d. La suspension est en principe impose avec solde, sous rserve de cas exceptionnels qui ne se posent pas en lespce. 5) Il faut reconnatre le droit de lemployeur dimposer des mesures prventives en vue de protger lentreprise, mais il faut les balancer avec le fait que lemploi est une composante essentielle du sens de lidentit dune personne, de sa valorisation et de son bien-tre sur le plan motionnel.

6) Un salari qui se voit imposer une suspension administrative sans solde laquelle il na pas consenti pourra considrer cette mesure comme un congdiement dguis. 7) En lespce, m. Cabiakman aurait du tre pay durant sa suspension administrative. Appel rejet. Le dlai-cong raisonnable Hemens c. Sigvaris, [2004] QC CA Litige : Mme Hemens travaille pour Sigvaris en tant que prsidente du march canadien pendant 9 ans. Auparavant, elle a travaill 18 ans dans une autre filiale de la mme entreprise. Son contrat prvoyait un dlai cong de 12 mois en cas de congdiement. On a averti Mme Hemens quelle sera congdie. 4 mois avant lexpiration du dlai, elle tombe en dpression nerveuse trs srieuse. Le juge de premire instance tablis le dlai cong donn Mme Hemens comme insuffisant et ordonne 21 mois de dlai. Lemployeur porte cette dcision en appel. Dcision et arguments de la cour : 1) Il est clair en parcourant la jurisprudence et la doctrine que la clause du contrat ne peut avoir pour consquence de soustraire ce contrat leffet de larticle 2092 qui requiert le dlai cong raisonnable. 2) Pour tablir le dlai raisonnable, la cour se penche sur les facteurs particuliers de chaque espce : a. Mme Hemens a travaille pendant plusieurs annes chez Sigvaris b. Elle avait des fonctions de lourdes responsabilits c. Personne ne lui reproche quoi que ce soit dans lexcution de ses obligations envers lemployeur. 3) Le juge de premire instance a eu raison de conclure linsuffisance du dlai cong accord lappelante compte tenu du contexte prcis de cette affaire. 4) Un dlai de cong de 21 mois se situe certainement la limite suprieure dans lchelle des dlais cong raisonnables, mais il ny a pas derreurs manifestes pour permettre de le modifier. Appel rejet. Transforce inc. c. Baillargeon, [2012] QC CA Litige : M. Baillargeon est VP dans une compagnie pharmaceutique. Il est approch par un chasseur de tte pour rejoindre Transforce un poste de VP. Il na travaill la que 38 jours alors quil se fait congdier quand un courriel anonyme rapporte quil tait sous enqute chez son ancien employeur. M. Baillargeon demande un dlai cong de 11 mois. Transforce rpond quils ne doivent rien M. Baillargeon

car ce dernier aurait du divulguer quil tait sous-enqute lors de lembauche. Le juge de premire instance accorde le dlai de 11 mois M. Baillargeon et Transforce porte cette dcision en appel. Dcision et arguments de la cour : 1) La cour se penche dabord sur largument de Transforce quant lobligation de divulguer lenqute : un candidat un poste ne saurait tre tenu de dvoiler les propos calomnieux qui circulent son endroit, sinon on se trouverait obliger renoncer ses droits fondamentaux en sauto-infligeant ce que la loi interdit aux autres de faire. 2) La cour se demande si Transorce avait des motifs srieux pour rsilier le contrat sans pravis, mais nen trouve aucun. 3) La cour numre les critres considrs en jurisprudence pour voluer le dlai cong : a. La nature et l'importance du poste occup par l'employ, l'ide tant que plus le poste sera importante, plus le dlai-cong sera long; b. Le nombre d'annes de service de l'employ. Plus ce dernier sera ancien dans l'entreprise, plus le dlai-cong sera long; c. L'ge de l'employ. Plus l'employ sera g, plus on prsume qu'il lui faudra du temps pour se replacer sur le march du travail et plus son dlai-cong sera long; d. Les circonstances ayant men son engagement. Un employ, par exemple, qui est sollicit et qui laisse un emploi rmunrateur et certain aura droit un dlai-cong plus long que celui qui est sans emploi ou dont l'emploi est incertain; e. La difficult de se trouver un emploi comparable. Plus cette difficult sera grande, plus le dlai-cong sera long. 4) Par la suite, la Cour applique les critres au cas en lespce et trouve que le dlai de 11 mois malgr lemploi de seulement 38 jours est tout de mme raisonnable, compte tenu du haut niveau de lemploi et de la difficult se trouver un travail comparable. Appel rejet. La notion de salari au sens du Code Ville de Pointe-Claire c. S.E.E.P.B., [1997] 1 R.C.S. 1015 Litige : Mme Lebeau est au service dune agence de placement. Elle se fait assigner pour travailler la Ville de Pointe-Claire. Le syndicat qui est en place demande la Ville de prlever des cotisations sur son salaire, alors que la Ville prtend quelle na

pas le faire, comme Mme Lebeau est employe de lagence. Le tribunal juge que Mme Lebeau est employe de la ville. Cette dernire se pourvoit devant la Cour suprme qui doit statuer si la dcision du tribunal est manifestement draisonnable. Dcision et arguments de la cour : 1) Sil est facile de dterminer qui est le salari dans le cadre dune relation tripartite, il en va autrement de lidentification du vritable employeur. De faon gnrale, autant lagence que lentreprise-client possde des attributs traditionnels dun employeur au sens du Code du Travail. La relation tripartite cre donc un certain ddoublement de lemployeur, Ainsi, lagence peut recruter, assurer la formation, rmunrer et discipliner lemploy, alors que lentreprise supervise le travail, impose les conditions de travail de lemploy et assume le fardeau financier du salaire vers. On veut donc savoir si les employs temporaires, engags par le biais dune agence de location du personnel, peuvent tre compris dans lunit de ngociation du syndicat qui reprsente les employs permanents de cette entreprise ou sils sont des salaris de lagence. 2) Il faut favoriser une approche globale quand il est question de la recherche du vritable employeur. La rmunration nest pas le seul critre retenir. 3) Il est primordial que lemploy temporaire puisse ngocier avec la partie qui exerce le plus grand contrle sur tous les aspects de son travail et non seulement sur la supervision de son travail quotidien. 4) La cour tablis une liste non-exhaustive de critres pour voluer la relation employeur-employ : a. le processus de slection, lembauche, la formation, la discipline, lvaluation, la supervision, lassignation de tches, la rmunration et lintgration dans lentreprise. 5) On conclut que le lien de subordination juridique se retrouvait entre la Ville et Mme Lebeau. Cette dcision nest pas manifestement draisonnable. Appel rejet. 6) La Ville plaide que comme cest lagence qui cotise la CSST, on ne peut tre employeur au sens dune loi et non au sens dune autre, mais la cour dit que : chaque loi du travail comporte un objet distinct et linterprtation des dispositions de la loi doit se faire en fonction de leur finalit spcifique Syndicat des travailleuses et travailleurs des Couche-Tard de Montral et Laval CSN et Couche-Tard, 2011 QCCRT Litige : Le syndicat du Couche-Tard dpose une requte en accrditation qui exclut les assistants grants. La CRT doit dcider si lassistant grant est salari au sens du Code.

Dcision et arguments de la cour : 1) Couche-Tard prtend que M. Mnard, en tant quassistant grant, doit tre exclu de lunit de ngociation parce quil agit comme reprsentant de lemployeur dans ses relations avec ses salaris. La commission doit statuer sur son statut de salari. 2) Lobjectif fondamentale du Code du travail est de protger la libert syndicale. Les commissaires et le Tribunal ne doivent pas chercher savoir si une personne a le droit de jouir de cette libert mais plutt pourquoi elle devrait en tre prive. Puisquici on allgue une exception, cest donc restrictivement quil faut analyser la situation. Pour refuser une personne le statut de salari, il faut tre persuad queffectivement elle nen est pas un au sens du Code du travail. 3) La Commission numr les fonctions suivantes qui sont de la nature de celles dun reprsentant de lemployeur pour conclure lexclusion de salaris : a. Sassurer du remplacement des employs absents, participer au processus dembauche des candidats, exercer un pouvoir disciplinaire, valuer le rendement des salaris, exercer une vritable autorit lgard des salaris, dtenir un pouvoir de recommandation, superviser la qualit du travail, coordonner les tches, bnficier dun salaire plus lev, grer des conflits dhoraire, participer aux runions de direction, participer quotidiennement la gestion des ressources humaines, exercer un rle important dans lorganisation du travail, etc. 4) Lexamen des tches rellement exerces par M. Mnard ne fait pas de lui un reprsentant de lemployeur. Il ne bnficie pas de lautonomie et du pouvoir discrtionnaire propre une telle responsabilit. 5) On ne peut onc priver une personne de son statut de salari pour des tches quil nexerce pas de faon habituelle. La protection du droit dassociation et de la libert syndicale Health Services and Support-Facilities c. Colombie-Britannique [2007] Litige : La Health and Social Services Delivery Improvement Act est adopte par le gouvernement de la C-B pour rpondre la crise qui connat le systme de sant de la province. Lette loi modifie certains droits et travailleurs et interdit toute vritable ngociation collective sur certains questions. Les appelants contestent la constitutionnalit de cette loi en allguant quelle porte atteinte au droit dassociation protg par larticle 2d et du droit lgalit protg par larticle 15 de la Charte canadienne.

Dcision et arguments des parties : 1) La libert dassociation garantie par lart. 2d) comprend le droit procdural de ngocier collectivement 2) Lart 2d) ne protge pas les objectifs particuliers, mais le processus de ralisation des objectifs. Les employs ont donc le droit de sunir, de prsenter collectivement des demandes leurs employeurs 3) Le droit de ngociation est un droit porte restreinte. Comme il concerne un processus, il ne garantit pas latteinte des rsultats quant au fond de la ngociation ou ses effets conomiques. Il confre le droit de participer un processus gnral de ngociation collective et non le droit de revendiquer un modle particulier de relations de travail ou une mthode particulire de ngociation. 4) Pour quil sagisse dune atteinte substantielle la libert dassociation, lintention ou leffet droit srieusement compromettre lactivit des travailleurs qui consiste se regrouper en vue de raliser des objectifs communs, c.--d. ngocier des conditions de travail et des modalits demploi avec leur employeur, une activit qualifie de ngociation collective. 5) Il nest pas ncessaire de dmontrer lintention du lgislateur de porter atteinte au droit dassociation, il suffit que la loi ou lacte de ltat ait pour effet dentraver de faon substantielle lactivit de ngociation collective. 6) Pour dmontrer que latteinte est substantielle, il faut examiner deux questions : a. Limportance que les aspects touchs revtent pour le processus de ngociation collective b. Limpact de la mesure sur le droit collectif une consultation et une ngociation mene de bonne foi 7) Latteinte lart. 2d) ne surviendra que dans le cas o seront en cause la fois un sujet dimportance pour le processus de ngociation collective et une mesure impose sans gard lobligation de ngocier de bonne foi. 8) En lespce plusieurs articles de la loi en question constituent une ingrence dans le processus de ngociation collective et cette loi constitue pratiquement une ngation du droit garanti par lart 2d un processus de consultation et de ngociation men de bonne foi. 9) Il y a donc atteinte la libert dassociation et elle nest pas justifie dans par larticle premier. 10) Il ny a pas datteinte larticle 15 11) Lappel est accueilli, noter une dissidence de la Juge Deschamps qui juge quil y a atteinte, mais quelle est justifie par larticle premier (sauf certaines dispositions qui ne sont pas justifis)

La non-ingrence de lemployeur dans les communications avec les employs Syndicat gnral des professeurs de lUniversit de Montral c. Universit de Montral, 2009 QCCRT Litige : Durant un processus de ngociation de renouvlement de convention collective, lUniversit envoie une offre globale directement aux professeurs par courriel. Le syndicat navait pas eu le temps dtudier loffre ni den faire part aux membres. Le syndicat dpose une plainte pour entrave et ingrence au sens de lart 12 du Code car il prtend que lUniversit tente de ngocier directement avec les salaris et de discrditer le syndicat. Dispositions pertinentes du Code du travail : 12. Aucun employeur, ni aucune personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs, ne cherchera d'aucune manire dominer, entraver ou financer la formation ou les activits d'une association de salaris, ni y participer. Dcision et arguments de la cour : 1) La cour se prononce sur les conditions qui permettent dtablir lquilibre entre la libert dexpression de lemployeur et la protection de lart 12 du Code : Toutes les communications dun employeur avec ses salaris ne constituent pas ncessairement une ingrence illgale dans les affaires syndicales. Ce sont le contexte, le contenu, et les consquences de ces communications qui permettent de tracer la dlicate ligne entre lexercice de la libert dexpression et linterdiction que comporte le Code du travail. 2) En lespce, il est manifeste que par cette communication, lUniversit simmisce dans la stratgie de ngociation syndicale. 3) En agissant comme elle la fait, lUniversit a tent de singrer dans la gestion syndicale de la ngociation entre le syndicat et ses membres. Ce faisant, elle na pas respect le rle et la lgitimit du syndicat, qui est lunique agent ngociateur, au lieu et place des salaris de lunit de ngociation. 4) Plainte accueillie, on ordonne lUniversit de ne plus singrer. Recours et plaintes en vertu du Code du travail Plourde c. Wal-Mart, [2009] 3 R.C.S. 465 Litige : Suite une syndicalisation et une ngociation de convention collective infructueuse des employs du Wal-Mart Jonquire, le syndicat demande

larbitrage pour ltablissement dune nouvelle convention collective. La mme journe, Wal-Mart annonce la fermeture de ce magasin. Les employs dposent une plainte pour congdiement pour motifs antisyndicaux en vertu des art 15 17, afin de bnficier de la prsomption. Dispositions pertinentes du Code du travail :
12. Aucun employeur, ni aucune personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs, ne cherchera d'aucune manire dominer, entraver ou financer la formation ou les activits d'une association de salaris, ni y participer. Aucune association de salaris, ni aucune personne agissant pour le compte d'une telle organisation n'adhrera une association d'employeurs, ni ne cherchera dominer, entraver ou financer la formation ou les activits d'une telle association ni y participer. 13. Nul ne doit user d'intimidation ou de menaces pour amener quiconque devenir membre, s'abstenir de devenir membre ou cesser d'tre membre d'une association de salaris ou d'employeurs. 14. Aucun employeur, ni aucune personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs ne doit refuser d'employer une personne cause de l'exercice par cette personne d'un droit qui lui rsulte du prsent code, ni chercher par intimidation, mesures discriminatoires ou de reprsailles, menace de renvoi ou autre menace, ou par l'imposition d'une sanction ou par quelque autre moyen contraindre un salari s'abstenir ou cesser d'exercer un droit qui lui rsulte du prsent code. Le prsent article n'a pas pour effet d'empcher un employeur de suspendre, congdier ou dplacer un salari pour une cause juste et suffisante dont la preuve lui incombe. 15. Lorsqu'un employeur ou une personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs congdie, suspend ou dplace un salari, exerce son endroit des mesures discriminatoires ou de reprsailles, ou lui impose toute autre sanction cause de l'exercice par ce salari d'un droit qui lui rsulte du prsent code, la Commission peut: a) ordonner l'employeur ou une personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs de rintgrer ce salari dans son emploi, avec tous ses droits et privilges, dans les huit jours de la signification de la dcision et de lui verser, titre d'indemnit, l'quivalent du salaire et des autres avantages dont l'a priv le congdiement, la suspension ou le dplacement. Cette indemnit est due pour toute la priode comprise entre le moment du congdiement, de la suspension ou du dplacement et celui de l'excution de l'ordonnance ou du dfaut du salari de reprendre son emploi aprs avoir t dment rappel par l'employeur. Si le salari a travaill ailleurs au cours de la priode prcite, le salaire qu'il a ainsi gagn doit tre dduit de cette indemnit; b) ordonner l'employeur ou une personne agissant pour un employeur ou une association d'employeurs d'annuler une sanction ou de cesser d'exercer des mesures discriminatoires ou de reprsailles l'endroit de ce salari et de lui verser titre d'indemnit l'quivalent du salaire et des autres avantages dont l'ont priv la sanction, les mesures discriminatoires ou de reprsailles. 16. Le salari qui croit avoir t l'objet d'une sanction ou d'une mesure vise l'article 15 doit, s'il dsire se prvaloir des dispositions de cet article, dposer sa plainte l'un des bureaux de la Commission dans les 30 jours de la sanction ou mesure dont il se plaint. 17. S'il est tabli la satisfaction de la Commission que le salari exerce un droit qui lui rsulte du prsent code, il y a prsomption simple en sa faveur que la sanction lui a t impose ou que la mesure a t prise contre lui cause de l'exercice de ce droit et il incombe l'employeur de prouver qu'il a pris cette sanction ou mesure l'gard du salari pour une autre cause juste et suffisante.

Dcision et arguments de la cour : 1) M. Plourde a convaincu la CRT quil avait participer suffisamment la vie syndicale pour bnficier de la prsomption de lart 17. 2) Le fait que lart 15 parle de rintgrer ce salari sans son emploi indique de faon non ambige que le lgislateur considrait lexistence dun lieu de travail toujours en activit comme une condition pralable au succs dune plainte fonde sur lart 15 3) Le recours prvu aux art 15 17 noffre pas lappelant une voie de droit approprie pour lexamen de sa plainte, donc le pourvoi est rejet. 4) La cour laisse entendre que le mauvais recours a t choisi : une dcision favorable au syndicat fonde sur les articles 12 14 aurait permis la CRT dexercer les larges pouvoirs de rparation que confrent les articles 118 et 119 du Code. Il incombe toutefois aux salaris ou leur syndicat de dmontrer lexistence dune conduite antisyndicale par balance de probabilits. Nature et porte de laccrditation Isidore Garon c. Tremblay; Filion et Frres c. Syndicat national des employs de garage du Qubec, [2006] 1 R.C.S. 27 Litige : Il sagit de deux litiges semblables tranchs par la cour la mme journe. Dans les deux cas, les employeurs ont annonc la fermeture de lentreprise en conformit avec lart 82 de la LNT. Dans les deux cas, la convention collective ne prvoyait rien en cas de fermeture, donc les syndicats demandent que lart 2091 sapplique et que les employs reoivent une indemnit de dpart. Dans les deux cas, les syndicats ont eu raison devant la Cour dappel. Dcision et arguments de la cour : 1) Il sagit donc de dterminer si lart 2091 stend au rgime collectif du travail. 2) Tout ce que est inscrit au C.c.Q. nest pas incorpor implicitement dans la convention collective, seulement ce qui est compatible. 3) Le principe qui se dgage est que si la rgle est incompatible avec le rgime collectif des relations de travail, elle ne peut tre incorpore et elle doit tre exclue. Si elle savre compatible et quil sagit dune norme suppltive ou imprative, larbitre aura comptence pour lappliquer. 4) La nature-mme du dlai cong raisonnable met en vidence lincompatibilit de celui-ci avec un contexte conventionnel collectif : a. Le dlai cong est essentiellement convenu de faon individuelle lors de la cessation de lemploi, alors que les conditions de travail collectives sont ncessairement convenues davance par le syndicat et lemployeur

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b. Le droit au dlai cong est la contrepartie du droit de lemployeur de congdier un employ li par un contrat individuel. Ce droit est antimonique dans un cotexte de rgime collectif. c. Lhistorique lgislatif apporte un motif additionnel confirmant que les tribunaux ne devraient pas imposer leur vision l o le lgislateur a choisi de ne pas imposer la rgle de lart 2091 au rgime collectif. Compte tenu des diffrences fondamentales entre le droit commun des contrats et le droit rgissant les relations collective de travail, et afin de maintenir la cohrence des diffrents rgimes de droit du travail, il faut se garder dappliquer au rgime des rapports collectifs de travail des dispositions du C.c.Q. qui sont incompatibles avec lui. Les articles 2091 et 2092 sont des exemples de rgles incompatibles avec le rgime collectif. Mme si, dans des cas particuliers, les dispositions du C.c.Q. sur le dlai cong pouvaient davrer plus avantageuses que celles de la LNT, toutes les dispositions du C.c.Q. ne peuvent pas tre incorpores implicitement la convention collective. Donc appels accueillies, pas de dlai cong payer. Le contrat individuel nest pas abrog, il est simplement suspendu. Lorsque laccrditation est rvoque, le contrat individuel reprend effet et redevient le seul outil de gestion de la relation de travail. Les juges dissidents trouvent autrement : a. Puisque le libell de lart 2092 exclut tout possibilit de renonciation, cette disposition doit tre considre comme une disposition intressant lordre public social et conomique de direction. Donc ces dispositions sont implicitement incluses dans la convention collective.

Le monopole de reprsentation et le devoir de reprsentation quitable Nol c. Socit dnergie de la Baie-James, [2001] 2 R.C.S. 207 Litige : Cest un employ qui a plusieurs problmes avec son employeur. Il finit par se faire congdier. Il dpose 8 griefs auprs de son syndicat qui sont soumis en arbitrage. Larbitre rejette les 8 griefs. Nol demande au syndicat daller en rvision judiciaire de la dcision, mais ce dernier refuse, alors il tente une action lui-mme, dabord en rvision judiciaire et par aprs, une action directe en nullit. Dispositions pertinentes du Code du travail : 47.2. Une association accrdite ne doit pas agir de mauvaise foi ou de manire arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de ngligence grave l'endroit des salaris compris dans une unit de ngociation qu'elle reprsente, peu importe qu'ils soient ses membres ou non.

Dcision et arguments de la cour : 1) La cour se penche dabord sur le grand principe de la reprsentation exclusive en droit du travail : a. La mise en uvre de la convention collective seffectue de faon primordiale entre le syndicat et lemployeur. Lexistence de laccrditation, et ensuite de la convention collective, prive lemployeur du droit de ngocier directement avec ses employs. En raison de sa fonction de reprsentation exclusive la prsence du syndicat forme cran entre lemployeur et les salaris b. La cour rappelle que cest le syndicat qui est titulaire et qui a le contrle de la procdure de grief et darbitrage. Ce pouvoir de contrle emporte celui de rgler ou de mener les dossiers une conclusion au cours dun arbitrage ou de dfinir une solution avec lemployeur, condition de respecter les paramtres de lobligation lgale de reprsentation. 2) La cour analyse ensuite la porte de lart 47.2 et de lobligation de reprsentation : a. Sil lui accorde un pouvoir de reprsentation exclusive, le Code du travail, impose au syndicat une obligation dexcuter correctement sa fonction reprsentative b. Cette obligation interdit 4 types de conduite : la mauvaise foi, la discrimination, le comportement arbitraire et la ngligence grave i. Lart 47.2 sanctionne dabord une conduite empreinte de mauvaise foi qui suppose une intention de nuire, un comportement malicieux, frauduleux, malveillant ou hostile ii. La loi interdit aussi les comportements discriminatoires. Ceuxci comprennent toutes les tentatives de dfavoriser un individu ou un groupe sans que le contexte des relations de travail dans lentreprise ne le justifie. Il est noter quon exige une intention discriminatoire (oppos de la Charte) iii. Llment de larbitraire signifie que, mme sans lintention de nuire, le syndicat ne saurait traiter la plainte dun salari de faon superficielle ou inattentive. Le salari na pas droit lenqute la plus pouss possible. iv. Le dernier lment est la ngligence grave. Une faute grossire dans le traitement dun grief peut tre assimil celle-ci malgr labsence dune intention de nuire. Cependant, la simple incomptence dans le traitement du dossier ne violera pas lobligation de reprsentation, lart 47.2 nimposant pas une norme de perfection dans lobligation de diligence. c. La mauvaise foi et discrimination impliquent tous les deux un comportement vexatoire de la part du syndicat. Lanalyse se concentre sur les motifs de laction syndicale. d. Lanalyse de la CRT tient compte de plusieurs facteurs, notamment de limportance du grief pour le salari. Les intrts de lensemble de

lunit pourront justifier des comportements du syndicat par ailleurs dsavantageux pour certains salaris en particulier. 3) La cour analyse ensuite la possibilit de permettre des recours en rvision par le salari : a. Permettre au salari dagir lencontre de la dcision de son syndicat en ayant recours au contrle judiciaire lorsquil estime la sentence arbitrale irrationnelle serait une violation de lexclusivit de la fonction de reprsentation du syndicat, de lintention lgislative de finalit de la procdure arbitrale, et mettrait en pril lefficacit et la rapidit de cette-dernire. b. La reconnaissance dun tel droit la contestation dune dcision arbitrale contredit ncessairement les principes fondamentaux gouvernant les rapports avec lemployeur dans un contexte de reprsentation collective et exclusive. 4) Donc appel rejet, dcision des tribunaux infrieurs sont maintenus, M. Nol nas pas lintrt suffisant pou agir. Effet de laccrditation lgard de lentreprise Code article 45 45. L'alination ou la concession totale ou partielle d'une entreprise n'invalide aucune accrditation accorde en vertu du prsent code, aucune convention collective, ni aucune procdure en vue de l'obtention d'une accrditation ou de la conclusion ou de l'excution d'une convention collective. Sans gard la division, la fusion ou au changement de structure juridique de l'entreprise, le nouvel employeur est li par l'accrditation ou la convention collective comme s'il y tait nomm et devient par le fait mme partie toute procdure s'y rapportant, aux lieu et place de l'employeur prcdent. Le deuxime alina ne s'applique pas dans un cas de concession partielle d'entreprise lorsque la concession n'a pas pour effet de transfrer au concessionnaire, en plus de fonctions ou d'un droit d'exploitation, la plupart des autres lments caractristiques de la partie d'entreprise vise. Ivanho c. TUAC, [2001] 2 R.C.S. 565 Litige : Ivanho est une compagnie de gestion dimmobilier qui a une division dentretien dont les employs sont syndiqus avec TUAC. Ivanho cde en sous-traitance une autre compagnie (Moderne). Cest une concession dentreprise et Moderne est le cessionnaire. Quand Moderne rentre, il engage les employs de Ivanho. Quelques annes plus tard, Moderne ne veut plus prolonger le contrat, et les employs sont licencis. Il y a donc rtrocession. Ivanho cde aussitt lentretien

4 compagnies. La TUAC veut faire passer son accrditation aux 4 compagnies. Cest un arrt qui est postrieur Bibeault. Dcision et arguments de la cour : 1) La cour prcise dabord la raison dtre de lart 45 : il a t adopt pour remdier aux injustices cres par une application stricte du principe de droit civil de la relativit des contrats. (Non-affectation du tiers par le contrat art 1440 C.c.Q.) 2) Avant larrt Bibeault, le Tribunal du travail adoptait une conception fonctionnelle de lentreprise, la notion de lentreprise devant tre dfinie en termes des tches accomplies. 3) Par la suite, on discute de laffaire Bibeault : cette affaire a fait en sorte dimposer un critre de conception organique de lentreprise, dfinissant cettedernire comme un ensemble des lments de diverses natures, physique, humaine, intellectuelle, et juridique, permettant la poursuite dune activit. a. Cette affaire a t rendue pour faire sortir le Tribunal du travail dune impasse : larrt Bibeault est donc venu dnouer limpasse, pour permettre au Tribunal du travail de fonctionner nouveau normalement. Cette affaire est donc fonde sur un contexte factuel particulier (aucun lien de droit) 4) Dans le cas prsent, la Cour constate lunanimit du critre adopt par la CRT aprs larrt Bibeault : on utilise une conception organique, mais on a labor 2 critres particuliers : pour conclure lapplication de lart 45, en plus de la similitude des fonctions, on considre le droit dexploitation, soit le droit deffectuer des tches prcises un endroit prcis dans un but spcifique. 5) La cour applique donc ce critre et constate que lart 45 doit sappliquer en lespce. a. Il y a un lien de droit par la rtrocession. 6) Donc la TUAC a laccrditation au sein des 4 compagnies. 7) Note : cette dcision nest plus pertinente depuis ladoption de lal3 de lart 45!!! TUAC c. Inventaires Lapar, [2005] CRT Litige : Il sagit dun cas dapplication de lart 45 depuis la rvision lgislative. Sobeys confie par sous-traitance la vrification des commandes. Le syndicat prtend quil y a eu cession partielle de lentreprise en vertu de lart 45. Dcision et arguments de la cour : 1) Les faits du prsent cas sont trs simples. Il ny a quun contrat de service o Sobeys ne transfre quun seul lment Lapar : la fonction de vrification des commandes. Cest de la sous-traitance interne.

2) La Commission ne trouve aucun lment permettant de conclure une concession dentreprise justifiant la transmission des droits et obligations. Rien nest cd par Sobeys Lapar : aucun transfert de salaris, aucune cession dquipement si infime soit-il, aucune transmission de savoir-faire. Il ny a quun transfert de fonction et peine peut-on parler du transfert dun droit dexploitation dune partie de lentreprise. 3) Lart 45 ne sapplique donc pas ici, car la plupart des autres lments caractristiques de la partie d'entreprise vise ne sont pas transfrs. Requte rejete. La porte de lart 59 Compagnie Wal-Mart Canada c. T.U.A.C. [2012] QCCA Litige : Parmi les recours intents par le syndicat du Wal-Mart de Jonquiere, ils ont dpos un grief en vertu de lart 59, en allguant que la fermeture du magasin constitue une modification des conditions de travail et quils peuvent donc sadresser un arbitre de grief en vertu de lart 100.10. Larbitre et la Cour suprieure statuent en faveur du syndicat, disant que cest une modification illicite des conditions de travail. Wal-Mart porte la dcision en appel. Dispositions pertinentes du Code du travail : 59. compter du dpt d'une requte en accrditation et tant que le droit au lock-out ou la grve n'est pas exerc ou qu'une sentence arbitrale n'est pas intervenue, un employeur ne doit pas modifier les conditions de travail de ses salaris sans le consentement crit de chaque association requrante et, le cas chant, de l'association accrdite. Il en est de mme compter de l'expiration de la convention collective et tant que le droit au lock-out ou la grve n'est pas exerc ou qu'une sentence arbitrale n'est pas intervenue. Les parties peuvent prvoir dans une convention collective que les conditions de travail contenues dans cette dernire vont continuer de s'appliquer jusqu' la signature d'une nouvelle convention. 100.10. Une msentente relative au maintien des conditions de travail prvu l'article 59 ou l'article 93.5, doit tre dfre l'arbitrage par l'association de salaris intresse comme s'il s'agissait d'un grief.

Dcision et arguments de la cour : 1) Les trois juges sont daccords sur le fait quil ne sagit pas dune modification du contrat de travail, mais dune suppression. Ils y arrivent par des raisonnements diffrents : 2) Les juges Vzina et Gagnon sentendent sur un raisonnement suivant : a. Il ne sagit pas dune modification, mais dune suppression du travail. Lexploitation de lentreprise ne change pas, elle disparat. b. Malgr la porte largie donne au concept de conditions de travail avec les annes, la fermeture dfinitive dun tablissement est dun autre ordre, elle se situe au-del de cette notion. 3) Le juge Lger passe par un autre raisonnement pour arriver au mme rsultat : a. Le juge rappelle dabord lobjet de lart 59 : lobjectif de larticle 59 est de crer un quilibre pendant une priode bien dfinie, cest--dire pendant tout le processus de ngociations dbutant avec le dpt de la requte en accrditation jusqu lexercice du droit de grve des salaris ou de lock-out par lemployeur ou encore tant quune sentence arbitrale nest pas intervenue. b. Il se penche ensuite sur la comptence de la CRT ou de larbitre pour entendre cette plainte. En voulant donner un sens lart 100.10 il conclut quon ne saurait nier la comptence de larbitre, sous prtexte que la plaine allgue une contravention au Code. Il faut comprendre que la comptence de larbitre sous cet article coexiste avec celle de la CRT sous lart 114. c. Il rappelle aussi quau Qubec aucune lgislation noblige un employer demeurer en affaires (prcdent de laffaire City Buick) d. Par la suite, il regarde la norme de contrle quant la dcision arbitrale, et finalement se penche sur la nature raisonnable, ou non de cette dcision : En affirmant que les congdiements rsultant de la fermeture constituent une modification des conditions de travail, non seulement sest-il [larbitre] contredit lui-mme, il a confr aux salaris de Wal-Mart une scurit demploi laquelle ils ne pouvaient aucunement prtendre avant le dpt de la requte en accrditation. La dcision de larbitre est draisonnable. 4) Appel accueilli, les dcisions de larbitre et de la Cour suprieure sont renverss. Note : le pourvoi dappel la Cour suprme a t accept.

Dispositions anti briseurs de grve Code art 109.1 109.1. Pendant la dure d'une grve dclare conformment au prsent code ou d'un lock-out, il est interdit un employeur: a) d'utiliser les services d'une personne pour remplir les fonctions d'un salari faisant partie de l'unit de ngociation en grve ou en lock-out lorsque cette personne a t embauche entre le jour o la phase des ngociations commence et la fin de la grve ou du lock-out; b) d'utiliser, dans l'tablissement o la grve ou le lock-out a t dclar, les services d'une personne l'emploi d'un autre employeur ou ceux d'un entrepreneur pour remplir les fonctions d'un salari faisant partie de l'unit de ngociation en grve ou en lockout; [] Syndicat canadien de la fonction publique c. Journal de Qubec, [2012] QCCA 1638 Litige : Les employs du journal de Qubec sont en grve et en lock-out. Pendant cette interruption, le journal continue dtre publi laide des sous-traitants extrieurs. Le syndicat a dpos une plainte la CRT en vertu de lart 109.1 b) en invoquant que le Journal a fait affaire de la sous-traitance illgale. La Commission a accueillie la plainte en interprtant largement la notion de ltablissement . Son interprtation part de la logique que comme les journalistes travaillent lextrieur, les tiers ne peuvent les remplacer nulle part. Cette dcision a t renverse en Cour suprieure et le syndicat se pourvoit la Cour dappel. Dcision et arguments de la cour : 1) Le par b de lart 109.1 permet ou tolre que lemployeur fasse excuter la tche des salaris en arrt de travail par des personnes employes par un tiers ou un entrepreneur. 2) Le travail excut par les employs du tiers ou par lentrepreneur ne doit pas ltre dans ltablissement o la grve ou le lock-out a t dclar. 3) Par son interprtation, la Commission a modifi la loi. Selon sa dcision, le travail accompli, avant larrt de travail, lextrieur de lendroit o est physiquement install une entreprise, ne peut tre confie aux employs dun tiers ou un entrepreneur point final. 4) Cette interprtation de la Commission contredit larticle quelle entend interprter. 5) Le vrai critre est le suivant : lemployeur ou lentrepreneur auquel renvoie le par. b) doit non seulement tre un tiers, mais un tiers qui traite distance avec

lemployeur dont ltablissement est lobjet dun lock-out ou dont les salaris font la grve. 6) En lespce, les entreprises sous-traitants traitaient distance avec le Journal, donc lart 109.1 b) le permet. Lappel est rejet. Piquetage S.C.F.P. c. Ville de Verdun, [2000] QC CA Litige : Les employs cols bleus de la ville sont en grve et font du piquetage aux abords des rsidences du maire et des cadres de la ville. La ville obtient une injonction trs vaste de la Cour suprieure, au nom de la protection de la vie prive des lus qui interdisait tout piquetage aux abords des rsidences des lus. Le syndicat porte cette dcision en appel en invoquant la libert dexpression. Dcision et arguments de la cour : 1) Il est incontestable que le droit de piqueter est protg par a libert dexpression. 2) Le piquetage vise deux buts : linformation du public et la mise en place dune barrire psychologique. 3) En lespce, le piquetage vise linformation du public, qui est doublement intress car il est la fois lecteur et le contribuable. 4) Le droit vie priv est aussi protg par la Charte. 5) Les piqueteurs ne peuvent mette le pied sur les terrains des rsidences, ils ne peuvent importuner les personnes ni les membres de leur famille. 6) Il faut pondrer les deux droits en prsence et il est clair que linjonction mise par la Cour suprieure ne faisait pas une pondration quitable. 7) La cour accueille en partie le pourvoi et tablis le nombre maximal de piqueteurs 2, qui peuvent exercer leur droit dexpression 10 mtres de la rsidence, entre 9h et 17h. De plus, le piquetage nest permis quaux abords des rsidences qui habitent dans la ville de Verdun. Il est impossible que les cols bleus veuillent informer les citoyens des autres villes. Le Code du travail et les autres lois dordre public Centre universitaire de sant McGill (Hpital gnral) c. Syndicat des employs de lhpital gnral [2007] Litige : Le syndicat poursuit lhpital au nom dune employe qui est renvoye aprs avoir t malade (dpression) a eu un accident dauto et tait donc absente du travail pendant plus de temps que ce que la convention prvoyait. Il est noter

que lhpital a prolong le dlai pour elle, mais ce ntait pas assez. Le syndicat allgue que lhpital na pas fait preuve daccommodement raisonnable et que le renvoi de lemploye est discriminatoire (pour motif dun handicap), alors que lhpital soutient que la norme du dlai prvue dans la convention collective constitue dj de laccommodement raisonnable. Dispositions pertinentes de la convention collective : 12.11 La personne salarie perd son anciennet et son emploi dans les cas suivants : 5 - absence pour maladie ou accident autre quaccident du travail ou maladie professionnelle (ci-haut mentionne) aprs le trente-sixime (36e) mois dabsence. Dcision et arguments de la cour : 1) Opinion des juges majoritaires : les juges majoritaires croient quil y a eu discrimination et se penchent donc sur la notion de laccommodement (troisime tape de larrt Meiorin [voir en haut]). a. Lobligation daccommodement en milieu de travail nat lorsquun employeur cherche appliquer une norme qui cause prjudice un employ en raison de caractristiques particulires protges par la lgislation sur les droits de la personne. b. La clause de la convention en question peut tre vue comme faisant partie des mesures mises en place pour accommoder un employ. La priode est pertinente, mais pas dterminante, car chaque cas doit tre valu selon les circonstances qui lui sont propres. (par 20) c. Les parties une convention collective ne peuvent limiter les droits fondamentaux. d. On ne doit pas minimiser le caractre individualis daccommodement. e. Une telle clause est considre comme de laccommodement seulement si elle satisfait aux mesures individuelles ncessaires. Par contre lobligation daccommodement nest pas ni absolue ni illimite. f. La cour sest aussi penche sur le moment de lvaluation de labsence et a opt pour une valuation globale de lobligation de laccommodement qui tient compte de lensemble de la priode pendant laquelle lemploye stait absente. g. La majorit a conclu que la mesure dans la convention constitue de laccommodement raisonnable pour le cas en lespce et vu que lemployeur en plus a autoris des absences non-prvues la convention, lappel est donc accueilli et lemploye est renvoye. 2) Opinion de la juge Abella (dissidente sur le fonds, mais pas sur la dcision finale applique pas lart 20, pas datteinte) : a. Cette juge croit que la principale question est de savoir si lemploye a tablie lexistence de discrimination.

b. Il appartient lemploye de dmontrer que la norme est discriminatoire, et cest ensuite lemployeur de se justifier. c. Pour tablir lexistence de discrimination vise par lart 10 de la Charte qubcoise, il faut procder une analyse en trois tapes et le demandeur doit dmontrer : i. quil existe une distinction, exclusion ou prfrence ii. que cette distinction, exclusion ou prfrence est fonde sur lun des motifs numrs au premier alina de larticle 10 iii. que la distinction, exclusion ou prfrence a pour effet de dtruite le droit lgalit dans lexercice dun droit ou dune libert de la personne. d. Il y a une diffrence entre les distinctions et la discrimination. Les distinctions ne sont toutes discriminatoires. e. La juge Abella est davis que lemploye na pas dmontre lexistence de la discrimination. Il nest donc pas ncessaire de justifier ce qui nest pas discriminatoire. lappel est donc accueilli et lemploye est renvoye. Syndicat de la fonction publique du Qubec c. Qubec, [2010] 2 R.C.S. 61 Litige : La cour doit dcider qui entre larbitre et la CRT a comptence dentendre le grief/plainte des employs syndiqus pour congdiement sans cause juste et suffisante. Leurs conventions collectives incluent des dispositions contre le congdiement, mais la protection confre est moindre celle de lart 124 L.n.t. On doit donc dterminer quel est leffet dordre public de la L.n.t. sur le contenu des conventions collectives et par consquent, sur la comptence attribue aux arbitres de griefs chargs de leur interprtation et de leur application. Le syndicat plaide que lart 124 fait implicitement partie de toute convention collective, alors que lemployeur croit que lincorporation de cette norme, malgr son caractre dordre public, violerait lintention du lgislateur. Dcision et arguments de la cour : 1) Normalement, le recours la CRT a un caractre subsidiaire en ce quil ne peut tre exerc devant la CRT quen labsence dune procdure de rparation quivalente prvue ailleurs dans la L.n.t., dans une autre loi ou dans une convention, et notamment une convention collective. 2) Rien ne nous permet de penser que le lgislateur ait voulu que lart 124 soit intgr dans toute convention, sinon il laurait inclus lart 81.20. 3) Lart 93 confre la L.n.t. son caractre dordre public. Sil y a des dispositions incompatibles, la convention subsiste, mais ses dispositions incompatibles sont prives deffet. 4) La loi restreint donc la libert contractuelle des parties, en privant deffet toute stipulation incompatible avec les normes dordre public quelles ont incluse

5)

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9)

dans lentente ou en les obligeant adopter des conditions de travail aussi avantageuses pour les salaris que celles prvues la L.n.t. Donc pour dcider sil existe un recours quivalent au sens de lart 124, on doit examiner si le contenu modifi (en fonction de lordre public) de le convention collective accorde des droits et recours quivalents ceux que la L.n.t, accorde pour contrler et sanctionner le congdiement sans cause juste et suffisante. Il revient donc larbitre de griefs dsign par les parties et saisi du grief contre le congdiement de dterminer, la lumire des modifications apportes la convention par leffet dordre public impos pat la L.n.t., si cette convention lui permet daccorder au salari congdi une mesure de rparation quivalente celle quoffre lart 124 L.n.t. Une conclusion ngative entrainerait le constat de labsence de son comptence et son dessaisissement en faveur de la CRT. Lart 124 nexige pas lidentit parfaite des recours, mais la reconnaissance de leur caractre quivalent. Aprs les modifications dues lordre public (on supprime la clause qui restreint le recours prvu dans la convention), la convention dvient quivalente et larbitre a donc comptence en lespce. Appel accueilli. Noter : la juge Deschamps est dissidente quant au caractre quivalent du recours dans la convention, mme aprs les modifications dordre public. Elle croit que la CRT a comptence.

Dispositions pertinentes de la L.n.t: 124. Le salari qui justifie de deux ans de service continu dans une mme entreprise et qui croit avoir t congdi sans une cause juste et suffisante peut soumettre sa plainte par crit la Commission des normes du travail ou la mettre la poste l'adresse de la Commission des normes du travail dans les 45 jours de son congdiement, sauf si une procdure de rparation, autre que le recours en dommages-intrts, est prvue ailleurs dans la prsente loi, dans une autre loi ou dans une convention. 81.20. Les dispositions des articles 81.18, 81.19, 123.7, 123.15 et 123.16 sont rputes faire partie intgrante de toute convention collective, compte tenu des adaptations ncessaires. Un salari vis par une telle convention doit exercer les recours qui y sont prvus, dans la mesure o un tel recours existe son gard. 93. Sous rserve d'une drogation permise par la prsente loi, les normes du travail contenues dans la prsente loi et les rglements sont d'ordre public. Une disposition d'une convention ou d'un dcret qui droge une norme du travail est nulle de nullit absolue.