Gestionduchangementorganisationnel

Prsentationd'atelier
ICGFM 1923mai2014
RichardHudson EvansIncorporated
JimWright EvansIncorporated
DougHadden FreeBalance
1
Qu'estcequelagestionduchangement?
Leprocessusvisantaiderles
genscomprendrelancessitdu
changementetle besoindeles
motiverprendredesmesuresqui
entranentdeschangementsde
comportementdurables.
2
Lagestionduchangementrussieaidelesorganisationset
leurpersonnelraliserunemeilleureperformance.
Laralitduchangement
Laperformance
P

E
TEMPS
RALISTE
ATTENDUE
ACTUELLE
CHANGEMENTS
INTRODUITS
CHANGEMENTS
INTRODUITS
ACTUELLE
Pasde gestionde
changement
RALISE
Avecgestiondu
changement
Moinsdeperturbations
Adoptionplusrapideduchangement
Optimiserlesrsultats
3
Laralitduchangement
Lesindividus
Rsistance
Exploration
Engagement
Dngation
Prparation
Acceptation
4
Gestionduchangement
Lespigescourants
Planification Excution
Commence tard
Se concentre uniquement sur l'aspect
rationnel
La conception du programme manque
inclure le changement
Ne fait pas face la rsistance de faon
proactive
Cre trop de fanfare
Manque comprendre le rseau
d'information
Pas de sentiment d'urgence
S'appuye trop sur la structure et les
systmes pour changer les
comportements
N'implique pas toutes les parties
prenantes
Manque cibler les communications et
fournit des mcanismes de rtroaction
Ne cre pas une coalition de leaders S'appuye trop sur les consultants
Ignore la culture
Manque tenir compte des capacits
organisationnelles
Force en faisant trop de changements Dclare victoire trop tt
5
Unegestionduchangementrussie
ncessite
1. Unleadershipactif
2. Fairefacelarsistance grerlespartiesprenantes
3. tablirlaconfiance
4. Aborderlaculture
5. Assurerlaprparation
6. Grerleprocessusdechangement
7. Unecommunicationefficace
6
Rsistance
Fairefacela rsistancedemanire
constructive
Penser
Sentir
Faire
Prise de conscience du
besoin de changement
Comprendre et
engagement au changement
Traduire les penses et les
sentiments en actions
7
Rsistance
Prendredesmesurescibles
Gestionnaire Gestionnaire
Superviseur Superviseur
Technique
Administrateur
Gestionnaire Gestionnaire
Superviseur Superviseur
Technique
Administrateur
Lechangementdoittremenetgrparlepersonnelausein desorganisations
touches
Leaders
Direction
intermdiaire
Personnelde
premire
ligne
Doiventdevenir
desdfenseurs
Cadredelafonction
publique
NOMMPOLITIQUE
8
Rsistance
Renforcerlechangement Etnonla
rsistance
9
Communiquerlavision
Grerlechangementparlebiais
d'unprogrammeformel
Alignerlessystmesde
rcompense
Assurerlaformationetlesoutien
tablirla capacitdechangement
etlarsilience
Organisation
Groupes
Vendreleproblme
Fournirdesinformations
Encouragerlaparticipation
tablirlaconfiance,tenirses
engagements
Anticiper,reconnatreetrespecter
lessentiments
Permettrelangociation
tablirla capacitdechangementet
larsilience
Individus
Unegestionduchangementrussie
ncessite
1. Unleadershipactif
2. Fairefacelarsistance grerlespartiesprenantes
3. tablirlaconfiance
4. Aborderlaculture
5. Assurerl'tatdeprparation valuerlesrisquesduchangement
6. Grerleprocessusdechangement
7. Unecommunicationefficace
10
Risquemoyen
Risquefaible
Risqueduchangement
Lesinnovationsdansd'valuationde
l'tatdeprparation
11
Vueduportefeuille
Risqueduchangement
valuationdel'tatdeprparation
Analyseduchangement
1Risque
5
C
o
m
p
l
e
x
i
t

d
u

p
r
o
g
r
a
m
m
e
Capacit du changement
Risquemoyen
Risquelev
FAIBLE LEVE
FAIBLE
LEVE
Programmeduchangement
Gestion
Connaissance
debase
Ressources Cadreinstitutionnel
Capacitorganisationnellepourlechangementaprsla
miseenuvre
Capacitorganisationnellepourlechangementavantla
miseenuvre
Unegestionduchangementrussie
ncessite
1. Unleadershipactif
2. Fairefacelarsistance grerlespartiesprenantes
3. tablirlaconfiance
4. Aborderlaculture
5. Assurerl'tatdeprparation valuerlesrisquesdu
changement
6. Grerleprocessusdechangement
7. Unecommunicationefficace
12
I.Contact
II.Prisedeconscience
III.Comprhension
V.Adoption
VI.Institutionnalisation
IV.Installation
Ignorant
Confusion
Perception
ngative
Manquede
Soutien
Changement
abandonn
Prparation
Acceptation
Engagement
Communicationduchangement
Vousl'adoptezounon?
D
e
g
r

d
e

s
o
u
t
i
e
n

p
o
u
r

l
e

c
h
a
n
g
e
m
e
n
t
Temps
13
Rgularit Typedemessage Agentdecommunication
Haute
Direction
Superviseurs
Parties
prenantes
affectes
Vision Avantages Plan Attentes Confiance
Misesjour Jalons Succs Empathie Problmes
Cohrente
Cyclique
Encours
Connaissances Exprience Enjeux motions Solutions
Dcouvertes Actions Rsolutions
Tous
Situationnelle
Communicationduchangement
Cibleetencours
14
Directivesdel'atelier
Exercicesdestablesdegroupes
60minutes
15
Directivesdel'atelier
Lesscnarios
Troisscnariosdechangementunique,unpartable
1. valuerlerisquedechangementdelarformedes
marchspublics
2. Planifierl'engagementdespartiesprenantespourune
rformedelabudgtisationaxesurlaperformance
3. Grerlescommunicationsliesl'introductiondela
comptabilitd'exercice
Prsenterdesfeuillesdecalcul
Descriptionduscnario
Directivespourl'quipe
Modlepouraiderl'analyse
16
Directivesdel'atelier
Lesattentes
Questionsdel'quipe
Quelleestvotreanalysedelasituationdcritedanslescnario
Querecommandel'quipeentermesd'activitsspcifiquesdegestion
duchangement?
Comparezl'exempled'tudedecasaveclessituationsdesparticipants
depaysautourdelatable
Rapportmis
Prparezunrsumdetroisminutesdesrsultats
Dsignezunporteparolepourprsenteraunomdel'quipe
Soutien
Lesmodrateursfontlestoursdestables
17