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Canadian Journal of Counselling and Psychotherapy /

Revue canadienne de counseling et de psychothrapie
ISSN 0826-3893 Vol. 47 No. 2 2013 Pages 188195

LAuto-orientation au sein de petites et moyennes

entreprises : forces et limites
Career Self-Managementin Small- and Medium-sized
Businesses: Strengths and Limitations
Liette Goyer

Universit Laval

rsum
En utilisant un cadre dvaluation (Groupe de recherche canadien sur la pratique en
dveloppement de carrire fonde sur les donnes probantes, GDRC, 2007), cette tude
a mis au point une modalit dauto-orientation. Goyer a men lexprimentation de
cette modalit et en a valu lefficacit auprs de 56 travailleurs uvrant en entreprises.
Cette valuation a t conduite au regard de quatre variables, soit le sentiment defficacit personnelle(Michaud, Savard, Leblanc, & Paquette, 2010), la qualit de la gestion
du maintien au travail (Lamarche, Limoges, Gudon, & Caron, 2006), lestime de soi
(Lecompte, Corbire, & Laisn, 2006), et lautogestion de carrire(GDRC, 2009). Un
entretien de suivi et les rsultats ont fait merger des stratgies efficaces. On discute des
effets de cette modalit sur ses utilisateurs. Par la suite, on propose une rflexion critique
sur les forces et les limites de ce type de modalit en orientation en entreprise (Goyer,
Hiebert, Borgen, & Savard, 2010).

abstract
Using an evaluation framework (Canadian Research Working Group on Evidence-based
Practice in Career Development, CRWG, 2007), this study has developed a self-guided
career management process. Goyerhas tested the process and evaluated its effectiveness
among 56 workers employedinbusinesses. Theevaluation assessed four variables: selfefficacy (Michaud,Savard, Leblanc, & Paquette, 2010), quality of career maintenance
management (Lamarche, Limoges, Gudon, & Caron, 2006), self-esteem (Lecompte,
Corbire, & Laisn, 2006), and career self-management (CRWG, 2009). Effective strategies have emerged from a follow-up interview and from the results of the study. The
effects of the process on its users is reviewed followed bycritical reflection on thestrengths
and limitations of providing this type of guidance process inbusiness (Goyer, Hiebert,
Borgen, & Savard, 2010).

Le sicle qui samorce sera tmoin dun changement fondamental dans la nature
du contrat psychologique qui relie lemployeur et lemploy au sein dune entreprise. En effet, quatre gnrations de travailleurs se retrouvent en mme temps
sur le march du travail (Duxbery, 2010). Aujourdhui, les gestionnaires doivent
comprendre les particularits de ces diffrences gnrationnelles. Chacune de ces
gnrations se distingue par ses attitudes et ses valeurs lgard du travail et de
la vie. Dans ce contexte, la capacit de grer efficacement les enjeux lgard du

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parcours de dveloppement des comptences des employs issus de groupes gnrationnels varis savre un dfi de taille pour les entreprises (Akremi, Guerrero,
& Neveu, 2006). En outre, le travailleur daujourdhui uvrant au sein dune
PME est invit apprendre construire et reconstruire ses comptencespour
mieux sorienter et mieux agir au sein dun contexte donn dans une perspective
dapprentissage tout au long de la vie (Riverin-Simard & Simard, 2005).
Dautre part, les emplois canadiens se trouvent majoritairement dans les entreprises comptant moins de 50 employs qui reprsentent 97,8% de tous les
tablissements commerciaux au Canada. Parmi elles, 53,3% dentreprises sans
employs permanents emploient des travailleurs contractuels et des membres de
la famille, en plus du propritaire. Les moyennes entreprises comptant de 50
499 employs constituent 2,1% de toutes les entreprises au Canada (Fdration
canadienne pour lentreprise indpendante, FCEI, 2010).
En termes de pratiques en matire de dveloppement de carrire, les dfis
des PME lgard de leurs employs sont multiples. En effet, les petites et les
moyennes entreprises doivent recruter des employs qualifis, les maintenir en
emploi en favorisant le dveloppement de leurs comptences, et cela, malgr une
thique du travail diffrente selon les groupes gnrationnels. Pour conserver
leurs employs, les PME innovantes accueillent favorablement diverses modalits
visant le maintien et le dveloppement des comptences des travailleurs (Goyer,
2010). Les gouvernements et les organisations des provinces canadiennes investissent considrablement dans le but de soutenir les travailleurs et de contribuer
au dveloppement de la main-duvre.
contexte thorique et objectifs de ltude
Le Groupe de recherche canadien sur la pratique en dveloppement de carrire
fonde sur les donnes probantes a dvelopp et valid un cadre dvaluation
scientifique (GDRC, 2007). Les conclusions prsentes dans notre tude permettent de participer cet objectif. Ces conclusions prsentent les rsultats de
lvaluation des effets dune modalit auto-orientante, pratique en mergence au
Canada comme ailleurs (Hiebert, Goyer, & Bezanson, 2009). Ce processus fond
sur des apprentissages autodirigs en matire de gestion de carrire a t trs peu
valu de manire empirique au Canada. Cet article prsente donc les constats
dune tude visant valuer les effets dun processus dautogestion de carrire
effectu par des personnes en emploi dans un contexte de petites et moyennes
entreprises (PME) canadiennes. Lide de lautogestion sinspire de la gestion de
soi et de son environnement organisationnel dvelopp par DeWaele, Morval, et
Sheitoyan (1986). Dj explors et expriments en milieu organisationnel (Goyer
& St-Louis, 1991a; b) avec une modalit mixterencontres individuelles et de
groupesles programmes dintervention en matire de gestion et de planification
de carrire ont servi de base pour concevoir cette version renouvele du guide dans
le contexte du prsent projet. Goyer (2009) a labor ce guide autodirectif dans
un format de type papier et la intitul: Mon GPS de carrire.

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Ce guide permet de raliser un bilan de son parcours scolaire et professionnel,

afin de prciser des projets incluant le dveloppement de ses comptences. Le GPS
de carrire vise cinq objectifs: (a)faire le point sur sa situation actuelle, (b)prciser ses caractristiques personnelles au travail, (c) identifier ses projets en tant
que personne au travail, (d)apprcier son exprience en entreprise et, finalement,
et (e) se fixer des objectifs pour vitaliser ses projets de dveloppement. Ce Guide
Pour Sorienter a t conu de manire le rendre ultrieurement accessible dans
un format en ligne sur le Web. Par la suite, les contenus des sept sections du guide
ainsi que les exercices ont t valids auprs de cinq experts puis ajusts. Ce matriel
a t traduit dans les deux langues officielles du Canada et est accessible en ligne.
Dans le cadre de cette recherche, nous valuons les effets dun processus dautogestion de carrire auprs de personnes uvrant au sein des PME. Pour y arriver,
les objectifs spcifiques poursuivis sont les suivants:
Concevoir un guide dauto-orientation crdible en matire de gestion de
carrire adapt aux personnes en situation demploi dans un contexte de
PME;
Mesurer les effets de ce guide sur diffrentes variables (estime de soi, sentiment defficacit personnelle, maintien de la qualit de vie, autogestion de
carrire);
Mesurer les effets immdiats de ce guide partir du point de vue des usagers;
Trianguler les rsultats obtenus aux trois premiers objectifs afin didentifier
les stratgies efficaces.
mthode, rsultats, et analyses
Notre chantillon est donc compos de 56 personnes en emploi (12 hommes et
44 femmes, gs de 24 59 ans) provenant de 28 petites et moyennes entreprises
dans une varit de secteurs dactivit conomique. Cette recherche de nature
valuative utilise une mthodologie mixte intgrant des donnes quantitatives et
qualitatives. Les donnes quantitatives ont t recueillies laide de moyens varis.
Ces moyens consistent en une varit doutils de collecte (fiches dvaluation,
questionnaires pr et post GPS, protocole dentretiens, mmos de recherche). Ces
outils de collecte ont t traduits et expriments en langue anglaise partir des
versions originales des questionnaires. Ainsi, huit fiches dvaluation intgres et
adaptes au GPS de carrire ont t recueillies et analyses.
Dans un premier temps, nous avons valu, laide des fiches dvaluation,
les effets des objectifs poursuivis, et les changements avant et immdiatement
aprs avoir complt le guide dauto-orientation, Mon GPS de carrire. Dans un
deuxime temps, les effets du processus sur le sentiment defficacit personnelle,
le maintien au travail, lautogestion de carrire, et lestime de soi ont t mesurs.
Quatre questionnaires ont fourni des donnes portant sur plusieurs variables: le
sentiment defficacit personnelle adapt au GPS de carrire inspir du questionnaire de Michaud et Savard (2008) et en conformit avec les travaux de Bandura

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(2003), la qualit de la gestion du maintien au travail partir du questionnaire de

Lamarche, Limoges, Gudon, et Caron (dans Lamarche, 2006; 2008), lestime de
soi selon le questionnaire de Nugent et Thomas (1993) et, enfin, le questionnaire
Autogestion de carrire valid par GDRC-CWRG (2009). Ces donnes ont t
recueillies selon un devis en plusieurs temps: avant le GPS, immdiatement aprs
le GPS (T1), 3 mois aprs le GPS (T2), et 6 mois aprs le GPS (T3). Aprs avoir
complt le GPS, les participants ont t invits une entrevue semi-dirige. Les
effets immdiats subjectifs ont t qualifis par les participants de ltude. Enfin, les
donnes quantitatives et qualitatives ont t croises (triangules) lors des analyses,
ce qui permet daffirmer que le savoir construit dans le cadre de cette tude sur
lauto-orientation a une validit scientifique. Toutefois, des limites temporelles et
mthodologiques ont marqu cette tude. En consquence, de nouvelles exprimentations sont dvelopper dans les prochaines annes.
Plusieurs exercices du GPS de carrire intgrent une forme dauto-accompagnement en cours de processus. En effet, rappelons quune pratique auto-orientante
comme celle du GPS de carrire propose, par la formulation de ses objectifs, la
description de ses contenus, lorganisation de sa dmarche, et le choix des ressources, une structure qui sapparente une forme daccompagnement. En outre,
les rsultats de ltude permettent de conclure que la conjugaison de ces lments
sest avre trs utile et a t perue trs positivement par les utilisateurs. De plus,
la triangulation des donnes a permis didentifier la pertinence et lefficacit de
stratgies dapprentissages lgard de sa propre gestion de carrire.
Le GPS de carrire a permis daugmenter, pour les personnes en emploi, leur
sentiment defficacit personnelle, la qualit de la gestion de leur maintien au
travail, leur autogestion de carrire, et leur estime de soi. Les rsultats des effets
du GPS de carrire partir de ces quatre variables sont positifs. En somme, aprs
avoir complt le processus du GPS de carrire, il y a une amlioration positive
du sentiment defficacit personnelle, de la qualit de la gestion du maintien au
travail des personnes en emploi, de lautogestion de carrire, et de lestime de
soi. Ces constats ont t identifis par le croisement de donnes quantitatives
probantes et des donnes qualitatives significatives de cette tude, ce qui en fait
un rsultat valide.
Laugmentation du sentiment defficacit personnelle sest maintenue pendant
les 4 temps de mesure de la recherche, soit sur une priode de 6 mois. Dans cette
tude, le sentiment defficacit personnelle valu concerne trois facteurs: (a) la
capacit raliser des tches, (b) la capacit identifier et reconnatre ses comptences, et (c) la capacit se mobiliser pour raliser un plan daction ou un projet.
Les rsultats dmontrent que le GPS de carrire favorise une augmentation du
sentiment defficacit personnelle pour ces trois facteurs. Ces rsultats apportent
une validation des effets du GPS de carrire sur la capacit se mettre en action
dans le dveloppement de ses projets, y incluant le dveloppement de comptences. Ce rsultat porte croire quun processus autogr tel quele GPS de carrire
pourrait avoir un effet positif dans le sens de la performance pour lentreprise par

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laugmentation du sentiment defficacit personnelle des employs. Toutefois,

dautres tudes devront tre menes pour valider cette hypothse.
En ce qui a trait la gestion du maintien au travail, les donnes font tat dune
augmentation positive, trois et six mois aprs la compltion du GPS de carrire,
de la qualit de la gestion du maintien au travail. Le maintien comporte six tats
et sept stratgies valus par le questionnaire. Une analyse plus fine des donnes
a permis didentifier que la dmarche du GPS a un effet positif sur quatre tats
et deux stratgies : (a) le sentiment de rehausser son sentiment de comptence
(tat), (b) le sentiment de la gestion adquate de la charge de travail (tat), (c)
le sentiment positif par rapport la carrire (tat), (d) le sentiment de la sant
physique et motive (tat), (e) de sexprimer clairement aux bonnes personnes au
bon moment, et (f ) limportance de ne pas trop surinvestir dans le travail (stratgie). Dans les faits, il ny a aucun changement significatif immdiatement aprs,
et ce, sur aucun des aspects tudis (tats et stratgie). Ces rsultats permettent
daffirmer quun processus a un effet positif moyen terme (3 mois) sur la qualit
de la gestion du maintien au travail. En effet, on constate certains changements
au temps3 (3 mois aprs quele GPS ait t complt).
Lestime de soi value dans cette tude concerne la comptence sociale, la capacit rsoudre des problmes, la capacit intellectuelle, et la valeur par rapport aux
autres. En ce qui a trait lestime de soi, les donnes font tat dune augmentation
positive seulement 6 mois aprs la dmarche. Toutefois, il ny a pas de changement
significatif de lestime de soi aprs 3 mois et immdiatement aprs avoir complt
le GPS de carrire. Ces rsultats permettent daffirmer que le GPS de carrire a un
effet positif moyen terme (6 mois) sur lestime de soi et sur la qualit de la gestion du maintien au travail. Ce rsultat porte croire que cette dmarche pourrait
avoir un effet positif par laugmentation du sentiment destime de soi lorsque les
participants mettent en action des changements dans leur vie. Toutefois, dautres
tudes devront tre menes pour valider cette hypothse.
En ce qui a trait lautogestion de carrire, les donnes font tat dune augmentation positive qui se maintient dans le temps sur trois dimensions: poser une
action approprie auprs des personnes stratgiques au moment jug opportun;
identifier des comptences au travers dun CV ou bien dun portfolio; et identifier
des projets professionnels court, moyen et long terme et avoir des plans daction
ralistes.
Un autre aspect important est le fait de trouver et de traiter linformation ncessaire au dveloppement de ses projets. Les rsultats de cette tude dmontrent
quune personne qui effectue toutes les sections du GPS de carrire augmente
laccs linformation ncessaire la validation et au dveloppement de ses projets
au cours dune priode de 6 mois. Pour certaines personnes, ce rsultat renvoie
lapprentissage de la recherche dinformation en lien avec la validation de soi
et de ses projets dans le contexte de lentreprise ou lextrieur de celle-ci. Ainsi,
la sectionsix du GPS de carrire est exemplaire en ce sens et encourage ce type
daction. Les donnes de cette section du GPS de carrire et les donnes qualitatives (entretiens de suivi) ont permis didentifier que laccs linformation pour

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dvelopper ses projets professionnels est un enjeu important dans le cadre dune
autogestion de sa carrire.
Lanalyse des donnes a permis didentifier des stratgies dapprentissage efficaces quant lauto-orientation de carrire. Des stratgies dapprentissages ont t
identifies par le croisement de donnes quantitatives probantes et de donnes
qualitatives, ce qui en fait un rsultat valide. En effet, les rsultats permettent de
conclure que les stratgies suivantes sont trs efficaces :
cerner les lments-cls dvelopper en priorit lgard de sa propre gestion
de carrire;
prciser les comptences dvelopper;
identifier les caractristiques de sa personnalit en termes de forces et de
limites;
prciser les valeurs fondamentales qui orientent ses actions et son avenir;
produire un bilan synthse de lensemble de ses caractristiques partir de
son parcours de vie;
identifier les dimensions-cls (sant, famille/couple, sociale, financire,
spirituelle, panouissement) dvelopper en priorit;
dcrire sa situation optimale de travaildans le contexte de sa vie actuelle;
formuler des projets de dveloppement au travail dvelopper en priorit;
aller chercher de linformation et une rtroaction sur soi, lorganisation, et
ses projets.
identifier des objectifs spcifiques, mesurables, ralistes, positifs, et personnels.
discussion et conclusion
Dans cette recherche, il a t possible de constater que le processus de dveloppement de projets de la personne en emploi peut dbuter en amont ou pendant,
voire aprs le processus de GPS de carrire, et que linformation a pour fonction
lactivation des projets professionnels. Ce processus dactivation structur anime
les relations entre la formation continue et le travail. Les particularits dune pratique auto-orientante chez une personne en emploi et la prsence dun employeur
ont aussi retenu lattention de lquipe. Dans le cadre de notre tude, notamment
lors de lentre sur le terrain, la question de la confidentialit de la dmarche na
pas nui son accessibilit pour les personnes en emploi mais elle impose des
conditions. Les donnes qualitatives permettent de comprendre que limportance
de la confidentialit du matriel contenu dans Mon GPS de carrire est relative
au contexte organisationnel peru par lemploy. Les PME qui vivent une situation de croissance conomique dans leurs activits semblaient plus enclines
sintresser aux effets de cette recherche sur les projets personnels dorientation
de leurs employs. Par exemple, dans les milieux organisationnels qui partagent
comme valeur commune limportance de se proccuper du dveloppement des
comptences et de la vie au travail, les attitudes des employs taient empreintes

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de transparence et de proactivit lgard de leur propre gestion de carrire au sein

de leur environnement de proximit. Ainsi, plusieurs des participants ont inform
leur direction et discut avec leurs gestionnaires des rsultats de leur bilan ralis
la suite du GPS de carrire. Dautres ont inform, en cours de dmarche, leurs
responsables et valid leurs rsultats. De plus, dans cette recherche, les personnes
en emploi ayant bnfici du GPS de carrire rapportent que ce processus leur a
permis davoir un portrait global de leur situation et de valider certains aspects
de leur vie actuelle. Pour faire cette rflexion approfondie sur soi-mme, elles
reconnaissent la ncessit dtre accompagnes par un spcialiste du domaine de
lorientation professionnelle et de la psychologie du travail. Labsence daccompagnement a t value ngativement pour quelques-uns des participants alors que
dautres signalaient leur satisfaction de raliser par eux-mmes cette dmarche.
Signalons que la majorit des participants ont apprci ce temps darrt qui les
aide mieux se connatre et qui leur permet une activit rflexive sur leur vie au
travail. Les participants dveloppent davantage de motivation se mobiliser dans
laction. Ce processus profite donc aux personnes en emploi, ce qui amne penser
quil est galement avantageux pour les entreprises qui les embauchent. Il sagit
dune pratique autodirige en dveloppement de carrire simple, prometteuse, peu
coteuse, et accessible qui sinscrit dans la foule de limportance de lapprentissage
tout au long de la vie.
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Prsentation de lauteure
Liette Goyer, Ph.D., est chercheuse rgulire au Centre de recherche et dintervention sur lducation
et la vie au travail (CRIEVAT) et directrice des tudes suprieures en sciences de lorientation de
lUniversit Laval. Elle sintresse lanalyse et lvaluation des dispositifs de counseling et dorientation offerts aux jeunes et aux adultes. Ses travaux portent actuellement sur les indicateurs communs
des pratiques en employabilit, les expriences de soutien en ligne en counseling, et la comptence
sorienter. Elle est la laurate du Prix pour le meilleur matriel de formation et de counseling de
lAssociation canadienne de counseling et de psychothrapie (ACCP) en 2013.
Correspondance lauteure: Liette Goyer, Dpartement des fondements et pratiques en ducation,
Pavillon des Sciences de lducation, Universit Laval, 2320, rue des Bibliothques, local 638,
Qubec, QC, Canada, G1V 0A6; courriel <liette.goyer@fse.ulaval.ca>.