CRMEF Settat

Aziza Bougrina
Contrle

2015-2016

Professeur : M ELFDALI

Dossier II
Document 1
1- Le domaine de la GRH trait dans le texte est la formation
2- Selon le texte la russite de la formation au sein de lentreprise est inhrente deux
conditions primordiales : limplication de la direction gnrale et la motivation.
Limplication de la direction gnrale se manifeste par le soutien du manager et des
collgues afin dappliquer les acquis de la formation, le manager lui-mme doit veiller
la russite de la session de la formation et dy fournir les moyens ncessaires. Pour la
motivation du stagiaire, cette condition est galement importante dans la mesure o
elle permet au stagiaire de se former et dappliquer c quil a appris.
3- La formation permet lentreprise daugmenter la productivit, de sadapter aux
volutions technologiques. Elle constitue pour le salari un outil de promotion, un
moyen damlioration de la carrire professionnelle et une source denrichissement
personnel.

Document 2
1- Lexplication des termes souligns:
La formation continue: La formation continue correspond lensemble des
actions de formation dont bnficie le salari au cours de sa vie
professionnelle.
La motivation: La motivation est dfinie comme lensemble des conditions et
des incitations qui agissent favorablement sur le comportement des individus
pour agir efficacement en milieu du travail afin datteindre des buts prcis.
Cercles de qualit: Petit groupe demploys qui se runit rgulirement, de

manire rechercher collectivement et mthodiquement des moyens

damliorer quantitativement et qualitativement la production, et dune
manire plus gnrale les conditions de travail dans lentreprise.
2- Les actions de la GRH cites dans le texte: le recrutement, la formation continue, la
motivation du personnel, la communication.

3- La politique de recrutement permet lentreprise de dnicher les comptences rares et

indispensables la maturit de la production.
4- Le recrutement passe par quatre principales tapes :
1. La dtermination des besoins : o on dtermine le profil du poste et on
analyse le march de travail.
2. Le recueil des candidatures : Suite aux diffrents modes de prospection de
lentreprise (annonces, candidatures spontanes, contacts directs), cette
dernire reoit une multitude de candidatures (lentreprise cherche recueillir
un maximum dinformations sur les candidats).
3. Les mthodes de slection : La slection repose dabord sur une phase
administrative dexploitation des documents. Elle permet doprer un premier
choix en liminant les candidatures inadaptes au profil de poste. Dans une
seconde phase de test, dessais et dentretiens, les candidats sont compars en
vue dun choix dfinitif.
4. Lintgration : accueillir la nouvelle recrue par le service du personnel, lui
prsenter lentreprise ainsi que le poste occuper. Complter les formalits
dembauche : une inscription sur le registre du personnel, une information la
caisse de scurit sociale et la caisse de retraite et en la remise au salari dun
document crit contrat de travail etc.
5- a) Le texte cite un certain nombre de facteurs de motivation du personnel :
sintresser aux besoins et aux inspirations du personnel, le soutenir de diffrentes
manires (matriels, technique, psycho-affectif, communicationnel, primes de
rendements, cercles de qualitetc.).
b) le facteur professionnel : amlioration des conditions de travail, rduction de la
fatigue physique, limitation des atteintes la sant.
Le facteur relationnel : travailler dans un contexte favorable o il y a moins de
conflits.

Document 3
1- lexplication des termes souligns :
plan de la formation : Le plan de formation de l'entreprise dfinit l'ensemble
des actions et stages de formation dont peuvent bnficier les salaris en terme
d'adaptation au poste de travail ou de dveloppement des comptences.
Le perfectionnement : l'acquisition pralable de comptences initiales, mises
en uvre dans le cadre professionnel, que l'on souhaite complter ou
amliorer.
2- Les tapes de llaboration du plan de la formation pour lentreprise Sinfa :

Les objectifs : Le perfectionnement des aptitudes des employs leurs

connaissances, recevoir des initiations aux outils que lentreprise veut dvelopper.
Les bnficiaires : les collaborateurs de lentreprise SINFA, plus de 80% des

employs.
Le budget : 150 000 DH en 2005, 200 000 DH en 2006.
Les modalits : formation externe, convention cadre avec lOffice de la Formation

Professionnelle et de la Promotion du Travail OFPPT.

3- Le plan de la formation permet lentreprise de perfectionner les connaissances de ses
collaborateurs, dacqurir les outils que lentreprise veut dvelopper.
4- La formation fait partie de la stratgie de lentreprise, elle figure dans un programme
global de mise niveau. Le plan de formation se prvoit vers la fin de lexercice
clturer, en association avec tous les chefs hirarchiques, ceux-ci dfinissent les
besoins en formation et les objectifs atteindre.

CRMEF Settat

Aziza Bougrina
Contrle

2015-2016

Professeur : M ELBOUSSADI

Dossier I
Document 1
1- les deux postulas de dparts qua fait Taylor :
- Le poids unitaire de pellete est trs ingal, les pelletes de minerai peuvent
faire jusqu 15 kg, celles de cendres seulement 2kg.
- Les gestes incorrectes,
- Le tonnage moyen quotidien ralis par un mainuvre

ne dpasse pas 15

tonnes,
pour rsoudre ce problme de productivit, Taylor a essay de trouver une charge convenable
de pellete pour atteindre un rendement raisonnable,
2- Le but intrinsque de Taylor est daugmenter le tonnage dplac par journe, il a procd
des essaies srieux faits par des pelleteurs qualifis. Il a vari les pelletes grce des
longueurs de pelles diffrentes. Taylor a recherch une charge convenable de pellete, afin
dviter le travail excessif, impossible de prolonger tout au long de la journe.
3- Pour arriver son rsultat,Taylor a fait 1000 heurs dessai. Il a propos que la charge de
pellete convenable est de 10 kg. Puis il a propos lutilisation de diffrentes formes de
pelles : des petites pelles plates pour les minerai, de pelles larges en forme de cuillers pour les
cendres, des fourches pour le coke, de sorte que toutes les pelletes se rapprochent de ces 10
kg considrs comme dsirables.

Document II
1- la nature de lorganisation de travail chez McDo : est le fordisme, elle est base sur une
dfinition prcise des tches (qui fait quoi) des deux nivaux hirarchiques et des horaires de
travail.
2- Les expressions qui la caractrisent :
- lorganisation est labore et invariable.
- chaque restaurant est divis es trois zones : la salle, les caisses, et la cuisine.
- les diffrentes oprations sont dfinies dans des manuels de procdures identique elles aussi
pour tous les restaurants.
- les quipement ne chment pas plus que les quipiers.

3- Cette forme de division du lieu de travail se caractrise par: la division du lieu de travail en
zones, il y a aussi un travail la chane, chaque employ fait sa tche et passe le rle son
voisin. De plus il y a une certaine autonomie des employs dans lexcution de leurs tches,
puisque les mthodes de travail sont standard dans tous les restaurants.
Document III
1- les principales caractristiques dune production taylorisme:
- Produits uniformes standardiss.
- Production grande srie.
- temps dattente entre services important
2- Un produit standardis est un produit modle unique, ou un petit nombre de modles. Il
rpond un besoin commun des diffrents segments de consommateurs.
Un produit personnalis cest un produit comportant un lment visuel, gnralement
imprim, reprenant le nom, une mention ou une photo lie au destinataire ou acheteur du
produit.
3- Oui la production en srie peut comprendre des produits personnaliss. Dans la mesure o,
les industriels ont su trouver le moyen de marier les charmes de la varit avec les avantages
de la standardisation. Le meilleur exemple sans doute sont les montres de Swatch ; des
centaines des modles, mais un seul mcanisme, un seul botier et un seul bracelet.
4- Les limites de la standardisation
Pour lentreprise

Le client

Travailleurs

- le non prise en compte des - choix limit de produits

diffrences

culturelles

et

sociales entre les pays risque de

ne pas satisfaire les besoins,
-

March

limit :

les

producteurs

standardisation
production

-Monotonie

par

de
impose

la

htrognit de la clientle,
- Provoque un e certaine rigidit
dans lentreprise et affaiblie son

par

la

rpartition de la mme tche,

leurs -Absence de motivation

la

standardisation excessive de la

linadaptation de loffre la consommation

caus

- le savoir faire du travailleur ne

se dveloppe pas ,

adaptabilit aux volutions de

lenvironnement,
- stock important

5) lutilit du travail la chane : rduire le temps dattente entre les services. Pour
chaque poste de travail, excuteur ralise sa tche rapidement. En effet, le temps total
de la production diminue, et le travailleur se voit plus productif.