Chapitre I

Mission de la fonction GRH :

Mettre la disposition de lentreprise des moyens

humains ncessaires pour son fonctionnement, sous la double contrainte : dun fonctionnement harmonieux et efficace de lensemble humain, u respect des dsirs de !ustice, de scurit et de d"eloppement personnel de chacun des salaris#

Mission de la fonction RR.HH. : Contribuer la performance et la cration de valeurs pour lentreprise.

Rle

ORGANISER
Mise en uvre de lorganisation et de la structure en harmonie avec le mtier et la stratgie de lentreprise;

DEVELOPPER
Mobiliser les comptences et stimuler les changements par des politiques de dveloppement des RR.HH.

ADMINISTRER
Optimiser processus administratifs dynamiser relations pro imit. les et les de

Objectif s

!ccompagner !ccompagner et et partager partager la la stratgie de stratgie de lentreprise. lentreprise.

Optimiser et Optimiser et mobiliser les mobiliser les changements changements des des comportements comportements

"rofessionnaliser "rofessionnaliser la gestion la gestion administrative administrative du du personnel. personnel.

$% &administration du 'ersonnel

Cet aspect recou"re :

(nre)istrement, sui"i et contr*le des donnes indi"iduelles et collecti"es du personnel + ,enue des documents et re)istres imposs par la r)lementation +

 -pplication des dispositions l)ales + Relations a"ec les acteurs sociaux + -dministration des rmunrations et calcul des char)es sociales

.% Gestion du 'ersonnel et des co/ts

Ce aspect recou"re :

&a planification des besoins en emplois et en comptences, la pro)rammation de recrutement, la )estion de carri0res et de promotion, l"aluation du personnel + &a )estion des co/ts : sui"i de l"olution du syst0me de rmunration, llaboration du bud)et des co/ts du personnel, la recherche de lall0)ement des co/ts1

 &a )estion des rmunrations en tenant compte dun triple 2uilibre :

Rationalit bud)taire 3ni"eau des salaires4 + Comptiti"it externe 3march du tra"ail4 + (2uit 32uilibre interne4 : sentiment de !ustice "is%%"is des salaris, caract0re incitatif de la rmunration

5% &a formation

termination des besoins en formation, laboration du plan de formation, mise en 6u"re des actions de formation et "aluation des rsultats1

Ces aspects ncessitent linstauration dune G'(C

pour assurer ladaptation de lor)anisation du tra"ail et les comptences du personnel aux "olutions conomi2ues et technolo)i2ues

7% "eloppement social

Ce domaine recou"re plusieurs aspects :

finitions des postes et des fonctions +

-daptation aux nou"elles technolo)ies +

-daptation aux "ariations du "olume dacti"it +

'ro!et dentreprise + Mthodes participati"es 3cercles de 2ualit84 + "eloppement doutils de participation financi0re 3intressement, actionnariat84

9% &information et la communication

-u ni"eau de linformation le GRH !oue un r*le direct

dans lor)anisation et la circulation de linformation )nrale sur : lentreprise, l"olution technolo)i2ue, commerciale humaine8

le personnel 3lois sociales, r)imes de C:;; et de retraite, mutuelle114

&a communication 2uant elle se concrtise par : lor)anisation den2u<tes dopinion et leur exploitation, la mise en place de !ournal dentreprise1

 &animation de runion a"ec le personnel, les dl)us du personnel et les reprsentants des syndicats &e coachin) des mana)ers en mati0re de prparation des entretiens dapprciation et )estion de leurs 2uipes1

=% &amlioration des conditions du tra"ail

&e responsable des ressources humaines a un r*le dfini par la r)lementation :

&a l)islation du tra"ail oriente son action en mati0re des conditions du tra"ail1 Il "ieille ce 2ue soient appli2ues les dispositions r)lementaires dans les domaines dhy)i0ne, de scurit et daccidents de tra"ail :

 &es principaux th0mes sont : &hy)i0ne et la scurit + &es conditions du tra"ail + &amna)ement des temps de tra"ail + &a )estion des acti"its sociales 3centre de "acances, restaurant84

>% &es relations sociales

'ar dl)ation, le GRH :

prside les runions a"ec les dl)us du personnel et les dl)us syndicaux + 'rside le comit dentreprise +

M0ne les n)ociations annuelles sur les salaires et le temps de tra"ail1

?% Conseil la hirarchie

@ccupant une fonction de conseil, le RH parta)e ses attributions dans 2uatre domaines :

&es procdures et mthodes de )estion du personnel + &e traitement des cas indi"iduels 3orientation de carri0re, formation, etc14 +

&a )estion des conflits indi"iduels et collectifs1

 Il nexiste pas de liste type du contenu de la fonction GRH : 'our cha2ue entreprise il est ncessaire de tenir compte :

des particularits locales et de lhistori2ue de lentreprise, de la taille, du secteur professionnel,

de la complexit )o)raphi2ue 3nombre dtablissements, ou

multinationalit4

&

A @ G d Ra

R R m

G H m

I ;

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t a

Rr m e

t e i o c ( n r uf s f C e t e s c o m o t m i c f

 &es fronti0res entres les diffrentes fonctions peu"ent "arier en fonction de la taille de lentreprise, de la culture de lentreprise 3importance accorde aux ressources humaines4, de la 2ualit du personnel

DRH

Administration

Relations sociales

Ressources humaines

Salaires

Analyse sociale

Gestion des carrires

Effectifs

Recrutement

Formation

Condition du Travail

Communication interne

Cet or)ani)ramme rel0"e 2ue : &a politi2ue deffectifs est sous la responsabilit du chef du ser"ice personnel1 Celui%ci est en char)e : u recrutement et de la )estion des carri0res1 e m<me les conditions de tra"ail sont rattaches la communication interne C ce ser"ice de"enant alors la "ritable antenne D analyse sociale E de lentreprise capable dtudier la situation relati"e au climat social, dy remdier et de le faire sa"oir

 &a formation dans ce cas est du ressort des ressources humaines puis2ue complmentaires des actions de recrutement, des actions de d"eloppement de comptences et de carri0res1

DRH

Administration

Relations sociales

Ressources humaines

Effectif/ Salaires

Formation

Condition du travail

Communications internes

Recrutement

Gestions des carrires

Effectifs

ans ce cas de fi)ure :

/ment mandat par la direction )nrale comme son reprsentant, le RH peut se rser"er en direct toutes les relations sociales : n)ociations et contacts a"ec partenaires sociaux1

. F &or)anisation par ob!ectifs

Certains spcialiste 3herGber)4 pense 2ue la "raie responsabilit de la fonction Ressources humaines est plut*t la satisfaction des employs1

&or)anisation de la fonction R1H 2ui en dcoule est donc fonction des ob!ectifs poursui"is : Gestion du personnel : pr"ention de linsatisfaction1

Relations humaines : promotion de la satisfaction1

DRH

Gestion du personnel

Relation humaines

Relations sociales

Recrutement: effectifs

Administration

Salaires

Gestion Des carrires

Formation

Communication

Conditions Du travail

5 % &or)anisation par type de populations salaris

Certains spcialiste propose une autre alternati"e dor)anisation fonde : sur les types de populations aux2uelles sadresse la fonction ressources humaines1 ans ce cas de fi)ure, certains dpartement seront communs lensemble, les autres de"ront <tre mis en place apr0s une tude approfondie des populations composant lentreprise1

 'ar exemple : on peut citer une distinction du types de cadres C non cadres + @u une dfinition plus fine du type : In)nieurs et cadres C production C nou"eaux entrants1 Ce type dor)anisation peut <tre schmatis comme suit :

Rm

e i n l a i s t i tpC o r a n o r t s o it o

&es dcisions doi"ent <tres prises par les oprationnels aux2uels sont proposs des conseils manant des directions fonctionnelles1 e m<me 2ue le responsable financier, ou encore le responsable commercial8, le RH conseille et assiste les responsable oprationnels, tels 2ue les responsables de restauration, et dhber)ement1

Cependant, il na aucune autorit directe sur les salaris autres 2ue ceux 2ui se rapportent sa fonction1

 @n peut m<me dire 2ue :

&es ser"ices de )estion des ressources humaines sont par essence fonctionnels dans la mesure oH le r*le des cadres de tous les ser"ices consiste aussi )rer directement : &e recrutement, &a formation, &apprciation, &a scurit, &a disciplines etc1, en sappuyant sur des politi2ues de personnel 2ui assurent une unit de traitement de lensemble1

$ F &e cas de la fonction centralise

ans ce cas, la direction des ressources humaines est en contact direct a"ec cha2ue responsable de ser"ice ou dunit pour assurer sa mission de conseil et de contr*le1

Ceci impli2ue 2ue cha2ue hirarchi2ue aura plusieurs interlocuteurs la direction s des ressources humaines en fonction du su!et traiter1

.% &e cas de la fonction dcentralise

Cha2ue unit poss0de en son sein un interface D Gestion des Ressources Humaines E rapportant au responsable hirarchi2ue de lunit1 ans ce cas, la RH transmet lensemble de ses informations et procdures un seul interlocuteur part unit1 Cet interlocuteur !oue le r*le de spcialiste permanent local aupr0s du responsable de lunit1

 &e choix entre centralisation et dcentralisation dpend de : la strat)ie de lentreprise, de ses ob!ectifs et e ses ob!ectifs1 Mais aussi de sa structure, de sa dispersion )o)raphi2ue, de la taille de chacune de ses units

Au Maroc la fonction GRH se professionnalise

&en2u<te du cabinet I@RH ralis en .II7 aupr0s de $I9 entreprises : =$ Multinationales et 77 nationales employant un total de $I. III salaris1

&a composition de lchantillon de len2u<te est comme suit :

&a taille de la RH dans les entreprises au Maroc

.I personnes 2ui occupent des poste dans la fonction RH dont I9 au moins ont un statut de cadres1 Ce rapport dmontre la perce de cette fonction dans le tissu industriel national

La communication interne sinformatise

&es entreprises marocaines sali)nent aux prati2ues RH internationales 8

onne importante rele"e dans cette en2u<te :

&es entreprises nationales, les mieux or)anises : ont des prati2ues 2uasi similaires celles des filiales des multinationales + Jtilisent les m<mes politi2ues et dploient les m<mes outils 2uelles

&homme des ressources humaines de"ra assumer trois r*les : dautorit, de contr*le fonctionnel et dtat ma!or :

-utorit :

Cest tout dabord de son dpartement1

Il de"ra diri)er lacti"it des salaris de son ser"ice1 Mais en parall0le, il doit !ouir dune autorit implicite aupr0s des autres membre de lencadrement : Celle ci est fonction de lad2uation des recommandations et pro)rammes mis en place et du crdit 2ue leur apporte la direction )nrale1

 Contr*le fonctionnel

&oin dexercer un contr*le de type policier, il doit <tre le coordinateur des action concernant le personnel : Il doit donc sassurer aupr0s des responsables oprationnels et hirarchi2ues 2ue les ob!ectifs, les politi2ues et les procdures sont connus, sui"is et appli2uer Baire procder la mise en place dactions correctrices si besoin est1 &e r*le sera autant mieux assur 2ue les doctrines mises par la RH sont prcises et expli2ues clairement1

 Bonction dtat ma!or

&assistance et le conseil de la RH doi"ent exister tous les ni"eaux de la hirarchie, y compris au plus haut, cest%%dire la direction )nrale, dont elle est partie int)rante dans la ma!orit des cas1

 &e

RH : &e )nraliste

On l'appelle aussi le directeur du personnel, le directeur des relations humaines ou le directeur des affaires sociales... Il est connu sous le sigle de DRH. Le directeur des ressources humaines est le superviseur des ressources humaines dans l'entreprise. C'est un vritable homme ou femme orchestre ui embrasse un nombre tendu de comptences.

On peut aussi bien le trouver au si!ge d'un groupe ou d'une entreprise, au sein d'une division d'une filiale ou d'un gros tablissement.

 Kuelles missions #

" #eaucoup de choses " est un euphmisme$% ses responsabilits couvrent en ralit l'ensemble des relations humaines dans l'entreprise. Concr!tement, c'est lui ui supervise & la fois la '()C, le recrutement, la formation, l*apprciation du personnel, les relations sociales, l'administration et la gestion du personnel, la communication interne, le management social... (lac directement sous les ordres du directeur gnral, c'est lui ui propose une politi ue de gestion des ressources humaines et ui dfinit les conditions gnrales d'application de cette politi ue.

 Il a galement une mission de conseil, de ngociation avec les reprsentants du personnel et s'occupe aussi de la coordination de l'action des chefs du personnel. )n gnral, il est membre du comit de direction et du comit stratgi ue.

+es attributions varient normment en fonction de la taille de la structure dans la uelle il travaille$% dans un groupe, son r,le sera davantage proche de l'orientation tandis u'au sein d'une (-) on le rencontrera plus sur le terrain.

 Kuelle formation #

Il possde souvent un troisime cycle en ressources humaines ou en psychologie du travail. Mais d'autres formations ne sont pas exclues: un diplme de l'enseignement sup rieur en conomie! gestion! droit ou sciences humaines peuvent galement faire l'affaire. Il peut galement "tre issu d'une cole de commerce. Les dou#les cursus sont galement les #ienvenus: un diplme d'ing nieur! ou en mar$eting par exemple! compl t par une sp cialisation en ressources humaines! sont des profils demand s coh rent.

'lus encore 2ue des tudes spcifi2ues, ce 2ue lAon demande un RH cAest dAa"oir de lA(L%'(%RI%(:%C(1

Mien sou"ent, a"ant dAoccuper cette fonction, ces professionnels ont exerc des postes de responsable ou dAad!oint du RH1 @n lAaura compris : ce poste nAest pas "raiment ou"ert aux dbutants1

 Kuelles 2ualits

#e l$coute%

beaucoup de diplomatie% des capacits de management importantes% de la crativit% le sens du dialogue% celui de la conciliation. #e la fermet. &nfin% un 'uste quilibre entre la rfle ion et l$action ( le #RH est aussi un homme de terrain.

 Kuel salaire #

;elon une en2u<te publie par la Nie Oconomi2ue en .II$, la fourchette de salaire stend :

ans les )randes entreprises de $59 5$. dh $ I..I I7. dh brut1 ans les 'M( de $$I III dh 9$> P=5 dh brut1

-% &( R(;'@:;-M&( J 'ersonnel

@n lAappelle aussi chef du ser"ice personnel et des relations sociales ou encore responsable ressources humaines1 CAest une sorte de mini% RH tr0s ax sur les tQches administrati"es1 @n peut le trou"er aussi bien dans une usine, dans un )roupe ou au sein dAune 'M(1

 )uelles missions *

CAest lui 2ui met en prati2ue la politi2ue des ressources humaines dfinie par le RH ou encore la direction )nrale1 CAest un oprationnel confirm, un "ritable homme de terrain 2ui peut !on)ler dans la m<me !ourne a"ec : des probl0mes de paie, de con)s ou de sui"i des plans de formation1 Il est donc en contact direct a"ec les salaris et les responsables oprationnels111 mais aussi a"ec les syndicats + il a effecti"ement, entre autres missions, celle dAanimer le dialo)ue et la communication entre les diffrents partenaires sociaux1

 Kuel emploi du temps

&Aemploi du temps du chef du personnel est tr0s lourd1

;ur toutes les tQches 2uAil effectue, "oici comment se rpartit son temps de tra"ail sur une semaine en Brance : 7I R se passent en runions a"ec les hirarchi2ues ainsi 2uAen entretiens, la )estion des dossiers administratifs occupe 5I R de son tra"ail, $I R pour la )estion des comptences, m<me pourcenta)e pour les relations syndicales et la communication1

 )uelle formation *

Idalement, il est titulaire dAun deuxi0me ou troisi0me cycle !uridi2ue1 CAest dans ce )enre de formations 2ue lAon recrute les plus )ros bataillons de responsables du personnel1 Mais les (;; en ressources humaines, les formations en coles de commerce et de )estion peu"ent aussi constituer dAexcellents parcours1

 )uel salaire *

e ?5 =?= $?> III dh dans les )randes entreprises1 e =P 7=. $$> 9>5 dh dans les 'M(1

M% +e charg de recrutement

,lectionner la bonne personne au bon poste capable de s$adapter - la culture de l$entreprise suppose (

une forte dose de psychologie humaine ; une bonne connaissance des impratifs du terrain.

 ;a mission essentielle est : -nticiper

-nticiper

Kuand il nAendosse pas la cas2uette du chasseur de t<tes int)r un cabinet spcialis, le char) de recrutement : est essentiellement rattach au ser"ice du personnel des )randes entreprises1 'remi0re tape, "aluer les besoins futurs de lAentreprise, en ralisant des tudes prospecti"es 2ui prennent en compte le d"eloppement de lAentreprise, lAtat du march du tra"ail, les possibilits de promotion interne1

 )ui il faut% l- o. il faut

Jne fois le plan de recrutement dfini par la direction, il lui re"ient : dAlaborer prcisment les profils de poste pour"oir

de choisir les fili0res de recrutement pri"il)ier : petites annonces, rseau des coles, sites Internet, cooptation, "i"ier des sta)iaires, plan de recrutements en alternance, etc1 Nient ensuite la prise en char)e de la totalit du recrutement 3CN, test, entretiens4 !us2uA lAaccueil du nou"eau salari1

%& %'()*+ ,- ./)M(0I/1

@n lAappelle aussi le responsable de formation1 Char) de d"elopper les comptences des salaris, le responsable de formation dtermine les besoins en formation dans les )randes entreprises1

 Kuelle mission #

Rattach au directeur des ressources humaines ou encore la direction )nrale selon les structures, le char) de formation : analyse dAabord les besoins indi"iduels et collectifs de ses collaborateurs1 ;es suprieurs hirarchi2ues lAaident tablir son dia)nostic1 &ui%m<me peut <tre amen rece"oir les salaris pour comprendre leurs besoins : des salaris peu"ent <tre con"o2uer pour faire un bilan de comptences1

e mani0re plus )nrale, il construit un plan de formation dans le2uel il "a inclure toutes les actions en)a)er plus ou moins lon) terme1 CAest lui 2ui "a tablir le calendrier, slectionner les centres de formation 3externes ou internes41 Il est )alement char) de n)ocier a"ec la direction et les partenaires sociaux le contenu et le bud)et du plan de formation1 (n a"al, ce salari sAoccupe aussi de raliser et de )rer toutes les tapes du plan :

il encadre les formateurs, super"ise les consultants externes et assure parfois lui%m<me 2uel2ues actions de formation1 Cette fonction est dAailleurs tr0s "aste et peut recou"rir plusieurs comptences : hormis le responsable de formation, on peut )alement trou"er des animateurs de formation, des formateurs de client0le, des consultants formateurs111

 )uelle formation *

&es profils les plus demands sont : les dipl*mes de commerce ou dAin)nieurs, les (;; en ressources humaines,

lAadministration des entreprises, la )estion, la psycholo)ie du tra"ail, la sociolo)ie mais aussi des dipl*mes en sciences de lAducation1

 )uelles qualits *

e lAcoute, du conseil, de la pda)o)ie1 &e responsable de formation est aussi une personne capable de con"aincre ses suprieurs hirarchi2ues de lAutilit dAune formation1 ,r0s or)anis, cet homme est aussi dou de talents de prospecti"e1

Ce 2ui impli2ue non seulement des facults de !u)ement, de rationalit mais aussi un esprit de synth0se d"elopp1

,& (2,I0-2) 3/%I(L

Mtier dAimplantation asseG rcente dans les entreprises, lAaudit social consiste : contr*ler lAtat des relations entre les di"ers acteurs sociaux1 -u% del de cette mission dAexamen professionnel, il doit permettre de formuler des recommandations pour amliorer la 2ualit de la )estion des ressources humaines1

 )uelles missions *

Rattach la direction )nrale, lAauditeur social rpond )nralement une mission prcisment tablie1 Cela peut concerner le contr*le de la 2ualit de lAinformation relati"e au personnel, celui de lAapplication des procdures internes ou externes, le contr*le encore de la conformit la GRH ou de son efficience1 -pr0s a"oir fermement dtermin les fronti0res de sa mission, lAauditeur doit ensuite se familiariser a"ec lAacti"it contr*ler, de mani0re tablir un premier dia)nostic1 &Aanalyse du bilan social en constitue en )nral la base1

;on audit peut alors rellement commencer : personnes rencontrer, installations "rifier, collecte dAinformations 2ue lAauditeur consi)ne dans un dossier de mission sous forme de 2uestionnaire 32uestionnaire dAaudit41 &e rapport dAaudit constitue le document final 2uAil labore et remet aux diri)eants de lAentreprise1

Kuelles 2ualits #

e la disponibilit, de la ri)ueur1 Mais aussi des 2ualits de communication importantes1

-& *-30I/11(I)- ,- %())I4)-3

@n lAappelle aussi responsable de la )estion pr"isionnelle des carri0res ou encore responsable de la )estion des cadres1 ;on tra"ail est focalis sur la )estion de la mobilit interne et inter% entreprise1

Jn cadre 2uitte le si0)e pour diri)er lun des h*tels dune chaSne h*teli0re, un autre est cens re!oindre le si0)e dans les trois mois apr0s a"oir tra"aill dans lune des units de cette entreprise1 Noil du tra"ail en perspecti"e pour le )estionnaire de carri0res 2ui aura c6ur de faciliter lAint)ration de ces deux salaris dans leur nou"el en"ironnement1

 ,a mission

Ce professionnel des ressources humaines appli2ue la politi2ue de )estion de carri0res dfinie par la RH dont il dpend1 ;es responsabilits sont asseG tendues : il doit "eiller lAad2uation entre les besoins et les ressources de lAentreprise, reprer les futurs cadres diri)eants, recenser les besoins pr"isionnels en poste en accord a"ec sa direction1 es tQches 2ui exi)ent bien entendu 2ue le )estionnaire de carri0res soit lAcoute des besoins des salaris de lAentreprise1

'our cela, il ne doit pas hsiter multiplier les contacts a"ec les cadres afin de bien cibler leurs perspecti"es dA"olution : con"ersations tlphoni2ues, rencontres sur le terrain sont le lot 2uotidien de ce professionnel1 'armi ses autres missions possibles, la proposition et la n)ociation des mutations des collaborateurs sont au pro)ramme1

&a )estion pr"isionnelle de lAemploi 3G'(4 est un outil indispensable pour un )estionnaire de carri0res1

&a G'( sert rduire de faTon anticipe les carts entre les besoins et les ressources humaines dans lAentreprise en fonction dAun plan strat)i2ue1 &e salari est bien "idemment impli2u dans ce processus dans le cadre de son "olution professionnelle1 Nritable outil de mana)ement, la G'( obit des mthodes 2ui "arient dAune entreprise lAautre1 Mais dans tous les cas, elle proc0de par tapes :

analyse de ce 2ui existe, identification des facteurs dA"olution et de leurs impacts et enfin, scnari dAa!ustement des emplois et des comptences1 &Aob!ectif dAune )estion pr"isionnelle de lAemploi # (ssayer de rduire au maximum les incertitudes1

-"ec une G'(, lAentreprise tente de rduire le ris2ue de prendre de U mau"aises U dcisions, autrement dit des solutions co/teuses terme, et au)menter la possibilit dAanticiper bon escient, en mati0re de recrutement, de formation et de mobilit1

 ,on profil

Jne bonne connaissance des ressources humaines, de type troisi0me cycle, - la ri)ueur : un (;; en psycholo)ie du tra"ail

G- ASSISTANT DE RESSOURCES HUMAINES

@n lAappelle aussi : assistant fonction personnel, assistant ser"ice personnel, ou encore assistant )estion personnel1 'oste de dbutant par excellence, le mtier dAassistant de ressources humaines est un premier pas "ers des carri0res responsabilits dans la fonction RH1

 Kuelle est sa mission #

&Aassistant de ressources humaines est un administratif pur !us1

Il sAoccupe la fois de la )estion des paies % cAest lui 2ui tablit les bulletins %, du recrutement du personnel non%cadre, de lAtablissement des contrats de tra"ail, des dclarations aupr0s des or)anismes sociaux, etc1 ;es missions peu"ent <tre tr0s "ariables dAune entreprise lAautre : dans certaines entits, lAassistant occupera une )rande partie de son temps faire de la saisie de documents, dans dAautres, il aura un poste de responsable part enti0re1

 ;on profil #

Jn dipl*me de $er cycle en conomie ou en )estion dentreprise est en )nral demand pour ce type de postes1

- noter 2ue lAassistant en ressources humaines peut exercer ses fonctions aupr0s : dAun RH, dAun responsable des ressources humaines

ou encore dAun responsable de lAadministration du personnel1

 ,es qualits

(ssentiellement de la ri)ueur,

une bonne connaissance du monde de la )estion en entreprise1 Jn plus : une )rande adaptabilit1

&Aassistant est essentiellement un touche%%tout administratif1

 ("olution possible

&e mtier dAassistant en ressources humaines est un premier pas "ers des fonctions plus le"es dans la hirarchie RH1

-u bout de deux 2uatre ans, ce salari peut tr0s bien bri)uer un poste dAad!oint au chef du personnel dans un site de production, ce 2ui lui permettra de "oir les applications concr0tes de la fonction RH dcou"erte en tant 2uAassistant1 &Aexprience aidant, lAancien assistant peut "oluer "ers un poste de chef du personnel dans le m<me site1 &Aitinraire nAa rien dAimprobable111

/0 +e charg de communication interne

1ourroie de transmission entre la direction et les salaris% lui de dvelopper l$esprit d$entreprise et le sentiment d$appartenance - un groupe. ,ens du dialogue et diplomatie sont de rigueur pour dynamiser les salaris et accompagner les changements tout en douceur.

 2n salari au cur de l$information

Rattach, selon les cas, la direction des ressources humaines, la direction de la communication ou directement la direction )nrale, lui : dAinformer lAensemble des salaris 3sans oublier les reprsentants du personnel, les syndicats et le comit dAentreprise4 : des nou"eaux pro!ets de la socit, des chan)ements de poste, et de toute action "alorisante pour lAentreprise1

'our faire passer lAinfo, tous les outils ou pres2ue sont possibles : bulletins et !ournaux, rseau intranet, bornes interacti"es, !eux% concours, appel des inter"enants extrieurs 3thQtre, cloVn, etc141

 2n mtier ouvert au 'eunes dipl3ms

+a fonction tant relativement rcente% les entreprises n$hsitent pas - confier ce poste - des 'eunes dipl3ms ayant de prfrence une formation en 'ournalisme ou en communication.