Les cadres et ingnieurs

au regard du genre

RESPONSABLES
JACQUELINE LAUFER & CATHERINE MARRY

Actes de la journe
du 20 juin 2003
organises par le GDR CA.D.R.E.S
et le GDRE MAGE Les cahiers
l'IRESCO du gdr
CADRES
2004-5
Cadres,
Dynamiques
Reprsentations
Entreprises
Socits
 Le gdr MAGE

Cr en 1995 sous la forme de GDR par le CNRS et transform en GDR E - europen

- en janvier 2003, le MAGE (March du travail et genre en Europe) est le premier et
seul groupement de recherche CNRS centr sur la question du genre.
Il est dirig par Margaret Maruani, directrice de recherche au CNRS (laboratoire Culture et Socits
Urbaines, CNRS/Paris 8).
Jacqueline Laufer, professeur au Groupe HEC et membre du GREGHEC (CNRS) et Catherine Marry,
directrice de recherche au CNRS (Lasmas, CNRS/EHESS/Universit de Caen, sont directrices adjointes.
Elles constituent le bureau du Mage.
Le comit directeur rassemble les reprsentant-e s de 17 quipes, dont 5 universits
europennes:
- Ccile Dauphin, Centre de recherches historiques (CRH), CNRS/EHESS, Paris
- Michle Ferrand*, Laboratoire Cultures et socits urbaines (CSU), CNRS/Paris 8
- Charles Gada, Groupe de recherche sur les Innovations et la Socit (Gris), dpartement de
sociologie, universit de Rouen
- Helena Hirata, Laboratoire Genre et rapports sociaux (Gers), CNRS/Paris 8
- Michel Lallement, Groupe de recherche interdisciplinaire sur les organisations et le travail
(Griot), Cnam, Paris.
- Marie-Thrse Lanquetin*, Institut de recherche juridique sur l'entreprise et les relations pro-
fessionnelles (IRERP) Universit Paris 10/CNRS - HEC
- Jacqueline Laufer, Groupe HEC - GREGHEC (CNRS)
- Nicky Le Feuvre, Centre d'tude et de recherche techniques, organisations, pouvoirs, univer-
sit Toulouse 2, Equipe Simone, Sagesse
- Pascale Molinier, Laboratoire de Psychologie du travail et de l'action, CNAM, Paris
- Sylvie Schweitzer, Centre Pierre Lon, histoire conomique et sociale (CNRS/universit Lyon
2)
- Rachel Silvera, Laboratoire Modlisations Appliques, Trajectoires Institutionnelles, Stratgies
Socio-conomiques (MATISSE), universit Paris 1
- Catherine Sofer, Laboratoire Thorie et applications en microconomie et macroconomie
(TEAM), universit Paris 1, CNRS
- Bol Berner, Universit de Linkping, Institut de sociologie Sude
- Beate Krais, Technische Universitt Darmstadt, Institut de sociologie, universit de Darmstadt,
Allemagne
- Danile Meulders, Dulbea, Universit libre de Bruxelles, Belgique
- Carlos Prieto Universit complutense de Madrid, Espagne
- Maria Stratigaki, Universit des sciences sociales et politiques d'Athnes, Grce.

Objectifs du Mage et largissement europen

Ds sa cration, le projet du Mage a t de faire sortir la question du genre du cercle des initis, de l'in-
tgrer dans un dbat plus vaste avec ceux et celles qui estiment - sans forcment que ce soit leur objet
de recherche principal - qu'une lecture sexue du monde du travail a des vertus heuristiques. Derrire
l'intitul " march du travail " sont traites tout la fois des questions de travail, d'emploi, de chmage,
de formation et d'ducation.
Le Mage a toujours voulu favoriser la confrontation des disciplines et points de vue thoriques diffrents.
Des sociologues, des conomistes, mais galement des juristes, historien(ne)s, psychologues, philoso-
phes, anthropologues et politologues se rencontrent dans le cadre des diffrentes actions organises par
le Mage.
Outre les Journes d'tudes et colloques europens, le nouveau GDRE dveloppe des actions en parte-
nariat avec d'autres institutions franaises - le GDR Cadres pour cette Journe du 20 juin 2003 - et tran-
gres, comme pour le colloque de Rabat au Maroc des 11 et 12 avril 2003 sur " March du travail et genre
au Maghreb " organis avec le Laboratoire d'conomie applique de l'Universit libre de Bruxelles et
l'INSEAD de Rabat.
De nombreux projets de sminaires, colloques et rencontres ont t proposs par les quipes membres
du GDRE pour les annes qui viennent : Epistmologie du genre / Les comparaisons internationales
comme stratgies de recherche / Hommes, femmes et migrations / Syndicalisme et mouvements sociaux
/ Formation et diffrences de sexes / Fminisation et masculinisation des professions / Qualifications et
salaires / Temps sociaux / Histoire de l'activit fminine/ Genre et cration.

Il s'agit de consolider ainsi un rseau de recherches international et pluridisciplinaire, ouvert aux confron-
tations thoriques et pistmologiques et d'uvrer la structuration d'un milieu de recherche europen
pour faire reconnatre pleinement le genre comme une question centrale du fonctionnement de la socit.

Du Mage dpend galement une revue pluridisciplinaire et internationale, Travail, genre et socits, dont
la directrice est Margaret Maruani.

Contact : Anne Forssell

www.iresco.fr/labos/mage
www.iresco.fr/revues/tgs
Mage : 01 40 25 10 37/29

Le gdr CADRES
CADRES, DYNAMIQUES, REPRESENTATIONS, ENTREPRISES, SOCIETES

Le Groupement de Recherches " CADRES " - GDR n 2334 - a t cr par le Dpartement des Sciences
de l'Homme du CNRS pour une dure de quatre ans compter du 1er janvier 2001. Il relve de deux sec-
tions d'valuations, les 36 (Sociologie, Normes et Rgles) et 40 (Pouvoir, Politique, et Organisation).
Il est dirig par Paul Bouffartigue, sociologue, Directeur de recherche au CNRS (LEST). Son comit scien-
tifique est galement compos de :
- Franoise Dany, gestionnaire, Professeur l'Ecole de Management de Lyon
- Charles Gada, sociologue, Professeur l'Universit de Rouen
- Guy Groux, sociologue, Directeur de recherche au CNRS (CEVIPOF)
- Andr Grelon, historien, Directeur d'tude l'EHESS
- Jacqueline Laufer, sociologue, Professeur au Groupe HEC
- Yves-Frdric Livian, gestionnaire, Professeur l'IAE-Lyon.

Les laboratoires de recherches qui l'ont fond sont :

- Le LEST-CNRS (Aix-en-Provence), laboratoire support du GDR
- Le LASMAS-CNRS (Paris-Caen)
- Le CEVIPOF-CNRS (Paris)
- L'ECOLE DE MANAGEMENT de Lyon
- Le GROUPE HEC.

Le CENS (Centre Nantais de Sociologie) et le GRIS (Groupe de Recherche sur les Innovations et la
Socit, Rouen) ont depuis rejoint le GDR.

Le GDR " CADRES " est n la suite des " journes d'tudes scientifiques sur les cadres " organis
Aix-en-Provence en dcembre 1999 et du livre qui en est issu*. Il fait vivre un rseau d'une centaine de
chercheurs et de partenaires de la recherche (membres d'organisations syndicales et d'organismes pari-
taires et professionnels reprsentatifs des cadres, de la GRH, journalistes) intresss au dveloppe-
ment des connaissances sur ce groupe social. Il comprend plusieurs membres exerant dans d'autres
pays europens. Son activit est principalement base sur l'organisation de journes d'tude thmatique,
l'dition des Cahiers du GDR " CADRES ", et l'animation d'un site internet hberg par celui du LEST
(http:www.univ-aix.fr/lest).

* Bouffartigue P. (Dir.), Grelon A., Groux G., Laufer J, Livian Y.-F. (Coll.), Cadres : la grande rupture, La Dcouverte, Collection
Recherches, 2001.
4
SOMMAIRE

Matine

LES CADRES AU MASCULIN FEMININ IDENTITES, CARRIERES ET PRATIQUES DE GESTION. 7

Introduction la journe dtudes ...................................................................................................................... 9
Trois niveaux danalyse pour linterprtation de lavancement hirarchique des femmes cadres
Sophia Belghiti...................................................................................................................................................... 11
Le chmage des cadres : un rvlateur des tensions entre carrire et vie prive ?
Sophie Pochic........................................................................................................................................................ 27
Rflexions sur le rapport entre virilit et management Le point de vue des cadres homosexuel-le-s
Christophe Falcoz ................................................................................................................................................. 43
Gestion des ressources humaines et diversit
Anne-Franoise Bender, Frdrique Pigeyre ........................................................................................................ 59
Discussion introduite par Jacqueline Laufer.................................................................................................... 77

Aprs-midi

INGENIEUR-E-S DICI ET DAILLEURS.............................................................................................. 93

Lentre des garons lex cole Polytechnique Fminine.
Biljana Stevanovic ................................................................................................................................................ 95
Analysis of Efforts in U.S. Institutions of Higher Education to Encourage Women in Science and
Engineering
Miriam R. Levin.................................................................................................................................................. 103
La place des femmes ingnieurs sur le march du travail au Brsil
Maria Rosa Lombardi ......................................................................................................................................... 113
Les ingnieur(e)s dans lindustrie algrienne du gaz : un portrait
Oumelkhir Touati................................................................................................................................................ 129
Discussion introduite par Catherine Marry ................................................................................................... 139
Entretien avec Genevive de Peslouan, Charles Gada et Catherine Marry, lIresco, ............................ 153

5
6
LES CADRES AU MASCULIN FEMININ
IDENTITES, CARRIERES
ET PRATIQUES DE GESTION

7
8
INTRODUCTION A LA JOURNEE DETUDES

Cette journe organise conjointement par le GDR Cadres et le GDR Mage sinscrit
dans la continuit des prcdentes journes dtudes qui dans ces deux groupements ont
soulign lapport heuristique dune perspective de genre dans les recherches sur les cadres et
les ingnieurs. Au temps du silence a succd le temps de la reconnaissance de la question des
femmes cadres et ingnieurs dans le dbat social et sociologique autour des formations, des
professions et des organisations dans lesquelles elles sont de plus en plus visibles1. On est
pass de figures de cadres implicitement masculines, parfois dots dune pouse, celle de
figures masculines et fminines, dont les rapports de coopration ou de conflit, de proximit
ou de distance, sont une clef de comprhension des dynamiques sociales et professionnelles
qui traversent la catgorie des cadres et des ingnieurs. Dans ces volutions, la question de la
fminisation tient une place fondamentale, qui est loin toutefois de se rsumer des relations
de cause effet, qui la font rimer avec dvalorisation, prcarisation, mondialisation etc.
La premire partie de la journe a t consacre aux diverses composantes des cadres
(techniques, administratifs, commerciaux). A partir dune enqute dans une grande
entreprise, la communication de Sophia Belghiti dgage les facteurs multiples qui sont
associs la construction du plafond de verre .
Anne Franoise Bender et Frdrique Pigeyre abordent la question de la gestion des
ressources humaines et de la diversit. Si les politiques dgalit et de diversit demeurent peu
frquentes, elles apparaissent dsormais lgitimes, en particulier au regard de la raret
frappante des femmes dans les sphres dirigeantes.
Christophe Falcoz dplace la question des femmes vers celle des normes viriles qui
faonnent (encore) les reprsentations lies lactivit des cadres et des managers.
Lhomophobie au travail, que rvle une enqute quil a ralise, interroge les rapports entre
virilit et management.
Sophie Pochic sappuie sur un travail approfondi denqute auprs de cadres au
chmage2 pour montrer le rle central des configurations familiales et des ngociations
conjugales dans les dynamiques de carrire respectives des femmes et des hommes. Cet
clairage apparat une issue une conciliation ternellement conjugue au fminin.
Les quatre interventions de la deuxime partie de la journe se sont focalises sur les
ingnieurs, figure de rfrence parmi les cadres. La fminisation y est nettement plus lente et
limite que parmi les cadres gestionnaires par exemple, mais partout les femmes sont plus
prsentes sinon toujours bien acceptes. On connat mieux ces volutions pour la France et
dautres pays europens3, beaucoup moins au-del. Trois interventions ouvrent ce regard sur
ltranger plus lointain qui rvle parfois des proximits inattendues avec la vieille Europe.

1. Cf. Laufer J., Marry C., Le genre des cadres : regards rtrospectifs in Grelon A.
(Dir.), Les cadres, regards rtrospectifs. Journe du GDR Cadres, Juin 2002 et Laufer J.,
Marry C., Maruani M. (Eds), 2003, Le travail du genre, La Dcouverte.
2. Men dans le cadre dune thse. Cf. S. Pochic, Les cadres lpreuve de
lemployabilit. Le chmage des cadres en France dans les annes 1990. Thse de
Sociologie. Universit dAix-Marseille II, 2001.
3. Cf. C. Marry, Les femmes ingnieurs. Une rvolution respectueuse, Belin, 2004.

9
Cette ouverture prolonge une initiative rcente du GDRE Mage4 et fait partie des objectifs
quil va poursuivre dans les annes venir.
Oumelkhir Touati expose le cas algrien partir des parcours de femmes et dhommes
ingnieurs dans une grande entreprise de gaz et de ptrole algrienne. La fminisation du
groupe des ingnieurs tonne par son ampleur, similaire celle de la France. Dans les deux
pays, comme ailleurs, elle sinscrit dans une dynamique dmancipation professionnelle des
femmes via leur accs dans lenseignement suprieur et leur russite. Le rgime algrien a
autoris ce mouvement depuis les annes 1960, mais la crise conomique, sociale, politique,
religieuse, des annes 1980 affecte le groupe des ingnieurs, jusqualors privilgi, et
singulirement les femmes.
Rosa Maria Lombardi dveloppe la dmonstration de proximits inattendues dans les
volutions du groupe des ingnieurs, notamment sa fminisation, travers une comparaison
chiffre sur le Brsil et la France. Elle aussi insiste toutefois sur la fragilit des acquis
conomiques et sociaux des femmes sur le march du travail brsilien.
Les deux autres contributions se situent en amont du mtier, du ct des coles.
La contribution de Miriam Levin, historienne amricaine des sciences, des techniques
et du genre, repousse les frontires la fois gographiques vers les Etats-Unis et
temporelles de lanalyse vers le 19me sicle. Elle confronte deux tudes de cas sur des
institutions denseignement suprieur en sciences et techniques, lune reste compltement
fminine, qui sest adapte cette situation en gardant son niveau dexcellence et son
attractivit ; lautre, une cole typique de garons qui sest ouverte aux filles.
Biljana Stevanovic, sociologue en sciences de lducation5, reste dans les limites de
lHexagone mais traite de la mixit des coles dingnieurs dun point de vue original car elle
sintresse la seule cole de filles qui sest ouverte aux garons. Il sagit de lcole
polytechnique fminine (EPF), cre en 1925 par une femme ingnieur, Marie-Louise Paris,
devenue mixte en 1994. Elle tente de comprendre les raisons de cette mixit, rapidement
devenue, dans cette cole comme dans les autres, hgmonie masculine (deux tiers des
lves).
La varit des points de vue exprims dans lensemble de ces contributions, par des
chercheurs dge, de pays et de disciplines diffrentes, ne rend pas toujours aise le dialogue
et moins encore la synthse mais le pari, dans cette journe comme dans les autres de ces
deux GDR, est de susciter chez chacune, chacun, des nouvelles questions sur des objets qui
leur souvent familiers depuis longtemps.

4. Comme lorganisation dun colloque du Mage Rabat (Maroc) avec le DULBEA

(universit libre de Bruxelles) et lINSEA de Rabat en avril 2003 (Actes paratre en 2004).
5. Elle a soutenu sa thse quelques mois aprs cette intervention : B. Stevanovic, La
mixit dans les coles dingnieurs : le cas paradoxal de lex-cole polytechnique fminine
sous la direction de Nicole Mosconi. Universit de Paris X Nanterre, dcembre 2003.

10
TROIS NIVEAUX DANALYSE POUR LINTERPRETATION DE
LAVANCEMENT HIERARCHIQUE DES FEMMES CADRES
*
SOPHIA BELGHITI

Introduction

Les femmes reprsentant 50 % de la population active et tant en moyenne un peu plus

diplmes que les hommes6, on sattendrait retrouver, aux postes de responsabilits des
entreprises, la mme proportion quau niveau des effectifs lembauche selon leur formation.
Or ce nest pas encore le cas. Les femmes, mme en gagnant toute lexprience ncessaire
rencontrent toujours et encore le plafond de verre (Morrison & Von Glinow, 1990).
Les recherches sur les femmes dans le monde montrent toutes combien le plafond de
verre qui empche les femmes daccder des postes de direction demeure infranchissable. A
quelques exceptions prs, le pourcentage de femmes dans ces postes excde rarement 20 %
dans la plupart des pays. Dans les plus grandes et plus puissantes entreprises, la proportion
des femmes qui dtiennent des positions de dirigeants est gnralement de 2 3 %.
Les tudes ralises par Eurostat7 lOffice Statistique des Communauts Europennes,
constatent que les hommes ont deux fois plus de chances doccuper des fonctions
dencadrement. En 2000, 10,1 % des hommes taient considrs comme faisant partie de la
direction des entreprises dans lUnion Europenne contre 5,7 % des femmes (Eurostat, 2002).
La difficult des femmes atteindre des positions leves est illustre par des tudes
qui montrent que les femmes sont souvent plus qualifies que les hommes dans les mmes
postes. Selon lEnqute Emploi (1997), 24,3 % des femmes actives contre 21% des hommes,
avaient un niveau de diplme suprieur au baccalaurat, et 13,7 % des femmes contre 10,9 %
des hommes, avaient un niveau de diplme gal au baccalaurat. Avoir travailler plus dur et
faire preuve de plus de performance est une caractristique frquemment cite dans les tudes
sur les femmes cadres. En outre, lune des barrires qui constituent le plafond de verre est
certainement la disproportion des responsabilits familiales quelles ont assumer par rapport
aux hommes.
La place des femmes dans lunivers organisationnel a t traite ces dernires
dcennies par plusieurs chercheurs anglo-saxons (Cooper et Davidson, 1982, 1992 ; Hennig et
Jardin, 1978, Marshall, 1984, Kanter, 1977, Tharenou, 1990, 1997, 1999, 2002), et par
quelques rares auteurs en France (Laufer, 1979, 1982, 1992, Belle, 1990, Pigeyre, 1999).
Toutefois, compares au volume intensif de littrature managriale, les recherches thoriques
traitant des expriences de carrire et des caractristiques des femmes cadres, restent limites.

* CREGO-IAE- Montpellier, belghiti@iae.univ-montp2.fr

Cet article a bnfici du soutien de la Dars dans le cadre du projet galit
professionnelle et articulation des temps de vie . Lauteur tient donc remercier la Dars et
en particulier Dominique Mda, pour ce soutien.
6. Les Femmes. Portrait social. Collection Contours et Caractres, INSEE et Service
des Droits des Femmes, 1995.
7. Eurostat (2002), La vie des femmes et des hommes en Europe: un portrait
statistique, EUROSTAT Publication, Population et Conditions Sociales, 197 p.

11
Ceci nest pas tellement surprenant puisque la littrature managriale a souvent t crite par
des hommes et a t souvent base sur des caractristiques masculines comme le constatent
plusieurs chercheurs (Freeman, 1990, Marshall, 1984).
Cette recherche utilise une approche multivarie pour dterminer les facteurs qui
influencent lavancement hirarchique des femmes cadres.
Lobjectif de ce papier est didentifier les variables qui interviennent dans
lavancement hirarchique des femmes dans lensemble des niveaux hirarchiques et de
mesurer les effets de ces variables sur la mobilit des femmes.

1. Le modle conceptuel de la recherche

Lapproche qui a t mobilise, dans cette recherche, pour expliquer lingalit de

carrires des hommes et des femmes en management, est lapproche genre-organisation-
systme (GOS). Cette approche, dveloppe intgralement par Fagenson en 1990, suggre
que le comportement des femmes et leur progression limite dans les organisations peuvent
tre expliqus par leur genre, par le contexte organisationnel, mais galement par le systme
social et institutionnel dans lesquels elles voluent. Ce cadre danalyse adopte les aspects de
lapproche base sur le genre, en affirmant que les individus peuvent tre aussi diffrents les
uns des autres en fonction de leur genre, mais il stipule que les situations influencent
galement les comportements des individus (Fagenson, 1990, 1993). Cette approche comporte
aussi deux autres hypothses

(a) Lindividu et son organisation ne peuvent tre compris sparment de la socit (et
culture) dans laquelle il volue et travaille, et;
(b) Quand lindividu, lorganisation, ou le systme dans lequel ils sont enracins
changent, les autres composantes changent aussi (Fagenson, 1993).

Largument central de cette thorie est donc, que la situation des femmes dans les
organisations est affecte conjointement par leur genre , la structure de lorganisation, et la
socioculture dans laquelle elles voluent. Cette thorie fournit un cadre meilleur pour
lanalyse des organisations, parce quelle considre les statuts des hommes et des femmes
dans les organisations en tenant compte du contexte organisationnel et socital qui font
merger les diffrences ou les galits. Au lieu daffirmer que les femmes sont meilleures que
les hommes ou que les hommes sont meilleurs que les femmes, ou que les organisations ont
particulirement besoin de changer, lapproche GOS suggre que les gens, les organisations,
les rles et les socits changent simultanment en rponse aux changements
environnementaux des rythmes diffrents (Parker & Fagenson, 1994). Le fait est quil existe
des rythmes et des vitesses diffrentes qui pourraient expliquer pourquoi le progrs envers
lgalit managriale en faveur des femmes est diffrent travers le monde.
Nous proposons ainsi, un modle davancement hirarchique des femmes, bas sur les
modles proposs par Tharenou et al. en 1994 et Tharenou (2001), considrs comme les
premiers modles utilisant une approche multivarie pour la comprhension des dterminants
de lavancement hirarchique des femmes cadres. Ces derniers ont utilis une structure
gnrale commune base sur Tharenou (1990) et sur lapproche intgrative de Fagenson
(1990). Modles que nous avons enrichis par notre recherche documentaire thorique et par

12
les rsultats de notre tude exploratoire8 sur le thme : intgration des variables relatives aux
conflit travail/famille et conflit famille/travail.
Le modle contient trois blocs de facteurs (dterminants) qui peuvent interagir entre
eux et qui influencent la position dans lentreprise, apprhend par ce quon appelle
lavancement hirarchique.
Lavancement hirarchique est gnralement mesur par une combinaison
dindicateurs qui sont souvent relis, tels que le niveau managrial, le salaire et ltendue du
pouvoir (Gattiker & Larwood, 1988 ; Herriot et al, 1993 ; Jaskolka et al., 1985). Nous avons
rassembl tous les lments qui permettent de concevoir un modle thorique conforme nos
orientations.

8. tude exploratoire sur le plafond de verre effectue dans la rgion de Montpellier

auprs de 13 DRH, dans lanne 2001.

13
 Figure 1 Modle Conceptuel Avancement Hirarchique

Les variables Les variables Les variables

individuelles organisationnelles socitales

Sexe Formation et Strotypes de

dveloppement rle
Situation
familiale Encouragement dans Attitudes envers
la carrire les
Nombre
denfants Sexe de la hirarchie femmes
Nature des missions managers
Age
attribues Encouragement
Niveau
parental
dtude

)Avancement
hirarchique

Niveau hirarchique
Salaire

Hypothses de la recherche

Nous postulons dans cette tude que lavancement hirarchique des femmes cadres est
la combinaison de plusieurs facteurs issus des niveaux individuel, organisationnel et socital,
et dont limportance relative sera dtermine par cette tude.

14
2. La mthode

2.1. Oprationnalisation des variables du modle

Toutes les variables du modle ont t oprationnalises laide des mesures
privilgies dans la littrature et qui prsentent des qualits psychomtriques acceptables.
La variable dpendante, lavancement hirarchique, est la moyenne des quatre items :
le salaire, le niveau hirarchique, le nombre de subordonns et le nombre de promotions
(Metz & Tharenou, 2001, Tharenou, 1999).

Les variables individuelles

La situation familiale, correspond une question ferme
1=marie ou en concubinage, 2= clibataire. Le nombre denfants est une variable
catgorique, six items
1= 0 enfant 6= 6 enfants et plus. Le niveau dtude, six items: 1= tudes
secondaires, 6= Grandes Ecoles.
Lge est une variable catgorique
1= moins de 30 ans 6= plus de 55 ans. Lanciennet dans lentreprise correspond au
catgories
1= moins de 1 an 6= plus de 20 ans.
La volont davancer, ou laspiration managriale, dfinie comme ltendue de la
volont dun individu progresser dans sa carrire (Tharenou & Terry, 1998), correspond aux
scores des deux dimensions de lchelle de la volont davancer (Cf. Annexe), dveloppe par
Tharenou et al. 1994 et Tharenou (2001) ( = 0.89).
Le degr de masculinit correspond au score de la sous-chelle de masculinit du PAQ
(Personal Attributes Questionnaire) (Cf. Annexe), dveloppe par Spence et al. (1973 et
Spence (1993). Le comportement sexu (masculin ou fminin) est en ralit le comportement
habituellement considr par la culture et la socit comme adapt au sexe de la personne;
cest--dire, lensemble des attitudes et des activits que la culture prvalente dune socit
considre comme spcifiques un homme ou une femme. Dans notre questionnaire, elle se
traduit par la prsence dans les rponses dun individu de traits masculins ou fminins des
niveaux dintensit diffrents. Il sagissait pour les rpondants de se dcrire eux-mmes. La
cohrence interne de lchelle est trs acceptable ( = 0.76).

Les variables organisationnelles

La participation la formation professionnelle, lencouragement dans la carrire et
limportance des missions attribues, ont t oprationnaliss laide de lchelle dveloppe
par Tharenou (1994). La variable Formation Professionnelle, correspond la moyenne des
trois items
participation une formation conduite par lorganisation, participation une
formation conduite par une organisation externe, et participation un congrs ou une
confrence relatifs au travail (1= jamais 6= 6 fois et plus). Lencouragement dans la carrire
correspond la moyenne des trois items
encouragement par une personne de niveau hirarchique plus lev dans lentreprise,
encouragement par une personne de niveau hirarchique plus lev dans une organisation

15
externe, encouragement par des collgues de mme niveau ( 1= jamais 6 = plusieurs fois).
Limportance des missions attribues correspond la moyenne des deux items
le nombre de missions importantes et stimulantes les trois premiers mois dans
lorganisation, et, le nombre de missions importantes et stimulantes au cours de la carrire (1=
jamais 6 = plusieurs fois).
Le sexe de la hirarchie correspond la description de la composition de la hirarchie
et des collgues en termes dhommes et de femmes. Cette variable comprend deux items
les collgues de lenvironnement immdiat, et, la proportion des hommes et des
femmes dans les niveaux hirarchiques suprieurs
1= uniquement des femmes, 2= majorit de femmes-minorit dhommes, 3= environ
50 % hommes-50 % femmes, 4= majorit dhommes et minorit de femmes, 5= uniquement
des hommes).

Les variables socitales

Les strotypes de rles correspondent au score de la sous-chelle de masculinit du
PAQ (Cf. Annexe). Il sagissait pour les rpondants de dcrire les caractristiques du manager
qui arrive au top ( = 0.88), en deuxime utilisation de lchelle PAQ.
Les attitudes envers les femmes managers, dfinies comme une prdisposition
adopter un comportement positif envers les femmes, correspondent au score de lchelle
attitude positive envers les femmes cadres (Cf. Annexe) dveloppe par Singh et Vinnicombe
(2001). ( = 0.74).
Lencouragement parental est constitu de litem : encouragement nergique par les
parents poursuivre les tudes.
Lestime de soi, il sagit dune mesure de lopinion quune personne a delle-mme de
faon gnrale, correspond aux scores des deux dimensions de lchelle de Rosenberg (Cf.
Annexe) : lapprciation de soi, et lestime de ses propres aptitudes (= 0.84)
Les deux conflit travail/famille et famille/travail se dfinissent comme une forme de
conflit de rle chez la personne carririste, apparaissant lorsque les exigences du travail et les
exigences de la famille sont mutuellement incompatibles (Higgins & Duxbury, 1992). Le
conflit travail/famille apparat lorsque les demandes de participation dans le domaine de la vie
professionnelle sont incompatibles avec les demandes de participation dans le domaine
familial (quand les demandes de la famille interfrent sur le travail). Le conflit famille/travail
apparat lorsque les demandes du travail interfrent sur la famille. Les deux conflits
travail/famille et famille/travail correspondent aux scores des deux chelles dveloppes par
Netemeyer et al. (1996 (Cf. Annexe), (= 0.86 et = 0.76).

2.2. Lchantillon
Lchantillon de lenqute est constitu de 604 cadres hommes et femmes dune
grande entreprise franaise dans le secteur des nouvelles technologies. Nous avons envoy un
courrier lectronique introduisant lenqute, avec en fichier joint le questionnaire voqu dans
le message. Lenvoi a concern 3475 cadres, nous avons reu 672 questionnaires soit un taux
de retour de plus de 20 %.
Nous avons utilis Internet comme moyen de collecte de donns pour plusieurs
raisons. Dune part, le courrier lectronique est considr comme lune des TIC les plus
utilises par les managers (Lemari & Wagemann, 2000). Les cadres qui constituent notre

16
chantillon possdent tous une adresse lectronique, cette information nous fut confirme par
la direction gnrale du groupe. Et dautre part, en termes defficience et de qualit,
indicateurs retenus par Cerdin & Peretti, (2001) [lefficience : la question des temps et du cot
du ct du rpondant, et la qualit : concerne le taux de rponse et les caractristiques des
rponses], cette mthode constituait pour nous un consistant gain en temps et en cot.
Lchantillon est constitu de 49 % dhommes et 51% de femmes.
Lge moyen des rpondants est situ dans la tranche 45-55 ans : pour les femmes
lge moyen est 39,5 ans et pour les hommes 44,9 ans.
Une majorit de femmes et dhommes cadres sont maris ou vivent en concubinage
245 femmes et 259 hommes, soit respectivement 80,3 % et 86,6 %. Ils ont en moyenne 2
enfants. Une majorit des rpondants hommes et femmes sont dtenteurs de diplmes
dtudes suprieurs, coles de commerces ou dingnieurs 19,5 % pour les femmes et 15,7 %
pour les hommes. Les femmes ont cependant, un niveau de formation plus lev que celui des
hommes. La moyenne de lchantillon est une formation de type licence ou matrise.

3. Test du modle explicatif de lavancement hirarchique des femmes cadres

Dans cette partie, nous prsentons le test du modle explicatif gnral de lavancement
hirarchique des femmes et des hommes cadres.
Nous avons effectu une rgression multiple de toutes les variables explicatives sur
lavancement hirarchique, dans le but de dterminer limportance relative du poids de chaque
variable en prsence des autres linstar de Tharenou et al. (1994), et Kirshmeyer (1998,
2002). Les variables qualitatives ou ordinales seront considres comme mtriques linstar
de Igalens et Roussel (1998, p 53) : Ces problmes doprationnalisation au niveau des
modles danalyse traits en GRH peuvent donc se traduire par le traitement systmatique de
variables non mtriques mesures par des chelles ordinales comme des variables
mtriques .
Dans lobjectif dvaluer limportance relative de chaque bloc de variables, nous
avons procd une analyse en rgression hirarchique en introduisant les diverses variables
explicatives, bloc par bloc. Les variables individuelles ont t introduites dans le Bloc 1, les
variables organisationnelles dans le Bloc 2, et les variables socitales dans le Bloc 3.
Les tableaux ci dessous prsentent les principaux rsultats issus de la rgression
optimale des variables explicatives .

Tableau 1 Ajustement global du modle de rgression de lavancement hirarchique

Erreur Changement
R-deux Durbin-
R R-deux standard de dans les
ajust Watson
lestimation statistiques
GENRE Modle R-deux F ddl 1 ddl 2 F sig
Homme Individuel ,443 ,196 ,176 ,6663 ,196 9,682 7 278 ,000
Organisationnel ,495 ,245 ,212 ,6516 ,049 3,529 5 273 ,004
Socital ,542 ,294 ,243 ,6385 ,049 2,621 7 266 ,012 1,198
Femme Individuel ,516 ,267 ,249 ,5909 ,267 15,018 7 289 ,000
Organisationnel ,558 ,311 ,282 ,5777 ,044 3,662 5 284 ,003
Socital ,615 ,378 ,336 ,5557 ,067 4,272 7 277 ,000 1,615

17
 Tableau 2 Coefficients des modles de rgression de lavancement hirarchique
Coefficients standardiss
t
Bta
Modle Femme Homme Femme Homme
(constante) -6,726 -6,894
Etudes ,182 ,354 3,485 5,797
Nb enfants ,087 ,083 1,546 1,410
Statut famil ,048 ,066 ,929 1,113
Modle
Anc. entreprise ,370 ,286 5,954 4,405
individuel
Volont davancer1 ,048 ,093 ,714 1,319
Volont davancer2 -,086 -,028 -1,290 -,398
Masculinit ,120 ,054 2,016 ,752
R 26,7 % 19,6 %
Formation prof ,090 ,081 1,519 1,334
Sexe collgues -,046 ,036 -,942 ,668
Modle
Sexe hirarchie ,036 ,081 ,738 1,525
organisationnel
Encourag. carrire ,125 ,057 2,397 1,049
Missions importantes ,051 ,131 ,995 2,401
R 3 161 24,5 % - -
R 4,4 % 4,9 %
Estime de soi1 ,164 ,043 2,678 ,632
Estime de soi2 -,121 ,013 -2,036 ,198
Conflit T/F ,187 ,082 3,440 1,408
Modle socital Conflit F/T -,080 -,071 -1,477 -1,146
Strotypes ,024 ,163 ,474 3,018
Attitudes positives ,147 ,071 2,773 1,279
Encourag. parental ,077 -,058 1,575 -1,032
Genre
R 37,8 % 29,4 %
R 6,7 % 4,9 %

3.1. Lavancement hirarchique des femmes

Les variables entres dans lquation expliquent 37,8 % de la variance de la variable
dpendante, cest--dire de lavancement hirarchique des femmes.
Le bloc des variables individuelles explique 26, 7% de la variance de lavancement
hirarchique. Lintroduction du bloc de variables organisationnelles explique 31,1 % de la
variance totale de lavancement hirarchique. Ce bloc de variables explique 4,4 % (R) de la
variance de lavancement hirarchique, au-del de lexplication fournie (26,7 %) par le bloc
des variables individuelles.
Lintroduction du bloc de variables socitales permet lexplication de 37,8 % de
lavancement hirarchique. Ce bloc de variables permet par ailleurs dexpliquer 6,7 % (R)
de la variance de lavancement hirarchique, au-del de lexplication fournie par les blocs des
variables organisationnelles et individuelles.
La valeur du test F indique que la variance o lajout de variance (F) explique est
significative.
Les valeurs du test t pour le coefficient de rgression des variables anciennet dans
lentreprise, conflit travail/famille, niveau dtude, apprciation de soi, attitude favorable
envers les femmes, encouragement dans la carrire, estime de ses propres aptitudes et, degr
de masculinit sont suprieures 2 (ou infrieure -2). Cela indique que la contribution de
ces variables, (rsumes dans la figure ci-dessous) lexplication de lavancement
hirarchique, est significative.

18
 Figure 2 Les variables significatives dans lexplication de lavancement hirarchique des
femmes

Niveau dtude
Anciennet dans
lentreprise Masculinit

Encouragement
Entreprise Avancement
hirarchique des femmes

Estime de soi 1

Attitude positive
envers les f.
Conflit T/F Estime de soi 2

3.2. Lavancement hirarchique des hommes

Les variables entres dans lquation expliquent 29,4 % de la variance de la variable
dpendante.
Le bloc des variables individuelles explique 19,6% de la variance de lavancement
hirarchique. Lintroduction du bloc de variables organisationnelles explique 24,5 % de la
variance totale de lavancement hirarchique. Ce bloc de variables explique par ailleurs 4,9
% (R) de la variance de lavancement hirarchique, au-del de lexplication fournie (19,8
%) par le bloc des variables individuelles.
Lintroduction du bloc de variables socitales permet lexplication de 29,4 % de
lavancement hirarchique. Ce bloc de variables permet, par ailleurs, dexpliquer 4,9 % (R)
de la variance de lavancement hirarchique, au-del de lexplication fournie par les blocs des
variables organisationnelles et individuelles.
La valeur du test F indique que la variance o lajout de variance (F) explique est
significative.
Les valeurs du test t pour le coefficient de rgression des variables (rsumes dans la
figure ci-dessous): niveau dtude, anciennet dans lentreprise, strotypes dominants et missions
importantes sont suprieures 2. Cela indique que la contribution de ces variables (rsumes
dans la figure ci-dessous) lexplication de lavancement hirarchique est significative.

19
 Figure 3 Les variables significatives dans lexplication de lavancement hirarchique des
hommes

Niveau dtude
Strotypes de
rles

Anciennet dans
lentreprise Avancement hirarchique
Missions importantes

4. Discussion des rsultats

Les rsultats des analyses montrent que les dterminants affectent diffremment
lavancement hirar-chique des hommes et des femmes.

4.1. Les facteurs individuels dterminants de lavancement hirarchique

Contrairement aux rsultats de Tharenou et al. (1994) et Tharenou et Metz (2001),
nous navons pas pu constater linfluence du statut familial et du nombre denfants sur
lavancement hirarchique. Cest--dire que si nous considrons que la prsence denfants
serait un obstacle ou du moins un frein lavancement des femmes, la ralit, aussi illogique
que cela puisse paratre, ne converge pas vers cette ide.
Les trois composantes du capital humain que nous avons prises en compte dans notre
recherche : le niveau dtude, lge et lanciennet dans lentreprise, constituent des
dterminants importants de lvolution de carrire. Lge et le niveau dtude ont
frquemment t associs au niveau hirarchique et au salaire (Gattiker & Larwood, 1990 ;
Jaskolka et al., 1985). Le niveau dtude augmente probablement lavancement
managrial, puisquil fournit la connaissance, les comptences et la crdibilit qui permettent
de raliser des performances dans les hauts niveaux de management. A linstar des recherches
de Tharenou et al., (1994), nous avons constat un effet positif de lge et de lanciennet
dans lentreprise, sur lavancement hirarchique des femmes.
Certaines personnes nprouvent pas le dsir de progresser dans la carrire. Leffet de
la volont davancer, sur lavancement hirarchique, nest pas manifeste quand elle est en
prsence dautres variables; contrairement aux rsultats de Tharenou (2001) qui constate que
le fait davoir une forte aspiration managriale amliore lavancement hirarchique des
femmes vers les positions leves, cest--dire celles des hommes. Il semble daprs ce qui
ressort de cette recherche, que la volont davancer nait pas limpact escompt quant une
volution effective dans la hirarchie. Que les cadres, aient ou pas le dsir de progresser, le
processus de lavancement hirarchique ne tient, manifestement pas compte de cette attitude.
Par ailleurs, lexistence dun lien entre le score de masculinit des femmes et leur
avancement, souligne bien le fait que les femmes qui arrivent grimper les chelons, sont
amenes adopter plus de traits et de comportements associs gnralement au masculin. Ce

20
rsultat rejoint celui des recherches (par ex : Korabik, 1990) qui ont montr que les femmes
qui dtiennent des positions de leadership ont un score de masculinit plus lev que celui de
la population gnrale. La faon dont les hommes et les femmes sont perus, valus et traits
est srement dterminante pour la progression des femmes au sein des entreprises. Cette
progression est indniablement lie aux attentes des personnes qui les recrutent et qui leur
accordent des promotions gnralement bases sur des comportements lis au masculin.
Comme le soulignent certains auteurs, plus les femmes aspirent atteindre certaines positions
hirarchiques, plus elles considrent que leurs styles (i.e fminins) ne sont pas en adquation
avec ceux des carrires russies dans leurs organisations (Davidson & Cooper, 1992;
Morrison et al., 1987).

4.2. Les facteurs organisationnels dterminants de lavancement hirarchique

Le facteur organisationnel le plus dterminant de lavancement hirarchique des
femmes est lencouragement dans la carrire. Nos rsultats soutiennent ceux de Tharenou et
al. (1994) et Morrison et al., (1987) qui ont montr que les femmes ont besoin de plus
dencouragements que les hommes pour atteindre les hautes sphres de management. Dans
une organisation o les femmes ne sont pas trs bien intgres, des encouragements pour
lavancement de la part de collgues et encore plus de la part de personnes ayant plus
danciennet, peuvent tre essentiels pour acqurir de la confiance et progresser dans la
hirarchie.
En revanche, pour les hommes, le facteur organisationnel dterminant est le nombre de
missions importantes dans lesquelles ils sont impliqus, alors que nous avons constat comme
nous lavions suppos, quil existe un lien positif entre le nombre de missions importantes
dans lesquelles les femmes sont impliques et lavancement hirarchique. Cela dnote que les
femmes ressentent le besoin dtre encourages et soutenues au sein de lorganisation. Il
semble, daprs la culture organisationnelle, que pour les hommes, cet encouragement va de
soi, et ne dtermine pas leur avancement hirarchique.
Nous avons suppos quune hirarchie qui tend tre majoritairement masculine a un
effet positif sur lavancement hirarchique des hommes et ngatif sur celui des femmes
conformment aux rsultats de Tharenou et al (1994). Or nous navons pas pu confirmer que
cette variable influence diffremment lavancement hirarchique des hommes et des femmes.
Ainsi, il na pas t possible de confirmer la structure de lorganisation comme
explication des rapports de pouvoir et de coopration qui structurent les relations
professionnelles des femmes avec les hommes.

4.3. Les facteurs socitaux dterminants de lavancement hirarchique

Lexistence de strotypes de rles relatifs au sexe, et les croyances que les hommes et
les femmes diffrent dans plusieurs de leurs caractristiques, ont t traites dans plusieurs
tudes et par plusieurs chercheurs (Schein, 1973, 1975, 2001, Fagenson, 1990).
Parce quon juge les femmes en fonction de comptences standard, on sattend ce
quelles se conforment des comportements traditionnels et donc masculins. Les rsultats de
notre tude ont montr quune attitude positive envers les femmes cadres, augmente leur
avancement hirarchique. La lenteur de progression des femmes au sein des entreprises est
certainement lie aux attentes des personnes qui les recrutent et qui leur accordent des
promotions, lesquelles sont gnralement bases sur des comportements lis au sexe. Les
rsultats de Kirchmeyer (1998) indiquent que leffet des strotypes de rles sur lavancement
hirarchique est plus important pour les femmes que pour les hommes, ce qui est conforme

21
nos rsultats, puisque nous avons constat quune attitude positive envers les femmes cadres
augmenterait leur avancement.
Nous avons galement constat que lapprciation de soi des femmes9 augmente leur
avancement hirarchique. Lestime de soi en gnral est lie lopinion quun individu se fait
de lui-mme, et les femmes qui occupent des positions hirarchiques leves semblent avoir
une plus grande confiance en elles que les autres femmes (Bachtold & Werner, 1970, 1972 ;
Constantini et Craik, 1972 ; Lemkau, 1983). En revanche, nous avons constat que lestime de
ses propres aptitudes, diminue lavancement hirarchique des femmes. Ce rsultat est dautant
plus intressant que la confiance en ses propres aptitudes est un attribut important pour le
leadership et le management. Il est suppos amliorer lavancement managrial. Ainsi les
femmes qui avancent le plus, ont une apprciation de soi positive leve alors que lestime de
leurs propres aptitudes diminue leur avancement.
Nous avons cherch dterminer le lien entre lavancement hirarchique des femmes
et les conflits travail/famille et famille/travail.
Les deux conflits travail/famille et famille/travail apparaissent quand un individu
essaie de concilier une surcharge de demandes provenant des domaines professionnel et priv
dans lesquels il volue. Le conflit travail/famille apparat lorsque le travail empite sur la
famille et le conflit famille/travail lorsque la famille empite sur le travail. Nous avons
constat des rsultats intressants : plus le conflit travail/famille augmente et plus
lavancement hirarchique des femmes augmente et, plus le conflit famille/travail augmente et
plus leur avancement hirarchique diminue10. Par ailleurs en prsence des autres variables,
seul le conflit travail/famille a une influence significative. Ainsi, lavancement hirarchique
des femmes augmente pour celles pour qui le travail empite sur la famille. Ces rsultats sont
conformes la ralit des femmes cadres : la participation au rle professionnel rend difficile
la participation dans le rle familial et vice versa. En effet, la diffrence majeure entre les
employs hommes et femmes est que la plupart des femmes doivent jongler entre leur vie
professionnelle et leurs responsabilits familiales. Ces dernires, comme nous lavons fait
remarquer, sont encore largement responsables de la sphre familiale, du moins aux yeux de
la socit et font face plus de pression de leur environnement que ne le font les hommes. Ce
qui se rpercute invitablement sur leurs relations de travail.

Conclusion

Ralise partir de lexamen des thories relatives lingalit professionnelle dans

les entreprises, cette recherche sappuie sur lapproche genre-organisation-systme
(GOS). Lapproche (GOS) suggre que les gens, les organisations, les rles, et les socits
changent simultanment en rponse aux changements environnementaux, bien qu des
rythmes diffrents. A partir de cette conception, nous avons utilis implicitement la notion de
plafond de verre en interrogeant la nature des facteurs qui expliquerait lavancement

9. Deux dimensions ont merg aprs lanalyse factorielle exploratoire et

confirmatoire du concept de lestime de soi : apprciation de soi et estime de ses propres
aptitudes, (cf. annexe).
10. Rsultats issus du test bivari de ces deux variables sur lavancement hirarchique,
sans la prsence des autres variables, rsultats non prsents dans ce papier, mais disponibles
la demande lauteur.

22
hirarchique des femmes et, qui donneraient un clairage sur les barrires qui limitent leur
ascension hirarchique.
Notre approche sest attache la question de savoir comment seffectue le processus
de lavancement hirarchique des femmes. Nous avons utilis des mthodes statistiques pour
chercher expliquer les liens existants entre la ralit organisationnelle des femmes et leur
environnement familial et socital. Nous nous sommes placs en effet, dans une perspective
intgrative pour expliquer ce processus.
Nous avons constat des diffrences majeures entre les dterminants de lavancement
hirarchique des femmes et des hommes. A la source de ces dterminants, on discerne des
facteurs qui sont relatifs aux valeurs masculines vhicules, aux attitudes envers les femmes
cadres, aux appuis organisationnels et individuels, mais galement, la perception que les
femmes ont delles-mmes. Ce modle a permis de constater en ralit limportance des
facteurs socitaux et individuels. Nous avons vu que les femmes qui avancent dans la
hirarchie adoptent des valeurs masculines , profitent de lencouragement des pairs et des
suprieurs mais galement des attitudes positives envers les femmes. Ces femmes ont une
estime de soi importante, mais dans cette configuration, le travail empite invitablement sur
la famille.
Ainsi, nous avons montr que le processus de lavancement hirarchique est
attribuable une gamme de facteurs, issus de trois nivaux danalyse, mais les hypothses que
nous avons valides nous ramnent la complexit de cette situation. Lavancement
hirarchique des femmes, et par consquence leur plafond de verre, sinscrit dans une
perspective historique et sociale trs complexe. Elle est aussi difficile cerner que la
domination masculine dont parlait Bourdieu, quand il disait quelle: .... est tellement ancre
dans nos inconscients que nous ne lapercevons plus, tellement accorde nos attentes que nous
avons du mal la remettre en question. (.. ) et dans la manire dont elle est impose et subie.
(Bourdieu, 1998, p 1). Ces mcanismes ne sont pas univoques, ils ne sont pas de la seule
responsabilit des hommes, en tant que groupe social dominant. Cela suppose, certainement,
comme le prcise Coutrot (1997, p 139) de la rsignation, voire de ladhsion des femmes
cette oppression (masculine) : celle-ci doit pour se maintenir, rencontrer un consentement au moins
tacite des opprims . Lavancement hirarchique ou le plafonnement des femmes, au-del de
la simple ralit organisationnelle, est un construit social et historique. Il renvoie
indniablement la faon dont la socit traite la question des sexes, dont elle rpartit les
fonctions et les rles. Les mcanismes sociaux complexes qui sont luvre dans la socit
se traduisent dans les entreprises. La dynamique des rapports sociaux de sexe, structure
srement plus quil nest permis de penser, les trajectoires professionnelles des femmes. Nous
ne pouvons pas, linstar de Baumard (1998), affirmer que tout est faux ou tout est vrai,
nous pouvons tout au moins dire, que nous avons tent dapporter des lments de rponses
un processus assez dlicat cerner...

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Tharenou P. (2001), Going up? Do traits and informal social processes predict advancing in management?
Academy of Management Journal, 44, 5, p. 1005-1017.
Tharenou P. (2001), Psychological approaches for investigating womens career advancement, Australian
Journal of Management, December, p. 363-378.

26
LE CHOMAGE DES CADRES : UN REVELATEUR DES TENSIONS
ENTRE CARRIERE ET VIE PRIVEE ?
*
SOPHIE POCHIC

Cette enqute sur une population spcifique (les cadres du priv en recherche
demploi) vise alimenter les rflexions menes depuis plusieurs annes au sein du MAGE
sur les carrires des femmes et plus largement les carrires en couple. Les professions
suprieures auxquelles les femmes accdent de plus en plus, en raison de leur diplme,
constituent en effet un lieu dobservation privilgi pour observer les mouvements de
diffrenciation des mtiers et des carrires entre hommes et femmes, un vritable
laboratoire selon lexpression de F. Battagliola (2002).
Il est admis que pour faire carrire dans le secteur priv, les individus doivent se
conformer la norme de la disponibilit totale pour lentreprise, aussi bien en termes de
disponibilit temporelle ( travailler sans compter son temps , Bouffartigue, Bocchino, 1998)
que de disponibilit gographique (accepter les dplacements et surtout la mobilit
gographique). Or pour comprendre la carrire fminine et ses difficults, de nombreuses
recherches ont dsormais dmontr lintrt de porter le regard sur larticulation entre vie
prive et vie professionnelle : choix de la profession, du conjoint, des maternits, de la
dlgation du travail domestique. Or, cette problmatique de la conciliation des deux
pans de la vie sociale semble pertinente uniquement pour les femmes, aussi bien pour les
intresses que dans les analyses scientifiques et les propositions politiques, comme si les
hommes pouvaient faire carrire sans prouver le besoin de concilier. Ce qui est justement
invisible pour eux, cest le soutien domestique la carrire (Wajcman, 1996) que ralise
la femme dun cadre, la mobilisation familiale (Nicole-Drancourt, 1989) qui permet
traditionnellement aux Chefs de famille (les breadwinner, principal-apporteur-de-ressources)
de russir professionnellement.
Dans un contexte conomique marqu par lincertitude, dans des organisations du
travail plus flexibles, les itinraires de carrire semblent moins stables quauparavant, et font
de plus en plus lobjet de ngociations entre deux conjoints actifs, dans des structures
familiales galement plus prcaires. La perte demploi, laccident de carrire, peuvent tre
considrs comme des rvlateurs des relations entre statut professionnel et identits de genre.
A travers la recherche dun nouvel emploi se pose en effet la question des priorits et des
possibilits en pratique, et se rvle la ngociation conjugale des stratgies
professionnelles passes et venir. Comme lavait dj remarqu D. Schnapper (1981),
pour comprendre le sens de lemploi, les entretiens auprs de ceux qui en sont privs ne sont
pas ncessairement moins rvlateurs que lidologie de ceux qui en ont un .
Pour clairer larticulation entre vie professionnelle et vie familiale chez les cadres, il
est tout dabord important de comparer la situation familiale des hommes et des femmes
cadres partir de donnes statistiques rcentes. Cela permet de rappeler que les hommes
cadres sont rarement dans des couples double carrire, les femmes de cadres ayant souvent
des emplois moins qualifis ou tant inactives, alors que cette situation est majoritaire pour
les femmes cadres. Pour clairer les tensions entre vie professionnelle et vie prive, qui
peuvent tre exacerbes certains moments du cycle de vie, les rcits de vie sont loutil
appropri pour retracer les choix et les vnements qui ont progressivement construit la

* LASMAS-IdL, CNRS, pochic@iresco.fr

27
 configuration familiale (prsence et profession dun(e) conjoint(e), nombre et ge des
enfants, sparations et remise en couple). A partir des biographies professionnelles,
sentimentales, familiales et rsidentielles dune trentaine de cadres au chmage, il est possible
de comparer les rapports la carrire et la famille dhommes et de femmes cadres, replacs
dans la dynamique de leur configuration familiale. Malgr laspiration plus dgalit dans
les couples des jeunes gnrations, ces tensions entre carrire et vie prive sont-elles encore
uniquement conjugues au fminin ?

1. Les cadres et leurs familles

Mme si les femmes ont largement particip la croissance numrique de la catgorie

cadres dans les annes 1980-1990, elles demeurent encore minoritaires dans les professions
de cadres dentreprise, comme le montrent le taux de fminit par professions dans la dernire
enqute Emploi de 2002. Cette fminisation repose comme ailleurs sur une sgrgation
horizontale, car elles sont beaucoup plus nombreuses accder des postes de cadres
administratifs et commerciaux dentreprise (37 % de femmes en moyenne, et mme 52 %
pour les moins de 30 ans), qu des postes dingnieurs et de cadres techniques (15 % en
moyenne et toujours seulement 21 % pour les moins de 30 ans). Or ces emplois sont plus
vulnrables, puisque le risque de connatre une priode de chmage dans lanne pour des
emplois administratifs et commerciaux est le double de celui des postes dingnieurs (5,1 %
contre 2,7 % en 1998-99)11.

Tableau 1 Taux de fminit de la PCS Cadres et professions intellectuelles suprieures

par ge (en %)
Moins de Entre 30 et Entre 45 et
En moyenne
30 ans 44 ans 60 ans
Professions librales 75,6 % 45,5 % 32,1 % 37,9 %
Cadres de la fonction publique 46,7 % 38,8 % 33,0 % 35,8 %
Professeurs, professions scientifiques 64,0 % 57,2 % 53,2 % 55,7 %
Professions de linformation, des arts
48,6 % 44,0 % 40,7 % 43,8 %
et du spectacle
Cadres administratifs et commerciaux
51,8 % 38,5 % 33,2 % 37,6 %
des entreprises
Ingnieurs et cadres techniques dentreprises 21,7 % 19,0 % 7,7 % 15,6 %
Total Cadres et professions intellectuelles 44,4 % 37,5 % 33,2 % 36,3 %
Source : Enqute Emploi 2002, INSEE.

Lexamen par type de profession, partir de la CSP quatre chiffres, rvle galement
cette sgrgation horizontale, car on trouve davantage de femmes dans des postes dexpertise
perus comme reposant sur des qualits fminines (gestion et administration, recrutement,
formation, documentation, publicit et communication). Elles sont encore peu nombreuses
dans des postes dencadrement hirarchique et largement exclues des postes de pouvoir : les
femmes reprsentent seulement 8 % des cadres dtat-major administratifs, financiers,
commerciaux des grandes entreprises. Cependant, cette analyse devrait tre complte par une
tude plus fine par secteurs, car suivant J. Laufer (1982), dans des secteurs poursuivant des
valeurs masculines (Argent, Technique, Industrie), la fminit devra tre neutralise (il
faudra faire lhomme pour russir), tandis que des secteurs dits fminins
(communication, publicit, luxe, cosmtique, habillement), la fminit pourra tre un

11. Pour plus dinformations sur le calcul de ce risque de chmage (Pochic, 2002).

28
 atout , ce qui expliquerait la plus forte proportion de femmes dans les tats-majors de ces
secteurs.
De faon logique, puisque les hommes cadres dentreprise sont beaucoup plus
nombreux que leurs collgues fminins, les femmes de cadres nont pas toutes une profession
classe cadre dentreprise . Lexamen des professions des conjointes montre que seulement
1 homme cadre dentreprise sur 10 est en couple avec une femme cadre dentreprise, taux qui
monte 2 sur 10 si lon prend la dfinition extensive de la catgorie cadres et professions
intellectuelles suprieures (qui comprend notamment les cadres de la fonction publique et
les professeurs et professions scientifiques). La moiti des cadres dentreprise de sexe
masculin vit avec une femme de statut professionnel infrieur (profession intermdiaire,
employe ou ouvrire) tandis quun autre quart vit avec une femme sans profession
(chmeuse ou inactive). Etre avec une femme employe est particulirement rpandu parmi
les cadres autodidactes, qui taient lorigine ouvrier ou technicien, et qui sont monts par la
promotion interne ou par le recours la formation continue jusquau statut cadre. La situation
est trs diffrente pour les femmes cadres qui sont beaucoup plus souvent diplmes du
suprieur dans des couples double carrire. Quatre sur dix ont un conjoint lui-mme cadre
dentreprise et la moiti vit avec un cadre au sens extensif de lINSEE. Leurs conjoints sont
trs rarement inactifs, parfois au chmage, mais plus souvent en retraite ou prretraite en
raison de lcart dge entre les conjoints. Mais la situation du couple hypogame (la
profession de la conjointe tant plus leve que celle de son conjoint) semble moins marginale
quon pourrait limaginer (3 sur 10).

Tableau 2 Profession des conjoints de cadres dentreprise

Femmes Hommes
Cadres dentreprise 43,1 % 13,8 %
Cadres du public et professions 11,6 % 9,8 %
intellectuelles suprieures
Indpendants (artisans, commerants, 9,2 % 1,4 %
chefs dentreprise, agriculteurs)
Professions intermdiaires 17,8 % 24,0 %
Employs ou ouvriers 12,1 % 25,4 %
Chmeurs ou inactifs 6,0 % 25,5 %
Total 100 % 100 %
Source : Enqute Emploi 2002, INSEE.

La comparaison de la situation matrimoniale et de la fcondit semble galement

indiquer quil est toujours plus facile de conjuguer carrire et vie prive pour les hommes. En
effet, les hommes cadres dentreprise sont en moyenne davantage maris, moins divorcs et
ont plus denfants charge que leurs collgues fminins : ils sont 12 % dans des couples avec
3 enfants et plus, alors que ce nest le cas que de 5 % de leurs collgues fminins. Les femmes
cadres dclarent vivre seules (sans compagnon, mais ventuellement avec des enfants) en
moyenne 29,1 % (et le taux augmente avec lge), alors que cette situation concerne
seulement 16,5 % des hommes cadres (surtout avant 30 ans). Elles sont en moyenne 10,0 %
tre divorces (et non remaries), alors que ce taux nest que de 5,3 % pour leurs collgues
masculins. On peut remarquer ici que linclination au mariage et aux maternits semble en
moyenne moins leve dans lensemble de la catgorie cadres que dans la petite lite des trs
diplmes que sont les polytechniciennes, majoritairement en couple homogame. Dans les
promotions entres dans la vie active, dont lge se situe entre 26 et 42 ans, 80 % dentre elles
sont maries et exceptionnellement divorces (1 %) (Marry, 2002, p. 222).

29
 Tableau 3 Type de mnages de cadres dentreprise
Femmes cadres Hommes cadres
Vit en solo
Vit seul 20,3 % 14,2 %
Habite plusieurs (sans famille) 0,6 % 1,0 %
Famille monoparentale 8,2 % 1,3 % %
Vit en couple
sans enfants 26,3 % 24,1 %
avec un deux enfants 39,2 % 47,5 %
avec trois enfants 5,3 % 11,9 %
Total 100 % 100 %
Source : Enqute Emploi 2002, INSEE.
NB : Les enfants sont galement dfinis administrativement, ie enfants clibataires charge (ENFC90).

Tableau 4 Les cadres dentreprise qui vivent en solo par ge

Femmes cadres Hommes cadres
Moins de 30 ans 32,9 % 42,1 %
30 39 ans 24,1 % 17,7 %
40 49 ans 26,5 % 10,2 %
Plus de 50 ans 39,6 % 12,1 %
En moyenne 29,1 % 16,5 %
Source : Enqute Emploi 2002, INSEE.
NB : Vivent en solo ceux qui dclarent vivre seul , habiter plusieurs
sans famille principale) ou tre famille monoparentale .

Enfin ltude des dures de travail en fonction du nombre denfants clibataires

charge (sans limite dge) permet l encore dclairer les diffrenciations hommes / femmes
dans la gestion du domestique. En labsence denfants domicile, les horaires des hommes et
des femmes cadres ne se distinguent gure, puisque ces gros travailleurs sont trs rarement
temps partiel (de 1 2 %) et pour prs de la moiti travaillent plus de 40h par semaine. Pour
une femme, avoir trois enfants augmente par contre trs fortement la probabilit de choisir un
temps partiel (long en gnral, 35 % des mres de famille nombreuse) ou de contrler ses
horaires (un temps complet infrieur 39h). Ce temps partiel parat dailleurs beaucoup plus
choisi en fonction de ses charges familiales que contraint par un employeur comme
pour les femmes moins qualifies (Galtier, 1999 ; Fermanian, 1999). A linverse, tre
responsable dune famille nombreuse incite davantage un homme dpasser les dures de
travail lgales et surtout ne pas avoir dhoraires habituels (ce qui peut indiquer quil ne
compte pas ). Ces indications semblent reflter ce que C. Gada et C. Marry (2000) avaient
appel le mystre de lescalier invers : la carrire professionnelle semble favorise par le
nombre denfants pour les hommes, alors que les femmes sont toujours davantage confrontes
linfortune de la femme marie quand elles sont mres de famille nombreuse (de Singly,
1987).

Tableau 5 Dure de travail en fonction du nombre denfants charge

chez les cadres dentreprise (% en colonnes)
Femmes Hommes
1 2 Plus de 3 1 2 Plus de 3
0 enfant Moyenne 0 enfant Moyenne
enfants enfants enfants enfants
Temps partiel 2,8 % 14,6 % 35,5 % 10,1 % 1,5 % 0,8 % 0,4 % 1,1 %
Temps complet
41,2 % 37,5 % 26,4 % 38,7 % 31,1 % 28,8 % 21,8 % 28,8 %
normal (< 39h)
Temps complet long
45,5 % 36,4 % 27,8 % 40,2 % 48,7 % 46,6 % 49,5 % 47,8 %
(> 40h)
Pas dhoraires habituels 10,5 % 11,4 % 10,3 % 10,9 % 18,7 % 23,7 % 28,2 % 22,3 %
Total 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 % 100 %
Source : Enqute Emploi 2002, INSEE.

30
 Si lanalyse statistique permet de dresser un tableau gnral de larticulation vie
familiale/vie professionnelle, elle ne rvle quindirectement les arbitrages complexes des
moments cls de lhistoire dun couple (et maintenant souvent de plusieurs couples
successifs). Seuls les rcits de vie permettent dapprhender la division du travail
professionnel et domestique au sein du couple, qui est le fruit du pass (Zarca, 1990), la
forme dorganisation domestique (Glaude, de Singly, 1986) et peut tre remis en question
par la perte demploi.
Pour dcrire la sdimentation des choix qui serait la mmoire commune du couple, L.
Roussel (1986) parlait de pacte conjugal, une histoire incorpore commune inscrite dans des
routines conjugales. Je prfre utiliser ici le concept de configuration familiale , qui a
surtout t utilis ces dernires annes propos des nouvelles configurations familiales :
familles monoparentales, familles recomposes, familles homoparentales. Le concept de
configuration , emprunt N. Elias, permet en effet dune part dviter des typologies
statiques courantes en sociologie de la famille (Kellerhals, 1987) et dinclure lvolution
temporelle de familles gomtrie variable. Il est particulirement adapt pour analyser
comment une famille avec ses routines et sa division des tches est fragilise, dstabilise et
ragit aprs la perte demploi dun de ses membres.
Mais dautres vnements, comme larrive dun enfant ou un dmnagement, sont
des moments cls de rorganisation de la configuration familiale qui peut modifier le rapport
de force au sein du couple. Le rapport de force au sein du couple nest pas dfini une fois
pour toutes, bien des dynamiques individuelle, conjugale, familiale et sociale peuvent venir
modifier profondment la donne initiale (Ferrand, 1999, p. 105). La notion de configuration
permet galement dapprhender le social sous langle des conflits, des tensions, et de
linnovation, puisquau sein de ces configurations familiales, chacun essaye de trouver sa
place par rapport aux autres, dans une plus ou moins grande distance critique aux normes
sociales du genre.

2. Les Chefs de famille : linvisible soutien domestique la carrire ?

La carrire dun cadre masculin tait traditionnellement fonde sur la disponibilit et

la mobilit de son pouse, qui mettait sa carrire entre parenthse (par un temps partiel, voire
un arrt temporaire ou dfinitif de son activit), et le dchargeait compltement du travail
domestique et parental. La mobilit en spirale (mobilit gographique au sein dun march
interne national ou international dune grande entreprise) ntait donc pas entrave par la
dimension familiale, mme si cela pouvait gnrer des tensions (Pahl, Pahl, 1971). Dans cette
configuration familiale avec un Chef-de-famille (principal-apporteur-de-ressources), la
prise en charge par une tierce personne des cts de sa carrire lui parat aller de soi, et le
travail domestique lui est en grande partie invisible. Dans ce cas, la responsabilit denfants
nourrir agit comme un stimulant du zle professionnel, tandis que lpouse devenue Fe du
logis (parfois diplme ayant sacrifi sa carrire) se met au service de la russite de son
mari et de ses enfants. Elle adapte son activit professionnelle par rapport aux rythmes
scolaires des enfants, en prenant un temps partiel pour les salaries, ou en modulant ses
horaires pour les librales, ou encore en sinvestissant compltement dans son rle de mre au
foyer aprs le troisime enfant. Elle se charge de lentretien du rseau relationnel comme la
montr une tude sur les femmes de managers (Pahl, Pahl, 1971) et facilite lintgration
dans des pays trangers des cadres internationaux, presque toujours masculins et pres de
famille (Wagner, 1998).

31
 Cette configuration familiale sest souvent scelle au moment dun dmnagement et /
ou de la naissance des enfants. La mobilit rsidentielle et les horaires levs de son conjoint
sont en effet gnralement lorigine de linactivit dune femme cadre (Fagnani, 1989 ;
Courgeau, Meron, 1995 ; Niel, 1998). Le travail domestique tant pour eux largement
invisible, les cadres gs interviews prsentent cette interruption dactivit ou le passage
temps partiel comme un choix de leur conjointe, mais qui a pris la forme dune imposition
sur le mode du cela va de soi (Testenoire, 2000). Dans le cas des cadres autodidactes gs,
leurs femmes ont en effet souvent abandonn des emplois peu qualifis, tandis queux
sinvestissaient dans une stratgie de promotion sociale travers des horaires de travail
levs, parfois complts par des cours du soir dans des formations continues chronophages.

Charles : le Chef de famille lancienne

Aprs avoir interrompu ses tudes aprs son baccalaurat en raison du dcs de son pre et commenc
travailler comme ouvrier, Charles se marie 25 ans avec une secrtaire dun centre culturel. Il reprend alors
des tudes techniques temps plein au CUCES Nancy et obtient son diplme dingnieur 31 ans. Aprs
avoir test plusieurs socits le temps de trouver ma voie , il dmnage Aix-en-Provence pour prendre la
direction dune agence de chauffage-climatisation, tandis que sa femme enceinte de son deuxime enfant
dmissionne de son emploi pour le suivre et ne recherche pas tout de suite un emploi. Charles interprte cette
bifurcation comme un choix dlibr parce quau premier enfant, elle travaillait encore . Cette
interruption dactivit entrane une division des tches trs traditionnelle : il sinvestit dans sa carrire et
dveloppe sa socit dont il est devenu le Directeur gnral ; elle prend en charge seule lducation de ses
filles. Elle ne travaillant pas, on na jamais eu besoin, ni elle, ni moi, de dire : il faut que tu fasses la
lessive ! . Par contre, il y a des petites tches qui sortent des tches domestiques : le bricolage, le jardin,
tout a je men occupe. Mais la vaisselle, non ! . Mais 53 ans, alors quil pensait avoir une situation stable,
le fils du propritaire veut reprendre la succession, et le licencie pour faute grave , histoire qui se rgle aux
prudhommes. Etant donnes les circonstances (perte de leur maison qui appartenait lentreprise, avec
encore une fille tudiante charge), sa femme aimerait reprendre son activit de secrtaire, elle a beaucoup
de regrets aujourdhui compte tenu de la situation, mais cest impensable Vous voyez une femme de 55 ans
qui recherche du boulot ? Non, vous ne voyez pas, non vaut mieux pas voir, fermez les yeux, cest
impensable ! .

Dans les jeunes gnrations, les hommes ne parlent plus de choix , mais davantage
de sacrifice et de frustration , quand leur conjointe a mis un bmol sa propre carrire.
Les difficults des couples double carrire nont pas voulu tre affrontes au nom du bien-
tre des enfants, puisque le terrain de lducation a permis de convertir la tradition de la
mre dvoue ses enfants en un modle moderniste, approuv par les pdiatres, celui de la
mre charge des ressources enfantines (De Singly, 1993, p. 63). Pour ces femmes
diplmes, cette interruption est cependant vcue comme temporaire et comme une
exploitation domestique, et la perte demploi de leur conjoint les incite reprendre une
activit professionnelle.
La perte demploi dstabilise la place de ces Chefs de famille dans leur couple, car
leur profession, leur statut et leur salaire taient des lments centraux dans leur pouvoir de
sduction, et explique leur peur du divorce (Pochic, 1999). Pour ces couples qui avaient vcu
dans une certaine aisance financire, devoir compter, ne plus pouvoir partir en week-end ou
en vacances, ne plus pouvoir sortir ou recevoir, sont source de tensions dans le couple si le
chmage se prolonge. Lquilibre financier de ces mnages est galement fragilis par le
chmage du Chef de famille, surtout quand les charges familiales sont leves : enfants
tudiants, crdits immobiliers (Pichon, Bitard, Faure, 1999). La plupart des conjointes
envisagent donc de reprendre un emploi pour bnficier de la scurit du couple double
salaire (et ventuellement pour reprendre son autonomie financire en cas dalas du couple).

32
Suivant leur ge et la dure de leur inactivit, la reprise demploi nest cependant pas toujours
possible. Si elles reprennent un emploi et que leur conjoint demeure au chmage, le partage
des tches peut tre rengoci en raison du changement de rapports de force au sein du
couple.
Cette configuration familiale nest en effet pas obligatoirement stable et peut se
rompre, puisque cette division du travail professionnel et domestique peut gnrer des
tensions conjugales. Selon lapproche fonctionnaliste (Blossfeld, Drobnic, Rowher, 1998), ce
couple est caractris par lharmonie et lunit autour dun chef altruiste qui contrle les
ressources et prend les dcisions dans lintrt de lensemble des membres du foyer. Or les
femmes au foyer peuvent vivre cette asymtrie de position dans le couple comme une
domination masculine et critiquer ce rle de Fe du logis, travers des stratgies verbales de
menace de rvolte mnagre, sur le mode de lironie, de la revendication ou mme de la
frustration. Mme si les divorces reposent sur des facteurs complexes et que la logique des
sentiments chappe aux interprtations sociologiques, plusieurs cadres considrent que leur
carrire antrieure est responsable de lchec de leur couple. Lors de leur sparation, leurs
conjointes diplmes leur ont expliqu leurs griefs : une absence au quotidien, un manque
dattention, un non-partage des tches domestiques. Sils se remettent en couple, en gnral
avec des femmes actives, ils essayent dappliquer ces conseils et critiquent la norme de la
disponibilit totale pour lentreprise.
Ces exemples montrent limportance de prendre en compte les diffrentes squences
successives qui peuvent rythmer la configuration familiale, dimension particulirement
importante pour comprendre les carrires des femmes cadres. Ils rappellent galement que les
reprsentations sociales changent concernant lactivit des femmes, et que le modle
traditionnel de la mre au foyer inactive est progressivement rejet par les femmes.
Particulirement dans le cas des femmes diplmes, elles dsirent tre des Femmes
autonomes , qui arrivent concilier un travail panouissant et leur maternit12. Mais elles
veulent galement avoir du temps pour tre disponibles pour leurs enfants, attentives leur
bien-tre et leur ducation, en raison de la vulgarisation de la psychologie de lenfant et de
lexacerbation de la concurrence scolaire (Cadolle, 2001). Quel que soit le secteur,
limplication dans une carrire aux dpens dune vie personnelle et familiale demeure donc un
dilemme permanent, car les femmes cadres sont souvent dans un couple double carrire.
Quelles solutions soffrent ds lors aux femmes cadres devant ce dilemme ?

3. Les femmes cadres : lincessant bricolage entre carrire et vie prive ?

Pour toutes ces femmes, les rcits de vie montrent quen dbut de carrire, conjuguer
carrire et vie prive ne pose pas de difficults, car labsence de responsabilits familiales
permet de ne pas compter ses heures et de cohabiter avec un autre cadre sans tensions. Les
trajectoires dinsertion des jeunes diplmes montrent ainsi que les diffrences en dbut de
carrire tendent samoindrir dans la catgorie cadres (Epiphane, 2001). Tant quelles nont
pas denfants, les jeunes femmes diplmes pensent pouvoir faire carrire comme les

12. Cet idal-type sinspire de la typologie de J-C. Kaufmann qui avance que pour une
femme en solo (qui ne vit pas en couple) souvrent deux perspectives davenir : le
dvouement traditionnel la famille ou lautonomie, qui sont deux ples opposs de
dfinition de lidentit personnelle. Mais lexpression femme en solo a le dsavantage de
rendre invisibles les enfants, qui accompagnent beaucoup plus les solos fminins que les solos
masculins.

33
hommes, mais larrive du premier enfant signifie souvent un coup darrt dans leur carrire
(Couppi, Epiphane, Fournier, 1997). Une premire stratgie pourrait donc tre de repousser
lge de la premire maternit pour se consacrer dabord sa carrire comme une
clibataire . Disponible matriellement et mentalement, la jeune femme cadre sans enfants
peut en effet se consacrer entirement son travail et en rcolter progressivement les fruits, ce
qui incite poursuivre cette trajectoire dautonomie.

Vivre sa carrire comme une clibataire ?

Une stratgie pour continuer faire carrire dans un couple double carrire peut
donc consister repousser ou limiter les naissances. Labsence denfants permet en effet
daccepter temporairement des mobilits gographiques en France ou ltranger sans
remettre en question la carrire de lautre, et de vivre en couple gographiquement spar,
modle que certaines appellent un couple TGV . Cet investissement dans des carrires
menes en parallle est plus facile ngocier avec des hommes porteurs de valeurs galitaires,
que lon peut appeler des Compagnons13, et est par contre plus difficile tenir avec des Chefs
de famille valorisant la division traditionnelle des tches. Une solution qui simpose parfois
est dailleurs de renoncer volontairement aux enfants afin de ne pas modifier cet quilibre
prcaire des deux carrires indpendantes et de rester une ternelle clibataire .
Une autre stratgie peut consister penser larticulation vie professionnelle / vie
familiale en deux temps successifs : demeurer clibataire et repousser linstallation en couple
dans un premier temps pour se consacrer sa carrire, et ensuite penser trouver le futur pre
de ses enfants ou faire un enfant avec son compagnon. Pour J-C. Kaufmann (1999), cette
stratgie en deux temps expliquerait le taux lev de clibat parmi les femmes diplmes, car
le changement de cap arrive souvent trop tard pour les clibattantes . Joelle est typique de
cette situation : elle sest investit corps et me dans sa carrire et elle na pas eu lopportunit
de rencontrer le partenaire adapt ce mode de vie.

Joelle : la recherche de sa vocation

Brillante lve, ayant fait une cole de commerce pour viter de se spcialiser, puis Sciences Po Paris
toujours la recherche de ma vocation , elle intgre un secteur en expansion, la finance, avec lide de
prendre un poste linternational : javais envie de voyager . Etiquete en interne jeune cadre
potentiel , elle commence un parcours linaire de progression hirarchique dans une ambiance de
comptition intense, suivant par l le modle familial de russite (pre cadre dirigeant, mre expert-
comptable). Elle est dailleurs autant appele par des chasseurs de tte que ses collgues masculins. Mais
la recherche de sa vocation , elle change souvent de postes, entre le marketing et la communication, et ne
prend pratiquement jamais de vacances. Son clibat nest pas vraiment un choix rationnel, mais
progressivement il ny a plus de place ni dopportunits pour rencontrer quelquun. Comme ton emploi du
temps est surcharg, ce qui tapaise, cest de retrouver des personnes que tu connais, parce quil ny a rien
prouver, tout va bien. Mais il ny pas de place pour la nouveaut au sens affectif du terme donc sujet laiss
dans lombre . Cependant, aprs plusieurs annes stressantes dans un climat tendu en raison de nombreuses
restructurations, et le dcs de son pre, elle se retrouve puise moralement et physiquement et 38 ans
demande prendre une anne sabbatique pour rflchir, prendre du recul

Mais les rcits de vie montre que la vie en solo (sans vie affective stable) sexplique
aussi en dynamique par lchec de la vie deux antrieure et repose sur des scnarios trs
divers. Etre en couple avec un Chef de famille peut entraner des tensions si ses horaires de
travail deviennent envahissants, car celui-ci valorise la traditionnelle disponibilit

13. En sinspirant de la typologie construite sur des jeunes en insertion : homme-

traditionnel-apporteur-de-ressources / homme-compagnon (Nicole-Drancourt, 1991).

34
fminine : cest la msaventure qui est arriv Catherine. Progresser dans son autonomie
travers la reconnaissance financire et sociale quapporte le travail peut galement inciter
quitter un Chef de famille avec lequel on se sent dsormais en dcalage. Ensuite, en raison de
leur ge et leur investissement dans leur carrire, ces trentenaires (et plus) rencontrent plus de
difficults reformer un nouveau couple. Peut-tre les attentes sont elles dsormais en
dcalage avec les attentes des hommes encore clibataires, comme le suggrait D. Dauphin :
Pour les hommes priment la sexualit et la prise en charge des questions mnagres ; pour
les femmes, le soutien et la communication intime lemportent sur le reste. Ces carts se
rsolvent dans le couple par une gestion subtile des relations, ils exacerbent lattente du
partenaire dans le cas des vies en solo (Dauphin, Flahaut, Ferrand, Kaufmann, 1999, p.158).
Le chmage rvle dailleurs que dans cette trajectoire dautonomie, elles mettent souvent
dans lordre des priorits la recherche dun emploi panouissant avant la recherche dun
partenaire et ne rvent pas toutes dun Prince charmant .
Labsence de soucis financiers et de responsabilits familiales autorise ces clibataires
vivre le chmage comme un chmage invers (Schnapper, 1981), une priode de
dveloppement personnel, et de reconversion vers un emploi plus panouissant, permettant
davoir une vie prive en dehors du travail. Elles essayent de redcouvrir ce que signifie le
temps libre, prennent le temps de chercher leur vocation et partent en qute de Soi ,
assists de nombreux spcialistes sur le march de lintimit (psychologues, professeurs de
yoga et de dveloppement personnel ). Une enqute rcente sur les femmes au chmage
avait dj remarqu ces femmes de 40 ans clibataires au chmage, qui semblaient oprer un
retour en arrire par rapport leur investissement sans limite dans leur carrire loccasion
du chmage (Charles, Fortino, 2001). Le contre-exemple des mres de familles divorces
rvle cependant que la prsence ou non denfants modifie compltement lexprience de la
vie en solo (dimension qui navait pas t prise en compte par J-C. Kaufmann). Les
Cheffes de famille vivent elles leur chmage comme une exprience angoissante quelles
camouflent en gnral leurs enfants, et cherchent tout prix retrouver un emploi, mme
alimentaire, afin de conserver leur autonomie pour pouvoir faire faire .
En effet, larrive dun enfant oblige une femme cadre en couple mettre en place des
stratgies dfensives (Nicole-Drancourt, 1989) pour continuer faire carrire malgr tout :
limiter le nombre denfants et dlguer le travail domestique et ducatif dautres femmes
pour continuer tre disponible pour lentreprise. La mobilit gographique (la sienne et
celle de son conjoint) devient un intense sujet de ngociations au sein des couples double
carrire.

Dlguer et organiser sa vie prive pour mieux mener les deux de front
Le chmage est un rvlateur que la carrire des mres de jeunes enfants est possible
grce un soutien domestique , une organisation familiale sans failles reposant sur une
dlgation des services extrieurs marchands (nourrices, crches, baby-sitters) ou non-
marchands (principalement des femmes de la famille, mre ou belle-mre, parfois des
voisines ou des amies). Les grands-parents sont particulirement mis contribution en cas de
besoin imprvu dun mode de garde (petites maladies des enfants, grves) sils habitent dans
la mme ville ou pour les priodes de vacances sils sont plus loigns. Les anciennes femmes
au foyer sont dailleurs souvent ravies de pouvoir continuer se dvouer leurs petits-
enfants. Leurs conjoints peuvent galement prendre en charge une partie des tches
domestiques et parentales, sur le modle du Compagnon dune femme active temps plein,
mais cette participation dappoint sinscrit toujours dans lordre social des sexes. Les
femmes cadres ont toujours la charge mentale (Haicault, 1984) de larticulation des
sphres du travail et du hors-travail, elles demeurent les chefs dorchestre dlguant les

35
tches. Elles sont davantage charges des tches parentales non qualifies (maintenance,
nourriture, lessive, faire le taxi), tandis que les hommes sattribuent plutt les charges
parentales qualifies (veil, jeux, apprentissage.). Les Compagnons sont dans une
participation dappoint intermittente, et non dans une attention continue aux enfants, avec la
possibilit de dlguer dautres femmes une partie du travail, quelles soient membres de la
famille tendue ou extrieures.
Cette dlgation sinscrit dans un moment particulier du cycle de la configuration
familiale : pas encore ncessaire quand ces femmes nont pas denfant, elle devient
particulirement cruciale quand les enfants sont en bas ge, et moins ncessaire quand les
enfants sont grands et autonomes (Degenne, Lebeaux, Marry, 2002 ; Fermanian, Lagarde,
1998). Si cette externalisation du travail domestique est facilite par des rmunrations
leves, elle ne concerne cependant quune partie du temps parental (Barrre-Maurisson,
Marchal, 2000). Pour rsoudre le problme de la double disponibilit (travail / famille), le
temps consacr aux activits personnelles diminue souvent de faon drastique, parfois jusqu
disparatre pour les mres denfants en bas ge. Dans les jeunes couples, on peut remarquer
que les jeunes hommes aussi diminuent leurs activits de loisirs larrive de lenfant pour
sy consacrer davantage, en opposition souvent limage de leur propre pre absent au
quotidien.
En raison de la mise en place dune organisation familiale sans failles, la majorit des
femmes cadres nvoquent donc pas de faon spontane leurs difficults concilier
carrire et vie prive, ce quavait dj rvl une enqute sur les femmes ingnieures ralise
par la FASFID en 1987 (Marry, 2002). Particulirement face un recruteur, les femmes
cadres ont appris ne pas voquer ces tiraillements entre la carrire et la vie prive, dans une
stratgie de maternit neutralise , quelles arrivent dpasser une organisation du travail
(productif et reproductif) trs efficace et surtout par une double journe trs fatigante. Le rcit
de carrire dailleurs est liss pour ne pas entretenir les prjugs sur la moindre
disponibilit des mres de famille. Les bifurcations ou refus de mobilits / promotions en
raison de ses responsabilits familiales sont justifies diffremment, par des arguments sur
lintrt du poste ou la volont de reconversion. Elles admettent cependant souvent quelles
ont un seuil de tolrance limite en terme de disponibilit (en terme de dplacements et de
mobilit gographique), qui peut expliquer leur refus de certaines promotions et donc dune
carrire prestigieuse. Pour mener de front carrire et maternit, certaines femmes cadres
limitent galement le nombre denfants un (ou deux au maximum), que ce soit en rfrence
ou en opposition la figure de leur propre mre.

Christiane : une femme peut faire carrire comme un homme

Fille de chef dentreprise, Christiane soppose lorientation paternelle vers un emploi bien pour une
femme et aprs son BTS de secrtariat rentre en cole de commerce et fait toute sa carrire dans des
emplois de marketing dans le textile. Le BTS secrtariat, ctait un choix paternel, il me voyait secrtaire
ou attache de direction ou pharmacienne, ctait bien pour une femme, mais moi je nai jamais voulu .
Aprs avoir t responsable dun magasin de gros dans les vtements denfants, elle se lance en indpendante
comme propritaire de magasins franchiss, et devient galement consultante marketing free-lance pour cette
marque de vtements. Son mari formateur trs investi dans lducation des enfants lui permet dtre mobile
sans difficults. Moi linverse, javais un mari qui faisait beaucoup de maison, qui me relayait beaucoup
ce niveau l, et a a t plus difficile aprs mon divorce, je ne pouvais plus faire de dplacements aussi
facilement, dsormais je ne bouge plus . Elle vend ses magasins et devient responsable du marketing dans
une agence de publicit, ce qui ne veut pas dire diminuer ses heures, quand vous travaillez sur une
campagne pour un client, et quand a part, vous pouvez facilement rester jusqu minuit , mais o elle est
dsormais fixe, avec au maximum des dplacements dune journe. Depuis son divorce, elle a organis la
prise en charge de ses deux fils (10 et 12 ans) par une aide maternelle et espre retrouver un emploi trs vite,

36
 mme en intrim, pour pouvoir la garder. Jai quelquun qui gre la rcupration la sortie des coles, qui
leur fait faire les devoirs et qui mattend jusqu ce que je rentre et qui les garde si je mabsente, cest trs
organis . Son CV nindique dailleurs pas quelle a 2 enfants, et dans son rcit de carrire, elle ne fait
aucune allusion la naissance de ses enfants. Pour elle, une femme peut faire carrire comme un homme :
Sil faut choisir, je choisis mes enfants, mme si cest passionnant, car du moment que je les ai, je ne peux
pas les laisser tomber. Mais par contre, je pense quon peut arriver faire les deux . Mme si elle a t
oblige rcemment de refuser une opportunit, contrairement un de ses collgues masculins, car cela
ncessitait un dmnagement ou alors une absence du lundi au samedi. Cest sr quon nexplosera pas
comme un homme, moi je me suis fixe une barre, mais cest sr quil y a des carrires o je ne serais jamais
alle, parce que je naurais pas t capable de les faire bien (Christiane, 38 ans).

Au sein des couples bi-actifs, la ngociation de la mobilit gographique de chacun

devient centrale, car comme on la vu, un dmnagement en province pour suivre son mari
peut signifier renoncer sa carrire pour une femme. Les hommes cadres en couple sont donc
obligs parfois de renoncer la mobilit gographique pour retrouver un emploi quand ils
sont au chmage, soit parce que leur femme leur a oppos un veto catgorique, soit parce que
le niveau de salaire propos ne permet pas de rembourser les cots que reprsentent la perte
de revenus induits par sa dmission risque pour elle et le dmnagement de lensemble de la
famille. Cas encore plus rare, des hommes cadres au chmage peuvent tre amens suivre
les mutations de leur conjointe quand elle est dans une grande entreprise qui exige une
mobilit gographique. Mais en miroir, la majorit des femmes cadres en couple sont obligs
de refuser les propositions dembauches qui ncessitent un dmnagement, car leur mari ne
veut pas renoncer sa carrire pour privilgier celle de sa conjointe. Celles qui ont fait
lexprience de vivre distance avec un enfant en bas ge, ce qui signifie par exemple
vivre la semaine comme une mre seule et vivre en famille le week-end, considrent que cette
exprience a t dsastreuse pour la vie familiale.
Cest pour cela quil est plus facile de faire carrire pour une femme si son propre
mari nest pas un carririste : soit quil soit dans des professions moins qualifies du priv,
soit quil soit dans des professions du public permettent une plus grande disponibilit
temporelle et une mobilit gographique pour suivre sa compagne au gr des mutations
(comme enseignant, chercheur, profession librale, indpendant). Dans son tude sur les
normaliens en mnage, M. Ferrand avait signal que deux normaliens avaient choisi de
bifurquer vers lenseignement et permettaient ainsi leurs compagnes de sinvestir dans une
carrire dans les Grands Corps ou dans la recherche, qui demande beaucoup plus de temps,
surtout en termes de dplacements. La carrire promotionnelle sera dautant plus facile
grer quil prvoit explicitement de se prserver du temps libre pour soccuper des enfants
(Ferrand, 1999, p. 97). Dans le cas des femmes cadres du priv avec des maris techniciens ou
ouvriers, linversion de la situation normale , avec une femme-principale-apporteuse-
ressources ne sont cependant pas obligatoirement faciles assumer, dans le regard des
autres, que ce soit la famille ou les amis, et dans son propre regard (le sien ou celui de son
conjoint).
Au sein de ces couples double carrire, les Compagnons porteurs de valeurs plus
galitaires essayent dtre plus disponibles pour soulager leur conjointe et de limiter leurs
horaires de travail pour rpondre leurs attentes. Ce rejet du modle du cadre carririste
semble surtout port par des jeunes pres cadres en couple avec des femmes diplmes et
pourrait reflter un effet de gnration comme lavance C. Marry (2002). Cependant, ces
Compagnons envisagent rarement de prendre un temps partiel ou mme darrter leur activit
pour tre le soutien invisible la carrire de leur femme. A loccasion dune perte demploi,
ceux qui ont expriment de faon temporaire le statut de pre au foyer se rendent compte
que lapport de ressources demeure une condition ncessaire pour tre considr comme un

37
 bon pre (Pochic, 2001). Ils supportent mal la pression des normes sociales sur la place
du pre, que ce soit la sortie de lcole, dans les interactions avec les voisins ou avec les
amis. Ils prennent galement conscience quun couple double carrire signifie une certaine
protection par rapport aux alas du monde du travail et un niveau de vie permettant de ne pas
modifier les destins scolaires et professionnels de leur progniture. Ces exceptions sont
dailleurs l pour nous rappeler la force des reprsentations sociales sur le masculin et le
fminin, qui mme si on les critique dans le discours, restent trs incorpores et difficiles
modifier (Coltrane, 1996).
Finalement, chacun doit composer avec la carrire de lautre, pour quun compromis
de coexistence soit possible selon lexpression dA. Testenoire (2001), ce qui est parfois
plus facile quand on est engag dans la mme entreprise et que lon peut ngocier les
mutations deux. Cette dimension de mobilit gographique est apparue comme centrale
dans mon enqute en raison de la spcificit du march de lemploi local tudi (Aix-
Marseille), qui est compos surtout de PME et est assez peu dynamique. En comparaison, la
rgion parisienne permet peut-tre plus facilement de conjuguer des carrires en couple en
raison de lampleur des postes proposs dans cette zone gographique. Ainsi dans les
entretiens raliss par C. Marry (2002) avec des polytechniciennes, la dimension contextuelle
des carrires nest pas toujours prsente comme un facteur cl. Or que ce soit pour les
pionnires ou pour les plus jeunes ingnieures, la rgion parisienne et les grandes entreprises
(comme EDF) sont trs souvent le cadre de vie facilitant les carrires en couple,
particulirement si les deux conjoints travaillent dans la mme entreprise. Leur diplme lev
et ce contexte conomique permettent donc de relativiser les contraintes familiales de ces
ingnieures par rapport aux politiques de discrimination au sein des entreprises, qui favorisent
les Chefs de famille, correspondant davantage aux strotypes du manager viril.
Que ce soit par choix ou par contrainte, de nombreuses femmes vont galement
progressivement modrer leurs ambitions et donc faire des carrires moins prestigieuses que
ce quelles pouvaient imaginer quand elles taient jeunes. Etre en couple avec un Chef de
famille qui dsire une famille nombreuse et une pouse dvoue augmente dailleurs
fortement cette probabilit.

Modrer ses ambitions pour pouvoir mieux concilier ?

Limiter ou rduire son temps de travail professionnel, en bifurquant vers des mtiers
ou des postes o lon peut compter son temps , dont les horaires sont plus mallables ou en
prenant un temps partiel, notamment pour les mres de plusieurs enfants signifie souvent
renoncer faire une carrire brillante, tout du moins temporairement (Laufer, 1998). Cette
option est particulirement choisie par des femmes dont les conjoints ne participent pas au
travail domestique, en raison de leur profession (cadres du priv ou indpendants) ou de leur
attachement un modle traditionnel de division des rles. Mais dans certains postes
responsabilits ou dans certains secteurs chronophages, la solution du temps partiel ou de
la rduction du temps de travail est prsente comme inenvisageable. Dans les agences de
publicit - communication, comme dans le conseil aux entreprises, laudit, les SSII, les
perspectives de carrire possibles permettent dexiger un investissement en nergie norme
dans les premiers postes (Dany, 1997). Vouloir limiter son temps signifie alors changer de
mtier pour des postes moins prenants. Les mres de trois enfants voquent cette vie de
cingle qui les a amen choisir la solution du temps partiel et essayer de diminuer les
distances entre le travail et le domicile.

38
Marie : travailler temps partiel, a permet de concilier
A 39 ans, Marie considre quil faut bien quun des deux se sacrifie, surtout quand on est comme marie un
ingnieur qui ne participe pas aux tches domestiques et qui veut fonder une famille nombreuse (ils ont trois
enfants, de 11, 9 et 5 ans). Elle avait commenc travaill comme comptable aprs son BTS alors quil tait
encore en cole dingnieur, ce qui leur a permis dailleurs de sinstaller ensemble ds cette priode, mais
dmissionne pour le suivre dans son premier poste. Si cest pour vivre spar, ce nest pas la peine de vivre
en couple . Avant la naissance de sa premire fille, elle ne comptait pas ses heures, mais ensuite elle essaye
de toujours finir vers 17h. Avant je partais au moins 19h, mais cest pas pareil quand on est clibataire
ou jeunes maris, et pas denfants, on na pas de contraintes, on na pas la mme vision. Marie recherche
absolument un poste de comptable temps partiel proche de chez elle pour russir grer les activits
parascolaires de ses trois enfants le mercredi et pour pouvoir sortir 17h. Je sais que je ne veux pas
dpasser un certain nombre dheures, parce quil y a le mnage, les courses, jai du linge, les devoirs des
enfants, cest pas vident grer tout en travaillant . Son mari en effet a souvent t absent, et participe trs
peu. Lui ctait le matin, moi ctait le soir enfin le matin, lui ne faisait que les amener, moi je veillais
ce quils soient prts, parce que le plus dur, cest de les rveiller, quils soient habills, quils aient djeun,
quils soient lavs. En raison de la carrire chaotique de son mari (il a dj travers deux pisodes de
chmage longs et une faillite dentreprise), mais galement par rapport lducation des enfants, elle ne veut
par contre pas arrter de travailler. Eux aimeraient que je ne travaille pas, mais je pense que cest mieux
pour eux. Dj on ne sait pas de quoi sera fait demain, si on divorce Il faut quon ait chacun son identit,
quon soit pas ni leur service, ni au service dautrui, quon ait chacun notre identit et quon fasse ce
quon a envie de faire, cest aussi important. Pour eux autant que pour nous. [] Travailler temps partiel,
cest suffisant, a permet de concilier. .

Si la carrire tait difficile concilier avec sa vie prive, alors un pisode de chmage
pourrait tre pris comme une opportunit pour se consacrer davantage sa famille et
ventuellement faire un enfant. Or cette enqute confirme que la Fe du logis nest plus un
statut de substitution, puisquau contraire celles qui nont pas encore denfants retardent le
projet de maternit pour tre disponibles pour leur recherche demploi et ne pas effrayer les
recruteurs. Se dire inactive va dsormais lencontre de la norme sociale dominante de
lactivit des femmes en France, particulirement au sein des diplmes. Pour une femme en
couple, travailler permet la fois davoir la scurit du double revenu, en cas dalas de
carrire pour son conjoint et de conserver son indpendance financire en cas dalas du
couple. Conserver sa propre autonomie permet galement dapprendre lautonomie ses
enfants, en adquation avec le nouvel idal de la famille des classes moyennes : tre libres
ensembles (Singly, 2000).
Prendre en compte lensemble de la trajectoire (professionnelle et familiale) qui peut
parfois tre compose de squences de vie trs diffrentes permet galement de dpasser cette
vision dichotomique entre deux idaux-types, qui correspondrait deux types de trajectoires.
On peut en effet faire une carrire en discontinu, en sinvestissant davantage dans sa carrire
une fois que les enfants ont grandi et sont autonomes. Ce modle de carrire se rencontre plus
frquemment chez les femmes cadres quinquas qui ont eu des enfants jeunes, et risque dtre
plus rare en raison de llvation de lge moyen au premier enfant. Mais cette stratgie de
rinsertion tardive se heurte aux politiques de gestion des Ressources Humaines qui
privilgient les jeunes-cadres-dynamiques . Elle dbouche souvent sur des difficults de
fin de carrire, en lien avec la faible employabilit des cadres gs au chmage,
particulirement dans les mtiers commerciaux.

Conclusion : Quelles prconisations pour les entreprises ?

Malgr la volont affiche de permettre une plus grande mixit au niveau cadre
suprieur et dirigeant, les femmes cadres suivent en moyenne des parcours de carrire moins

39
levs que les hommes, et se heurtent un plafond de verre que lon peut appeler ciel de
plomb , car des annes de dnonciation de la situation par les fministes nont pas vraiment
chang la donne. Dsormais les femmes sont trs engages dans leur carrire, mais en raison
dune socialisation diffrencie, comme la montr une enqute sur les femmes mdecins et
banquires, ces dernires accordent nanmoins une valeur au moins aussi importante
dautres aspects de leur vie (Crompton, Lefeuvre, 1997, p.72).
Les politiques de gestion des ressources humaines devraient interroger leurs critres de
slection des cadres haut potentiel , futurs cadres dirigeants, qui ne sont pas neutres par
rapport aux diffrences masculin / fminin : capacit la mobilit gographique, notamment
linternational ; comptences managriales masculines : disponibilit, notamment
temporelle. Autant tentes que leurs camarades de promotion par la mobilit linternational,
les femmes cadres expatries semblent cependant encore une minorit. Certains linterprtent
comme une rsistance des directions des Ressources Humaines confier ces postes des
jeunes femmes, pourtant dsormais passage oblig pour dans une carrire de jeune cadre
potentiel pour devenir cadre dirigeant (Falcoz, 1999). Mais en raison des rapports
conjugaux, les quelques rares femmes cadres expatries sont surtout des jeunes clibataires
sans enfants (Forster, 1999), alors que leurs collgues masculins peuvent plus facilement
conjuguer paternit et mobilit linternational, que leur absence soit tolre ou que leur
femme les ait suivie
Les entreprises vont galement devoir prendre en compte la ngociation conjugale
des carrires et des projets professionnels, aussi bien pour les hommes que pour les femmes.
Les cadres vont de plus en plus tre confronts aux problmes de la difficult des couples
double carrire, en raison de la fminisation de la catgorie, mais galement du contexte de
restructuration permanente dans les entreprises, qui empche de programmer les carrires..
Pour viter les couples TGV , lun des membres du couple est en gnral oblig de
diminuer ses ambitions professionnelles, et pour linstant, en raison du principe de la
domination masculine , ce sont principalement les femmes qui acceptent de suivre la
mobilit de leur conjoint. Mais sous la pression des femmes et dans la crainte du divorce, on
peut esprer que les rapports de force vont tre obligs de changer

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42
REFLEXIONS SUR LE RAPPORT ENTRE VIRILITE
ET MANAGEMENT
LE POINT DE VUE DES CADRES HOMOSEXUEL-LE-S
*
CHRISTOPHE FALCOZ

Linvention de la virilit qui accompagne dans la deuxime moiti du 18me sicle

lavnement de la modernit, conduira tablir un vritable strotype de lhomme, valable
dans lensemble des sphres sociales. Si la domination du principe viril a connu quelques
remises en question depuis trente ans, elle reste encore bien prsente dans nos socits
occidentales, en particulier dans le monde du travail. Un contrle social sexerce en effet au
sein des organisations dans le but de vrifier la conformit aux modles htrosexuel et viril
et ce surtout lorsque la personne occupe des statuts et des positions hirarchiques confrant du
pouvoir.
Nous nous intresserons aux rsultats qualitatifs et quantitatifs dune enqute
laquelle 194 cadres homosexuel-le-s appartenant plusieurs dizaines dentreprise diffrentes,
ont rpondu afin de mieux cerner le poids de lhtronormalit et de la virilit dans la
reprsentation quils se font du rle dencadrement. Nous mettrons en exergue galement la
manire dont les pratiques de gestion et, plus largement, les pressions au dvoilement de la
vie prive sur le lieu de travail, sont un ensemble de moyens qui permet dassurer la
conformit au modle viril pour toutes personnes souhaitant accder des postes
responsabilit. Ainsi, les manifestations dhomophobie au travail et/ou de sexisme envers les
lesbiennes, pourront tre prsentes comme les racines des discriminations et des ingalits
lencontre de minorits qui mettent en danger le monopole viril sur les postes de pouvoir dans
les organisations.
Nous proposons de mener cette rflexion en nous penchant tout dabord sur les liens
intimes qui existent entre la figure du cadre, lentreprise et la virilit telle quelle sest
construite dans les socits modernes et occidentales. Nous pourrons mettre ainsi en lumire
le poids du militaire et de la discipline dans la construction de larchtype du cadre viril, agent
rationalisateur se trouvant la tte dentreprises bties pour gagner la guerre conomique.
Dans un second temps, nous montrerons que le strotype viril, trs prsent parmi les
ingnieurs et cadres, a eu besoin pour se constituer de sopposer des contre-types comme
celui de la femme ou de lhomosexuel. Nous pourrons alors nous concentrer sur
lhomophobie au travail en tant que moyen de contrle de la virilit la disposition des cadres
htrosexuel-le-s pour laccs aux postes de dcision et de management.

Premier temps

Lentreprise moderne et le groupe social des ingnieurs et cadres : une co-construction

autour des valeurs militaires et viriles
Un retour sur la littrature socio-historique qui dcrit la construction du groupe des
cadres laisse peu de place une analyse des rapports entre virilit, systme militaire et
exercice du pouvoir dans lentreprise. Luc Boltanski (1984) naborde que rarement cette
question mais ses quelques lignes sur le sujet sont particulirement utiles pour comprendre

* Docteur en sciences de gestion, Directeur Cabinet RC management.

43
combien les ingnieurs et cadres14 sont penss, dans les annes 30 par exemple, comme des
ingnieurs de larme du travail (id., p. 129). Les extraits de linfluent ouvrage de Georges
Lamirand quil propose, forment cet gard une liste trs complte de ce qui permet de
dcrire la virilit au sens moderne du terme : serviteur (de lentreprise) et commandant (des
troupes / des ouvriers), qui impressionne par sa force physique, courageux, tenace, qui a le
sens du concret, qui pratique le sport et la gymnastique, disponible Lusine dirige par cet
ingnieur gnral est alors une sorte de champ de bataille, un univers masculin domin par
les valeurs viriles (id., p. 317). Les traces de la doctrine militaire moderne sont encore
prsentes dans les firmes daujourdhui. Ne parle-t-on pas dtat major, de commandement ou
de cadres de premire ligne ? LEcole des Arts et Mtiers, lEcole Centrale et surtout lEcole
Polytechnique qui forment un contingent important dingnieurs de haut niveau, nont-elles
pas un lien fort, parfois encore direct, avec larme, les cadres de larme de rserve et de
nombreuses valeurs viriles ?
Il semble que lon ait un peu trop souvent oubli que les premires manufactures et les
premiers ateliers, qui vont tre les laboratoires de lentreprise moderne, sinspireront
massivement de lorganisation militaire. Michel Foucault (1975) a montr comment la monte
en puissance de linstitution disciplinaire avec le 18e sicle na pas pargn le systme
productif. Outre lcole, lglise ou la Prison, lAtelier va lui aussi connatre une
militarisation insidieuse (id., p. 163). Et dans ces dj grandes usines, les ingnieurs vont
jouer le rle dlaboration des rgles et des modalits de contrle de la discipline afin
datteindre lefficacit par une minutieuse, rationnelle et organise mise sous tension des
nergies humaines. La surveillance hirarchique, interne et continue de la production ainsi
que des ouvriers, va ncessiter une fonction distincte qui rend compte la direction et
travaille pour elle (id, pp. 201 - 206). La discipline du corps, la matrise de soi et de son
nergie, la force physique utilise de faon optimale, sont des valeurs militaires bien avant
dtre des valeurs tayloriennes et sont aussi des valeurs viriles propres lavnement de la
modernit. Comme le dcrit Charles Gada (2003), lingnieur - et plus globalement le cadre -
sont un agent rationalis et de rationalisation, central dans lentreprise, qui sappuie sur les
valeurs bourgeoises comme le patriarcat et la longue tradition de grands corps issus dcoles
proches de ltat et de lArme.
La virilit moderne est elle aussi base sur cette discipline, puisquelle organise une
stricte hirarchie au sein mme de la catgorie des dominants (cadres intermdiaires, cadres
suprieurs, cadres dirigeants), fixant les rangs et les pouvoirs quelle permet dexercer sur
ceux directement infrieurs, ainsi que les modalits de contrle pour passer dun niveau
lautre de la hirarchie. La virilit nest plus signe de libert du citoyen adulte comme au
temps des grecs anciens, mais elle est le systme organis de lexercice du contrle masculin
du pouvoir sous toutes ses formes (de la sanction disciplinaire la violence). Les logiques
davancements et de rtrogradation penses dans les armes modernes, professionnelles et
disciplines ont cours aussi dans les entreprises ds le milieu du 18me sicle. Llvation
dans la hirarchie de ceux qui ont le droit de punir et de rcompenser, nest possible que si la
personne se montre conforme aux attentes que lon a delle pour un niveau, grade ou rang
donn. Cest donc la carrire (terme dabord militaire et diplomatique) qui constitue la

14. Le terme de cadre est lui-mme emprunt lArme qui lutilise depuis la fin du
e
18 sicle. Rappelons aussi que cest le rgime de Vichy qui va officialiser lappellation
ingnieur et cadre au travers du Comit National pour le Rassemblement des Cadres.
Rationalit, progrs social et technocratie vont ds lors tre intimement rattachs la figure
du cadre.

44
colonne vertbrale de la hirarchisation et de la sanction aux sein des entreprises, permettant
de passer du statut de celui qui subit la discipline au statut de celui qui la fait appliquer
(management) puis la position dominante et ultime de celui qui la pense (dirigeant).
Mais, les hommes sont les instruments du pouvoir : ils obissent leurs suprieurs et se
font obir par les infrieurs (Mosse, 1996, p. 19) ; ils sont domins aussi par le pouvoir quils
tirent de leur domination ; ils doivent se matriser, contrler leurs pulsions, avoir du sang-
froid, rejeter toute forme de fminit Elisabeth Badinter (1992, p. 143), lorsquelle voque
la comptitivit sportive ou hirarchique dans lentreprise et la capacit des hommes virils
endurer la souffrance afin de prouver leur courage, dsigne elle aussi la domination interne au
groupe des hommes que met en place le principe viril moderne : un homme du systme
patriarcal qui nimplique pas seulement la domination des hommes sur les femmes, mais une
domination intra-masculine o une minorit fait la loi une majorit .
Les comportements de genre lis la dmonstration publique de la virilit relvent
largement dune smantique du combat et de la violence. Erving Goffman (1977) dresse un
inventaire des preuves de la vie quotidienne qui permettent de hirarchiser les hommes en
fonction de leur degr de virilit et pendant lesquels ces comportements peuvent tre
observs : duel, comptition sportive, jeux de domination physique avec leurs simulacres de
comptition (bras de fer, bousculades), combat de boxe et mme faire la cour, acte
assimilable une attitude de prdation. Il ajoute dailleurs : du fait du rle que joue le combat
comme source dimaginaire et de stylisation des rapports entre les hommes, limage de la domination
sexuelle ou de la violence hante les rapports entre les sexes. (id., p. 91).
Nicole Aubert et Vincent de Gaulejac (1991) dans leur fameux ouvrage proposant une
critique systmatique des logiques dexcellence, font une place non ngligeable lanalyse
des liens entre logiques de guerre conomique et souffrance au travail. Les pressions
guerrires tendent dvelopper une comptition sans fin (sans paix) tant avec les
concurrents (ennemis) qu lintrieur de la firme (mulation, promotion, luttes de pouvoir).
Paradoxalement, elles sont lorigine dune souffrance au travail, mais elles permettent aussi
de lvacuer par la violence, pour des raisons lies la toute puissance du principe viril
contenu dans le discours de guerre conomique. Ils crivent par exemple : un soldat
courageux, et a fortiori un officier, ne peut exprimer sa faiblesse et sa peur devant un ennemi ! Un
gagneur nexprime pas ses tats dme ; un manager chercher toujours mettre en valeur laspect
positif des choses. Centr sur lapproche solution, il vacue a priori les questions porteuses
dangoisse et de souffrance auxquelles il ne peut apporter une rponse opratoire immdiate. (id.,
p. 305).
On pourrait nous objecter que ces valeurs viriles et les obligations quelles entranent
au sein du groupe des dominants ne sauraient tre aussi fortes quil y a un peu plus dun
sicle. En guise de premire rponse, Yves-Frdric Livian (in, Bouffartigue, 2001), nous
fournit des lments de rponses lorsquil tudie le contentieux prudhomal de la section
cadre : La jurisprudence relative aux licenciements permet de retrouver une des constantes
dans la conception classique dun cadre loyal, obissant sa hirarchie [] respectueux de
lordre tabli. (id., p. 60). Le devoir de rserve (omniprsent dans les statuts des militaires),
les limites lexercice dun esprit critique, lobissance aux ordres de la hirarchie ,
lexercice dune autorit suffisante sur les subordonns sont autant dlments invoqus par
les juges pour dlimiter les fonctions dun cadre. Et il est clair quils renvoient tous une
dfinition stricte de la discipline, une conception hirarchise des pouvoirs entre les
dirigeants, les cadres et les autres salaris et un mode viril dexercice du pouvoir.
Christophe Dejours (1998) fait le mme constat lorsquil cherche expliquer les
sources de la souffrance au travail. Lexercice du pouvoir dans lentreprise moderne est

45
lexercice de la virilit qui incombe essentiellement, pour ne pas dire structurellement, aux
cadres. Il dcrit le cynisme viril chez les cadres (id., p. 173) comme une stratgie de
dfense collective - propre en particulier aux cadres de proximit ou de terrain - contre
diverses peurs comme celle de lchec, de lexclusion Avoir un comportement viril pour
lun de ces cadres, cela revient rationaliser, matriser, se taire, surmonter ses peurs et aussi
exercer la violence, forme ultime de son courage se confronter au mal, linfliger et
lendurer. Cest pour ne pas perdre leur virilit que certains cadres vont donc accepter de faire
le travail du mle/mal, cest--dire licencier, couper dans le vif, dgraisser, liminer les
concurrents, vincer les brebis galeuses de sa propre firme

Deuxime temps

La virilit moderne : sexualisation des genres, sexisme et homophobie

Ce qui nous intresse en premier lieu ici, est enferm dans cette forte dichotomie entre
le fminin et le masculin dune part, et dautre part, dans la superposition presque parfaite qui
sopre entre identit sexuelle et identit de genre, lhomme viril semblant possder des
caractristiques dont la fonction principale est de lloigner du fminin le plus possible. Mais
avant de dvelopper ce point, il nous faut nous arrter sur la dfinition du masculin et de la
virilit ainsi que sur la ncessaire distinction ente ces deux notions.
Le masculin et le fminin sont des termes qui dsignent la faon dont une socit se
reprsente et codifie les diffrences entre les sexes (ils relvent du genre). Le terme de virilit
dsigne, selon nous, un ensemble de rapports sociaux qui tendent tablir une domination du
masculin sur le fminin15. Pour nous, le terme virilit nest donc absolument pas synonyme de
masculinit, position que lon retrouve notamment chez Pascale Molinier (2000). Le masculin
a subi un triple phnomne dinterprtation sociale dans nos socits modernes : idalisation,
hirarchisation et rduction. La virilit est bien en effet un idal masculin particulier qui
renvoie un jugement moral fixant la supriorit sur le fminin tout en les cantonnant tous
deux la seule sexualit vue sous langle restrictif et essentialiste de La Nature et de la
biologie. Cette idalisation du masculin sest propage au sein de lensemble des sphres
sociales et a conduit son lvation au rang de vertu (le courage, lhrosme, la rsistance la
souffrance).
Ce processus de mise en supriorit du masculin sur le fminin a de particulier dans
nos socits modernes et occidentales quil repose sur une comparaison systmatique du
masculin et du fminin, presque terme terme, et qui a conduit dfinir le masculin avant
tout par ce quil nest pas. Pour aller vite, le masculin nest pas le fminin et lui est suprieur.
Enfin, cet ensemble de comparaisons aboutissant une dichotomisation ou une
bipolarisation des identits, seffectue sur la base du seul critre distinctif du sexe biologique.
Le caractre trs rducteur dun tel raisonnement pourrait tre dmontr travers maints
exemples. Pour nen retenir que deux : le sexe psychique peut tre en dsaccord avec le sexe
biologique (transsexualisme) et la mise en scne de lidentit sexuelle peut avoir pour but de
dtourner limage attendue et socialement accepte du sexe (travesti, androgyne, garonne,
prcieux) dans le but de fabriquer une image de genre particulire.

15. Ainsi on pourrait appeler fminilit le mme phnomne au profit du fminin.

Dans notre socit occidentale, la virilit est le systme de rapports le plus prgnant mais la
fminilit nen est pas moins inexistante. Lintuition ou linstinct maternel sont deux
exemples de traits de caractre qui sont trs largement attribus par la socit au fminin au
dtriment du masculin.

46
 Mais la virilit moderne et occidentale possde une caractristique tout fait
particulire : elle a invent lhomosexualit pour mieux dsigner socialement la personne qui
a des pratiques sexuelles non directement reproductives et surtout pour mieux la stigmatiser.
Pourtant, que ce soit les Grecs (relations entre lEraste et lEromne), les romains, des
scandinaves du Moyen Age, des samouras japonais (Badinter, 1992, p. 123), ou encore
certains peuples ou tribus, tous ont codifi des pratiques, que nous nommons aujourdhui et en
occident homosexuelles, en particulier lors de rites de passage lge adulte ou au sein de
relations pdagogiques.
Le terme homosexualit, invent en 1869, va permettre de construire en parallle
lhtrosexualit comme la norme des comportements sexuels en affectant des rles trs
stricts aux hommes (actifs) et aux femmes (passives) dans lensemble des rapports sociaux
publics ou intimes. Tous les comportements sexuels non immdiatement reproductifs seront
alors analyss comme des aberrations et des comportements non naturels. Ce qui tait un
comportement devient une identit ; le sodomite qui ntait jug que pour ses actes devient
une personne rsume son orientation sexuelle, anormale, signe de dgnrescence et de
dclin, dangereuse pour la natalit, la Nation, la Famille patriarcale, la Race Parce que les
homosexuel-le-s peuvent tre amens brouiller une dfinition virilise trop stricte et
cloisonne du masculin et du fminin, ils remettent en cause lordre tabli, dsorganisent les
distinctions et interrogent le lien entre le sexe, les activits sexuelles et lidentit de genre
telles quelles sont tablies dans la socit occidentale moderne.
Ainsi, un homme aujourdhui est tout sauf une femme ; et un homme effmin, quil
soit homosexuel ou non, peut tre suspect de passivit sexuelle et donc par dfinition de
fminit. Daniel Welzer-Lang (1994, p. 17) donne dailleurs une dfinition clairante de
lhomophobie qui fait un lien trs explicite avec le sexisme : Lhomophobie est la
discrimination envers les personnes qui montrent, ou qui lon prte, certaines qualits (ou
dfauts) attribues lautre genre [] Le sexisme organise la domination des femmes et
lhomophobie vient sceller la cohsion des dominants . Lhomophobie dfinie comme telle
concerne non seulement les gays et les lesbiennes mais aussi toute personne qui est suspecte
de brouiller les strotypes sexuels et de genre.
Exprimer son homophobie envers des hommes ou des femmes lidentit de genre
anormales (par rapport lhtronormalit), devient donc, en particulier chez les hommes,
un lment dterminant de la dmonstration publique de sa virilit comme peuvent ltre les
preuves violentes dcrites plus haut. Scarter de lpure de la virilit pour un homme ou de
la fminit pour une femme, pourra donc dclencher de lhomophobie chez des hommes
voulant attester de leur virilit ou chez des femmes acceptant leur statut de sujet domin.
Daniel Welzer-Lang de rajouter : Sont ainsi rejets dans le groupe des femmes, les hommes
qui nacceptent pas les rgles de la virilit et les enfants. Autrement dit, ce qui est appel
groupe des femmes est souvent (pour les hommes), le groupe des individus subissant la
domination parce que non-homme. (id., p. 46).
Bien sr, cette homophobie intrinsque la virilit a toutes les chances de spanouir
dans la sphre du travail. Christophe Dejour (1998, page 114) est tout fait clair sur ce point :
Dans le cas prsent, faire le sale boulot dans lentreprise est associ, par ceux qui sont
aux postes de direction les leaders du travail du mal -, la virilit. Celui qui refuse ou ne
parvient pas commettre le mal est dnonc comme un pd, une femme, un gars qui
nen a pas, qui na rien entre les cuisses. . Cest cette homophobie au travail que nous
allons tenter dapprocher en tant quexpression de la domination du principe viril dont les
cadres sont les garants historiquement tout dsign.

47
Troisime temps

Quand lhomophobie permet, entre autres, de contrler la virilit des cadres dsirant
accder aux postes de pouvoir dans les entreprises
Lhomophobie au travail a de multiples fonctions pour ceux qui en sont les auteurs :
moyen pour marquer son appartenance un groupe viril ( entre-soi ), expression sociale de
la normalit par le rejet dune minorit Nous pensons que lhomophobie joue un autre rle
exacerb dans le cas des cadres qui est relatif au pouvoir et quelle va rvler plus quailleurs
la ncessit pour les stigmatiss de cacher leur orientation sexuelle. Philippe Adam (1999)
dans son enqute auprs dhommes dans la presse homosexuelle laquelle ont rpondu 3311
individus, indique que 68 % des cadres de ladministration et des entreprises se sentent
accepts par leurs collgues , chiffre plus faible que pour les catgories demploys mais
aussi des professions intellectuelles et artistiques . Lexplication quil donne ce phnomne
de clivage au sein mme des diffrentes niveaux de lchelle sociale rejoint notre hypothse
de travail : le lien entre le pouvoir et la masculinit pourrait expliquer le fait que les milieux
professionnels fortement hirarchiss (ceux dans lesquels voluent les cadres de la fonction publique
et des entreprises) ne favorisent pas lexpression dune orientation sexuelle : la gestion des
apparences se rvle trs importante dans lexercice du pouvoir, ce qui implique de ne pas faire
apparatre un genre non masculin (que ce soit la fminit ou une orientation homosexuelle). (id.,
page 60).
Pour approcher ce phnomne et lensemble des manifestations de lhomophobie au
travail, nous avons procd une enqute exploratoire quantitative auprs de salaris
homosexuel-le-s. Nous navons retenu que les 194 rpondants cadres pour la prsente
communication.
Pralablement, nous devons souligner le fait que lhomophobie au travail est encore un
phnomne trs mal connu en France. Depuis maintenant 5 ans, lassociation SOS
Homophobie publie un rapport annuel prsentant une analyse des contacts tlphoniques et
des courriers reus. Lhomophobie exprime sur le lieu de travail reprsente 21 % des appels
en 2001 et relve essentiellement dinsultes en provenance de clients ou de collgues et aussi
de licenciements ou menaces de licenciements16.

Homophobie masque et images ngatives vhicules par lhomophobie explicite

Mais lhomophobie navance pas toujours visage dcouvert. Parmi les rpondants,
ils ou elles sont un peu plus de la moiti ressentir une homophobie au travail qui nose pas
dire son nom. Les rpondants pouvaient choisir un ou plusieurs scenarii dcrivant les
manifestations de cette homophobie larve (pourcentage sur la base des 55.2 % des
rpondants ayant ressenti cette homophobie) :

A Lindiffrence, le non-dit, les rumeurs, les propos dans le dos

71 %
B Une attitude de rejet passant par les soupirs, des sous-entendus, des allusions
35 %
C Un dnigrement verbal cachant la vraie raison (reproches, critiques devant

16. 31 % des courriers reus et en provenance de particuliers sont relatifs la sphre

du travail.

48
 les collgues de travail, dprciation, discrdits)
23 %
D Une volont de vous pousser la dmission, de vous faire craquer.
15 %
Ils ou elles sont plus dun tiers (34.5 %) avoir subi directement ou indirectement des
actes ou des propos homophobes au travail. Parmi ceux-ci, le scnario correspondant aux
insultes homophobes est de loin le plus souvent cit

A Des propos anti-PaCS et/ou daversion envers les pers. ayant contract le VIH
30 %
B Des blagues ou propos homophobes prononcs en votre prsence
79 %
C Des graffitis, des lettres, des messages crits homophobes adresss vous
8 rpondants
D Des insultes verbales homophobes adresses vous 10
rpondants
E Des menaces (douting), du chantage (au licenciement)
3 rpondants
F Des violences physiques / sexuelles (coups, harclement)
3 rpondants

Cette injure homophobe directe ou indirecte, le philosophe Didier Eribon (1999, p. 29)
en fait le point de dpart de son essai intitul Rflexions sur la question gay : Au
commencement, il y a linjure. Celle que tout gay peut entendre un moment ou un autre de sa vie,
et qui est le signe de sa vulnrabilit psychologique et sociale. . Linsulte homophobe est pour lui
une sentence qui catgorise et qui signifie le pouvoir qua le normal sur le stigmatis en le
rduisant sa sexualit diffrente et en le soumettant la violence de ceux qui peuvent le
juger. Daprs les rpondants, cet homophobe qui agit visage dcouvert est avant tout un
Homme conservateur. Nous retrouvons ici les caractristiques avances par Daniel Borillo
(2000) lorsquil fait la synthse de diverses tudes sur la personnalit homophobe .
Afin de cerner les images ngatives vhicules par des actes ou propos homophobes
que subissent les cadres homosexuel-le-s au travail, nous avons repris les travaux de Daniel
Borillo (2000) qui aident comprendre quelles sont les sources les plus frquentes lgitimant
de tels comportements. Nous avons dress une liste de termes regroups suivant divers types
dhomophobie et nous avons propos aux rpondants de choisir le ou les registre-s qui leur
semblai(en)t le mieux traduire limages que vhiculaient leurs propos ou actes homophobes.
Arrive en tte une homophobie gnrale, empreinte de sentiment de virilit et largement
teinte de sexisme puisquelle assimile le gay la femme dans ce quelle aurait de plus passif
et fragile. Vient ensuite une homophobie sociale (diffrente pour nous de lhomophobie
cognitive) qui stigmatise les gays et lesbiennes en tant que personnes la marge de la socit.

49
Enfin, la troisime forme majeure relve de lhomophobie mdicale et en particulier
psychanalytique17.
Sous-homme, encul, sodomite 50 %18
Effmin, vulnrable, fragile 45 %
Dviant, marginal, instable 40 %
Malade, nvros, pervers 35 %

Lhomophobie librale (tolrance envers les homosexuel-le-s mais affirmation de

linfriorit et de la diffrence de cette sexualit par rapport lhtrosexualit), la phobie
pure et irrationnelle (personne sale, dgotante, repoussante) ou encore lhomophobie
religieuse, semblent moins prgnantes, daprs nos rpondants cadres. Ces rsultats
permettent aussi de confirmer lhypothse de limportance de la virilit dans la fabrication de
lhomophobie. Le duo de tte des items relve en effet dun jugement social qui hirarchise
les sexualits et les genres en mme temps, lhomosexuel tant une femme et la femme tant
moins quun homme
Enfin, lhomophobie ressentie ou subie provient avant tout des collgues et des
suprieurs hirarchiques et nettement moins des subordonns, des clients Ce sont donc des
pairs, ventuels prtendants des postes suprieurs, et ceux qui ont un pouvoir formels dans
le jeu de lvolution professionnelle et de lattribution des postes, qui sont les plus tents
dutiliser largument homophobe pour carter un-e homosexuel-le cadre. En mme temps,
67 % des rpondants ont parl au moins une fois de leur homosexualit auprs de leurs
collgues / pairs de travail. Philippe Adam (1999) obtient dans son enqute de 1997 auprs de
3311 gays un taux de 63 %. Cest dans le quotidien du travail et dans la proximit et la
frquence des contacts que se construit une image sociale complexe de lindividu au-del des
seuls aspects strictement professionnels. On ne stonnera donc pas que les collgues soient
la fois ceux qui les cadres homosexuel-el-s se confient et envers qui ils prfrent parfois se
cacher.

Le masque de lhtronormalit ou les stratgies de dissimulation des cadres

homosexue-le-s
Devant cette attitude de rejet qui peut surgir tout moment, les homosexuel-le-s -
comme toutes les autres personnes stigmatises -, doivent dvelopper des stratgies pour
prsenter la socit diffrents visages en fonction des interactions sociales qui se prsentent
eux. Erving Goffman (1963, p. 152) analyse en profondeur deux de ces stratgies dont il
souligne le caractre dterminant dans le jeu subtil de lidentit pour soi et de lidentit pour
autrui : Le faux-semblant et la couverture sont au nombre de ces procds, applications
particulires de lart de manipuler les impressions, cet art, fondamental pour la vie sociale, grce

17. Noublions pas que lhomosexualit a t combattue dans les socits occidentales
entre 1870 et 1970 environ, la fois en tant que maladie, que pch et que crime (Dorais, in
Welzer-lang et alii, 1994). Cest seulement en 1991 que lOMS raye lhomosexualit de la
liste des maladies mentales et des perversions.
18. En pourcentage de la population ayant rpondu avoir subi une homophobie
explicite ; plusieurs rponses possibles ; ces rponses correspondent au cas des images
ngatives utilises lorsque des personnes homophobes parlent des gays.

50
auquel lindividu exerce un contrle stratgique sur les images de lui-mme et de ses productions que
les autres glanent son entour.
Nous parlerons pour notre part de stratgie de masques pour dsigner cet art que
dveloppent les stigmatiss dont le stigmate nest pas immdiatement vident dans la relation
sociale (Erving Goffman utilise la distinction entre personne discrdite et discrditable), ce
qui est globalement le cas pour les homosexuel-le-s. Nous entendons souligner ici le caractre
thtral quest oblig de jouer celle ou celui qui se sent dans lobligation de feindre, de
mentir, de ne pas dire, de ne pas exposer son orientation sexuelle. La mise en scne de soi qui
simpose alors, ncessite de changer de masques en fonction de linterlocuteur pour contrler
son image et ne dvoiler que ce qui semble pouvoir ltre. Erving Goffman (1963) pointe avec
acuit ce phnomne qui se produit ds quun-e homosexuel-le, par exemple, se trouve dans
une situation sociale o il nest pas sr dtre en face de personnes comme lui/elle et/ou des
personnes acceptantes par rapport sa diffrence : De plus, au cours des contacts mixtes,
lindividu afflig dun stigmate, a tendance se sentir en reprsentation, oblig de surveiller et de
contrler limpression quil produit, avec une intensit et une tendue qui, suppose-t-il, ne simposent
pas aux autres. (id., page 26). Didier Eribon (1999, p. 77) reprend ces thmes de la
construction de multiples biographies en parallle, sorte de clivage de la personnalit en
autant de registres adapts diverses situations plus ou moins risques : par exemple, les
mmes qui feront les folles devant un petit groupe dautres gays confineront leur vocabulaire, leurs
expressions et leurs intonations la plus stricte normalit dans le milieu professionnel .
Plus des des 194 cadres rpondants disent avoir cach leur homosexualit au moins
une fois pendant plusieurs semaines au travail. Outre le masque de la dissimulation pure, celui
qui rend invisible ou transparent le stigmate ( ne rien dire, tre discret ) et qui est le plus
rpandu (69.3 %), un ou plusieurs autres masques sont utiliss (dans lordre dcroissant) :
sinventer un partenaire du sexe oppos (35 rpondants), en faire part uniquement des
collgues de travail que lon sait homosexuel-le-s, jouer les htrosexuels classiques, se faire
passer pour un clibataire endurci, et mme, avoir une attitude homophobe (3 rpondants).
Parmi ces stratgies de masques, certaines sont plutt du ct du dvoilement ou du
refus de paratre comme htronormal-e, alors que dautres renvoient la soumission
lhtronormalit, voire dans le dernier cas, de lhomophobie intriorise, consciente et
avoue ! Notons enfin au sujet de ceux qui senlvent leurs masques en se dvoilant auprs
de personnes supposes elles aussi homosexuelles, que les homosexuels ne se reconnaissent
pas entre eux, mais quils reconnaissent leurs masques et les techniques de dissimulation qui
vont avec. Ainsi, A chaque changement de collgues, de service et a fortiori dentreprise, le/la
cadre homosexuel-le devra se replacer dans une situation de mise en scne de soi, ce qui
augmente chaque tape de la carrire la prise de risque par rapport un-e cadre
htrosexuel-le.

Assignation sectorielle, carrire et organisation des cadres homosexuel-le-s : virilit

et construction des ingalits
Les rsultats des travaux sur les femmes en gnral et les femmes-cadres en
particulier, semblent se reflter lidentique dans certains travaux sur les homosexuel-le-s
tout comme dans notre propre travail. Outre les strotypes relatifs aux homosexuel-le-s qui
semblent les cantonner des mtiers directement lis des activits fminines (coiffure,
maquillage, mode) ou certains domaines artistiques perus comme autant dactivits sans
rel pouvoir conomique (danse, thtre, musique classique), il semble quils/elles se
retrouvent souvent dans des mtiers en prolongement des valeurs considres comme
fminines au sein de la sphre du travail (soins aux personnes, enseignement). Ainsi, plus
du tiers de nos rpondants appartiennent au moment de lenqute au secteur ducation, sant

51
et action sociale . Ce qui nest pas sans poser un paradoxe, puisque, comme le souligne Jill
Humphrey (1999), cest dans ce type de secteur o les homosexuels sont les moins bien
tolrs par lopinion et o les risques dassimilation par exemple entre pdophilie et
homosexualit sont les plus forts. Pourtant, cest dans ces activits quont les retrouve le plus
et quils choisissent le plus daller19.
Il existe donc une division du travail en raison de lorientation sexuelle qui renvoie
la division sexuelle du travail. Lhomosexuel est assimil au ple fminin et doit donc rester
cantonn des postes hirarchiquement subalternes et des fonctions centrs sur lintriorit
et la personne (fonction RH, infirmier, dcorateur, restaurateur) et non sur lextriorit et
les objets (politique, fonction financire, commerciale ou de production). Pour les cadres
homosexuel-le-s, le problme est avant tout celui de laccs des postes de responsabilit,
surtout ceux qui comportent une dimension dencadrement et/ou de prise de dcision
stratgique. Le pouvoir est affaire de virilit. Plusieurs rpondants ont voqu ce problme
dans la question ouverte relative aux ingalits entre salaris homo et htro sexuels

Le cadre homosexuel apparat aux yeux de certains comme moins apte diriger une
quipe cause dune force de caractre suppose moindre (n 117, un cadre informaticien
de La Poste).
En six ans, jai pu constater le virage ; lorsque mes collgues ont appris ce que
jtais vraiment, jai t exclu dfinitivement et radicalement du cercle dcisionnaire auquel
jappartenais. (n 262, un ingnieur de conception numrique).
Je me suis propos [pour remplacer son suprieur hirarchique parti, nda] mais on
ma rpondu que si mon travail tait excellent, je navais pas la carrure dun meneur
dhomme. Dans les faits, cest pourtant ce que je faisais dj depuis quelques mois (n 128,
un cadre travaillant dans un institut de sondage).
Personnellement, des collgues et amis connaissent mon homosexualit et mont
clairement dit que ma hirarchie ne voulait pas me faire progresser cause de mon
homosexualit. (n 144, un cadre commercial dEDF-GDF).
Un homosexuel ne serait tre totalement srieux au travail ou vraiment impliqu
dans son mtier daprs certains que jai pu entendre. (n 137).
Outre un mcanisme de dvalorisation systmatique des qualits du cadre
homosexuel-le qui sexprime travers le prisme du manque de virilit, cest un vritable
plafond de verre qui semble barrer laccs des postes dencadrement comme le souligne
larticle prsent en page de couverture du clbre journal amricain Fortune International
(Stewart, 1991) au sujet de la visibilit des dirigeants gays et lesbiennes. Une enqute ralise
en 1987, cite dans cet article et ralise par le Wall Street Journal, indique que 66 % des
dirigeants des plus grandes firmes amricaines refuseraient de nommer une personne
homosexuelle dans leur comit de direction.

19. Daprs des tudes anglaises rapportes par lauteur, entre 25 et 50 %

dhtrosexuel-le-s considrent comme inacceptables la prsence de gays et de lesbiennes
des postes comme enseignant, travailleur social, mdecin, officier de police, conseiller
dorientation alors quenviron 50 % des homosexuel-le-s semblent travailler dans ce type
dactivits fortement associes la fonction publique au sens large et quenviron 25 % disent
avoir choisi dlibrment ce type de travail.

52
 Avec laccs un certain niveau hirarchique, ce sont tous les items du strotype de
lhomosexuel qui refont surface : indisciplin, fminin et incapable dautorit. Et si un ou une
cadre homosexuel-le russit, certains pourront la souponner des mmes manuvres sexuelles
pour russir que celles que sont supposes mettre en uvre les femmes, comme le prcise cet
avocat daffaire dun grand cabinet international :
Ils [les homosexuels, nda] suscitent involontairement de la mfiance, voire du
mpris leur gard, mme lorsquils sont associs : cest un cul mou, il a t associ parce
quil a ouvert les fesses, etc (n 288).
Et, bien sr, limpossibilit dtre la fois cadre encadrant et homosexuel-le peut
entraner un refus poli lors dune promotion, des stratgies pour pousser la dmission ou un
licenciement dont la cause relle ne sera jamais nonce clairement :
Un collgue cadre a d dmissionner de son emploi ; la direction lui a fait
comprendre quil tait trop tapette. (n 161).
Jai t licenci une fois pour homophobie non dite. Ma priode dessai a t
rompue et jai appris cette homophobie masque par une tierce personne. Et ce, malgr la
reconnaissance de mes comptences par mon suprieur hirarchique. (n 281, un cadre
contrleur financier).
Dans le cas de cette femme cadre, on aborde le problme de la double peine que les
lesbiennes cadres peuvent subir : non seulement elles sont des femmes et en plus elles ont une
sexualit sans homme. La sanction peut alors tre sans appel :
Je me souviendrai toute ma vie de ses propos [ceux de son suprieur hirarchique,
nda] lors dune runion : on va demander lavis aux deux filles, je rtorque nous ne
sommes pas deux mais trois femmes, sa rponse fut cinglante je ne te considre pas comme
telle. Aprs plusieurs mois de harclement par ce cadre qui tait un collectionneur femmes
et qui a mme t poursuivi pour harclement sexuel et licenciement abusif dune de ses
secrtaires, ils ont fini par me licencier. (n 290, une cadre commerciale dune socit
prive).

Perceptions des discriminations et des ingalits : celui qui nexiste pas ne peut tre
discrimin
La dpnalisation rcente de lhomosexualit en France (1982) ainsi que la ncessit
encore forte de se cacher, sont certainement les deux principales causes qui conduisent les
rpondants une faible prise de conscience des discriminations classiques qui peuvent exister
envers eux. Parmi les 19 % qui pensent avoir subi des discriminations au travail, les
principales discriminations mises en avant se rapportent avant tout la carrire. Avoir t mis
hors jeu lors dune promotion interne ou avoir t licenci sont les deux items arrivant en tte
des rponses, loin devant les carts de salaires ou les difficults daccs la formation.
Pourtant, de rcents travaux conomtriques amricains montrent que les hommes non
htrosexuels gagnent en moyenne 22 % de moins que leurs homologues htrosexuels (Berg
et Lien, 2002), ce qui nous fournit une indication qui mriterait une analyse du mme type en
France.
La question relative aux ingalits perues entre homo et htro sexuels au travail a
fourni des rponses qui vont dans le mme sens. Non seulement ils ne sont que 28 % penser
quil en existe mais surtout, ce sont les diffrences de traitement entre couples maris et
couples pacss qui reviennent le plus souvent. Ainsi, le sentiment dingalits ne peut
apparatre que si la minorit possde un minimum de droits, au sens juridique du terme ;
mme si ce droit est lui-mme ingalitaire, ce qui est le cas du PaCS, notamment du point de

53
vue fiscal20. Pour beaucoup, le PaCS fournit un lment de repre pour qualifier une ingalit
qui tait jusque l tellement gnralise quelle en tait normale et quasi intriorise. Dune
certaine manire, la quasi inexistence sociale des gays et des lesbiennes dans lentreprise leur
interdit tous mcanismes de reprsentations individuelles et collectives des ingalits dont ils
sont victimes.

Au cur du contrle et de la domination : la vie prive des homosexuel-le-s interdite

au travail
Il nous reste cette tape de notre analyse nous demander quelles occasions va se
manifester le contrle de lhtronormalit. Il y a tout dabord un contrle lentre. 23.7 %
des rpondants indiquent quils ont t interrogs sur leur vie prive trs souvent ou quelques
fois lors dentretiens dembauche. Mais, cest surtout lors de manifestations caractre
professionnel mais hors du temps ou du lieu de travail, que le contrle sexerce, quasiment
quotidiennement (35.1 % des rpondants). Ainsi les congrs, les voyages, les repas avec des
clients, larbre de Nol, les pauses caf, les soires caractre professionnel vont devenir
des moments privilgis pour les collgues et suprieurs hirarchiques permettant de
questionner le/la cadre homosexuel-le sur sa vie prive.
Le droit de parler de sa vie est le privilge des htros. Les homos sont pris de
rester discrets sur leur vie prive sils veulent viter les ennuis. (n 242).
Le repas du lundi o tout le monde raconte son week-end, les changes sur lducation
des enfants, les histoires de repas de famille, les retours dun voyage de noces, peuvent
devenir des moments haut risque pour un cadre homosexuel-le. Le Magazine Liaisons
Sociales indiquait en avril 2001 dans une enqute intitule la vie prive sinvite au boulot
que seulement 57 % des cadres se sentaient libres dvoquer leur situation familiale ou leur
prfrences sexuelles dans leur entreprise ; 25 % considraient galement que le respect du
rapport entre vie prive et vie professionnelle dans leur entreprise stait dgrad.
Une journe type au travail se compose aussi de pauses caf sur un terrain convivial,
de repas Ces petits moments ou Pierre, Paul ou Jacques racontent soires, vires du week-
end Un jour pour les contrer jen suis arriv dire sereinement que de mon ct javais fait
ceci, cela avec mon mari Je vous laisse imaginer la dferlante que je me suis pris
Jusquau plan de licenciement o ils mont impos de partir ! (n 262, texte reproduit tel que
dactylographi par son auteur, un ingnieur de conception numrique).
Ce contrle de lhtronormalit lors dactivits pri-professionnelles renvoie
largement au thme de la carrire. Comme on le sait, la carrire se construit autour de rseaux,
lors de rencontres informelles, dans des clubs ou des associations danciens et aussi grce
des soutiens externes et internes lentreprise (conjoint, mentors, parrains).
Etre une femme et homo nest pas simple quand on aspire des postes
responsabilits. Il faut dj justifier le fait de sa dnomination civile, Mme ou Mlle ce qui au-
del dun certain ge vous rend suspecte. Alors, on sinvente des amis multiples et
ltranger de prfrence, cela vous rend moins transparent surtout dans le cadre de la vie
sociale lextrieur de lentreprise mais avec ses responsables hirarchiques. Cela peut
influencer le choix dun DG sur son futur successeur (n 317, une directrice de filiale
dans le secteur de la presse).

20. Imposition commune au bout de 3 ans au lieu dimmdiatement par exemple.

54
 Comme on est oblig de demeurer discret cause de notre homosexualit pas trs
bien accepte, cette discrtion peut jouer de faon ngative dans lvolution de carrire.
(n 10).
Comme le souligne ce cadre gay, la discrtion absolue sur sa vie prive va trs mal
saccorder avec le caractre trs mixte (priv / professionnel) de ces rseaux et moments
privilgis pour se construire une carrire. Pour un cadre htrosexuel, venir avec sa femme
un dner avec un gros client et son P-DG peut tre un signal positif dengagement, de soutien
familial et de conformit au modle patriarcal ; pour un cadre gay, venir accompagn de son
ami reste souvent un acte impensable qui conduira aux stratgies de masque dj voques :
clibat, prtexter une petite amie malade ou mme venir avec une couverture qui connat
tout de la situation, comme nous la rapport un cadre lors dun entretien.
Lune des ractions collectives et originales dveloppe par des gays et des lesbiennes
depuis 3 ans environ pour tenter de rompre avec la solitude du placard , consiste mettre
sur pied des associations centres sur lhomophobie au travail (comme LAutre Cercle,
forme quasiment que de cadres et de dirigeants dentreprise) ou des associations propres
chaque entreprise. Ainsi, le collectif Homoboulot compte aujourdhui 10 associations, lune
au sein dune entreprise prive (Canal +) et les autres au sein dentreprises publiques, de
collectivits territoriales ou de la fonction publique dEtat21. Ce mode daction semble
intresser les cadres homosexuel-le-s puisque plus de 85 % pensent quune association forme
de gays et de lesbiennes dans leur entreprise serait tout fait ou ventuellement une aide pour
lutter contre lhomophobie au travail.
On assiste donc une forme mergente de prise de conscience collective sur la
ncessit de se battre entre soi contre lhomophobie et sur la possibilit de se crer des
rseaux dentraide qui pourront avoir un impact sur les carrires. Le mme mouvement a t
dailleurs initi dans le cas des femmes quelques annes auparavant (Arborus en 1994, WRM
Women en 1998) via des associations inter-entreprises mais aussi des clubs souvent
informels au sein de grandes entreprises.

Pistes pour prolonger la rflexion

Depuis 2001 et la Loi de Modernisation Sociale, le terme ambigu de murs a t
complt par celui dorientation sexuelle dans les dispositifs du droit du travail22. Ainsi, les
discriminations directes et indirectes lies lorientation sexuelle peuvent tre combattues
mais la jurisprudence est quasi inexistante. Bien des causes peuvent tre invoques pour
expliquer cette trs faible utilisation de loutil juridique : intenter une procdure dans ce
domaine revient rvler son homosexualit ; la victime, dj affaiblie psychologiquement et
parfois aussi financirement, peut craindre lhomophobie des avocats et des juges ; les
associations ne semblent pas prtes se porter partie civile pour se substituer aux victimes
De nombreuses analyses pourraient tre menes dans ce domaine, en particulier en procdant
des comparaisons avec dautres systmes nationaux, notamment ceux de mdiation en
Sude ou au Qubec.

21. Cgay pour Canal +, Gare ! (SNCF), Homobus (RATP), Personnailes (Air France),
Flag ! (Police), AFMGL (Armes), Energay (EDF-GDF), 3HVP (Ville de Paris) et Les
Affranchis (La Poste), Telles & Tels (France Tlcom) ; le collectif compte environ 1000
adhrents.
22. Nous renvoyons aux articles L. 122-35, L. 122-45 122-54 faisant depuis 2001
rfrence lorientation sexuelle (rglement intrieur, recrutement, licenciement).

55
 Lacteur syndical est curieusement absent de notre travail alors quil parat
lgitimement central par rapport ces questions. Pour lheure, seul le SNES a pris une
position officielle en votant lors de son dernier congrs en avril 2003 une motion sur la lutte
contre lhomophobie lcole, sur lhomoparentalit et lducation sexuelle. La CGT a t
prsente lors de la dernire Gay-Pride Paris alors que certains syndicats dextrme gauche
sont partie prenante au sein de la communaut LGBT (lesbienne, gay, bi et trans) depuis
plusieurs annes. Mais en dehors de prises de position de principe, peu dactions concrtes ont
vu le jour. Des enqutes menes auprs des grandes centrales syndicales sur leur faon
daborder ce sujet permettraient de mieux cerner leur degr de connaissances sur
lhomophobie au travail et ltat exact de leurs rflexions.
Sous langle des actions qui peuvent tre envisages dans les entreprises, cest une fois
de plus du ct amricain que des lments de rponse ont dj t trouvs. Comme lindique
Thomas Stewart (1991), des entreprises ont mis en place des formations la diversit dans
lesquelles sont voqus les problmes de discrimination et de harclement et o un travail sur
les reprsentations et les prjugs de chaque participant est men. Il semblerait que Kodak et
Schlumberger aient dvelopp en France de telles formations sans que lon sache si elles
traitent de lhomophobie. Il nest pas sr non plus que toutes ces entreprises amricaines
fassent sur le sol franais les mmes formations quaux tats-unis, bien que des chartes
thique semblent exister et faire rfrence lorientation sexuelle. Une analyse systmatique
par questionnaire des grandes entreprises dans ce domaine reste faire.
Enfin, en ce qui concerne la recherche sur les cadres, plusieurs pistes peuvent tre
imagines. Tout dabord des tudes empiriques auprs de cadres htrosexuel-le-s sur leurs
reprsentations de lhomosexualit constitueraient un complment prcieux notre propre
travail. La mme dmarche auprs de cadres dirigeants pourrait affiner lanalyse de la relation
entre pouvoir et virilit et confirmer ou non lexistence dun plafond de verre pour les cadres
homosexuel-le-s. Plus globalement, il nous semble ncessaire de prendre en compte le poids
de la virilit dans la conception mme du management et donc du mtier des cadres. La
rflexion sur ce thme nous parat prometteuse parce quelle ouvre des voies pour envisager
autrement lexercice du pouvoir dans les entreprises alors que les modes de gouvernement
nont jamais t aussi dsempars et remis en cause. Enfin, mener une rflexion rsolument
constructiviste sur le genre dans les travaux sur les cadres, permettrait dviter selon nous
lcueil du management au fminin (Falcoz, 2002) et de la fminisation des pratiques de
management appele de leurs vux par certains, qui constitue selon nous une impasse
conduisant au renforcement des strotypes virils.

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56
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57
58
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ET DIVERSITE
* **
ANNE-FRANOISE BENDER , FREDERIQUE PIGEYRE

Introduction

Les annes rcentes ont t marques en France par un regain dintrt pour la
question de lgalit entre les hommes et les femmes. Le monde politique a relanc la
question avec le dbat sur la parit conclu avec le vote dune modification de larticle 4 de la
Constitution en 199923 et dune loi en 2000. En 2001, la loi Gnisson est venue renforcer la loi
Roudy de 1983 visant instaurer lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes.
Pour les entreprises, la question est dsormais ouvertement pose : pourquoi et
comment contribuer mettre en uvre cette galit exige par la loi ? Concernant les femmes
cadres, lenjeu consiste leur permettre daccder significativement aux positions les plus
leves.
Au-del des discours et des prises de position mdiatique, il nous semble important
dessayer de reprer les volutions des pratiques des entreprises, les enjeux auxquels elles
sont confrontes et les dfis quelles ont relever.
Dans un premier temps, nous retracerons le contexte institutionnel dans lequel se sont
dveloppes diffrentes mesures visant lgalit professionnelle et nous prciserons en
particulier les volutions et les distinctions entre galit et diversit. Nous montrerons ensuite
de quelle manire cette distinction classique se trouve assez peu pertinente au niveau des
pratiques mises en uvre dans les entreprises. Dans un troisime temps, nous analyserons les
pratiques de quelques entreprises franaises, en nous efforant plus particulirement de mettre
en perspective leurs discours officiels avec leurs exprimentations sur le terrain.

1. De lgalit professionnelle la diversit : le contexte institutionnel

1.1. Le cadre institutionnel

Selon quil sagit de la France, de lEurope ou des pays anglo-saxons, les contextes
culturels, sociaux et institutionnels se diffrencient de telle sorte que les dispositifs lgislatifs
dans le domaine de lgalit entre les hommes et les femmes se rvlent galement assez
diffrents.
Aux Etats-Unis, les proccupations concernant le traitement quitable de tous les
employs remontent aux annes 1960, sous leffet des mouvements pour les droits civiques.
Depuis, les employeurs doivent mettre en uvre des politiques dgalit des chances (equal
employment opportunities, EEO ). Les initiatives EEO visent la prvention de pratiques
discriminatoires par linstauration de procdures de gestion censes conduire des prises de
dcision non discriminantes, par exemple des tests de recrutement qui ne slectionnent que
sur la base de comptences ncessaires pour lemploi et galement rparties dans tous les

* CNAM.
** Professeur de gestion, Universit de Versailles St-Quentin.
23. Texte qui ne mentionne dailleurs pas le terme parit .

59
groupes (et donc non biaiss en faveur de tel ou tel groupe). Lobjectif est une galit des
chances au dpart.
Trs rapidement, il a t reconnu que ces mesures ne suffisaient pas et que certains
groupes sociaux devaient bnficier de mesures correctrices pour compenser la discrimination
dont ils ont fait lobjet. Le gouvernement amricain encourage ainsi les entreprises mettre en
place des actions de discrimination positive ou affirmative action (AA). Leur objectif est
dassurer que les dcisions prises conduisent effectivement lembauche, la promotion et la
fidlisation dans lentreprise des membres des groupes protgs (femmes, minorits,
handicaps) (Milkovich et Boudreau, 1994). Ces politiques incluent des programmes de
formation destins aux groupes concerns et des objectifs chiffrs de recrutements et de
promotions. Elles ont une dure limite. Lobjectif est une galit de fait, qui se manifeste
dans les rsultats.
Dans les annes 1980-1990, ces programmes ont t beaucoup moins encourags par
ladministration fdrale. Face la comptition internationale et la demande toujours forte
dune plus grande galit de traitement, une nouvelle problmatique managriale a vu le jour,
sous le nom de gestion de la diversit . Elle met laccent non plus sur lgalit des
capacits entre groupes mais sur la reconnaissance et la valorisation des diffrences, qui sont
prsentes comme tant bnfiques pour lentreprise en termes de performance commerciale
et conomique (Cornet et Rondeaux, 1998). Nous en dveloppons plus loin les modalits. Elle
a rapidement atteint lEurope, du moins les entreprises anglo-saxonnes, qui sont de plus en
plus nombreuses dvelopper des politiques de diversit . Les pays, en fonction de leurs
cultures, affichent toutefois des prises de conscience variables.
LUnion Europenne, quant elle, a toujours t active en matire dgalit
professionnelle, en en faisant une de ses constantes recommandations.
Le Trait de Rome (1957) a consacr lgalit de rmunration pour un travail gal
entre les femmes et les hommes. Une srie de directives a t adopte partir de 1975 pour
prciser et dvelopper ce principe fondamental du droit communautaire

la notion de travail gal a t prcise comme travail de valeur gale 24 ;

a t affirme lgalit de traitement dans laccs lemploi, la formation et la
promotion professionnelles et les conditions de travail visant liminer toute
discrimination, tant directe quindirecte dans le monde du travail.
Le Trait dAmsterdam (1997) a introduit explicitement lgalit des chances entre
hommes et femmes parmi les missions poursuivies par lUnion et la Commission Europenne
sest efforce de promouvoir des actions visant la promotion de lgalit entre hommes et
femmes.
En Grande-Bretagne, le programme Opportunity 2000 lanc en 1991, runit plus de 200
entreprises et agences gouvernementales de secteurs divers25. Elles ont pris trois

24. Les travaux de valeur gale exigent des salaris un ensemble comparable de
comptences professionnelles rsultant dun titre, dun diplme ou de la pratique
professionnelle, de capacits dcoulant de lexprience acquise, de responsabilits de charge
physique ou nerveuse
25. Par exemple, British Telecom, ICI, Legal and General, Kingfisher, Sainsbury, etc.

60
engagements : augmenter les opportunits professionnelles pour les femmes dici lan 2000,
prsenter leurs objectifs dans le domaine et publier leurs rsultats.
En France, si des lois existent depuis au moins 20 ans, entreprises et partenaires
sociaux ont t longs se saisir du sujet.
Le principe dgalit de la rmunration entre hommes et femmes rsulte de la loi de
1972, complte par la loi Roudy de 1983, premire vritable initiative du lgislateur en la
matire. Son contenu est double (Laret-Bedel, 2001) :
renforcement du principe de lgalit des droits (mesures passives de non
discrimination salariale par exemple) ;
promotion de lgalit par des mesures actives .
La loi proposait des moyens aux entreprises qui souhaitent conduire des actions
positives pour corriger des ingalits, savoir

un outil de diagnostic : le rapport de situation compare des conditions demploi et

de formation des hommes et des femmes,
la ngociation de plan dgalit professionnelle pour favoriser lembauche, la
formation, la promotion ou les conditions de travail des femmes,
une aide de lEtat pour soutenir ces mesures.
Le bilan est plus que mince, avec une trentaine daccords et moins de la moiti des
entreprises qui rdigent le rapport de situation compare.
La Loi Gnisson (mai 2001) veut inciter plus fortement les entreprises agir pour
lgalit professionnelle.
Celle-ci devient un thme essentiel de la ngociation collective avec:
lobligation de ngocier, dans les branches et dans les entreprises, sur lgalit
professionnelle,
lobligation dintgrer ce thme dans toutes les ngociations sur les salaires, la
dure ou lorganisation du temps de travail.
Tous les ans, lemployeur doit remettre au Comit dentreprise et aux dlgus
syndicaux un rapport comparant les conditions demploi des hommes et des femmes,
concernant lembauche, la formation professionnelle, la classification, les conditions de
travail et la rmunration effective. Il doit prciser les mesures prises pour assurer lgalit
professionnelle et les objectifs pour lanne suivante. Il doit faire lobjet dune ngociation
avec les instances reprsentatives du personnel puis tre mis la disposition des salaris.
Enfin, dans les entreprises de 200 salaris et plus, le comit dentreprise doit constituer une
commission de lgalit professionnelle.

1.2. La double dimension thique et conomique de lgalit professionnelle

Le cadre institutionnel que nous venons de dcrire situe dabord lgalit
professionnelle dans une perspective thique. Tout comme linterdiction du travail des enfants
ou la protection de lenvironnement, lgalit professionnelle peut tre considre comme
indispensable dans toute socit dmocratique. Elle renvoie en effet un principe
dmocratique essentiel qui est celui de la mritocratie : le pouvoir et lautorit sacquirent

61
par le seul mrite individuel et non plus en raison de privilges divers lis essentiellement la
naissance.
Lgalit professionnelle procde galement dune autre source de lgitimit, dordre
conomique. Comme le souligne le Livre Vert de la Commission Europenne, il sagit
dattirer et de garder les travailleurs qualifis. [..] Des mesure adquates pourraient inclure
lducation et la formation tout au long de la vie, la responsabilisation du personnel, une
amlioration de linformation dans lentreprise, un meilleur quilibre entre le travail, la
famille et les loisirs, une plus grande diversit des ressources humaines, lapplication du
principe dgalit pour les rmunrations et les perspectives de carrire des femmes, la
participation aux bnfices et les formules dactionnariat, ainsi que la prise en compte de la
capacit dinsertion professionnelle et de la scurit de lemploi (p. 9).
Ainsi, lUnion Europenne considre explicitement lgalit professionnelle comme
un lment important dans le domaine de la responsabilit sociale de lentreprise, au mme
titre que le dialogue social, lacquisition des qualifications, la prvision et la gestion du
changement.
Pour les entreprises, lgalit professionnelle peut constituer un excellent moyen
daccrotre leur performance. Il sagit avant tout dtre limage de la socit dans laquelle
elles voluent ainsi que des marchs sur lesquels elles oprent. Certaines tudes amricaines,
sintressant la diversit, cest--dire au fait que la population de lentreprise soit conforme
celle de lensemble de la socit, montrent que pour atteindre un segment de march
comptitif, les entreprises ont intrt augmenter leur nombre de femmes et de minorits
ethniques afin de mieux coller aux caractristiques dmographiques de leurs clients
principaux (Cox, 1994) et de mieux comprendre les prfrences et les attentes de ces clients
(Morrisson, 1992). De mme, une prsence accrue de femmes peut conduire la mise au
point de produits et de services plus conviviaux pour les femmes (Cassell, 1996). Dautres
tudes corroborent des relations entre prsence des femmes dans lencadrement et
productivit (Adler, 2001).
Par ailleurs, les entreprises sont de plus en plus souvent amenes attirer et fidliser
les talents dans un contexte de raret croissante ou annonce des ressources humaines. Le
manque de reconnaissance des comptences et du potentiel des femmes peut donc savrer
coteux pour lentreprise (Cassell, 1996). La diversit, et en particulier la prsence
significative de femmes tous les niveaux, est ainsi prsente comme une opportunit pour
lentreprise daccrotre ses ventes et de se dvelopper. Des tudes ralises aux Etats-Unis
(Catalyst (1990 et 1993), cit par Belghiti, 2002) font valoir que prs de 80 % des entreprises
qui se proccupent des carrires des femmes sont avant tout motives par les impratifs des
affaires et non par un souci de promotion de lgalit entre hommes et femmes.

1.3. Lmergence des politiques de diversit

Les annes 1990 ont vu lmergence dune approche alternative pour traiter de
lgalit en entreprise, dnomme gestion de la diversit . Elle met laccent non plus sur
lgalit des capacits entre groupes mais sur la reconnaissance et la valorisation des
diffrences. Cette volution dans la faon de parler des femmes et des minorits reflte les
volutions qui se sont produites au sein de la mouvance fministe elle-mme26. Laccent mis

26. Un article de F. Schwartz, dans la Harvard Business Review (1989) lana

lexpression du mummy track ou carrire amnage pour mre de famille. Larticle prenait
acte que toutes les femmes ne souhaitaient pas renoncer la maternit pour laccs au pouvoir
et que la plupart souhaitait concilier une carrire panouissante et une vie familiale riche,

62
sur lindividu, avec ses attentes et ses capacits propres, est caractristique des approches en
termes de diversit .
Cette nouvelle problmatique est ne dune part du constat des limites des politiques
EEO-AA, dautre part et surtout dinitiatives des employeurs dans un contexte
dinternationalisation et dintensification de la concurrence.
Les politiques EEO-AA visent une meilleure prsence des minorits dans lentreprise
mais nambitionnent pas de faire voluer les reprsentations ni les comportements du groupe
dominant. Dans ces conditions, les personnes minoritaires ont rarement le sentiment dune
moindre discrimination mais bien souvent celui de demeurer en position dinfriorit et de ne
pas pouvoir dire leur mot. La conception galitariste des EEO-AA, que Thomas et Ely (1996)
appellent le paradigme discrimination et justice recle en fait lhypothse sous-jacente que
les personnes minoritaires vont sintgrer sans difficults et adhrer la culture dominante,
selon le modle en place. Or une cohabitation mal prpare et justifie conduit, selon ces
auteurs, des conflits croissants sur le droit lexpression et la reconnaissance de
diffrentes faons de travailler , que lentreprise doit savoir prvenir et transcender.
Chercheurs et consultants ont attir lattention des employeurs sur limportance dadopter une
approche plus stratgique, globale et intgre, des pratiques dgalit des chances, prnant un
vritable changement culturel (Cox, 1991, Thomas et Ely, 1996). La gestion de la diversit
doit tre vue comme la capacit dune entreprise dployer tout le potentiel dune main
duvre htrogne, dans un environnement de travail qui nexclut aucune personne
(Milkovich et Boudreau, 1994). Par ailleurs, les entreprises nord-amricaines ont pris acte de
faon croissante dans les annes 1990 du caractre multiculturel de leur environnement, aussi
bien linternational que sur leur march domestique. Elles ont entrepris de diversifier leur
main duvre pour mieux rpondre aux besoins spcifiques des clients27.
Contrairement lapproche en termes dgalit, lapproche par la diversit se veut
rsolument individuelle : elle propose de partir de lindividu, de ce quil apporte
lentreprise, tout en reconnaissant ses spcificits.
Elle autorise donc la prise en compte explicite dlments qui renvoient des
diffrences culturelles ou sociales, en vitant les raisonnements ou gnralisations en
termes de groupes . Lambition est de taille et tmoigne dun certain idal : construire une
entreprise dans laquelle chacun se sente bien et souhaite simpliquer, valoriser les apports de
tous, dans leur varit, et ne pas animer dhostilit entre les groupes. Un tel changement passe
par des prises de conscience des membres de lentreprise du prisme ou moule culturel
dominant, par la dcouverte et la valorisation dautres faons de penser et de se comporter,
bref par une importante ouverture sur soi et sur les autres, qui sorganise autour de sances
collectives de formation et de discussions (Thornburg, 1994). La diffrence entre individus
nest plus pudiquement gomme ou nie mais rige en valeur dfendre et transforme en
avantage concurrentiel (Cornet et Rondeaux, 1998).
En France, lentreprise qui souhaiterait ne pas se cantonner au discours
politiquement correct est donc dsormais fortement incite intgrer la problmatique de

alors que les entreprises ne savaient pas rpondre cette demande. Il tait urgent que ces
dernires agissent afin de mieux retenir les femmes. Certaines fministes ont vu dans ces
propos un retour en arrire. Cet article apparat aujourdhui comme emblmatique dun
fminisme plus respectueux des diffrentes aspirations des femmes.
27. Il sagit de lapproche business case .

63
lgalit professionnelle dans ses processus de gestion. Cest la fonction Ressources
Humaines quil incombe dagir. Comment peut-elle procder ?

2. Comment les pratiques de GRH peuvent-elles voluer pour donner une

ralit lgalit professionnelle ?

2.1 Entre galit professionnelle et diversit : une convergence des pratiques

Une premire catgorisation des pratiques renvoie la manire dont la question est
problmatise dans lentreprise. Quelle est la philosophie sous-jacente aux politiques et outils
mis en place ? Quelle rhto-rique ou justification est construite autour deux ?
La littrature opre une distinction entre une perspective galitaire (hommes et
femmes ont des capacits gales qui doivent tre reconnues), sous-jacente aux initiatives
dgalit professionnelle et de discrimination positive, et une perspective qui valorise les
diffrences , celle de la diversit. Concernant la perspective galitaire, on peut distinguer une
approche librale (galit des conditions de dpart) et une approche plus radicale
(galit devant tre prsente dans les rsultats).
Une deuxime catgorisation qui recoupe la distinction librale-radicale traite des
pratiques concrtes adoptes dans lentreprise. Selon les termes de Konrad et Linnehan
(1995), repris par French (2001), on peut opposer les pratiques qui sont identity-blind
(IB)28 ou pratiques universelles et les pratiques identity-conscious ( IC) ou pratiques
catgorielles . Les pratiques universelles ne font aucune mention dun groupe particulier ;
elles sappliquent tous, thoriquement de la mme faon et sans discrimination ; elles
considrent que les dcisions prises le sont sur la base de critres non socialement biaiss ;
elles renvoient en cela lidal bureaucratique weberien. Les pratiques catgorielles visent un
groupe spcifique, dans une optique de discrimination positive. Konrad et Linnhean proposent
le classement suivant :

28. Il sagit de pratiques neutres ou plutt aveugles car, selon les auteurs, elles
ne sont justement pas neutres quant la catgorie de personnes laquelle elles sadressent.

64
IB ou pratiques universelles
Politique officielle dgalit des chances et de
lutte contre le harclement
Descriptions de postes crites
Plan de succession managrial
Programme de hauts potentiels
Conseil et dveloppement des carrires pour
tous
Programme de dveloppement des cadres et
mentoring
Formation des cadres lvaluation
Flexibilit des horaires, temps partiels pour le
management
Aides diverses aux salaris, dont aide la
garde des enfants, cong parental
Recrutement non dirig vers certains groupes,
effectu selon des rgles non discriminantes
IC ou pratiques catgorielles
Suivi du turnover des groupes minoritaires
Identification de personnes potentiel parmi ces
groupes
Suivi de leur accs aux postes qui conduisent
aux postes dencadrement
Service spcifique en charge de lgalit des
chances
Objectifs de reprsentation des groupes
minoritaires dans le recrutement et les
promotions, information de lencadrement sur ces
objectifs et prise en compte dans sa performance
Formations et programmes de mentoring
spcifiques aux groupes minoritaires
Encouragement de rseaux internes de ces
groupes
Sminaires sur lencadrement dune main
duvre diverse / multiculturelle
Recrutement dans des coles ou journaux
spcifiques selon les groupes

Les travaux dvaluation de ces politiques montrent des effets positifs, au plan
quantitatif, des pratiques catgorielles. Seules ces dernires conduisent une meilleure
situation gnrale des femmes et des minorits (Konrad et Linnehan, 1995), les pratiques
universelles nayant aucun effet. Dans une tude australienne, French (2001) trouve
galement une relation positive entre ce type de pratiques et le pourcentage de femmes dans le
management ; les pratiques universelles seraient, l aussi, sans effets. Il est tabli que les
programmes dgalit professionnelle ont conduit une plus grande prsence des femmes
dans lencadrement, mme si elle demeure souvent infrieure aux objectifs (Gagnon et
Ltourneau 1997, Fondation Europenne, 2002).

Toutefois, les limites de ces seuls programmes sont galement connues :

Il ne sagit souvent que dune coquille vide. On observe parfois la promotion de
quelques femmesalibis sans que la situation de la majorit change (Cassell,
1996) ;
les pratiques catgorielles sont suspectes dentrer en conflit avec la logique
mritocratique. Pour cette raison, elles peuvent tre mal accueillies par le groupe
dominant et notamment par lencadrement oprationnel, qui les vit comme une
contrainte bureaucratique. Elles peuvent dplaire galement aux groupes
minoritaires, qui ne veulent pas tre suspects de bnficier de traitement de faveur
- voire estiment mprisants dtre ainsi aids (Liff et Cameron, 1997) ;
on a observ plusieurs reprises une rsistance des hommes au partage du
pouvoir et un retour de bton (backlash) pour les femmes (Cokburn 1991,
Cunningham, Lord et Delaney 1999). Cela se traduit par une minimisation du

65
 problme, des sarcasmes voire une plus forte fermeture la prsence des femmes
(exemple des portes pivotantes ).29

Comme nous lavons voqu plus haut, la philosophie sous-jacente de lapproche

diversit est librale. Laccent est mis sur lindividu et non sur le groupe auquel il
appartient : il ne sagit plus de dire les femmes souhaitent ou les Noirs pensent.
(Thacker, 2002) mais de soutenir tous ceux qui contribuent la performance de lentreprise
selon une logique mritocratique. Une autre ide dominante est celle dinclusion : tout le
monde doit pouvoir se sentir membre part entire de lentreprise, et considr comme tel.
Au-del de ces deux points, les visions et pratiques concernes par ce terme de diversit sont
trs htrognes, les dfinitions mmes variant en fonction du degr de confort des personnes
avec les problmatiques sous-jacentes (Jenner, 1994).
Au niveau des approches recommandes, la plupart des travaux mentionnent
limportance de sensibiliser le management aux modes de fonctionnement des diffrentes
personnes (et au sien propre) dans une dmarche rflexive dinterrogation de ses pratiques. Il
est galement soulign que lentreprise doit mettre en place des processus de gestion qui
permettent au management de rpondre de manire flexible aux attentes dune main duvre
diversifie, par exemple au niveau des horaires et congs.
Linterrogation demeure quant au risque que lobjectif dgalit professionnelle ne
disparaisse de la diversit, cette dernire ayant en partie t adopte par les employeurs des
USA pour contourner les contraintes des pratiques EEO-AA (Agocs, Burr, 1996 ; Cornet,
Rondeaux, 1998). Nanmoins, ainsi que largumente Liff (1999), si lambition est de
construire une culture plus ouverte, qui valorise les apports de tous, cela passe bien entre
autres - par un traitement quitable (et galement dans les rsultats) de la main duvre. Liff
rappelle ainsi quil ny a pas dincompatibilit entre gestion de la diversit et galit
professionnelle, ainsi que lillustrent les exemples quelle rapporte du programme
Opportunity 2000 (British Telecom). De fait, en mettant en oeuvre la gestion de la diversit,
les entreprises reprennent nombre de pratiques de nature catgorielle (recrutement largi,
suivi des progressions de carrire, soutien) (French, 2001), auxquelles elles ajoutent des
actions de formation de lencadrement et de constitution de groupes de travail (Thornburg,
1994) et des pratiques destines satisfaire des besoins individuels (flexibilit dans le travail).
Il semble donc quil y ait plutt convergence des pratiques des entreprises vers un
mix de mesures universelles et catgorielles, runies sous la rhtorique de la diversit.
Cette dernire, oriente vers la performance de lentreprise et manant de la direction,
prsente lavantage dtre plus lgitime auprs du management de lentreprise que le seul
objectif dquit professionnelle (avec des contingences culturelles toutefois sur lesquelles
nous reviendrons dans la partie suivante). En cela, elle peut tre une opportunit pour
progresser vers lquit en limitant les risques de rejet.

2.2. Des pratiques aux effets incertains

Nanmoins, quelques doutes commencent sexprimer sur lefficacit des approches
managriales de la diversit. Un rcent article amricain fait rfrence des rsultats, non

29. Les portes pivotantes ou revolving doors illustrent la situation de femmes

qui sont en position de pouvoir mais exposes de telles difficults quelles partent
rapidement, ce qui a pour effet de confirmer publiquement quelles ne sont effectivement pas
faites pour ces positions.

66
encore publis, dune enqute conduite par T. Kochan au MIT (Hansen, 2003). Ce dernier
mettrait en doute toute corrlation positive entre la mise en place de politiques de diversit et
la performance de lentreprise. En outre, les rsultats de son enqute portant sur des
entreprises suivies pendant plusieurs annes, seraient assez mitigs quant aux objectifs
dinclusion des diffrentes minorits dans lentreprise. Outre le risque de voir lquit passer
au second plan, un tel programme de changement, souvent dot dobjectifs vagues, sans rel
pilotage ni suivi, risque bien de ne pas aboutir grand chose. Si elle est mieux accepte,
lapproche par la diversit semble en revanche ne pas changer grand-chose court terme pour
la situation des femmes dans lentreprise (French, 2001). La finalit, savoir le changement
culturel, est difficile mesurer et ne peut tre observ que sur une longue dure. On manque
encore du recul ncessaire sur ces programmes. On peut galement penser que la plupart des
entreprises qui se lancent dans la diversit ont dj des acquis en matire dgalit des
chances, qui feraient que, au plan quantitatif, peu de changements dcouleraient dune
approche en termes de diversit. Cest essentiellement au plan qualitatif du vcu des
personnes au travail que louverture de lentreprise la diversit aurait un impact, do la
difficult dtablir des critres de russite.
Une autre question souleve par cette approche rside dans ses racines philosophiques,
trs anglo-saxonnes . Lexportation russie de ce modle ne va pas de soi, en particulier
dans le modle rpublicain, universaliste, franais fortement marqu par la notion dgalit.
L idal dune galit stricte sest exprim au moment de la Rvolution Franaise et incarne
encore aujourdhui lune des valeurs essentielles de la Rpublique. Dans ce contexte, la
notion de diversit ne peut que faire dbat dans la mesure o elle vient heurter de front la
conception universaliste franaise. La manire dont les entreprises franaises se saisissent de
cette question traduit, nous semble-t-il, une tentative dintgration de deux courants aux
fondements philosophiques diffrents. Dune part, sous la pression de leur environnement
conomique et sous linfluence de certaines pratiques anglo-saxonnes, les entreprises
franaises sont incites sintresser la diversit. Dautre part, une certaine pression des
femmes cadres elles-mmes sexerce en interne, relaye par lexistence de rseaux
institutionnels30 et aiguillonne par le dispositif lgislatif pour les amener mettre en uvre
une plus grande galit. Les pratiques des entreprises franaises sinscrivent donc dans la
recherche dun certain compromis entre ces deux approches. Lgalit la franaise
nemprunte pas le chemin des quotas, illgitimes dans notre modle culturel. La prise en
compte de la diversit ne sexprime pas non plus dans des dmarches directement importes
des Etats-Unis. Les entreprises franaises nous semblent ainsi engages dans une volont de
faire voluer les situations objectives des femmes tout en respectant le modle rpublicain
universaliste dominant. Les pratiques que nous allons dcrire ci-dessous peuvent tre
interprtes comme illustratives dune double contingence : externe, parce que lie au
contexte culturel et social franais ; interne, dans la mesure o la structure de lactionnariat et
les caractristiques organisationnelles de ces entreprises se rvlent dterminantes.

30
Par exemple le club HRM Women , groupe de femmes cadres dirigeantes et le
rseau Grandes Ecoles au Fminin , fond par des Associations dAncien(ne)s Elves

67
3. Comment les entreprises franaises se positionnent-elle au regard de la
problmatique de lgalit professionnelle ?

3.1. Exemples de pratiques

Nous avons mentionn labsence historique dinitiatives des DRH sur ce sujet, dans la
grande majorit des entreprises en France. Parmi celles qui dclarent agir, peut-on distinguer
des modes dapproche particuliers ?
On peut distinguer trois populations dentreprises, sur la base de tmoignages de
praticiens et de communications mdiatiques.

Les Pionnires amricaines31

Ces socits ont t les premires mettre en place des programmes dgalit
professionnelle grande chelle, programmes tout dabord destins certains groupes (les
femmes chez Hewlett Packard et IBM, les personnes de toutes nationalits chez
Schlumberger). En fonction des problmatiques de gestion rencontres par lentreprise, ces
pratiques ont volu vers des politiques plus globales incluant la recherche dune diversit
internationale et ethnique de la main duvre (cas de HP) ou en direction dune fminisation
de lencadrement (cas de Schlumberger).
Quelle que soit leur dnomination, ces pratiques mlent mesures universelles
(flexibilit accessible tout le monde) et catgorielles (objectifs de recrutement, suivi de
carrire particulier). Elles sont dsormais relativement institutionnalises (objectifs insrs
dans les responsabilits des managers, pilotage et suivi par la DRH ou par une entit
spcifique rattache la direction gnrale). Ceci ne signifie pas quelles ne ncessitent plus
dattention particulire : les reprsentantes des entreprises32 insistent sur la vigilance constante
requise sur ces aspects, rien ntant dfinitivement acquis. A. Joelsson souligne galement
limportance de dployer tact, discrtion et crativit dans le suivi individuel des carrires des
femmes. Signalons ce sujet que la prsence de femmes au sein de Schlumberger a facilit
lmergence de demandes des cadres, hommes et femmes, pour une gestion des carrires plus
souple et respectueuse des projets de vie personnelle des individus.

Les Internationales rcemment engages dans la diversit

Il sagit typiquement de filiales dentreprises (majoritairement) europennes, dorigine
britannique (BP), nerlandaises (Shell) ou allemandes (Deutsche Bank), qui affichent des
proccupations de gestion de la diversit en phase avec la politique de la maison-mre.
La lgitimation de ces dmarches repose en priorit sur des arguments de type
business-case (apports dune main duvre diversifie) et en termes de responsabilit sociale :
engagement de lentreprise en faveur dun traitement quitable des collaborateurs.
Aussi, les deux thmes majeurs retenus chez BP France33, aprs une rflexion en
interne qui a associ le personnel, sont-ils la meilleure reprsentation des femmes des postes
dencadrement et lquilibre vie prive-vie professionnelle. Michel de Fabiani, Prsident

31
Il sagit des filiales franaises dentreprises amricaines.
32
Annika Joelsson (Schlumberger) et Caroline Page-Relo (HP), au colloque de
lANVIE, Egalit professionnelle hommes-femmes, quels enjeux pour la performance de
lentreprise et quelles dmarches ? , 8 et 15 novembre 2001.
33. Voir larticle consacr BP sur le site web <Novethic.fr>.

68
Europe de BP, voque la ncessaire adaptation dune telle dmarche aux spcificits locales
(inadquation par exemple dune approche par quotas en France) et limportance de favoriser
une rflexion dans chaque unit de travail, sur ce thme, dans une dmarche ascendante mais
initie et pilote en central.
Ces socits affichent des engagements forts en matire de gestion des ressources
humaines (voir, par exemple, le code de conduite de BP, les principes de conduite de Shell).
Elles insistent sur le traitement mritocratique du personnel et sur lgalit des conditions
daccs aux emplois. Si la rhtorique (discrte en France et surtout tourne vers linterne) est
plutt celle de la diversit, les proccupations annonces ressortent bien galement de
lgalit professionnelle34. Linstitution-nalisation de pratiques universelles (annonce dans
les codes de conduite) et catgorielles (lobjectif de fminisation) est probable court terme.
Nous pouvons inclure dans ce groupe des filiales de socits amricaines rcemment
converties lenjeu de retenir les femmes, linstar de General Electric Medical Systems et
dAccenture.

Les Franco-franaises denvergure internationale

Depuis deux ans environ, quelques entreprises franaises ont commenc
communiquer sur des pratiques de recrutement et de suivi de carrire en direction des femmes
principalement.
Nous avons enqut sur deux dentre elles qui prsentent des caractristiques assez
diffrentes, synthtises dans le tableau page suivante.
Lentreprise B se distingue par son approche plus institutionnalise : lgalit
professionnelle est intgre dans le suivi de carrire, alors que lentreprise A, face des
hirarchies perues comme rticentes, privilgie une approche plus indirecte (sensibilisation
des femmes, rseaux/ mentoring, volution progressive des mentalits) jointe une
orientation du recrutement.
Les messages et justifications adopts dans les deux entreprises sont en revanche assez
proches, voquant le dcalage entre lencadrement de lentreprise et la composition du
personnel, des clients et de la socit en gnral (argument de type diversit) mais aussi la
justice sociale (argument de type quit de traitement).
La communication interne demeure toutefois mesure (quelques pages dans le journal
de la DRH de lentreprise B, un site Intranet parmi une pliade de sites internes chez A).
Lintention est dinformer, de sensibiliser et dencourager les rflexions et initiatives
personnelles. Elle nest pas danimer des organes officiels de rflexion parmi le personnel et
le management, ce dernier apparaissant plutt suiveur ou libre daccompagner ou non le
mouvement. La communication externe est prsente mais reste galement discrte.

34. Au niveau mondial, Shell ambitionne un taux de 20 % de femmes des postes de

direction dici 2008.

69

Secteur dactivit
Contextes interne et externe
Acteur(s) lorigine du projet
Voies daction privilgies
Incorporation dans les
pratiques RH et suivi ralis
Type de communication
Philosophie sous-jacente
Processus
Entreprise A
Haute technologie
Internationalisation rcente,
prsence anglo-saxonne plus forte
dans le conseil dadministration,
prise de conscience de lancien
PDG
PDG clair , groupe de femmes PDG clair
cadres suprieurs
Coaching, networking,
Communication interne et externe
(site Web, tudes),
Action sur le recrutement,
mentoring,
Objectifs dans les comits de
direction, leve des obstacles
formels pour les HP
Relativement faible
Tous azimuts pour lancer le dbat,
mais localise
Approche individuelle, mixit,
arguments de justice et dgalit
Peu institutionnalis
Entreprise B
Industrie lourde
Tradition internationale,
implantations dans le monde entier,
importance de la concurrence,
image en dclin, prise de
conscience du PDG
Sensibilisation des comits de
direction la prsence des femmes
dans les plans de succession
Absence de mentoring
Leve des obstacles formels pour
laccs aux HP
Forte,
Rle central attribu chaque
gestionnaire de carrire
Contrle et prudente
Approche systme avec obligation
de moyens, argument de
cohrence avec lenvironnement
externe
Vise linstitutionnalisation

3.2. Quelques rflexions sur ces pratiques

Un premier type de remarques concerne les diffrences dapproche entre les pratiques
franaises et les pratiques amricaines. La littrature disponible montre quil existe Outre-
Atlantique une vritable industrie de la diversit ralisant un chiffre daffaires de plusieurs
millions de dollars (Hansen, 2003). Ce dveloppement serait rapprocher de laugmentation
du nombre de procs pour discrimination raciale, procs qui auraient tendance se multiplier
en priode de rcession conomique.
Les approches privilgies aux Etats-Unis commencent toujours par un audit de la
culture de lentreprise, dont le cot peut varier entre 30.000 et 100.000 dollars. Il sagit de
dterminer les racines culturelles qui bloquent le processus de progrs des employs non
traditionnels (Von Bergen et al., 2003). Par ailleurs, les entreprises qui sengagent dans ce
type de dmarche investissent long terme dans un changement organisationnel lourd pour
lequel les consultants exigent une relation de long terme avec lentreprise.35.

35. Certains consultants exigeraient un engagement de 5 ans de la part de lentreprise.

70
 Le but principal de ce type de dmarche consiste identifier les profils sous-
reprsents ce qui peut conduire fixer des objectifs de recrutement et de promotion mais
ceux-ci ne doivent pas devenir une fin en soi, lobjectif ultime restant le dveloppement du
potentiel de chacun (Thacker, 2002). Tout compte fait, la mise en place de programmes de
diversit sapparenterait un dispositif classique de conduite de changement :
communication, audit et identification des problmatiques internes, questionnement des
procdures, programmes qui visent les changements dattitudes, enrlement de personnes et
suivi, le tout donnant limpression dune relative facilit.
Ces programmes ont pu cependant faire lobjet de quelques critiques. Outre leur cot
exorbitant, il leur est reproch dentretenir une certaine confusion entre diversit, equal
opportunity, affirmative action, et management interculturel (Van Bergen et al., 2003). Cela
conduirait au dveloppement dun sentiment de dvalorisation chez les personnes se sentant
stigmatises au travers de ces diffrentes mesures. Il y aurait alors des risques de
renversement de discrimination, les mchants hommes blancs contre les gentilles dames
noires Par ailleurs, certaines drives apparatraient lorsque les entreprises, au lieu de sen
tenir la valorisation de chaque individu, sintresseraient plutt des catgories, certaines
devenant plus dignes dintrt que dautres, ou au contraire, tant prsentes comme ayant
davantage defforts faire que dautres (Van Bergen et al., 2003).
En France, du fait de la relative nouveaut du thme de la diversit, la situation est
bien diffrente. Un changement culturel de grande ampleur nest pas vraiment lordre du
jour. Seuls quelques discours, lis ou non des pratiques effectives, peuvent fournir quelques
informations quant aux proccupations des entreprises et leur raction face la situation des
femmes.
Une seconde srie de remarques porte donc sur les discours, cest--dire sur la manire
dont les entreprises communiquent. Le rle du discours reste en effet central en sciences de
gestion, dans la mesure o, non seulement il permet de lgitimer certaines pratiques, mais son
caractre autonome en fait lun des vecteurs essentiels des valeurs de lentreprise. Les
lments de discours relatifs la diversit restent encore assez modestes en France dans la
mesure o les entreprises communiquent peu sur ces thmes vis vis de lextrieur.
Nous avons mentionn plus haut labsence de lgitimit dun discours rsolument
tourn vers la diversit. On observe toutefois sur les sites web de certaines entreprises, les
plus grandes qui voluent linternational, quil est fait rfrence la diversit des profils,
notamment internationaux (Air Liquide, lOral, BNP-Paribas). Par ailleurs, toutes les
entreprises concernes mentionnent explicitement les hommes et les femmes quand il
sagit de parler du personnel de lentreprise. Ces quelques pratiques, encore modestes,
tmoignent de la prudence avec laquelle les entreprises ont choisi de communiquer sur ce
sujet.
En ltat actuel de nos travaux, nous pouvons seulement mettre quelques hypothses
quant aux enjeux auxquels les entreprises doivent faire face en matire de communication sur
ces sujets. Le tableau ci-dessous synthtise les atouts et les risques dune communication
forte sur le sujet

71
Atouts Risques
Marque lampleur et la ralit de la dmarche Dcalage trop important par rapport aux
reprsentations

Adhsion de faade, voire rsistance, refus des

Attirer certaines personnes cibles (top
responsables de jouer le jeu (femmes alibis,
management)
portes pivotantes)

Lgitimation de nouvelles rgles de GRH

Effets dannonce qui gnrent des attentes et
risques de dsillusions.

Conflits avec dautres priorits

Les entreprises ont ainsi composer avec diffrentes considrations. Si un discours

trop appuy en faveur des femmes risque de rencontrer des oppositions potentiellement
dangereuses, labsence de discours pourrait aussi tre suspecte et donner de lentreprise
limage dune organisation frileuse, voire archaque. Si les entreprises franaises commencent
se positionner sur la diversit, on constate quelles ne le disent pas explicitement et quelles
dveloppent en interne des dmarches prudentes.
Une troisime et dernire srie de remarques a trait aux tactiques mises en oeuvre.
Quelle que soit la varit des actions entreprises, il est possible dobserver quelques
constantes.
En premier lieu, limpulsion du Directeur Gnral de lentreprise semble essentielle.
Pour un sujet sensible, voire explosif dans certains cas, la lgitimit des actions
envisages ou mises en uvre doit tre inattaquable. Seule une direction gnrale peut
apporter une telle caution.
En second lieu, on observe que les dmarches sont assez pragmatiques dans la mesure
o les entreprises commencent dabord par tablir un tat des lieux : o sont les femmes ?
Dans quels mtiers ? Dans quelles positions hirarchiques ? Dans quelles proportions ? Il
semble ainsi indispensable de collecter des faits prcis, la fois pour asseoir encore davantage
la lgitimit des dispositifs et pour fixer sinon des objectifs, du moins des marges de progrs.
Il sagit ensuite de relayer les orientations gnrales par des actions au niveau des
politiques de GRH. Dans un premier temps, lenjeu est dlargir le recrutement, domaine
dans lequel les responsables RH peuvent assez facilement intervenir. Ensuite, les processus
sont tendus au niveau de la gestion des carrires, o il sagit de sensibiliser les responsables
hirarchiques la ncessit de mettre des femmes en position dtre promues.
Enfin, une politique de communication accompagne le projet, Elle reste souvent
prudente, pour donner aux femmes les signaux attendus sans pour autant risquer de
mcontenter les hommes. Cest donc tout un processus dapprentissage qui est en jeu : mise
en uvre dune politique dgalit des chances, puis phase dappropriation des
problmatiques et enfin phase de construction pour changer la culture dentreprise

72
(Thornburg, 1994). Limportant est de bien commencer ce processus et de le poursuivre; une
telle continuit est fortement lie la stabilit des quipes de direction en place36.

Conclusion

Les approches de la diversit restent encore assez modestes en France, tant au niveau
des pratiques concrtes quau niveau de lide elle-mme, visiblement moins pertinente que
celles dgalit professionnelle ou de mixit. Les dmarches connues permettent toutefois de
dgager quelques principes

des actions progressives qui sappuient sur un tat des lieux prcis et se gardent
de viser des objectifs trop dtaills ;
un pilotage centralis, qui accorde une place essentielle la fonction RH dans
lentreprise;
une dmarche conduite en douceur qui sinscrit dans un jeu gagnant-
gagnant permettant tous les types dacteurs - femmes, hommes et entreprise,
voire socit dans son entier- den retirer les bnfices.

On pourrait craindre quune telle faon de faire ne prenne trop de temps, si bien que
les rsultats seraient trop modestes au regard des dfis relever. On peut aussi penser que
cest la meilleure faon de faire avancer les choses dans une socit qui nenvisage pas les
rapports entre hommes et femmes sur un mode conflictuel. Lattitude prudente des entreprises
franaises, encadres par des dispositifs lgislatifs dsormais plus ambitieux, nous semble
mriter quelque crdit. Les premires actions entreprises sont prometteuses ; souhaitons que
la prise de conscience qui semble se dessiner aujourdhui se concrtise progressivement par
des rsultats tangibles en matire daccs des femmes toutes les positions de pouvoir.

Bibliographie
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75
76
DISCUSSION INTRODUITE PAR JACQUELINE LAUFER

Jacqueline Laufer
() Pour entamer ce dbat, jai une question particulire que jaimerais bien poser
chacun mais ce nest quune question parmi dautres puisque le dbat va permettre
den poser beaucoup. A Sophia Belghiti, jaurais envie de demander de commenter
ces dimensions, ces variables socitales, qui sont intgres ces variables qui psent
sur lavancement hirarchique des cadres. Jaimerais aussi quelle dveloppe la
comparaison entre hommes et femmes.
La communication dAnne-Franoise Bender et de Frdrique Pigeyre pose la
question de la raret des politiques dans le domaine de lgalit et de la diversit.
Pourquoi constate-t-on aux tats-Unis un tel engouement alors quen France, mme
si historiquement lgalit professionnelle existe depuis un certain temps, on a une
grande lenteur admettre que laction dans ces domaines soit lgitime. A Christophe
Falcoz, jaurais envie de poser la question suivante : comment articuler cette
homophobie dont il nous a beaucoup parl et qui sadresse aux cadres qui rompent
avec limage du cadre viril, avec ce constat dune valorisation ambigu, mais
valorisation quand mme, de ce management au fminin. Comment, au fond,
articuler, je dirais, ces deux volutions, ces deux constats. A Sophie Pochic, pourrait-
elle revenir sur ces situations de fragilit dues la fois des configurations familiales
et des accidents de carrire. Cette approche permet daborder la carrire du point de
vue de ruptures qui ont aussi des incidences sur les configurations familiales.
Rachel Silvera
Javais une question par rapport aux politiques de diversit dont on a parl et qui
nous viennent des tats-Unis Loptique tait l davantage il me semble lie
la question de la discrimination raciale. Ici, il y a eu un certain nombre dtudes qui
montraient comment, notamment pour les femmes dorigine maghrbine, en France
ou en Belgique, la difficult tait grande, mais quaussi, le genre les protgeait
relativement par rapport la discrimination raciale. Donc, je me demandais si cette
dimension pouvait tre intgre ou pas.
Il me semble quen France, il ny pas eu encore de test, mais en Belgique, il y a tout
ce quon appelle le testing, les tests de situation, notamment lembauche. On
saperoit que le barrage, contrairement laffichage de politiques de diversit, le
barrage qui est fait aux femmes et aux hommes dorigine maghrbine, est
extrmement fort et je ne parle pas des cadres. Donc, il me semble que parler des
politiques de diversit sans introduire cette dimension, en tout cas dans le cadre
franais pose la question de savoir si on ne locculte pas compltement ? Ma
deuxime question, concerne lhomophobie. Comment repre-ton ces hommes
cadres homosexuels. Est-ce quils ont t interrogs sur cette dimension ? comment
apparat un homme cadre homosexuel ? est-ce quil laffiche ? est-ce quil le
revendique ? Ou est-ce que cest en lien avec le hors-travail, a je trouvais a
intressant, cest--dire tout ce qui se fait la pause-caf, ou bien notamment chez
les cadres, le ct relations sociales, dners, dners mondains, o l pour le coup, ils
nont pas la conjointe qui les accompagne, enfin je me demandais comment on les
reprait ?

77
Jacqueline Laufer
Merci Rachel. Deux ou trois questions encore pour que lon puisse regrouper les
rponses.
Annie Cornet
Moi jaurais deux ractions. Dabord concernant la communication de Sophia et celle
de Christophe, il y a la question des secteurs dactivits. Je me suis pose la question
de savoir, sil ny avait pas une variable qui pouvait tre lie aux secteurs dactivit.
Par exemple, dans le cas de lhomosexualit, on peut supposer quil y a
effectivement des lieux o lhomosexualit est stigmatise. Par contre, on peut
imaginer quil y certains secteurs dactivits, o on va peut-tre avoir au contraire
tendance lafficher. Je me demandais si tu avais pu jouer sur cette variable-l ?
Concernant Sophia, jai compris que ctait une tude qui concernait le secteur des
technologies de linformation et la communication. On sait bien qu priori cest un
secteur qui est trs masculin, sur lequel un certain nombre de comptences de base
restent fortement li profils masculins et des profils de carrire bien spcifiques
ce secteur dactivit. Donc je me demandais comment tu avais effectivement matris
cette variable-l. Par rapport au thme de la diversit, je ressens quand mme un
malaise. Cest une question de concept, mais pour moi la question de la diversit
priori na priori rien voir avec lgalit. La question de la diversit aux tats-
Unis, est ne historiquement, essentiellement, dans un logique de type marketing, et
elle est essentiellement, au dpart lie, comme le sont dailleurs les outils de
management de la diversit du moins, cest ce que jen ai compris, la notion
defficience et defficacit. Donc diversifier ma main duvre, me permet dune part
de mieux utiliser les ressources et daller chercher un potentiel que jai sous-exploit.
Cest donc la question de lefficience. Dans la mesure o cela me permet de
rencontrer des besoins que, jusqu prsent, je nai pas vu, cela rejoint la question de
lefficacit. Et le dbat, en tout cas historiquement, ntait pas du tout pos en termes
dgalit. Cest beaucoup plus tard dans lhistoire qu un moment donn, des
entreprises ont vu lopportunit, jallais dire de faire une belle mort tous les
programmes daccs lgalit et aux programmes daction positive en disant :
mais on nen a plus besoin ! , puisque par ailleurs on a des programmes de gestion
de la diversit et que quelque part, on travaille avec les mmes problmatiques, avec
des femmes, avec des personnes dorigine trangre, etc. Dans votre prsentation,
un moment donn, vous avez dit que la notion de diversit, tait historiquement lie
la notion de gender mainstreaming. Pour moi, elles nont absolument rien voir. La
notion de gender mainstreaming est historiquement lie la problmatique de
lgalit, alors que la question de diversit, pour moi se positionne ailleurs. Donc l,
je pense quil faudra peut-tre un moment donn essayer de clarifier a.
Maryse Huet
Je voulais revenir sur les pratiques des entreprises en matire de politiques au regard
de la mixit des carrires. On met beaucoup en valeur les pratiques et les politiques
des entreprises amricaines, notamment au niveau de la Commission Europenne.
Or, pour avoir particip rcemment un rseau syndical et participant encore un
rseau syndical europen de femmes cadres, je trouve quil est assez tonnant de voir
la Commission Europenne valoriser les entreprises amricaines comme pilotes sur
les questions de lgalit des chances, et notamment sur la question des femmes
cadres en Europe et en France en particulier. Il y a quand mme des limites ce type
de pratiques et de politiques. Il y a dune part les effets daffichage. Pour avoir

78
 analys justement un certain nombre de pratiques dentreprises qui taient prsentes
sur la place publique comme exemplaires sur le plan de lgalit des chances et avoir
vrifi auprs des dlgus syndicaux ce qutait la ralit de ces politiques, on voit
bien quand mme les effets daffichage et de communication. Cest comme la
responsabilit sociale des entreprises, il y a une dimension de marketing social.
Comme le dveloppement durable ou la responsabilit sociale, ce sont aux deux tiers
des directeurs de la communication qui sen occupent. Deuximement, quel est le
contenu de ces politiques ? Elles reposent sur lhypothse que ce sont aux femmes de
sadapter aux modles dominants de management, et que ces modles nont pas
chang. Quand on voit les mesures qui sont prises, il sagit de laccs des femmes
aux formations, ou du coaching. On organise des services de garde denfants, des
services de concierge dans les entreprises pour permettre aux salaris dtre
disponible en permanence dans lentreprise. Donc, cela revient dire que cest aux
femmes de sadapter et que ce nest pas lentreprise de changer. Sur ce plan-l, je
pense que lobjectif dune politique dintgration des femmes et le type de
raisonnement vaudrait aussi pour dautres catgories discrimines, cest de
transformer lentreprise. Et, ce qui me parat important, cela a t dit travers
lintervention de Sophie Pochic, ce sont vraiment les pratiques en matire de temps
de travail. Si on ne change pas les modles en termes dorganisation du temps, et
dorganisation du travail en gnral, on navancera pas. Par ailleurs, la question
pose est celle dun changement de modle de management.
Christina Lunghi
Juste un mot pour appuyer ce que dit Maryse, et cest une question aussi pour les
intervenants, Je voulais juste dire queffectivement, et la preuve en est ce que dit
Maryse, la loi sur lgalit professionnelle nest pas du tout applique ou presque pas
du tout. Or elle devrait induire des modifications des modes dorganisation des
entreprises, Quen pensez-vous ?
Olivier Cousin
Jai deux questions dordre totalement diffrent. La premire concerne lexpos qui a
t fait sur la question de la virilit. En quoi est-ce vraiment spcifique aux cadres ?
est-ce que la problmatique que vous dveloppez nexiste pas ailleurs ? Il me semble
quon la retrouverait trs largement dans lunivers, pour parler trs rapidement, de
lindustrie. Lautre question, cest de savoir si lentreprise, en tant quorganisation,
gnre ce type dattitudes, ou est-ce que celles-ci existent bien en amont ? je pensais
en vous coutant aux travaux qui ont t fait sur la police et le racisme, o on sest
longtemps pos la question : est-ce que cest la police qui cre le racisme en son sein
ou est-ce que le racisme pntre la police. L-dessus, avez-vous des lments ?
Lautre question est compltement diffrente. On a beaucoup parl de gestion et de
carrire, etc., jai une question nave laquelle je ne sais pas rpondre. Je la
formulerais de la manire suivante : est-ce quon ne peut pas faire lhypothse quil
faudrait sparer deux ordres de choses. La premire chose, cest ce que jappellerai
les preuves de lentre au travail, et notamment la gestion de carrire. Ce que
Sophie Pochic a trs bien montr. L, effectivement, il y a des diffrences, de la
discrimination, etc. En revanche, est-ce quon peut prolonger cette observation sur le
travail en tant que tel, et ce que jappellerais lexprience du travail, le sens que lon
donne au travail ? Or, le peu de travaux que jai commenc engager, pas
spcifiquement sur cette question mais sur le travail en tant que tel, me laisse
supposer mais je suis extrmement prudent et peut-tre je me trompe totalement, que

79
 l, ventuellement, les diffrences seraient moindres. Je ne dirais pas quelles
nexistent pas, elles seraient moindres. Donc, est-ce que vous avez des lments sur
la nature diffrentielle des preuves que lon impose aux femmes, ou aux immigrs,
ou aux homosexuels ?
Jacqueline Laufer
Une dernire question ?
(Intervenant non identifi)
Oui, ctait sur la virilit nouveau que je voulais revenir. Ma premire question,
cest aussi de savoir dans quelle mesure il y a une spcificit du monde des cadres,
par rapport lindustrie en gnral. La seconde question : vous navez pas voqu
sur cette question de la virilit ce qui pouvait faire rfrence ce quvoquait Sophie
Pochic sur la notion de chef de famille. Les gays sont aussi des ternels clibataires
mme si cest un peu moins vrai ces derniers temps, et je minterrogeais sur ce point.
Jacqueline Laufer
Merci beaucoup. Je vais dabord donner la parole Sophia Belghiti.
Sophia Belghiti
Par rapport votre question sur la prminence de la socit dans la construction des
trajectoires professionnelles des femmes et donc des rsultats de ma recherche, je
peux dire que jtais un peu due dans le sens o je voulais justement prouver que
lorganisation est responsable de la production de cette situation., Or, finalement le
modle statistique ne permet pas de valider les hypothses ou du moins toutes les
hypothses concernant les aspects organisationnels, donc cela nous ramne au fait
que la dynamique des rapports sociaux structure plus quil nest permis de penser en
fait, les trajectoires et les carrires des femmes. Pour vous rpondre sur la question
du secteur dactivits, je ne lai peut-tre pas assez dit mais cest vrai que les
rsultats sont contextualiss, cest--dire propres une entreprise dun secteur
particulier bien quayant des entits gographiques diffrentes. Il y a donc des limites
de validit externe de la recherche, mais justement le fait de contrler le type
dentreprise, cela permet de contrler notamment le secteur dactivits. Par ailleurs,
lavancement hirarchique a t mesur par des mesures objectives, donc ctait les
mmes pour les hommes et les femmes.
(Intervenant non identifi)
() On peut avoir limpression quil y a beaucoup de choses dans les variables
socitales : les strotypes de rle, les attitudes envers les femmes managers,
lencouragement parental, lestime de soi, etc mais quelle est la logique dans cette
construction de variables socitales ?
Sophia Belghiti
On est parti dun modle thorique qui est lapproche genre organisation-
systme . Cest un modle systmique qui stipule quen fait les individus sont
diffrents les uns des autres en fonction de leur genre, mais que lindividu et
lorganisation dans laquelle il volue ne peuvent tre compris sparment de la
socit, de la culture dans laquelle ils sont. Donc partir de l, partir dune revue
de la littrature sur les thories organisationnelles et sur tout ce qui a t fait sur ce
thme en gestion, cela permet en fait de, darriver une conceptualisation et de

80
 dfinir les variables qui sont prsentes dans la littrature comme ayant une influence
sur lavancement hirarchique.
Jacqueline Laufer
Vous avez not, je crois, que le nombre denfants na pas dimpact sur la carrire des
femmes. Cela peut surprendre
Sophia Belghiti
Ce que je tiens prciser, cest que les variables ont t testes une une. Quand on
teste linfluence du nombre denfants sur lavancement, videmment il y avait une
influence. Mais en prsence des autres facteurs, linfluence ou plutt la significativit
nest plus admise. Donc cest pour a que finalement, cest plus compliqu
rsumer.
Frdrique Pigeyre
Sur la question de la lenteur de lintroduction de politiques dgalit des chances,
cest vrai quon peut se dire que depuis le temps quon en parle et quil y a eu des
mouvements fministes et des lois, etc., il ne se passe pas grand-chose, en tout cas a
ne va pas bien vite. Lune des raisons peut tre lie la force de notre modle
franais, rpublicain, universaliste. Depuis quon est tout petit, on nous socialise,
hommes et femmes pas de la mme manire, mais on est quand mme dans ce
modle de la mritocratie. Qui existe lcole, qui existe aussi beaucoup dans
lentreprise, o finalement si on veut, on peut, si on est mritant, on y arrive. Il y a
quand mme tout un discours l-dessus. Cela entretient la croyance quon doit avoir
en soi les capacits et quil ny a pas de diffrences fondamentales entre les
individus. Peut-tre, cela explique que dans les entreprises, la premire chose
quelles font, cest un tat des lieux. Compter les femmes quand on a une assemble
de cent dirigeants, sapercevoir seulement ce moment-l quil ny a quune seule
femme dans les cent, attendre lan 2000 pour que a choque, cela montre quil y a
dj un problme de prise de conscience. Donc la ralit nest pas trs connue, ou
mal connue. Et plus, quand il y a une ou deux femmes parmi cinq on trouve dj que
cest correct. Mais on ne va pas aller jusqu se battre pour quil y en ait trois, ou 50
%. 30 % on trouve que cest dj pas mal. Cela explique peut-tre aussi la raret des
politiques et le fait quen France elles soient peu lgitimes. Alors a renvoie la
question des discriminations raciales. Il y a un gros dbat sur : faut-il faire de la
discrimination positive , favoriser les minorits raciales, favoriser le femmes, et
tout le dbat sur les quotas. Il y a un grand dbat sur la question de la lgitimit de
ces approches en France qui est peut-tre li ce modle universaliste, rpublicain
qui est trs fort dans notre culture. Cest un peu la rponse que jai envie de donner
Jacqueline Laufer
Il y avait aussi les questions de Maryse et de Christina, qui nont peut-tre pas reu
de rponse pas plus dailleurs que la question sur la diversit pose par Annie ?
Anne Franoise Bender
Je voulais complter Etant assez nouvelle venue dans ce type dtudes, il me parat
vident quil y a un modle galitaire rpublicain qui insiste plus sur lgalit que sur
la mritocratie Les modles anglo-saxons insistent beaucoup sur le mrite de
chaque individu. Le modle rpublicain est beaucoup moins individualiste que les
modles anglo-saxons, il est plus galitaire. Au nom de cette galit, jai vu
rcemment des tmoignages de juristes de SOS Racisme qui disaient : attention, il n

81
 faut pas aller dans la direction de la discrimination positive, cest dangereux. Mme
dans les pays anglo-saxons, ce nest pas du tout vident et il y a plein de
questionnements. Ce sont toujours des questions qui posent problme. Chez nous la
question des discriminations raciales est encore plus tardive et surgit encore plus
lentement que la question hommes/femmes. Jimagine quelle va poser des questions
dlicates aux entreprises qui veulent la mettre en place, ne serait-ce que pour
nommer les groupes. Pour linstant, cest une question qui est occulte. Il y a quand
mme quelques entreprises qui sous linfluence des maisons-mres europennes
commencent rflchir a mais qui se heurtent tout de suite ce problme de
nommer les groupes. Ainsi, la lgitimit de ces approches pose pas mal de questions.
Sur la question sur des modles amricains et de lapproche la franaise, lide
nest pas de les opposer Cest vrai que les modles amricains, approches positives
/ discriminations positives, sont lis un cadre juridique trs contraignant. On ne
peut pas les transposer tel quel. Cest bien ces cadres juridiques qui font que les
entreprises nord-amricaines ont agi. Ensuite il y a eu la diversit et lapproche
business . Par rapport au temps de travail, lentreprise franaise a peut-tre une
chance. Il y a dj toutes ces expriences de discrimination positive et de diversit et
les entreprises peuvent jouer sur le temps de travail, les 35 heures pour tout le
monde, avoir une approche gagnant/gagnant homme-femme. Ctait bien comme a
que se positionnaient les mouvements pour lgalit professionnelle, dans la loi et au
niveau des syndicats et pas dans une approche conflictuelle, les femmes contre les
hommes. Il sagissait de viser une amlioration pour tout le monde et lquilibre vie
prive, vie professionnelle. Ca cest bien ancr dans la culture franaise et il me
semble quil faut continuer dans ce sens-l. Par contre, ce quon peut mettre en avant,
cest lefficacit au niveau quantitatif, de certaines mesures positives anglo-saxonnes
ou du type : suivi de carrire et comits de carrire, mettre en avant certaines
candidatures fminines pour quon ne les limine pas parfois inconsciemment,
doffice, et donc il y a une efficacit. Je pense quil ne faut pas prendre le seul
modle anglo-saxon, mais faire des synthses dapproches anglo-saxonnes sur les
problmatiques de carrires, et dapproches franaises sur le temps de travail, la
flexibilit, le temps partiel.
Jacqueline Laufer
On pourra peut-tre reprendre cette discussion Un point qui na pas du tout t
abord sur cette question galit-diversit et qui mon avis est trs prsent, cest
quen France lgalit professionnelle se ngocie avec les partenaires sociaux. Le
succs des politiques de diversit est peut-tre aussi li au fait que la diversit, cela
ne se ngocie pas. Donc, cela a lair plus simple, plus souple. Cest quand mme une
vraie question. La ngociation sociale, sur la question de lgalit en France est trs
timide, et la diversit apparat aussi comme une politique de changement qui ne se
ngocie pas.
Christophe Falcoz
Je vais revenir la gestion de la diversit. Il existe depuis de nombreuses annes,
plus de dix ans, des politiques de gestion de la diversit qui intgrent la question de
lorientation sexuelle. Souvent, dans la logique amricaine, les raisons sont
essentiellement des raisons conomiques. Par exemple, une association dtudiants
de Harvard, une association forme de gays et de lesbiennes classe les entreprises en
fonction de ce que ces tudiants ressentent en matire dacceptation de la diversit
lie lorientation sexuelle. Alors videmment, beaucoup dentreprises se sont mis

82
faire attention ce classement, parce quils risquaient davoir des tudiants de
Harvard gays ou lesbiennes qui ne viennent pas chez eux. Et donc, cest une forme
de pression conomique. Il y a aussi le fait que le marketing conoit les gays et
lesbiennes comme ayant un pouvoir dachat trs lev, et souvent aussi comme des
gens qui lancent des produits. Donc beaucoup dentreprises aux tats-Unis ont des
communications publicitaires spcifiques et mme, parfois, des communications
publicitaires gnrales qui utilisent des codes typiques de la culture gay et lesbienne.
Ceci dit, si on passe la frontire et quon va au Qubec, on va beaucoup plus loin
dans cette question de la diversit et de lacceptation des diffrences, et pourtant,
lentre conomique est beaucoup plus faible. Donc cest vrai quil faut aller voir ce
qui se passe aux Etats-Unis, mais il faut faire trs attention une approche en termes
dimportation pure et simple. Ainsi, le Qubec et les tats-Unis, sont pourtant
trs proches mais les cultures sont diffrentes. Au Qubec, sur la question de la
protection contre les discriminations, les entres ne sont pas du tout les mmes, ce ne
sont pas des entres individuelles ou conomiques comme aux tats-Unis.
Ensuite, la question de la relation entre secteurs et homosexualit. Alors l, il y a
beaucoup de choses dire. Bon, pour faire vite, il y a des phnomnes dassignation
sectorielle, comme chez les femmes. On est dans un systme o effectivement on
attend lhomosexuel dans des activits fminines, la coiffure, dans des domaines
artistiques o il y a peu de pouvoir, le thtre, la danse, la musique classique, et puis
aussi, dans des mtiers qui prolongent les valeurs fminines. Celles-ci concernent
lintriorit et la personne, alors que les valeurs viriles, cest videmment
lextriorit et lobjet. Donc, lextriorit et lobjet, la finance, le commercial, la
production, la politique, et puis lintriorit et la personne, infirmier ou infirmire,
les ressources humaines, dcorateur, restaurateur, ainsi de suite. Donc effectivement,
je pense quil y a un phnomne dassignation sectorielle. Les Anglais sont beaucoup
plus en avance que nous sur cette question. Il y a eu des travaux qui montrent quen
fonction des tudes, entre 25 et 50 % des personnes interroges, quelque soit leur
orientation sexuelle, considrent quil ne faut surtout pas quil y ait de gays et de
lesbiennes dans certains types de mtiers ; par exemple enseignants, travailleurs
sociaux, mdecins, officiers de police, conseillers dorientation, mtiers donc qui
sont typiques de ces mtiers qui touchent lenfance, et avec les problmes
dassimilation entre pdophilie et homosexualit, Deuximement, on voit dans les
travaux anglais et amricains, que 50 % des homosexuels ont tendance travailler
dans ces activits-l, et que 25 % dentre eux lont fait par choix, parce quils pensent
que cest des endroits o il ny aura pas dhomophobie. Et nanmoins, les
htrosexuels ont tendance dire que cest l au contraire o faudrait pas quil y en
ait, et cest l o va le plus sexprimer lhomophobie. Donc la question du secteur est
beaucoup plus complexe. On ne peut pas dire que il y a des secteurs plus tolrants
que dautres , a nest pas aussi simple.
Comment on reconnat un cadre homosexuel ? Et bien, cest trs facile. Vous allez
voir pourquoi : par un phnomne de discrtion. Les stratgies de masque sont trs
bien analyses par Goffman. Il sagit de stratgies de faux-semblant et de couverture.
Ces stratgies de masque visent essentiellement la discrtion. Je pense quon peut
reprendre une hypothse dans une note de bas de page de Goffman qui est tout fait
intressante. Les homosexuels au travail entre eux ne se reconnaissent pas, ne
reconnaissent pas lhomosexualit de lautre. Par contre, ils reconnaissent les
masques et les stratgies quils dveloppent pour ne pas se montrer. Combien de
cadres mont racont a, autant dans les entretiens que dans les enqutes. Cest le

83
lundi dix heures, pause-caf, on raconte son week-end. Ma femme , tatatata, le
mariage du cousin , Bien videmment, pas de mariage en France pour les
homosexuels. Le cadre homosexuel ne peut pas dire, mon ami . On peut ici
renvoyer aux travaux de Barthes sur le neutre et lart des homosexuels, qui peut
tre trs dvelopp, manipuler le peu de choses neutres qui reste dans la langue
franaise pour cacher. Mon ami , a marche assez bien. Les stratgies de masque
que vous trouverez dcrites en dtail dans le papier sont des stratgies qui renvoient
des phnomnes de discrtion, et cest cette discrtion qui va tre videmment un
problme pour la carrire. Il y a des homosexuels qui le disent trs clairement le fait
de devoir tre discret est un problme pour la carrire. Si il y a une invitation du
PDG recevoir monsieur et madame, monsieur tant, ici, le salari de lentreprise.
Bien videmment, monsieur va dire madame est malade , ou il va venir avec une
amie qui servira de madame, ceci revient aussi rpondre la question des preuves,
des moments-preuves, ces fameux moments-preuves de gestion qui seraient des
moments o effectivement se cristallisent les choses. Moi, je pensais en gestionnaire
et je me disais que ce serait dans ces moments de gestion classique que
lhomophobie sexprimerait trs fortement. En fait, si cela sexprime pas mal lors du
recrutement, les moments-cls sont surtout dans des moments mixtes, professionnels,
et extra professionnels et aussi dans lexprience du travail au quotidien, dans la
proximit au collgues. L des petites phrases chappent, des attitudes, on se relche,
parce quon est dans le travail au quotidien, et l, lhomophobie va sexprimer
fortement. Donc, ce nest pas dans les moments preuves de gestion que cela se
passe, au contraire, mon avis, cest dans ces moments de frontire floue entre son
identit, le soi au travail, et le soi en dehors, alors que cest trs cloisonn chez les
cadres homosexuels.
Les rapports entre virilit et cadres prsentent mon avis une spcificit, parce quil
y a un lien fort entre la situation des cadres et la question du pouvoir, un lien qui est
plus faible ailleurs. Votre question sur le fait un peu de la poule et de luf, enfin est-
ce que lorganisation construit la virilit ou est-ce quelle limporte, bon, de toute
faon.
Lentreprise est une institution sociale, donc bien videmment elle est traverse de
phnomnes globaux. Donc, la virilit peut tre fabrique dans lentreprise, mais elle
est aussi largement fabrique avant. Mon papier montre bien que ds la fabrication
de lusine et donc dun pr-modle taylorien ds les manufactures de la moiti du
XVIIIe sicle, il y a dj limprgnation du systme militaire dans les ateliers, et
donc, le principe viril construit en particulier autour de la notion de discipline, il
faut relire Foucault va rentrer dans lentreprise. a va se fabriquer ensemble et de
manire parallle.
Dernire question, celle du modle de la famille. Une lesbienne cadre raconte : jai
trente ans, je suis toujours clibataire, cela commence me peser, je vieillis un peu .
Elle raconte a trs bien, mais tu nas pas denfants, alors tu nas pas de dsir
denfants , dun air de dire, tu nes pas une vraie femme, les femmes ont des
dsirs denfants, bien sr . Les strotypes sont en route, et l se pose la question :
quest-ce que je rponds? Alors un moment elle sinvente un partenaire masculin en
Allemagne, trs loin et un couple dchir par les politiques dexpatriation. Ce
monsieur bien sr nexiste pas. Dans le modle viril, il y a le patriarcat, il y a le
modle bourgeois, il y a le modle du chef de la famille, qui est trs prsent dans les
travaux de Sophie Pochic, et bien videmment, il constitue lun des leviers pour
interroger lhtronormalit du cadre homosexuel. Et automatiquement, la question

84
 arrive : alors, est-ce que tu es en couple, pourquoi es-tu toujours seul, quest-ce que
tu as fait ce week-end , et ces questions, elles existent. Il y a cette forme
dindiscrtion face la discrtion des personnes homosexuelles, et une indiscrtion
qui est lexpression de la domination du systme viril sur les autres. On interroge
pour oprer un dvoilement. Le but cest que la personne craque, se dvoile, finisse
par dire Cela peut dailleurs tre pervers. Un cadre raconte quon va tout faire pour
quil se sente laise pour le dire, donc on va le pousser au dvoilement, et quand il
sest bien dvoil, crac ! On lexclut des cercles de dcision, on le met dans un plus
petit bureau, on lui enlve sa secrtaire et on tente de le pousser dehors. Donc,
discrtion, tentative de dvoilement par des questions indiscrtes, constituent des
mcanismes trs forts, et qui bien videmment utilise le levier du modle familial et
patriarcal, et du chef de famille. Cest vrai pour les femmes parce quil y a le
problme de lenfant qui nest pas toujours l, mais aussi pour les hommes, parce
quon voudrait savoir sil a une ribambelle denfants, et une femme, donc sil est un
chef de famille.
Jacqueline Laufer
Merci Christophe. Mais nanmoins je reste un peu avec ma question. Il y a une crise
indniable dun modle viril, dans beaucoup de domaines, et je me pose donc cette
question de savoir comment vous articulez dans votre rflexion cette crise du modle
viril et la question de lhomophobie au travail ?
Christophe Falcoz
Il va y avoir des rsistances. On pourrait faire un parallle avec la situation des
femmes. Il va y avoir des rsistances trs fortes, cest clair. Quant au management
fminin, dans mon ouvrage sur les cadres il y a une critique de la notion de
management au fminin. Jai une perspective constructiviste. Il y a des choses que
lon attribue au fminin, au masculin. Cest une construction sociale. Il faut
interroger la construction sociale, mais est-ce quil y a un management au fminin ?
Il y a des femmes qui reproduisent les strotypes. Donc, laffirmation dun
management au fminin comporte le risque de renforcer les strotypes.
Sophie Pochic
Le modle dominant dans les politiques de gestion des ressources humaines, et le
modle dominant qui nest pas remis en question par les pratiques de la diversit, ou
par le monitoring et le coaching. Cest vrai que ctait la conclusion que je nai pas
eu le temps de faire. Il faudrait que les entreprises rflchissent sur ces critres qui
paraissent neutres mais qui sont totalement masculins, cette disponibilit temporelle,
quon demande, pour tre slectionn dans les cadres haut potentiel, cette
disponibilit la mobilit gographique. Jai particip ce cercle de femmes cadres
qui sappelle Inter-Elles, qui rapproche diffrentes entreprises, Schumberger, France
Telecom, lHpital Amricain. Jtais dans latelier, monitoring et coaching , et
donc, on voyait bien que lide, ctait soutenir ces femmes mais sans interroger le
modle dominant du cadre haut potentiel. Et cest vrai que moi, je leur ai dit, mais
est-ce quon pourrait pas interroger tout simplement ce critre dge ? Est-ce quon
ne pourrait pas ouvrir un tout petit peu plus la fentre en termes dge ? Et cela veut
dire souvrir des modles de carrire plus diversifis, et permettre des femmes dy
tre. De la mme manire, il y a des articles qui commencent sortir, notamment en
Angleterre et aux tats-Unis, sur le plafond de verre. On voit quen fait les directions
des entreprises vitent de mettre des jeunes femmes sur ces postes dexpatris. Donc
cela revient une politique de discrimination. On se dit que cela va tre plus difficile

85
 pour une femme, notamment dans certains pays o les strotypes de sexe sont plus
forts. Il faut bien sr voir aussi laspect configuration familiale. Dans lenqute qui a
t publie dans Gender Work and Organization, si on regarde le profil des cadres
expatris, toutes les femmes sont clibataires, alors que les hommes cadres, soit leurs
femmes les a suivi, soit la distance est accepte. Par rapport la question de
Jacqueline, cest vrai quil me semblait important, notamment par rapport des
typologies statiques en sociologie de la famille, de prendre en compte lvolution des
modles familiaux, le fait quon a de plus en plus plusieurs couples, plusieurs
familles. Il faut essayer dintgrer la dynamique dans notre analyse des
configurations familiales. Les ngociations conjugales sur les stratgies
professionnelles de chacun, deviennent un nud essentiel pour comprendre les
carrires des hommes et des femmes. Comme il y a fminisation de la catgorie, les
hommes vont de plus en plus, eux aussi, tre obligs de ngocier leur carrire avec
leur femme.
Jacqueline Laufer
Concernant lge des cadres potentiel, Laurence Dejouany de France Telecom
rpond que prcisment chez France Telecom, il y a une vritable rflexion sur les
critres de recrutement des cadres potentiel.
Frdrique Pigeyre
Ctait sur le mme sujet, je voulais dire quil y a dautres entreprises, qui ont dcid
que pour les femmes, on avait le droit de dfinir le haut potentiel jusqu lge de
quarante ans, et non pas sarrter 35 qui tait avant la barrire fatidique,
Lentreprise B quon a cit dans notre exemple, a fait cela. Ce qui pose problme
parce que les hommes disent : et pourquoi pas nous ? . De mme, pour essayer de
limiter les effets ngatifs de la mobilit internationale, on parle maintenant dans cette
entreprise de postes qui sont exposition internationale, cela veut dire quon peut
tre bas Paris, et on fait des voyages en Europe par exemple. On est donc amen
rencontrer dautres gens qui viennent dautres pays, mais on nest pas oblig de
sexpatrier, ou de vivre huit jours ou sept jours par semaine Londres, etc.. Donc, il
y a des changements trs mineurs mais qui commencent exister.
Jacqueline Laufer
Ces critres dge avaient dj t mis en cause dans la fonction publique. Il y a
beaucoup de fonctions publiques europennes qui ont revu leurs critres dge par
exemple pour laccs certains concours. Donc cest une question qui est pose
depuis maintenant une vingtaine dannes.
Andr Grelon
A ce propos, du reste avec le passage aux 42 annuits, il est vraisemblable quon va
tre oblig de revoir les critres dge. Mais ma question se voulait Christophe
Falcoz. Dabord je voudrais rendre hommage ce travail pionnier, je ne crois pas
quil y ait beaucoup de travaux sur la question de lhomophobie dans les entreprises,
en tout cas je nen connais pas du tout sur la question de lhomophobie vis--vis des
cadres. Et donc ce titre l il faut souligner cet apport tout fait important.
Maintenant, jai des remarques faire ce propos. Comme tout travail pionnier, il
pose des bases. Mais la prsentation que jai entendue, tendait un petit peu, me
semble-t-il, essentialiser laffaire. Cest--dire que Christophe nous a fait une
description des strotypes les plus pouvantables quil peut y avoir vis--vis des
homosexuels hommes et femmes dans lentreprise. Et au fond personne ny

86
 chapperait. Ceci tant, cest une tude de cas, daprs ce quil nous a expliqu,
auprs de 192 personnes. Bon. Donc je dirais que cest une grosse enqute
qualitative, a nest pas une enqute statistique. En plus de a, je pense que
Christophe a balay dun revers de main un petit peu rapide linterpellation de notre
collgue tout lheure propos des secteurs dactivit. Cest--dire que je crois quil
faudrait quand mme reprendre en effet, continuer ce type dtudes, mais examiner
ce qui se passe, par exemple, je ne sais pas, dans le secteur de ldition, ou de la
mode, etc.
Christophe Falcoz
Il sagit ici dune enqute statistique sur tous les secteurs. Ce nest donc pas une
monographie.
Andr Grelon
De toute faon, statistiquement, avec 194 cas, on ne va pas trs loin. Les critres de
confiance statistique, sont quand mme trs faibles Donc moi je prends a plutt
comme une enqute de type qualitative, tout fait importante, parce quelle soulve
toute une srie dhypothses, mais soulevant des hypothses, elle pose autant de
problmes quelle en rsout. Et il me semble que de ce point de vue l, il semble ny
avoir ici quun seul modle dentreprise, or moi je ferais lhypothse quil y a
plusieurs types dentreprises et queffectivement la question des secteurs joue, et
deuximement, on a diffrenci trs trs fortement des catgories essentialises
comme homosexuelles et des catgories essentialises comme htrosexuelles. Les
travaux actuels dun Michel Bozon, par exemple, sur la sociologie de la sexualit,
montrent bien quil y a une gamme beaucoup plus tendue que ces deux seules
catgories, qui sont prsentes, en opposition lune par rapport lautre, comme si il
ny avait pas de moyen terme. On sait bien que par exemple, quil y a des femmes ou
des hommes qui dans une premire partie de leur vie, ont eu une activit
htrosexuelle, et qui ensuite se mettent en couple homosexuel. Ce sont des
phnomnes qui ne sont pas si rares. Enfin, sur le dernier point, la question de la
discrtion, elle ne joue pas simplement vis--vis des seuls homosexuels. Il y a toute
une srie de gens qui veulent prserver leur cadre de vie et qui mettent une coupure
trs forte. Cest prcisment quelque chose quon a pu avoir auprs denqutes,
auprs de jeunes cadres, qui font une coupure trs forte entre ce qui se passe dans la
vie professionnelle, et leur vie de famille, ou leur vie hors travail, et qui tablissent
une coupure tout fait tanche entre les deux.
Christophe Falcoz
Merci, Andr Grelon. Il y a des rponses assez simples sur ma mthodologie. Il faut
retourner aux travaux pionniers de Pollack et Schlitz, qui ont men de grandes
enqutes, pendant de nombreuses annes, via la presse gay, avec de trs gros
volumes de rpondants, 2000, 3000. Ils ont crit un article trs clair : la construction
dchantillons reprsentatifs de la population homosexuelle se heurte des obstacles
quasi insurmontables. Aux tats-Unis, on commence pouvoir le faire, parce que
certains tats ont le droit de poser la question de lorientation sexuelle des personnes
dans les enqutes publiques. Il y a un papier qui est sorti il ny a pas longtemps, trs
intressant, sur lgalit de salaire qualification constante. Et ils ont montr quil y
avait discrimination pour les gays, et il y avait favoritisme pour les lesbiennes. Elles
taient mieux payes que leurs collgues femmes pour des raisons que je ne vais
pas expliquer ici. Donc, premire chose, jai trs clairement dit que je suis dans le
cadre dune mthodologie quantitative exploratoire, jaime bien faire du quantitatif

87
 exploratoire. Cest un peu atypique mais je lai dj fait. Deuximement, je vous
passe toutes les difficults pour recueillir des questionnaires et faire des entretiens,
jai une annexe mthodologique qui explique un petit peu tout a, et notamment la
sur-reprsentation des cadres. Je vous renvoie mon annexe mthodologique et si
vous voulez, on peut en discuter. Deuxime chose : lessentialisme, videmment !
Jai une position hautement constructiviste mais en mme temps, il faut que je me
saisisse des catgories qui sont celles daujourdhui. Le rapport Quincay, juste aprs
la guerre, montre quil y a un continuum des pratiques en matire de sexualit, bien
videmment. De toute faon, cette enqute quantitative exploratoire na que pour but
de commencer construire le sujet, comme vous lavez trs bien dit, et puis, cest un
questionnaire qui cherche se saisir de reprsentations, donc au moment o la
personne rpond, elle se sent gay ou lesbienne. A ce titre l, elle se sent interpelle
par le questionnaire puisquil leur est adress, et elles y rpondent en essayant de
dcrire leurs reprsentations. Je ne cherche pas du tout des faits sociaux, je recherche
relever des subjectivits, voire des intersubjectivits qui sont partages entre
certains rpondants. Et la discrtion, enfin, nest pas un choix, chez les homosexuels,
cest une obligation.
Jacqueline Laufer
Alors il y avait une question de Christina Lunghi et une question de Paul
Bouffartigue.
Christina Lunghi
Ce nest pas une question, cest simplement une mise au point sur la question du
management au fminin. Je crois quon ne peut pas balayer comme a dun coup un
phnomne qui est un phnomne qui merge aujourdhui. Cest trs intolrant
comme propos. Je pense quon ne peut pas faire fi dun phnomne qui est rel dans
les entreprises, Les femmes qui arrivent des effets de seuil ou qui arrivent des
postes de responsabilit, influencent dune manire ou dune autre le modle
dorganisation des entreprises qui est traditionnellement masculin par la force des
choses, puisquil a t cr par des hommes. Elles influencent notamment parce
quelles nont pas la mme vision du pouvoir, parce quau niveau du temps et de
lorganisation du temps, elles nont pas la mme vision non plus. Jai moi-mme fait
une enqute et, depuis 96 je travaille sur ces questions, jai mme cris un ouvrage
l-dessus. Jai un panel suffisamment reprsentatif et jai aprs mon ouvrage eu
suffisamment de tmoignages de femmes, et dhommes, allant dans ce sens-l, pour
dire que cest au moins une hypothse lgitime, aussi bien que celle qui la renie.
Voil. Je voulais faire une petite mise au point. Merci.
Jacqueline Laufer
Merci Christina. Cest vrai que cest un phnomne massif, la question est de savoir,
comment lanalyser scientifiquement ? Cest un peu a le problme. Il y a un
phnomne social, la revendication dun management au fminin et puis il y a
lanalyse sociologique de ce phnomne. Mais tu as bien fait de rappeler lampleur
de ce thme dans les entreprises. Paul Bouffartigue ?
Paul Bouffartigue
Ce nest pas une question, ctait quatre points, mais je ne sais pas si je vais en
choisir un ou si je vais les voquer les quatre rapidement. Donc le premier point : jai
t quand mme trs troubl par un point important de lexpos de Sophia Belghiti,
cest--dire le fait que les hommes de son chantillon ne se comportent pas comme

88
 les autres, au sens o, contrairement ce quont montrs dautres enqutes, et toutes
les autres enqutes sur le sujet, je pense en particulier aux travaux pionniers de
Franois de Singly, aux travaux de Catherine Marry et de Charles Gada, le fait que
ces hommes aient femme et enfants nombreux nest pas un facteur associ
positivement leur carrire. Donc, je trouve a troublant, il faut linterroger, on ne
peut pas simplement le constater. Alors la question que je me suis pos, cest : est-ce
quil ny a pas un effet de sur-slection de la population masculine rpondant
lenqute. Dans la population mre, on peut imaginer quil y a une majorit
dhommes parmi les cadres. Et donc les hommes qui auraient rpondu au
questionnaire seraient sur-slectionns dun certain point de vue quil faudrait
interroger. Deuxime remarque, je trouve trs intressante aussi la contribution de
Christophe Falcoz. Jattends beaucoup de la publication de lensemble de lenqute
parce que je me pose la question suivante : chez les cadres, il lexplique de manire
trs convaincante dans son expos et dans son papier, en quoi la matrice historique
du monde militaire, et donc dune certaine conception de la virilit, joue dans la
construction sociale de lhomophobie chez les cadres ? Mais il y a dautres facteurs
qui peuvent, dans dautres milieux sociaux, contredire cette donne historique. Je
laisse de ct pour linstant la question de la fminisation du management, mais je
pense au fait, comme lon montr les politologues, le niveau ducatif joue trs
directement sur la monte des valeurs quils dcrivent comme lies luniversalisme
permissif, toutes orientations sociales confondues. Donc dans dautres milieux
sociaux moins duqus, on va trouver des contre tendances, donc jattend les
rsultats concernant les autres milieux. Troisime remarque plus pointue avant de
faire une remarque plus gnrale, ctait la question du sport et des valeurs viriles. Je
suis effectivement frapp par le fait que dans les coles de commerce, dingnieurs et
chez les jeunes cadres, le sport est une valeur centrale aujourdhui. Erhenberg a fait
toute une srie de travaux sur le rle plus gnral de la mtaphore de la performance
dans la construction de notre socit librale daujourdhui. Ceci est une donne qui
va dans le sens de la continuit de la construction historique du modle de cadres.
Mais quand on regarde de plus prs quels types de pratiques sportives, il serait
intressant de faire des diffrentiations, l. Entre les hommes et les femmes, et peut-
tre mme, du ct des hommes, lvolution des pratiques sportives nest peut-tre
pas neutre par rapport une conception pluraliste de la performance. Je pense quil y
a l une piste de recherche intressante. Et quant la remarque plus gnrale,
jespre quon va la reprendre tout lheure. Cest la question du conflit
dinterprtation, relatif la monte des femmes dans le monde des cadres, voire des
cadres dirigeants. Sagit-il dune translation vers le haut de la domination masculine
ou sagit-il aussi dautre chose ? Je crois quil serait bien que lon revienne sur ce
dbat de fond cet aprs-midi.
Jacqueline Laufer
Merci Paul. Sophia, souhaitez-vous rpondre la question ?
Sophia Belghiti
Que jai les mmes interrogations et que jaimerais, justement, tester le modle
auprs dautres populations et dautres secteurs.
Christophe Falcoz
En ce qui concerne la question du niveau ducatif, on dit que globalement, aux tats-
Unis, en Angleterre et aussi en France, que le niveau dducation, chez les gays et
lesbiennes, est nettement plus lev que la population gnrale. Il y a des hypothses

89
 qui ont t faites en particulier par Eribon, quil y a une fuite vers la connaissance
pour essayer de comprendre la socit dans laquelle on volue. .Il y avait eu une trs
bonne enqute dans la revue de Bourdieu. Il a demand des cadres, des
homosexuels cadres et non cadres, sils taient bien accepts par leurs collgues. Or,
on voit queffectivement, au sein mme de la catgorie des cadres, cest celle qui est
lie aux fonctions administratives, les cadres dentreprises, publics ou privs, o
lacceptation par les collgues va tre la plus faible. Elle est parfois plus forte dans
dautres catgories de cadres, comme les professions librales, o en effet le niveau
ducatif est trs lev. Il faut certainement regarder les diffrentes sous-catgories de
cadres, en fonction des dimensions de pouvoir, et de relations hirarchiques. La
carrire, cest aussi un phnomne de contrle, de progression, et l, les enjeux de
pouvoir sont forts, alors que dans les professions librales, cest moins le cas ou a se
joue autrement. Et enfin, sur ceux qui jouent totalement leur homosexualit. Lorsque
certains disent, jai avou, jai fait mon coming out, qui est le terme consacr, et
bien, globalement, la plupart disent, a cest bien pass. Alors on pourrait objecter :
vous voyez, il suffit de le dire et tout se passe bien ! Sauf que, quand on creuse un
peu, quand est-ce quon le dit ? Pas tout de suite, et puis, il y a toute une vrification,
tout un jeu. On va se dmasquer un petit peu, auprs de certains, pas dautres. A un
moment, il y a une espce de comptence sociologique, qui va faire quon va se dire :
cette fois-ci cest bon, je peux y aller . Donc, attention de ne surtout pas croire que
parce que ils le disent, tout se passe bien. Et donc, il y a une prise de risque. Et puis,
aprs il y a tout un lien trs complexe entre les reprsentations, le risque que prend la
personne, et la faon dont elle va construire son identit sur ce risque. Cette crainte,
elle se la fabrique aussi cause dune insulte, cause dune insulte crit sur un mur
quand on se dplace dans une rue, et a va faire quon va la transposer dans le milieu
du travail, mme si peut-tre, dans ce milieu l, a pourrait se passer mieux. Et donc,
cest vrai quau bout du compte, il y a aussi des profils individuels qui vont faire
quils auront plus peur, ou ils auront plus de mal prendre le risque. Donc, vous
voyez, cest beaucoup plus compliqu que des choses trs dichotomiques.
Jacqueline Laufer
Merci beaucoup Christophe. Bon, Sophie, un mot, et un mot dAnne-Franoise
Sophie Pochic
Ctait par rapport la remarque sur les cadres du public, il me semble de toute faon
quil faut toujours replacer les carrires dans leur cadre organisationnel, que ce soit le
type de secteurs, ou le type de structures, tout simplement : rentrer dans une grande
entreprise stable, o il y a des profils de carrires qui peuvent tre plus ou moins
reprs, ce nest pas du tout la mme chose que de rentrer dans une PME ou dans une
SSII, ou dans une agence de communication et publicit. Donc a, a me parat
vident, a ne se pose pas que pour les cadres du public et cadres du priv, a se pose
dans toute lanalyse des carrires, il faut prendre en compte les types de professions,
et les types de secteurs. Effectivement il y a des secteurs plus ou moins masculins,
notamment les secteurs trs techniques, ou ceux qui poursuivent les valeurs de
largent, ou ceux de lindustrie, tandis que dans dautres secteurs, les opportunits de
carrires pour les femmes sont plus grandes. Ctait lhypothse que Jacqueline
Laufer avait dj avanc concernant les secteurs, qui seront peut-tre plus ouverts,
une autre forme dexpertise ou de carrire.

90
Anne-Franoise Bender
Je voulais juste faire une remarque sur le concept de diversit. Les pratiques sont trs
htroclites. Lgalit professionnelle se dilue dans la diversit. Effectivement, cest
le gros risque, on fait un peu de tout, il y a des effets dannonces, on fait ci, on fait
a. Donc a cest le gros risque de la diversit en termes de politiquement correct.
Moi, ce qui me semblait intressant garder dans lide de la diversit, ctait
justement lide dadapter lorganisation, de changer lorganisation pour quelle soit
plus inclusive, tolrante, ouvert aux besoins des uns et des autres, notamment des
femmes, mais aussi des gays. Cest un peu cette philosophie, peut-tre utopique, de
la diversit. Effectivement, ouvrons la culture, par une ouverture sur les autres, sur
leurs besoins, leurs diffrences ou pas, et aussi leurs similarits. Donc le gros risque,
cest effectivement de dire, les femmes ont besoin de flexibilit, donc elles vont tre
temps partiel, donc hop ! Alors que la philosophie de la diversit veut viter a, en
disant, il y a des individus, il y a des dsirs individuels, et on va essayer dadapter et
de donner aux managers l, je vous parle dun monde idal, les moyens dadapter
leurs pratiques aux attentes des collaborateurs. Des exemples sur les carrires
flexibles montrent que ce nest pas uniquement de lordre de lincantatoire. Il me
semble que a soit possible, dans certaines entreprises, davancer sur cette optique,
de changer lorganisation, pour que les gens y soient mieux. Mais je reconnais quil y
a le gros risque de leffet de la coquille vide et du politiquement correct,
Jacqueline Laufer
Merci tous et toutes.

91
92
INGENIEUR-E-S DICI ET DAILLEURS

93
94
LENTREE DES GARONS A LEX COLE POLYTECHNIQUE
FEMININE
*
BILJANA STEVANOVIC

Cette communication fait partie dune thse examinant leffet de la mixit sur la
scolarit des filles dans une cole dingnieurs, dans le cas du passage de la non mixit la
mixit. Cette cole dingnieurs, lcole Polytechnique Fminine, cre en 1925, tait
initialement destine former des femmes ingnieurs et leur permettre laccs lindustrie.
Mais, depuis son ouverture aux garons en 1994, les effectifs fminins baissent trs
rapidement afin de compter aujourdhui 37 % des filles lcole. Louverture de lcole aux
garons a entran la baisse des effectifs des filles lcole.

Prsentation de la recherche : objectifs, hypothse et mthodologie

Au dbut des annes 1990 lcole rencontre des difficults de recrutement des lves
comme dinsertion de ses diplmes. Malgr les efforts de la direction pour diversifier
lenseignement, pour dvelopper la formation continue et les changes dtudiants pour attirer
le plus de candidates, lcole traverse une priode difficile. Cette baisse du nombre dlves a
pouss les responsables envisager la mixit. De fait, lEPF ouvre ses portes au public
masculin en 1994 et ds la premire anne de la mixit la proportion des filles diminue trs
rapidement : 63 % en 1994, 50 % en 1996, 34 % en 1999 et 37 % en 2000.
Ltude de lvolution des candidatures des filles avant et aprs la mixit montre une
diminution brutale des candidatures fminines aprs linstauration de la mixit lcole : 849
en 1987, 728 en 1989, 791 en 1990, 809 en 1992, 631 en 1993 (dernire anne de la non
mixit), puis 309 en 1994 (premire anne de la mixit), 196 en 1996, 249 en 1998 et 276 en
2000.
Jusquen 1993, on note une progression rgulire des candidatures des filles. Cest en
1993 que lcole enregistre la plus grande baisse de candidatures fminines depuis sa cration,
22 %. Cette diminution des candidatures semble avoir influ sur la dcision de transformer
ltablissement en cole mixte.
Ds la premire anne de la mixit les candidatures fminines baissent de 51 %
suggrant un effet ngatif sur la scolarit des filles. Ltude comparative des candidatures
fminines et masculines depuis le passage la mixit, de 1994 2000, montre que le nombre
global des candidatures commence augmenter partir de 1995 ; en quelques annes, il
dpasse le millier : 552 en 1994, 885 en 1997, 1132 en 2000. Il faut souligner cependant que,
si les candidatures masculines augmentent aprs 1995 (243 en 1994, 467 en 1996, 768 en
1998, 856 en 2000), celles des filles ne suivent pas la mme progression : elles stagnent ou
progressent de faon trs faible (309 en 1994, 196 en 1996, 249 en 1998, 276 en 2000). Ces
donnes sont rvlatrices : elles illustrent, avec lentre massive des garons dans linstitution,
la quasi-disparition des filles.
Deux hypothses peuvent expliquer ce retrait

* Docteure en sciences de lducation, Paris X Nanterre.

95
 Puisque lcole est dsormais mixte, dailleurs comme dautres coles
dingnieurs, les filles choisissent dautres coles mieux places que lEPF ou se
dirigent vers les classes prparatoires scientifiques pour intgrer les coles les plus
rputes.
Comme lEPF est une cole prive et mixte, les filles partent vers les coles
publiques.

Pour tenter de rendre compte du phnomne, nous avons choisi dtudier les
trajectoires des lves : quels enjeux les poussent-ils se prsenter aux concours ? Peut-on
distinguer les motivations des garons de celles des filles ?
Partie de cette interrogation nous cherchons comprendre pourquoi les lves, filles et
garons choisissent cette cole. En reprenant la thse de P.Bourdieu et M. de Saint-Martin
opposant dans le champ des grandes coles grande et petite porte, nous posons
lhypothse que lEPF tant une petite grande cole prive prpas intgres, les garons
la choisissent parce quelle leur permet, alors quils ont un niveau scolaire insuffisant pour
accder aux classes prparatoires et aux grandes coles les plus prestigieuses, dobtenir
malgr tout le titre dingnieur gnraliste, alors que les filles la choisissent parce que
lorigine fminine de lcole les rassure et leur donne confiance pour affronter ce milieu
traditionnellement considr comme un territoire masculin.
La mthode adopte pour lenqute consiste en un questionnaire (soumis aux filles et
aux garons scolariss lEPF) et des entretiens semi directifs. Nous avons distribu environ
850 questionnaires sur lensemble des lves des cinq annes de la formation gnraliste, 279
nous sont revenus, tablissant un taux de rponse de 32.8 %. Notre chantillon est compos de
60 % (165) des garons et 40 % (109) des filles. En 2000, au moment de passation du
questionnaire, on comptait lcole 37 % des filles sur lensemble de la formation gnraliste,
cest--dire sur les 5 annes de la formation. De ce point de vue, notre chantillon de ltude
est reprsentatif de la population des lves scolariss lcole.

Motivations intgrer lEPF

Lanalyse des rponses au questionnaire permet dtudier les motivations des filles et
des garons intgrer lcole et dexpliquer leur choix. Dans un premier temps, nous allons
examiner leur parcours scolaire jusqu leur entre lEPF : la mention au bac, la moyenne
annuelle en terminale en maths et physique et lorigine sociale.
Plusieurs tudes ont montr que la plupart des filles qui sengagent dans les tudes
dingnieurs se distinguent par leur excellence scolaire, plus que les garons notamment. Ces
derniers, en effet, nont pas les mmes scrupules : un niveau seulement moyen ne les dtourne
pas des tudes scientifiques. Nous allons examiner si ce comportement est observable
lEPF.
En examinant les mentions obtenues au baccalaurat, des filles et des garons, on
saperoit que globalement les lves entrent lcole avec des mentions Passable , 40 %,
Assez bien , 45 % et Bien et Trs bien , 15 %.
En comparant ensuite la distribution des mentions selon le sexe des lves, on note
que ce sont les garons qui entrent plus lcole avec la mention Passable , 45 % contre
32 %. Pour la mention Assez bien les proportions se distribuent, 41 % pour les garons et
50 % pour les filles. Les pourcentages des filles et des garons ayant obtenu la mention
Bien et Trs bien sont : 14 % pour les garons et 18 % pour les filles. A la suite de ces

96
rsultats, on peut avancer que les lves qui entrent lEPF, filles et garons, ne se
distinguent pas par leur excellence scolaire, ils intgrent lcole avec les mentions passable et
assez bien. Aussi, les filles entrent lcole en plus grand nombre avec la mention assez bien,
bien et trs bien. Si ces donnes remettent en cause le principe dexcellence scolaire la
base de loption scientifique chez les lves scolariss lEPF, force est cependant de
constater que les filles intgrent lEPF avec un niveau globalement plus lev que celui des
garons.
La moyenne annuelle des lves en physique pour lanne de Terminale est de 13,2
(min=7, max=19) sans distinction de sexe significative, mais une diffrence sensible,
lavantage des filles, apparat en mathmatiques : 13,5 contre 12,9 pour les garons37 (min=8,
max=18).
Ces premiers rsultats nous montrent que les lves, filles et garons, qui se dirigent
vers lEPF ne se distinguent pas par leur excellence scolaire, leur orientation vers lEPF et les
tudes dingnieurs nest pas empche par des notes moyennement bonnes dans les
disciplines scientifiques o les filles montrent cependant un certain avantage.
Beaucoup de travaux ont montr que les filles qui se dirigent vers les tudes
dingnieur ont pour origine les classes suprieures de la socit o elles subissent souvent
linfluence du contexte familial scientifique qui leur fournit parfois un modle fminin.
A lEPF, 35 % des lves ont un pre ingnieur ou cadre et 6 % une mre dans cette
catgorie. Seulement 9 % des mres sont au foyer. 19 % des garons ont un pre ingnieur ou
cadre contre 16 % des filles ; 18 % des garons ont une mre au foyer contre 10 % des filles.
Toutefois, il faut noter que 34 % des garons ont une mre active contre 24 % des filles. Par
ailleurs, 4 % des garons et 2 % des filles ont une mre ingnieur ou cadre. On peut donc
affirmer que, gnralement, les lves scolariss lcole ont un pre ingnieur ou cadre, et
que les garons manifestent un recrutement social par leur pre plus dterminant que les filles.
Ensuite, nous avons voulu savoir si le choix de lEPF rsultait dune option par dfaut
ou correspondait une vritable aspiration ; si les lves la choisissent parce quils nont pas
obtenu lcole dsire ou une prpa dans une bon lyce. Le questionnaire nous a permis
dtudier les motivations des lves intgrer lEPF : comment ils ont connu lcole, sils ont
dpos leur candidature dans dautres tablissements, sils souhaitaient intgrer une autre
cole, par quelle procdure dadmission ils ont intgr lEPF et pour quelles raisons leur
choix sest fix sur cet tablissement.
Lanalyse de la demande et de ladmission des lves dans dautres tablissements
montre quen gnral, les lves ont obtenu ltablissement quils ont demand. La majorit a
dpos sa candidature dans une cole aprs le bac : 37 % des lves dont 23 % des garons et
14 % des filles. La majorit a obtenu la satisfaction.
Un grand nombre dentre eux a demand une classe prparatoire classique : 26 %,
dont 15 % des garons et 11 % des filles38. Mais beaucoup moins dlves ont demand un
DUT et un BTS. Seuls 7 % se sont inscrits luniversit. Suite ces rsultats on peut dire que
par rapport aux coles dingnieurs aprs le bac demandes, par rapport aux classes
prparatoires et luniversit, lEPF tait pour ces lves la meilleure solution parce que cest
une cole gnraliste mieux place que les coles spcialises demandes par les lves et que
le diplme ingnieur EPF est mieux valoris sur le march du travail quun diplme

37. La diffrence est significative au seuil de 0.05.

38. 15 % des garons et 10 % des filles ont t admis.

97
universitaire. En ce qui concerne les lves qui ont demand les CPGE et qui les ont obtenues,
on fait lhypothse quils ont choisi lEPF pour viter lambiance de travail dans les classes
prparatoires classiques.
A la question sils auraient prfr une autre cole ou filire, 77 %, dclarent de ne
pas regretter leur choix, soit 45 % des garons et 32 % des filles.
Ltude de la procdure dadmission lEPF a montr que la majorit des lves ont
intgr lcole aprs un bac S : 64 %, dont 37 % des filles et 27 % des garons. Il faut
souligner aussi que 36 % des lves intgrent lcole par des admissions sur titre, la majorit
aprs Maths SUP et Maths SPE, 18 %, (12 % des garons et 6 % des filles) ainsi que de
luniversit, 14 %, (8 % des garons et 6 % des filles). Les pourcentages des lves ayant
intgr lcole aprs DUT et BTS sont faibles, autour de 3 %. On peut dire que les lves
aprs lchec en maths SUP et en Maths SPE entrent lcole pour obtenir malgr tout le
diplme dingnieur gnraliste et de lautre ct les lves venant de lUniversit, de DUT
ou BTS entrent lcole pour obtenir le diplme dingnieur plus valoris sur le march de
lemploi.
Ensuite, nous nous sommes intresses la question de savoir si les filles et les
garons entrent plus lcole par des admissions directes sur dossier ou par les tests
complmentaires39. Nous avons constat que ce sont les filles qui entrent plus lcole sur
dossier (69 % des filles et 47 % des garons) et que ce sont les garons qui entrent lcole
plus aprs les tests (53 % des garons et 31 % des filles).
Ltude des raisons du choix de lEPF a montr que ce qui attire le plus les lves vers
cette cole cest sa formation gnraliste, 33 % (19 % des garons et 14 % des filles), ensuite
le choix des spcialits en cycle ingnieur, 33 % (17 % des garons et 16 % des filles), 17 %
pour ses formations internationales (12 % des garons et 5 % des filles), mais seulement 1 %
pour son origine fminine et il faut souligner que ce pourcentage concerne les garons et
quaucune fille na dclar avoir t attire par le pass fminin de lcole.
Lanalyse thmatique des entretiens40 nous a permis de distinguer quatre groupes
dlves

1. Lcole comme dernire chance daccder au titre ingnieur gnraliste : les lves
qui aprs lchec en Maths SUP et en Maths SPE entrent lcole pour obtenir, malgr tout,
le titre dingnieur gnraliste.
2. LEPF, cole dsire : les lves qui taient attirs par le ct gnraliste de lcole,
ainsi par lune des options quelle propose.
3. LEPF, continuation de lhistoire familiale : les lves qui ont dj eu une mre,
sur ou tante qui est pass par cette cole et qui savait que lEPF tait une bonne cole.
4. Lcole et ses prpas intgres, possibilit dobtenir un diplme dingnieur en
vitant les classes prparatoires classiques : les lves qui sauto-slectionnent et craignent

39. Il est possible dentrer lcole directement sur dossier si le dossier scolaire est
correct, si le dossier scolaire est moyen ou peu significatif les lves passent les tests
complmentaires en mathmatiques, en physique, en langues trangres et en culture
gnrale.
40. Notre recueil de donnes consiste en trente et un entretiens semi directifs. Notre
communication porte sur lanalyse de huit entretiens.

98
latmosphre comptitive des classes prparatoires ou qui taient conscients quils navaient
pas le niveau suffisant pour intgrer une classe prparatoire.

Lanalyse porte sur quatre axes : le choix dtablissement, le parcours scolaire, le

concours dentre lEPF, lorigine fminine de lcole.
Un garon et une fille composant le premier groupe, Lcole comme dernire chance
daccder au titre ingnieur gnraliste, ont intgr lcole, le premier aprs lchec en maths
SUP, la deuxime aprs lchec la fac de mdecine. Cest donc par dfaut quils sont entrs
lcole pour obtenir un diplme dingnieur. Le garon, ici nomm Ludovic, aprs avoir fait
un an en maths SUP a pris conscience quil navait pas un niveau assez suffisant pour intgrer
aprs maths SPE une cole prestigieuse, ou comme il dit, quand jtais en maths SUP, a se
passait ni bien, ni mal en fait, il ny avait rien de catastrophique, mais javais regard un peu ce qui
tait peu prs mon niveau, et je me suis dit a ne vaut pas vraiment le coup que je travaille dur en
SPE pour finalement ne pas forcement intgrer les coles qui correspondaient exactement ce que je
voulais et donc je me suis port sur lEPF . Pour la fille, ici nomme Nathalie, aprs deux
redoublements en premire anne de la fac de pharmacie, lEPF tait la dernire chance
dobtenir un diplme denseignement suprieur, jai fait ingnieur par dfaut ne pouvant pas
faire la pharmacie . Tous deux ont eu la mention Bien au bac. Pendant toute leur scolarit
ils taient de bons lves et en particulier dans les matires scientifiques (maths et physique),
le choix de la filire S simposait, selon leurs termes, comme une suite logique ou comme
ce quil y avait de plus facile . Ils entrent lcole sur titre en deuxime anne, Ludovic sur
dossier, Nathalie en passant les tests complmentaires. Au moment de notre entretien il tait
en 5e anne, elle en 3e. Lorigine fminine de lcole na pas influ sur leur choix : a ntait
ni une motivation, ni un obstacle . Tous les deux voquent les bons cts et le bienfait de la
mixit sur la mentalit et latmosphre de lcole : Ludovic souligne que le fait davoir des
filles cest une autre faon de voir des choses et je trouve a globalement positif au niveau scolaire,
notamment au niveau des projets en groupe ; Nathalie dclare quant elle : la limite si elle
avait t encore uniquement fminine je ne suis pas sre que je serais venue, parce que je pense, une
cole o il y a uniquement des filles, cest une mentalit quand mme spciale, cest peut-tre moins
tolrant, plus srieux. Avec des garons cest un peu plus dcontract. Cest plus facile de travailler
dans un environnement mixte quuniquement fminin . Pour cette catgorie dtudiants, la non
mixit reprsente quelque chose dhistorique, lie une certaine poque, alors que la mixit
reprsente une revalorisation relle de lcole au niveau industriel car a fait plus moderne
une cole uniquement fminine, a fait un peu dinosaure .
Julien et Isabelle composent le deuxime groupe, LEPF, lcole dsire. Tous deux ont
tent plusieurs fois les concours avant dtre accepts, elle deux fois aprs le bac : elle a
prfr refaire la terminale et essayer dentrer lEPF que dintgrer une autre cole. Cest le
ct gnraliste de lcole qui lattirait, avec un diplme dingnieur gnraliste je pourrais
faire peu prs toutes les tches . Lui il est entr lcole aprs trois tentative : la premire
aprs le bac, la deuxime aprs la maths SUP et la troisime aprs un IUT en gnie mcanique
et productique ; cest la spcialit ingnieur daffaires qui la attir vers cette cole. Ils
taient obligs tous les deux de passer les tests. Lui, il na pas eu de mention au bac, elle
Assez bien . Ils ont choisi la filire scientifique parce quils taient bons en maths. Il est en
3e anne, elle en 1e anne. Lorigine fminine ntait pas le critre de choix de lcole,
dailleurs, Julien se sent un peu frustr lide quil est rentr dans une cole dorigine
fminine car lors de linterview il souligne elle ne sappelle plus lcole Polytechnique
Fminine, elle sappelle EPF, cest pas pour le ct de lancienne cole . Julien a une vision des
filles dans une cole dingnieur assez strotype par le partage des territoires : filles-
littrature, hommes-sciences : si vous voulez autrefois la femme navait pas le mme rle que

99
lhomme ; la femme tait au foyer souvent et elle avait ses tches. Et puis pareil pour les grandes
entreprises, cest pas encore entr dans les ttes quil peut y avoir des femmes comme tout le monde,
les femmes qui soient pousses en lectronique, en informatique, a sest pas encore entr, on a
encore limage de linformaticien, cest la personne qui est avec ses lunettes colle devant son
ordinateur . Pour lui une cole dingnieur signifie la technique, or les filles ne sont pas faites
pour la technique, celles qui y sont entres sont en quelque sorte des garons manqus, dj
il y a le ct technique et cest pas comme on peut simaginercomme les gens peuvent simaginer
dans une cole de commerce, dans les coles de commerce il y a toujours plein de filles. Et quand on
parle des filles dans une cole dingnieur on sattend au pire . Pour Isabelle le caractre fminin
ntait pas le point dcisif mais secondaire, elle affirme quelle savait quil y avait plus de
filles que dans dautres coles et quelle sest dit quelle aurait plus daide et de facilit
sintgrer.
Le troisime groupe, Lcole, la continuation de lhistoire familiale, est reprsent par
deux filles : Caroline qui a eu une sur lcole pendant que ctait encore non-mixte et
Magali dont ces deux tantes ont fait lcole dans les annes 70. Ces deux filles ont choisi
lEPF parce que dans la famille on connaissait bien lcole, elles savaient que lEPF tait une
bonne cole ou comme dit Caroline : je savais o jallais . La position de Caroline vis--vis
de la mixit de lcole se traduit travers laugmentation du niveau de lcole depuis la
mixit, le niveau a augment beaucoup puisquil y a plus de monde sinscrire donc il y a plus de
slection ; ainsi une cole uniquement fminine est de moindre valeur alors que la prsence
des garons lcole signifie une reconnaissance et une valorisation de lcole et de titre
ingnieur EPF. Caroline affirme que si ctait toujours une cole pour les filles , elle ne serait
pas entre. Magali prtend ressentir une certaine fiert davoir tant de filles autour delle et de
penser que toutes ces filles vont devenir ingnieurs. Pour elle, la science et lingnierie font
partie dun domaine masculin et une certaine proportion de fille est un lment psychologique
rassurant quant ses projets professionnels. Toutes deux, en rfrence lhistoire familiale
les liant lEPF soulignent limpact de la prsence des garons lcole sur latmosphre
gnrale des tudes : cest un peu plus dcontract, moins consciencieux . Pendant leur
scolarit, toutes les deux taient de bonnes lves dans toutes les matires, le choix de la
filire S est considr comme un facteur positif qui ouvrait les portes de toutes les filires et
offrait de nombreux dbouchs. Magali qui a eu mention Assez bien au bac a d faire des
tests complmentaires pour entrer lcole, alors que Caroline, avec sa mention Bien tait
admise sur dossier. Elles sont entres en premire anne lcole et Magali tait en 5e anne
au moment de lentretien, Caroline en 4e.
Le quatrime groupe, Lcole et ses prpas intgres, possibilit dobtenir un diplme
dingnieur en vitant les classes prparatoires classiques, est reprsent par une fille et un garon
qui ont choisi lcole dans le but dviter les classes prparatoires scientifiques. Ils ont tous
les deux la mention Assez bien au bac et sont entrs sur dossier lcole. Ils affirment ne
pas avoir t influenc par le pass fminin de lcole au moment de leur choix.

Conclusion

Pour conclure, on peut dire que les lves qui optent pour cette cole sont moyens
bons , leur parcours scolaire ne correspond pas un parcours dexcellence, ils intgrent
lcole avec des mentions passable et assez bien, les filles sont plus nombreuses entrer
lcole avec la mention assez bien, ce qui prouve que lEPF est une grande petite cole du
deuxime rang. Leurs notes moyennes annuelles en disciplines scientifiques et srement le
got pour les tudes dingnieur et pour la technique sont les critres essentiels ayant prsid
leur orientation. Les lves, filles comme garons, nayant pas le niveau suffisant pour
intgrer les classes prparatoires classiques et aprs les coles les plus rputes, la choisissent

100
parce quavec un travail rgulier ils sont srs dobtenir le diplme dingnieur gnraliste la
fin de leurs tudes. Les grands pourcentages dlves admis lcole sur titre et qui viennent
de maths SUP et de lUniversit, montrent que pour ces lves qui ont connu un chec en
classe prparatoire classique dun ct, et de lautre qui viennent de luniversit, lEPF est la
dernire chance dobtenir un diplme dingnieur gnraliste valoris socialement sur le
march de lemploi.
La plupart des lves ont un pre ingnieur ou cadre de lentreprise, ce qui permet de
supposer que la familiarit avec la profession dingnieur a dtermin leur orientation. On
peut supposer aussi que les filles ayant un pre ingnieur ont surmont avec plus de facilit
les strotypes dun mtier dingnieur typiquement masculin. Dautre part, les filles tant les
plus nombreuses entrer lcole avec la mention Assez bien , elles bnficient
davantage de la procdure dadmission sur le dossier que les garons.
Cependant les donnes du questionnaire ne nous ont pas permis daffirmer que les
filles choisissent lcole pour son pass fminin. Dailleurs, daprs les entretiens lorigine
fminine dans aucun cas na pas influenc le choix de lorientation. Une fois entres lcole
certaines filles dclarent que le fait davoir plus de filles dans lentourage a facilit leur
intgration lcole et les a rassures dans leur choix professionnel, de voir autant de filles
qui vont devenir ingnieur.
La mixit de lenseignement pour ces nouvelles gnrations dingnieurs est acquise et
tout fait lgitime car la socit est mixte, le monde du travail est mixte, donc il faut
commencer shabituer au mlange des sexes dj lcole. Ils sont tous daccord, filles
comme garons, ils refusent la non mixit et le retour la non mixit, considre comme
quelque chose dhistorique et dpass, utile dans une certaine poque.

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101
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102
ANALYSIS OF EFFORTS IN U.S. INSTITUTIONS OF HIGHER
EDUCATION TO ENCOURAGE WOMEN IN SCIENCE AND
*
ENGINEERING
**
MIRIAM R. LEVIN

Introduction

It is useful to regard the formation of scientists and engineers in terms of a large,

dynamic and open system. The raw material of mostly young students goes into the system
and comes out reformed into useful human power. But it is not a standardized sausage-
making machine with fixed ingredients and an automatic feedback mechanism for self-
correction. Changing demands from government and industry, fed by assessments of national
defense and economic markets, and shifts in demographics and cultural values have a strong
effect on employment opportunities and hence on student demand for higher education.
Technological innovations and scientific discoveries are important stimuli to systematic
adjustments. Research universities and colleges, ever sensitive to those demands from both
ends, reconfigure their curricula. They reach out to different clientele; expand, contract or add
new facilities and faculty with different expertise. Faculty alter their ways of teaching, their
subject matter; and the cultural and social relations within these institutions adjust as well to
what the public will tolerate and the polity requires.
In the United States after World War II, the Cold War stimulated enormous growth in
the science and engineering sector of the economy. Economic prosperity too fueled the
growth of higher education and public enthusiasm for science and technology and its fruits.
Equal opportunity and affirmative actions legislation passed in the 1970s guaranteed access to
higher education and jobs for new cadres of students--women and minorities (EOE and
Affirmative action). Even during the 1990s after the end of the Cold War, when the number of
jobs and federal support for science and technology declined rapidly, women and minority
percentages in these jobs and in university and college programs in these fields continued to
growalthough unevenly. This was so even after the dot.com bubble burst and computer
science and engineering suffered drastically. (gov statistics)
While a combination of federal laws, court decisions, federal funding initiatives aided
womens efforts to enter science and engineering by ensuring they had greater access to
places in college, graduate school, faculty posts, grants and jobs, this effort towards equality
has also required taking a hard look at who and how women and men are educated and work
together on the job. Academia has been a site of special interest for researchers for colleges
and universities symbolize a moral high ground committed to recognizing and rewarding
faculty and students on the basis of merit. Numbers alone have not offered the solution to
womens success. If anything, difficulties women science faculty and students experienced in
a co-educational environment forced a reassessment by sociologists, administrations, faculty

* This contribution will use three categories of information on the sociology and
history of women in engineering in the United States in order to provide a critical analysis of
what researchers have found, how they have interpreted the information and what questions
remain to be answered on this subject.
** Professor, Program in the History of Science, Technomogy, Environment and
Medicine (Department of History, Case Western Reserve University).

103
among others of what success in science and engineering meant, what characteristics defined
a professional scientist or engineer, of what sort of culture was best for forming scientists and
engineers of both sexes in the United States in the last decades of the 20th century. The NSF
has supported a great deal of research and initiatives on these questions.
This paper looks at two cases that singly and together provide some interesting
suggestions as to how these questions have been and are being addressed. One case is that of
Mount Holyoke College, a small liberal arts college for women in semi-rural western
Massachusetts, which has a strong program in the sciences. Important here are efforts to
remain a competitive womens college while accommodating the lifestyles of married faculty
with families and the rising costs of scientific training. The other is that of Georgia Institute
of Technology, the premier technical university in the southern United States, located in the
sprawling metropolis of Atlanta, Georgia. Important here is the innovative program
inaugurated to create a sustained and supportive environment for women in science and
engineering (at both the bachelor and doctoral degree levels) within a large, well-funded
research institution that had been all male and all white until 1952. Both cases involve efforts
to retain women in these fields; and both seek to alter existing cultural and social relations
beween the sexes within scientific and engineering disciplines, while remaining true to the
intellectual goals of these fields.
The paper ends with a critique of the process and of the information available, what it
does and does not consider that may be important in a system that once again is being forced
to readjust. Not treated in this paper: Entry (questions of access to faculty and graduate posts)
and promotion (glass ceiling policy).

1. Summary of problems

Science in the United States is a broad field that has been open to women to some
extent from the time it became a professional academic discipline in the early 19th century.
Masculine values have permeated the upper reaches of the profession, placing high priority of
merit, competitiveness, theoretical innovativeness, and individual initiative. Complementing
this male norm, a set of female values allowed for women to participate in complementary
and supportive activities in science, such as teaching, technical work, data gatheringknown
as womens work in science. (Rossiter, 1985) These values reified and reflected socializing
processes in middle class American society at large and had their roots in protestant theology
and church practice. (Levin, 1995 and 1999)
Engineering, contrary to scientific fields which have had accepted norms for both
sexes, has been the most masculine of fields. With its origins in military milieux, there were
no norms or complementary roles for women to work in the field. Thus, engineering has been
the hardest field for women to enter because they had to reinvent themselves as men. (Frank
Fox, 2001)
Initial efforts to encourage women to enter these fields focused on raising the number
of women admitted to programs and the number hired on faculties. Women adopted two
strategies to adapt themselves to male laboratory culture. They sorted themselves into two
categories, depending on their own personalities and preferences: instrumentalists and
balancers. (Etzkowitz) These strategies did not prove useful in retaining women, nor in
advancing them. Focus has more recently turned on examining the educational and work
environment. (Valerian) In colleges and universities where training, teaching and research
produced knowledge and formed new generations of scientists, the male dominated,
masculine valued laboratory environment began to be seen as affecting the unequal

104
relationships between men and women. (Frank Fox, 2001, 2002; Valerian) There are now
effort to change those environments to create woman-friendly work environments based on
womens socialization experiences, needs, values and work habits.
What is womens socialization? Characteristics include:
Like group work, Value family and marriage, family life, more comfortable with
indoor work
Means: Provide for role models in successful woman faculty members; provide other
forms of institutional support, provide single-sex spaces within colleges and universities.
(Valerian, Etzkowitz)

2. Mount Holyoke

Mount Holyoke is an exclusive, private liberal arts college for women in Western
Massachusetts. It was founded by evangelical protestants in 1837 to educate women from the
middling classes to be teachers, missionary teachers, wives and mothers of men schooled to
lead the nation in various professional capacities. Science was a strong suit in the curriculum
and culture of Mount Holyoke from the time of its founding; while religion also remained
important, although increasingly less evident in the daily life on campus.
Mary Lyon, the founder, established certain principles, standards and practices that
remain strong traditions: women and men are equal in their intellectual abilities and in their
right to economic resources; women and men have different but complementary skills and
styles of doing science; women, because of their physiology, face special decisions in regard
to work, career and familyat Mount Holyoke only unmarried women could hold faculty
positions or matriculate. She worked within the framework of evangelical protestant culture,
beliefs and church customs, while pushing for increasing autonomy whenever opportunity
presented itself. In the 20th century, Mount Holyoke faculty produced large numbers of
young women science majors who went on to earn doctorates in science and mathematics; as
well as entering teaching, administration, and non-science related work. Always adapting to
stay in the market for womens higher education in science, Mount Holyoke has over the past
30 years made significant changes in its curriculum, faculty and support culture, as well as
adding and reorganizing the traditional department fields established during the first half of
the 20th century. Today, about 25% of faculty members are in scientific fields, and a more
than a quarter of the students major in sciences, ranging from traditional specialties to
Environmental Science, Computer Science, Bio-Chemistry, etc. There is also an arrangement
that allows students with 3 years of math and science courses at MHC to gain an engineering
certificate from either Dartmouth, University of Massachusetts or California Institute of
Technology with an additionale 2 years on one of these campuses.

The college is interesting today for what it tells us about how traditional single-sex education in science at
the undergraduate level has changed since World War II, simultaneously accommodating to and altering a
professional culture dominated by men and male-gendered values. In 2003 there were 1799 women enrolled
at Mount Holyoke. from all 50 United States and more than 75 countries. The college has a few Masters
degree candidates in the sciences. Approximately one in every three Mount Holyoke students is an
international citizen or African American, Asian American, Latina, Native American, or multiracial. There
are 200 faculty, over one third of whom are in the sciences. There is no engineering offered in the
curriculum. The college has outstanding Science Facilities. The Colleges new $34.5-million unified science
complex includes Kendade Hall, a multistory, 40,000-square-foot building that connects four science-related
buildings and serves as the nexus for the unified science center. The major emphasis is on teaching, but
faculty has active research programs as well, relying primarily on hired technicians and undergraduate
students to assist them. (Appendix A)

105
 In the 1950s not only were men, most with families, hired for the first time in
previously all-female science departments of Chemistry and zoology; but Zoology, Botany
and Physiology were reorganized into a single Department of Biology in part to consolidate
shrinking enrollments in some of these specialties and in part to open the way for
encompassing changes in research areas. Physics and Geology departments, already chaired
by men before the war, remained under the direction of male professors until the 1980s. As
the costs of scientific equipment and facilities increased, Mount Holyoke joined in
cooperative degree-granting ventures and shared facilities with other nearby institutions,
contributing to the creation of a four-college genetics program in the 1950s and a Five-
College co-educational program in Physics and Astronomy in the 1970s.
Also during the 1970s, departments began to hire married women who were retained
on the faculty even when they became pregnant and had small children. The student body and
faculty now included Jews, Catholics, African-Americans and non-Christian women from
Asia, Africa and Middle East. (fn) These were radical moves away from the religious and
racial parochialism of its pre-World War II history when a tiny number of blacks and Jews
were admitted. (fn) Moreover, increasing numbers of newly-hired women faculty had
received their undergraduate education at colleges other than Mount Holyoke. Among them,
Anna Jane Harrison, a graduate of the University of Missouri, who eventually took over the
chairmanship of the Chemistry Department, headed until then by Mount Holyoke graduates.
Thus, the protge chain that had been such a powerful mechanism for transmitting and
reshaping the values of the founder was broken. At the same time, removing the strictures
against married women having careers in science broke the social framework that had
encompassed dedicated single women but marginalized or excluded their married
counterparts.
Many of these changes came about as a result of Mount Holyokes responsiveness to
the new opportunities opening up for graduate work and jobs in science and a greater
willingness on the part of social institutions, including Mount Holyoke, to fill those needs
with a more diverse range of women. There were also pressures from the Federal government
as laws against sexual and racial discrimination were passed and enforced. Such changes have
made it possible during recent decades for the college to maintain the high rate of science
majors and of graduates pursuing further degrees in science. Perhaps the greatest symbol of
this change and of the stature of Mount Holyoke science faculty was the election of Anna
Jane Harrison to the Presidency of the AAAS (American Association for the Advancement of
Science)the first woman to hold this office in one of the oldest and the largest scientific
professional association in the country.
Never the less, these changes do not constitute a complete sweeping away of the old
values and traditions in science at Mount Holyoke. These were reconsidered and reformulated
in the late 1960s when the college, along with numerous single sex colleges in the United
States had to come to terms with radically different mores, aspirations, and ideals of the baby-
boomer generation that constituted their new clientele. Many of these colleges, particularly in
New England, broke with their mandates and became co-educational as part of an effort to
accommodate in order to survive. Mount Holyoke found another way. In 1970 the college
under the aegis of a committee that included strong representation from the science
departments opted to recommit itself to the higher education of women. As a result of this
decision, the sciences were reinforced as one of the long-standing strengths of the institution.
Within the science departments themselves certain traditions were reinforced in the
1970s and following decades primary among them the commitment to educating women for
useful work in scientific fields. Articles in the alumnae magazine and conferences held on

106
campus have made science one of the foci and major selling points of the college. The focus
on professionalization has in fact been emphasized with the introduction of more structured
majors, of job fairs, and counseling services to prepare students for employment and graduate
school. Increased attention is being paid to making students aware of opportunities available
to them in science that are also open to men. Moreover, problems of how to take advantage of
these opportunities, of how to confront discrimination and the glass ceiling, as well as how
to deal with marriage and career are openly discussed informally and in organized forums
none of which were well articulated save in an ad hoc way before 1940.
The emphasis on professional goals at Mount Holyoke has tended to de-emphasize the
old concerns with setting scientific work within the context of a Christian calling. This shift
does not mean that a sense of science as a calling with moral implications has disappeared. As
womens struggle to realize the promise of the ERA has intensified on campuses and in
American society at large, the mission has shifted from saving the nation to increasing the
number of women hired, promoted and educated in. This shift has taken the form of more
intense focus on their own personal advancement and individualized goals as sources of
satisfaction, reinforced by the reward system of grants, salary raises, promotion, better space
and equipment, etc.
It is in the nature of scientific activity to be social and hierarchical. At Mount
Holyoke, as elsewhere, science continues to be learned and practiced within a group setting
structured by the professor or teaching assistant. Laboratory-based teaching remains a strong
suit. What has changed is the replacement of group participation in laboratory maintenance
with hired student help as work-study funding from the federal government helped raise the
status of faculty and students and added to university coffers. Also, there is less formality and
deference within the laboratories, reflecting the more varied lifestyles and gender styles of
faculty. Mandated mentorship means that married or single, men or women, parents or not,
gay or straight, these faculty provide a panoply of role models, network to jobs and graduate
schools, and resource of personal experience for young women with differing degrees of
ambition who do not necessarily want to choose between marriage and career.
Given these continuities and differences, there are two ways that we might evaluate
the achievement of Mount Holyoke faculty in finding ways to realize sexual equality in
science. Today women faculty at Mount Holyoke worry that the new egalitarianism on
campus may favor men (married and single) over married women, as the college grants post-
partum leaves of absence to new fathers as well as new mothers. The worry here for the
women is that men parent differently than women will use this time freed from teaching
duties to increase their publication output, while their wives tend to the baby and temporarily
reduce their intellectual productivity, research funding, salary raises, and promotions.
(Authors oral discussions with MHC science faculty, 1994) Old stereotypes and sex-roles,
even with the best institutional support, will be long in disappearing in the competitive world
of science. More optimistically, to use a biological metaphor favored by Mary Lyon, it can be
said that the cultural seeds she planted so long ago have produced sturdy stock. Through
institutional hybridization and intellectual grafting performed by science faculty, this stock
has proven capable of continuous adaptation and diversificationboth signs of persistent and
continuing vigor.

3. Georgia Institute of Technology

Founded on October 13, 1885, the Georgia School of Technology opened its doors in
October 1888 to eighty-four students. The Schools creation signaled the beginning of the
transformation of the agrarian South to an industrial economy. During its first fifty years,

107
Tech grew from a narrowly focused trade school to a regionally recognized technological
university. In 1948, the Schools name was changed to the Georgia Institute of Technology to
reflect a growing focus on advanced technological and scientific research. Women students
were admitted in 1952, and in 1961 Georgia Tech became the first university in the Deep
South to admit African American students without a court order. In recent years, Georgia
Tech has been a national leader in managing the global transition from an industrial economy
to an information economy.
The No. 9 public university in the nation, according to rankings by U.S. News & World
Report, Georgia Tech is an innovative intellectual environment with more than 700 full-time
instructional faculty and more than 15,000 undergraduate and graduate students. The
university is a national and international leader in scientific and technological research and
education, receiving more than $237 million in research awards in fiscal 2001. In 2001,
Georgia Tech helped attract more than $41.8 million in new capital investment and helped
create or save 662 jobs statewide. Now number one producer of female engineers in the U.S.
(Ga Tech 50 years)

Some Useful Statistics for 2002

Faculty 738 male; 134 female in 2002 Graduate students 2000: 3,345
Men 2,482 Women | 863
U.S. citizens/ 1,857 Black non-hispanic /223
American Indian/Alaskan native3 Asian/Pacific Islander /184
Hispanic | 72 White non-Hispanic| 1,358
Other or unknown | 17 Foreign /1,488

1960 first woman faculty membermath dept

1961 Black women legally permitted matriculation
1994 women in engineering program b egun
1996 minor program win Women, Science and Technology
1999 Center for the Stuidy of women, Science, Technology opened

Since 1999 Georgia Institute of Technology has had a grant from the NSF Advance
program to increase the participation of women in the scientific and engineering workforce
through the increased representation and advancement of women in academic scientific and
engineering careers. (NSF Advance; Georgia Tech Advance) This grant is directed at
institutional transformation using a variety of creative, systematically integrated approaches,
within a university wide program. It includes specially designated advance professors, special
administrative committees overseeing tenure and promotion, seminars, mentoring, workshops
on grant writing, lunch meetings and informal discussions, and the creation of a designated
living space for self-selected women students in science and engineering. It also provides
fellowships for students to work with faculty on research projects that have resulted in a
number of publications--including a series on issues in gender and science. (Frank Fox, 2002)
The first annual report on the program was published in 2002. It provides a description of the
various activities and goals, but it is too soon to determine the long-term effects. Certainly it
is too soon to tell how and to what degree these reforms affecting over a third of the student

108
body at undergraduate and graduate levels will alter scientific and engineering knowledge,
research methods, topics and goals.

Conclusion

These are laudable efforts that indicate serious efforts to reform the tenor of life within
the scientific enterprise, and the way scientific work is organized at some levels and within
some purviews. They seem to meet the recommendations for changes in science and
engineering culture which many researchers and womens activitists proposed during the
1990s as ways to integrate women into science and engineering fields. These
recommendations are nicely summarized by Henry Etzkowitz et al.
From our analysis of the experience of women graduate students and faculty in the
sciences and engineering, we make the following recommendations to open up academic
science to womens full participation: acceptance of a female model of doing science in a
collegial workplace accompanied by time for a private sphere of life apart from science;
synchronizing the biological and tenure clocks by allowing a longer time span before tenure;
rescinding exogamy requirements for career advancement thereby reducing the negative
effects of limits on geographical mobility; provision of a significant number of relevant role
models so that younger women can envision a future in science. (Etzkowitz).
These efforts have been supported and welcomed by government and industry in the
United States, especially during the 1990s as women and minorities offered potential workers
in emerging fields such as computer science and engineering, biomedical science and
engineering. The personnel of science and engineering was also changing during these years,
as American universities and research lab welcomed foreign students, hired foreign faculty,
and sought to meet globalization with increased tolerance for diversity in laboratories and
teaching. These two institutional examples attest to the fact that the dynamics of science and
engineering activity make them capacious fields ripe for personnel changes at significant
moments in national and international economic development.
That is just the point here. The scientific enterprise has undergone change during this
period and is till in flux. In the long run, we may find that women have served as an entering
wedge to diversity, opening up and reconfiguring faculty and student population profiles in
departments seeking to adapt to new markets, globalization, and information technologies,
and the shift of engineering work towards more managerial activities. This transformational
function would not be a new one for women, as women helped fill the ranks of emergent
biological sciences during the first half of the 20th century. What is to be avoided, and what
these current efforts to alter the culture of science and engineering in higher education might
help avoid, is the eventual corralling of women (no longer white, judeo-christian, and
American born) into subordinate roles, as happened previously when women found
themselves blocked from appointments to research positions and promotions as the fields
matured. (Rossiter, I)
We need additional data to help gauge whether such trends are in the offing. As it now
stands, the data we have are not refined enough. More sensitive measures would help
correlate race, class and gender with religious affiliation, religious and ethnic origins, foreign
national, etc. The large number of foreign-born and foreign national students from South
Asia, North Africa and the Middle East come from cultures with strong and varied attitudes
towards womens roles in society, towards science and technology? What number of them
are women? What are their aspirations? What fields are they entering? Have their greater

109
numbers in science and engineering programs in the United States changed the environment
for education, training, research agendas, etc?
In summation, we must consider that the two cases Ive described are ways individuals
and institutions try to adapt in order to survive and prosper at a given moment in history; they
may have unintended consequences for women in the very long run. More nuanced research
is required in the form of long-term studies to evaluate their effects, and active monitoring of
womens experiences combined with means for making adjustments is the only way to ensure
than women will be retained and prosper in concert with the goals of science and engineering.
Notes:
1. The efforts of the United States government to encourage women and minorities to
enter technical occupations. Included in these efforts are sociological studies funded by the
National Science Foundation and the National Research Council of the National Academy of
Science and published over the past 10 to 15 years.
2. Projects funded by the NSF grant program for research on the history, sociology and
philosophy of women in engineering: education, professional formation, jobs, and careers,
etc.
*MHC contemporary geographic and racial profile of students: Students
Approximately 2,000 students from all 50 United States and more than 75 countries.
Approximately one in every three Mount Holyoke students is an international citizen or
African American, Asian American, Latina, Native American, or multiracial. In the 2003 U.S.
News & World Reports ranking of liberal arts colleges with the highest number of
international students, MHC ranked first.
U.S. Geographic Representation New England 43 percent; Mid-Atlantic 20 percent;
South Atlantic 9 percent; South 4 percent; Midwest 10 percent; West 14 percent
Some of the Countries MHC Students Come From Antilles, Australia, Bahrain,
Bangladesh, Bolivia, Bosnia, Brazil, Canada, Chile, China, Czech, Republic, Denmark,
Egypt, France, Germany, Hong, Kong, India, Indonesia, Japan, Korea, Malaysia, Morocco,
Netherlands, Pakistan, Palestine, Peru, Portugal, Russia, Singapore, Spain, Taiwan, Turkey,
Uganda, United Kingdom, Vietnam, Yugoslavia, Zimbabwe.
http://www.mtholyoke.edu/cic/about/facts.shtml
MHC student religious affiliations: Mount Holyoke is one of the few liberal arts
colleges in the country to serve nine active faith groups Bahai, Buddhist, Catholic, Hindu,
Jewish, Muslim, Protestant, Unitarian Universalist, and Wiccan. The College offer students a
kosher/halal dining facility. http://www.mtholyoke.edu/cic/about/facts.shtml

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Irwin Fechter eds., Who Will Do Science? Educating the Next Generation (Baltimore: Johns Hopkins
University Press, 1994).
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http://www.mtholyoke.edu/acad/math/other/engineering/dartmouth.shtml, April 2, 2002.
Engineering Options Mountolyoke http://www.mtholyoke.edu/acad/math/other/engineering/index.shtml, April 2,
2002.
Fox, Mary Frank and Sue V. Rosser, "Developing Womens Studies at Georgia Institute of Technology,
Womens Studies Quarterly, XXX: 3 and 4 (Fall/Winter 2002), 109-125.

110
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(Los Angeles: Roxbury Publishing Co., 2001), 249-257.
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Levin, Miriam R., "Sex, Science and Religion at Mount Holyoke," in Sigrid Metz-Goeckel, et al., eds,
Frauenuniversitaten: International und bundesrepulikanisch (Arbeitstitel) [Womens Universities:
Internationally and in the Federal Republic of Germany] (Berlin: Leske and Budrich, 1997).
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Gilded Age," Proceedings of the American Historical Assn, 1988. Article abstracted and distributed in
hard copy and microfiche by ERIC/SMEAC educational document service, 1990.
NSF ADVANCE Program: http://www.nsf.gov/home/crssprgm/advance/start.htm
Rossiter, Margaret, Women Scientists in American: Before Affirmative Action (1940-1970), Baltimore: Johns
Hopkins University Press, 1995).
Rossiter, Margaret, Women Scientists in America: Struggles and Strategies to 1940 (Baltimore: Johns Hopkins
University Press, 1986).
Valerian, Virginia, Why So Slow? (Cambridge, MA.: MIT Press, 1999).

111
112
LA PLACE DES FEMMES INGENIEURS SUR LE MARCHE DU
*
TRAVAIL AU BRESIL
**
MARIA ROSA LOMBARDI

Introduction41

Dans les pays occidentaux, une des caractristiques notables du XXe sicle a t sans
aucun doute lentre massive des femmes sur le march du travail. Le Brsil ne droge pas
cette rgle puisque lintgration des femmes sur le march du travail a fortement progress
depuis les annes 70 ; ce mouvement sest affirm au cours des annes 90 : le nombre des
brsiliennes actives atteignait 11,4 millions en 1976, 22,9 en 1990 et 30,9 millions en 2000.
En dautres termes, le taux dactivit des femmes est pass de 28,8 % en 1976 39,2 % en
1990 et un peu plus de 47 % en 1998. Ce qui veut dire que sur 100 femmes en ge de
travailler, 47,6 travaillaient ou cherchaient un travail. Mme si lanne 2000 montre une
lgre baisse (44,1 %)42, la participation des femmes sur le march du travail a trs fortement
augment, au cours des 30 dernires annes.
Pendant cette longue priode, cest aussi le profil de la force de travail fminine qui se
modifie : dans les annes 70, la travailleuse est majoritairement jeune, clibataire et sans
enfant ; en 90, elle est plus ge, souvent marie et avec enfants. Cest cependant au niveau de
lducation que se jouent les modifications les plus importantes car les femmes du Brsil se
trouvent tre, la fin du millnaire, plus scolarises que les hommes. A la fin de
lenseignement primaire, ce qui reprsente 8 annes de scolarit obligatoire, il ny a pas de
diffrences entre les garons et les filles mais partir de lenseignement secondaire, qui
compte de 9 11 ans dtudes, les filles sont plus nombreuses, et cette volution ne fait que
saffirmer : 55 % des jeunes dans le niveau secondaire et 54 % de ceux qui entrent dans le
suprieur sont de sexe fminin43. De plus, les donnes du ministre de lducation montrent
que ce sont les filles qui restent le plus longtemps dans le systme scolaire et qui terminent les
divers niveaux de la scolarit : 58,5% des lves ayant termin le secondaire en 1999 et
61,4% des tudiants sortis en 1997 de lenseignement suprieur avec un diplme sont de sexe
fminin (MEC/INEP, 2001). Il sen suit que la population active fminine prsente un taux de

* Cet article prsente les rsultats partiels dune recherche prepar dans le cadre de
dun doctorat, la Facult des Sciences de lducation/DECISAE-Dpartement des Sciences
sociales appliques lducation, UNICAMP-Universit de Campinas, So Paulo, Brsil.
** Sociologue et chercheuse la Fondation Carlos Chagas (Sao Paulo).Doctorante
lUNICAMP, Universit de
Campinas (Brsil) / GERS-IRESCO et Travail et Mobilit (Paris X, Nanterre).
41. Cette partie du texte rsume quelques-unes des principales donnes labores lors
dtudes antrieures qui ont trait de faon plus complte et plus approfondie les questions
mentionnes ici (Bruschini, 1998 ; Bruschini et Lombardi 2000 ; 2003, 2003A).
42. Les taux dactivit des hommes ont prsent des tendances similaires puisque la
moyenne de 75 % des annes 90 est tombe 69,6% en 2000.
43. Banco de Dados sobre o Trabalho das Mulheres. Srie : Mulheres brasileiras,
educao e trabalho [http://www.fcc.org.br], 15/12/2001.

113
scolarisation plus lev que la population active masculine 6,8 et 5,9 annes dtudes,
respectivement (IBGE, 2000).

En gravissant les chelons scolaires jusqu des niveaux levs, les femmes
deviennent qualifies pour entrer dans les professions socialement valorises qui exigent de
longues annes dtudes. Pourtant, une analyse du pourcentage des diplmes selon les
filires rvle lexistence de ghettos fminins dans lenseignement technique et
professionnel comme dans le suprieur, et leur reproduction automatique, sur le march du
travail. Dune manire gnrale, la fin des annes 90, les filles qui ont termin un
enseignement technique ont opt pour des filires lies au secteur des services, comme les
arts, la sant, le tourisme ; luniversit, les tudiantes, soit 68% de lensemble des inscrits,
se concentrent dans certains cursus comme la linguistique, les lettres et les arts, les sciences
sociales, la biologie, la sant. Mais au cours des annes 90, la part des femmes parmi les
diplms augmente dans toutes les filires, y compris dans les sciences de lingnieur, qui
constituent un traditionnel bastion masculin (de 15,3% en 1990 elle passe 22,4% en 1997).
Le niveau scolaire plus lev des femmes conduit aussi un largissement de
lventail des professions hautement qualifies qui leur deviennent accessibles. En dehors des
niches traditionnellement fminines comme les mtiers du soin ou lenseignement, les
femmes accdent de plus en plus un certain nombre de filires qui taient, il y peu de temps
encore, presque exclusivement rserves aux hommes comme le droit, la mdecine,
larchitecture et mme, dans une mesure moindre toutefois, les sciences de lingnieur. Ces
femmes au travail se situent sur le versant vertueux de lactivit fminine car il leur offre
de bons emplois, gnralement dans le secteur formel protg par la lgislation du travail,
socialement valoriss et bien rmunrs. Le tableau 1 montre lvolution ascendante de la
prsence des femmes dans ces carrires pendant les annes 90. La part fminine de la
profession mdicale et dans le barreau augmente de prs de 10 points au cours de cette
dcennie ; larchitecture se fminise (55,4 % des architectes sont des femmes en 2000) ; leur
progression la plus forte se note parmi les juges et les procureurs avec un pourcentage qui
passe de 19,8 % au dbut de la dcennie 30,5 % en 2000. Par ailleurs, les femmes ingnieurs
maintiennent leur avance en formant prs de 13 % de la profession (tableau 1).
Toutefois, ceci ne doit pas nous faire perdre de vue la position dsastreuse de la
majorit des femmes sur le march du travail brsilien. Ainsi, un grand nombre de
travailleuses, 26,4 % des femmes44 qui travaillaient en 2000 soit 6,6 millions, se trouvaient
dans les services domestique (18,7 %), comme aides familiales, dans la production de leur
propre consommation ou de celle du groupe familial, sans rmunration dans les deux cas (8
%). Ces femmes en gnral ont des journes de travail plus longues, des droits sociaux
minimum ou inexistants, des salaires bas, si toutefois elles en ont. Il sagit ici du ple
moins vertueux de lactivit des femmes qui marque une continuit avec les modes
dinsertion de la main duvre fminine sur le march du travail. Constatant lexistence de
ces deux segments antagoniques en termes de qualification, de valorisation sociale ou de
rmunration, des chercheuses fministes ont mis en vidence que le travail des femmes tend
depuis peu tre bipolaris tant au Brsil (Bruschini 1998 ; Bruschini et Lombardi 2000) que
dans les pays dvelopps de lEurope (Kergoat 1998 ; Maruani 2000).

44. Seulement 7,4 % des hommes occupaient en 2000 de semblables positions.

114
Les femmes dans les professions techniques, scientifiques, le management et la direction
des entreprises
Le choix de langle du march formel du travail45 permet une meilleure analyse de la
part des femmes dans les hautes fonctions technico-scientifiques, les postes de PDG, la
gerncia46, qui sont en gnral des emplois avec une carte de travail47. Mesurons dabord
limportance du secteur formel : les travailleurs ayant une carte de travail reprsentaient en
2000 36,5 % seulement de ceux qui avaient une activit48. Les emplois fminins, qui exigent
le niveau universitaire, que ce soit dans les carrires de la fonction publique ou dans le
management et la direction des entreprises des niveaux levs de la hirarchie49, atteignent
le nombre de 2 705 972, soit 9 % de la population fminine active et 26 % des emplois
formels fminins (tableau 2).
La part des femmes dans ce type demploi, ainsi dfini globalement, est de 58 %. Un
tel chiffre sexplique principalement par le poids des femmes dans lenseignement o elles
reprsentent plus de 75 %. A lintrieur de cette large catgorie toutefois, existe une grande
diversification des taux de participation fminine. Ainsi les femmes reprsentent 36 % de
lensemble form par les chimistes, les physiciens, etc. mais seulement 13,5 % des ingnieurs.
Elles occupent 42 % des fonctions de ltat, directeurs dentreprises, mais parmi ces derniers
elles ne reprsentent que 23,5 %50.
Le mme tableau tablit une comparaison avec la situation franaise, prenant comme
rfrence la catgorie correspondante cadres et professions intellectuelles suprieures 51.
Dans le cas franais, la catgorie concerne 11 % de la population fminine active ; en outre, la
part des femmes dans cette catgorie a beaucoup progress au cours des 20 dernires annes.

45. Do lutilisation des donnes de la RAIS (Relao anual de Informaes Sociais

du Ministre du travail et de lemploi).
46. Les gerentes peuvent occuper diverses positions dans la hirarchie des
entreprises, des institutions, des organisations prives ou publiques. Ici, nous voquons les
postes les plus levs dans cette catgorie. Ils font fonction de conseillers des PDGs et
cooprent avec eux dans le management des secteurs spcialiss.
47. La carteira de trabalho est une carte de travail sur laquelle lemployeur,
chaque recrutement, consigne la fonction qui correspond lembauche et quil signe. Ce
document est synonyme demploi formel. Les travailleurs brsiliens du secteur formel de
lconomie possdent une carte de travail qui est un hritage du droit du travail labor sous
la dictature de Vargas dans les annes 30 et inspir de la carta del lavoro de Mussolini.
48. IBGE-Censo dmogrfico 2000, Resultados da Amostra, tableau 1.7.6.
49. Il sagit des Grands Groupes dOccupations (GG) 0, 1 et 2 dans la nomenclature
brsilienne des professions (CBO-Classificao Brasileira de Ocupaes). Ces professions
sont ici dsignes sous la forme abrge de Emplois techniques, scientifiques, juridiques,
dans la communication, lenseignement, le management et la direction des entreprises .
50. On a considr les codes CBO 231 239, nomms directeurs dentreprise .
51. La signification historique de cette catgorie en France et les lments quelle
recouvre ne peuvent tre traits dans le cadre de cet article. Pour avoir une bonne ide de la
question, voir Desrosires et de Thvenot (2002). La comparabilit des catgories franaise et
brsilienne ne peut tre quapproximative dans la mesure o lanalyse approfondie des
possibilits et des limites de la comparaison reste encore faire.

115
Tout comme au Brsil, les professions quelle recouvre prsentent des degrs divers
douverture lentre des femmes : en 2001, elles reprsentaient 54 % du corps enseignant et
des professions scientifiques, le tiers des professions librales, des postes de management et
de direction dans le service public, 43 % des professions de la communication, des arts et du
spectacle mais seulement 14 % des ingnieurs et de la direction technique des entreprises.
Les femmes exercent en plus grand nombre des fonctions leves de responsabilit
dans le management et la direction des entreprises, mais elles parviennent rarement au plus
haut niveau de la hirarchie, se heurtant au fameux plafond de verre . Une recherche
mene en 1997 a mis en vidence les limites imposes en France la tendance ascendante des
carrires fminines. Les femmes ne reprsentaient pas plus de 7 % dans les sphres les plus
leves des entreprises, principalement dans les petites, et 12 % dans les entreprises
moyennes, et cela dans les secteurs o leur insertion a t facilite comme dans lhtellerie, la
restauration, les mtiers lis aux activits du luxe et de la mode, la pharmacie et lindustrie
des cosmtiques, le jeu, le sport et le loisir. Au niveau de lquipe dirigeante, elles se
retrouvent surtout exercer des fonctions bien prcises : communication et publicit ,
ressources humaines , administration et secrtariat gnral et finances, comptabilit,
gestion (Laufer et Fouquet, 1997).
Au Brsil, les statistiques de lanne 2000 concernant la direction des entreprises52
indiquent une participation des femmes de lordre de 23 %. A lintrieur de la catgorie,
pourtant, les variations sont fortes : les femmes reprsentent 11,5 % des directeurs de
manufactures, occupent entre 13 et 15 % des postes de direction dans les entreprises lies
lagriculture et llevage, la distribution de lnergie, la construction civile, 17 % sont
la tte de socits financires tandis quelles assument 50 % des plus hautes responsabilits
dans les services sociaux, le soin la personne - sant, esthtique - les loisirs (tableau 3).
Une tude plus minutieuse de chaque secteur, dans son organisation interne, montre,
comme en France, que la concentration de femmes la direction seffectue dans des activits
o la prsence des femmes a dj une tradition. En voici quelques exemples : 16 % des
femmes qui sont la direction dentreprises manufacturires ont des activits qui relvent du
secteur textile, habillement, chaussures et cuir ; 37 % de celles qui dirigent des entreprises
commerciales soccupent de commerce de dtail. Dans le monde de la finance, 33 % sont la
tte de socits de comptabilit et daudit, de bureaux de traitement de linformation, ou
dagences publicitaires. Enfin, parmi les femmes qui se consacrent aux services sociaux, 78 %
dentre elles dirigent des activits de loisir, ou des tablissements divers relevant du soin la
personne.
En rsum, ces donnes dessinent des situations similaires dans les deux pays mme
sil faut reconnatre des diffrences dans leur niveau dextension et leur degr de prcision.
Elles montrent lexistence de barrires lentre dun plus grand nombre de femmes aux
niveaux les plus levs de la hirarchie et de fait la rptition, ce niveau aussi, de modles
connus qui, sur la base du genre, faonnent lintgration des femmes sur le march du travail.
Autrement dit, en entrant dans les quipes dirigeantes des entreprises publiques et prives, les
femmes affrontent des obstacles leur progression verticale, se cantonnant certains niveaux
de la direction et leur progression horizontale en freinant une plus grande dissmination
dans les diverses activits de lconomie et les divers secteurs du monde du travail.

52. Sont inclus ici les diffrents niveaux de la direction dune entreprise, car il est
impossible de dsagrger les postes au sommet de lensemble.

116
Ingnieures, ingnieurs et march de lemploi
Les sciences de lingnieur au Brsil ont suivi, dans leur volution, le dveloppement
conomique et le processus dindustrialisation partir des annes 30 (Kawamura 1996, cite
par Bruschini et Lombardi, 2000).
Le titre dingnieur nest accord quaux diplms des coles ou des facults
spcialises dans lenseignement de ces sciences. La formation est organise par spcialits,
comme la mcanique, la chimie etc., et dure 5 ans. Pour pouvoir travailler en tant
quingnieur, il faut tre inscrit dans des organisations professionnelles rgionales, les CREAs
ou Conseils Rgionaux pour les sciences de lingnieur, larchitecture et lagronomie qui
intgrent la Confdration des sciences de lingnieur, architecture et agronomie (CONFEA).
Le systme ainsi form rglemente et contrle lexercice de la profession.
Le graphique 1 montre lvolution des emplois dingnieur au cours des annes 90 et
limpact quont eu les vnements dordre conomique et politique de lpoque
particulirement sur les femmes. Entre 1990 et 2000, disparat un nombre impressionnant de
postes de travail soit une perte de 43 612 emplois (-25,3 %) dont 35 741 emplois masculins et
7 871 emplois fminins. En termes relatifs, cela signifie une rduction plus forte pour les
femmes (-31 %) que pour les hommes (- 24,3 %).
Pendant les annes 90, en effet, le Brsil et son march du travail connaissent de
grandes transformations qui ont des rpercussions particulirement importantes sur lemploi
industriel.
Depuis les annes 80, les Brsiliens vivent dans un contexte dinstabilit conomique
marqu par une faible croissance de lemploi et des revenus et une extension de la part
informelle du march du travail. Le nouveau prsident lu en 1989 impose, en rupture avec la
situation antrieure, une politique librale dont les mots dordre sont : drgulation,
flexibilisation, rduction du rle de ltat. Louverture brutale la concurrence internationale
entrane le march national, jusqualors protg, dans une longue priode de rcession et de
forte contraction de lactivit. Lindustrie de transformation est particulirement touche et de
nombreuses entreprises acclrent lintroduction dinnovations techniques et
organisationnelles, qui avait t amorce au dbut des annes 80, afin dtre en mesure
daffronter une concurrence plus large et plus qualifie. Ces stratgies macro et
microconomiques ont eu pour effet la chute immdiate de la production et de lemploi
industriels (25 %) et le doublement du taux de chmage et cela, en lespace dun an (Dedecca,
2001). En 1994, le Plan Real est mis en uvre et sa plus grande russite a t de stabiliser
linflation, et un de ses effets les plus pervers, selon les spcialistes, de provoquer une forte
augmentation des taux de chmage et la dclration de lconomie53.
Selon le mme auteur (op.cit.) le processus de dtrioration du march du travail
formel sest poursuivi pendant toute la dcennie. On estime que les grandes entreprises et
ltat ont expuls prs dun million de travailleurs, or depuis les dbuts de lindustrialisation
cest ce milieu qui embauchait le plus dingnieurs.
Si lon se place du point de vue des femmes, on voit que ce sont les travailleuses qui
ont pay un prix particulirement lev, surtout dans lindustrie o leur part dans lemploi a
pass de 12 % en 1989 8 % en 1995, un moment o lemploi fminin subissait une
croissance ngative de 2,5 % par an (Lavinas 1997 cite par Guimares, 2002). Les femmes

53. Ce long paragraphe sinspire des pages 337-340 de larticle de Bruschini et

Lombardi, 2003.

117
les plus diplmes sont aussi touches par ce phnomne et leur taux de chmage est notable
et toujours plus lev que celui de leurs homologues masculins. Ainsi, dans la rgion
mtropolitaine de So Paulo, la plus dveloppe du Brsil, le taux de chmage en 2001 des
hommes ayant suivi des tudes suprieures tait de 6,8 % et celui des femmes de mme
niveau, de 8,9 %. Autrement dit, si la qualification est un moyen de se protger du chmage,
cette protection est relative et moins efficace pour les femmes que pour les hommes ; ainsi la
mme anne et dans la mme rgion le taux de chmage fminin global est de 20,8 %, celui
des hommes de 14,9 % (Dieese, 2002). La situation des ingnieures brsiliennes nest pas
diffrente.
On assiste donc un rtrcissement du segment formel du march du travail, et en
particulier une forte diminution des postes de travail pour les ingnieurs. De plus les
entreprises, dans le secteur industriel surtout, amorcent un processus de transformation, opr
li aux stratgies de restructuration mises en uvre au niveau de la production, de
lorganisation de lentreprise et lintrieur des groupes eux-mmes. Dans un tel
environnement, une question se pose : quelles sont les modifications apportes au travail des
ingnieurs et leur position dans les hirarchies des entreprises ?
Je suis en mesure dy apporter une rponse partielle partir des rsultats dtudes
concernant des usines dassemblage dautomobiles qui viennent de subir dimportantes
restructurations (Bruno 2000 ; Laudares 2000). Les deux groupes ont adopt des stratgies de
restructuration qui comportent des traits communs : une forte rduction des emplois, y
compris dingnieurs, lintroduction dinnovations technologiques, en particulier
linformatisation, la tertiarisation des activits non stratgiques, ladoption dune politique
dapprovisionnement global (global sourcing), enfin, les transformations dans la gestion de la
production interne travers des mesures de dcentralisation. Un tel contexte modifie les
fonctions des ingnieurs, dans leur contenu comme dans les conditions de son exercice ; il
change aussi les positions occupes dans la hirarchie et affecte le degr de valorisation du
mtier.
Le travail de lingnieur, indpendamment de sa spcialit ou de son lieu daffectation
dans lusine, sest diversifi. Avec la suppression de divers niveaux hirarchiques,
laugmentation de la tertiarisation et des licenciements des travailleurs, les attributions du
mtier se sont amplifies. Elles incluent maintenant la ngociation avec les travailleurs de
lusine pour les amener accepter par exemple les changements dans lorganisation du
travail, dans le rythme, le temps, galement avec les syndicats et les commissions de lusine.
Il leur revient dexcuter des tches administratives et de gestion, dlaborer des valuations
des cots de lapprovisionnement, didentifier les fournisseurs, et dtablir avec eux des
relations directes permettant de dbattre, de choisir, daccompagner les normes de qualit, les
dlais et autres paramtres de production entrant dans un contrat etc. Un nombre croissant
dingnieurs travaillent dans dautres dpartements que celui de la production, celui des
projets ou dans des secteurs techniques qui relvent maintenant deux, comme le dpartement
des achats et des ventes. Cette extension de leurs fonctions induit lacquisition de
connaissances autres que la formation technique qui reste videmment centrale. Ils doivent se
former sur les questions administratives, la lgislation du travail, les techniques de
participation et de gestion, connatre la structure des cots, le marketing, les pratiques de
ngociation avec les syndicats, les techniques de communication, etc.
Dans les deux usines tudies, la rduction du nombre des travailleurs qualifis,
techniciens et cadres intermdiaires, est aussi lorigine de modifications dans le travail et la
position des ingnieurs. Nombre dentre eux ont perdu leur statut de haut cadre pour se
retrouver au bas de la pyramide organisationnelle (Laudares 2000, p. 169). Certes, on peut

118
concevoir que ce repositionnement hirarchique des ingnieurs favorise le dveloppement
technique et culturel de toute la base ouvrire (op. cit.), nanmoins, on ne peut nier le fait que
ceux-ci cumulent, outre les leurs, une partie des fonctions remplies auparavant par des
techniciens industriels, ou mme par des ouvriers qualifis qui ont t licencis. Il en rsulte
un cumul de fonctions et de tches quil faut excuter dans des dlais de plus en plus courts,
ce qui est une source de stress physique et mental.
De plus, la tertiarisation des activits est lorigine de conflits permanents et de
lusure au travail dans les entreprises tudies. En effet, les ingnieurs ont la charge des
entreprises de sous-traitance, exigeant delles le respect des accords signs autour des dlais,
des quantits, et des normes de qualit. Or, ces entreprises en gnral sont peu efficaces et ne
disposent pas de la capacit technique que requerrait laccomplissement du contrat, puisque
les cots les plus bas constituent lunique critre de choix. Or ce critre ne tient pas compte,
daprs ces tudes, des valuations techniques que les ingnieurs ont faites des entreprises
sous-traites. Lune delles, celle de Bruno (2000), arrive la conclusion que les ingnieurs
de lusine dassemblage, aprs restructuration, ont en gnral perdu le pouvoir de participer
aux dcisions qui concernent directement leur travail, comme le choix des sous-traitants dont
ils devront pourtant contrler le processus de production ; de plus, ils voient leurs valuations
techniques disqualifies.
Tous ces facteurs runis, outre la ncessit incontournable daugmenter de faon
continue la productivit des travailleurs, des sous-traitants, des autres ingnieurs sil sagit
dun responsable dquipe et de sa propre productivit, introduisent paralllement une forte
intensification du rythme de travail des ingnieurs et de grandes tensions, dgradant les
conditions dans lesquelles ils exercent leur fonction.
Les tudes soulignent donc des changements du contenu de leur travail, une
dtrioration la fois de la position des ingnieurs dans la hirarchie de lentreprise et des
conditions dans lesquelles ils accomplissent leur activit, ce qui ne concernait, il y a peu, que
les ouvriers des ateliers de fabrication. Il est certain que cet tat de fait ne peut avoir que des
rpercussions importantes sur leur subjectivit, en modifiant ngativement limage que ces
hommes et ces femmes ont deux-mmes, de leur profession et de sa valeur dans le moment
prsent ainsi que de leur avenir.
Enfin, il convient de rappeler que dans les entreprises brsiliennes, les processus de
restructuration ont suivi des tendances diverses et ont de ce fait agi diffremment sur le travail
des diffrentes catgories de travailleurs et de son organisation (Salerno, 1998).
Ceci mamne formuler quelques questions auxquelles pourront rpondre des
recherches ultrieures

1. Les changements dans le travail, les conditions de travail et dans le rle des
ingnieurs seront-ils similaires ceux que nous venons de dcrire dans les entreprises situes
des niveaux infrieurs de la chane de production, par exemple les fournisseurs du 1er et 2e
niveau ?
2. Les autres branches industrielles prsentent-elles les mmes modalits de
changement ?
3. Quen est-il des femmes ingnieurs ? Comment sest transform leur travail ?
Comment sest modifie leur insertion dans lentreprise ?

119
2. Une carrire dingnieur, une profession pour les femmes

Quels espaces de travail sont offerts aux femmes brsiliennes par la profession
dingnieur ? Daprs le tableau 4, cest le gnie civil qui en 2000 offre le plus grand nombre
demplois aux hommes et plus encore aux femmes, respectivement 28,5 % et 34,3 %. En
second, les hommes choisissent par ordre dimportance llectricit et llectronique, la
mcanique et lagronomie ; quant aux femmes, elles se dirigent dbord vers lorganisation et
les mthodes, llectricit et llectronique, enfin lagronomie. La chimie occupe une place
particulire dans les emplois fminins (5,9 %), et reprsente le double du poids des hommes
dans cette branche (2,7 %). Cette mme anne en France, une mesure approximative partir
de la formation originelle des ingnieurs montre quelques similitudes, comme le poids de la
mcanique, de la construction civile et de la gologie, de llectronique et des
communications dans les emplois masculins et de la chimie ou lagronomie dans les emplois
fminins (CNISF, 2001).
Le tableau souligne aussi quil y a eu entre 1990 et 2000 certaines modifications mme
si limportance relative des diverses branches dans lemploi de chacun des sexes na pas
chang au cours de la dcennie. Les hommes se dirigent davantage vers organisation et
mthodes (de 4,2 % en 90 ils passent 6,3 %) et augmentent le nombre de leurs entres dans
llectricit et llectronique au milieu de la dcennie mais pour retrouver plus tard les
niveaux de 90. En ce qui concerne les femmes, le poids des emplois fminins crot dans le
gnie civil (ils reprsentent 26 % en 1990 et 34 % en 2000), llectricit et llectronique (de
7,5 % ils passent 11,7 %) et dans la branche organisation et mthodes (de 2 % 12,9 %) ce
qui suggre que sur le march du travail ces branches souvrent plus largement aux femmes.
Malgr ces tendances, la profession dingnieur reste masculine et la part des femmes
dpasse peine les 10 % durant toute la dcennie (cf. tableau 5). En fait, on note une perte de
terrain vers le milieu de la dcennie et une reprise vers la fin qui permet de retrouver les
indices de 1990, ce mouvement sexpliquant trs probablement par la situation conomique :
14,6 % des emplois dingnieurs taient occups par des femmes en 1990, 11,6 % en 1995,
11,9 % en 1997 et 13,5 % en 2000. Cette lente progression de la prsence des femmes dans la
profession se retrouve en France : elles reprsentaient 11,1 % des ingnieurs en 1990, 13,1 %
en 1995 et 14,6 % en 2001 (Marry 2002, chap. 7). Cette similitude des donnes suggre quil
existe des modles analogues dinsertion professionnelle des femmes ingnieurs, en dpit des
perturbations conjoncturelles macro et microconomiques que connat le Brsil pendant cette
dcennie.
Le pourcentage de femmes dans les emplois selon les branches varie peu (tableau 5)
consolidant la fin des annes 90 trois modalits de participation : il est plus lev dans la
chimie, organisation et mthodes (prs du quart des emplois), moindre dans la mcanique et la
mtallurgie (il ne dpasse pas 5 % en 2000) et adopte une position intermdiaire (entre 10 et
16 %) dans les autres branches. Signalons toutefois une croissance lgre mais constante des
femmes, durant cette priode, dans les emplois de gnie civil, en agronomie, en lectricit et
en lectronique.

Quelle place occupent les femmes ingnieurs sur le march du travail ? Diffre-t-elle de
celle des ingnieurs hommes ?
La rpartition des emplois par secteurs dactivit (tableau 6) montre que certains
secteurs psent plus que dautres dans loffre demplois fminins. En premier lieu se situent la
fonction publique, la dfense et la scurit sociale (25,8 %) puis limmobilier, les activits de
conseil et de prestation de services auprs des entreprises (18,8 %), lindustrie de
transformation (17 %), le BTP (13,2 %). Les hommes trouvent plus souvent des emplois dans

120
lindustrie de transformation (27 %), dans limmobilier, lactivit de conseil auprs des
entreprises (16 %) et le BTP (13 %). Ce modle sexu ne varie pas pendant toute la dcennie.
Daprs lanalyse de la part des femmes selon le secteur conomique, les ingnieures
sont plus nombreuses dans la fonction publique et la scurit sociale (25 %), la sant et les
services sociaux (22 %), lactivit de conseil dans limmobilier et auprs des entreprises o
sintgrent linformatique, la recherche-dveloppement-R&D (22,5 %), le secteur alimentaire,
htelier, et lenseignement (15 %).
Les femmes ingnieurs sinsrent plus aisment dans la prestation de services, la
recherche, la fonction publique, dans les espaces donc o la main duvre fminine est plus
nombreuse ou fminiss depuis longtemps. En ce sens, ces femmes connaissent un processus
de sgrgation horizontale qui caractrise lensemble du travail fminin. En France, en
2000, ce sont les entreprises industrielles et le secteur de lnergie qui embauchent le plus
dingnieurs des deux sexes. Suivent par ordre dimportance la prestation de services
techniques et informatiques auprs des entreprises, lassistance conseil et les tudes non
techniques (23 % de lensemble et entre les femmes) la fonction publique (8,4 % et 12 %
respectivement) les tlcommunications (prs de 7 %), lagriculture et lindustrie agro-
alimentaire (5,8 % de lensemble et 10 % des ingnieures). Contrairement au Brsil, le BTP
cre peu demplois dingnieurs, ne concernant que 4 % des hommes et 3 % des femmes
(CNISF 2001 ; AFFI 2002).
Revenons au Brsil et certaines caractristiques de lemploi, type de contrats, taille
de ltablissement, dure du travail. Une analyse sexue montre que la majeure partie des
ingnieurs des deux sexes sont salaris sur des contrats dure indtermine (tableau 7). En
2000 comme en 1996, les femmes sont proportionnellement plus nombreuses dans les
emplois publics (prs de 20 % contre prs de 9 % dhommes). Ce sont elles galement qui
travaillent plus souvent temps partiel, en gnral dans ladministration publique et la sant
comme fonctionnaires. Mais au cours de cette priode se dessine une tendance une
augmentation des femmes ingnieurs travaillant temps complet. En outre, prs de 45 % des
ingnieurs des deux sexes travaillent dans des tablissements de grande taille, comptant 500
travailleurs et plus. Par rapport 1996, pourtant, les grandes entreprises diminuent le nombre
des emplois tandis que les petites laugmentent. Cette modification est probablement due aux
licenciements massifs et limpact de la sous-traitance sur la profession.

Quels sont les tranches dge, le temps danciennet et le salaire des hommes et des
femmes ingnieurs ?
Comme on pouvait sy attendre, les hommes sont plus gs que les femmes qui sont
entres dans cette profession plus rcemment : 51 % des hommes et 37 % des femmes ont
plus de 40 ans (tableau 8) alors quil tait de 31 % en 1996, ce qui montre un vieillissement de
la population fminine. La France, o la fminisation de la profession se consolide, connat ce
mme processus et la structure dge des femmes se rapproche progressivement de celle des
hommes : en 1987, lge moyen des femmes ingnieurs tait de 32 ans, il est de 34 en 2001,
tandis que celui des hommes se maintient autour de 40 ans (Marry 2002, chap. 7).
Reprenons la route du Brsil et le tableau 8. En 2000, les entreprises embauchent un
plus grand nombre de jeunes ingnieurs des deux sexes. La profession souvre plus largement
aux femmes avec le temps comme le montre le pourcentage des femmes parmi les ingnieurs
dans chaque tranche dge : il est de 21 % jusqu 24 ans mais de 5,5 % dans la tranche dge
des 50-64 ans.
En ce qui concerne lanciennet, la comparaison des donnes de 1996 et de 2000 met
en vidence deux mouvements complmentaires : paralllement la diminution du

121
pourcentage des ingnieurs, particulirement de sexe masculin, qui ont plus de 10 ans
danciennet dans lentreprise, on note une augmentation, dans lembauche rcente, des
ingnieurs des deux sexes, ou avec moins de trois ans danciennet.
Les salaires des ingnieurs sont conformes au modle de genre bien connu qui attribue
au travail fminin une valeur moindre : 27 % des femmes, mais 47 % des hommes, gagnaient
en 2000 plus de 20 fois le salaire minimum (tableau 9) ; lautre bout, ils taient 21 % des
hommes et le tiers des femmes gagner moins de 10 fois le salaire minimum. Si nous
reprenons la comparaison avec les donnes de 1996, nous voyons nouveau une diminution
de la part de ceux qui ont de hauts salaires, principalement parmi les hommes, et une
augmentation parallle des ingnieurs de sexe masculin moins rmunrs. Ces donnes
semblent renforcer lhypothse dj nonce sur lexpulsion des ingnieurs les plus gs du
march du travail formel et leur remplacement partiel par de plus jeunes moins bien pays.
Un diffrentiel salarial entre les sexes existe aussi en France o les femmes ingnieurs
gagnaient en 2000 prs des 2/3 du salaire de leurs homologues masculins. Cette diffrence,
cependant, sattnue puisquen 1986, elle tait de 62 % et de 64,4 % en 1992 (Marry, op. cit.).

En conclusion

Les sciences de lingnieur constituent toujours au Brsil un territoire masculin ;

mme si le nombre des filles ayant le diplme dingnieur augmente, dans les annes 90, les
emplois dingnieurs ne sont pas occups par plus de 13 % de femmes. Ces chiffres sont
semblables ceux de la France, mais l le nombre demplois occups par des femmes
augmente : ils taient de 11 % en 90 et de 14,6 % en 2001. Les donnes brsiliennes doivent
tre lues la lumire des conditions spcifiques des annes 90 o le Brsil connat une forte
rduction de lemploi industriel et de lappareil dEtat, une perte importante de postes de
travail pour les ingnieurs, et plus encore pour les femmes ingnieurs, une acclration dans
la restructuration des entreprises, une augmentation de la tertiarisation et du recours la sous-
traitance, y compris pour le travail des ingnieurs.
Linsertion des femmes ingnieurs sur le march du travail brsilien semble suivre les
grandes lignes des modalits imposes lensemble de la main duvre fminine. Ainsi, les
diverses branches des sciences de lingnieur, comme les divers secteurs conomiques,
intgrent de faon diffrencie les hommes et les femmes. Les femmes sont
proportionnellement plus nombreuses en chimie, organisation et mthodes quen mcanique
ou en mtallurgie. La prsence plus importante des filles dans certaines filires et non pas
dans dautres est un processus amorc sur les bancs de lcole qui va se reproduire sur le
march du travail, en renforant le diffrentiel de genre. Elles exercent plus facilement des
prestations de services techniques en assistance-conseil ou des fonctions dans le domaine de
ladministration publique. Or, la prestation de services et ladministration publique sont des
espaces qui se sont ouverts aux femmes, il y a longtemps, et o elles sont en nombre. Les
femmes ingnieurs, comme les travailleuses en gnral, sont donc soumises ce que lon
appelle la sgrgation horizontale dans la mesure o elles se concentrent dans un nombre
limit de branches des sciences de lingnieur et dans certains secteurs de lconomie. Leur
carrire sans aucun doute connatra aussi une sgrgation verticale , un aspect qui mrite
une recherche plus approfondie sur le terrain.
Lingalit des salaires entre les hommes et les femmes est une autre caractristique
qui associe le profil des femmes ingnieurs celui des autres travailleuses. Par rapport
1996, elles se rapprochent des modalits masculines en ce qui concerne lge, les types de
contrats, la dure hebdomadaire de travail, lanciennet. Autrement dit, au fur et mesure que

122
les femmes sont de plus en plus prsentes dans la profession, ou tout simplement se
maintiennent, les diffrences entre les trajectoires des deux sexes sattnuent, et cela mme en
prenant en considration les spcificits du cas brsilien et limpact de conjonctures
dfavorables.
Par ailleurs, il est certains traits spcifiques qui conduisent se poser des questions qui
pourront constituer de futurs objets de recherche comme laugmentation du nombre des
ingnieurs des deux sexes dans les embauches rcentes, ou avec 3 ans danciennet, au
dtriment principalement dhommes plus gs, et la diminution des salaires levs. Nous
avons tabli une liste de ces questions

Avec la forte chute du nombre des postes, les ingnieurs les plus gs, en gnral les
mieux rmunrs, ont-ils t partiellement remplacs par des jeunes des deux sexes ?
Si oui, quelles modifications ont-elles t introduites dans le travail des ingnieurs et
dans lorganisation du travail des entreprises restructures pour que cette substitution soit
possible ?
Quel est le destin professionnel des ingnieur(e)s expuls(e)s du march du travail
formel, particulirement les plus g(e)s et les plus expriment(e)s ? Le mtier de consultant,
la prestation de services spcialiss, la sous-traitance ou le chmage ?
Dans quelle mesure peut-on affirmer quon assiste une dvalorisation de la
profession dingnieur, spcialement dans lindustrie, accompagne dune dtrioration de la
grille des salaires ?
Quelles fonctions sont-elles attribues aux jeunes femmes ingnieurs qui viennent
dtre recrutes, et aux jeunes hommes ?

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VersaillesSaint-Quentin, avril 2004)
Maruani M., Travail et Emploi des Femmes, La Dcouverte, coll. Rpres, Paris, 2000.
MEC/INEP-Ministrio da Educao e Cultura/Instituto Nacional de Estudos Pedaggicos, Censo Educacional.
Braslia: MEC/INEP [http://www. inep.gov.br], 20 junho 2001
Salerno M., Restructuration de la production et du travail dans les entreprises installes au Brsil, Revue Tiers
Monde, n. 154, avril-juin 1998, t. XXXIX, PUF, Paris, p. 305-328.

124
Annexe
Tableau 1 Evolution de la part des femmes dans quelques professions suprieures

Brsil
Professions 1990 1993 1996 2000
Mdecins 31,5 36,3 37,9 39,6
Avocats 32,8 35,1 38,8 43,0
Juges, procureurs 19,8 22,5 25,5 30,5
Architectes 47,3 51,1 53,5 55,4
Ingnieurs 14,6 11,6 11,6 13,5
Source: Min. Trabalho e Emprego- RAIS; construit partir du tableau 12, in Bruschini e Lombardi, 2000 et
actualis.

Tableau 2 Femmes franaises et brsiliennes dans les professions scientifiques et de cadres

France
Cadres et professions intellectuelles suprieures Effectifs de femmes : 1 181 714
Part dans la population active fminine : 11 %
Taux de fminisation de la catgorie

24 % en 1982*;
34 % en 1998*;
35 % en 2001
Taux de fminisation lintrieur de la catgorie en 2001

54 % des professeurs et des professions scientifiques

1/3 des professions librales
1/3 des cadres de la fonction publique
1/3 des cadres administratifs et commerciaux dentreprises
43 % des professions de linformation, des arts et du spectacles
14 % des ingnieurs et cadres techniques de lentreprise.

Brsil
Professions techniques, scientifiques, juridiques, de la communication,
de lenseignement, cadres) femmes : 2 705972
sur la population active fminine : 9 %
sur les emplois formels : 26 %
Part des femmes dans la catgorie : 58 %
Taux de fminisation l intrieur de la catgorie en 2000

36 % des chimistes, physiciens, ingnieurs, mdecins etc (13,5 % des ingnieurs)

77 % des juristes, professeurs, journalistes, artistes, athltes etc
42 % des membres du pouvoir lgislatif etc, hauts foncionnaires, PDG (24 %des PDG)
(Sources : Min. Trab. e Emprego/RAIS, 2000; INSEE, Enqute Emploi mar 2001; *INSEE Batagliola, in Hirata 2002

Tableau 3 Emplois de directeur dentreprise et part des femmes en nombre absolu (NA) et %
Brsil 2000
Total Femmes Part des Sous-secteurs plus importants
Secteurs des entreprises
(NA) (NA) femmes % (nombre et %)
Textile, confection, chaussure
Industrie manufacturire 5749 661 11,5
(106)16 %, chimique (80)12 %
Agriculture, levage du btail, fort et
839 110 13,1 Agriculture,btail (30) 27,2 %
pche
Production et distribution dnergie, du
1004 139 13,8 Serv. de leau, dgots, gaz (58) 41,7 %
gas, de leau
BTP 1312 200 15,2 Dautres services du BTP(108) 54 %
Commerce 3634 621 17,1 Dtail (228) 36,7 %
Transports et communications 2342 328 14,1 Communications(179) 54,6 %
Comptabilit, recherche et traitement
Services Financiers 7455 1187 15,9
dinformation, publicit (363) 30,6 %
Services sociaux, soins la personne,
6486 3258 50,2 Soins la personne, loisirs etc (2554) 78,4 %
loisirs etc
Autres (non mentionns,
13455 3478 25,8
mal definis)
Total 42276 9982 23,6
Source: Min. Travail et Emploi, RAIS 2000

125
 Tableau 4 Emplois d ingnieur selon les specialits et le sexe au Brsil (%)
1990 1995 1997 2000
Spcialits Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes Hommes Femmes
Gnie civil 27,8 25,8 29,1 36,3 28,6 36,4 28,5 34,3
Electricit et lectronique 18,0 7,5 20,8 12,2 20,5 12,7 17,9 11,7
Agronomie, Fort et Pche 15,2 ** 10,4 10,1 10,1 9,3 10,8 10,1
Mcanique 12,2 3,2 11,2 3,3 12,0 3,7 11,6 3,8
Organisation et
4,2 2,2 5,1 13,9 5,7 13,4 6,3 12,9
mthodes (procds)
Chimie 3,7 5,7 3,2 6,3 2,9 6,1 2,7 5,9
Production 3,9 ** 2,9 1,9 2,4 1,7 2,8 2,1
Mines et gologie 3,8 3,6 2,1 1,8 3,2 2,6 2,7 2,0
Mtallurgie 2,0 1,6 1,7 0,5 1,5 0,7 1,5 0,5
Autres ingnieurs* 9,1 7,5 13,5 13,6 13,1 13,4 15,2 16,7
Total 100 100 100 100 100 100 100 100
(no.) 147 351 25 237 117 109 15 315 112 623 15 276 111 610 17 366
Source: Ministre du Travail et Emploi, RAIS.
* Ingnieurs de la cramique et du verre; de la topographie-photogrametrie, des boissons, de la circulation urbaine; chercheur; autres.,
** Sans information ou information douteuse.

Tableau 5 Part des femmes dans les emplois d ingnieur selon les specialits et le sexe
Brsil (%)
Spcialits 1990 1995 1997 1999 2000
Chimie 20.7 20.5 22.3 23.9 25.1
Organisation et Mthodes * 26.3 24.1 24.2 24.3
Gnie civil 13.7 14.0 14.7 15.5 15.8
Autres 12.3 11.7 12.2 13.5 14.5
Agronomie, Fret et Pche * 11.2 11.1 12.5 12.7
Production 8.8 7.8 8.7 10.3 10.5
Mines et gologie 14.0 10.1 10.0 9.6 10.5
lctricit et lctronique 6.7 7.2 7.8 8.2 9.2
Mcanique 4.3 3.8 4.0 4.4 4.9
Mtallurgie 1,6 3.8 5.6 5.1 4.6
Total 14.6 11.6 11.9 12.8 13.5
Source: Min. Travail et Emploi/ RAIS.
* Sans informations ou information douteuse.

Tableau 6 Emplois d ingnieur selon le secteur d activit conomique et le sexe

Brsil 2000
Part des femmes %
Secteurs dactivit Hommes Femmes Total
(*)
Industrie de transformation 26.8 17.1 25.5 9,0
Conseil immobilier, serv. de logement etc 16.2 18.8 16.6 15,3
Btiment, Travaux publics 14.6 13.2 14.4 12,4
Fonction publique, dfense, scurit sociale 12.3 25.8 14.1 24,7
Transports, communications 8.4 7.1 8.2 11,6
Production et distribution dnergie, deau et gaz 7.9 5.6 7.6 9,9
Commerce 4.3 3.3 4.2 10,5
Agriculture,btail, exploitation des frets, pche 3.2 2.6 3.1 11,5
Autres (services collectifs ,institutions internationales etc), 1,9 0,1 2,0 18,5
Industries dextraction de minerai 1.6 0.6 1.5 5,8
Services financiers, banques et assurance 1.3 1.0 1.2 11,5
Enseignement 0.9 1.0 0.9 14,7
Sant et services sociaux 0.4 0.8 0.5 22,5
Alimentation et htellerie 0.1 0.1 0.1 15,3
Total 100.0 100.0 100.0 13,5
Source: Min. Travail et Emploi/ RAIS
(*) % des emplois fminins sur le total des emplois de chaque secteur

126
 Tableau 7 Quelques caractristiques des emplois d ingnieur selon le sexe au Brsil
2000 1996
Caracteristiques des emplois
Hommes % Femmes % Hommes % Femmes %
Type de contrat
salari dure indetermine 89.5 77.4 89,9 74,3
Fonctionnaire 9,8 21,2 9,2 23,9
salari dure determine 0.6 1.2 0,5 1,4
Autres 0,3 0.2 0,4 0,4
Total 100 100 100 100
Temps de travail (semaine)
Temps partiel (jusqu 30 heures) 5.8 8.9 6,2 10,4
Temps complet (de 31 44 heures) 94.2 91.1 93,8 89,6
Total 100 100 100 100
Taille de ltablissement
jusqu 99 employs 27.8 25.9 22,9 22,4
de100 499 29.6 28.9 28,4 27,0
500 et plus 42.6 45.2 48,6 50,6
Total 100 100 100 100
Source : Min. Travail et Emploi/ RAIS.

Tableau 8 Emplois d ingnieur selon tranches dge, la dure de lemploi et le sexe

Brsil
2000 1996
Caracteristiques Hommes % Femmes % Hommes % Femmes %
ge
Moins de 29 ans 18,5 28,5 14,7 25,1
de 30 39 ans 30.1 34.4 36,4 43,9
40 ans et plus 51,5 37,1 48,7 31,0
total 100.0 100.0 100.0 100.0
Dure de lemploi actuel
Jusqu 3 ans 43.2 42.8 33,9 35,9
De 3 5 ans 10.1 9.6 8.2 8.8
De 5 10 ans 11.7 12.5 16.7 18.7
Plus de 10 35.0 35.1 41.1 36.6
Total 100.0 100.0 100.0 100.0
Source : Ministre du Travail et Emploi, RAIS.

Tableau 9 Part des femmes dans les emplois dingnieur dans chaque tranche dge
Brsil 2000
Tranches dge Femmes %
Jusqu 24 ans 20,6
de 25 29 19,1
de 30 39 15,1
de 40 49 12,1
de 50 64 5,5
65 et plus 0,4
Total 13,5
Source : Ministre du Travail et Emploi, RAIS.

Tableau 10 Ingnieurs: salaires moyens mensuels selon le sexe au Brsil

2000 1996
Tranches de salaire Hommes % Femmes % Hommes % Femmes %
Jusqu 10 SM* 20,7 34,7 16,2 34,8
Plus de 10 20 SM 32.0 37.9 26,9 33,9
Plus de 20 SM 46.8 27.3 56,8 31,3
Sans information 0.4 0.1 0,1 _
Total 100 100 100 100
Source : Min. Travail et Emploi, RAIS.
* SM: salaire minimum moyen. En 2000= R$151,00 (environ US$75,00).

127
 Graphique 1 Emplois dingnieur selon le sexe (Brsil 1990-2000)

172588
Femmes Hommes Total
180000

160000 147351

132424 128976
140000 127899 126007

117109 112623 111610

109859
120000

100000

80000

60000

40000 25237

15315 15276 16148 17366

20000

0
1990 1995 1997 1999 2000

128
LES INGENIEUR(E)S DANS LINDUSTRIE ALGERIENNE DU GAZ :
UN PORTRAIT
*
OUMELKHIR TOUATI

Introduction

Les ingnieurs tiennent un rle central dans la vie conomique de leur pays et dans la
matrise des techniques qui mne vers la voie du progrs et de la modernit. A ce titre, ils sont
reconnus comme les btisseurs de leur socit et le moteur des transformations
industrielles qui la traversent. Aussi na-t-on pas cess de sinterroger sur la place quils
occupent.
Dans le monde occidental, la figure de lingnieur moderne est apparue avec la
rvolution industrielle et sest construite autour de la dimension technique et scientifique qui
allait pendant longtemps faonner les reprsentations et fonder lidentit de lingnieur. Mais
les transformations conomiques, technologiques, politiques, sociales qui ne cessent de
traverser le monde ont amen une volution du mtier qui, dornavant, doit intgrer dautres
comptences de gestionnaire, de commercial, dinnovateur, dentrepreneur, de concepteur, de
chercheur et souvent toutes la fois. Quen est-il de la situation des ingnieurs dans les pays
du Tiers monde, et dans celui qui nous concerne particulirement, lAlgrie? Ici, le mtier est
rcent. N pratiquement avec le projet de dveloppement du pays, il a emprunt ses modles
dorganisation et de fonctionnement et ses techniques au monde industrialis. Aussi, les
transformations qui soprent au niveau de celui-ci, affectent le contexte algrien, et, depuis
les annes 80, ces transformations sont devenues synonymes de crise conomique, crise
sociale, crise identitaire, crise politique qui se rpercutent sur lexercice du mtier. Et, cest au
regard de cette situation que nous nous interrogeons sur ce qui constitue, aujourdhui, le
rapport au travail des ingnieurs algriens, que nous voulons saisir travers le discours quils
livrent au sein de lentreprise sur la vision quils ont deux-mmes, de leur pratiques
professionnelles et de leur environnement. Ceci est lobjet de notre thse de doctorat que nous
menons sur le mtier de lingnieur et son volution. Dans la transformation de ce mtier,
nous nous accordons une part importante au rle des femmes dans notre travail de recherche
dont nous allons rendre compte dans notre expos.
Nous prsenterons, au pralable, le contexte dans lequel volue lingnieur algrien,
ensuite quelques considrations mthodologiques, pour enfin aborder quelques aspects de la
pratique du mtier par les femmes et conclure par la proposition de pistes, non encore
explores, mais qui peuvent tre questionnes au regard du genre.

*
Ingnieure en gnie chimique, Doctorante en sociologie (Universit de Montral
EHESS).

129
1. Le contexte : les ingnieurs en Algrie

Lingnieur, figure54 presque inconnue dans lAlgrie de 196255, a russi, quarante ans
aprs se forger une image dans la socit et y apparatre comme un groupe social influent.
La gense du corps des ingnieurs56 est le fait dun pouvoir politique qui la consacr dans un
rle de moteur pour son projet de dveloppement et par-l pour une modernisation de la
socit. Pour cela, ltat a entrepris un vaste projet de formation dingnieurs dans des
institutions qui se multiplient et voient leurs effectifs augmenter. Il en oriente les profils par
des rformes du systme universitaire et la cration dinstituts ddis la formation
technique. Paralllement, il pourvoit des emplois pour ces ingnieurs qui se retrouvent dans
les institutions de ltat et pour une grande majorit dentre eux dans les entreprises
nationales qui forment le secteur public57. Ce secteur est dvelopp grce lacquisition
dusines cls en main ou produits en main , par limportation des technologies les plus
rcentes58.
La position des ingnieurs dans lentreprise est habituellement lie la priode de leur
recrutement dans celle-ci. Lpoque allant de la fin des annes 1960 la fin des annes 1970
est considre comme lge dor des ingnieurs . Les premiers arrivs y ont trouv un
terrain vierge et ont pu accder aux postes de responsabilits les plus levs et lis cela, les
avantages matriels et symboliques les plus importants. Mais, si certains ont pu accder aux
fonctions les plus hautes dans la direction des entreprises, ou graviter autour des sphres du
pouvoir, dautres ont eu faire face de multiples problmes au sein mme de lentreprise :
marginalisation, hostilit de la part des non-diplms, sous-utilisation quand ce nest pas
simplement lisolement ou encore laffectation dans des fonctions qui ne correspondent pas
leur formation. Au fil du temps, et au fur et mesure que des cohortes plus importantes
prenaient dassaut lentreprise, le rapport de lingnieur celle-ci sen est trouv chang. Il a
pris plus dassurance, acquis plus dexprience sur le plan individuel et collectif, ce qui lui a
permis de simposer en tant quacteur incontournable dans le destin de lentreprise. Son statut
sen est trouv renforc et sa comptence technique reconnue. Il est tantt le gestionnaire ou
le manager, tantt lexpert technique. Dans tous les cas son image est devenue plus familire

54
. La premire figure de lingnieur en Algrie remonte au 19me sicle et se
concrtise dans lingnieur colonial54 venant de la mtropole et se prsentant comme le
dfricheur ou le btisseur dun monde civiliser (Gobe, 2000: 2). Pendant longtemps,
cette image reste la seule prsente dans limaginaire collectif des Algriens car les autorits
coloniales ne projetaient pas de plan de dveloppement pour lAlgrie et donc pas de
formation dingnieur. Un autre facteur aurait galement empch le dveloppement de ce
mtier mme parmi les couches bourgeoises coloniales et les milieux aiss algriens : lidal
de notabilit se situait dans les professions librales : mdecin, avocat et pas dans les mtiers
techniques. (Grelon, 2001 :13).
55
. Date de lindpendance de lAlgrie.
56
. Il sagissait dans un premier temps de remplacer les cadres techniques franais
partis massivement lors de lindpendance de lAlgrie.
57
. Ltat socialiste na pas plac cherch dvelopper le secteur priv. Il en a mme
limit les effets.
58
. Ces formules dimportation des technologies du type cls en main ou produit en main
engagent le constructeur de lusine livrer celle-ci soit en tat de fonctionnement, soit en tat de production.
Cependant, elles lui laissent le vritable choix sur les technologies retenir et la formation qui doit les
accompagner.

130
et les hostilits son gard ont perdu de leur intensit. Mais, depuis le milieu des annes 80,
cet lan vers la conqute de lentreprise est ralenti. LAlgrie, limage dautres pays du Tiers
Monde, est frappe de plein fouet par la crise mondiale59 et par la ncessit dun ajustement
structurel. La conjoncture du pays change et la crise conomique atteint lintrieur de
lentreprise. Le manque de ressources amne larrt de linvestissement industriel qui rtrcit
les offres demploi pour les ingnieurs dont un grand nombre continue sortir des
tablissements de formation. La crise est bien sr ressentie diffremment par les diffrentes
gnrations dingnieurs. Les plus anciens restent les mieux nantis ; ce sont surtout les jeunes
diplms, et parmi eux ceux tout juste sortis de lcole, qui se trouvent les plus confronts au
problme de lemploi. Cette crise conomique est accompagne sur le plan social, de ce qui
est appel la crise didentit de la socit algrienne qui sexprime entre autres par un regain
trs prononc de la pratique religieuse60 menant parfois lextrmisme. Ce phnomne,
limage de toutes les mutations que traverse la socit, a pntr au sein de lentreprise et
trouve des relais au sein des ingnieurs.
Cest limpact que toutes ces volutions ont induit sur la pratique du mtier que nous
voulons saisir mais aussi celui d la prsence, de plus en plus marque, des femmes au sein
du monde des ingnieurs.
La fminisation du mtier dingnieur en Algrie a connu une progression notable
attribue une transformation globale au niveau de la socit menant de plus en plus de filles
lenseignement suprieur. Depuis une vingtaine dannes, elles rejoignent davantage les
filires scientifiques et techniques conduisant au mtier dingnieur, qui, jusque l, tait
considr comme exclusivement masculin. Et, si les premires gnrations dingnieures,
quand elles se trouvaient sur le march de lemploi optaient encore pour des postes dans
lenseignement ou dans la recherche, depuis quelques annes, on les voit investir le terrain de
lentreprise. Seulement cette intgration ne va pas de pair avec les opportunits quoffre
lentreprise et dont bnficient grandement hommes. Si la loi interdit les diffrences au niveau
de la rmunration, celles-ci se font plus flagrantes quand il sagit de lvolution de carrires
et de laccs aux fonctions de pouvoir et de dcision. De plus, les femmes se trouvent
concilier en permanence obligation professionnelle et obligation familiale.

59
. LAlgrie, jusquau dbut des annes 80, a pu mener sa politique de
dveloppement grce la manne ptrolire. Mais lanne 1986 marque une rupture. La baisse
du prix de ptrole amne le pays au bord dune crise qui met au grand jour la fragilit de
lconomie algrienne. Cette situation a conduit un ajustement ncessaire travers des
rformes conomiques, une relative dstatisation et une recherche de nouveaux quilibres
conomiques et sociaux. Mais si plus dune dcennie de pratique des politiques dajustement
na pas encore fait apparatre la croissance miroite, les effets ngatifs nont pas tard se
faire sentir jetant de larges franges de la population dans la prcarit et le dnuement. Et cest
de ces situations de dsespoir, exacerbes par un talement au grand jour, par certaines
classes, de richesses aux origines douteuses, que se nourrissent les mouvements intgristes.

60
. Il faut noter que la religion avant dtre utilise par les mouvements les islamistes
dans leur stratgie vers la conqute du pouvoir, a dabord t instrumentalise par ltat
socialiste qui a fait de lislam la religion de ltat et la consacr dans la charte de 1986
comme la premire rfrence idologique. Par ailleurs, mme sil prnait des valeurs
officielles modernisantes, il a soumis la socit aux prceptes religieux notamment en faisant
adopter en 1984 le code de la famille bas sur la loi musulmane (Charia).

131
 Quelle signification faut-il accorder larrive des femmes dans un monde de travail
jusque l purement masculin et qui de surcrot montre une certaine hostilit lgard
de la femme ? Va-t-elle induire des transformations de la pratique du mtier ou sagit-il dune
simple reconfiguration de la division sexuelle du travail ?
Cest l une question centrale que nous posons dans le cadre de notre travail de
recherche et laquelle nous bauchons un dbut de rponse partir dun travail exploratoire
men dans le cadre de notre thse de doctorat. Nous prsenterons dabord quelques aspects de
notre mthodologie, pour ensuite aborder plus spcifiquement les conditions des femmes
ingnieurs.

2. Quelques considrations mthodologiques

Notre site dtude se situe dans la zone industrielle dArzew61 qui regroupe un
ensemble dusines et dinstallations ddies au raffinage, la ptrochimie et liqufaction de
gaz naturel et dtenues par la socit nationale des hydrocarbures (Sonatrach). Notre choix
sest port sur la branche de liqufaction et transformations des hydrocarbures (LTH) qui
emploie environ 600 ingnieurs de toutes spcialits dont 13 % sont des femmes. Cest parmi
cette population que nous avons retenu un groupe de 60 ingnieurs dont 17 femmes pour des
entretiens. Les questions poses taient organises autour de lorigine sociale, des parcours
scolaire et professionnel ainsi que les conditions dexercice de la profession.
Lge de notre population de femmes se situe entre 26 et 48 ans, avec cependant 50 %
de leffectif chez les 30 ans et moins et 17 % chez les plus de 35 ans. Dans la catgorie des 30
ans et plus, 94 % sont maries avec une moyenne de 2 enfants et dans celle des moins de 30
ans, 66 % sont encore clibataires. La quasi-majorit des femmes est marie avec des
ingnieurs, rencontrs pour la plupart dentre elles sur le lieu de travail. De plus, on se marie
assez souvent entre ingnieurs de mme spcialit ainsi, les chimistes pousent des chimistes
et les informaticiens des informaticiennes.
Lexpression sur les thmes dentretien a permis desquisser quelques rsultats que
nous organisons dans les quatre parties qui vont suivre.

3. Les motivations du choix du mtier de lingnieur

Les raisons voques par les femmes quant lengagement dans le mtier de
lingnieur laissent entrevoir un choix dont elles ont dcid. Celui-ci est souvent prsent
comme une affirmation de soi, parfois contre lavis de leur entourage qui aurait prfr des
mtiers plus fminins tels la mdecine ou lenseignement, comme lexprime cette
interviewe : Ctait toujours mon rve. Je voulais tre ingnieur. Ma famille voulait
morienter vers mdecine. Je nai pas accept. Je me suis oriente vers la technologie . Les
hommes ne semblent pas se trouver dans cette mme situation puisquils disent, au contraire,
avoir souvent t encourags voir mme influencs par un proche dans cette voie.
Ce choix des femmes rentrait dans une stratgie globale qui visait une lvation de
leur statut car elles ne voulaient plus se destiner quaux fonctions domestiques. De plus,
travers ce mtier, elles aspiraient une mobilit sociale qui leur permettrait daccder des
conditions matrielles plus envieuses que celles vcues par leurs parents. Dans cette aventure,

61
. Environ 500 kilomtres louest de la capitale Alger.

132
leurs efforts personnels nont pas t les seuls dterminants ; le support matriel et moral
trouv au sein de leur famille les ont grandement aides concrtiser leurs ambitions. Le
soutien est celui de la part des mres. Nombre de ces dernires ont t prives dtudes et
trouvaient l loccasion de compenser cette frustration en encourageant leurs filles, comme le
faisait remarquer cette ingnieure : Cest surtout ma mre qui ma encourage. Elle na pas
eu la chance de continuer ses tudes, mais elle voulait nous duquer de faon ce quon
puisse rpondre ce quelle attend de nous. Elle voulait quon soit son idal. Elle a tout le
temps veill ce quon ait la chance de russir dans la vie. Je crois quelle a vraiment
contribu ma russite. Elle tait tout le temps derrire moi me convaincre et me guider .
Ainsi, les parents investissaient dans lducation de leurs enfants pour leur assurer une
situation sociale meilleure mais, travers eux, voyaient se raliser leur propre aspiration la
promotion sociale.
Le choix dtudes dingnieur, de lavis des interviewes, les a contraintes un
parcours scolaire exemplaire car exceller dans la scolarit et obtenir les meilleurs rsultats
sont pour elles la faon la plus convaincante pour lgitimer, aux yeux de lentourage, leur
choix et leur capacit lassumer, justification que les hommes nont pas eu fournir mme
sils reconnaissent aussi lexigence des tudes dingnieur. Pour expliquer davantage ce choix
particulier du mtier de lingnieur, les femmes le prsentent comme convenant le plus leurs
aspirations professionnelles et leur got car il symbolise la technique, la technologie, la
rflexion, la logique, la rationalit, les dcouvertes et donc tout ce qui mne vers la modernit.
Sur ce point, elles rejoignent lavis des hommes qui disent tre attirs par la dimension
technique du mtier. Elles reviennent cependant sur la modernit quelles sempressent de
dfinir comme laccs une vie meilleure avec des conditions matrielles avantageuses sans
cependant renoncer des valeurs traditionnelles auxquelles, elles se disent attaches. Toujours
dans la justification de leur choix, elles voquent le statut valoris dont le mtier jouit au sein
de la socit qui procure estime et considration qui rejaillissent sur les hommes, aussi serait-
il de mme pour elles.
Ainsi, en se destinant la profession dingnieur, les femmes entendaient concrtiser
leurs aspirations personnelles et un besoin de reconnaissance sociale car occuper une fonction
dingnieur marquait un saut qualitatif par rapport leurs parents qui leur confrait une
position en haut des chelles sociale, conomique et professionnelle.

4. Lexercice du mtier

La revendication du mtier comme lexpression dun choix, se confirme dans les dires
des interviewes lorsquelles font constater que cest pour lentreprise quelles ont opt pour
lexercice du mtier. Elles disent sinvestir dans leur milieu professionnel, suivre des
formations de perfectionnement, aspirer des fonctions de responsabilit mais en mme
temps, devoir se battre quotidiennement pour raliser leur travail qui est trs exigeant eu
gard la mentalit des hommes. Elles se sentent mal acceptes, mal considres dans le
monde des ingnieurs et le milieu industriel dune faon gnrale. Elles doivent faire plus que
les hommes et se trouvent malgr cela confines dans des activits de bureau, par exemple
pour faire des tudes dont on confie la ralisation sur le chantier un collgue homme. Quand
il sagit de solliciter un avis ou de faire participer une runion, on se dirige spontanment
vers lingnieur homme, mme si elles sont plus concernes et plus comptentes en la
matire. Quand elles ralisent un excellent travail, on ne prend pas la peine de les fliciter,
mais ds quil leur arrive de faillir quelque peu, on ne manque pas de les blmer. Aussi, pour
se faire accepter, voquent-elles leur souci dexceller sur le plan technique. Sur ce point
particulier, les hommes les rejoignent considrant quelles nont droit de cit dans le monde

133
des ingnieurs que si elles matrisent parfaitement la technique. Cette exigence est pose par
les hommes pour eux-mmes considrant que la comptence technique doit tre la base du
mtier. Ce repli dans des fonctions dites dexpertise amne les femmes dserter le terrain de
la comptition pour les positions du pouvoir et de la dcision.
Par ailleurs, lexamen des fonctions occupes par les femmes montre quelles optent
ou sont affectes dans des postes o sexercent des tches connotation fminine. On
observe, en effet, que globalement, elles travaillent dans les dpartements techniques, dans les
structures dtudes et plus rarement dans des dpartements de maintenance, ou production ou
de scurit en prise directe avec les installations industrielles. Quand elles sy aventurent,
cest pour tre destines la collecte et lanalyse des donnes et informations et trs rarement
pour oprer ou intervenir sur les quipements. Ceci est aussi mettre en relation avec les
spcialits choisies par les femmes qui se dirigent plus volontiers vers celles en rapport avec
une certaine personnalit fminine. En effet, on rencontre plus de femmes chimistes que de
mcaniciennes. Les nouvelles technologies et la gnralisation de linformatique et des
systmes de contrle distance ont tendance brouiller la frontire sexuelle puisquon trouve
autant de femmes que dhommes dans ces mtiers inter-changeant leurs activits, mais une
tendance persiste, l encore, pour reproduire la division sexuelle attribuant la responsabilit
du hardware aux hommes et du software aux femmes.
Dans lexercice de leur travail, les femmes font donc part dune hostilit du milieu
professionnel qui les amne dployer des stratgies comme celle de se replier dans les
postes techniques ou encore de sorienter dans des fonctions connotation fminine.

5. Le droulement de la carrire

Les lois en Algrie interdisent les discriminations salariales entre hommes et femmes.
Mais comme lexprime les interviewes, cette galit des salaires ne compense pas pour
autant la vraie ingalit, dont celle des carrires. La plus grande injustice quelles ressentent
est celle concernant lvolution de leur carrire car elles naccdent que rarement des postes
de responsabilit mme les plus subalternes. Pour preuve, elles avancent le fait quil nexiste
pas de femmes chef de dpartement ou directeur si ce nest exceptionnellement dans des
fonctions de ressources humaines, mme si elles remplissent parfaitement les critres
permettant laccs ces postes. Lune delle raconte son exprience des pratiques de
promotion : Il y a eu la bourse de lemploi dernirement, pour un poste de chef de service au
niveau de mon complexe. Dans le classement, jtais le premire au niveau du complexe et la
3me au niveau de la branche . Cest un homme qui a t choisi. Et puis, on na pas
dexplication, on ne sait pas ce qui se passe. Le travail cest toi qui le ralise, on peut mme te
donner une bonne apprciation, mais pour occuper le poste cest quelquun dautre quon
prend. Et a, a dmotive. Toujours dans le cadre de la bourse de lemploi, jai fait une
deuxime demande pour le mme poste dans un autre complexe, jai appris que jtais la
troisime au niveau de la branche, la premire ctait une femme, mais on a pris le deuxime
sur la liste, un homme. On nous a dit que le directeur prfre ne pas avoir une femme comme
chef dans le service travaux
Les freins observs par les femmes dans la progression de leur carrire et leur
confinement dans les rles les plus bas du statut professionnel sont attribus en premier lieu
une mentalit masculine qui ne tolre pas la concurrence dans un terrain considr jusque l
comme une chasse garde . Cette mentalit se manifeste dans des attitudes ngatives que
les femmes disent subir allant parfois jusqu des vexations verbales. Elle se traduit aussi dans
un manque de confiance quon leur tmoigne puisque les activits les plus intressantes sont
confies aux hommes. Elle est perceptible dans le peu de considration dont on gratifie leurs

134
efforts et le peu de comprhension quon montre vis--vis de leurs contraintes puisque des
proccupations familiales peuvent les amener un absentisme utilis comme alibi leur
marginalisation professionnelle et leur loignement des centres de pouvoir et de dcision.
Ces comportements jugs intolrants, sont en partie selon elles, mettre sur le compte dune
vision traditionnelle des femmes dans le regard des hommes quils reproduisent au sein du
travail, comme lexprime lune delles : a vient des traditions ; la femme algrienne
davant, ctait la femme au foyer, qui ne parle pas, qui excute totalement ce que lhomme
dit. La femme vit encore cette poque dont elle nest pas sortie. Cest vrai quil y a une
volution mais il reste encore beaucoup faire. Par exemple on est tous des ingnieurs, mais
les hommes nous demandent si on fait la cuisine la maison. Ils me voient dabord comme
une femme. Ds quils voient une femme, cest la cuisine, cest les enfants
Ce qui handicape aussi la progression des femmes elles ne manquent pas de le
souligner ce sont les promotions qui se dcident par des cooptations au sein de rseaux et
dans des lieux lintrieur et en dehors de lentreprise auxquels elles nont pas accs. Les
hommes font partie de clans divers qui leur permettent de promouvoir leur carrire et de
monnayer laccs aux postes de responsabilits.
Dun autre ct, lexemple des femmes interroges montre que, partages entre leurs
responsabilits familiales et les obligations professionnelles, elles se posent elles-mmes des
limites leur projet de carrire. Cest ainsi que certaines disent dlibrment privilgier les
postes techniques qui exigent moins de disponibilit que les postes de gestion ce qui leur
permet de composer avec la sphre familiale. Toutes en effet avouent ne pas avoir lintention
de sacrifier, au profit de la russite professionnelle, la vie familiale laquelle elles sont trs
attaches et quelles revendiquent au mme titre que lactivit professionnelle.
En dpit de toutes les entraves quelles rencontrent dans leur travail, les femmes ne
prsentent pas leur situation sur le ton du pessimisme, car celle-ci a beaucoup volu et appel
ltre davantage. Leur travail, comme dirait lune dentre elles, est avant tout un ternel
combat pour sauvegarder lacquis et pour progresser et ce qui fait la diffrence entre un
homme et une femme, ce nest pas le sexe, cest sa personnalit, sa combativit.

6. La sphre hors travail

En dehors du travail, la dmarche est de mener de front vie familiale et vie

professionnelle. Lexercice en usine noffre pas de souplesse au niveau des horaires qui
permette de concilier les deux. Quand le choix simpose, cest le travail qui en ptit, ce qui se
rpercute sur limage quelles donnent delles au sein de lentreprise, occasion que les
hommes ne manquent pas de saisir pour y puiser des arguments faisant douter de leur fiabilit
et pour les marginaliser davantage comme en tmoigne les propos de cet ingnieur homme :
Les femmes travaillent vraiment, seulement moi je les vois, on a ici des femmes
ingnieurs qui travaillent plus que le hommes ingnieurs, vraiment, elles baroudent.
Seulement, jallais dire la fiabilit (rires) elles ne sont pas fiables. Elles travaillent , elles
travaillent et aprs. Alors les absences, elles sabsentent, quand elle part en maternit , elle
en a au moins pour 6 mois
Le souci dviter ces situations poussent certaines faire appel au rseau familial
auquel elles confient certaines activits notamment celle de garder les enfants. Cette solidarit
quelles trouvent au sein de leur famille a des contreparties puisquen retour, elles remplissent
des obligations lgard de celle-ci comme laider financirement. Ds lors, travailler devient
pour elles indispensable. Il est synonyme dindpendance financire, donc de plus de confort
et de bien-tre matriels mais surtout permet de rpondre des obligations que les maris ne

135
sont pas tenus de satisfaire comme leurs propres besoins personnels ou les aides quelles
octroient leurs familles. La ncessit de travailler est aussi lie la situation conomique
difficile du pays rendant le recours un salaire, celui du mari, insuffisant pour vivre. Ce
dernier point de vue est dailleurs partag par les hommes pour justifier le fait que leur femme
travaille.
La conciliation des obligations familiales et de la ncessit professionnelle est la
proccupation commune exprime par toutes les femmes quelles comptent raliser en tenant
compte des valeurs de la socit dans laquelle elles vivent. La majorit dentre elles sont
maries et celles qui ne le sont pas y aspirent vivement. Le mariage est vcu comme une
obligation sociale mise sur le compte dune socit qui ne reconnat la femme que le statut
dpouse et de mre, situations quelles entendent, toutes, mener de front avec une activit
professionnelle quelles ne se sentent pas prtes dlester. Cependant, si lenvie de se marier
et davoir des enfants est exprime par toutes comme une conformit lordre social, elles
nenvisagent pas de se plier entirement ses modles notamment en ce qui concerne le
nombre denfants. En effet, le chiffre avanc est de deux ou trois enfants, ce qui contraste
avec la gnration de leurs mres qui en avait en moyenne entre cinq six . Elles argumentent
ce fait par leur aspiration lamlioration de leurs conditions sociales et professionnelles. Une
famille plus nombreuse les aurait contraintes par les priodes des maternits et les exigences
des enfants des absences prolonges de leur activit professionnelle et compromis, dune
manire certaine, leur carrire surtout que dans les foyers, la responsabilit principale des
enfants leur incombe.
Au sein des mnage, les tches domestiques reviennent entirement aux femmes,
comme elles en tmoignent. Si dans le milieu de travail, elles ont russi une perce qui leur
permet, dfaut de simposer, de faire partie intgrante du paysage des ingnieurs, en
revanche dans leur foyer, elles nont pas encore russi tablir de nouvelles relations amenant
les conjoints une plus grande implication dans les obligations domestiques. La femme reste
subordonne la logique traditionnelle qui lui confre lentire responsabilit du foyer . Et,
dans le cas o elle choisit de garder son activit professionnelle, elle se trouve assumer,
comme elles disent, une double charge. Cependant, une ouverture se dessine quant la
participation des conjoints. Ils consentent, de plus en plus, prendre en charge des obligations
concernant les enfants comme les garder ou les conduire lcole.

Conclusion

Si ces quelques rsultats trs prliminaires de notre tude, qui nen est encore qu ses
premiers pas, ne nous permettent pas dexpliciter dans ses dtails leffet genre sur la pratique
du mtier de lingnieur dans le contexte algrien, nous pouvons cependant mettre quelques
commentaires.
La fminisation du mtier de lingnieur marque une avance certaine dans le sens o
les femmes, de plus en plus, accdent au mtier et font dornavant partie intgrante du groupe
professionnel des ingnieurs. Cette avance na t possible que grce un niveau de
formation pousse sanctionn par un diplme. Elle est dautant plus remarquable que le
mtier de lingnieur est rcent dans la socit algrienne, n seulement, aprs lindpendance
il y a une quarantaine danne. Cette perce professionnelle devrait continuer sa lance en
croire la dtermination des femmes. En effet, aucune ne regrette son choix et toutes comptent
persvrer dans cette voie. Cependant, ceci ne doit pas occulter des pratiques discriminatoires
leur gard, comme le confirme notre recherche, non seulement, elles se trouvent dans leur
majorit, confines dans les activits les moins valorises dans lentreprise, mais leurs
carrires professionnelles ne suivent pas les mmes parcours que celles que connaissent les

136
ingnieurs masculins.
Sur le plan de la socit, la fminisation na pas encore remis en cause des rapports
sociaux de sexe traditionnellement tablis en Algrie, puisque les femmes continuent
assumer les rles qui leur sont dvolus de front avec leur activit professionnelle.
Si nous nous sommes attards quelques lments particuliers lexercice de mtier
au fminin saisi dans le contexte algrien, dautres dimensions mritent dtre approfondies et
interroges au regard du genre. Nous proposons quelques pistes.
Le contexte conomique : la crise conomique qui svit en Algrie, depuis la dcennie
80, a amen des restrictions comme le gel des salaires, la coupure dans les politiques sociales,
la suppression des subventions sur les produits de consommation courante qui ont rod le
pouvoir dachat des mnages. Ceci a tir vers le bas la couche moyenne dont font partie les
ingnieurs. Pour faire face la situation et maintenir un niveau de vie correspondant leur
statut, de nombreux couples ont de plus de plus recours au deuxime salaire pour vivre. Ceci
est trs prsent chez les ingnieurs tel point que les jeunes ingnieurs nenvisagent plus de
se marier avec des femmes qui ne travaillent pas, comme fut le cas il y a peine une
quinzaine dannes. De leur ct, les femmes ingnieurs veulent toutes exercer
professionnellement. On observe ainsi une prsence de plus en plus soutenue des femmes
dans le monde du travail qui ne manquera pas de reconfigurer les pratiques du mtier.
La religion : dans lentreprise, celle-ci nest aborde quexceptionnellement par les
femmes et quant elle lest, cest pour tre situe dans une sphre compltement prive et
personnelle. Pour les hommes, cest dabord une affaire de groupe. Les manifestations
caractre religieux comme la pratique de la prire62 sur le lieu du travail, des thmes de
discussion portant sur la religion, lusage dun langage ponctu demprunts au vocabulaire
religieux, des repres du temps lis aux heures de prire et des rendez-vous la mosque sont
lapanage des hommes. Elles pourraient faire croire un regain de la foi et donc un plus
grand retour au respect des vraies valeurs religieuses, mais il se trouve quelles ne visent
quune instrumentalisation de la religion dans des jeux dacteurs et de pouvoir.
Le phnomne de rseautage : si le clanisme, le clientlisme et rseaux divers sont des
pratiques courantes dans lentreprise et dans la socit en gnral, elles restent une
caractristique masculine, en effet, on nobserve pas daffiliation des femmes ces rseaux.

Bibliographie
Gobe E., 2000, Ingnieurs et socit au Maghreb , in Correspondances, n 62, Tunis, Institut de Recherche
sur le Maghreb Contemporain.
Gpbe E., 2001, Les ingnieurs maghrbins dans les systmes de formation : filires coloniales et pratiques
professionnelles, professionnalits contemporaines, Institut de Recherche sur le Maghreb
Contemporain, Document pdf : actesrabat.pdf tlcharg du site htttp://www.irmcmaghreb.org, le
7/07/2002
Grelon A., 2001, Ingnieurs et socits dans le Maghreb contemporain : Litinraire dun programme de
recherche , in Gobe E., Les ingnieurs maghrbins dans les systmes de formation : systme de
formation, filires coloniales et pratiques professionnelles, professionnalits contemporaines, Rabat,
Institut de Recherche sur le Maghreb Contemporain.
Grelon A., 1990, Les ingnieurs du Maghreb et du Moyen-Orient : vue dEurope , in Longuenesse .,
Btisseurs et bureaucrates : Ingnieurs et Socit au Maghreb et au Moyen-Orient, Lyon, Maison de
lOrient.

62
. Ce qui ntait ni autoris ni tolr, il y a quelques annes.

137
Longuenesse ., Waast R., 1995, Professions scientifiques en crise : ingnieurs et mdecins en Syrie, gypte et
Algrie , Revue Tiers Monde, XXXVI, n 143, Juillet-septembre.
Longuenesse ., 1990, Btisseurs et bureaucrates : Ingnieurs et socit au Maghreb et au Moyen-Orient, Lyon,
Maison de lOrient.

138
DISCUSSION INTRODUITE PAR CATHERINE MARRY

Catherine Marry
Je souhaite dabord poser quelques questions prcises chacune des intervenantes, et
faire ensuite quelques considrations un peu plus gnrales et transversales. Ma
premire question sadresse Biljana. Ce qui ma frapp dans ton enqute, Biljana,
cest que les filles se comportent trs largement comme les garons, donc
effectivement, ton hypothse de diffrences ntait pas trs bonne. Jai en effet
constat moi aussi en interviewant des jeunes femmes ingnieurs et des jeunes
garons, que ctait le degr dexcellence scolaire qui orientait trs largement leurs
choix vers les coles dingnieurs, trs largement hirarchises en fonction de ce
critre. Donc, ton enqute auprs dlves, filles et garons scolariss lEPF la fin
des annes 1990, confirme lhypothse selon laquelle les dterminants de leurs
orientations sont de plus en plus semblables. Deuximement, on peut penser que si
cette cole de filles attire tellement les garons, cela signifie quils nont pas t
rebuts, bien au contraire par le sigle EPF, qui veut dire cole polytechnique
fminine. Donc cest aussi un signe positif qui indique que cet tiquetage nest pas si
ngatif que lon pouvait limaginer, puisquun grand nombre de garons se sont
ports candidats. Cela dit, au bout dun certain temps, le problme de maintien du
nom de lcole sest pos. Il a t rsolu en gardant le sigle EPF, le F ne voulant plus
dire Fminine mais Fondation . Des laboratoires du CNRS ont recouru au
mme subterfuge. Mais je trouve important quil y ait eu effectivement un flux de
candidatures fminines pardon masculines, dans une cole qui avait une longue
tradition fminine ; je trouve que cest plutt une reconnaissance de la qualit de
cette cole. Cela dit, jaurais aim en savoir plus sur le contexte darrive des
garons que tu nas pas eu le temps de restituer. Dans ton graphique, tu montrais que
la chute des candidatures des filles tait antrieure larrive des garons. Il y a eu
une chute libre de 23% des candidatures des filles en 1993 (-23%), qui rompt avec
lessor ou la constance des annes antrieures. Pourquoi cette chute ? Est-ce vraiment
elle qui a dtermin ou non louverture aux garons ? Il me semble que oui, cause
du problme financier, car lcole est prive et payante et sil ny avait plus assez de
filles, il fallait attirer les garons Mais est-ce le seul argument ? Et, une fois
encore, pourquoi cette chute des filles ? Voil la question que je voulais te poser
Miriam, ma question ne porte pas directement, en tout cas uniquement sur ta
comparaison entre lcole (masculine puis mixte) de Georgia et le collge (toujours
fminin) de Mount Holyoke, mais plutt, sur un aspect que je trouve passionnant
de ta monographie sur ce collge. , que je tai entendu exposer au Tu disais, lors
sminaire dAndr Grelon lEHESS (en 2002), quil sagit cole qui a form des
gnrations de femmes scientifiques, depuis trs longtemps (1837) et jaimerais que
tu dveloppes, parce que a a un lien avec ce qua dit Oumy sur lAlgrie, cest le
rle de la religion, dans cette cole, qui est peut-tre contradictoire dans les deux cas
positif en Amrique du Nord, ngatif en Algrie ? Je trouve en effet intressante la
thse soutenue par David Noble, un historien des sciences amricain, qui explique la
longue exclusion des femmes du monde des sciences par la prminence de clercs
catholiques, clibataires et misogynes. Il tire ce fil rouge de la piste religieuse sur

139
 plusieurs sicles dhistoire des sciences en Occident63 et montre que quelques
femmes sont parvenues y entrer, grce aux courants religieux htrodoxes,
contestataires et minoritaires, notamment aux tats-Unis, grce aux sectes baptistes
ou quakers et autres, bref des courants hrtiques. Cela mintresse de savoir
comment finalement cette cole qui tait dorigine protestante a pu quand mme
favoriser dune certaine manire lmancipation des femmes en sciences, mme si
ctait extraordinairement limit, puisque, comme tu las dit, elles navaient pas le
droit de se marier et napprenaient et nexeraient pas nimporte quelles sciences : il
sagissait pour lessentiel des sciences de laboratoire, de la biologie humaine et
vgtale et de mtiers de laborantines ou denseignantes (en particulier dans cette
cole fminine), et beaucoup moins de la mcanique, de la mtallurgie et des mtiers
dingnieurs, dentrepreneurs de lindustrie ou de professeurs duniversit, tous lieux
rests trs masculins. Malgr tout, cela mintresse que tu reviennes sur cette ide
que ces coles de filles, inities par des religieux, ont reprsent une voie
dmancipation pour les filles, alors qu linverse, daprs ce que dit Oumy Touati,
on serait tent dopposer un ple religieux masculin et misogyne en Algrie, parce
quil maintiendrait des rapports traditionnels entre hommes-femmes dans ce pays, et
un ple fminin et plus mancipateur aux tats-unis. Cest peut-tre caricatural, ce
que je dis, Oumy, il faut que tu me dises ce que tu en penses. Mais jai cru
comprendre que les femmes ingnieurs en Algrie ne revendiquent pas, en tout cas
moins souvent que les hommes et dans lentreprise, leur appartenance religieuse. Je
trouverais intressante une discussion entre vous deux de cette piste religieuse.
Ce qui ma frapp dans lexpos de Maria Rosa Lombardi sur le Brsil, mais aussi
sur lAlgrie, les tats-unis et beaucoup dautres pays, ce sont les tonnantes
similarits dvolution et de tendances. La premire similarit rside dans le faible
nombre de femmes ingnieurs en mcanique, en lectricit, dans les nouvelles
technologies de linformation, soit le cur du mtier dingnieur et des mtiers
techniques. Pour moi qui ai t forme lcole du LEST et des spcificits
socitales fortes, cette transversalit du phnomne me frappe. Dans aucun pays, on
ne voit de fminisation massive des tudes et mtiers dingnieurs. Une tude
ralise par Karin Zachmann, et publie dans un numro spcial de la revue History
and Technology (1997)64 sur les femmes ingnieurs, montre que mme en Allemagne
de lEst o il y a eu une politique volontariste dorientation des filles dans les coles
dingnieurs, elles se sont diriges en nombre vers la chimie, lagronomie,
larchitecture, soit vers les mmes secteurs que chez nous ! En mcanique, elles
atteignent au maximum 25 % des effectifs dtudiants, ce qui est un score trs
important par rapport aux autres pays o cest plutt dix ou douze, mais cest
toujours une minorit. Jestime quil est trs important dtudier la variabilit des
phnomnes selon le contexte historique, local, des institutions, organisations,
secteurs etc, Mais, comme on le disait ce matin propos des homosexuels, il pourrait

63
. Noble David F., 1992, A World Without Women: The Christian Clerical Culture of Western Science,
New-York, Knopf.
64
. Zachmann K., 1997, Women to Replace in the Front Officers of Technology? On the
Development of Technical Studies for Women in Soviet Occupation Zone and the GDR (1946-1971), History
and Technology, Volume 14, A. Canel and K. Zachmann ed. Special Issue, Gaining Acess, Crossing Boundaries:
Women in a Comparative Perspective, p. 97-122. Artciles repris dans un ouvrage collectif coordonn par Annie
Canel, Ruth Oldenzielet Karin Zachmann Karin (eds) (2000), Crossing Boundaries, Building Bridges -
Comparing the History of Women Engineers 1870s-1990s. Studies in the History of Science.

140
 y avoir des mcanismes communs tous les secteurs, toutes les socits, qui
seraient de lordre des reprsentations du masculin et du fminin.
La proximit des taux de fminisation des emplois dingnieurs en France et au
Brsil est aussi tonnante ; ce sont absolument les mmes chiffres 13 14% de
filles et ils diffrent peu dans dautres pays. Mais ce que tu nas pas dit faute de
temps mais qui est bien soulign dans ton texte crit et dans lintroduction
dHelena Hirata ldition brsilienne des ailleurs des Nouvelles frontires de
lingalit65, cest que cette minorit de femmes qui ont des professions trs
qualifies soppose, beaucoup plus fortement au Brsil quen France, une majorit
de femmes peu qualifies, prcaires, mal rmunres. La polarisation sur le march
du travail des femmes, mais aussi des hommes, est beaucoup plus forte au Brsil
quen France. On parlait tout lheure du travail de soutien invisible de lpouse la
carrire du mari ; au Brsil, il y a un autre travail de soutien invisible, celui de
femmes qui sont sur le march du travail mais dans le march informel, dans des
proportions sans commune mesure avec la France. En France, on compte parmi les
ingnieurs 90% demplois dure indtermine, dont 25 % de fonctionnaires. Il
sagit donc de mtiers relativement protgs. La notion de crise des ingnieurs reste
donc toute relative, y compris pour le Brsil. Dans le bassin industriel de So Paulo,
le chmage atteint des taux de 50, 60, 70 % et les chmeurs et chmeuses vivent
dans des conditions terribles.
Donc, au-del des proximits numriques, on peut dceler des diffrences
importantes quil faut souligner dans les rapports entre les sexes et les classes
sociales et dans leurs divisions internes.
Pour lAlgrie, on peut stonner aussi de lentre importante des femmes dans les
coles et mtiers dingnieurs. Andr Grelon avait fait la mme remarque dans
lintroduction au numro de la revue Socits contemporaines sur les ingnieurs au
Proche-Orient quil a coordonn en 199166, propos dun article dlisabeth
Longuenesse sur les ingnieurs au Liban et en Syrie. Certes, tu insistes Oumy, sur le
fait quelles se heurtent au plafond de verre et ont du mal se faire accepter en
dehors des bureaux et des laboratoires, sur les chantiers et dans les positions
dencadrement ; mais cest aussi largement observ chez nous. Finalement, l aussi,
je suis plutt frappe par les proximits et ma question porte sur ce qui peut exister
au-del de cette proximit des chiffres et des grandes tendances. Ny a-t-il pas quand
mme des spcificits ? Cest ce qui mtait apparu, par exemple, quand je comparais
la France et lAllemagne67, o aujourdhui depuis la runification, il ny a quasiment
aucune diffrence dans les chiffres, ni dans les taux dactivits des femmes, ni dans
le taux de femmes ingnieurs, mais il y a des diffrences beaucoup plus qualitatives
qui relvent de ce que tu as appel lhostilit. Cest--dire que les femmes ingnieurs
en Allemagne sont plus mal accueillies dans lentreprise, surtout quand elles

65
. M. Maruani et H. Hirata (eds.) As novas fronteiras da desigualidade. Homens e
mulheres no mercado de trabalho, Traduction de Clevi Rapkievicz, Senac, Sao Paulo, 2003.
66
. Socits Contemporaines, Dossier coordonn par A. Grelon sur Ingnieurs dEurope et du Proche
Orient , n 6, mai-juin 1991.
67
. Marry C., 2001, La fminisation de la profession dingnieur : une comparaison France-
Allemagne in Bouffartigue P. (ed.), Les cadres. Mtamorphoses dun groupe social, Paris, La Dcouverte, p.
281-296.

141
 deviennent mres et cette hostilit plus ou moins latente gnre des conflits
psychiques et identitaires qui semblent plus importants et Difficile. Cela peut tre
saisi essentiellement par des entretiens mais on le dcle aussi dans les taux de
chmage : les jeunes Allemandes qui ont suivi des tudes dingnieurs sont beaucoup
plus au chmage que leurs camarades masculins mais les jeunes femmes qui ont
suivi des cursus trs fminiss (lettres et sciences sociales) ; ce nest pas le cas en
France o les filles qui ont suivi des tudes masculines sont mieux loties que celles
qui ont fait des choix plus conformes. Il semble donc quil y ait, en Allemagne, une
plus forte rticence lgard des pratiques transgressives des filles. Au-del de ces
chiffres globaux sur les femmes et hommes ingnieurs dans lentreprise algrienne
sur laquelle porte ta thse, jaurais aim savoir bien que tu en sois aux dbuts de
ton enqute, ce que tu peux voir et dire des interactions quotidiennes entre hommes
et femmes sur le lieu de travail. Tu voques de lhostilit, mais comment se
manifeste-t-elle ? En France, en effet, peu de femmes parmi celles que jai
interviewes, parlent dhostilit, en tout cas chez les jeunes. La plupart se disent bien
accueillies dans les entreprises. Ce qui ne les empche pas de rencontrer, plus tard,
des difficults faire carrire, parfois cause dun cocon comme le dit lun
dentre elles, dans lequel on les enferme pour les protger .
Voil, je laisse la parole la salle : vous posez un certain nombre de questions, trois,
quatre, et puis on laissera rpondre chacune des intervenantes.
Laurence de Joigny, chef de projet, France Tlcom
Javais une question pour Miriam Levin. Dans le papier qui est sur le site, elle
voquait le fait que les femmes, pour devenir ingnieurs, avaient d se rinventer en
tant quhommes, et quelles avaient dvelopp deux types de stratgies face cela.
Est-ce quelle pourrait en dire deux mots ?
Marlne Cacouault
oui, propos de lAlgrie, vous avez parl de promotion et du soutien de la mre
cette promotion. Pouvez-vous prciser un petit peu plus quel est le milieu social de
ces femmes, par rapport la socit algrienne notamment ? Catherine faisait
allusion, aussi, au Proche-Orient. Ce sont tout de mme des socits o il y a des
diffrences importantes entre les milieux sociaux, tous points de vue, et notamment
pour laccs au systme scolaire, enfin, aux filires, aux tudes longues, donc quest-
ce que vous entendez l par promotion, et quest-ce que a reprsente pour les
familles aussi, le fait que leur fille soit ingnieur, justement ?
Sarah Ghaffari de Nantes
moi, ctait par rapport Biljana et lcole polytechnique de filles, oui,
Fondation Tu as voqu le fait que les seuls citer cette origine fminine, ctait
sept garons, les autres nen faisant pas mention, et je voulais savoir si dans leur
reprsentation, quand ils citaient lorigine fminine, finalement il ny avait pas une
sorte de dvalorisation de cette cole qui leur apparatrait comme plus facile, ou
moins exigeante que dautres coles qui recruteraient, elles aussi, sur dossiers, qui
seraient publiques, donc pas payantes, comme les INSA ou lUniversit
technologique de Compigne ?

142
Catherine Marry
Bon, sil ny a plus de questions, on va peut-tre commencer par un tour de table
pour rpondre aux diffrentes questions ? Dans lordre que vous voulez. Miriam, tu
veux bien rpondre la premire question ?
Miriam Levin
Premirement, pour rpondre Catherine (Marry), je ne sais pas si je peux le faire en
quelques minutes mais chez nous, la culture des tats-Unis a t fonde par des
protestants, pas par des catholiques ; on navait pas des clercs, des moines, des
associations toutes mles qui sont ct de la socit. Et du XVIIIe sicle, au XIXe
sicle, puis aux annes 30, il y a eu un grand mouvement de protestants vanglistes,
et ces protestants ont fond beaucoup de collges, dans le sens amricain, cest--dire
pour duquer une lite. Ces collges sont organiss et domins par des pasteurs et
associs avec des glises, mais ces collges ont aussi ouverts des voies pour des gens
avec des savoirs, des disciplines spciales, comme la science. Et la science tait trs
importante parce que ltude de la science entrait dans le grand dessein de Dieu. On
peut comprendre Dieu au dessus la nature. Et thologiquement, cest trs important ;
cela veut dire que les professeurs de science sont juste en-dessous des thologiens, et
les cours de thologie, de natural theology, au-dessus des cours de science. Et dans la
thologie protestante des vanglistes, il y a des places pour des femmes parce que
tout le monde peut tre sauv, les femmes et les hommes. Et pour tre sauv, tout le
monde, doit accder au grand dessein de Dieu. Ainsi, les femmes peuvent tudier et
enseigner la science comme les hommes, mais il y a une division dans lglise qui a
t transfre dans le monde acadmique. Les pasteurs prchaient et les femmes
priaient. Les femmes organisaient les prires, donnent des leons de bible et des
choses comme a, mais seuls les hommes pouvaient interprter la Bible. Dans le
monde acadmique, ce sont les hommes qui enseignent les sciences et qui peuvent
interprter la nature, et les femmes qui enseignent, dissminent les savoirs, forment
dautres enseignants; les mres aussi, parce qutre mre, aussi, dans ce mouvement,
tait un mode dduquer la population. Et le but de ces collges, tait en premier lieu
de former des personnels dans les professions qui sont des vocations. tre docteur,
mdecin, avocat, et scientifiques, ctait une vocation
Catherine Marry
vocation, au sens dun appel de Dieu ?
Miriam Levin
Oui, et ces acteurs du protestantisme sont tous des gens attachs lexpansion, au
dveloppement des Etats-Unis associs avec le capitalisme et tous ces collges sont
privs. Ils reoivent de largent de ltat mais sont organiss tout fait comme une
entreprise prive. Il y a un march, etc. Il sagit de former ces personnels, et puis
celle dacqurir un savoir spcial pour tre sauv, parce que pour tous les gens dans
ces coles, cette poque, il fallait avoir un certificat de salvation. On ne peut pas
accder au leadership si on na pas ce certificat, en plus du certificat acadmique.
Pour les femmes, on peut comprendre comment Mary Lyon a conu lcole de
Mount Holyoke quelle a fond, comme une cole complmentaire celle des
collges pour hommes. Lenseignement et la formation quelle offre, le rle de la
science, sont complmentaires parce que les hommes dcouvrent les vrits de la
nature, et les femmes les font connatre. Mais il y a des moments, des opportunits,
comme lorsque le march et les demandes pour le savoir scientifique, o les

143
 scientifiques acadmiques vont lutter contre le clerg pour prendre le contrle des
collges et des curricula et les femmes, Mount Holyoke, se sont allies aux
hommes dans cette lutte. Lhistoire de cette tude, cest que la science peut offrir des
possibilits pour des femmes davancer, de samliorer, de faire mieux quautrefois,
davoir des situations prestigieuses, durables, influentes.
Biljana Stevanovic
Concernant la premire question sur le contexte de larrive des garons, le contexte
de lintroduction de la mixit lcole, jai voqu tout lheure, quen 1993, donc
en dernire anne de la mixit, on a eu une baisse des candidatures des filles de 22
%. Mais il faut dire aussi qu ce moment-l, cette poque, on note une baisse des
candidatures dans toutes les coles dingnieurs. Donc cest le premier point. Le
deuxime point, cest le plus grave pour lcole, est quon avait du mal placer ces
filles diplmes de lcole polytechnique fminine dans le march de lemploi, et
cest pour la premire fois au dbut des annes 90 que lcole est confronte au
chmage, que les filles se retrouvent au chmage. Donc, je pense quen 1991 et
1992, il y avait 8% des filles diplmes ingnieurs de lEPF qui se trouvaient au
chmage la sortie de lcole et, parmi celles qui trouvaient un emploi, un bon tiers
taient dans des emplois de dure dtermine. Donc, ce moment-l, lcole na pas
de problmes financiers. Cest une cole prive, une cole trs chre, avant la mixit,
je ne sais pas, je ne connais pas le prix, mais aujourdhui, une anne lEPF slve
5 000 euros, multiplis par cinq (annes dtudes), vous pouvez imaginer combien
cela donne ; donc cette poque, jimagine aussi que ctait une cole assez chre,
donc comme je viens de dire, ce moment-l lcole na pas de problmes
financiers, mais elle commenait sinquiter dune poursuite ventuelle de la baisse
des candidatures et ce moment-l la direction a dcid douvrir lcole aux garons,
parce que dans la logique de la direction, en ouvrant lcole aux garons, les
candidatures afflueraient et ils allaient de cette faon-l rgler les problmes
financiers. Donc, les raisons conomiques sont un premier point dexplication. Le
deuxime point rside je pense dans lair du temps, parce que lcole polytechnique
fminine restait la seule cole fminine dans lenseignement suprieur; toutes les
autres coles dingnieurs taient mixtes, et je pense que ctait un signe du temps
aussi. Concernant larrive des garons dans lcole, mme le personnel administratif
a du mal le comprendre car personne navait inform la presse de louverture de
lcole. Cest pour a, je pense, quen premire anne et deuxime anne de la
mixit, on a encore une baisse des candidatures sur le plan global. Linformation a
ensuite circul de bouche oreille, si je peux dire, et aprs 95, on a eu vraiment une
explosion des candidatures des garons qui sont arrivs massivement lcole. Ce
qui est intressant, peut-tre, de souligner, cest quavec larrive de la mixit, de
louverture de lcole, on a eu plusieurs changements. Il y a eu dabord un
changement de concours, ensuite le changement de la direction de lcole, enfin, le
changement du nom de lcole. Concernant le changement de concours, donc avant
la mixit, on recrutait justement sur concours, et aprs la mixit, on a introduit,
lentre sur dossier, avec passage de tests complmentaires quand le dossier ntait
pas suffisant. L ils se sont inspirs un peu des modalits de recrutement des INSA,
je pense. A propos du deuxime changement celui de direction : donc avant la
mixit, la direction tait fminine, une femme, Colette Kreder, qui tait elle-mme
lve de lcole polytechnique fminine, a dirig lcole. A ce moment-l, comme
elle ntait pas trs daccord, elle tait daccord avec lintroduction de la mixit
lcole, mais elle ntait pas trs daccord avec les modalits de sa mise en uvre,

144
 cest--dire quelle voulait que lcole mette des quotas, pour prserver une parit de
50% des filles ; comme les autres, le personnel administratif, les personnes qui
taient dans le conseil de perfectionnement ntaient pas trs daccord avec cette
position, elle est partie, elle a donn sa dmission, et sa place, on a mis une
direction masculine, quelquun qui travaillait lcole, qui dailleurs tait son
adjoint, Alain Jeneveau. Je pense que pour lui, le premier objectif ntait pas
vraiment de garder les filles, mais de faire marcher lcole ; de la faire marcher
pendant cette poque difficile au point de vue conomique. Donc, ctait le deuxime
point, et le troisime point, le changement du nom de lcole, parce que a sappelait
lcole polytechnique fminine, et ctait logique, on ne pouvait pas donner un
diplme de lcole polytechnique fminine aux garons. Donc, ce moment-l, on a
chang le nom de lcole. Ils ont fait passer un questionnaire aux lves de lcole et
finalement ont gard le sigle, parce quils se sont dit, en fait, quil faut avoir une
rfrence, et comme lEPF tait connue, ils ont gard le sigle, lEPF cole
dingnieurs, cole polytechnique fondation. Donc il y a eu plusieurs changements,
et concernant la question sur la dvalorisation de lcole, je peux vous dire daprs
mes entretiens quen fait, ce sont des filles, qui sont lcole en ce moment, qui
disent en fait quil y a une valorisation de lcole depuis la mixit. Pour elles, la
prsence des garons lcole valorise lcole aux yeux de lentreprise. Et
inversement. Et en plus, jai regard un peu les classements des coles, et avant la
mixit, lEPF occupait la quinzime place. Et lanne dernire, il y a eu une nouvelle
publication, et les entreprises en fait, ce sont des entreprises qui donnent une note
et qui classent les coles, et lEPF a gagn trois places et occupe la douzime place
dans le classement des grandes coles. Est-ce la consquence de la mixit, je ne peux
pas vous dire Donc, je vous laisse juger, voil.
Catherine Marry
Merci beaucoup Biljana; la parole est Oumy
Intervenant de la salle
Pourquoi vous parlez toujours de candidatures et jamais de recrutements effectifs ?
Biljana Stevanovic
parce que les promotions ne sont pas fixes dune anne lautre, mais a ne varie pas
beaucoup. Donc, dans les grandes coles dingnieurs, on a des promotions de 120-
130 mais a ne varie pas beaucoup, de toute faon, cest pour a que je parle des
candidatures, pour voir les mouvements, sinon, cest toujours le mme nombre
Oumy Touati
Pour rpondre la question de la religion, je ne disais pas que les femmes reniaient la
religion La religion est une composante constante, je dirais presque la seule
constante de lidentit algrienne, et donc, l, personne ne revient dessus, ni les
femmes, ni les hommes ; ce que je dis, cest que sur le terrain, de lentreprise, cest
une question qui nest pas aborde spontanment par les femmes. En fait, quand on
leur pose des questions sur leur travail, elles ne justifient jamais le fait de par
exemple, bien faire leur travail par leur religion, elles disent toujours : je fais bien
mon travail parce que cest ma conscience professionnelle, parce que cest mon
mtier qui lexige. Chose quon nobserve pas chez la plupart des hommes o ils
justifient souvent a par le fait que cest leur religion qui leur dicte de se comporter
de telle ou telle manire sur les lieux de travail. Si je suis honnte, cest parce que ma
religion me le dicte. Si je travaille, et je ne fais pas cas du chef, cest parce quil y a

145
 quelquun l-haut qui me surveille Donc en fait, ce que je voulais dire, cest quil y
a des arguments qui sont l pour justifier un certain nombre de comportements des
femmes, et les mmes comportements sont justifis travers la religion par les
hommes. Cest pour a que je dis quil y a peut-tre quelque chose voir de ce ct-
l. A propos des manifestations religieuses au sein de lentreprise, je parlais tout
lheure de la pratique de la religion sur le lieu de travail, je parlais aussi au recours
un langage empreint de termes religieux pour sexprimer dans le quotidien, je peux
citer aussi lexemple de repres de temps en rfrence la religion puisque les gens
se donnent rendez-vous aprs la prire de laprs-midi, ou des choses comme a, ce
sont des choses que lon ne voit pas chez les femmes. Cest pour a que je disais que
par rapport la religion, il y a un rapport diffrent des femmes et des hommes.
Beaucoup de femmes se trouvent dans lentreprise, je pense quil faut situer a dans
un contexte plus global dvolution de la socit algrienne, en fait, larrive, je
disais tout lheure que lmergence du corps mme dingnieur tait situ dans le
projet de dveloppement du pays, ce projet aussi, dans le cadre de ce projet-l, il y a
eu beaucoup dactions en direction des femmes notamment, la gnralisation de la
scolarit, la scolarit qui est devenue obligatoire, qui est devenue gnrale, et je
pense que a fait partie des facteurs qui ont amen beaucoup de femmes au niveau de
lcole et au niveau de luniversit, et donc au niveau de lentreprise. Pour ce qui est
de lhostilit, comment elle sexprime au niveau de lentreprise, en fait, ce quelles
disent, cest quelles sont mal acceptes, il y a comme une forme de marginalisation
des femmes o on ne leur confie pas les travaux les plus intressants, qui sont plutt
confi aux hommes quaux femmes, ce que je disais aussi tout lheure, cest que
quand il y a une tude faire, la partie tude dans le bureau, elle est confie aux
femmes, mais ds que ltude est boucle sur le plan calcul, la ralisation sur le site
est plutt confie un collgue mle, mme si ce nest pas lui qui a men laffaire
depuis le dbut. Ce quelles disent aussi, cest quelles ne sont pas invites dans les
runions, souvent ce sont les hommes qui vont aux runions, a les prive aussi dun
lieu o elles peuvent se faire voir et se valoriser. Quand on sollicite un avis
technique, sur une affaire donne, on se dirige plus spontanment vers un collgue
mle que vers les femmes, mme si on les estime plus comptentes, mme si ce sont
elles souvent qui soccupent de ce dossier particulier. Elles disent aussi que, quand
elles font un travail qui produit de bons rsultats, on ne prend la peine des fliciter,
par contre, ds quelles montrent un moindre dfaillance, on ne manque pas de leur
faire remarquer, sur le plan de travail, mais aussi sur le plan du comportement,
notamment quand il leur arrive de sabsenter cause de certaines contraintes
professionnelles (familiales ?). Elles trouvent que les hommes trouvent l lalibi pour
les marginaliser davantage et ternir un peu leur image au sein de lentreprise. Une
dernire question, je pense ?
Catherine Marry
Oui, sur lorigine sociale, les milieux familiaux, les mres
Oumy Touati
Oui, sur les mres La plupart des femmes, donc, disent quelles ont trouv du
soutien au sein de leur famille, mais particulirement auprs de leur mre. Ce quil
faut dire, cest que dans les premires gnrations dingnieurs, de femmes
ingnieurs, les mres navaient pas fait dtudes, en fait, je dirais, cest toute la
socit algrienne des annes 70, qui navait pas fait dtudes, parce quelles
sortaient dune poque o effectivement, elles navaient pas accs lducation, et je

146
 dirais, 80% des gens taient analphabtes. Ce sont donc ces parents analphabtes qui
ont gnr la premire gnration dingnieurs et a constitue un saut qualitatif
important, dautant plus que ces aspirations arrivaient aussi dans un contexte
particulier, lpoque du projet de dveloppement, o tous les rves taient permis,
les gens aspiraient une mobilit sociale, et comme eux ne pouvaient pas lobtenir
parce quils venaient des niveaux bas, ils tentaient de lobtenir a travers leurs
enfants. Cest comme a quils ont beaucoup investi sur leurs enfants Cest vrai
que si lon regarde les gnrations plus rcentes, les jeunes ingnieurs de 25 ans, 26
ans, les parents ont eu le temps de faire quelques tudes, mais tous ne sont pas
ingnieurs, en fait, et souvent, mme si mres des femmes ingnieurs de la
gnration qui a aujourdhui entre 30 et 35 ans, les mres ont fait lcole primaire ou
le lyce, elles sont encore la maison. Et souvent, elles taient obliges de rester la
maison cause de la pression sociale, cause des parents qui ne les ont pas laiss
continuer, et elles ont eu comme une espce de frustration quelles ont essay de
lever, en se reproduisant, si jose dire, travers leurs filles.
Catherine Marry
Oui, merci Il est vrai quon a trouv la mme chose en France, ces aspirations des
mres qui se reportent sur les filles Maria Rosa ?
Maria Rosa Lombardi
Au-del des similarits, il y a une grande diffrence entre la France et le Brsil,
cause surtout je pense de notre spcificit du march du travail. Nous avons un
march du travail, dont, la partie formelle, protge par les lois, varie selon les
valuations entre un tiers et la moiti des emplois occups par les personnes actives.
Il faut voir aussi que linsertion des femmes au march du travail du Brsil est trs
spcifique, et je dirais encore ingale quen France. Par exemple un quart des
femmes actives brsiliennes travaillent dans des positions trs dfavorables sur le
march du travail, notamment dans les services domestiques, comment dites-vous a
? Femmes de mnage ? Non, femmes de mnage mais aussi une partie des femmes
qui travaillent sans rmunration, soit dans lagriculture avec la famille, soit dans les
commerces, mais enfin sans rmunration ; un quart des femmes actives brsiliennes
dans cette situation-l. Du ct des hommes, cest seulement 7% : cela tmoigne
dune insertion beaucoup ingale des femmes et des hommes dans le march du
travail brsilien. Il faut resituer la position des ingnieurs dans ce march-l. Autre
chose quil me faut encore explorer plus avant, cest lhypothse dune plus grande
part du travail informel et autonome des ingnieurs au Brsil, parce que cette source
de donnes porte seulement sur les emplois (salaris?) ; il faut que je cherche ces
informations peut-tre parmi les associations dingnieurs, les conseils rgionaux,
tout cela parce que jimagine que, notamment dans la dernire dcennie, ce march
informel qui nest pas clandestin mais seulement informel, cest dire quil ny a pas
une carte de travail signe, a probablement augment beaucoup, et aussi le travail
autonome, comme indpendant, avec une petite firme ou pas.
Je pense aussi, il en va de mme en France, que le chmage des femmes est toujours
suprieur celui des hommes. Au moins au Brsil, je ne sais pas en France comment
a se passe, mme dans les couches les plus scolarises, cest--dire parmi les
personnes qui ont plus de quinze ans dtudes, qui sont arrives luniversit, ont
fini luniversit - jai des donnes ici par exemple sur la rgion mtropolitaine de
So Paulo, qui est la rgion la plus grande et la plus dveloppe du pays - en 2001,
le taux de chmage de cette couche de personnes plus scolarises, tait de 6.8 % pour

147
 les hommes, et de 8.9 % pour les femmes. Ainsi, si une scolarit leve protge
contre le chmage, elle protge moins les femmes. Je ne sais pas si cest la mme
chose ici ?
Catherine Marry
si, il en va ainsi aussi chez nous et partout, partout
Maria Rosa Lombardi
Partout, alors
Catherine Marry
Merci, je ne sais pas sil y a un nouveau lot de questions Helena veut parler.
Helena Hirata, GERS, CNRS
Je vais poser deux questions, une qui, disons, est plutt lie au GDR Cadres, une des
composantes des organisations de ce sminaire et la deuxime, plutt lie aux
proccupations du GDR-E Mage, cest vrai que ces proccupations sont
convergentes, mais bon, je pense que leurs centres dintrts sont un peu diffrents.
La premire question concerne la catgorie cadres. Vous savez bien que dans les
diffrentes pays, il ny a pas tout fait la mme catgorie, quivalente la catgorie
cadres, et que cette catgorie des cadres est quand mme assez spcifique au contexte
franais. Dans le cas du Brsil, on a la catgorie excutive aussi. Aprs toutes les
discussions que Maria Rosa a pu avoir avec les spcialistes de cette question,
pendant lanne qui vient de scouler (2002-2003), Chantal Darsch (du CEFI), etc.,
jaimerais bien quelle dise comment elle voit la catgorie cadres, aujourdhui, en
terme de correspondance, partielle ou non - je pense que ce nest pas une
correspondance parfaite, alors quelles sont les diffrences, et que refltent ces
diffrences, je pense que a serait intressant de sinterroger un peu sur la question et
videmment. Si les autres personnes dautres pays qui sont intervenues peuvent aussi
rpondre la mme question de la catgorie et de quest-ce que recouvrent les
diffrences entre les catgories, je pense que a pourrait enrichir ce dbat.
La deuxime question qui est lie au GDR Mage, est celle du rapport subjectif des
femmes au travail, cest--dire est-ce que ces femmes ingnieurs se sentent leur
place dans les diffrents contextes socitaux ? Je dirais, dabord, partir de nos
recherches, que cette place pose question toutes, parce les tches de cette catgorie
de cadres sont lies la responsabilit, beaucoup de valorisation sociale, des
salaires relativement levs, etc., qui ne correspondent pas aux caractristiques des
emplois fminins. Donc elles ne doivent pas se sentir leur aise. En outre, comme le
dit Margaret dans son livre68, sur lequel je viens de faire une note de lecture, au
niveau de ces diffrences, etc., les femmes nont pas, ne sentent pas quelles ont des
droits lemploi, mme aujourdhui, o 80 % de la population fminine est active.
Donc, elles ne doivent pas se sentir leur place, mais il y a srement des diffrences
entre les pays, comme le dit Danile Kergoat. Je pense quau Brsil, les femmes
ingnieurs, se sentent assez bien leur place, elles sont panouies, les gens qui sont
alls au Brsil ou qui voient les ingnieurs ici le voient bien, elles ont leurs employs
de maison fixes, plus quelques femmes de mnage, elles ont des chauffeurs, donc
elles sont plutt, disons, bien dans leur peau, lintrieur mme de cette socit.

68
. M. Maruani, Les mcomptes du chmage, Bayard, 2003 ( vrifier).

148
 Donc, je pense que cest trs li au fait quau Brsil, ces femmes et la socit
brsilienne, subissent de faon importante linfluence de la socit amricaine et des
valeurs, disons, amricaines o il y a cette valorisation sociale. Donc je voulais
savoir ce que pense Maria Rosa de cette place des femmes ingnieurs, lintrieur de
la socit brsilienne, et par rapport notamment Oumy Touati qui a travaill sur
lAlgrie, o les taux dactivit des femmes taient trs faibles femmes actives
taient de 6%, 7%, en 80 ou en 70 ? Mais cest absolument tonnant, laugmentation
de lactivit fminine depuis trente ans. Comment les femmes se sentent-elles dans
un contexte si diffrent o il ny a pas de raisons, sur la place, naturelle, des femmes
dans ces professions intellectuelles suprieures.
Catherine Marry
encore une question ?
Paul Bouffartigue
Une remarque qui ma t suscite par lintervention de notre collgue algrienne :
quand elle dcrit les phnomnes de domination au travail des femmes ingnieurs par
rapport aux hommes ingnieurs, moi javais aussi la grille de lecture en terme de
rapport de gnrations ou dges en tous les cas, puisque la moiti de ces femmes ont
moins de trente ans
Frdrique Pigeyre (?)
Simplement pour revenir sur un aspect qui a t vu ce matin et qui a t voqu par
Miriam Levin, cest cette question de la diversit et puis tout ce quelle a voqu sur
le fait quon peut rserver aux Portoricains, aux Noirs, aux femmes, un lieu pour
tudier ensemble, pour se socialiser ensemble, pour boire le caf, pour faire des
travaux en groupe, mais qui serait le lieu des femmes, le lieu des hommes, le lieu des
homosexuels, le lieu des Portoricains, le lieu des Noirs Des fumeurs, des non-
fumeurs, enfin bon. Alors, est-ce quon peut pas clairer ce qui a t voqu l
travers le fait que la conception nord-amricaine de la diversit est en fait un peu sur
des questions de segmentations sociales ? Il faut respecter la prsence et
lhomognit de chaque segment de la socit Alors pour le coup, si dans les
pratiques de Diversity Training, ou dautres dont on a parl ce matin, quand on prend
ce terme et ces pratiques et quon les amne en Europe, est-ce que le mot diversit et
les pratiques sociales quelle amne sont les mmes ? Je pense que non parce quelle
nexiste pas du tout historiquement aux Etats-Unis et peut-tre quelle existe chez
nous. Cest simplement une rflexion comme a que je vous livre, vous tes
beaucoup plus cals que moi sur ces questions-l, mais est-ce cest pas une faon de
comprendre pourquoi on ne parle pas de la mme chose quand on commence parler
de pratiques de gestion de la diversit aux tats-Unis et quon veut en parler chez
nous, alors quen fait, derrire, il y aurait des pratiques sociales qui ne seraient pas
acceptes chez nous et qui sont trs acceptes l-bas.
Catherine Marry
Qui rpond ?
Maria Rosa Lombardi
Bon. Cest mon tour. Ce sont des questions de ma directrice de thse franaise
Vous pouvez voir, ce sont des questions trs difficiles, je commence par la dernire
qui est moins complique. Bon, je pense que oui, il y a une couche de femmes
ingnieurs qui probablement ont une situation plus facile pour concilier la vie prive

149
 et la vie professionnelle. Mais il faut voir aussi quau Brsil, il y a beaucoup,
plusieurs coles dingnieurs. Et comme chez vous, il y a des coles plus
prestigieuses, moins prestigieuses, videmment, les plus prestigieuses sont celles o
lon trouve les personnes de llite, et les moins prestigieuses, celles o lon trouve
les couches moyennes, et peut-tre la petite bourgeoisie; donc il y a une grande
division interne dans la classe des ingnieurs. Je ne sais pas si les nouvelles
gnrations qui sortent des coles, qui ne sont pas publiques, des coles prives,
mme de certaines coles publiques accdent des types de positions sociales
diffrentes. Je souponne que ce sont des positions moins favorables que, par
exemple, les personnes qui sortent de lcole polytechnique de lUniversit de So
Paulo Alors, oui, la rponse est oui, je pense que ces femmes-l, si tu considres
les couches qui sortent des bonnes coles, elles ont des conditions trs bonnes aussi
pour travailler et se ddier sa profession, etc. Mais, comme un peu partout, je pense
quil faut penser la diffrence des femmes lintrieur de la profession, en prenant en
compte les diffrences de classes.
A propos des cadres, la question est difficile. Jai essay partir des travaux de Paul
Bouffartigue et de Charles Gada qui en traitent beaucoup. Ce que je peux dire, cest,
que cest une catgorie tout fait diffrente, que nous navons pas une chose pareille
au Brsil Cest une grande nouveaut, non, ce dont je parle ? Mais par exemple,
comme jai travaill un peu avec les bases de donnes franaises, et en comparant
avec spcifiquement la Rais, notre base de donnes brsilienne du ministre du
Travail, un peu aussi avec les recherches de Sophie Pochic et de Chantal Darsch, jai
trouv des diffrences de classification trs importantes. Elles recouvrent, je pense,
de vrais problmes dans lexercice comparatif. Quelques exemples de ces diffrences
que jai repres, celui de la classification de la profession dingnieurs entre France
et Brsil. Par exemple lINSEE, sont compts dans la catgorie ingnieurs et
cadres techniques , les diplms dune cole dingnieur et ceux qui nont pas ces
diplmes. Alors si lon ne veut pas toujours croiser profession et diplmes, il vaut
mieux, je pense, travailler avec les donnes du CNISF utilises par Sophie, parce que
lon a des diffrences sur la profession entre les donnes de la Rais et de lINSEE.
Lingnieur au Brsil, cest une personne qui a un diplme universitaire. On na pas
de postes de travail qui sappellent ingnieurs occups par une personne qui na pas
le diplme universitaire dingnieur. Alors pour faire la comparaison, pour
commencer, il faut sparer ces deux univers-l. Une autre diffrence que jai trouve
dans les donnes, porte sur la classification des spcialits de lingnierie par
exemple. Il y a des agrgations trs diffrentes, et il y a aussi la prsence de
lingnierie gnraliste en France, que nous navons pas au Brsil, ou que nous
navons pas encore car jai lu quelque chose sur lintention de mettre en place un
cours dingnierie dans ce sens-l. Mais jusqu aujourdhui, dans les statistiques, on
na pas les gnralistes, Et mme si les spcialits sont peu diffrentes, leur
agrgation lest. Dans lenqute du CNISF, par exemple, le gnie civil, les mines et
la gologie sont regroups
Il en va de mme des enseignements ? Non. Et pourtant cest agrg. Cest un
exemple,
Catherine Marry
Chez nous les coles darchitecture ne sont pas comptes parmi les celles
dingnieurs, contrairement au Brsil.

150
Maria Rosa Lombardi
Si, chez nous aussi, les coles dingnieurs sont spares. Mais enfin, jai analys
avec un peu plus dattention avant, et jai trouv une diffrence dagrgation des
spcialisations. Une autre chose trs importante aussi je pense est la classification des
secteurs conomiques. Si on compare les classifications de lINSEE avec celles du
Brsil, cela soulve des problmes. De mme, pour celle des catgories
socioprofessionnelles. Par exemple, la classification franaise compte ensemble les
ingnieurs et les cadres. Donc, en principe, cela conduit une surestimation de la
population par rapport aux donnes brsiliennes de la Rais, A la Rais, sont comptes
seulement les personnes qui ont une formation dorigine en ingnierie. Les cadres
sont compts part, dans une autre catgorie. Alors en principe, il y a une sous-
estimation de la Rais et surestimation dans les donnes franaises. Il y a donc
beaucoup de diffrences, mais je pense que, lon peut quand mme travailler partir
de donnes plus dsagrges quatre chiffres. Peut-tre, est-ce possible.
videmment, je ne peux pas faire a, maintenant, ce ntait pas mon objectif ici en
France, mais je pense que cest possible. Je ne sais pas si jai rpondu les matres,
ici, sur les cadres, et aprs
Catherine Marry
Merci Maria Rosa, la question tait difficile, Helena!
Miriam Levin
Je peux parler un peu de ce mot de cadres, et rpondre aussi cette question des
espaces, ghettos, les choses comme a. Le mot cadres nexiste pas chez nous,
profession, cest peut-tre la mme chose mais cadreJai un ami qui est ingnieur
dcole polytechnique qui ma dit : cadre, a veut dire une fonction entre des choses
et des hommes. Cela veut dire pour moi, quun cadre est plutt un gestionnaire. Or,
chez nous, nous avons des gestionnaires, des coles de gestion qui sont spares
traditionnellement des ingnieurs. Mais aujourdhui, on est en train de faire ce que
lon appelle Retooling, a veut dire, que lon transforme le curriculum et mme
lorganisation des universits et des coles techniques, les instituts techniques
comme le MIT, ou mon universit. Et ce retooling, dans les grandes organisations,
entrane une rorganisation avec le secteur conomique, industriel, o les universits
deviennent un peu des business, une entreprise qui a des droits de faire de largent,
des inventions et des choses comme a Mais aussi, dans le curriculum, on enseigne
plus de management, de gestion des ingnieurs. Cela veut dire, premirement, que
les sujets des ingnieurs deviennent de plus en plus tourns vers le systme
engineering systems et aussi que les ingnieurs apprennent comment organiser le
social engineering, lengineering social, psychologie, au lieu de concentrer seulement
sur lorganisation des choses. Et pour ces raisons, je trouve que ce terme, cadres, est
un peu une catgorie kantienne, peu utile pour des historiens, parce que Mais ce
nest pas un idal fixe dans le ciel, il y des raisons son existence et des diffrences
entre les socits, mais je pense quen France aussi, on retool des coles
dingnieurs, et je veux savoir si dans cette cole des femmes, ingnieurs femmes, le
curriculum a chang ; si on a chang ce quon enseigne et comment on enseigne,
parce que a, cest trs important pour accrotre la rputation mais aussi pour
sadapter aux jeunes garons, et pour tre actif dans le march actuel. Je veux en
venir cette question despace, espace comme une marque de pouvoir. Ceux qui ont
lespace ont le pouvoir dans les institutions, ceux qui ne lont pas, ne lont pas. Et

151
 peut-tre vous connaissez ltude des femmes scientifiques et ingnieures, au MIT ?
Ctait lun des points le plus important. On a mesur lespace qui appartenait des
hommes, et lespace qui appartenait des femmes et on a trouv une bonne
distinction quil faut rectifier. Il sagissait l despace dans les activits scientifiques
et techniques, mais pour avoir des espaces spciaux pour la sociabilit des femmes
comme on en avait auparavant pour les hommes, je pense que a pose des problmes.
Mme pour des femmes aussi, parce quil y a beaucoup de femmes dans les coles
dingnieurs et dans les disciplines scientifiques qui naiment pas tre distingues par
leur genre. Et elles ne veulent pas sassocier avec ces espaces ct. Mais ces
espaces ct, on le dit, vont faire des femmes plus fortes, ayant plus de confiance
en elles, mais en mme temps, je pense que a peut se vrifier, toutes les
caractristiques qui les diffrencient des hommes et font encore une autre espce de
travail fminin. Et cest pour cette raison que jai fait mention des efforts pour
amener des femmes dans les sciences, des premiers efforts, cest de faire des places
pour des femmes, et on a trouv que les femmes nont pas bien fait, parce que leur
valeurs salignent sur celle des hommes. Elles adoptent les mmes caractristiques et
valeurs comme les hommes, en prtendant quelles ne veulent pas de mari ni de
famille et quelles sont comptitives. Cest ce que Fox Keller a trouv et dit. Mais,
selon un autre sociologue, il y avait deux stratgies pendant ce temps-l : la premire,
instrumentale, cest--dire dire faire ce quil faut pour tre un des hommes, un des
copains, tre raliste si lon veut ; la seconde, celle dessayer de tout concilier : tre
une bonne scientifique et tre femme, faire tout ce quil faut. Aucune de ces
stratgies nont march
Catherine Marry
Tout le monde a parl, merci!

152
ENTRETIEN AVEC GENEVIEVE DE PESLOUAN, CHARLES GADEA
ET CATHERINE MARRY, A LIRESCO,
14 fvrier 2003
Catherine Marry
On aimerait savoir comment tu en es arrive te poser ces questions l, crire l-
dessus, comment tu ty es prise et quelle a t la rception de ce travail.
Genevive de Peslouan
Cest parti dune association militante que nous avions cre en 65 trois ou quatre
amies du mme ge que moi, entre 30 et 35 ans, diplmes, ayant statut de cadres
mais qui narrivaient pas se faire reconnatre professionnellement comme leurs
collgues masculins, ni dans leur entreprise ni lextrieur.
Catherine Marry
Et toi tu tais quoi lpoque ?
Genevive de Peslouan
Je travaillais comme ingnieur au CNRS, mais ce statut ne correspondait qu mon
niveau de diplme. En ralit, jassurais le secrtariat gnral de ce quon pourrait
appeler une socit savante, une association internationale de philosophes dont le
secrtariat tait financ par le CNRS et situ Paris.
Catherine Marry
Quels taient tes diplmes ? En sociologie ou en philosophie ?
Genevive de Peslouan
Ni lun ni lautre, jtais germaniste et angliciste. Dans ce secrtariat international, il
sagissait dorganiser des rencontres en pays tranger, dassurer la coordination et la
relecture dun certain nombre de publications et aussi, plus prosaquement, de rdiger
des demandes de subventions. Il tait donc plus utile de matriser les langues et
davoir un minimum de comptences administratives plutt quun diplme de
philosophie. Jai travaill l plusieurs annes sous la responsabilit scientifique dun
universitaire, prof. de philo. Henry Dumry, grce qui je suis ensuite entre en fac,
pour enseigner, sans lavoir aucunement prmdit.
Catherine Marry
Pourquoi tu navais pas cette ide ?
Genevive de Peslouan
Je ne sais pas. Pendant toute ma scolarit, javais trouv que ctait tellement
extraordinaire dtre prof que je ne pourrais jamais tre la hauteur. Pourtant javais
eu loccasion de donner quelques cours dallemand et danglais dans des
tablissements privs et javais ador a.
Le professeur dont jai parl tout lheure enseignait lUniversit de Caen et
assurait en plus des cours Rouen qui, lpoque, ntait pas encore Universit,
mais seulement une antenne de Caen. En licence de philo, il y avait un certificat de
socio. Un assistant lui ayant fait dfaut en cours danne, il ma pousse le
remplacer pour quelques semaines.

153
 Nouvel pisode dune carrire en zig-zag ! Javais travaill auparavant comme
traductrice dans une banque, puis dans une socit informatique, ensuite dans un
organisme agricole.
A cette priode, je trouvais que ce travail de secrtariat dun groupe mme
international et mme trs prestigieux, qui mintimidait beaucoup mais avec des gens
extrmement sympathiques, navait pas beaucoup davenir pour moi. Javais donc
essay de minscrire en psycho la Sorbonne. Comme je travaillais temps plein, je
pouvais suivre certains cours ou avoir des polycopis, mais je ne pouvais pas
participer aux travaux pratiques. Javais donc renonc et mtais roriente vers la
psychosociologie en rdigeant un mmoire de D.E.S. (Diplme dEtudes
Suprieures), diplme dont je ne me souviens pas quel rle il jouait lpoque dans
la perspective dun doctorat. Par parenthse, cela explique quaprs avoir suivi le
sminaire de Roger Daval la Sorbonne, mon futur jury de thse ait t compos de
2 psychosociologues (Roger Daval et Alain Girard) et un sociologue (Jean-Daniel
Reynaud), le seul que mon sujet et ma dmarche intressaient vraiment.
Javais donc quelques lectures en socio., mais de l affronter un public dtudiants,
cela me terrorisait Il a pourtant fallu et ce fut le point de dpart de ma carrire
universitaire. A la rentre suivante, le poste a t dclar vacant. Les collgues mont
pousse prsenter ma candidature. Qui a t retenue et entranait lobligation de
prparer une thse.
Catherine Marry
Et ton sujet de thse ?
Genevive de Peslouan
En 65 javais donc fond une association avec 3 ou 4 amies, diplmes, qui
travaillaient comme cadres dans des entreprises. Nous lavions dclare Centre
dInformation des cadres fminins et de la promotion fminine . Conscientes que les
diplmes ntaient pas les seules ne pas tre galit avec les hommes dans le
travail, nous esprions, en commenant par l, que dautres catgories de salaries
pourraient ensuite en tirer profit. Lobjectif ntait pas de dfendre les intrts de
certaines, mais de crer un lieu dinformation et de rflexion collective en direction
de la presse, invite nous relayer auprs du public pour attirer sur ce problme
lattention des partis, des syndicats, des associations, des dcideurs, des hommes, des
femmes, bref de tous ceux que cela devait concerner.
Catherine Marry
Et est-ce que lAFDU existait dj ? LAssociation des Femmes Diplmes de
lUniversit.
Genevive de Peslouan
Oui absolument.
Catherine Marry
Et les femmes ingnieurs, il y a une association ?
Genevive de Peslouan
Oui, bien sr, qui est toujours trs active.

154
Catherine Marry
Mais vous ne vous tiez pas raccroches a ?
Genevive de Peslouan
On les connaissait et beaucoup dentre elles, membres dassociations, de syndicats,
de partis politiques sont venues adhrer ce centre dinformation. Nous, nous avions
pour objectif de nourrir leur rflexion et leur donner des arguments pour discuter au
sein de leurs organisations. Pas pour crer une association de plus pour dfendre les
femmes.
Nous avions t voir des pionnires du fminisme, plus ges que nous, comme
Marguerite Thibert. Trs connue pour avoir milit en faveur du vote des femmes, ses
amies et elles se sentaient, aprs 44-45, dmunies de causes trs importantes. Elle
travaillait alors au BIT. Trs consciente que la place des femmes dans le travail tait
trs difficile, elle pensait quil valait mieux ne pas faire trop de vagues sur ce sujet, e
ne pas trop se faire remarquer, sous peine de rendre la situation encore plus dure.
Quant Simone de Beauvoir, elle avait refus de nous soutenir.
Catherine Marry
Ah bon, Beauvoir, a ne lintressait pas du tout. Pourquoi ?
Genevive de Peslouan
Parce quelle ntait pas militante, elle lest devenue bien aprs.
Catherine Marry
Le deuxime sexe, cest militant.
Genevive de Peslouan
Oui et non. Cest un livre de philosophe, un livre dintellectuelle, pas un livre
daction militante.
Charles Gada
Cest seulement aprs quelle sest fait embarquer par le mouvement fministe ?
Genevive de Peslouan
Cest en 72 seulement quelle sest prononce. Cest Christine Delphy, je crois, qui a
russi la convaincre. Son argumentation tait que le sexe navait pas dimportance
en soi, que la situation des femmes ntait quun conditionnement. Les femmes tant
mal conditionnes se considrer comme les gales des hommes, le problme ntait
pas de se positionner en tant que femme, mais de lutter contre le conditionnement. Je
pense que cela a d tre trs difficile pour elle de se convertir au fminisme actif.
Son livre a nourri les fministes, mais il ny a pas forcment une filiation.
Par parenthse, on observe aujourdhui un changement analogue chez Franoise
Hritier. Elle travaille depuis toujours sur le masculin/fminin en anthropologue.
Mais comme intellectuelle, pas comme femme daction. Or dans ses deux derniers
livres, elle vient de sengager dans cette voie.
Pour en revenir aux annes 65, nos contacts nous avaient renforces dans lide quil
fallait modifier limage, faire exister les femmes cadres dans lopinion publique, faire
changer les choses par limage.

155
Catherine Marry
Vous aviez dj compris que ctait important de passer par la communication.
Genevive de Peslouan
Bah oui il faut croire.
Catherine Marry
Et parmi les cadres de tes amies, il y avait des femmes dans ce secteur.
Genevive de Peslouan
Dans celui de la com. ? Non.
Catherine Marry
Qui taient tes amies, le noyau qui a constitu a ?
Genevive de Peslouan
Il y avait une femme ingnieur, une femme architecte, la secrtaire de rdaction dun
journal professionnel du btiment, une fonde de pouvoir dans une banque, une chef
de produit cosmtique.
Catherine Marry
Ctait trs vari.
Genevive de Peslouan
Ctait trs vari, cest a qui nous a fait penser que tous les secteurs taient
concerns.
Charles Gada
Pas de journaliste de communication ?
Genevive de Peslouan
Non pas du tout.
Catherine Marry
Non cest a qui est amusant. Votre ide est originale.
Genevive de Peslouan
Et alors simplement on sest mises trois ou quatre pour faire une liste de
journalistes susceptibles dtre intresss en fonction de leur rubrique, soit dans les
magazines, soit dans la presse quotidienne. Et on a organis une confrence de
presse. On leur a expliqu qui on tait, ce quon voulait faire. A la suite de a, il y a
eu effectivement des articles, des interviews dans Le Monde , Le Figaro ,
Lexpress , entre autres.
Charles Gada
Cest un succs.
Genevive de Peslouan
Oui a a t trs tonnant et probablement d plusieurs femmes journalistes,
devenues par la suite des amies, qui rencontraient les mmes obstacles dans leur
propre milieu et nont pas hsit nous soutenir.

156
Catherine Marry
Et l cest 75 tu dis ?
Genevive de Peslouan
Non, 65 !
Charles Gada
Lvolution des effectifs dans cette association ?.
Genevive de Peslouan
Je pense qu la veille de 68 on devait tre 300.
Charles Gada
Entre 65 et 68 cest parti de 0 300.
Genevive de Peslouan
Eh oui, Il faut croire quil y avait un problme ! Et alors, devant lintrt que notre
dmarche suscitait dans la presse, on a dcid de constituer, en particulier son
intention, un dossier bimestriel, constitu de tmoignages des membres de
lassociation, danalyses, de compte-rendus de nos dbats et de nos projets, etc.
Tribune CICF a eu 6 ou 8 numros et sest ensuite puise la tche ! Pour alimenter
ce dossier, javais fait en 66 une premire petite enqute auprs de 120 femmes
cadres de la rgion parisienne, pas spcifiquement ingnieurs.
Charles Gada
Et alors des questions sur le travail ?
Genevive de Peslouan
Oui bien sr. Elles portaient quasi-exclusivement sur la nature des postes de travail,
le contenu des tches, les responsabilits, les perspectives davenir, etc. Les femmes,
mme diplmes, taient continuellement renvoyes leur vie de famille et aux
difficults mener des carrires quivalentes celles des hommes en raison de leurs
charges de famille, alors que celles qui taient maries avec des enfants, y compris
des enfants petits, se disaient exaspres par cet argument, alors quelles staient
organises pour tre disponibles professionnellement autant que des hommes.
Catherine Marry
Et les autres qui navaient pas denfant avaient aussi des problmes quand mme.
Genevive de Peslouan
Et oui.. Aussi, en 67, lorsquil sest agi de choisir un sujet de thse pour pouvoir
entrer lUniversit, jai tout de suite pens poursuivre sur les femmes cadres. Il
sest alors rvl que le terme de cadre recouvrait des situations beaucoup trop
htrognes pour tre utilis sur les questions qui mintressaient. Cest alors que
lune des adhrentes de notre association, ingnieur, ma suggr de baser ma
recherche sur le critre trs prcis dIngnieur diplm dEtat. Le Cercle dEtudes
des Femmes Ingnieurs, affili la FASFID, moffrait son aide pour mener une
enqute auprs des femmes diplmes de diverses coles dingnieurs par
lintermdiaire des fichiers danciens lves.

157
Catherine Marry
Tu dis dans ton ouvrage que jusque l les enqutes de la FASFID nintroduisaient
pas le sexe dans leurs enqutes. Il ny a pas la sparation hommes femmes et cest
aprs ton enqute quils lont introduite. Donc cest bien toi qui as suscit a en fait.
Genevive de Peslouan
Sans doute, je suppose.
Catherine Marry
Il y avait si peu de femmes ingnieurs lpoque 5 6% - que tu pouvais
comparer en effet celles de ton enqute la population totale en la considrant
comme la population des hommes.
Genevive de Peslouan
Oui il ny en avait mme que 3%. Ctait drisoire. Avant de lancer lenqute
proprement dite en 69, javais fait pendant plusieurs mois des entretiens
prliminaires, avec plusieurs de nos adhrentes. Lune delles qui tait sortie dEPF
ma ouvert le fichier de lassociation des anciennes de cette cole. Cest grce elle
et au Cercle des Femmes Ingnieurs que jai pu trouver qui adresser mes
questionnaires par correspondance.
Catherine Marry
Ton questionnaire est bon, je lai bien aim. Je ne sais pas comment tu tes
dbrouille.
Genevive de Peslouan
Je lai travaill et test avec ces amies.
Catherine Marry
Mais tu savais dj pas mal de choses. Tu nes pas arrive l aussi nave que tu le
dis.
Genevive de Peslouan
Je pense que a tenait mon ge, mes dix ans dexprience professionnelle
antrieure et mon activit associative.
Catherine Marry
Ca faisait plusieurs annes que tu tais plonge l dedans, que tu avais vcu des
expriences personnelles. Ton ouvrage reste un ouvrage de rfrence. Je ne dis pas a
pour te flatter. Je trouve que du point de vue de la description du milieu, tu dis des
choses trs intressantes.
Genevive de Peslouan
Ctait un travail collectif. Ctait moi qui le menais mais jai t trs paule et
ctait militant. Il sagissait de faire sortir les femmes de linvisibilit. et de labsence
de perspectives de carrire. Toutes ces femmes taient diplmes et elles disaient
toutes quavec les mmes diplmes que leurs camarades masculins, elles
nobtenaient jamais les mmes postes, ni 30 ans, ni 35 ans. Ce ntait mme pas
le plafond de verre de la quarantaine, comme maintenant. Elles taient secrtaires de
direction, assistantes ingnieurs, adjointes machin, mais on ne pouvait pas leur
donner de vraies responsabilits. Ce ntait pas que le patron tait contre, mais

158
 ctait juste que a ferait mauvais effet par rapport au client qui naurait pas
confiance ! Elles racontaient par exemple que lon donnait un cartable, un attach-
case aux hommes partir dun certain niveau de cadre mais quand ctait une
femme, ce ntait pas la peine, elle a un sac main de toute faon, ce nest pas
ncessaire.
Catherine Marry
Des tas de petites choses un peu humiliantes.
Genevive de Peslouan
Des tas de petites choses qui sont de la discrimination. Et alors elles disaient quelles
ne voulaient pas se battre l-dessus, bien que ce soit le signe dautre chose. Elles se
battaient pour avoir des postes et des responsabilits et elles se fichaient pas mal de
savoir si leur bureau tait plus grand ou plus petit que celui des autres mais que de
fait ctait comme a, ctait des signes. Se battre pour un plus grand bureau, a veut
dire se battre pour plus de responsabilits !
A ct de celles qui disaient qu diplme gal, elles nobtenaient pas les mmes
postes que les hommes, celles qui sortaient de lEPF (lcole Polytechnique
Fminine), disaient que les entreprises considraient lEPF comme une sous-cole.
Alors, ce que disaient nos amies de lEPF, cest que garder la mme dnomination en
ajoutant femme a dvalorisait le diplme. Il fallait changer le sigle de lcole en ne
lappelant plus polytechnique, le mieux tant que Polytechnique soit ouverte aux
filles, ce qui ntait pas encore possible cette poque.
Catherine Marry
Cela dit, quel que soit le sigle a dvalorise parce quavant il sappelait IEEF, Institut
lectrotechnique fminin, cest le premier nom quil a eu. Ds que tu accolais le mot
fminin et tu ne pouvais pas ne pas laccoler puisque ctait rserv aux filles, a
dvalorisait.
Genevive de Peslouan
Javais alors pos la Directrice la question de louverture de lcole aux garons,
pour en changer limage fminine . A quoi elle nous avait rpondu que les
diplmes de lEPF, dans lensemble, russissaient de vraies carrires et quon ne
supprime pas une affaire qui marche. Elle ne voulait pas ouvrir son cole aux
garons.
Catherine Marry
Oui mais a cest plus comprhensible parce que de fait en ouvrant aux garons, a
devenait une cole comme les autres, cest--dire dominante masculine.
Genevive de Peslouan
Oui et puis cest bien possible queffectivement pour les filles, dans certaines
situations, il vaille mieux tre entre elles.
Catherine Marry
Cest ce que tu montres dans ta thse, cest que de fait elles faisaient des carrires
plutt meilleures que celles qui sortaient des coles mixtes, tout en ntant pas aussi
bien considres. Et elles ne le sont toujours pas parce que cest mixte depuis 95, et
les garons sont aujourdhui les plus nombreux. Ca sappelle toujours lEPF. Ils ont
gard le sigle mais ils ont chang le sens, cest lEcole Polytechnique Fondation. Ils

159
 ont t obligs douvrir aux garons parce quil ny avait plus de filles qui venaient,
parce quelles allaient ailleurs, parce que maintenant toutes les autres coles sont
ouvertes et cest quand elles ne sont pas acceptes en prpa, quelles viennent l
comme les garons.
Genevive de Peslouan
Et puis tu sais bien toutes les recherches qui sont faites sur la mixit lcole.
Catherine Marry
On ne peut pas du tout comparer et moi je ne suis pas convaincue que la mixit soit
remettre en cause systmatiquement. Non l cest un autre dbat. Je trouve que la
situation daujourdhui nest quand mme pas celle que tu racontes dans ton livre.
Genevive de Peslouan
Oui mais dis donc a fait 50 ans bientt. Enfin 40 ans, 40 et des poussires.
Catherine Marry
Non maintenant je pense que les difficults sont plutt celles du plafond de verre
aujourdhui.
Genevive de Peslouan
Maintenant cest le plafond de verre 40-45 ans, ce ntait pas le cas. Quand on a
commenc, nous, lge moyen du groupe ctait 30-35 ans.
Pour revenir lenqute, on a fait cela plusieurs. Moi, jai conu, rdig, trait, le
questionnaire, analys les rponses. Mais je naurais jamais pu raliser ce travail
sans la collaboration active des unes et des autres.
Catherine Marry
Tu as fait des relances ?
Genevive de Peslouan
Non. Les questionnaires taient anonymes, je ne disposais pas des listes et 800
relances auraient t bien trop coteuses. Je navais pas un centime pour cette
recherche et les deux associations (Cercle des Femmes Ingnieurs et Association des
anciennes de lEPF) avaient, chacune, assur lenvoi et assum les frais, ce qui
reprsentait dj une aide considrable. Jaurais eu scrupule en demander
davantage. Tout ce que jai pu faire, cest constater quil ny avait pas beaucoup de
rponses de femmes ne travaillant pas professionnellement.
Catherine Marry
Oui tu as certainement un biais de ce ct-l. Comme dans toutes les enqutes sur les
carrires et sur lemploi. On sous estime les inactives.
Genevive de Peslouan
Ce que je suppose cest qu lpoque jai d lire des rsultats denqutes et les
analyses de lINSEE qui mont fait penser quil y avait des prcautions
mthodologiques prendre. Sinon jai un peu honte mais je navais pas de manuel
de mthodologie.

160
Catherine Marry
Tu nas pas avoir honte. Il y a quand mme pas mal de questions ouvertes dans ton
enqute, tu leur demandais quelles difficults elles avaient rencontres.
Genevive de Peslouan
Jai eu beaucoup de rponses.
Catherine Marry
Cest pour a que je me suis demand si tu avais fait des entretiens. Tu dis que non
mais cest dune trs grande richesse par rapport aux enqutes habituelles par
questionnaires ; cest un travail o lon peroit, o lon sent vraiment beaucoup de
choses.
Genevive de Peslouan
Dabord les femmes qui ont rpondu, ctait celles qui taient le plus concernes. Et
ce, malgr lpaisseur du document ! Beaucoup cumulaient pourtant travail et
famille, voire activits associatives. Sans doute heureuses de pouvoir sexprimer sur
ce quelles vivaient concrtement, elles ont pris le temps. Et puis je dois beaucoup
Madeleine Guilbert qui avait accept de me recevoir. Elle mavait donn toute une
documentation sur les budgets-temps et vivement encourage, sans soffusquer de
mon inexprience.
Catherine Marry
Viviane Isambert tu la connaissais ?
Genevive de Peslouan
Je connaissais ses textes et ceux de Marie Jos Chombart de Lauwe, en particulier
sur limage des femmes dans les grands ensembles. Et aussi un article sur la
trajectoire des filles et des garons par rapport leur origine sociale o elle
comparait les filles comme les garons leur pre.
Catherine Marry
Oui, cette poque l tout le monde faisait a. Et tu nas pas eu lide daller les voir,
de discuter avec elles ?
Genevive de Peslouan
Je nai pas os. Mais au moment de ma thse, je me suis dit quil fallait absolument
tenir compte des deux parents et pas seulement des pres.
Catherine Marry
Et oui, tu es une des premires prendre en compte la mre. Cest aussi pour a que
jai tellement aim ton livre. Mais a aussi cest totalement pionnier, or cest
tellement important pour comprendre lhistoire de ces filles de savoir ce quil en
tait de leur mre. Tu as des questions trs importantes sur la mre, si elle tait
active, son rapport lactivit, la maternit.
Genevive de Peslouan
Et cela, je pense que cest en grande partie grce aux entretiens que javais pu avoir
avec ces amies de notre association. Quand elles parlaient de leur trajectoire, elles
disaient je ne voulais pas tre comme ma mre ou cest ma mre qui ma
pousse ou cest mon pre mais ma mre ne voulait pas . De toute vidence, la

161
 mre avait jou un rle particulier pour sa fille. Alors que pour moi, dans ma famille,
cela navait pas t le cas. Javais t traite comme une personne, pas prcisment
comme une fille. Ce doit tre assez rare.
Une surprise de taille ce propos. En fin de questionnaire, je demandais aux
enqutes si elles souhaitaient que leur(s) filles travaillent, rponse quasi gnrale :
oui. Juste aprs, sans prcaution, je posais la mme question sur les belles-filles :
rponses les plus frquentes : non ! ! A dfaut de promotion de lgalit entre leurs
fils et leurs filles, ctait au moins la confirmation de la sincrit de leurs rponses
aux autres questions
Charles Gada
Est-ce que tu as eu du courrier personnel en dehors du questionnaire ?
Genevive de Peslouan
Ctait un questionnaire anonyme, mais javais joint un petit bordereau en
demandant celles qui accepteraient ventuellement des entretiens de me donner
leurs coordonnes. Et jai eu une trs forte proportion de rponses positives.
Catherine Marry
Et tu nes pas alle les voir ?
Genevive de Peslouan
Non parce quelles taient disperses dans toute la France, que javais suffisamment
de matire analyser et que jtais presse par le temps car il fallait imprativement
que je finisse ma thse la date fixe.
Catherine Marry
Et qui a trait les donnes statistiques ?
Genevive de Peslouan
Une de nos adhrentes, informaticienne, a crit le programme de dpouillement que
je souhaitais et ma ouvert, dans lentreprise o elle travaillait, latelier de cartes
perfores
Catherine Marry
Cest toi qui perforais les cartes pour saisir tes donnes ?
Genevive de Peslouan
Oui. Elles ont ensuite t traites par les machines de lentreprise. Et jai rcupr les
bordereaux. Par la suite et par hasard, jai appris quun des chercheurs de lentreprise
avait publi sur lintrt de lanalyse multivarie en sappuyant sur mes rsultats.
Catherine Marry
Tu nas pas eu dchos directement ?
Genevive de Peslouan
Non . Jtais simplement contente que mon travail ait pu intresser un statisticien !
Catherine Marry
Si on fait le rsum lcho de ton livre a t limit rien.

162
Genevive de Peslouan
Rien.
Catherine Marry
Si ce nest ce colloque de Berlin, la reprise depuis 89 des relations avec nous, etc.
Genevive de Peslouan
Je peux mme avouer que cinq ou six ans aprs la publication de ma thse par les
PUF, en 1974, ces dernires mont avertie quelles en avaient encore une certaine
quantit dexemplaires et demandaient quoi en faire. Ma rponse (de dpit !) a t
que je men dsintressais et jai suppos que les livres avaient t mis au pilon.
Charles Gada
Je peux te dire quils les ont gards.
Genevive de Peslouan
Ah bon. Je lignorais.
Catherine Marry
Tu nas pu discuter avec personne jusqu la fin de la rdaction de ta thse, ni mme
aprs sa publication. Parce quil ny avait pas encore le mouvement fministe.
Genevive de Peslouan
Et le milieu universitaire ntait pas sensibilis ces questions. Du moins, l o
jtais. Javais limpression que mon sujet en tant que tel nintressait personne. Mon
travail navait quun but utilitaire, celui de me permettre dintgrer lUniversit.
Catherine Marry
Tu tais la seule enseignante femme luniversit ?
Genevive de Peslouan
Non. Jtais rattache au dpartement de philo, dirig par Melle Dreyfus qui tait
professeur, spcialiste de Malebranche. Rouen venait de se dtacher de Caen pour
devenir Universit part entire. Nous ntions que 4 dans le dpartement, dont 2
femmes. Je nai jamais senti aucun ostracisme de la part de mes collgues, au
contraire.
Catherine Marry
Et donc toi tu as cess de travailler sur les ingnieurs ds que tu as eu ton poste.
Genevive de Peslouan
Ds que jai soutenu ma thse.
Charles Gada
Et dans lenseignement non plus tu ne parlais pas du tout des cadres.
Genevive de Peslouan
Tu sais, en socio. on parlait des domins, pas des dominants.

163
Catherine Marry
Il y a aussi ce que raconte Charles : les diffrents paradigmes de la sociologie des
cadres. Cest--dire que tu es rentre un moment o ctait celui des classes qui
triomphait et tu ntais pas marxiste, tu nadhrais pas cette sociologie l des
cadres, donc tu ntais pas vraiment dans cette mouvance, je pense que a a du jouer.
Donc tu ntais pas en phase avec ceux avec qui tu aurais du ltre.
Charles Gada
Et les femmes ?
Genevive de Peslouan
Oui, bien sr, jai toujours parl des femmes dans mes cours. Mais pas des femmes
cadres ! Dailleurs, notre association a cess de fonctionner en 69 ou 70. Dabord
parce que nous lavions cre pour 5 ans en pensant que dans ce dlai toutes nos
ides auraient t connues : intressantes, elles auraient t reprises par des instances
existantes, sinon elles seraient abandonnes. Ensuite, en 70, on se disait que ce
ntait pas par le travail que la situation des femmes samliorerait. Le mouvement
des femmes na pas dmarr sur le travail.
Catherine Marry
Ni sur les tudes dailleurs. Sur la libert de son corps et sur le travail domestique.
Genevive de Peslouan
Alors que nous avions pens jusque l quil fallait faire le blanc sur ces questions
quon nous opposait tout le temps. Dans notre groupe en 70, nous avions autour de
40 ans, or le MLF ctait des filles beaucoup plus jeunes.
Catherine Marry
Oui exact, ctait des filles de vingt ans.
Genevive de Peslouan
Donc on sest dit pour que les choses progressent, cest par le priv plutt que par le
travail. Donc on sest dissoutes et a a t termin.
Catherine Marry
Ce qui est curieux cest que la connexion ne se soit pas faite avec la sociologie
fministe.
Genevive de Peslouan
Elles taient plus jeunes, brillantes. Dune manire gnrale, il me semblait que
toutes ces femmes taient des pionnires, battantes et sres delles. Moi, je ne me
sentais pas du tout battante.
Catherine Marry
Non, ce ne sont pas forcment des battantes les pionnires, souvent ce sont des
hritires de quelque chose. Toi tu as quand mme t hritire dune famille librale
o on ta leve avec les mmes possibilits quun garon, ce qui ta permis
daccder, ce qui tait trs rare ta gnration, quelque chose de plus quhonorable,
parce qutre matre de confrences dans une universit cest plus quhonorable. Tu
tes quand mme battue parce que tout ce que tu racontes de ton militantisme Mais
ton moteur ce ntait pas la carrire pour des tas de raisons sociologiques que tu

164
 expliques, qui ne sont pas propres uniquement aux femmes, qui sont aussi propres
certains milieux, enfin moi pour te dire franchement je suis dans une famille qui
partage un peu les mme valeurs que la tienne sauf que je dirais quand mme ctait
plus sournois, cest--dire quil y avait un discours pour dire que ce ntait pas
important, mais dans la pratique, ce ntait pas le modle que javais, moi javais un
pre qui a jou fond la concurrence universitaire, donc dun ct il nous disait
largent ne compte pas.
Genevive de Peslouan
Mais il tait universitaire.
Catherine Marry
Il tait universitaire donc a fait deux choses qui font que ctait plus facile pour moi
de comprendre.
Charles Gada
Et tu nas jamais t cite, reprise ?
Genevive de Peslouan
Jamais.
Catherine Marry
Et tu nas jamais donn ton livre lire tes tudiants ?
Genevive de Peslouan
Non
Catherine Marry
Mme celles qui sintressent aux femmes ?
Genevive de Peslouan
Non.
Catherine Marry
Il ny a pas eu de relais.
Genevive de Peslouan
Oui et non. Parce que le changement que lon avait souhait, cest le mouvement
fministe qui la repris par un autre bout. Et nous aussi, nous avons embarqu dans
ce mouvement l. Mais ds 66-67, il y avait eu une scission dans notre groupe. Les
seuls syndicalistes qui sintressaient aux cadres, ctait la CGT. Pour la dfense des
salaris, elle sappuyait sur la hirarchie des salaires et faisait donc la diffrence
entre les ouvriers et les cadres.
Charles Gada
Il y avait un syndicat des cadres.
Genevive de Peslouan
Oui. Tandis que la CFDT refusait le dcoupage en catgories. Cest ainsi que la
CGT a t la seule organiser un colloque sur la question des cadres fminins, ds
66. Certaines dentre nous se sont vu reprocher une trop grande proximit des

165
 syndicats, une politisation de nos dmarches et plusieurs opposantes ont alors
quitt le groupe.
Catherine Marry
Pour en revenir aux cadres et aux femmes ingnieurs, quand est-ce que tu as renou
avec cette question l ? Parce que tu as quand mme renou puisque je tai
rencontre un colloque Berlin l-dessus. Est-ce que tu avais renou avant 89 ?
Genevive de Peslouan
Non, cest que mon nom avait t donn, je ne sais pas comment la personne qui
organisait ce colloque Berlin.
Catherine Marry
Quand je tai rencontre, cest la premire fois que tu rebossais sur les femmes
ingnieurs ?
Genevive de Peslouan
Oui. De manire surprenante, javais t sollicite cause de ma thse, pourtant
assez ancienne, mais je ne sais pas en quelle anne ctait.
Catherine Marry
En 89. Donc il y a vraiment eu un trou complet de 71 89. Plus un mot sur les
femmes ingnieurs.
Genevive de Peslouan
A ce moment-l, jai retravaill pour faire une mise jour minimale du sujet, car je
me sentais court de nouvelles donnes et analyses prsenter. On mavait peut-
tre contacte aussi parce quon devait savoir que jtais germaniste.
Catherine Marry
Oui ctait en Allemagne et tu as parl en allemand.
Genevive de Peslouan
Ctait sans doute pour a.
Catherine Marry
Non, ctait aussi parce que tu tais la seule avoir crit sur les femmes ingnieurs.
Genevive de Peslouan
En tout cas, cest comme a que jai eu le bonheur et la joie de te rencontrer et,
depuis, de suivre tes travaux, mais moi je nai jamais repris ce sujet.
A Rouen, lorsque la socio sest dtache de la philo pour se constituer en
dpartement part entire, jtais seule avec un collgue agrg de philo, en thse
avec Bourdieu. qui avait accept de faire quipe avec moi pour cela. Un jeune
collgue, anthropologue, nous a ensuite rejoints. Compte tenu de nos orientations
personnelles et de notre statut, nous navons pas russi obtenir un vrai cursus de
socio. Lenseignement consistait donc en UV libres offertes lensemble des
tudiants de lUniversit. Il a fallu lobtention dun poste de prof. et la venue dun 4e
collgue, dune nergie peu commune, grand stratge, bon connaisseur du milieu
universitaire pour que senclenche un processus de formation de sociologues. La

166
 constitution dun cursus complet jusquau doctorat a d prendre plus dune dizaine
dannes. Nous sommes rests trs peu nombreux pendant longtemps.
Lquipe de recherche tait donc trs rduite, il nous fallait travailler tous sur le
mme thme. Il portait sur linformatisation des activits industrielles. Jai surtout
tudi la transformation de lorganisation du travail et analys ses rpercussions sur
les agents de matrise dans les ateliers de fabrication. Avec des incursions en
Allemagne, pour comparaison. Pas trs fminin, le milieu !
Catherine Marry
Et est-ce que parmi les tudiants, les tudiantes que tu as eues, certains se sont
intresss la question ?
Genevive de Peslouan
Pas la question ingnieur ou cadre mais la question femme bien sr.
Catherine Marry
Quand est-ce que tu as dcouvert des rseaux fministes de recherche ?
Genevive de Peslouan
Ds le dbut du Mouvement des Femmes, parce quil comptait beaucoup de
chercheuses ou futures chercheuses. On ntait pas trs nombreuses dans les manif.,
a se finissait toujours par un pot, on finissait par se connatre. Je me souviens
davoir t interviewe par Christine Delphy de manire tout fait informelle, en
copine de manif. Elle venait de publier son article sur Lennemi Principal. Puis jai
particip aux Colloques dAix-en-Provence, de Toulouse et diverses runions de
travail Paris, lIRESCO.
Catherine Marry
Et lAPRE, tu en as fait partie de lAPRE ?
Genevive de Peslouan
Pas formellement, mais jai suivi de prs tous les textes.
Catherine Marry
Et pourquoi tu nas pas fait partie du groupe sur Le sexe du travail dans les
annes 80 ?
Genevive de Peslouan
Parce que je nai jamais os demander y entrer.
Catherine Marry
Parce que tu venais, moi je tai vue. Dans les manifestations, parce que moi jtais
comme toi, jtais dbutante dans ce domaine quand je suis arrive Paris, donc jai
assist leurs journes, je ty ai vue. Et Jacqueline Laufer qui a travaill sur les femmes
cadres ?
Genevive de Peslouan
Je lavais entendue au colloque organis Dauphine sur Le sexe du pouvoir .
Javais lu ses livres mais je nai jamais os lapprocher.

167
Catherine Marry
Tu nas pas de relations personnelles ?
Genevive de Peslouan
Je dirais plutt que je nai pas su me constituer un rseau professionnel. Je navais
pas la moindre ide de ce que cela reprsentait, de ce quil fallait faire ou tre pour
cela. Sans doute parce que je venais de lextrieur, tardivement et que je navais pas
t initie au code du milieu. Je me sentais marginale.
Catherine Marry
Tu as fait toute ta carrire Rouen ?
Genevive de Peslouan
Oui. La mobilit aussi est en grande partie une question de rseau. Jai fait une
tentative pour intgrer Aix-en-Provence o les collgues se disaient disposs
maccueillir, condition que je vienne avec mon poste, car localement la
concurrence tait trs forte. Ctait thoriquement possible et javais obtenu laccord
de mon Prsident. Mais celui dAix a refus de dpouiller son collgue de Rouen, ce
qui tait bien comprhensible.
Pour changer dair malgr tout, jai russi organiser un change avec une collgue
de lUniversit du Qubec Montral pour une anne universitaire. Quelques annes
plus tard, jy suis retourne pour un an, cette fois comme professeure invite. Jy ai
gard beaucoup damis.
Catherine Marry
Et alors comment se fait il, parce que l tu tais quand mme bien installe Rouen
que tu naies pas essay de passer prof ? Tu ne le souhaitais pas ?
Genevive de Peslouan
Cest de la timidit.
Catherine Marry
Ca cest de lautoslection.
Genevive de Peslouan
Sans doute. Je me rends compte, par des discussions avec des femmes de ma
gnration, que celles qui ont pu exprimer, ds le dpart, une ambition
professionnelle gale celle des hommes et ont russi une vraie carrire, avaient trs
fort confiance en elles. Ds le dbut, elles se proccupent des perspectives davenir,
expriment des dsirs voire des exigences, elles ngocient ; par la suite elles font jouer
la concurrence entre employeurs, refusent de se satisfaire du salaire quon leur offre
quand elles lestiment insuffisant etc. Celles qui attendent de voir comment les
choses vont se drouler, se contentent de saisir les opportunits quand elles se
prsentent, ont des trajectoires varies, parfois brillantes, parfois modestes. Les
hommes diplms, eux, ont toujours des projets de carrire.
Catherine Marry
Alors ce qui est vrai aussi, ce que tu expliquais, cest la comparaison avec les autres
femmes. Celles-ci tant peu nombreuses lUniversit, tu te sentais personnellement
valorise dy tre et, en plus, dtre apprcie de tes collgues.

168
Genevive de Peslouan
Oui. Je pense que cela tient lducation. Dans ma famille, on na aucun sens de la
comptition. On ne se mesure pas aux autres, on ne se mesure qu soi mme. Pour
mes frres, cest pareil. Tradition familiale. On ne cherche pas tre meilleur que les
autres, on ne cherche pas les surpasser. On fait ce quon doit, de son mieux, en
toute conscience, cest tout. Si on se fait remarquer tant mieux, sinon, tant pis. On est
modeste, on a de bonnes relations avec les collgues, mais a ne favorise pas
lambition !
Catherine Marry
Lintressant, cest que ce nest pas un truc de fille, puisque tu dis que pour tes
frres cest pareil. Et donc toi tu as bnfici dune ducation trs galitaire et trs
positive.
Genevive de Peslouan
Parfaitement. Je nai jamais pens quil y avait un problme tre femme, jusqu ce
que je le dcouvre par des amies qui, elles, avaient des envies quelles narrivaient
pas raliser parce que femmes. Ce qui ntait pas mon cas.
Catherine Marry
Toi tu as t soutenue, valorise.
Genevive de Peslouan
Jtais lane, jtais bonne lve, donc il ny avait pas de problme par rapport
mes frres.
Catherine Marry
Tu tais la seule fille ?
Genevive de Peslouan
Oui et javais sept frres. Ils ont tous fait des tudes suprieures, mais pas
de Grande Ecole et occupent des postes de cadres suprieurs. Ils ont fait des
carrires trs honorables mais pas extraordinairement brillantes.
Catherine Marry
Est-ce que tes parents taient en mobilit sociale, peut tre ?
Genevive de Peslouan
Non.
Catherine Marry
Ils taient eux-mmes issus du milieu bourgeois ?
Genevive de Peslouan
Oui.
Catherine Marry
Les deux ?

169
Genevive de Peslouan
Les deux. Milieux culturellement bourgeois, mais sans patrimoine matriel,
catholiques et dune mfiance extrme lgard de la poursuite de largent, du
prestige social, du pouvoir. Plutt austres.
Catherine Marry
Vous tes restes en contact, entre femmes de lassociation ?
Genevive de Peslouan
Trs peu. Quelques unes. Chacune a t prise dans son trajet personnel.. Mais a a
t une poque formidable, sauf pour les enfants. On essayait de sorganiser pour
garder du temps libre avec eux, mais cest vrai quon a pass beaucoup de week-ends
discuter, faire tourner la rono et prparer des enveloppes et que a ne devait
pas tre trs rigolo pour eux. Mais a na pas dur trs longtemps, peu prs 3 ans.
Ensuite 68 a tellement chang les mentalits, les occupations de tout le monde, les
modes de vie. Cela nous a toutes disperses.

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