GRH 1- SEMESTRE 6

Travail ralis par :

NAOUFAL EL AMRHARI
WAFAE AIT HADDOU MOULOUD
ICHRAQ MORJANE
HNICHE SALMA
YAMMAD YOUSSRA
MEFTAH CHAIMAE

Travail encadr par :

MME. LALAOUI

Anne Universitaire :
2015/2016

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GRH 1- SEMESTRE 6

Plan du travail

AXE 1 : Etude de la situation globale du march de

lemploi marocain

Evaluation de la situation du march de lemploi au Maroc, en se

basant sur des indicateurs (taux de chmage.)

AXE 2 : Quest-ce que le Maroc compte tablir comme

plan de dveloppement afin de surpasser les lacunes ou
de continuer sur des projets initis prcdemment ?

AXE 3 : Analyse critique des carts de normalisation du

secteur demploi National VS normes internationales

IL sagit danalyser ces carts en se basant sur 2 critres :

1- Sant et scurit au travail
2- Droit et obligations des travailleurs
Avec un tableau rcapitulatif pour rendre visuel cette information.

Recommandations

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GRH 1- SEMESTRE 6

AXE 1 : Etude de la situation globale du march de

lemploi marocain
Taux de chmage au niveau national selon les tranches d'ge

Le taux de chmage exprime la part des chmeurs dans la population active ge de 15

ans et plus. Ce taux est obtenu par le rapport de l'effectif des chmeurs celui des actifs
gs de 15 ans et plus.

Source : Enqute nationale sur lemploi, Haut-Commissariat au Plan (Direction de la

Statistique)
Dune vue densemble, le taux de chmage a affich une baisse durant la dernire dcennie
puisquil est pass de 14% 9.7%, soit un recul de 4,3points. Grce aux efforts dploys dans
le march de lemploi, qui a connu des transformations rapides et en profondeur, comme
lillustrent lmergence de nouveaux mtiers et linadquation entre les nouveaux besoins du
march du travail et le systme de la formation, relevant dans ce cadre la ncessit dacclrer
la cadence de la rforme du systme ducation-formation
Ventil par les tranches dge, Les personnes de 15 24 ans ne connaissent pas seulement un
taux de chmage relativement lev, mais surtout en croissance continue et ceci sexplique par
le facteur du prolongement des dures des tudes universitaires dans une optique optimiste.
Dun autre ct, Le dcalage qui se creuse entre le taux de chmage des jeunes et celui des
adultes indique une aggravation de la situation des jeunes relativement celle des adultes, et
montre que les dsquilibres sur le march du travail et les ajustements qui les accompagnent
sont supports en premier lieu par les jeunes. Par ailleurs, les carts entre jeunes et adultes sont
plus accentus chez les hommes que chez les femmes en zones urbaines ou rurales. Ce
phnomne ne signifie pas que les jeunes femmes sont plus favorises que les jeunes hommes,
mais plutt que les taux de chmage des femmes jeunes et adultes se situent chacun des
niveaux levs et forment en consquence un ratio moins lev.

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GRH 1- SEMESTRE 6

Taux de chmage annuel national selon le milieu :

Le taux de chmage est pass de 14% en 2005 9,7% en 2015 au niveau national, de 18,8%
14,6% en milieu urbain et de 4,8% 4,1% en milieu rural. De fortes disparits existent entre
les villes et les campagnes en termes de taux de chmage. Le chmage observ en zones
urbaines sexplique notamment par lafflux des actifs ruraux la recherche dopportunits
demploi dans les villes dune part, et par une participation accrue de la femme citadine dans
lactivit dautre part. En revanche, le chmage en zones rurales est particulirement masqu
par le sous-emploi vu les spcificits et la nature des activits rurales. Les disparits, par milieu
de rsidence, du taux de chmage se superposent des disparits territoriales apprhendes au
niveau rgional.

14.6
14.8
13.4 13.4 14.0

9.7
9.9
9.0 9.2
8.9

4.1
3.9 4.0 3.8 4.2

2011 2012 2013 2014 2015

Urbain Rural National

Source : Enqute nationale sur lemploi, Haut-Commissariat au Plan (Direction de la

Statistique)

Source : Enqute nationale sur lemploi, Haut-Commissariat au Plan (Direction de la

Statistique)

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GRH 1- SEMESTRE 6

Taux de chmage national (annuel) selon le sexe :

Source : Enqute nationale sur lemploi, Haut-Commissariat au Plan (Direction de la

Statistique)
Selon le sexe, les disparits du taux de chmage sont plus accentues en zones urbaines et sont
en dfaveur des femmes (20,6% pour les femmes et 11,5% pour les hommes). Dans les zones
rurales en revanche, la diffrence entre les taux est moindre et en dfaveur des hommes
(respectivement 1,9% et 4,9%). Ce contraste entre chmage des femmes et des hommes selon
le milieu de rsidence sexplique notamment par le fait que les femmes citadines sont les
premires subir les ajustements des effectifs en cas de crise conomique. Les faibles taux de
chmage en milieu rural sexpliquent surtout par la prdominance demplois prcaires (sous-
emploi et emploi non rmunr) qui sont principalement occups par les femmes.

Taux de chmage national (annuel) selon le diplme

Source : Enqute nationale sur lemploi, Haut-Commissariat au Plan (Direction de la

Statistique)

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GRH 1- SEMESTRE 6

La figure ci-dessus, les actifs diplms sont trs touchs par le chmage.les taux de chmage
pour les jeunes 15 24 ans : parmi les dtenteurs du baccalaurat ou plus (niveau suprieur), le
taux de chmage atteint 60,5%. Pour les dtenteurs dun diplme technique ou du niveau
primaire (niveau moyen), le taux de chmage atteint les 24,6%. Pour les jeunes sans diplme,
seul 9,2% sont au chmage. Ces taux de chmage, en particulier ceux des chmeurs diplms,
sont symptomatiques de linadquation entre les comptences acquises par les jeunes marocains
sortants des structures dducation et de formation, et les besoins en comptences des
entreprises et de lconomie. Le taux lev du chmage des diplms sexplique aussi par la
baisse (drastique) des crations demploi dans le secteur public, principal dbouch des laurats
des facults.
Mais la majorit des jeunes chmeurs ont un faible niveau dtude, voire pas de diplme du
tous Les chiffres du taux de chmage des jeunes diplms sont inquitants, mais ils ne
doivent pas cacher le fait que la majorit des chmeurs, jeunes et adultes, nont quun faible
niveau dducation. Le graphe ci-dessous indique la distribution des chmeurs par niveau
dtude. Source : Enqute nationale sur lemploi, Haut-Commissariat au Plan (Direction
de la Statistique)

Figure 3 : Distribution des chmeurs selon le niveau dtude, pour les chmeurs de 15 24
ans et pour lensemble des chmeurs, 2012
Niveau moyen : Certificats de lenseignement fondamental, diplmes de qualification
ou de spcialisation professionnelle.
Niveau suprieur : Baccalaurat, diplmes de techniciens et de cadres moyens et
diplmes de lenseignement suprieur (facults, grandes coles et instituts).

Source : Enqute nationale sur lemploi, Haut-Commissariat au Plan (Direction de la

Statistique)

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GRH 1- SEMESTRE 6

Type de Chmage national (annuel)

Dure de Chmage national (annuelle)

Source : Enqute nationale sur lemploi, Haut-Commissariat au Plan (Direction de la

Statistique)
Linsertion sur le march du travail est un rel obstacle pour les jeunes, en particulier pour les
jeunes diplms du suprieur, dont 75% sont des primo-demandeurs. Ce taux dnote une fois
de plus linadquation proccupante entre le systme dducation et les besoins du march du
travail. Cette situation souligne aussi que le manque dexprience professionnelle entrave
linsertion professionnelle des jeunes. De plus, le type de chmage qui sest dvelopp depuis
la moiti des annes quatre-vingt est le chmage de longue dure (pour 65% des chmeurs, et
pour plus de 80% pour les chmeurs diplms de niveau suprieur en 2012). La part des
chmeurs de longue dure na cess daugmenter pour devenir prdominante. La conjonction
du chmage de longue dure et de primo-insertion, en particulier chez les jeunes diplms,
dnote dune crise du march du travail induite dune part par une crise de la croissance qui

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GRH 1- SEMESTRE 6

entraine une faible cration demplois, et dautre part par la faiblesse des mcanismes et des
institutions dintermdiation, telles que lANAPEC et les institutions dducation ou de
formation. Cette crise structurelle du chmage aggrave la vulnrabilit des demandeurs
demploi, notamment des jeunes et des femmes, et les expose au risque rel de lexclusion
effective du march du travail.
Synthse :

Certains indicateurs font tat dune amlioration de la situation de lemploi. Par exemple, le taux de
chmage a baiss au cours de la dcade passe pour se stabiliser autour de 9%.

La situation des jeunes face lemploi est galement proccupante, mais pas uniquement pour les
jeunes diplms. Il est vrai que le chmage des jeunes diplms atteint des proportions spectaculaires
et les difficults quils rencontrent au moment de leur insertion dans le monde du travail sont rels. Il
nen demeure pas moins que, pris dans la masse des jeunes chmeurs, les jeunes diplms ne
constituent quune part limite des jeunes chmeurs.

Pourtant les institutions marocaines semblent mal quipes pour rendre compte des problmes de
tous les jeunes actifs. Linscription lANAPEC, principal organisme dintermdiation publique sur le
march du travail, concerne principalement les diplms. Il est donc important que les politiques
nationales de lemploi se donnent les moyens de prendre en charge les demandes des populations les
plus vulnrables, dont les jeunes non diplms. Par ailleurs, il est ncessaire quune rflexion ait lieu
en ce qui concerne ladquation des formations et le cursus dducation avec les besoins du march
du travail.

Enfin, laccs des femmes lemploi doit faire lobjet dune attention particulire. Les femmes ont un
niveau dducation au moins gal aux hommes, la moiti des inscrits lANAPEC sont des femmes,
mais leur taux dactivit stagne autour des 25%. Leur accs lemploi reste difficile, mme si les raisons
nen sont pas ncessairement claires. Il serait utile de mieux comprendre si les freins la participation
conomique des femmes se situent au niveau des entreprises par une discrimination lembauche, ou
au contraire si les femmes subissent une pression sociale et culturelle dfavorable leur activit
conomique, ou si elles sont dcourages par le manque dopportunits demplois dcents qui
rpondent leurs profils et leurs qualifications.

Lvolution du secteur de lemploi au cours de la dernire dcennie :

Une analyse pousse -mene par une cellule dtude rattache au Haut-
Commissariat au Plan- propos du secteur de lemploi au Maroc, a rvl que les
bnficiaires des nouvelles crations en matire demploi sont rpartis comme
suit :
Des actifs de sexe masculin avec 118 mille emplois
annuellement (75%) contre 38 mille pour les femmes (25%).
Des adultes gs entre 40 et 59 ans (112 mille emplois
annuellement), de 30 39 ans (46 mille) ; Les jeunes de 15 29
ans, quant eux, ont perdu annuellement 9 mille emplois.

Les opportunits demploi sont concentres dans le secteur

tertiaire (84 mille emplois crs annuellement entre 2005 et

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GRH 1- SEMESTRE 6

2015) et du BTP (48 mille et 63 mille annuellement depuis 2010),

lagriculture cre annuellement 13 mille emplois et le secteur
secondaire (y compris l'artisanat) 10 mille.

Une forte concentration dans les rgions forte contribution

dans la formation du PIB national allant du Grand Casablanca,
o cette contribution est de 21,3% et le nombre demplois
nouveaux crs annuellement est de 35 mille postes, Tadla-
Azilal, o ces donnes sont respectivement de 2,6% et une perte
annuelle moyenne de 2000 postes demploi, en passant par
Marrakech-Tensift-Al Haouz avec respectivement 8,9% et 19
mille postes cres.

Les politiques sectorielles sengagent dans la cration demploi : Mythe ou ralit ?

Les plans sectoriels visent prime abord la modernisation des secteurs

traditionnels et le dveloppement des secteurs qualifis dinnovants. Un effort
colossal a t entrepris pour intgrer la dimension emploi dans ces plans
sectoriels, mais celui-ci est jug insuffisant par certains : des objectifs en terme de
cration demplois sont dfinis au niveau des politiques sectorielles, sauf que les
supports mthodologiques pour mieux estimer cette cration et y apporter une
apprciation chiffre sont trs limits.

Variation sectorielle priv / public :

Par rapport au secteur de lemploi priv, le secteur de lemploi public joue un
rle qualifi de ngligeable selon les analystes, dans les flux de transitions, en
particulier pour les femmes.
Pour les hommes, prs de la moiti des transitions se produisent partir des
chmeurs et des inactifs vers le secteur demploi priv contre seulement 3,5% des
transitions qui se produisent entre les chmeurs et inactifs et le secteur public. Pour
les femmes, environ 80% des transitions se produisent entre linactivit et le secteur
demploi priv tandis que les transitions vers et depuis le secteur demploi public
sont trs faibles.
Ce rsultat trouverait ventuellement son explication dans le fait que le
secteur public emploie des jeunes ayant achev leur ducation et les garde tout au
long de leur carrire professionnelle avec peu ou pas de recrutement de travailleurs
dge moyen.

Le secteur informel et la cration demploi :

La majeure partie des flux se fait lintrieur du secteur informel, ce dernier

joue un rle beaucoup plus important dans la mobilit des comptences que le
secteur formel.

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GRH 1- SEMESTRE 6

Pour les hommes et les femmes, le secteur formel compte pour moins de 10%
du total des transitions. Les transitions entre emplois formels et informels sont plus
faibles pour les femmes que pour les hommes.
Par rapport au statut de lemploi, il savre indispensable de constater une
lgre tendance la transition vers de meilleurs statuts pour les hommes,
essentiellement entre le salariat et le travail pour son propre compte. En revanche,
pour les femmes, la tendance semble ngative avec plus de la moiti de leur mobilit
se produisant entre linactivit et le travail pas du tout rmunr. Cependant, si lon
considre le travail autonome comme une situation moins stable que le salariat, les
hommes et les femmes semblent alors stre dplacs vers des situations instables
en matire de rmunration.

AXE 2 : Quest-ce que le Maroc compte tablir comme

plan de dveloppement afin de surpasser les lacunes ou
de continuer sur des projets initis
prcdemment ?
Pourquoi une Stratgie
nationale de lEmploi ?
PROCESSUS DE FORMULATION DE LA
STRATEGIE NATIONALE DE L'EMPLOI La croissance au cours des
dernires annes na pas suffit
crer des emplois durables et
1Pourquoi une Stratgie Nationale de lEmploi au productifs. Un constat
Maroc ? simpose : la cration demploi
ne peut plus tre considre
comme un simple effet rsiduel
Lemploi est une priorit du Gouvernement et lemploi de la croissance et des
dcent est la troisime des grandes orientations du investissements dans les
secteurs sociaux (sant,
programme gouvernemental. Dans ce contexte, le ducation).
Ministre de lEmploi et des Affaires Sociales a entrepris
de formuler pour la premire fois une Stratgie de Par ailleurs, la nature
lemploi multidimensionnelle et transversale. Ainsi, afin transversale ainsi que la
complexit des questions
de faire face la complexit des dfis de lemploi et demploi impliquent que la
datteindre lobjectif de travail dcent et productif qui ne Stratgie demploi ne peut se
peut tre ralis uniquement travers la mise en uvre rsumer aux programmes
dune srie de programmes demploi, le MEAS a lanc le demploi ou une simple
politique sociale de lutte contre
processus de formulation de la Stratgie Nationale de le chmage qui serait grer
lemploi (SNE) avec pour ambition de crer un cadre uniquement par des
mettant en cohrence lensemble des actions en faveur de mcanismes dintermdiation
lemploi au niveau national, recouvrant lensemble des sur le march du travail. La SNE
doit comprendre des mesures
leviers susceptibles de crer des emplois en quantit et beaucoup plus vastes agissant
qualit suffisantes et regroupant lensemble dacteurs sur loffre, la demande et le
concerns par lemploi. fonctionnement du march du
travail.
Le processus de formulation de la Stratgie Nationale de
l'Emploi (SNE) s'inscrit donc dans l'action
gouvernementale en faveur de lemploi. Le MEAS et les
comits mis en place, notamment le Comit de Pilotage et le Comit Technique, associant les

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GRH 1- SEMESTRE 6

dpartements gouvernementaux et les partenaires sociaux, ont comme fonction de prparer un

projet de document soumettre au gouvernement. Le MEAS assume une fonction transversale
de coordination des politiques publiques pour optimiser leurs effets et atteindre les objectifs
assigns par le gouvernement en matire d'emploi.

II Principales conclusions du diagnostic : les enjeux de la SNE au Maroc

Ltude diagnostic de la situation de lemploi au Maroc a mis en avant plusieurs contraintes

majeures lexpansion de lemploi. Trois sont particulirement importantes.

La premire concerne la faible dynamique de cration demplois dans le secteur formel

de lconomie. Cest dautant plus dommageable que ce sont ces emplois qui se rapprochent le
plus des emplois dcents, savoir 1) des emplois productifs et bien rmunrs, 2) des emplois

Traits saillants de la situation de l'emploi

Le rythme de la cration d'emplois de qualit est insuffisant pour offrir des emplois dcents aux nouvelles
cohortes arrivant sur le march du travail. Lcart entre la demande et loffre demplois dcents et productifs
reste important. Le taux de croissance moyen du PIB sur la priode a t 4,4%, soit un taux largement
suprieur celui de la population active occupe qui a t de 0,86%, indiquant un gain de productivit
apparente de 3,6% par an et donc une croissance moins gnratrice d'emplois. La baisse du taux de chmage
(13,8% en 1999 et 9,2% en 2013) a t associe une rduction du taux d'activit (cause surtout par
l'augmentation de la scolarisation des effectifs en ge de travail et la progression des effectifs de femmes au
foyer suscite par la difficult de laccs des femmes lemploi). Elle risque d'tre remise en cause par une
croissance insuffisante, sachant que celle-ci est tire par des gains de productivit. La croissance annuelle
moyenne du PIB sur la dcennie 2003-2013 a t de 4,4%, alors que celle de la population active occupe
seulement de 0,86%.
Le chmage de longue dure est prdominant, touchant plus fortement les femmes et les jeunes. En 2013,
le chmage de longue dure concerne 64% des chmeurs. 50,4% des chmeurs sont des primo-demandeurs
demploi. Le taux de chmage des jeunes (15-24 ans) est globalement lev (19,3%) et, en milieu urbain,
proccupant (36%). En milieu urbain, le taux de chmage des femmes est de 20,4% contre 12,3% pour les
hommes. Le taux de chmage des diplms du suprieur est de 18,8%, contre 4,5 % pour les non diplms,
inscrits le plus souvent dans des emplois prcaires et peu productifs.
De fortes disparits de formation affectent la population active, par milieu de rsidence (19,6% des actifs
ruraux sont diplms contre 57,9% des urbains en 2012) et selon le genre (33,2% femmes actives sont
diplmes contre 42,5% des hommes actifs en 2012). Ces disparits de formation renforcent les disparits
productives au sein du secteur priv, avec le maintien d'un nombre important de trs petites entreprises
faible productivit. Il impacte ngativement la qualit du travail, le rendement des units de production, et
la comptitivit conomique nationale.
Une configuration segmente de lemploi en trois secteurs: les deux premiers l'emploi public et l' emploi
priv formel concentrent la main d'uvre diplme. Le troisime, l'emploi priv informel prsente une forte
prvalence demploi prcaire, peu productif et de faible niveau scolaire. En 2012, lemploi dans le secteur
public constitue 9,1% contre plus de 90% dans le secteur priv. Dans le secteur priv, les emplois dcents
restent minoritaires. En 2012, 33% des emplois bnficient de couverture sociale. 32 % sont bass sur des
contrats de travail crits (39,6% en milieu urbain et 10,9% en milieu rural ; 8,9% chez les jeunes 15-24 ans ;
12,1% chez les non diplms ; 77% chez les diplms du suprieur). A contrario, l'emploi faiblement productif
reste important. La part de lemploi non rmunr tait de 22,1% au niveau national et de 40,4% en milieu
rural en 2013.

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GRH 1- SEMESTRE 6

stables, et 3) des emplois bnficiant de la protection sociale et du dialogue social. La faible

propension du secteur priv moderne crer des emplois s'explique d'une part par la contrainte
de comptitivit confronte par l'conomie, et d'autre part par la segmentation du march de
l'emploi. Elle est accompagne par une faible propension du secteur public et para public crer
des emplois. La situation budgtaire tendue que connait le pays, avec un dficit budgtaire
suprieure 5 % du PIB, ainsi que le niveau relativement lev de la dette publique suggrent
que le rle du secteur public comme pourvoyeur demplois devrait rester faible dans les annes
venir.

La deuxime contrainte majeure lemploi porte sur la faible accumulation de capital

humain et de ses consquences pour lemployabilit de la main duvre. Cela concerne
dabord la faible proportion des actifs ayant atteint le niveau dducation secondaire. Cela
concerne ensuite les faibles acquis de connaissance des sortants du systme de formation
initiale. Cela concerne, enfin, le genre de qualifications professionnelles des sortants du systme
de formation technique et professionnelle souvent en inadquation avec les qualifications
demandes par les employeurs sur le march du travail. Les difficults dinsertion
professionnelle et les taux levs de chmage des sortants du systme de formation
professionnelle initiale et de lenseignement suprieur illustrent cette mauvaise adquation. Un
des principaux problmes qui freine la dynamique daccumulation du capital humain est la
faiblesse de la formation en cours demploi (formation continue). Ce problme se pose avec
plus dacuit avec le choix stratgique de lOFPPT en faveur de la formation initiale et
larrimage institutionnel du dpartement de la formation professionnelle au ministre de
lducation nationale.

La troisime contrainte majeure concerne les ingalits de diffrentes sortes. Il sagit

dabord des ingalits dans lespace (territoriales) avec dnormes disparits entre les milieux
urbains et les milieux ruraux, pour ce qui de laccs des emplois de qualit, de limportance
du sous-emploi, du niveau daccumulation du capital humain, de lhandicap etc. Il sagit ensuite
des ingalits de genre avec des taux dactivit des femmes beaucoup plus faibles que ceux des
hommes (environ le tiers !), des risques de chmage beaucoup plus levs, des possibilits de
mobilit et de promotion professionnelles plus faibles, etc. Il sagit enfin des ingalits de
rmunrations trs grandes, avec une proportion importante dactifs avec de bas revenus en
position de vulnrabilit chronique. Ces trois sortes dingalits se cumulent quelquefois pour
toucher une part significative des actifs et de la population de certaines rgions.

III Stratgie Nationale de lEmploi 2025 : vision, fondement et objectifs

La Stratgie Nationale de lEmploi vise promouvoir un modle de croissance bas sur la

cration demplois productifs et dcents.

Les fondements de la SNE

Le rle de lEtat : A travers la SNE, le Gouvernement reconnat que la croissance en soi ne

suffit pas crer des emplois en quantit et qualit suffisante. Celle-ci doit tre accompagne
dune stratgie volontariste explicite en faveur de lemploi. La SNE sengage mieux rpondre
aux dfis de lemploi, en mettant en place un environnement institutionnel, juridique et
conomique favorable la cration demploi dcents. Pour russir le dfi de lemploi, il faut
agir de manire intgre sur les dterminants de la cration de lemploi, sur lamlioration de

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GRH 1- SEMESTRE 6

la qualification des ressources humaines et sur le fonctionnement du march du travail. De ce

fait, le rle de lEtat, dans le cadre de la SNE, ne doit pas se limiter assurer un environnement
institutionnel, juridique et conomique favorable la cration de lemploi dcent et productif.
LEtat doit aussi agir de manire efficace travers les politiques sociales. LEtat doit galement
revoir son action en matire de mesure daccompagnement (passer de la gestion de la primo-
insertion la gestion des mobilits).

Transversalit: La complexit des dfis demploi implique que laction publique en matire
demploi est transversale et ncessite une rponse multidimensionnelle recouvrant lensemble
des leviers susceptibles de crer des emplois en quantit et qualit suffisantes. Lemploi ne
concerne pas un secteur dtermin, mais tout le champ de laction publique.

Lemploi, un engagement de tous: La transversalit des questions demploi implique que

celui-ci ne peut concerner un seul Ministre dtermin, mais lensemble des acteurs. Lemploi
est laffaire de tous. Aussi, la SNE se fonde-t-elle sur une approche partenariale et participative
o chaque acteur a un rle jouer en faveur de latteinte des objectifs fixs.

Les objectifs

Lobjectif principal de la SNE est de relcher les contraintes majeures laccs lemploi et
l'amlioration de la qualit des emplois dans un horizon de dix ans. Sur la base des principales
conclusions du diagnostic, la SNE se dcline en quatre objectifs stratgiques. Ces objectifs
stratgiques sont fortement dpendants les uns des autres et le succs de la SNE va dpendre de
leur mise en uvre simultane.

Le premier objectif stratgique de la SNE concerne une meilleure prise en compte de lemploi
dans les politiques transversales et sectorielles nationales, ainsi que le renforcement des
actions de cration demploi.

La dynamique de lemploi dcent et productif sera renforce par la cration des nouvelles
opportunits demploi et par la requalification des emplois existants. Un des points innovants
de la SNE sera laccompagnement des emplois prcaires existants et des travailleurs qui les
occupent vers le secteur formel. La cration de lemploi portera sur les secteurs conomiques,
la protection de l'environnement et des ressources naturelles et les secteurs sociaux qui
constituent un gisement important demplois de proximit. Cette dmarche associera le secteur
public, ou semi-public, le secteur priv, ainsi que le secteur de lconomie sociale.

Pour ce qui est des politiques transversales, il sagit essentiellement des politiques
macroconomique, fiscale et commerciale qui encouragent la modernisation de l'conomie et
contribuent au renforcement de la comptitivit des entreprises.

Pour ce qui est des politiques sectorielles, il sagit essentiellement de la politique industrielle
(comme le programme dacclration industrielle), la politique agricole, la politique
halieutique, la politique de lartisanat et de la politique du tourisme. Pour ce qui est du

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GRH 1- SEMESTRE 6

renforcement des actions de cration demploi dans le secteur priv, il sagit des mesures
damlioration du climat des affaires pour encourager les investissements privs mais aussi des
projets plus spcifiques et intgrs comme le programme dacclration industrielle. Une
dimension de ce volet concerne la promotion des investissements directs trangers (IDE), par
lintermdiaire de construction dinfrastructures, dincitations fiscales, de mesures de
protection des investisseurs, daide laccs au foncier, etc. Le plan dacclration industrielle
considre quenviron la moiti du demi-million demplois crs le seront par les entreprises
trangres. Une autre dimension concerne lappui aux
entreprises sous-traitantes marocaines pour que les IDE
jouent un rle moteur dans le processus
dindustrialisation et de diversification conomique. Les quatre objectifs
stratgiques dvelopps dans
le document de la SNE sont :
Le deuxime objectif stratgique de la SNE concerne
la valorisation du capital humain. Un objectif Une meilleure prise en compte
immdiat concerne les actions en amont pour amliorer de lemploi dans les politiques
transversales et sectorielles
les performances du systme de formation initiale, nationales, ainsi que le
fondamental, technique et professionnel, et suprieur. Il renforcement des actions de
sagit dune part damliorer les diffrentes sortes de cration demploi, par
lintermdiaire du secteur priv.
comptences acquises dans le systme de formation
initiale (cognitives et comportementales), mais aussi Le renforcement de
damliorer les formations professionnelles au niveau du lemployabilit de la main
secondaire et du suprieur, et de les rendre plus proches duvre.
des qualifications demandes sur le march du travail.
Le renforcement, lamlioration
et une meilleure rpartition
dans lespace des dispositifs
cibls de la politique active de
lemploi et des mesures
damlioration du
fonctionnement du march du
travail.

Le renforcement du cadre
institutionnel de mise en uvre,
de suivi et dvaluation de la
Cet objectif stratgique intgre la formation en cours SNE.
dactivit (formation continue) et les programmes de
Les questions
rattrapage (programme dalphabtisation des adultes et transversales sont : la
les programmes dducation non formelle). De plus, cet territorialisation, le genre et
axe concerne galement le Ministre de lenseignement
suprieur double titre : (i) en tant quoprateur de
formation initiale ouvrant sur le march du travail mais
galement en tant quoprateur de formation des formateurs (les enseignants pour les autres
cycles denseignement).

Latteinte de cet objectif ncessite un fort engagement du Ministre de lEducation Nationale

et de la Formation Professionnelle, mais aussi du secteur priv pour ce qui est des formations
techniques et professionnelles. Un deuxime objectif immdiat est le renforcement de la
formation professionnelle post scolaire, dune part pour remdier aux insuffisances de la
formation initiale, mais aussi pour faciliter la mobilit professionnelle qui accompagne les
priodes de forte croissance et de restructuration conomique. Le Ministre de lEducation en
coopration avec le MEAS sont les principaux acteurs en charge de la mise en uvre des actions
de cet objectif. A ces deux acteurs, il faut ajouter les structures, agences dexcution et acteurs

14
GRH 1- SEMESTRE 6

(publics ou privs) en charge de modules de formation professionnelle, au niveau national et

rgional. Une nouvelle politique de la formation professionnelle est en voie dtre adopte au
Maroc et la stratgie de lemploi va reprendre certaines de ses actions prioritaires mme de
favoriser linsertion et la mobilit professionnelle.

Cet objectif de valorisation du capital humain comporte, enfin, l'ensemble des actions qui
contribuent la protection sociale de la force de travail. Il implique des actions oprationnelles
pour assurer l'extension de la couverture sociale.

Le troisime objectif stratgique de la SNE concerne les dispositifs cibls de la politique

active de lemploi et l'amlioration du fonctionnement du march du travail. Il sagit ici
dabord des programmes de la politique nationale de lemploi tels que lappui aux micros et
petites entreprises, lappui lauto-emploi (microcrdit ou autres), lappui aux activits
gnratrices de revenus (AGR) et les travaux publics (travaux haute intensit de main duvre
ou autres). En raison de limportance de la lutte contre la vulnrabilit dans le projet socital de
dveloppement du Maroc, il est important que ces programmes soient dvelopps et mieux
cibls sur les ruraux, en particulier ceux vivant dans des zones enclaves, sur les femmes et sur
les jeunes ayant quitt le systme ducatif prmaturment. Le ciblage permet aussi de limiter le
risque deffets daubaine, cest--dire des appuis ceux qui auraient accd lemploi dans
tous les cas de figure, et damliorer lefficacit des dispositifs en termes daccs lemploi.
Lacclration de la croissance conomique prvue pour les annes venir ncessite un bon
fonctionnement du march de travail. Cest important pour faciliter la mobilit de la main
duvre et rapprocher les offres des demandes demplois.

Un meilleur fonctionnement du march du travail se dcline en quatre objectifs immdiats : 1)

lamlioration du cadre rglementaire du march du travail avec un quilibre entre le besoin
lgitime de scurit des salaris et laccs un travail de qualit pour le plus grand nombre des
entrants, 2) une amlioration du systme dinformation, dintermdiation et dorientation, et 3)
un meilleur accompagnement des demandeurs demploi et des mobilits (professionnelle,
intersectorielles, gographiques, etc.), et 4) un renforcement de la prsence et des activits de
lagence publique dintermdiation au niveau rgional et travers un partenariat public priv
pour assurer une meilleure couverture de tous les segments du march du travail.

Le quatrime objectif stratgique concerne l'institutionnalisation de la SNE. La mise en

uvre effective de la SNE, des mesures quelle prne et du suivi et de lvaluation de ces
mesures ncessite lappropriation de la problmatique de lemploi par les diffrents ministres,
structures dexcution, et dcideurs publics et privs. Cela passe par le renforcement des
capacits techniques, humaines et financires du MEAS, la mise en place dune structure de
concertation et de pilotage prside par le Chef du Gouvernement afin de sassurer de
lappropriation la plus large possible et de la coopration entre tous les acteurs impliqus
(ministres, agences dexcution, partenaires sociaux, etc.). Le rle du MEAS est ici dtre en
charge du secrtariat du cadre partenarial. La bonne gouvernance de la SNE requiert aussi un
suivi statistique rgulier des mesures qui la composent, et la ralisation dvaluations de ces
mesures. La cration dun observatoire national de lemploi facilitera ce suivi et les tudes
dvaluation au sens strict du terme. Il est enfin ncessaire de penser la mise en place dun
mcanisme institutionnel de rtroaction des rsultats du suivi et des valuations dans
llaboration des mesures, le choix des mesures et de la mise en uvre de ces mesures et de la
SNE dans son ensemble.

15
GRH 1- SEMESTRE 6

Chacun de ces axes stratgiques prendra en compte les trois questions transversales suivantes :
(i) la territorialisation de laction publique, (ii) le genre et (iii) lemploi des jeunes.

IV : La dmarche du processus de formulation : une approche participative et inclusive

Un lment cl du succs de la future Stratgie de lemploi est que lensemble des acteurs
concerns soient impliqus dans la phase de formulation, afin que les interventions retenues par
la future SNE soient partages par les structures concernes. Ainsi, llaboration de la stratgie
nationale pour lemploi (SNE) est base sur une dmarche participative, inclusive et sous-
tendue par un dialogue social largi visant adopter une plateforme commune pour lemploi.

Dans ce contexte, le MEAS a mis place une quipe d'experts et des comits tripartites et
interministriels regroupant lensemble des acteurs ayant un rle jouer en faveur de lemploi :

Un Comit de pilotage prsid par le Ministre de l'emploi et compos des secrtaires

gnraux des ministres concerns et de la Prsidence du Gouvernement. Il appartient au
CP de valider le projet de SNE et son plan daction.

Le comit technique est constitu des reprsentants des dpartements publics, des
reprsentants rgionaux, des agences d'excution concernes et des partenaires sociaux. Il
est appuy par l'quipe d'experts mobilise par le BIT. Il a pour mission daccompagner le
processus de formulation de la SNE. Ses membres apportent une contribution technique
la formulation de la SNE. Ils sont appels aussi valuer les mesures de rforme proposes,
faire la jonction avec leur organisme de rattachement et renforcer les synergies et
l'harmonisation des contenus de la SNE.

V : Les tapes du processus de formulation de la SNE

Lemploi pour tous : un
engagement de tous !
ETAPES FUTURES DE LA FORMULATION DE LA
SNE Les Comits mis en place
doivent permettre :
a. Troisime runion du comit technique (22 juillet
aux diffrents acteurs de la
2014) avec comme points l'ordre du jour: SNE de travailler ensemble de
Prsentation de lquipe des experts manire coordonne,
o Mthodologie cohrente et efficace
o Etapes et calendrier du processus de de promouvoir des
formulation de la SNE consultations complexes et de
o Indications sur le document de la SNE conduire des dbats
et les scnarios analytiques avec plusieurs
partenaires
Mthodologie des consultations
Plateforme dchanges dorienter la formulation de
la stratgie de lemploi
b. Elaboration du projet de document et des notes
de favoriser linternalisation
d'orientation thmatiques (30 juillet-30 aot 2014) des objectifs de la SNE par tous
o Elaboration d'une plateforme de travail les acteurs concerns et la
introductrice au projet de document de convergence de leurs efforts
SNE par l'quipe de consultants: Vision et de promouvoir le dialogue et
cadrage prospectif des objectifs la coopration/concertation
stratgiques principaux (scnario comme mode dorganisation
de la formulation.
16
GRH 1- SEMESTRE 6

tendanciel; scenarios volontaristes; etc.); conversion des objectifs stratgiques

en objectifs et mesures oprationnels; valuation prliminaire _ formulation des
risques et des options _ par mesure)
o Elaboration de notes introductives aux ateliers thmatiques dclinant en
questions le projet de document de SNE
c. Prsentation des documents prpars (Plateforme de document de stratgie et des
rapports introductifs aux ateliers thmatiques au dpartement de l'emploi, (1er
septembre)
d. Runion de prparation des groupes de travail thmatiques pour prparer les ateliers (3
et 4 septembre 2014)
e. Tenue des ateliers thmatiques (9, 16, 25, 30 septembre et 2 octobre) sur les cinq
thmes (cration d'emploi et politiques macroconomiques et sectorielles : cration
d'activit, innovation, financement; valorisation du capital humain; programmes de
l'emploi et march du travail; gouvernance et suivi valuation de la politique de l'emploi;
protection sociale; rgion et emploi)
f. Remise des rapports de synthse des ateliers thmatiques (10 octobre)
g. Runion du CT pour la validation des synthses thmatiques (rapports des ateliers) (16
octobre)
h. Elaboration du projet de SNE soumettre au dpartement de l'emploi (16 octobre - 22
octobre);
i. Runion du CT validation de la SNE (5 novembre)
j. Runion du CP - Adoption du document final de stratgie (9 novembre).
k. Sminaire de restitution de la SNE (28 novembre 2014)
l. Oprationnalisation de la stratgie : laboration des lignes du plan d'action pour la mise
en uvre de la SNE (mi-dcembre 2014)
La SNE se fonde sur
une analyse de la
situation nationale
PRINCIPALES TAPES DU PROCESSUS DLABORATION DE LA SNE de lemploi

Diagnostic de lemploi: constitution dune base de connaissance solide sur lemploi avec
limplication de tous les acteurs (mai-mars2014)

Processus dlaboration de la Stratgie Nationale de lEmploi (mai-novembre 2014)

Partage des
Sminaire de lancement (23 mai 2014) et runion du Comit technique (juin 2014) rsultats du
Mobiliser les acteurs cl autour de lemploi diagnostic et
Partager les rsultats du diagnostic de lemploi mobilisation
de tous les
Valider les 4 objectifs stratgiques de la SNE et les grandes tapes du processus de formulation
acteurs
Partager et valider la mthodologie devant guider le processus de formulation de la SNE, y autour de
compris les groupes thmatiques lemploi
Constituer les comits en charge de piloter et accompagner le processus de formulation

La formulation de la SNE est

ancre dans des comits assurant
la participation et coordination
de lensemble des acteurs de
lemploi

17
GRH 1- SEMESTRE 6

Etapes Objectifs Comit Dlai

prvus
Premire tape : Adoption du processus de formulation de la SNE Comit 22 juillet 2014
Elaboration dun (tapes, modalits et calendrier) technique
document sur la Indications sur le document de la SNE et les scnarios La SNE est ancre dans un
mthodologie de Mthodologie des consultations plan daction articul
travail adopt Plateforme dchanges autour dobjectifs
Deuxime tape : Elaboration des notes thmatiques Groupes de clairement dfinis, assorti
Juillet-octobre
de cibles ralistes, de
Elaboration dun Tenue des ateliers thmatiques travail 2014
rapport prliminaire Rapports de synthse des ateliers thmatiques
Rapport prliminaire de SNE, avec les lignes
d'oprationnalisation
Troisime tape : Elaboration du projet final Comits Novembre
Elaboration dun Validation technique et de 2014
projet final de SNE Adoption pilotage
Document de SNE adopte par le gouvernement

Phase de planification oprationnelle : Elaboration du plan daction

(Mi-dcembre 2014)

Quelles politiques peut-on mettre en uvre pour rduire le

chmage ?

Les enqutes d'opinion en tmoignent : le chmage est la proccupation principale

des Europens. La lutte contre le chmage occupe donc une part importante dans les
actions de politique conomique des gouvernements. On a coutume d'opposer, parfois
un peu caricaturalement, lespolitiques de demande (plutt d'inspiration
keynsienne) et les politiques d'offre (plutt d'inspiration noclassique).
Longtemps dominantes, les politiques keynsiennes de relance de la demande
globale ont pour objectif d'inciter les entreprises augmenter la production pour
rpondre la hausse de la demande et, de ce fait, accrotre leurs embauches,
rduisant ainsi le nombre de chmeurs. les instruments principaux en sont la hausse
des salaires (notamment du salaire minimal), l'augmentation des prestations sociales,
la baisse des taux d'intrt pour stimuler les achats crdit et l'investissement,
l'accroissement des dpenses d'investissement de l'tat. Ces politiques sont
aujourd'hui moins utilises notamment en raison de l'effet pervers qu'elles ont
souvent, l'accroissement important de la dette publique.
Le renouveau de la pense librale depuis quelques dcennies a conduit la plupart des
gouvernements adopter des politiques favorables l'offre, c'est dire cherchant
rendre plus fluides les conditions d'utilisation de la main-d'uvre par les entreprises

18
GRH 1- SEMESTRE 6

et inciter les chmeurs au retour l'emploi. Ainsi, se sont multiplies des formes de
contrats de travail qui s'loignent des conditions traditionnelles du contrat dure
indtermine (CDI) : les CDD (contrats dure dtermine), les missions d'intrim,
l'apprentissage, les stages, le temps partiel non choisi font partie de l'emploi prcaire,
qui permet l'entreprise de grer de manire plus souple sa demande de travail.
L'envers de la mdaille est la monte de l'inscurit pour les travailleurs concerns.
L'annualisation du temps de travail, l'assouplissement des procdures de licenciement
font galement partie de cette tendance la drglementation du march du travail.
Dans le mme temps, les rgles d'indemnisation du chmage ont t durcies .
Le bilan que l'on peut tirer, de manire non partisane, de plusieurs dcennies de
politiques de l'emploi est globalement dcevant. Mme si certaines priodes ont t
marques par un reflux du chmage, la tendance de long terme reste qu'une proportion
importante du potentiel de travail, dans nos socits, reste inemploye. Une frange
importante de la population est ainsi, de manire durable, tenue l'cart de la vie
conomique et souvent de la vie sociale. Les politiques de relance keynsienne sont
devenues impraticables en raison de l'ampleur des dficits publics et les politiques
noclassiques de drglementation n'ont pas t suivies de rsultats probants.

19
GRH 1- SEMESTRE 6

AXE 3 : Analyse critique des carts de normalisation du

secteur demploi National VS normes internationales
I- DROIT ET OBLIGATIONS DES TRAVAILLEURS
1- NORMES INTERNATIONALES :
LOIT labore des normes qui font lobjet de conventions et de recommandations. Une
convention est destine tre ratifie par les Etats, ratification qui entrane une double
obligation : appliquer les normes et accepter un contrle international de leur application. Une
recommandation nappelle pas de ratification ; elle est communique chacun des Etats
membres pour orienter laction sur le plan national. De 1919 1939, la Confrence
Internationale du Travail a adopt des normes visant assurer les protections les plus urgentes
: limitation du temps de travail, lutte contre le chmage, protection de la maternit,
rglementation du travail des femmes et des enfants. Le champ daction de lOIT concerne
aujourdhui :
a) Les questions sociales dordre gnral :
- la protection des droits fondamentaux de lhomme (libert dassociation, abolition du travail
forc, limination de la discrimination en matire demploi) ;
- le salaire minimum ;
- ladministration du travail ;
- les relations professionnelles ;
- la politique de lemploi ;
- les conditions de travail ;
- la scurit sociale ;
- lhygine et la scurit du travail.
b) Les questions propres certaines catgories professionnelles ou des groupes
vulnrables :
- travail des femmes ;
- travail des enfants ;
- travail des migrants ;
- conditions de vie et de scurit des marins ;
- condition de vie des populations autochtones, etc.
Huit conventions sont considres comme fondamentales :
- la convention (n 87) sur la libert syndicale et la protection du droit syndical, 1948 (148
ratifications)
- la convention (n 98) sur le droit dorganisation et de ngociation collective, 1949 (158
ratifications) ;
- la convention (n 29) sur le travail forc, 1930 (172 ratifications) ;
- la convention (n 105) sur labolition du travail forc, 1957 (170 ratifications) ;
- la convention (n 100) sur lgalit de rmunration, 1951 (164 ratifications) ;
- la convention (n 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958 (166
ratifications)
- la convention (n 138) sur lge minimum, 1973 (150 ratifications) ;
- la convention (n 182) sur les pires formes de travail des enfants, 1999 (165 ratifications).3
Directement inspires des droits de lhomme contenus dans la Dclaration universelle des droits
de lhomme de 1948, ces normes sociales fondamentales ne les couvrent cependant pas tous.
Elles ne visent pas, par exemple, la protection contre le chmage, ni le droit au repos. LOIT

20
GRH 1- SEMESTRE 6

nen demeure pas moins linstance internationale universellement reconnue en matire de

normes du travail.

En matire de normes internationales du travail, volet droit et obligations des travailleurs, on

peut analyser cette sphre en se rfrant au :

Droit social communautaire

Son inspiration est dominante conomique. Il se fixe comme objectif principal la cration d'un
espace conomique communautaire. Progressivement, apparaissent des normes sociales grce
aux directives et rglements : sant et scurit au travail, protection juridique des salaris en cas
de transfert de socit, lutte contre les discriminations entre hommes et femmes, amlioration
de la reprsentation collectives des salaris.

Les acquis actuels

La situation franaise dresse un tableau en 3 catgories :

les droits sociaux uniques : l'ensemble des rgles contenues dans les traits et rglements
s'appliquant tout le territoire de l'Union, organisant la politique sociale de l'Union ou
le fonctionnement des institutions sociale communautaires. Il rgit directement des
relations de travail ou des conditions de vie des travailleurs.
le droit de l'harmonisation social englobant un socle de droit commun tout en respectant
les institutions et les techniques nationales. Par le jeu des multiples traits, directives,
recommandations, les Etats sont invit harmoniser leur lgislation pour viter des
carts importants dans les conditions de travail des salaris.
Le droit de la coordination des droits nationaux. Le droit communautaire ne vise pas
crer des rgles au contenu nouveau se substituant aux droits nationaux mais
simplement veiller la coordination de la protection sociale.

L'impact du droit communautaire sur le droit national

Considr comme un droit accessoire pendant longtemps, le droit social communautaire est un
droit structurant le droit franais du travail.

a. Le droit communautaire fixe des rgles de conduite au juge national.

Il doit aussi veiller carter les rgles de droit national contraire aux normes communautaires.
Il doit appliquer les rgles nationales la lumire des normes communautaires. Article L. 122_2
al 2 du code du travail : interprtation de la cour de cassation avec l'aide des normes
communautaires sur les transferts d'entreprise.

b. La situation ou le travailleur communautaire peut prtendre l'galit de traitement avec

le travailleur franais.

Cette rgle existe pour les non ressortissants communautaires. En France, une jurisprudence
qu'carte de temps autre le principe d'galit de traitement appel au travailleur non
ressortissant communautaire.

21
GRH 1- SEMESTRE 6

c. Le droit communautaire a provoqu de multiples rformes du droit national.

A propos d'galit entre les hommes et femmes, conseil d'Etat droit communautaire. Ce droit
communautaire qui est l'origine de la loi du 13.07.1983 organisant le respect d'galit
professionnelle entre hommes et femmes.

d. Le droit communautaire interdit au lgislateur de lgifrer en dea des normes

communautaires.

Le droit communautaire prvoit en matire de licenciement collectif pour motif conomique

une information abondante au bnfice et la disposition des institutions reprsentatives du
personnel ou du comit d'entreprise.

Les normes tatiques

Les normes tatiques constituent encore l'essentiel des sources du droit du travail. Les normes
tatiques recouvrent les lois et la constitution.

Le droit institutionnel social.

Dans le bloc de constitutionnalit, les droits sociaux sont essentiels. (Droit de grve, droit
d'obtenir 1 emploi, libert du travail) Des dispositions de principe en ouvrent tous les jours.
Nul ne peut tre ls dans son travail ou son emploi en raison de ces origines, opinions, ou
croyances. La loi garantit la femme des droits ceux des hommes dans tous les
domaines .

Les lois et rglements

Article 34 de la Constitution en principe contraint, la loi la dtermination de principes

fondamentaux. Aujourd'hui, cette rgle ne reflte plus l'acte du lgislateur et le lgislateur
contemporain n'hsite plus entrer dans le dtail des rgles juridiques.

La loi Aubry I et II sur les 35h : le lgislateur y entre en dtail et il est difficile comprendre.
Cette intervention compte dans la loi. Elle s'explique par le fait que le monde du travail est un
enjeu politique majeur.

Les rglements eux aussi abondent car l'organisation de l'entreprise aujourd'hui est d'une telle
complexit que pour appliquer une rgle de droit, le chef d'entreprise a besoin de
l'administration et de ses institutions. Le Conseil d'tat caractrise les dcrets qui sont
abondants, pais, riches et complexes en droit du travail. La partie rglementaire du code du
travail a autant d'articles que la partie lgislative.

La hirarchie des normes juridiques tatiques

La notion d'ordre public est constitue d'impratifs qui ne souffrent pas de drogation. En droit
du travail, il existe un ordre public mais cet ordre public se trouve clat en 3 catgories :

22
GRH 1- SEMESTRE 6

L'ordre public absolu : auquel on ne peut pas droger de quelque manire. Ex. : La procdure
de licenciement qui prvoit un entretien pralable et l'envoi d'une lettre recommande notifiant
le licenciement sont une disposition d'ordre public qu'il n'est pas possible de transgresser.

L'ordre public relatif : Certaines rgles dictes par les lois et rglements ne peuvent tre
motivs mais par exception le juge admet qu'elles peuvent tre amnages dans un sens plus
favorables.

L'ordre public drogatoire ou suppltif : celui qui prvoit qu'une rgle s'appliquera dfaut de
convention passe entre les parties.

Les conventions collectives

Dans leur dfinition, les conventions collectives sont des accords par lesquels un ou plusieurs
syndicats reprsentatifs de salaris ngocient autour des thmes relatifs aux conditions d'emploi
et de travail, des garanties sociales, les obligations des signataires des accords.

Ces conventions posent des problmes juridiques car ce sont des instruments tout fait
originaux du droit du travail. C'est un dispositif spcifique prvu par le lgislateur. La force
juridique des conventions collectives varie selon l'existence d'une extension ou d'un agrment
du ministre.

L'accord collectif a une tendue gographique variable qui va d'chelle de l'entreprise au plan
national. Il peut s'appliquer une rgion ou un dpartement. Il peut s'appliquer aussi a un secteur
d'activit ou plusieurs secteurs d'activits. Par principe, les rgles de droit du travail contenues
dans les conventions collectives ne peuvent tre que plus favorables que les normes
internationales ou nationales.

2- NORMES NATIONALES :

Les accidents du travail et les maladies professionnelles sont rpars selon un systme
d'indemnisation spcial

Responsabilits du salari

Le travailleur a droit des conditions de travail qui respectent sa sant et son intgrit physique.
En contrepartie, il doit se conformer au rglement interne et aux consignes de scurit et utiliser
les quipements de protection collective et individuelle mis sa disposition. La non-observation
de ces obligations par un salari dment inform peut tre considre comme faute grave
donnant lieu un licenciement sans pravis, ni indemnit de licenciement, ni dommages et
intrts. (Art. 293 du Code du travail).

23
GRH 1- SEMESTRE 6

Obligations de lemployeur

L'employeur a une obligation gnrale : il doit prendre toutes les mesures appropries pour
assurer la scurit et protger la sant des salaris.

- Responsabilit pnale : Elle repose sur le chef d'entreprise ou ses prposs dots d'une
dlgation de pouvoir.
Les infractions au Code du travail sont sanctionnes par des peines d'amende qui peuvent tre
assorties d'une fermeture temporaire de l'tablissement.

- Responsabilit civile : L'employeur est civilement responsable des dommages autrui causs
par sa faute ou par la faute des personnes dont il rpond.

Les accidents du travail et les maladies professionnelles sont rpars selon un systme
d'indemnisation spcial qui prvoit une rparation, non intgrale et forfaitaire.

Conseils

Le prsent document entre dans le cadre de l'laboration d'une srie de guides pratiques, relatifs
la lgislation du travail et aux relations professionnelles :

1. Les lections professionnelles des dlgus des salaires

2. Les institutions reprsentatives du personnel

3. La scurit et l'hygine au travail

4. La mdecine du travail

Le prsent guide sur la mdecine du travail met la disposition de l'encadrement une synthse
du thme tudi et propose un ensemble de supports et d'outils de travail.

Il a principalement pour objectifs :

24
GRH 1- SEMESTRE 6

Le partage des connaissances et des pratiques de gestion des relations professionnelles

La mise en conformit sociale et le renforcement des capacits d'encadrement au sein de
l'entreprise marocaine.
Le prsent document, loin d'tre exhaustif, est une synthse des principales exigences en
matire de mdecine du travail. Il est labor l'intention des employeurs, des travailleurs et
des membres du comit de scurit et d'hygine. Il se base sur les textes lgaux et rglementaires
en vigueur complts par les rfrentiels et les bonnes pratiques en la matire.

Cadre lgal, rglementaire et normatif

1. Cadre lgal

La mdecine du travail est rgie essentiellement par le Code du travail. La loi n 10-94 relative
l'exercice de la mdecine au Maroc concerne aussi l'exercice de la mdecine du travail.

2. Cadre rglementaire

La rglementation comprend :

Les textes d'application du code du travail

Le dcret du 08 fvrier 1958 portant les modalits d'application du Dahir du 08 juillet 1957
sur l'organisation des services mdicaux du travail. Ce texte reste en vigueur jusqu' la
publication des diffrents textes d'application du code du travail en matire de mdecine du
travail.

Obligations et responsabilits

1- Obligations et responsabilit de l'employeur

L'employeur a une obligation gnrale : il doit prendre toutes les mesures appropries pour
protger la sant des salaris.

Responsabilit pnale : Elle repose sur le chef d'entreprise ou ses prposs d'une dlgation de
pouvoir. Les infractions au code du travail sont sanctionnes par des peines d'amende qui
peuvent tre assorties d'une fermeture temporaire de l'tablissement.

25
GRH 1- SEMESTRE 6

Responsabilit civile : L'employeur est civilement responsable des dommages autrui causs
par sa faute ou par la faute des personnes dont il rpond.

Les accidents du travail et les maladies professionnelles sont rpars selon un systme
d'indemnisation spcial qui prvoit une rparation, non intgrale et forfaitaire. En complment
de cette indemnisation, la victime peut invoquer l'existence d'une faute d'une exceptionnelle
gravit de son employeur lui permettant d'obtenir en cas de succs une majoration de son
indemnisation.

2 Droits et obligations du salari

Le travailleur a droit des conditions de travail qui respectent sa sant et son intgrit physique.
En contrepartie, il doit se conformer au rglement interne et aux consignes de scurit et utiliser
les quipements de protection collective et individuelle mis sa disposition. La non observation
de ces obligations par un salari dument inform peut tre considre comme faute grave
donnant lieu un licenciement sans pravis, ni indemnit de licenciement, ni dommages-
intrts. (Art 293 du code du travail).

Scurit et sant des travailleurs lchelle internationale :

LOrganisation Internationale du Travail veille ce que les travailleurs soient protgs contre
les maladies en gnral et les maladies professionnelles et les accidents qui rsultent de leur
emploi en particulier, cependant, la ralit savre aussi bien loin de a
En effet , chaque jour, 6 300 personnes meurent dun accident du travail ou dune maladie lie
au travail (soit plus de 2,3 millions de morts par an).Normal alors quil y est des limites ce
flau , en consquence , le cot humain de cette menace quotidienne est considrable et on
estime que le fardeau conomique des mauvaises pratiques de scurit et sant au travail
reprsente, tous les ans, 4 pour cent du produit intrieur brut. Pour les employeurs, cela
signifie des absences prolonges du travail, retraites anticipes coteuses, perte de
personnels qualifis, l'absentisme et des primes d'assurance leves.
Pourtant, il serait possible d'viter ces tragdies en adoptant des mthodes rationnelles de
prvention, de notification et d'inspection. Les normes de l'OIT sur la scurit et la sant au
travail fournissent aux gouvernements, aux employeurs et aux travailleurs les moyens
indispensables pour laborer de telles mthodes et prvoir un maximum de scurit au travail.
L'OIT a adopt plus de 40 conventions et recommandations ainsi que plus de 40 recueils de
directives pratiques, qui traitent spcifiquement de la scurit et de la sant au travail. En
outre, pratiquement la moiti des instruments de l'OIT touche directement ou indirectement
des questions de scurit et de sant au travail.

26
GRH 1- SEMESTRE 6

Principes fondamentaux de scurit et de sant au travail

Convention (n 155) sur la scurit et la sant des travailleurs :La convention prvoit
l'adoption d'une politique nationale cohrente en matire de scurit et de sant au travail, de
mme que les mesures prendre par les autorits publiques et dans les entreprises pour
promouvoir la scurit et la sant au travail et amliorer les conditions de travail. Cette politique
doit tre labore en tenant compte des conditions et de la pratique nationale. Le protocole
prconise d'instaurer et de procder une rvision priodique des prescriptions et procdures
prvues pour la dclaration des accidents du travail et des maladies professionnelles et la
publication des statistiques annuelles correspondantes.
Convention (n 161) sur les services de sant au travail : Cette convention prvoit la mise en
place au niveau de lentreprise de services de mdecine du travail, dont la mission est
essentiellement prventive, qui sont chargs de conseiller l'employeur, les travailleurs et leurs
reprsentants dans l'entreprise en matire de prservation de la scurit et de la salubrit du
milieu de travail.

Convention (n 187) sur le cadre promotionnel pour la scurit et la sant au travail : Cette
convention vise promouvoir une culture de prvention en matire de scurit et de sant pour
aboutir progressivement un milieu de travail sr et salubre. Elle prvoit que l'Etat qui la ratifie
doit dvelopper, en consultation avec les organisations d'employeurs et de travailleurs les plus
reprsentatives, une politique, un systme et un programme nationaux de scurit et de sant au
travail. La politique nationale doit tre labore conformment aux principes poss par l'article
4 de la convention (n 155) sur la sant et la scurit des travailleurs, 1951 , et le systme et le
programme au niveau national doivent tre conus en tenant compte des principes figurant dans
les instruments de l'OIT pertinents. La liste de ces instruments figure en annexe de
la recommandation (n 197) sur le cadre promotionnel sur la scurit et la sant au travail,
2006 . Les systmes nationaux doivent fournir l'infrastructure ncessaire la mise en uvre
des politiques et programmes nationaux de scurit et de sant au travail, et inclure la
lgislation, les autorits ou organes adquats, les mcanismes de contrle y compris les
systmes d'inspection et les arrangements au niveau de l'entreprise. Les programmes nationaux
doivent inclure des mesures assorties de dlais visant promouvoir la scurit et la sant au
travail et permettant d'valuer les progrs accomplis.

Sant et scurit dans les branches dactivit conomique particulires

Convention (n 120) sur l'hygine (commerce et bureaux) : Cet instrument a pour objectif
la prservation de la sant et du bien-tre des travailleurs des tablissements commerciaux et
des tablissements, institutions ou administrations dans lesquels les travailleurs sont occups
principalement un travail de bureau et des activits apparentes. Il requiert cette fin
l'adoption des mesures lmentaires d'hygine rpondant aux impratifs du bien-tre sur le lieu
de travail.
Convention (n 167) sur la scurit et la sant dans la construction : Cette convention
prcise les mesures techniques spcifiques de prvention et de protection prendre compte tenu
des exigences particulires de ce secteur. Ces mesures concernent la scurit des lieux de

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travail, des machines et des quipements utiliss, les travaux en hauteur et le travail dans l'air
comprim.
Convention (n 176) sur la scurit et la sant dans les mines : Cet instrument rgit les divers
aspects de scurit et de sant qui caractrisent le travail dans les mines, notamment l'inspection,
les dispositifs spciaux et les quipements de protection individuelle. Il contient galement des
prescriptions relatives au sauvetage dans les mines.
Convention (n 184) sur la scurit et la sant dans l'agriculture : Cette convention a pour
objectif la prvention des accidents et des atteintes la sant qui rsultent du travail, sont lis
au travail ou surviennent au cours du travail dans l'agriculture et la foresterie. A cette fin, elle
prvoit des mesures concernant la scurit des machines, l'ergonomie, la manutention et le
transport de matriaux, la gestion rationnelle des produits chimiques, le contact avec les
animaux, la protection contre les risques biologiques, le bien-tre et le logement.
Protection contre des risques spcifiques
Convention (n 115) sur la protection contre les radiations : Cette convention a pour
objectif l'laboration de prescriptions fondamentales visant protger les travailleurs contre les
risques lis une exposition des radiations ionisantes. Les mesures de protection prvoir
consistent notamment rduire au niveau le plus bas possible l'exposition des travailleurs des
radiations ionisantes et toute exposition inutile, et soumettre le lieu de travail et la sant des
travailleurs un contrle. La convention prvoit en outre les prescriptions relatives aux
situations d'urgence qui pourraient se produire.
Convention (n 139) sur le cancer professionnel :Cet instrument vise crer un mcanisme
permettant que des mesures soient prises pour prvenir les risques de cancer professionnel dus
une exposition, en gnral sur une longue priode, des substances et agents chimiques ou
physiques de divers types prsents sur les lieux de travail. cette fin, les tats qui l'ont ratifie
sont tenus de dterminer priodiquement les substances ou agents cancrognes auxquels
l'exposition des travailleurs doit tre interdite ou rglemente, de s'efforcer de faire remplacer
les substances ou agents cancrognes par des substances ou agents non cancrognes ou moins
nocifs, de prvoir des mesures de protection et d'inspection et de prescrire les examens
mdicaux auxquels les travailleurs exposs doivent se soumettre.
Convention (n 148) sur le milieu de travail (pollution de l'air, bruit et vibrations) :
Cette convention prvoit que, dans la mesure du possible, le milieu de travail doit tre exempt
de tout risque inhrent la pollution de l'air, au bruit ou aux vibrations. Pour parvenir ce
rsultat, des mesures techniques s'appliquant aux installations ou aux procds doivent tre
prvues ou, dfaut, des mesures complmentaires d'organisation du travail doivent tre
adoptes.
Convention (n 162) sur l'amiante : Cette convention vise prvenir les effets nocifs d'une
exposition l'amiante sur la sant des travailleurs en dterminant des mthodes et des
techniques raisonnables et pratiquement ralisables permettant de rduire un minimum
l'exposition professionnelle l'amiante. Pour parvenir cet objectif, la convention numre un
certain nombre de mesures dtailles qui reposent essentiellement sur la prvention des risques
sanitaires inhrents une exposition professionnelle l'amiante et sur la protection des
travailleurs contre ces risques.

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Convention (n 170) sur les produits chimiques : Cette convention prvoit l'adoption et la
mise en uvre d'une politique cohrente de scurit dans l'utilisation des produits chimiques au
travail, ce qui comprend la production, la manipulation, le stockage et le transport de produits
chimiques ainsi que l'limination et le traitement des dchets de produits chimiques, l'mission
de produits chimiques rsultant des activits professionnelles, l'entretien, la rparation et le
nettoyage du matriel et des rcipients utiliss pour de tels produits. Cet instrument dtermine
galement les responsabilits spcifiques qui incombent aux pays producteurs et exportateurs.

Sant et scurit de travail lchelle nationale :

A /Secteur priv :
A.1 Les accidents de travail :
Le Dahir du 27 Juin 1927 constitue le texte de base qui dfinit la responsabilit relative aux
accidents dont les ouvriers sont victimes dans leur travail, dtermine les taux des rentes viagres
des victimes et les formalits administratives remplir dans la constatation des accidents. Ce
texte a subi un certain nombre de modifications notamment en ce qui concerne les taux de rentes
viagres . D'autres textes sont intervenus pour la fixation des tarifs d'hospitalisation en matire
d'accidents du travail . En 1958 la rparation des accidents du travail est tendue diverses
catgories de personnels civils au service des collectivits publiques .En 1961, un dcret du 13
Juillet 1961 fixant les conditions d'attributions, de rparation et de renouvellement des appareils
de prothse et d'orthse et d'orthopdie ncessaires aux victimes des accidents du travail .
A.2 Les maladies professionnelles
Les dispositions du Dahir du 25 Juin 1927 relatives la responsabilit des accidents dont les
ouvriers sont victimes dans leur travail ont t tendues aux maladies professionnelles par le
Dahir du 31 Mai 1943 tel qu'il a t et modifi et complt par le Dahir du 2 Juillet 1947 portant
rglementation du travail. L'arrt du Ministre du Travail et des Affaires Sociales du 20 Mai
1967 pris en application du dahir du 31 Mai 1943 sur avis du Ministre de la Sant dresse
l'inventaire des manifestations morbides, infections microbiennes et affections, considres
comme maladies professionnelles. En outre, il tablit la liste indicative des travaux susceptibles
de provoquer ces maladies en spcifiant les dlais de responsabilit pour chaque catgorie.
D'autres textes pris conjointement par le Ministre du Travail et le Ministre de la Sant sont
venus complter cet inventaire. Dans le cadre de l'organisation des services mdicaux de travail,
plusieurs textes ont t pris pour prciser les attributions et les recommandations que les
mdecins doivent observer au cours des visites mdicales avant l'embauche et en cours de
carrires des employs.
A.3 Les mesures d'hygine et de scurit applicables dans les tablissements industriels
Le dahir du 25 Aot 1914 modifi par le dahir du 13 Octobre 1933 soumet au contrle et la
surveillance tous les tablissements qui prsentent des causes d'insalubrit, d'incommodit et
de dangers. Le mme dahir, subdivise ces tablissements en 3 classes suivant la nature des
oprations qui y sont effectues ou les inconvnients qu'ils prsentent au point de vue de la
scurit, de la salubrit ou de la commodit publique.
B/Secteur public :
B.1 La sant et scurit du travail au niveau des tablissements publics

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Les tablissements publics caractre industriel et commercial sont soumis galement aux
mme dispositions et rgles appliques dans le secteur priv en matire de mdecine du travail.
De ce fait ils sont tenus d'instituer des services mdicaux du travail pour les tablissements
occupant au moins cinquante salaris. Au niveau des ressources humaines, les services
mdicaux cres au niveau des tablissements publics grs par un ou plusieurs mdecins du
travail assist(s) par un personnel paramdical . A titre d'exemple nous citons : - L'office
chrifienne de phosphate OCP qui dispose d'une infrastructure sanitaire et scuritaire
exemplaire. En effet, l'OCP a mis en place ds le dbut des annes 50 une politique visant la
protection des salaris contre les risques professionnels travers des mesures prventives des
risques, des units cliniques d'hospitalisation et d'un programme de formation des employs. -
L'office nationale d'lectricit ONE qui de part la nature de sa mission et de sa raison d'tre a
dvelopp des programmes de la sant et scurit du travail depuis plusieurs annes.
B.2 La sant et scurit du travail au niveau des dpartements ministriels :
Si on ne veut pas que la modernisation de l'administration publique reste au niveau du discours,
si on veut dvelopper une stratgie mobilisatrice des ressources humaines, il est impratif que
les quipes dirigeantes apportent aux employs des preuves tangibles de leur attention soutenue
aux conditions de travail et la vie dans les services. La recherche de la performance de
l'administration publique demeure fortement conditionne par l'amlioration de
l'environnement et des conditions ergonomiques des travailleurs. Malheureusement, comme il
a t signal dans l'introduction de cette tude, l'administration publique n'a jamais tent de
dvelopper un programme de la sant et scurit du travail cohrent et rpondant aux besoins
des fonctionnaires. Pour mettre en relief l'tat actuel de la sant et scurit du travail au niveau
de l'administration publique, nous examinerons dans les dveloppements qui suivent les aspects
suivants : - Les prestations de sant et scurit du travail prvues dans le statut gnral de la
fonction publique, - Le rle des principaux intervenants dans le contrle de la sant des
fonctionnaires et problmes de coordination entre les diffrents intervenants, - Une exprience
encourageante visant l'intgration de la sant et scurit du travail au niveau dpartemental :
cas du Ministre de la Sant.

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CONCLUSION : TABLEAU RECAPITULATIF
Critres
Sant et scurit au Travail
Droit et Obligations des
travailleurs
Normes nationales Normes internationales
Respect des normes Respect minutieux des
dhygine et assurance normes indiques par
contre les maladies lOrganisation
professionnelles Internationales du
Intrt port Travail (secteur
lindividu comme tant primaire et tertiaires)
une simple recrue, Lemploy est protg
abstraction faite de sous tous les angles
laspect humain de ce (prise en compte de la
dernier. dimension humaine
mais aussi des
dimensions
professionnelles)
Le travailleur a droit la protection des
des conditions de droits fondamentaux
travail qui respectent de lhomme (libert
sa sant et son dassociation,
intgrit physique. abolition du travail
forc, limination de
la discrimination en
L'employeur a une matire demploi).
obligation gnrale : Les normes tatiques
il doit prendre toutes constituent encore
les mesures l'essentiel des sources
appropries pour du droit du travail.
assurer la scurit et Les normes tatiques
protger la sant des recouvrent les lois et
salaris. la constitution.
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Recommandations
Aider un dveloppement de loffre prive qui vienne en complment et non en
concurrence de loffre publique. Le secteur priv peut en effet stimuler lvolution du
secteur public, innover, apporter des capitaux et des partenariats internationaux. Cela
supposera toutefois de mieux le rguler (comme pour la formation professionnelle
beaucoup dinstituts oprent sans accrditation), mais aussi den faciliter laccs,
par des mcanismes de bourses, de subventions partielles de lEtat ou de prts distribus
en partenariat avec le secteur priv, afin dlargir laccs aux universits prives, au-
del des milieux les plus favoriss.

Orienter autant que possible les tudiants vers des filires et types denseignement o
les taux dinsertion sur le march du travail sont les meilleurs, alors que le premier bilan
de la premire anne de contractualisation avec les universits montre une difficult
respecter cet objectif. La prparation des tudiants et des stagiaires de la formation
professionnelle la vie en entreprise devra galement tre renforce, dune part par le
soutien une meilleure matrise des langues trangres, dautre part via la
dmultiplication des cours ou formations spcialiss dans lentreprenariat et la vie
concrte des entreprises.

Former et recruter les enseignants ncessaires au maintien dun encadrement suffisant

des tudiants. Un doublement des thses soutenues, en mme temps quune plus grande
flexibilit de recrutement pour les universits et un programme pour attirer des
enseignants (marocains ou non) rsidant ltranger sont des pistes creuser. Les
universits les plus loignes de laxe Rabat-Casablanca seraient les plus touches si cet
effort de renforcement des ressources humaines devait savrer insuffisant.

Mesurer de manire beaucoup plus prcise laccs lemploi des sortants du systme
denseignement suprieur (diplms ou non) et de la formation professionnelle. Une
enqute gnration serait ainsi extrmement utile pour guider laction publique et
clairer les lycens marocains sur les consquences de leurs choix dorientation.

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