1. la nouvelle conception de GRH dans l’entreprise d’aujourd’hui.

Définition de la GRH :

 Pour une définition fonctionnelle : La GRH est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif
d’optimiser, de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité, au profit de
la productivité d’une organisation.
 Pour une définition stratégique de référence : La GRH d’une organisation se définit comme l’ensemble des
activités qui visent la gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la réalisation de
la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs organisationnels.

Le rôle de la GRH :

La GRH est une discipline des sciences sociales qui consiste à créer et à mobiliser des savoirs nécessaires pour
comprendre et tenter de résoudre les problèmes liés à la régulation du travail dans l’organisation. C’est une
formulation très large qui inclut des domaines tels que celui de l’organisation, de la communication, du
fonctionnement et la conduite de groupes.

Les conceptions qu’a connues l’entreprise sont :

La conception administrative, la conception de gestion prévisionnelle, la conception de développement du

capital humain.
- La nouvelle conception :
La conception de gestion prévisionnelle, elle recouvre les aspects liés à la dynamique des ressources humaines
dans l’optique de la recherche de l’adéquation entre les besoins en main d’œuvre de l’entreprise et les
ressources disponibles. Cette conception de la fonction est la plus répandue aujourd’hui.
- En conclusion :
La GRH est relative aux organisations où elle s’applique. Elle est influencée par un certain nombre de facteurs et
de déterminants. Pour aborder les problèmes du personnel dans l’entreprise, il faut tenir compte de ces
déterminants pour mieux envisager les solutions possibles.

2. Quelle l’évolution qu’a connu la fonction RH de puis TAYLOR jusqu'à l’entreprise moderne.

La GRH est l’une des fonctions de l’entreprise qui a subi les grandes évolutions, cette évolution s’explique par le
fait que le facteur humain est de plus en plus considéré comme un actif stratégique, CAD comme un moyen de se
différencier de la concurrence : les entreprises prennent de plus en plus conscience que le personnel ne constitue
pas uniquement un coût, mais également une source de création de valeur. L’enjeu essentiel de l’évolution de la
GRH c’est l’accroissement des performances des organisations en y associant plus étroitement les ressources
humaines.

Les domaines d’attribution de la fonction se sont élargis en conséquence, passant d’une gestion du personnel
centrée sur l’aspect administratif à une gestion des ressources humaines plus centrée sur la valorisation du
potentiel humain.
La conception administrative : C’est sous cet aspect que la fonction personnel a commencé à exister. La fonction
personnelle a ainsi, longtemps été considérée comme une simple fonction logistique chargée d’assurer
l’administration au quotidien du personnel. La conception administrative privilégie la « prescription de travail »
basée essentiellement sur la rationalisation selon les principes tayloriens.

La conception de gestion prévisionnelle : La conception administrative de la fonction personnelle a fait place à

une conception plus élargie qui prend en compte le moyen et le long terme pour élaborer des politiques du
personnel intégrées à la gestion économique de l’entreprise. La conception de gestion prévisionnelle recouvre
ainsi davantage les aspects liés à la dynamique des ressources humaines dans l’optique de la recherche de
l’adéquation entre les besoins en main d’œuvre de l’entreprise et les ressources disponibles. Cette conception de
la fonction est la plus répandue aujourd’hui.

La conception de développement du capital humain : Sous l’effet de plusieurs contraintes, les entreprises
redécouvrent actuellement que le potentiel humain est un atout et que les structures et les hommes peuvent
donner un avantage compétitif à leur organisation. Dans ce contexte, la fonction ressources humaines prend une
nouvelle dimension. A ce niveau, il s’agit d’intégrer à la stratégie de l’entreprise, sa composante ressources
humaines et la mission d’efficience de la FRH se réalise en intégrant l’économique et le social, l’individu et le
collectif et ceci, par le passage d’un management vertical à un management plus participatif.

3. Quelle la méthode optimal pour un meilleur recrutement.

Le recrutement interne : L’entreprise peut procéder à un recrutement interne lorsque par le jeu des mutations
ou promotions successives, elle peut trouver parmi ses collaborateurs, celui ou celle dont elle a besoin pour
pourvoir le poste vacant (ou à créer). Le recrutement interne permet aux membres du personnel déjà en place de
prétendre à une évolution dans leur carrière au sein de l’Organisation.

Avantages du recrutement interne :

- Pas de délai ni de coût d’intégration.
- Les résultats du candidat sont déjà connus.
- On offre aux salariés une possibilité d’évolution dans l’entreprise.
- L’environnement est déjà connu

Inconvénients du recrutement interne :

- Risque de se baser sur les résultats passés du candidat que sur ses aptitudes à remplir le nouveau poste.
- Risque de conflit, de déception.

Le recrutement externe : La recherche de candidature externe renvoie au souci d’enrichir le potentiel de

l’entreprise par l’apport de sang nouveau et à l’impossibilité de trouver dans l’entreprise le profil recherché.
Le recrutement externe permet d’injecter des nouvelles ressources humaines au sein de l’organisation.

Avantages du recrutement externe :

- Apport de sang neuf, enrichissement en terme d’idées nouvelles
- Remède aux problèmes psychologiques crées par une compétition interne pour un poste.

Inconvénients du recrutement externe :

- Coût
- Connaissance moins immédiate de la société par le candidat, temps d’adaptation
- Compétences, savoir-faire et loyauté du candidat méconnus par l’entreprise
- Démotivation des salariés interne surtout si le recours à l’extérieur est systématique

4. Quelles sont la nouvelle disposition a maitre en place pour fidélise la génération Y.

La conception de la génération Y :

- La génération du nouveau réalisme : Une totale intégration de la précarité/volatilité, un grand pragmatisme,

une lucidité élevée…
- La génération de l’internet et de l’ouverture sur le monde.
- Un esprit critique.
- Une génération très informée.
- La recherche de nouvelles formes d’insertions et d’engagement.
Comment fidéliser la génération Y :
- Des missions avec du sens
- Des conditions de travail flexibles
- Une ambiance de travail positive
- Du feedback régulier
- Des perspectives de développement

5. Le marketing RH serait-il un effet de mode ou une nécessite d’aujourd’hui.

- Définition du marketing RH :
Le marketing RH se définit comme un nouvel état d’esprit fondé sur des techniques marketings adaptés aux
ressources humaines pour que l’entreprise et sa DRH puissent se vendre/vendre/fidéliser/se renouveler.
- Enjeux internes et externes du marketing RH :
En interne :
 Consolider les relations
 Fidéliser, impliquer
 Bilan social, plan de carrière, outils de communication…

Vers l’externe :

 Attirer des talents

 Positionnement employeur, identité de l’entreprise, marque employeur.

Les 4 piliers du marketing RH :

 Poste/Profil
 Parcours professionnels
 Package rémunération
 Promotion : attractivité

Le marketing RH permet de répondre avec efficacité aux trois défis majeurs auxquels sont confrontées les
entreprises :
 L’engagement des collaborateurs en retrouvant les voies d’une confiance partagée et
pérenne ;
 La fidélisation des salariés et la capitalisation sur les talents déjà présents dans l’entreprise ;
 L’attractivité de l’entreprise et sa marque recruteur.

Le marketing peut rendre bien des services à une fonction RH de plus en plus ballotée entre l’économique et le
social, entre les actionnaires et les salariés, entre la gestion des talents et les tableaux de bord sociaux, entre ses
missions régaliennes et son ancrage dans un monde moderne.
Les professionnels des ressources humaines doivent mieux appréhender l’utilisation des outils, du langage et des
techniques marketings, car elle a un impact direct sur leur efficacité.
La fonction RH a tout à y gagner. L’entreprise et ses salariés aussi.

- 6. En quoi le de développement du compétence et un outil de compétitive pour l’entreprise

marocaine.
- Définition de la compétence :
La compétence est la capacité prouvée d’un agent à mobiliser un certain nombre de : connaissances / savoir-faire
opérationnels et démontré / aptitudes (physiques, intellectuels, relationnels, comportementales) / pour réaliser
un objectif donné.

- Les types de compétences :

Compétences techniques (savoir faire), compétences comportementales (savoir être), compétences métiers
(savoir).
- Le développement des compétences fait référence aux activités d’apprentissage susceptibles d’accroitre le
rendement actuel et futur de l’employé, en augmentant leur capacité d’accomplir les tâches qui leur sont
demandés par l’amélioration de leurs connaissances, de leurs habiletés et de leurs attitudes.
- L’importance du développement des compétences des employés : le développement des compétences est
particulièrement important :
 Pour améliorer les taux de productivité stagnants ou décroissants.
 Pour mieux intégrer les technologies de pointe au processus de production.
 Pour accroitre le sentiment d’appartenance que les employés témoignent à l’organisation et améliorer la
perception qu’ils en ont.
 7. Quelle l’utilité de maitre en place un système d’appréciation de performance.
Un système d’appréciation de performance doit permettre d’aborder :

L’appréciation de la performance repose, en général sur des méthodes de mesure du rendement (salaires aux
pièces, salaire à la tâche) pi des résultats de ventes (rémunération de la force de vente) et sur l’emploi de
fourchettes de rémunération qui vont dans le sens de l’individualisation de la rémunération.
La mise en œuvre d’un système d’appréciation de performance constitue un préalable à de nombreux aspects de
la gestion du personnel, car celui-ci dépendent des décisions à court terme (rémunération, affectation,
formation…) et des orientations à moyen ou long terme (évolution de carrière).
Selon les entreprises, l’appréciation peut être totalement informelle et reposer sur des jugements de valeur très
globaux du dirigeant. Elle peut aussi être formalisée et doit dans ce cas s’appuyer sur l’emploi de guides
d’appréciation.
Lorsque le système d’appréciation existe dans l’entreprise celui-ci est généralement fondé sur l’entretien annuel
(parfois semi-annuel)
L’entretien a pour but de :
- Faire le point sur l’année écoulée : faire un bilan de l’activité écoulée
- S’entendre sur les objectifs de l’année à venir, clarifier les moyens à mettre en œuvre pour que ces objectifs
soient réalisables
- Poser les bases de la négociation salariale.
- L’entretien peut enfin être complété par l’analyse des perspectives professionnelles pour des périodes à
venir.
 8. Quelle les outilles de la GPEC.
- Définition de la GPEC :
 La gestion des compétences a pour objet de permettre à l’entreprise de disposer en temps voulu du
personnel ayant les compétences nécessaires pour pouvoir répondre à tout moment à ses besoins.
 La gestion des compétences à concevoir et à mettre en œuvre des politiques RH adaptées visant à réduire
les écarts entre d’une part, les ressources internes, et d’autre part, les besoins en emplois d’une entreprise à une
échéance donnée.
 L’enjeu majeur consiste donc à identifier les emplois et les métiers de l’entreprise en les regroupant par
familles professionnelles et, en parallèle, à recenser les ressources disponibles dans chaque métier. Cette
première approche permet, par la suite, la mise en place de plans d’action RH pour réduire les écarts constatés
entre les ressources internes et les besoins en emplois.

- Les outils de la GPEC :

 Connaissances des effectifs :
Outils :
- Nomenclature des emplois.
- Tableau de bord de survie des emplois et des effectifs.

 Identification des postes à pourvoir ou à supprimer :

Outils :
- Indicateurs de productivité.
- Etude de charge de travail.
- Etude d’organisation.
 Détermination des mouvements d’effectifs et de compétences à organiser :
Outils :
- Référentiel des emplois.
- Outils d’identification des besoins référentiels.
- Indicateurs de veille.
 Elaboration du plan d’actions GRH :
Outils :
- Diapositifs de gestion de carrière de formation, d’évaluation…
 9. Comment ce gérer un dispositif de carrier dans l’entreprise.
- Définition de Carrière :
Ensemble du cheminement professionnel et extra-professionnel de l’individu qui va s’entendre durant la totalité
de sa vie dite active.
- Gestion des carrières :
La gestion des carrières comprend :
 Planification de la carrière
 Planification de la relève
 Dotation interne
 Recrutement
 Gestion des départs
- Comment se fait la gestion des carrières et pour quel but :
La gestion des carrières a pour objectif de rendre compatibles les besoins en hommes des entreprises et les
aspirations de chacun. Elle s’intègre nécessairement dans la gestion prévisionnelle des ressources humaines.
La planification des carrières nécessite une approche prospective qui s’opère à deux niveaux :
- Au niveau global : il s’agit de projeter les besoins et les ressources en personnel en fonction des orientations
stratégiques selon la démarche de gestion prévisionnelle du personnel.
- Au niveau individuel : organiser l’affectation de chaque salarié, à court et moyen terme, en tenant compote
des résultats de l’appréciation et des souhaits individuels.
Les conclusions sont personnalisées : il s’agit d’affecter des personnes désignées dans des postes.

 10. Qu’est ce que on veut dire par une rémunération global.

- Définition de la rémunération :
La rémunération est l’ensemble des avantages matériels que reçoit un employé pour occuper un emploi.
La rémunération est un élément majeur du contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié. Elle est sous forme
de récompenses monétaires et non monétaires. La rémunération doit être équitable et stimulante.
Les éléments qui peuvent y être intégrer sont :
 Le salaire de base.
 Les heures supplémentaires.
 Les compléments ou accessoires de salaire.
 Les avantages en nature.
 Moins les différentes retenues.
Le terme rémunération globale fait référence à un cadre qui sert à définir, à gérer et à communiquer les
principales composantes de l’offre d’emploi : la rémunération directe, les avantages sociaux, le développement
de carrière, ainsi que plusieurs facteurs intrinsèques.

- Le package de la rémunération globale :

 Rémunération directe
 Avantages sociaux
 Avancements professionnel (carrière)
 Récompenses intrinsèques
 Cas n° 1 :

1- les exigences de l'environnement car la GRH est importante et déterminante essentiellement pour le
management de l'E/se pour garder la pérennité relative a la durée de vie de l'E/se c.-à-d. que demain ça
nous permet de gérer et obtenir une meilleur adaptation d'E/e et aussi qu’un patron ne peut pas gérer
une E/se sans département GRH (faut développer ça et parler du présent et futur sans oublier d'utiliser
les mots techniques de GRH..

2- il faut parler des problèmes due à la culture de l'E/se, la taille, la culture d'E/se, le management,
l'ancienneté et la compétence et il y a d'autre paramètre (il faut très bien développer ces points ....+
justification)

3- des primes en nature + donner une récompense + évaluer ses performances c.à.d. évaluation dans le poste
évaluer a travers des ratios en terme du travail + fournir des informations + offrir des des formations + faire du
coaching au sein du groupes + parler des avantages quantitatives (les avantages en nature....) + les avantages
qualitatives (les performances ...)

 Cas n°2 :

1- la nouvelle fonction que doit jouer le gestionnaire des RH d'aujourd'hui c'est gérer les ressources de
l'E/se + s'occupe de la gestion de rémunération + la réalisation de meilleurs produits + les RH conseillent
les managers auxquels il revient d'appliquer la GRH dans leur périmètre, le GRH devient un business
partenaire son rôle joue sur la gestion, conseil...

2- la politique salariale est la gestion de rémunération (voir partie Gestion de la rémunération), elle se
compose et regroupe les différentes composantes svt : le salaire de base + les primes + les avantages en
nature + salaire brut imposable ..... Et aussi par rapport au niveau de compétence.

3- ''voir la partie de l'évaluation de performance''

L’information + la gestion prévisible des emplois et des compétences (il faut bien expliquer ces points ...)

4- la gestion d'emploi, la gestion de performance et tout cela à travers une formation d'un axe d'une
manière évolutionnaire

 Cas n°3:

L’E/se doit mettre en place des outils, si non elle ne peut pas rester sur le marche qui est définie par la
pure concurrence elle doit pratiquer la gestion RH esprit d’évaluation de performance (il faut bien
expliquer ces points ...)
LES EXERCICES
SOUKAINA FATIHI