Le salaire

Plan

Introduction

I. La politique des salaires

i. Structure du salaire

A. les composantes du salaire

B. Forures de salaire

2. La détermination et modalités de paiement

A. montant du salaire

B. modalités de paiement

II le régime juridique du salaire

1. la preuve de paiement du salaire

A- La preuve de paiement du salaire

B-la preuve de paiement de l’accessoire du salaire

2. Les garanties de paiement des salaires

A -Protection du salaire à l’encontre des créanciers

B- Protection à l’encontre de l’employeur

CONCLUSION

INTRODUCTION :

Le salaire constitue l’un des éléments constitutif du contrat du travail, si non le plus significatif la
relation du travail, il est conçu comme la contre partie d’un travail effectué par un ouvrier ou un
employé pour le compte d’ un employeur auquel il est lié par un contrat de travail, à signaler que les
autres formes de contrats nommés tel que le contrat d’entreprise et le mandat donne bien lieu à des
rétributions mais celles-ci n’a pas le caractère du salaire qui, lui, doit correspondre efficacement au
travail accomplie, d’ailleurs le code civil qualifier du « prix » la rémunération due à l’occasion de
l’exécution de ces différentes convention. La question du salaire est réglementé par les articles du
345 à 361 code du travail et du certains dispositions du DOC prévus dans le chapitre deux relative au
louage d’ouvrage et du louage de service (du 723 à 780).

Il faut rappeler que la fixation des salaires a passée par plusieurs étapes, à commencer par le
régime libéral d’avant 1936 dans lequel cette fixation est régie par les dispositions du DOC, c'est-à-
dire qu’elle est déterminé par la volonté des parties. Ensuite dans le cadre des mesures législatives
introduites au Maroc sous le protectorat, que fut établit un salaire minimum. En fin le premier
novembre 1948 a marqué le retour au régime libéral sans pour autant que cette fixation soit
inférieur au salaire minimum légal.

Le salaire joue un rôle non négligeable en matière de développement économique et sociale dans
la mesure où un niveau trop bas des salaires ne peut qu’entraver une croissance économique voire le
développement du pays. Si on veut utiliser le jargon communément utilisé (croissance et
développement).

Des rémunération faible suscitent trois sortes d’obstacle d’abord le salarié mal rémunéré ne
peut faire preuve d’efficience dans son travail, ensuite la médiocrité des gains des travailleurs ne
permet guère le maintient d’une consommation élevée des produits et partant une expansion des
marché qui contribueraient à intensifier l’activité économique générale du pays, enfin l’octroi des bas
salaire ne faut q’accentuer les disparités sociales qu’on veut atténuer, ne serait ce que pour contrer
ou prévenir des troubles insécurisant pour le système politique en place, or dans l’état actuel des
choses les salaires n’ont pas au Maroc le rôle prépondérant qu’ils jouent dans les pays développer.

En effet la tendance actuelle et avenir et plutôt de baisser les salaires afin d’encourager les
investisseurs étrangers à créer leurs entreprises au Maroc et pour que les employeurs nationaux
soient compétitifs au niveau international.
 Par ailleurs, un travailleur n’a pas effectivement un réel pouvoir de négociation pour la
détermination du salaire au delà du seuil minimum fixé par voie réglementaire, de ce fait
l’affirmation que la rémunération des salaries est librement fixée par accords directe entre les parties
ou par convention collective n’est q’un trompe l’œil. Le travailleur se trouve, donc, désavantager eu
égard à la précarité de sa situation, ce qui le soumet au clause généralement abusive façonner par
l’employeur dont en particulier celle relative au salaire sans préjudice de l’évolution négative de
cette rémunération par rapport au pouvoir d’achat des travailleurs avec un taux de chaumage
inquiétant et la croissement continue du nombre des demandeur d’emploi le patronat voie sa
position renforcer pour imposé des bas salaire même inférieur au salaire minimum légal et ce sans
commune mesure avec le travail effectivement exécuté.

Dans ce travail nous allons essayer de mettre en relief la politique salariale adoptée parle Maroc
en mettant l’accent sur le système de rémunération ainsi que le régime juridique du salaire institué
par le nouveau code du travail

I. La politique des salaires

La rémunération du travail englobe non seulement le salaire. Mais un certain nombre de primes et
d’avantages sociaux. Comme la prime d’ancienneté, la prime de fin d’année, l’indemnité de
logement, l’indemnité de panier…

Certes, tous les travailleurs ne perçoivent pas la même rémunération pour un travail donné, le
montant de celle-ci dépendant se plusieurs facteurs et différé, suivant les secteurs, Les spécialités et
les qualifications professionnelles.

L’état intervient, en concertation avec les partenaires sociaux pour la fixation du salaire minimum
interprofessionnel. Garanti (SMIG) et du salaire minimum agricole garanti (SMAG).

Au-delà du SMIG et du SMAG fixés d’une manière ponctuelle et légale, la fixation de la rémunération
obéit à la loi de l’offre et de la demande, et le fait l’objet de négociation entre l’employeur et les
représentants des travailleurs et fait partie souvent des conditions de travail prévoient dans une
convention collective.
Il convient, à présent, de donner un aperçu sur la structure du salaire, avant d’en examiner la
fixation.

1. Structure du salaire

A. les composantes du salaire

1) Avantages en nature

Il s’agit généralement d’une rémunération complémentaire au salaire de base, mais donne en nature
: logement, nourricier, chauffage, éclairage, c’est notamment le cas dans certaines entreprises
industrielles dont les chantiers ou usines se trouvent loin des agglomérations urbains. Il en va de
mêmes dons l’artisanat où la vie en commun de l’artisan avec ses aides est l’une des caractéristiques
de cette profession ou métier.

Les avantages en nature sont donc pris en compte pour le calcul du salaire minimum et des
indemnités diverses (congés, payés, préavis, licenciement) ainsi que pour la détermination de
l’assiette des cotisations professionnelles en matière d’assurance sociale ou de l’assiette de l’impôt
général sur le revenu et d’autres impôts similaires.

On rappellera que de tels avantages ne doivent pas cependant être pris en compte pour la
fixation du salaire minimum dans les activités agricoles, bien que l’employeur n’hésite pas à les
inclure dans une rémunération souvent en de ça du plancher légalement fixé.

Ces avantages sont évalués forfaitairement dans le contrat du travail ou la convention collective
en raison des difficultés de calcul.

2) Pourboires
A l’instar des avantages en nature, les pourboires perçus par certaines catégories de salaires sont pris
en compte pour le calcul du salaire minimum.

Dans les activités non agricoles, il s’agit, en l’occurrence, d’une somme d’argent versée par un tiers
au salarié à l’occasion de son travail, ce n’est pas une rémunération occulte réprimée pénalement
par l’article 249 du code pénal, mais une simple libéralité que consent un client satisfait des services
du dit travailleur, tel que celle versée par la clientèle au personnel des salons de coiffures et aux
garçons du café, de restaurants, d’hôtels, toute fois il convient de rappeler que la réglementation
fixant la valeur des pourboires est somme toute, indicative dans la mesure où elle n’est pas
scrupuleusement suivie par les employeurs.

Ainsi d’après le décret du 6 janvier 1999 modifiant l’arrêté du 16 juillet 1949. Déterminant la valeur
des pourboires, mais aussi des avantages en nature perçus par certaines catégories de travailleurs : la
valeur de la nourriture, en ce qui concerne les employés des hôtels, cafés et restaurants, est calculée
en se référant soit aux salaires mensuels en espèces versés à ces employés, à l’exclusion de toutes
indemnités.

3-Gratification

On entend par là des sommes d’argent allouées par l’employeur aux membres du personnel, soit à
l’occasion d’événement familiaux (primes de maternité, de vacances…) soit en fin d’année (primes de
bilan, de fin d’année, treizième moi…).

Toute fois, il convient de faire la distinction entre la gratification libéralité et celle constituant un
complément de salaire.

La gratification libéralité ou bénévole, est distincte du salaire, on n’a pas à en tenir compte pour le
calcul des indemnités de rupture, le salarié ne peut en exiger le renouvellement.

La gratification est au contraire, obligatoire (contractuelle), lorsqu’elle est prévue par la convention
collective ou le contrat de travail.

4-Primes et indemnités :

La variété des primes est considérable certaines visent à motiver le salaire primes de rendement,
de qualité, d’autres récompensent sa fidélité : primes d’enceinté, d’assiduité, une troisième catégorie
apparaît comme une compensation à) certaines conditions de travail : primes de pénibilité,
d’insalubrité, ces primes sont en général prévus dans les conventions collectives. Elles ont la nature
d’un salaire si elles présentent en caractère de périodicité.
 Le régime de ces primes n’est pas toute fois réglementé, excepté celui des primes d’ancienneté
(articles 350 à355 CT) ce qui pose le problème de leur nature juridique, d’où la difficulté de distinguer
les primes facultatives (libéralité) de celle obligatoires (complément au salaire) à l’instar des
gratifications.

Aux primes, il convient d’ajouter les indemnités destinées à rembourser les dépenses
professionnelles (frais de déplacement ou de transport, indemnités de logement, de congés, de
panier, etc.). Mais comme ces indemnités ne font pas partie du salaire, le problème de leur
qualification doit être également résolu par le juge.

Par ailleurs ces indemnités tendent à la représentation des préjudices professionnels. Comme
c’est le cas pour les indemnités rémunératrices (heures supplémentaire, congés payés, de préavis) ou
compensatrices (rupture abusive, de départ, perte de salaire). En tout cas, les primes d’ancienneté
n’ont nullement une fonction réparatrice, ni ne constituent un quelconque remboursement de frais
professionnels.

B. Formes de salaires

La corrélation du salaire au travail exécuté, en mettant l’accent sur le lieu direct entre cette
rémunération et l’horaire de travail, permet de distinguer deux formes de salaires : le salaire au
temps et le salaire au rendement.

Ø Le salaire au temps

L’intérêt de la distinction de cette forme de salaire, en comparaison avec le salaire au rendement ou

à la tache, est d’abord d’ordre pratique. Ces deux formes de salaire ne s’opposent pas vraiment en
réalité. Le calcul du salaire au rendement fait entrer en ligne de compte à la fois la quantité fournie
par le salarié et l’unité de temps qui lui a été consacrée. La différence, si elle existe, est due
notamment au fait que le salaire au temps est calculé uniquement en fonction de la durée pendant
laquelle le travaillent est restée à la disposition de l’employeur. Dans ce cas le lieu de subordination
est évident. Alors qu’il se relâche, sans pour autant se distraire totalement, à l’occasion d’un travail
rémunération au rendement (comme à la pièce ou à la tâche).

Par ailleurs, le salaire au temps confère plus de sécurité que le salaire au rendement, laquelle peut se
manifester, dans un large mesure, avec la possibilité de généralisation la « mensualisation » en effet,
le paiement du salaire au mois permet d’assurer au salarié une rémunération même en cas de jours
fériés. Au de réduction du temps de travail dans l’entreprise, notamment au dessous des 44heures
par semaine. Toutefois, cette formule ne concerne par tous les travailleurs permanents seuls certains
employés, des agents de maîtrise et des cadres de grandes ou moyennes entreprises peuvent en
bénéficier. Rare sont les ouvriers qui perçoivent un salaire mensuel car ils sont plus généralement
rémunérés à l’heure, à la journée ou à la semaine.

Ø Le salaire au rendement

Le salaire est calculé en fonction de la qualité d’ouvrages fournis par le salarié, compte tenu de
l’unité. Ainsi d’après l’article 359 CT, les salariés rémunérés aux pièces, à la tâche ou au rendement
ont droit au moins au salaire minimum légal, « sauf si la diminution du travail exécuté ne peut être
attribuée à une cause étrangère au travail et lui est directement imputable après constations par un
expert agrée ». Dans ce cas le salarié n’a doit qu’a un salaire correspondant au travail réalisé.

En d’autre terme, lorsque l’interruption du travail est imputable au salarié, la diminution du

salaire constitue en quelque sorte, une sanction sans que l’article 359 CT l’ait qualifié de faute grave
entraînant le renvoi du travailleur, mais s’il s’agit d’un motif valable d’irruption du travail (accident,
maladie)

Pourquoi alors lui imputer la responsabilité en lui versant seulement le salaire correspondant au
travail effectivement réalisé.

En d’autre terme, lorsque l’interruption du travail est imputable au salarié, la diminution du

salaire constitue en quelque sorte, une sanction sans que l’article 359 CT l’ait qualifié de faute grave
entraînant le renvoi du travailleur, mais s’il s’agit d’un motif valable d’interruption du travail
(accident, maladie).

Pourquoi alors lui imputer la responsabilité en lui versant seulement le salaire correspondant au
travail effectivement réalisé.

Quoi qu’il en soit, la pratique du salaire au rendement outre la restriction dont les méfaits viennent
d’être soulignés. Est nuisible, à l’excès, à la santé du salarié, même si celui-ci peut y trouver son
compte, comme c’est le cas lorsque ce type de rémunération s’ajoute au salaire de base sous la
forme de primes à la production, il convient plutôt d’axer l’ouvre législative et le contrôle de
l’inspection du travail sur la garantie d’une rémunération constante, indépendante de la quantité du
travail fourni.

2) détermination et modalités de paiement

A. montant du salaire

La fixation du salaire est régie par le principe de l’autonomie de la volonté, l’article 730 du code
des obligations et des contrats, se contente seulement de stipuler que le salaire « doit être
déterminé ou susceptible de détermination » sans préciser si un ou plusieurs minimums de cette
rémunération devant être fixés par les pouvoirs publics. De son côte l’article 733 du même code
dispose qu’à défaut de convention, le tribunal détermine le salaire d’après l’usage, mais s’il existe
une rémunération déterminée, les parties sont causées se remettre à cette rémunération.
Autrement dit, la stipulation d’un salaire est toujours sous entendue quand il s’agit d’une prestation
de travail non habituellement gratuite, toutefois si la rémunération des catégories professionnelles
supérieures est laissée à la discrétion de l’employeur, tout en alléguant qu’elle est librement entre
ce dernier et le salarié, sachant pertinemment qu’une telle négociation dépend largement du seul jeu
de la loi de l’offre et le demande, le gouvernement se réserve deux prérogatives fondamentales.

ü Le droit de fixer le salaire minimum interprofessionnel garanti depuis 1936.

ü Le droit de fixer directement la rémunération des fonctionnaires et des salariés des secteurs
publics et semi-publics.

ü A noter que le ou les critiques retenus pour la fixation des salaires minima dans les activités non
agricoles et dans les activités agricoles sont laissés à l’entière discrétion du gouvernement. Les
représentants du patronat comme ceux des secteurs d’activité, la date et certaines modalités
retenues pour son application.

Par ailleurs, l’article 360 CT prévoit la nullité de plein droit d’un accord individuel ou collectif
prévoyant l’octroi d’une rémunération inférieur au salaire minimum légal , sachant toutefois qu’une
telle nullité n’emporte qu’une sanction civil à caractère coercitif et non aussi d’une sanction
carcérale.

B. modalités de paiement

Il s’agit de savoir où et quand le salaire doit être payé.

-Le lieu de paiement est librement déterminé par l’employeur, la loi n’impose par un lieu déterminé
pour le paiement des salaires, par conséquent, l’employeur est libre de fixer ce lieu, mais sans qu’il
soit fixé d’une manière qui oblige le salarié à de grands déplacements.

En règles générales, la paye est versée aux intéressés au siège de l’établissement ou au lieu même où
s’effectue le travail.

- s’agissant de l’échéance u paiement, on constate que la mensualisation n’est exigée que pour les
employés, à l’instar des agents ou salariés de L’Etat et des municipalités, ainsi, les salaries des
ouvriers doivent en principe être payés au moins deux fois par mois, à seize jours au plus d’intervalle,
ceux des employés doivent être payés au moins une fois par mois, l’intervalle séparant deux payes
successives étant plus légal au nombre de jours de mois dont la dernière paye considérée constitue
la rémunération due.

Par contre, les commissions dues aux voyageurs, représentants et placiers doivent être réglées au
moins une fois tous les trois mois.
En outre pour tout travail à la pièce ou à la tâche dont l’exécution doit durer plus d’une quinzaine, les
dates de paiement peuvent être fixées de gré à gré. Toute fois, l’ouvrier doit percevoir des acomptes
chaque quinzaine et être payé intégralement dans la quinzaine qui suit la livraison de l’ouvrage.

Les autres salariés rémunérés à l’heure ou à la journée doivent être payés dans la 24 heures lorsque
les intéressés sont congédiés et dans les 72 heures lorsqu’ils quittent leurs employeurs de leur
propre gré.

En tout cas, l’employeur est tenu d’indiquer par affiche les dates, le jour. Et le lieu de chaque payé
et le cas échéant, du versement des acomptes, l’affiche doit être apposée de façon apparente et
conservée en bon état de lisibilité ou notera par ailleurs, que la salaries doivent être payés en
monnaie marocaine, nonobstant toute stipulation contraire. Article 362 CT, sous peine d’amende de
300 à 500 dirhams pour tant contrevenant.

II le régime juridique du salaire

1. la preuve de paiement du salaire

La question de paiement du salaire peut faire l’objet de différends entre l’employeur et l’employé, ce
dernier peut prétendre qu’il n’a rien reçu de son patron et celui-ci peut confirmer qu’il a acquitter la
créance salarial à sa charge, la question qui se pose maintenant, est celle de savoir à qui incombe le
fardeau de la preuve, à l’employé ou l’employeur ?

La réponse est simple, c’est l’employeur qui doit prouver le paiement au salaire par ce que c’est lui
qu’en est débiteur, ce dernier peut prouver le paiement par les moyens ordinaire visés à l’art 399ss
Doc. Il existe, en outre, deux modes de preuve, propre à la relation de travail, il s’agit des bulletins de
pays et livre de pays. On va voir, donc, successivement, la preuve du paiement du salaire A/ et ses
accessoires B.

A- La preuve de paiement du salaire

La preuve de paiement du salaire se fait par deux écrits, qu’ont été précisé par l’art 370 CT. On va
voir successivement en quoi consistent ces deux écrits.

1-bulletin de paie

Le bulletin de paye est à la fois création originale et une pratique qui a en principe, pour objet
d’éviter toutes contestation, par l’employeur, relative au paiement du salaire, ce document peut
également se servir d’un quittance et de reçu, plus ce que ça, il peut être admis comme preuve de la
relation du travail en absence d’écrit.[1]
D’après l’art 370 CT, le bulletin de paye doit comporter un certains nombres des indications fixés par
le ministère de l’emploi, elles concernent à la fois l’employeur, l’employé et la rémunération.

Il faut noter, que l’absence de réclamation de la part du salarié le jour de remise des bulletins de
paye, ne veut pas dire qu’il a renoncé à toutes protestation ultérieur sur le salaire, c’est exactement
ce qui dispose l’art 745 Doc, la même solution a été retenu par l’art 730 al 2 CT.

Comme on a déjà signalé, le bulletin de pays constitue une présomption de paiement effective des
sommes y figure a ce qui est dû. Cependant ces prétentions peuvent être écartées s’il y a une
conformité entre le bulletin de pays et les livres de commerce.

Dans un autre plan, l’acceptation par le salarié du bulletin de paie sans contestation ne peut être
interpréter comme l’un désistement de son droit de salaire même s’il est mentionné un bas de
document la mention « lu et approuvé ». C’est ce qui ressort des dispositions de l’art 370 C.T.

Dans la pratique, on constate, souvent, ce n’est que les grands boites qui respect ce type de
règlement, les petites et moyens entreprise, dans la plupart des cas, ne respectent la réglementation
en la matière.

2-le livre de paie

le livre de paie, c’est un mode de preuve de paiement effective du salaire, contrairement, au bulletin
de paie, que l’employeur en délivre une copie à l’employé, ce document est conservé par
l’employeur, une remarque doit être fait, en comparant les deux documents, le législateur n’exige
pas, que le livre de paie comporte le même mentions exigé dans le bulletin de paye.

Il convient de signaler que le législateur, a donné la possibilité aux employeurs de remplacer, les
livres de paie, par un procédé mécanographique ou informatique ou partout moyen de contrôle jugé
équivalent par l’inspecteur du travail.[2] L’art 372 met à la charge de l’employeur l’obligation de
conserver ces document ou procédés pour une durée de deux ans à compter de la date de leur
adoption ; En fixant ce délai à deux ans le législateur a voulu certainement aligner ce délai à celui
prévus en matière de prescription de l’action judiciaire en paiement des salaires tout en demeurant
favorable au patronat dans ce domaine.[3]

Les inspecteurs et contrôleur du travail, ainsi que les inspecteurs de la CNSS, peuvent à tout moment
exiger la communication du livre de paie, le cas échéant, les documents mécanographiques ou
informatiques.[4]

L’utilité donc de ce livre parait dans différente domaine, de point de vue du Droit de travail,
vérification qu’aucun salaire n’est inférieur au salaire minimum, de point de vue de sécurité social,
vérification que les cotisations correspondant aux salaires payés ont été réellement versées, de point
de vue fiscal pour l’imposition de l’employeur et le calcul de l’impôt sur le revenu.

Avant de finir, il nous semble important de signaler qu’il y a, outre les deux modes signaler
précédemment, un autre mode de preuve de paiement des salaire, il s’agit de reçu pour solde de
tout compte, qu’est un reçu délivrer par le salaire à l’employeur à la cessation du contrat, pour
quelque cause que ce soit, pour s’acquitter de tout paiement envers lui[5], à noter à titre de passage,
que ce reçu doit comporter un ensemble d’indication relater dans l’art 74 CT, l’omission d’une ou
plusieurs mention est sanctionné par la nullité.
B-la preuve de paiement de l’accessoire du salaire

Partant du principe qui dit que « l’accessoire suivie la principal » l’accessoire du salaire suivie le
salaire en matière la preuve, c’est-à-dire les modes de preuve du salaire valent aussi pour ses
accessoires. Cependant, comme nous avons tous, les accessoires du salaire ne sont pas mentionné
dans le bulletin de paie et par voie de conséquence ce document ne peut être considéré comme
moyen de preuve des accessoires du salaire, la question qui mérite d’être posée est du savoir s’il y a
d’autres moyens auxquelles l’employé peut y recourir pour prouver son droit sur les accessoires ?

La réponse est simple, l’employé peut recourir, en l’absence des modes de prouve des droit de
travail, aux modes de preuve du droit commun à savoir l’écrit, dans le cas où le contrat du travail ou
la convention collective comporte une mention, implicite ou explicite, qui preuve le droit au salaire
dans ces accessoire. Un autre problème se pose dans le cas de l’absence d’un écrit. Dans ce cas, le
salaire doit prétendre un droit sur ces indemnités, si par exemple l’entreprise, par coutume, prend en
charge l’envoi de ses salaries au pèlerinage, le salaire peut prouver, sont droit sur l’indemnité, s’il
prouve que la société, depuis des années, envoie ses salaries au pèlerinage et c’est la coutume qu’a
consacrée cet usage.

Généralement, ce genre de question relève de la pratique l’employé n’a qu’a ramener la preuve, et
c’est au juge de décider.[6]

2. Les garanties de paiement des salaires

Les mesures de protection des salaires sont destinées à lutter contre les abus auxquelles peut donner
lieu non seulement l’application des modalités de paiement, mais aussi permettre au travailleur de
disposer librement de son salaire.

Les dangers qui menacent le salaire à remplir sa fonction élémentaire demeure certains et réels, les
uns sont le fait de créancier soit de l’employeur ou de salarié, les premières interviennent lorsque le
passif de l’employeur excède son actif les deuxième cherchent à être remboursée de l’intégralité de
leur créance par voie des modes de droit commun (A) un autre danger éminent peut venir de la part
de l’employeur lui-même (B).

A -Protection du salaire à l’encontre des créanciers

1- Protection à l’encontre des créanciers de l’employeur

Pour protéger le salarié à l’encontre des créanciers de l’employeur en cas d’insolvabilité de ce

dernier ou en cas de liquidation de ses biens ou encore en cas de son décès. Le législateur prévoit, un
certain nombre de mesures qui vont protéger le salarié contre les créancières de son employeur,
qu’on peut ramener à deux sorte de privilège, on privilège d’ordre général et un autre qui est
spécifique une tranche de salariés.
L’art 382 CT confère aux salariés, la qualité pour bénéficier du privilège du première rang par rapport
aux autres créanciers de l’employeur, il faut noter que cet article a dérogé aux disposition de l’Art
1248 Doc puisque les disposition de ce dernier ont situé le salarié en quatrième position, en outre le
même article donne aux salariés un privilège sur la généralité des meubles de l’employeur. Le code
de travail précise en plus que le salarié est privilégié dans les mêmes conditions et rang que
l’indemnité de licenciement.

Ce qu’on peut reprocher, dans ces deux dispositions, c’est qu’elles ne sont pas claire en ce qui
concerne la distinction entre la créance salariale, et la créance privilégié par un hypothèque ou un
gage et si les ayant droit de salarié peuvent bénéficier de ce privilège comparativement aux autres
législation, en l’occurrence, la législation Jordanienne, qui considère la créance salariale comme une
créance privilégiée.[7]

Outre le super privilège ainsi évoqué, d’autres textes prévoient des mesures destinées à protéger la
rémunération du salaire dans des cas plus spécifiques. On est ainsi du privilège dont bénéfice le
personnel des entrepreneurs ou adjudicataire de travaux public d’une part, et celui des ouvriers d’un
entrepreneur de construction contre le maître de l’ouvrage d’autre part.

Pour le premier, il y a lieu de noter que l’art 383 CT, dans lequel ressort ce privilège, ne fait que
renvoyés aux dispositions de l’Art 490 CPC, puisque c’est ce texte qui a institué le privilège en
question, selon cet article, la cession ou la saisie des sommes dus aux entrepreneurs ou adjudicataire
des travaux ayant un caractère de travaux publics n’a d’effet que sous réserve de réception des dites
travaux et après prélèvement dans l’ordre de préférence, ci-après, de toutes sommes pouvant être
dues :

a- aux ouvriers et aux employés pour leurs salaires ou à titre d’indemnités de congés payés ou
d’indemnité compensatrices de congé à raison de ces travaux.

b- aux fournisseurs de matériaux et autres objets ayant servi à la confection des ouvrages à payer.

Il faut noter que les dispositions de l’art 490 CPC sont claire et nette en ce qui concerne l’ordre de
préférence des créancier, puisqu’elles ont situées les salarié au premier rang par rapports aux autres
créanciers.

Il convient d’ajouter que ce privilège est assujetti, par le Dahir du 28 août 1948 relative au
nantissement des marchés publics, a une inscription du tribunal du première instance, du domicile de
l’entrepreneur à défaut de cette formalité, le privilège de primauté est mise en cause, d’abord au
profit du trésor et ensuite pour les créanciers nanti.[8]

Pour les deuxième, là encore, l’art 384 CT, renvoi à l’art 780 Doc, qui dispose que les salariés au
service d’un entrepreneur de construction bénéficient d’une action directe contre le maître de
l’ouvrage. Ces travailleurs n’ont qu’un privilège au prorata entre eux sur ces sommes, qui souvent
leur être payées directement par le maître de l’ouvrage.

2. protection à l’encontre des créanciers de salarié

Il s’agit ici de protéger le salarié contre lui-même afin de ne pas permettre à ses créancier de saisir
son salaire entre les mains de son employeur, tel qu’il a été prévu et permis par les dispositions du
code de procédure civil, l’application de ce principe peut avoir des conséquences néfastes sur le
débiteur et sa famille, puisqu’il se trouvera incapable de répondre aux besoins élémentaire de la vie
courante, c’est pourquoi, le code de travail dans son art 387 a conditionné l’application de saisie
arrêt sur des salaires, entre les mains de l’employeur, sur des taux déterminé. C’est ainsi que l’art
387 CT a précisé que, quels qu’en soient le montant et la nature, les rémunérations dues à tout
salariés par un ou plusieurs employeurs sont saisissable à condition que le montant retenus ne
dépasse pas pour le salaire annuel les taux suivant :

-le 1/20 sur la portion inférieure ou égale à quatre fois le SML

-Le 1/10 sur la portion inférieur ou égale à quatre fois le SML et inférieur ou égale à huit fois le
salaire minimum légal.

- 1/5 sur la portion supérieure à huit fois le salaire minimum légal et inférieur ou égal a douze fois le
SML.

- ¼ sur la portion supérieure à douze fois le SML et inférieure ou égale à vingt fois le SML.

- 1/3 sur la portion supérieure à seize fois le SML et inférieure ou égale à seize fois le SML.

- Sans limitation sur la portion du salaire annuel supérieur à vingt fois le SML.

Une question mérité d’être posé, c’est de savoir est ce que la saisie arrêt peut toucher seulement le
salaire de base on peut être étendu à ses accessoires ? La réponse se trouve dans les dispositions de
l’art 389 CT puisqu’il met au même pied d’égalité et le salaire et l’accessoire à l’exclusion, toutes fois,
des :

- indemnités et rentes déclarées insaisissable par la loi

- sommes allouées au titre de remboursement de frais, ou de dépenses subis par le salaire en

raison de son travail.

- primes à la naissance

- de l’indemnité de logement

- des allocations familiales

- de certaines indemnités prévues par le contrat de travail, la convention collective de travail, le

règlement intérieur ou par l’usage telles que les primes pour certaines occasions comme les fêtes.

La raison pour laquelle le législateur a exclu ces indemnités de champ d’application de saisie tient à la
place qu’occupent ces indemnités dans l’augmentation de pouvoir d’achat de salarié.

Outre, les dispositions de l’art 389 CT, le législateur prévoit, dans l’art 390 CT une autre exception qui
peut être considéré comme un cas spécial, on est ainsi du cas de la pension alimentaire, compte tenu
de la qualité des destinataires et en égard au lien familial qui les unissent avec le travailleur, qu’il est
impératif que le montant de cette pension soit prélevé non seulement chaque mois, mais encore
intégralement sur la portion insaisissable des salaires.

B- Protection à l’encontre de l’employeur

Dans le cadre de relation du travail, le salaire est menacé par deux sortes de dangers. D’une part, le
salarié peut être débiteur de l’employeur, soit à la suite du prêt que ce dernier lui a consentis, soit à
cause d’une amende qui lui a été infligée dans les cas où elle est autorisée, soit enfin au titre de
l’impôt ou de cotisation dont le paiement incombe certes au travailleur mais devant être versés par
le patron.
En principe, l’art 357 Doc qui s’applique à ces situations autrement dit, il s’applique lorsque les
parties sont réciproquement et personnellement créancières et débitrices l’une de l’autres. Mais
lorsque la dette de salariée envers son employeur est élevée, l’application de la compensation
pourrait conduire à priver le salaire de la totalité du salarié. Cependant, l’art 385 et 386 CT ont limités
la portée de l’art 357 Doc qui ont repris, différemment, le mécanisme de compensation et consacrés
celui de la retenus sur salaires. Sur un autre plan le salarié est exposé à des pressions à caractère
économique de la part de son employeur, c’est pourquoi le législateur a exigé en prévoyant des
mesures légales qu’ont pour objet de régler ce genre de situations. Commençant par la
compensation et la retenue sur les salaires qui constituent un danger éminent au salarie, le code a
prévu une variété de mesures de protection qui se diffèrent selon la nature de créance de
l’employeur, on distingue, les fournitures et avance en argent prêtées au salarié de la compensation
des retenus sur salaires opérer par l’employeur au profit d’un tiers organisme.

Pour la première, le code du travail dans on art 385, est claire et net en précisant qu’aucune
compensation ne s’opère au profit les employeurs entre le montants des salaires dues par eux à leurs
salariés et les sommes qui seraient dues par leurs salariés pour fourniture divers, quelle qu’en soit la
nature.

Il faut noter, que les règles de saisie arrêt, précédemment citer, qui sont applicable à la créance de
l’employeur, c’est-à-dire que l’employeur est traité au même pied d’égalité que les autres créancier
des salarié.

Pour les avances, l’art 386 CT dispose que l’employeur ne peut se faire rembourser qu’en raison d’un
1/10 du montant du salaire exigibles.

Quand aux seconds, comme on déjà signaler, le salarié, en raison de son statut, est obligé de payer
des redevances à des organismes tiers, on peut citer, entre autre, l’administration d’impôt, la CNSS
ou CMIR. Ce sont donc les lois qui régiment ces organismes qui fixent le montant qui doit être
retenus par l’employeur, ainsi en matière d’impôt sur le revenu, précisément le revenu salarial,
d’après l’art 156 du code général des impôts, c’est mode de retenus à la source qu’est opéré par
l’employeur, pour la CNSS, les art 21 et 29, du Dahir de 27 juillet 1972 relatif au régime général des
assurances sociales gérer par les établissements publics, prévoient que la cotisation du salarié est
précomptée sur la rémunération lors de chaque paye par l’employeur.

Un autre élément qui peut être objet aux compensation, ou retenues par l’employeur, ce sont les
amendes, le code de travail distingue entre les amendes infligé aux salarié dans le cas de
contravention des règles d’hygiène dont le montant ne doit pas de passer 1/10 du salaire minimum
légale et celle perçu en cas de non respect des prescriptions relative à la sécurité sociale dont le
montant ne peut dépasser 1/5 SML.

Sur un autre plan, dans un souci d’éviter la pression sur le pouvoir d’achat de salarié, le législateur
impose des dispositions tendant à protéger le salarié contre son employeur qui tente a imposé aux
salariés, l’obligation de dépenser tout ou partie de leurs rémunérations dans des établissements lui
est appartenant, ainsi l’art 392 CT interdit à l’employeur : d’annexer à son établissement un
économat où il vend, directement ou indirectement à ses salariés ou leurs familles des denrées ou
marchandises de quelque nature que ce soit :

- d’imposer à ses salariés l’obligation de dépenser leur salaire, en totalité ou en partie, dans des
magazines indiqués par lui.

- de payer directement les fournisseurs de ses ouvriers, à moins qu’une convention écrite ne le
permette.
Toutes fois, par dérogation, la loi prévoit deux exception à l’art 392, à savoir que l’employeur peut
être autorisé de créer des économats dans les chantiers, exploitation agricole et industriel, cela d’une
part, d’autre part, les exploitant agricole peuvent vendre, leur récolte mais à débattre des prix qui
sont débattre de gré à gré.

CONCLUSION

L’approche marocaine du salaire reste traditionnelle dans la mesure ou le droit ne conçoit le

salaire qu’entant que contrepartie ou prix du travail fourni par le travailleur au lieu de le considérer
également comme une garantie de la continuité des revenus dont devrait bénéficier tout citoyen
même s’il est dans l’impossibilité de travailler. D’autre part la pratique des bas salaires aussi bien
dans le secteur public que le secteur privé ne contribue guère à l’amélioration du niveau de vie des
travailleurs et par conséquent à l’évolution économique et social c’est la raison pour laquelle le
Maroc est appelé à revoir sa politique salariale qui ne tient nullement compte des intérêts des
travailleurs pour la mettre au diapason des normes international pratiquées en la matière.

Bibliographie

· G.LYON-CAEN, droit du travail « le salaire » tome II, 2eme édition, Dalloz, paris

· EL Haj EL KOURI, Nouveau Code du travail, les dispositions du contrat du travail, Imprimerie Al
Oumnia, Edit 2004.

· A.BOUDAHRAIN, Droit du travail au Maroc, Tome II, édit S.E.D.A.M., 2004, Casablanca

· M. TADILI, la réforme de la législation sociale, éditer par l’auteur, 2004, Rabat.

· M. EL KACHBOUR, les éléments du contrat du travail dans la législation sociale Marocaine, 2eme
édit 1993.

· A.KAFI, in droit social marocain code du travail et système de protection sociale à la lumière des
nouveautés économiques et technologique moderne, édit DAR AL QALAM, 2005

· Code du travail, édit 2005

· Code des obligations et contrats, édit 2005

[1] - A.Boudahrain, Droit du travail au Maroc, Tome II, Edit S.E.D.A.M., 2004, Casablanca, P 84.

[2] -Art 372. C.T

[3] - A.BOUDAHRAINE, Op.cité, p 86

[4] - Article 374 C.T

[5] - Art 73 § 1 C.T

[6] - Voir à cet égard, l’arrêt de la cours suprême revue Marocain du Droit n° 4-1986 P 238 Cité par EL
Haj EL KOURI, Nouveau Code du travail, les dispositions du contrat du travail, Imprimerie Al Oumnia,
Edit 2004. Rabat, P 65.

[7] - Voir ce propos l’art 510 Droit de Travail, Jordanien de 1996.

[8] - A.BOUDAHRAINE, Op.cité, p 96