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Acheter code du travail 2009

Questions juridiques : 1ère séance de TD


Examen : dissertation (+ de probabilité), cas pratique, commentaire d’arrêt
Les précis DALLOZ auteur Mr jean PELICIER 24ème édition
- LITEC LEXIS NEXIS droit du travail comportant 2 tomes : relations individuelles du
travail & relations collectives
- MEMENTO DALLOZ : droit du travail jean Maurice VERDIER
- MEMENTO PRATIQUE Francis Lefèbvre

INTRODUCTION : la notion de droit du travail


Définition :

C’est une matière juridique relative aux relations de travail auquel participe un employeur et
un salarié, caractérisé par la subordination juridique.
•Présence d’un employeur exerçant un pouvoir de contrôle et de direction sur le salarié
•Présence du salarié exécutant des prestations de travail rémunérées (salaire) sous
l’autorité de l’employeur.
•Contrat de travail : cœur de la relation de travail.
•Lien de subordination juridique : lien d’autorité entre l’employeur et le salarié.

C’est une matière applicable à tous les salariés du secteur privé et à ceux industriels et
commerciaux du secteur public, mais non applicable aux agents publics et aux fonctionnaires.

Son Influence :

Le droit du travail joue un rôle essentiel dans la vie économique avec double influence :
 Positive : censé améliorer les relations du travail en créant une meilleure
ambiance : congés payés, 35H, recours à la négociation d’entreprise, droit
d’expression des salariés dans l’entreprise, désignation des représentants du personnel
d’où une meilleure productivité de l’entreprise (théorie).
 Négative : Créer des surcoûts pour l’entreprise, pénalise la productivité et la
rentabilité -> entreprise – compétitive.
Exemple de surcoût : les RTT, charges sociales patronales.

Nature :
=>Droit du travail, droit public privé ? Matière mixte, centre de la matière
Appellation « droit du travail » : Récent : Apparaît en 1945, depuis 1920 : droit ouvrier,
depuis 19ème législation industrielle.

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SECTION 1 : EVOLUTION DU DROIT DU TRAVAIL :

Les prémisses du droit du W :

 DROIT ROMAIN : droit du travail n’existe pas.


- Esclave : juridiquement « objet », absence de personnalité juridique, absence de règle
protectrice applicable.
- Homme libre : citoyen romain peut s’engager à travailler pour autrui, le contrat n’est
pas un contrat de travail contrat de location de force de travail

 DROIT MONARCHIQUE :
- les dispositions royales : édit ou ordonnances
- les dispositions d’origine religieuse : fêtes catholiques
- les dispositions d’origine coutumières : créait par les organisations professionnelles :
règlement intérieur des corporations.

 DROIT REVOLUTIONNAIRE : 1789- 1884


o Législation pénalisante : très favorable à l’employeur au détriment de l’ouvrier.
Présentation d’une carte d’ouvrier pour pouvoir travailler, l’ouvrier n’a pas le droit de former
une corporation LOI LECHAPELIER, aucun plafond de durée de travail d’où en pratique
des journées de 14-15h et durée de travail identique adulte / enfant aucun minimum de
rémunération, possibilité de sanction corporelle, l’employeur est présumé dire la vérité,
pouvoir disciplinaire de l’employeur, validité des contrats oraux d’où absence de preuve
écrite.
o Législation protectrice :
Création de règles protectrices des salariés : raisons :
• Raison idéologique : courants de pensées philosophiques et religieux favorables à la
neutralisation des excès de la révolutions ( principe de liberté, au nom de cette liberté = très
faible protectionnisme législatif. « La liberté opprime la loi affranchi » « LACORDERE »)
• Raison politique : Volonté de maintien de l’ordre public. Volonté de lutter contre les
troubles de mécontentements ouvriers avec des émeutes ouvrières importantes en 1830 et
1831 Paris et Lyon. Peur des pulsions révolutionnaires ;
• Raisons économiques :
Amélioration des conditions de travail profitera à la productivité.
Amélioration des conditions de rémunérations profitera à la consommation.

Série de lois votés par le Parlement :


 Loi 1841 : interdit le travail des enfants âgés – de 8 ans (texte non appliqué)
 Les lois de 1848 LAMARTINE : interdiction de travailler plus de 10h/jour, interdiction
du marchandage, recrutement des salariés pour le compte d’autrui (intérim interdit), création
de l’ancêtre de l’ANPE.
 Loi de 1864 : Grève reste interdite elle entraîne la disparition du contrat de travail, elle
ne constitue plus un délit pénal.

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 Loi de 1874 : création de l’inspection du travail chargé de contrôler les conditions de
travail dans l’entreprise
 Loi de 1884 : Consécration de la liberté syndicale loi VALDECK-ROUSSEAU
rééquilibrage des rapports de force dans l’entreprise.

Le développement du droit du travail 3 thèmes :


I/ Protection du salarié :

Evolution de la législation en 4 phases :

1ère phase = 1884-1936 :


Progrès sensible en faveur du salarié :
 Réduction du temps de travail : 8h/jour, repos hebdomadaire obligatoire
 Protection du salaire : interdiction salaire en nature (sauf à titre
complémentaire ou accessoire) , interdiction des amendes sur salaires imposées par
l’employeur, insaisissabilité du salaire.
 Protection de l’emploi : obligation de motivation de licenciement pour
l’employeur, obligation d’indemnisation du salarié en qu’à d’abus du licenciement,
respect impératif d’un délai de préavis.

2ème phase = 1936-1968 :


LEON BLUM : importance à donner aux accords collectifs négociés par les partenaires
sociaux :
 les lois de 1936 : Incitation à la conclusion de convention collective
Création des procédures de conciliation et d’arbitrage
Règlement pacifique des conflits collectifs du travail
Fixation du temps de travail 40h / semaine + possibilité de faire des heures supplémentaires
Création des congés payés (2 semaines)
 les ordonnances de 1945 : Création des comités d’entreprise
Création des délégués du personnel. Constitution d’octobre 1946 : proclamation des droits
sociaux : droit au L, droit de grève, droit à la sécurité sociale droit à la négociation collective
 lois de 1950 : Création du SMIG (salaire minimum interprofessionnel garanti)
Incitation à la négociation collective : négociation par les partenaires sociaux de la 3ème
semaine de congé payé consacré par la loi de 1956

3ème phase = 1968-1982 : réformes du droit du travail


 Mai 1968 : grave conflit sociaux, revendications des salariés, Etat
insurrectionnel barricades combat de rue, blessés graves, négociation avec les
pouvoirs publics et obtention d’une augmentation du SMIG de 10%, rédaction du
Protocole de grenelle texte non signé par les syndicats avec 2 conséquences de ce
texte, vote de 2 lois.
o Loi du 27 décembre 1968 : création des sections syndicales et délégués
syndicaux

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o Loi 2 janvier 1970 : le SMIG devient le SMIC (C : croissance), majoration du
SMIC. Création de la 4ème semaine de congé payé.
 Loi de 1973 : relative au licenciement pour motif personnel et motif
économique, création d’une garantie pour le salarié, cause réelle et sérieuse de
licenciement
 Les textes de 1982 :
- Ordonnances sur la durée du temps de travail : passage aux 39H hebdo, créer la 5ème semaine
de congé payé
- Ordonnances relative au travail temporaire et temps partiel
- Lois relatives aux libertés dans l’entreprise : règlement intérieur, le pouvoir disciplinaire de
l’employeur, négociation collective, représentation collective du personnel, sécurité dans
l’entreprise

4ème phase = 1982- 2009 :


Tendance d’assouplissement et optimisation du fonctionnement des entreprises
Création de formes d’embauche plus souple avec les emplois jeunes, contrat initiatives
emplois, emplois solidarité, chèque emplois
Allègement de la procédure de licenciement avec la loi du 30 décembre 1986 et la loi 17
janvier 2002
Aménagement des horaires de travail avec la loi du 19 juin 1987 : loi SEGUIN réduction du
temps de travail loi de ROBIEN de 1996 : lois AUBRY 1 et 2 du13 juin 1998 19 janvier 2009
Aménagement des techniques de formations initiales et continues
Répression du travail au noir loi 11 mars 1997, recours facilité aux heures supplémentaires du
21 août 2007 loi TEPA
Régime juridique des syndicats : représentativité syndicale loi 20 août 2008.

II/ Intéressement du salarié

Le salarié est invité à participer de plus en plus au fonctionnement de l’entreprise.


Le code du travail encourage une triple participation à la gestion, au résultat et enfin au capital

A] Participation à la gestion : apparaît avec l’ordonnance de 1945, le but est


d’intéresser le personnel de l’entreprise au fonctionnement de cette entreprise. L’objectif est
de créer de meilleures conditions de travail, d’où un gain de productivité.
Cette ordonnance prévoit la participation du comité d’entreprise en matière de gestion
et ce sous 2 formes :
 Sous forme d’actions sociales : la gestion du resto d’entreprise, la gestion d’une
crèche par le CE, organisation des fêtes de fin d’année dans l’entreprise.
 Sous forme de co-gestion, le CE est obligatoirement consulté par l’employeur
dans certains domaines, le CE rend des avis, se faisant, le CE participe à la bonne
marche de l’entreprise. (Voir attribution éco et sociale du CE).

En pratique : la participation du CE peut conduire au blocage du fonctionnement de


l’entreprise, cette participation est parfois à l’origine de conflits d’entreprises.

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B] La participation aux résultats :

1- La notion : idée de faire profiter les salariés des résultats dégagés par l’entreprise et
l’objectif est d’accroître la motivation les salariés en les intéressant aux résultats. Critique :
très bonne idée. L’évolution des textes sur cette question de participation des salariés :
- Ordonnance de 1959 qui créait un régime facultatif de participation : ce régime est un
échec car très peu appliqué par les employeurs.
- Ordonnance de 1967 qui créait un régime obligatoire de participation dans les
entreprises d’au moins 100 salariés.
- Ordonnance de 1986 qui n’innove pas et rassemble les 2 textes précédents.

Aménagement du dispositif par plusieurs lois :


Loi du 7 novembre1990
Loi du 25 juillet 1994
Loi du 19 février 2001
Loi du 21 janvier 2008
Loi du 3 décembre 2008

Art L 3311- 1 et suivants du Code du travail.


2- Le Bilan : Coexistence de 2 régimes :
a) La participation : est obligatoire dans es entreprises de 50 salariés et plus.
Participation fixée au moyen d’un négociation d’entreprise qui en détermine les modalités.
Soit attribution d’actions de l’entreprise aux salariés soit création d’un plan d’épargne aux
profits des salariés, soit création d’une réserve spéciale. Les sommes attribuées aux
personnels sont bloquées en principe pendant une période déterminée (3 ou 5 ans). Les
sommes en question sont fiscalement exonérées en totalité ou en partie.
b) L’intéressement : c’est un régime facultatif applicable dans les autres entreprises.
Régime librement négocié entre les partenaires sociaux, durée de 3 ans de cette convention
d’intéressement. Cette convention prévoit le versement de majoration de rémunération
calculée sur les performance de l’entreprise. La loi prévoit, fixe un plafond : la majoration est
égal au maximum à 20% du salaire brut. Les sommes sont réglées rapidement aux salariés, au
plus tard 7 mois après la clôture de l’exercice. Ces sommes sont exonérées de charges
sociales, par contre elles sont imposables.

C- La participation au capital :

Le but est d’inciter les salariés à devenir actionnaire de leur entreprise, d’où une
volonté de changer la mentalité du salarié et de l’impliquer dans l’activité de l’entreprise.
Les textes :
- Loi de 1973 qui prévoit l’achat d’action à tarif réduit par les salariés. Echec du
dispositif.

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- Loi de 1980 : prévoit la distribution gratuite d’actions aux salariés. Echec car les salariés
revendent immédiatement ces actions.
- Loi de 1986 : relative à la privatisation de certaines entreprises du secteurs public. Cette
loi prévoit la vente d’action à tarif préférentiel aux salarié de l’entreprise. Echec relatif, une
fraction du personnel se montre intéressé.

= Depuis la tendance est constante.

L’existence d’un phénomène récent : le rachat d’entreprise en difficulté par les salariés
eux-même. Conclusion : la mentalité des salariés est en train d’évoluer.

III/ La flexibilité du travail :

C’est une notion centrale, elle comporte 2 variantes :

A- La flexibilité quantitative :

C’est l’ensemble de techniques qui permettent d’adapter les besoins de l’entreprise en


personnels au besoin de production. Permet l’accroissement rapide de la main-d’œuvre
comme la décroissance rapide des effectifs.
Ex de techniques :
- le recours aux CDD
- le recours à l’intérim (travail temporaire).
- Le recours au travail à temps partiel.
- La réduction de temps de travail
- Le recrutement d’ordre salarié.
- Le recours facilité au licenciement

B- La flexibilité qualitative :

C’est l’ensemble de techniques qui permettent une gestion efficace du personnel dans
l’entreprise.
Ex de techniques :
- La rotation du personnel sur la chaîne de production.
- La spécialisation des tâches.
- La création d’équipes de travail autonome.
- Le recours aux heures supplémentaires.
- Organisation de cycle de travail sur l’année ou le mois.

Section II : Elaboration du droit du travail :

C’est l’œuvre d’une pluralité d’acteurs, d’intervenant :


o Les pouvoirs publics français.

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o Les employeurs
o Les salariés
o Les syndicats
o Les Etats.

Les sources du droit du travail sont nombreuses et hiérarchisées : une règle inférieure
ne peut pas déroger à une règle supérieure. SAUF quand elle constitue un avantage pour le
salarié, dans ce cas on parle de dérogation positive. Les dérogations dites négatives sont dites
interdites sauf exception (voir convention collective).
Ces sources sont classées en 3 groupes :

§1] Les sources à valeurs supra législatives :

Il s’agit des textes dont l’autorité est plus grande que celle de la loi. Ces textes ont
classés en 3 groupe :

I/ Les traités internationaux :

A- Les auteurs : se sont des conventions internationales conclu soit par des
organisations internationales ou des Etats.
2 ex : - l’ONU : a une compétence générale et mondiale, existe depuis l’après guerre.
L’ONU élabore des textes en droit du travail : le PACTE DES DROITS CIVILS et LE
PACTE DES DROITS POLITIQUES : 1966.Ces textes concernent la liberté syndicale :
question du droit du travail. (voir les syndicats).
- L’OIT : Organisation Internationale du Travail : c’est un organe administratif
rattaché à l’ONU. Il est spécialisé en droit du travail et composé de 2 organes :
o L’Assemblée générale : composée des représentants des Etats membres, de
représentants des employeurs et des salariés. Elle est compétente pour élaborer les traités
internationaux.
o Le BIT : Bureau International du Travail : dirigé par un Conseil
d’administration, organe exécutif permanent et présidé par le directeur du BIT.

B- La typologie : les traités internationaux sont nombreux et variés avec 2


catégories :
1- Les traités bilatéraux : soit entre 2 Etats, ils ont pour objet soit la régulation des flux
migratoires entre Etat. Ou l’égalité de traitement des salariés de pays différents.
2- Les traités multilatéraux : traités élaborés dans le cadre de l’OIT, à savoir plusieurs 100
aine de traités. Sa procédure d’élaboration : rédaction d’un projet par le BIT, ensuite vote du
projet par l’AG, puis ratification et signature du traité par les Etats membres. Thèmes : la
liberté syndicale, la durée du temps de travail, l’utilisation de produits dangereux dans
l’entreprise.

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C- La mise en œuvre : autorité du traité supérieur à celle de la loi parlementaire
française. Sur le fondement de l’art 55 de la Ct° sous 3 conditions :
- Ratification, Signature et Application réciproque du traité.
- Parfois l’application des traités liée au refus de certains Etats signataires.
- Plainte déposée devant la Cour de Justice par un autre Etat signataire. Ou dénonciation de
cette violation auprès de l’opinion publique. En pratique peu d’effets.
= Application des traités laissée au bon vouloir des Etats.

II/ Les normes européennes :

Règles élaborées au niveau européen par 2 institutions :

A- Le Conseil de l’Europe : composé d’Etat membre. Cette institution a votée en


1961 la Charte Sociale européenne, ce texte énonce les différents droits sociaux
fondamentaux. Ratifié en 1973 en France.

B- L’UE :
1- Notion : création de l’ancêtre de l’UE par le Traité de Rome en 1957 : CEE. Ensuite
évolution vers la notion d’UE avec l’acte Unique Européen. Le traité de Maastricht en 1992…
Actuelle l’UE est composée de 27 membres, les derniers étant la Bulgarie et Roumanie depuis
le 1 janvier 2007. L’UE est composée de 3 organes : commission, conseil et parlement. Ces
organes élaborent des règles en droit du travail.
2- Règles : en droit européen du travail, 2 blocs :
a. Le principe de libre circulation pour les salariés sur le sol de l’UE,
reconnaissance de 5 droits fondamentaux :
- Liberté de sortir du pays d’origine sur simple présentation due pièce d’identité.
- Liberté d’entrée d’un autre pays membre.
- L’égalité en matière d’embauche entre nationaux et ressortissants de l’UE.
- L’égalité en matière de rémunération.
- Le droit de séjourner dans le pays de travail pendant l’activité et à la retraite.
Droit étendu à la famille du salarié.
b. L’harmonisation des législations sociales : elle appartient aux Conseil et à la
Commission. Sous forme de directives européennes applicables sur le sol des Etats membres.
Ex : harmonisation des règles de licenciements, des droits des salariés en cas de transfert
d’entreprise, égalité des salaires entre hommes et femmes.
But de cette harmonisation : double = facilité la libre circulation des personnes en neutralisant
les différences de réglementation d’un pays à l’autre. Facilité la libre concurrence des
entreprises en égalisant les charges sociales et fiscales des Etats.

III/ La Constitution française :

Le préambule d’octobre 1946 énonce des droits sociaux fondamentaux, or ce texte est
repris par le préambule de la Constitution de 4 octobre 1958.

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Ces droits sont : le droit au travail, de grève, la liberté syndicale, la négociation collective, le
droit à la SECU.

§2] Les sources à valeurs législatives :

Le droit du travail a pour origine la loi parlementaire sur le fondement de l’art 34 de la


Constitution française.

I/ La procédure législative :

Plusieurs phases :
 Initiative de la loi partagée par le gouvernement et le parlement. La loi édicte les
principes fondamentaux du droit du travail et syndical.
 Ensuite discussion du texte devant le parlement (AN et Sénat) avec le dépôt
d’amendement (navette parlementaire).
 Vote de la loi par les deux chambres.
 Décret de promulgation de la loi par le Pt de la République.
 Publication au JORF.
 Entrée en vigueur de la loi sur le sol français.

II/ Le contenu de la législation :

Le droit du travail repose sur 2 catégories de lois :


A] Les lois générales : c’est à dire des lois qui ne sont pas des lois du travail : les
droits des contrats, le droits des obligations, le droit de la responsabilité civile.
B] Les lois spéciales : c’est à dire des lois purement au droit du travail : les lois Aubry
1998 et 2000 sur la réduction du temps de travail.

§3] Les sources à valeurs infra-législative :

=> Sources inférieure aux lois parlementaire. 2 sources :

I/ Les sources étatiques :

=> Se sont des textes élaborés par les pouvoirs publics.

A- L’inventaire : sont concernés les différents textes d’application des lois et des traités,
tels que les décrets délibérés en Conseil d’Etat ou des Ministres. Les arrêtés ministériels
élaborés par le Ministre du travail. Les arrêtés préfectoraux. Les arrêtés municipaux. Les
circulaires ministérielles…
B- La codification : la majorité des normes écrites du droit du travail sont regroupés dans
le COM du travail. Ce code est divisé en 3 rubriques :
a. Une partie législative : symbolisé par « L »
b. Une partie réglementaire : « R » décret en Conseil d’Etat

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c. Les décrets : « D », en Conseil d’Etat.
Cette présentation reste inchangée malgré la re codification du code du travail. Re
codification intégrale du code en 2008 : soit renumérotation des numérotations de l’ensemble
des art et du plan interne du code. Objectif : car prétendu de simplification de clarification
avec des regroupements clairs par thèmes. En pratique : grandes confusions dans l’esprit des
juristes lié aux habitudes et références.

II/ Les sources professionnelles :

=> Sources issues de la pratique professionnelle, sources créaient par des acteurs
économiques soit employeurs, les salariés et les syndicats. Sources au nombre de 4 :

A- Les conventions collectives (voir 2nd semestres) :


a. Définition : c’est un contrat conclu entre un ou plusieurs employeurs et un ou
plusieurs syndicats. La convention collective aborde l’ensemble des aspect de la relation de
travail. Cette convention diffère de l’accord collectif, l’accord collectif est une convention
conclue sur une question déterminée du droit du travail. Convention plus large que l’accord
collectif.
b. Le domaine : la convention collective définie son champs d’application
géographique et professionnel. D’où différentes possibilités : 1) les conventions collectives
nationales à caractères interprofessionnels : conventions applicables sur l’ensemble du
territoire et à plusieurs professions. 2) les conventions collectives nationales à caractère
professionnel : sur l’ensemble du territoire français mais à une seule profession. Ces
conventions sont encore appelées CONVENTIONS NATIONALES DE BRANCHES. 3) les
conventions collectives d’entreprise : qui s’appliquent à une entreprise déterminée. 4) les
conventions collectives d’établissements d’entreprise : qui s’appliquent à un établissement au
sein d’une entreprise.
c. L’effet de la convention collective : elle s’applique à tous les salariés et tous les
employeurs du secteur d’activité concerné même non signataires de la convention. Il s’agit
d’une exception au principe de l’effet relatif des conventions qui est énoncé par l’art 1165 du
Code Civil. (« une convention ne produit d’effet que pour ces signataires, elle ne produit
aucun effet pour les tiers »).

B- Le règlement intérieur :
a. La notion : le règlement intérieur est encore appelé RI, ensuite le règlement
intérieur constitue la loi de l’entreprise, il contient des règles de fonctionnement éditées par
l’employeur. Le contenu du RI est assez large : les règles d’hygiènes de l’entreprise, les règles
de sécurité, es règles de discipline de l’entreprise et les sanctions applicables aux personnels.
b. L’élaboration : 1) Rédaction d’un projet de RI par l’employeur, 2) Il y a l’avis
donné par les représentants du personnel sur ce projet, 3) Il y a le contrôle du RI par
l’inspecteur du travail (en pratique très superficiel par manque de temps) 4) Il y a le retrait
éventuel de clauses abusives (clauses discriminatoires), 5) Entrée en vigueur du RI dans
l’entreprise après son affichage.

C- Les usages professionnels :


Il joue un rôle important en droit du travail :
a. La définition : c’est une règle d’origine coutumière née d’une pratique
prolongée et acceptée par l’entreprise.
L’usage se caractérise par 2 éléments :
- 1) Un élément matériel : à savoir une pratique d’entreprise répétée, prolongée.

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- 2) Une élément moral :à savoir le caractère obligatoire de cette pratique dans l’esprit de tous
et par conséquent l’absence d’opposition de l’employeur.
Exemples d’usages professionnel : l’attribution de prime : « la prime de chaud » ou « la prime
de froid ». « La prime de rendements », « L’heure de départ en WE ». Nombre de délégués du
personnel dans l’entreprise…
L’usage professionnel peut être démontrée par tous les moyens y comprit par le témoignage.
b. La révocation : l’employeur est autorisé à révoquer un usage professionnel
mais sous certaines conditions : pour des raisons économique, sous réserve de respecter un
préavis raisonnable (délai d’information du personnel).

D- Le contrat de travail :
a. La notion : c’est la convention de base conclu par l’employeur avec son salarié.
Il s’agit du contrat par lequel le salarié s’engage à effectuer une activité subordonnée et
rémunérée au profit de l’employeur. Ce contrat suppose la réunion d’éléments : 1) Des
éléments subjectifs = employeur et salarié, 2) Des éléments objectifs= fourniture d’un travail,
l’existence d’un lien de subordination juridique et le paiement d’un salaire (voir l’arrêt de l’Ile
de la Tentation).
b. L’autorité : le contrat de travail est la source du droit du travail
hiérarchiquement la plus basse. Cqs : le contenu du contrat de travail doit respecter les autres
sources, d’où d’abord l’interdiction des dérogations négatives aux règles supérieures. Par
contre possibilités de dérogations positives : soit plus favorables. Force obligatoire du contrat
de travail pour les parties signataires (Sur le fondements de l’art 1134 du code Civil) avec
l’obligation pour les parties de respecter leurs engagements.

Section III : L’application du droit du travail :

La mise en œuvre du code du travail fait l’objet d’un double contrôle :


• Un contrôle juridictionnel
• Un contrôle administratif

§1] Le contrôle juridictionnel :

Plusieurs tribunaux sont compétents en cas de litiges :


• Les juridictions généralistes
• Les juridictions spécialistes.

I/ Les juridictions généralistes :

Ces tribunaux n’ont pas de compétences de principes en droit du travail, ils ont une
compétences ponctuelles dans certains domaines du droit du travail.
Ex : - le tribunal d’instance : TI = il est compétent en matière de contentieux électoral dans
l’entreprise. Litiges liés à l’élection du comité d’entreprise, litiges liés à l’élection des
délégués du personnel.
- le TGI : compétent pour trancher certains aspects des conflits collectifs du travail
(une grève avec occupation des locaux de l’entreprise : cette pratique est illicite, le TGI peut
ordonner l’expulsion des grévistes par la force publique par une ordonnance de référé du Pt du
TGI).
- Le Tribunal administratif : TA : il est compétent pour apprécier le licenciement d’un
salarié protégé, tel qu’un délégué syndical, il est aussi compétent pour la contestation des
décisions prises par l’Inspecteur du travail.

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- Les juridictions pénales : qui appliquent le droit pénal du travail (T de police pour les
contraventions, Correctionnel pour les délits et la Cour d’Assise pour les crimes).
Les infractions les plus importantes sont les contraventions aux règles de sécurité de
l’entreprise : port du casque sur un chantier. Il y a aussi des délits spécifiques au droit du
travail : de discrimination, d’entraves…

II/ Les juridictions spécialistes :

Il s’agit de tribunaux exclusivement dans le domaine du droit du travail, il s’agit du


Conseil des Prud’Hommes. Il s’agit d’une juridiction ancienne, en France au XIIème s.
C’est une juridiction paritaire composé à égalité de magistrats représentants des employeurs et
des magistrats des salariés.
C’est une juridiction échevinale c’est à dire composé de magistrats non professionnels élus et
composé d’un magistrat professionnel que l’on appelle le JUGE DEPARTITEUR : à savoir le
juge du TI. Les textes applicables sont des art L1411-1 et suivants.
Cette juridiction recherche le consensus et la conciliation des parties, juridiction parfois
partiale, c’est à dire favorable à l’employeur ou aux salariés, d’où une certaines subjectivités.

A- La structure :

Le Conseil possède des organes internes et un personnel.

a. Les organes internes : de multiples structures de fonctionnement


o Le conseil se divise en section, chacune étant spécialisée dans un domaine avec
en principe 5 sections :
 La section industrie qui traite des litiges relatifs à l’industrie
 La section commerce qui traite les litiges de droit du travail dans le secteur commercial.
 La section agriculture qui traite les litiges du droit du travail dans le domaine agricole
 La section profession diverse : litiges avec du personnel de maison, concierge…
 La section encadrement : litiges relatifs aux cadres d’entreprises.
o Chaque section est composée de 8 magistrats à savoir 4 magistrats salariés et 4
représentants les employeurs.
o Chaque section peut comporter plusieurs chambres spécialisées telles que une
chambre spécialisée dans le domaine du licenciement économique, cette structure est
obligatoire depuis 1987.
o Chaque chambre se divise en plusieurs bureaux à savoir :
Le bureau de conciliation composé de 2 magistrats
 Le bureau de jugement : 4 magistrats
 La formation de référé : 2 magistrats.
o L’Assemblée général du conseil du prud’Homme désigne un Pt et un vice Pt.
Même désignation à chaque section et à chaque chambre : structure très hiérarchisée.
b. Le personnel : le conseil est composé de magistrats élus que l’on appelle des
CONSEILLERS PRUD’HOMAUX.

b1) L’élection :
b11]- Les électeurs :
- sont électeurs employeurs les personnes physiques qui embauchent des salariés, PDG,
gérant, directeur général, les cadres qui bénéficient de délégations de pouvoir.

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- sont des électeurs salariés les titulaires d’un contrat de travail ou d’apprentissage dès 16 ans,
les anciens salariés licenciés pour motifs économique.
b12]- Les éligibles : ceux qui ont certaines conditions
- Etre âgés au moins de 21 ans
- De nationalité française ou ressortissant de l’UE.
- Ne pas être déchu de ses droits civiques.
b13]- Le scrutin : le vote a lieu au suffrage proportionnel, désignation de listes de
candidats. Vote en dehors du lieu de travail (éviter les pressions de l’employeurs). Vote
pendant le temps de travail. Vote par correspondance est autorisé. Liberté de voter ou de
s’abstenir de voter.

b2) Les fonctions de ces magistrats :


Ils bénéficient d’un statut avec des droits et des obligations :
b21]- Les droits :
- Son mandat de 5 ans renouvelable.
- L’employeur laisse libre les magistrats d’exercer leur fonction d’où l’interdiction d’avoir des
pression exercées sur le magistrats et des entraves à la liberté de déplacement du magistrats.
- Le magistrat représentant des salariés bénéficie d’un stage de formation juridique, rémunéré
par son entreprise.
- L’employeur ne peut licencier le conseiller salarié en raison de l’exercice de ses fonctions.
- le licenciement d’un conseiller salarié suppose une cause réelle et sérieuse de licenciement
telle qu’une faute grave dans l’exercice du travail et suppose de l’autorisation préalable de
l’Inspecteur du travail.
- Même dispositif protecteurs applicable lors d’un non renouvellement d’un CDD.
b22] Les obligations :
- Présences obligatoires aux audiences du tribunal (obligations d’assiduité)
- Obligation de secret de l’instruction : interdiction de divulguer des infos aux tiers.
- Obligation de réserve, le conseiller s’interdit de divulguer son sentiment personnel sur une
affaire, ne peut pas commenter.
- en cas de non respect des obligations, application de sanctions :
* Démission d’office.
* Suspension de 3 mois.

B- Le fonctionnement :

Il obéit à 2 catégories de règles :


- Les règles de compétences
- Les règles de procédures

1) Les règles de compétences :

2 séries de règles :

a] L’incompétence d’attribution : la compétence matérielle (ou la compétence rationnée


MATERIE). Le conseil des prud’hommes est compétent pour les litiges individuels relatifs à
un contrat de travail, soit 3 domaines :
 Les litiges qui opposent des salariés entre eux, tel qu’un litiges entre salarié
gréviste et non gréviste. L’objet de ce litige : les non grévistes réclament réparation du
préjudice. Ce préjudice : impossibilité de travailler dans l’entreprise.

13
 Les litiges entre employer et son salarié, tel que le non paiement d’un
salaire ou d’une prime, mauvaises conditions de travail, le non respect de la réglementation
des congés payés.
 Les litiges relatifs au contrat de travail :
* Formation du contrat de travail : irrégularité d’une clause, violation d’une promesse
d’embauche, discrimination à l’embauche…
* Exécution du contrat de travail : refus d’accomplir la prestation de travail ou refus de
payer le salaire.
* L’extinction du contrat : démission abusive du salarié ou licenciement abusif de
l’employer.

b] L’incompétence territoriale : c’est la désignation du conseil de prud’homme


géographiquement compétent. Appelé RATIONELOCI. Quelques règles applicables :
- Compétence du tribunal au lieu d’exécution du travail
- Compétence du tribunal au lieu du domicile du salarié
- Compétence du tribunal au lieu du domicile de l’employer
- Compétence du tribunal au lieu de formation du contrat.

2) Les règles de procédures :

Il existe 2 catégories de procédures devant le Conseil de prud’homme :

a] Ordinaire : cette procédure a pour but de devoir trancher un litige de droit de travail.
Procédure qui se déroule en 2 phases :
- La phase de conciliation : objectif = parvenir à un accord amiable entre les parties
aux litiges, éviter le procès, rechercher une solution pacifique. Cette phase se déroule devant
le bureau de conciliation, composé de 2 magistrats. Cette procédure est obligatoire, ensuite
comparution personnelle des parties au litiges, une assistance est possible par un Avocat
(facultative) ou par les délégués syndicaux ou par le conjoint.
Issu de cette phase de conciliation :
 1-Conciliation réconciliation des parties : rédaction d’un procès verbal de conciliation, le
litige prend fin et l’affaire est clause.
 2- Absence de conciliation : rédaction d’un procès verbal de non conciliation, cas
majoritaire dans plus de 70% des situations.
Cqs : démarrage de la phase n°2 : la phase de jugement.
- La phase de jugement : se déroule devant le bureau de jugement composé de 4
magistrats, la représentation et l’assistance sont autorisées.
Déroulement de la procédure :
 1- La présentation des demandes par les parties.
 2- La mise en délibérée de l’affaire.
 3- Le prononcé de la décision. La décision est prise au vote, et en cas de partage des
voies, réexamen de l’affaire en présence du juge d’instance (le juge départiteur).
Qu’elles sont les voies de recours :
- jugement rendu en 1er et dernier ressort en présence d’un intérêt < à 4 000€.
- Appel possible quand l’intérêt en jeu excède le seuil de 4 000€.
- Pourvoi en cassation possible.
Délais moyens : - 18 mois au niveau du Conseil des Prud’homme,
- 2 ans au niveau de la Cour d’Appel
- 2 ans Cour de Cassation.

14
b] La procédure de référé:
Le but = Le prononcé de mesures rapides en présence d’une situation d’urgence.
Compétences de la formation de référé : composé de 2 magistrats.
Exemples de situations d’urgence : délivrance forcé d’un bulletin de salaire, la délivrance
forcé d’un certificat de travail.
Délai de prononcé de la décision : entre 48h à 3 semaines en fonction des cas.
§2] Le contrôle administratif :

L’application du droit du travail dans les entreprises fait l’objet d’un contrôle par une
adm° spécialisée : l’inspection du travail.
L’inspection du travail est une adm° particulièrement structurée :
 Le Ministre du travail qui dirige
 Les Directeurs régionaux du travail
 Les Directeurs départementaux du travail
 Au niveau local :
 Les inspecteurs du travail fonctionnaires cat.A
 Les contrôleurs du travail : fonctionnaires cat.B

=> L’accès à ces fonctions impliquent de passer un concours administratif.


=> Les textes applicables à cette adm° sont les art L8112-1 et suivants du Code du travail.
Ces articles organisent les fonctions et les méthodes de travail de l’inspection du travail.

I/ Les fonctions :

L’inspection du travail exerce 3 fonctions :

A-Le contrôle :

L’inspection du travail est principe compétent pour contrôlé toutes les entreprises et ce
quelque soit la nature de l’activité de l’entreprise et ce quelque soit le nombre de salariés de
cette entreprise.
L’inspection du travail n’est pas compétente pour les entreprises suivantes :
• Les entreprises de transports publics, tel que la SNCF
• Les entreprises minières
• Les établissements publics (Université)
• Le Secteur de la défense nationale…
Ce contrôle s’exerce sur tous les aspects du fonctionnement des entreprises tels que les
conditions de travail du personnel, la sécurité dans l’entreprise, le paiement et le montant des
salaires, le temps de travail, le RI, le respect de la procédure de licenciement ou la
représentation collective du personnel…
Ce contrôle s’effectue doublement :
• Un contrôle sur place : dans les locaux de l’entreprise avec la visite de IT et avec
l’obligation de l’employeur de le recevoir
• Le contrôle sur pièce : IT accède à tous les documents de l’entreprise.
Le contrôle peut déboucher sur l’application de sanction.

B- La conciliation :

15
L’inspecteur est amené à jouer le rôle de médiateur à la demande de l’employeur ou à
la demande des salariés. Il s’agit d’une pratique du droit du travail. Cette intervention peut
permettre de résoudre pacifiquement les conflits du travail. Ex= en mettant fin à une grève.
L’IT cherche à réconcilier les parties politiques et pour se faire, l’IT doit être objectif et
surtout impartial (neutre).

C- L’arbitrage :

Le code du travail confère à l’IT certaines fonctions d’arbitrage, c’est à dire que l’IT
est autorisé à trancher certains litiges, il décide.
Ex =
- La répartition des collèges électoraux (élections Délégués du Personnel et Comité
d’Entreprise).
- La fixation de la date de départ en congé formation.

II/ Les méthodes :

L’IT bénéficie de 3 droits :

A- Le droit d’information :

L’IT accède à tous les documents produits par l’entreprise à savoir :


 Les déclarations effectuées par l’employeur à savoir des déclarations
obligatoires dans le cas de mouvements de main-d’œuvre tels que :
• Déclaration d’embauche d’un salarié
• Déclaration de licenciement.
 Les registres détenues par l’entreprise : registre des salariés et du
personnel.
=> En cas de refus l’employeur se rend coupable du délit d’entrave.

B- Le droit de visite :

L’IT bénéficie d’un quasi droit de perquisition, c’est à dire, il accède à toutes les
entreprises de sa juridiction. Possibilités d’accès à ces entreprises sans l’autorisation de
l’employeur, sans information préalable à l’employeur (grande efficacité des visites
surprises). Accès à l’entreprise de jour comme de nuit. Accès à tous les locaux de l’entreprise
y compris le bureau du patron.
Certains comportements de l’employeur sont pénalement sanctionables :
 L’injure : passible d’une contravention
 Violence physique : passible d’un délit
 L’interdiction d’accès : délit d’entrave.
En pratique, le droit de visite est peu utiliser par l’IT car les visites sont brèves et de quelques
entreprises de sa juridiction car insuffisance de moyens humains et manque de temps.
=> 1 inspecteur = -600 entreprises.

C- Le droit de poursuite :

L’IT est habilité à constater une infraction à la législation du travail, dans ce cas 3
possibilités :

16
1) L’observation :

C’est une simple remarque adressé à l’employeur le plus souvent verbal, donc absence
de sanctions réelle. Les observations les plus graves sont portées dans le registre de
l’entreprise avec possibilité de sanctions en cas de répétitions du comportement.

2) La mise en demeure :

C’est l’injonction faite par l’IT à l’employeur de régulariser une situation dans les plus
brefs délais. Dans ce cas la menace de sanctions est en suspens. La non régularisation entraîne
la sanction.

3) Le procès verbal :

1- Rédaction d’un PV par l’IT en présence d’une infraction constatée à la législation du


travail.
2- Le PV est adressé par l’IT au bureau du directeur régional du travail. Celui-ci apprécie
l’opportunité des poursuites soit :
- Il classe l’affaire
- Il donne suite à l’affaire.
3- Le PV est adressé par le directeur régional au procureur de la République. Celui-ci apprécie
l’opportunité des poursuites (classer ou donner suite) :
- soit l’affaire est classée sans suite
- soit le procureur saisi la juridiction pénale compétente.
Si on se trouve dans le 2nd cas, le tribunal compétent est soit le tribunal des polices (pour les
contravention) ou le tribunal correctionnel (pour les délits).
Le tribunal a le choix : -soit la relaxe de l’employeur
-soit condamnation de l’employeur.

=> En pratique, sur 100 PV dressé par l’inspecteur seulement 2 ou 3 condamnations pénales.
La majorité des sanctions sont des amendes symboliques, quelques 100aine d’€ même lorsque
c’est délictuel.

Annonce du plan :
Le droit du travail encadre 2 catégories de relation de travail :
=> Relations entre un employeur et son salarié articulé autour du contrat de travail :
« relations individuelles de travail ». (partie I).
=> Relations entre un employeur à plusieurs de ses salariés (grèves, les cas de négociation
collectives, la convention collective, la présence de syndicats dans l’entreprise) : « relations
collectives de travail » (partie II).

17
PARTIE I : Relations individuelles de travail :
I/ Deux personnes : La relation individuelle de travail met en relation 2 personnes, :
l’employeur qui exerce le pouvoir de direction, de contrôle et d’autre part le salarié : débiteur
d’une obligation de travail subordonnée.
Ces 2 parties sont liées par les termes d’un contrat de travail

II/ Deux principes : les RIT s’articulent autour de 2 grands principes généraux à valeur
constitutionnelles. Ces 2 principes sont souvent contradictoires :
a- Le principe de liberté du travail : ce principe est une création révolutionnaire au sens
qu’il apparaît en 1790, ce principe suppose :
 Le libre choix du salarié et le libre choix de l’employeur.
 L’interdiction des engagements à vie.
 L’interdiction des pressions syndicales dans la relation de travail.
 L’interdiction de l’intervention autoritaire des pouvoirs publics dans la relation du
travail. Ex= attribution d’office des salariés aux entreprises.
b- Le principe du droit au travail : ce principe suppose :la liberté d’accéder au travail pour
tous. Le droit qu’a toute personne d’accéder à des fonctions rémunérées, droits
constitutionnels, d’où la mise en place de dispositions protectrices en faveur des salariés :
 Création de l’ANPE, destiné à faciliter l’accès au travail.
 La répression de la discrimination à l’embauche.
 Le contrôle de la pertinence du licenciement

III/ 3 phases : les RIT comportent le plus souvent 3 phases :


=> La conclusion du contrat de travail :chapitre I.
=> L’exécution du contrat de travail : chapitre II.
=> L’extinction du contrat du travail : chapitre III.

18
Chapitre I : La conclusion du contrat de travail :
Le contrat de travail est l’aboutissement d’un long processus encadré par le code du
travail d’où 3 étapes :
 La formation à l’emploi
 L’accès à l’emploi
 L’officialisation de l’emploi.

Section I : La formation à l’emploi :

La formation est en préalable indispensable à toute embauche


De plus la formation est une préoccupation de plus en plus présente dans l’esprit des pouvoirs
publics.
Cette formation professionnelle, comporte 2 modalités :
 La formation professionnelle initiale
 La formation professionnelle continue.

§1] La formation professionnelle initiale :

Elle s’appelle aussi l’apprentissage. C’est une formation relative aux jeunes postulants
à un emploi spécialisé.
Les textes applicables : loi du 23 juillet 1987 modifiée à de multiples reprises (10 réformes),
les lois les plus récentes : - 18 janvier 2005, 31 mars 2006, et une ordonnance du 13 mars
2007 entrée en vigueur en 1 mars 2008. il s’agit des art L6211-1 et suivants du code du
travail.
Ces textes prévoient d’abord la rédaction d’un contrat d’apprentissage et prévoient la création
du statut de l’apprenti.

I/ Le contrat d’apprentissage :

A- Sa conclusion :

Cette conclusion nécessite le respect de 2 séries de conditions,

1) Conditions de fond :

Elles sont doubles :


a-Relatives à l’apprenti : 4 remarques :
- L’apprenti doit avoir en principe 16 ans au moins et 25 au plus au début de l’apprentissage.
- L’apprentissage est possible pour les jeunes de 15 ans en présence du 1er cycle de
l’enseignement secondaire effectué.

19
- Apprentissage possible dès l’âge de 14 ans dans le cadre d’un contrat d’apprentissage
junior : loi du 31 mars 2006.
=> Démarche volontaire de l’enfant, accords des parents, formation professionnelle en
alternance (dans un centre de formation des apprentis ou dans un lycée professionnel).
Ensuite un formation en entreprise sous forme de stages rémunérés au max 20% du SMIG.
- L’apprenti doit être physiquement apte à suivre la formation d’où la nécessité d’un contrôle
médical.

b-Relatives à l’employeur :
- Il doit être majeur
- Il doit offrit des garanties de moralités.
- Il doit présenter des compétences pédagogiques et professionnelles.
- Il s’engage à dispenser une formation professionnelle à l’apprenti.
- Il doit posséder l’équipement nécessaire à une bonne formation.
- Il doit travailler avec des personnes compétentes susceptibles de dispenses une formation de
qualité.

2) Conditions de formes :

a- L’écrit : le contrat d’apprentissage est obligatoirement rédigé et ce pour des questions de


preuves. Certaines clauses sont obligatoires : identité des parties, natures des tâches, natures
de la formation, le mode de rémunération et son montant, la durée de travail.
Le contrat est rédigé en autant d’exemplaire que de partie +1. Chaque exemplaire signé par
les 2 parties.
b- L’enregistrement : un exemplaire de contrat est déposé auprès de l’inspection du travail
pour enregistrement, se dépôt permet le contrôle des conditions réelles d’apprentissage dans
l’entreprise. A défaut de dépôt nullité de l’apprentissage.

B- Sa durée :

La date du début d’apprentissage est fixé par le contrat, sa durée varie selon le type de
profession et en fonction du niveau de qualification recherchée avec en pratique une durée de
1 à 3 ans. Cette durée peut être allongée ou réduite à la demande des parties.
Cette durée peut être allongée d’une année dans certains cas : cas de l’apprenti invalide ou
échec à l’examen professionnel..

C- Sa rupture :

2 causes :
1) Le terme :

Durée qui est dans le contrat. Le contrat expire avec l’arrivée du terme. La formation
professionnel cesse et l’employeur n’a pas obligation d’embaucher son apprenti avec une
pratique majoritaire dans son contraire.

2) La volonté :

Les parties peuvent mettre fin au contrat de manière anticipée, attention 2 cas :

20
a- Pendant les 2 premiers mois : l’apprenti est à l’essai dans l’entreprise. Pendant cette
période, chacune des parties peuvent mettre fin unilatéralement au contrat. Rupture par
l’apprenti ou par l’employeur. Aucune sanction et aucune indemnité.
b- Après les 2 premiers mois : la résiliation unilatérale du contrat est interdite, avec quand
même 2 possibilités de rupture :
 La rupture négociée : encore appelée résiliation transactionnelle :
 La rupture juridictionnelle : prononcée par le juge à la demande de l’une des
parties, avec l’obligation de démontrer l’existence d’une faute grave commise par l’une des
parties (panne de réveil tous les matins).

II/ Le statut de l’apprenti :

A- Ses droits :

Ils sont doubles :

1) Les droits matériels :

L’apprenti est destinataire d’une double formations :


a- Formation dans l’entreprise : l’employeur doit assurer une formation pratique, concrète.
L’employeur doit confier à l’apprenti des tâches croissantes en difficulté. L’employeur est
tenu de respecter les terme du contrat d’apprentissage.
b- Formation hors de l’entreprise :
- Le maître d’apprentissage (l’employeur) est tenu d’inscrire son apprenti dans un CFA, celui-
ci est un organisme habilité a délivrer une formation professionnelle en alternance et par
cycle. Le CFA est créé soit :
• par les Collectivités locales
• par les chambres de commerce et des métiers
• par les entreprises elles-même.
- Le maître d’apprentissage doit inscrire son apprenti aux épreuves du diplôme professionnel.
- Le maître doit faire participer l’apprenti aux épreuves.

2) Les droits pécuniaires :

-L’apprenti a droit à un salaire, qui est versé par l’entreprise. Ce salaire ne peut être inférieur à
un % de SMIC. Possibilité de dérogations positives, la négociation d’un salaire plus élevé.
-Ce salaire est déterminé par référence au temps de travail de l’apprenti.
-Ce salaire dépend de l’âge de l’apprenti et de l’ancienneté de l’apprenti.
Le code du travail impose des minimum :
 1ère année du contrat d’apprentissage :
 Avant 18 ans : 25% du SMIC
 Entre 18 et 20 ans : 41% du SMIC
 Entre 21 ans et plus : 53% du SMIC
 2ème année :
 Avant 18 ans : 37% du SMIC
 18-20 ans : 49% du SMIC
 21 et + : 61% du SMIC
ème
 3 année :
 Avant 18 ans : 53% du SMIC

21
 18-20 ans : 65% du SMIC
 21 ans et + : 78%. Du SMIC.

B- Les obligations :

L’apprenti est lié par 2 obligations :

1) Obligation de formation :

l’apprenti doit respecter les termes du contrat d’apprentissage, il doit suivre la


formation au CFA dans l’entreprise qui l’accueille et doit se présenter aux examens
professionnels.

2) Obligation de travail :

L’apprenti est un salarié de l’entreprise, par conséquent :


 Il doit accomplir les taches, les prestations prévues dans le contrat d’apprentissage.
 Il doit obéir aux ordres de l’employeur.
 Il doit respecter le RI
 Il doit respecter les horaires de travail de l’entreprise sous réserve de ses absences pour
aller au CFA.

§2] La formation professionnelle continue : Les art. L6311-1 et suivants du code.

Cette formation est un ensemble de techniques qui permettent la mise à jour et


l’évolution des connaissances des salariés. Cette formation est une nécessité pour combattre la
perte des connaissances.
L’idée de cette formation apparaît en 1968 dans le Protocole de Grenelle, cette idée est
consacrée par la loi du 16 juillet 1971, loi modifiée à de nombreuses reprises avec notamment
la loi 18 janvier 2002, la loi du 5 mai 2004, l’ordonnance du 13 mars 2007 entrée en vigueur
le 1 mars 2008.

I/ Les conditions

A- Le salarié :

- Nécessité d’une certaine ancienneté professionnelle :


 D’au moins 24 mois consécutif ou non dans une ou plusieurs entreprises
 D’au moins 12 mois dans l’entreprise actuelle
- Respecte d’un délai entre 2 stages de congés formation : il est de 10 mois dans le
cadre d’une formation de 120h.

B- L’entreprise :
1) Le principe :

L’entreprise doit faciliter ses salariés en formation continu d’où un principe de libre
accès à la formation continue

22
2) Les exceptions :

L’employeur peut différer le départ en congé formation dans 2 cas :


o Quand le nombre de demandeurs est trop important, avec dans ce cas un risque
pour la productivité de l’entreprise d’où la fixation d’un seuil à savoir 2% des salariés
simultanément en formation.
o Quand le départ en formation est susceptible d’avoir pour l’entreprise des
conséquences préjudiciables. L’employeur est tenu de consulter le comité d’entreprise ou les
délégués du personnel, qui rendent un avis. Ex de situation: départ en congé formation de
l’homme clef de l’entreprise (salarié détenteur unique d’un savoir-faire).

C- Le stage :

- Le congé formation ne peut excéder la durée d’une année


- La formation a lieu au sein d’un organisme habilité : CF professionnel ou continu.
- L’objet de cette formation varie en fonction du/ des besoins du salariés :
 Actions d’adaptation aux nouvelles technologies.
 Actions de promotions professionnelles : un salarié devenu cadre.
 Actions de préventions à savoir l’entretien des connaissances des salariés
 Actions de conversion ou de reconversion : changement de poste.

II/ Les modalités de cette formation :

A- Coté salarié :

- Le contrat de travail avec l’entreprise est suspendu pendant la durée du stage.


- La salarié cesse de travailler dans l’entreprise
- Le salarié a l’obligation de participer à la formation professionnelle avec l’obligation
d’émargement de signature.
- Le salarié reste soumit à son régime de sécurité sociale initiale.

B- Côté employeur :

- Il doit faciliter le départ en formation :


 Obligation d’information des salariés
 Interdiction de l’obstruction du départ en formation sauf exceptions.
- Il continu verser le salaire : on pratique paiement de l’intégralité du salaire par l’employeur
et remboursement d’une fraction du salaire par l’employeur.
- Il contribue au financement de la formation continue, soit :
 L’entreprise de moins de 10 salariés : l’entreprise verse une somme = 0,55% de sa
masse salariale.
 L’entreprise de 10 salariés et + : elle verse une somme = 1,60% de sa masse salariale.

Section II : L’accès à l’emploi :

Il existe différentes techniques avec un distinction fondamentale :

§1] Les techniques illicites :

23
Le code du travail interdit et sanctionne le travail dissimulé : toutes activités non
déclarées officiellement. Pratique appelée travail clandestin ou au noir.
Les textes : loi du 11 mars 1997 et du 18 mars 2003.
Cette pratique est fortement répandue,
- Elle représente 6% du PNB en France.
- Représente 20% du PNB en Italie.

I/ Les caractères :
1) Les causes :

a- Le poids des charges fiscales : le poids de la fiscalité sur les revenus.


b- Le poids des charges sociales patronales : qui représentent une majoration de 50 à 100%
des salaires payés.
c- La réduction du temps de travail : laisse du temps libre aux salariés pour mener une
seconde activité non déclarée.

2) Les secteurs d’activité :

a- Le secteur du bâtiment : 30% des salariés non déclarés.


b- le secteur de la confection de l’habillement : activités de couture.
c- Le secteur agricole, les saisonniers.
d- Les professions de ménages.

3) Les intérêts :
a- Absence d’impositions des retenus : les rémunérations perçues échappent à l’imposition.
b- Le non paiement des charges sociales : par l’employeur et par le salarié.
c- L’absence de contrôle des conditions de travail : l’inspection du travail ignore tout de
l’existence des salariés d’où une très grande liberté d’organisation de l’employeur.

4) Les risques encourus :

a- La perte d’activités pour d’autres citoyens


b- Des conditions de travail exécrables pour les employeurs : à savoir locaux insalubres,
horaires épouvantables.
c- L’absence de protection juridique : régime de sécurité sociale inapplicable, indemnités
inapplicables (de licenciement par ex) ou allocation inapplicables (chômage).
d- Risque fiscal : redressement encourus par l’employeur et par le salarié.
-L’employeur : au minimum : impôt sur le revenu et la TVA.
-Le salarié : au minimum : impôt sur le revenu.

II/ La définition :

Les textes du code : art L8211-1 et suivants.

Ces textes répriment 2 comportements :

24
A- La dissimulation d’activité :

Définition : c’est l’absence de déclaration d’une activité rémunérée par le salarié lui-même.
Conditions :
- Peu importe qu’il s’agisse d’une personne physique ou morale.
- Suppose l’exercice d’une activité professionnelle rémunérée.
- Quelque soit la nature de cette activité, tel que activités de production, de transformation, de
réparation, délivrance de prestation de services, accomplissement d’actes de commerce…
- Le fait de se soustraire volontairement à une obligation déclarative, tel que l’obligation
d’immatriculation au registre des métiers, au registre du commerce et des sociétés, de
déclaration auprès d’un organisme de sécurité sociale ou encore de déclaration auprès de
l’adm° fiscale.

B- La dissimulation d’emploi salarié :

Définition : c’est le fait pour un employeur de s’abstenir volontairement de déclarer un


salarié.
Ex :
- Non souscription de la déclaration préalable à l’embauche.
- Refus de remettre le bulletin de salaire aux salariés.
- Refus de déclaration sur le bulletin de salaire du nombre d’heure réelle d’activité du salariés.

III/ Les sanctions :

A- Sanctions civiles :
1) Sanctions principales :

La condamnation de certaines personnes au paiement solidaire de certaines sommes.


a- Les sommes :
- Le paiement des impôts, des taxes et des cotisations obligatoires élidées.
- Le paiement des majorations et des pénalités de retard : majoration fiscale de 10%.
- La restitution des subventions publiques versée à l’entreprise.
b- Les personnes :
=> Sont tenus au paiement :
- L’employeur du travailleur clandestin (sous réserve d’identification).
- Le client du travailleur clandestin à savoir le donneur d’ordre.
- Le travailleur dissimulé lui-même (sous réserve de solvabilité de cette personne).
Ce travailleur perçoit une indemnité en cas de rupture de se relation de travail = en théorie à 6
mois de salaires.
=> Ce paiement est solidaire : les adm° concernées peuvent réclamer l’intégralité des sommes
à l’une quelconque des personnes concernées = co-débiteurs solidaires.
=> Le débiteur qui a payé peut théoriquement peut se retourner contre les autres débiteurs
pour obtenir un remboursement partiel.

2) Sanctions complémentaires :

L’entreprise fautive perd le bénéfice des aides à l’emploi et des aides à la formation
professionnelle. Cette perte suppose :
- La rédaction d’un procès verbal de travail dissimulé par l’IT
- Cette sanction est facultative et décidée par l’adm° du travail.

25
- Durée maximum de cette sanction est de 5 ans avec possibilité de gradation en fonction de la
gravité de l’infraction.

B- Sanctions pénales :

- Le travail dissimulé constitue un délit pénal à savoir le délit d’activité dissimulé


- La compétence du tribunal correctionnel.
- Peines applicables : loi du 18 mars 2003 :
 3 ans d’emprisonnement et 45 000€ d’amende
 5 ans d’emprisonnement et 75 000€ d’amende (dans l’hypothèse d’emploi d’un
mineur ).
 Interdiction d’exercer une activité professionnelle pendant un délai de 5 ans
 La confiscation des outils de travail
 Expulsion des travailleurs en situation irrégulière
 Absence de cumul des peines d’emprisonnement en présence d’infractions multiples
mais cumul possible des amendes.

§2] Les techniques licites :

L’accès au travail est très réglementé et il passe par 2 phases :

I/ Le recrutement :

A- L’ANPE:
1) La notion :

-L’ANPE existe depuis plus de 50 ans, elle est régie par les art L5312-1 et suivants du code
du travail.
-L’ANPE est une adm° compétente en matière de recrutement, c’est un intermédiaires entre
des employeurs en recherche de salariés et des salariés en recherche d’emploi.
-C’est un service public régit par le principe de gratuité pour l’employeur comme pour le
salarié.
-L’employeur est tenu de déclarer à l’ANPE toute emploi vacant dans son entreprise à défaut
il encourt une contravention pénale.
-Tout demandeur d’emploi doit solliciter son inscription sur les listes de l’ANPE : cette
inscription est impérative pour bénéficier des allocations chômages et des prestations sociales.
-L’employeur n’a pas l’obligation d’embaucher les salariés présentés par l’ANPE en vertu du
principe de liberté d’embauche.
-En pratique, le % d’efficacité de l’ANPE est très faible avec un taux de placement moyen de
5%. Totale inefficacité pour résorber le chômage de longue durée.

=> D’où la mise en forme de réformes

2) Les réformes :
a- Loi du 13 février 2008 :
=> Apports : (réforme institutionnelle)
 Renforcement de l’efficacité du système, par la fusion entre ANPE/ UNEDIC.
 Recherche d’une convivialité par un meilleur accueil des demandeurs d’emplois. Suivi
personnalisé des dossiers.

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 La création du Conseil National de l’Emploi chargée de surveiller la situation d’emploi en
France en temps réel.
b- La loi du 1 août 2008 : elle vient renforcer les obligations des demandeurs d’emplois.
=>Les textes du code du travail qui renforcent ces obligations : art L 5411-6 et suivants.
=>3 obligations :
 Obligation d’élaborer un projet personnalisé d’accès à l’emploi.
 Obligation d’une recherche active d’emploi.

 Obligation d’accepter une offre d’emploi raisonnable :


o La notion : une offre d’emploi est estimée raisonnable en présence de 3 éléments :
• Un emploi dans le domaine de compétence du demandeur d’emploi.
• Un emploi distant de 30 km ou d’1 heure de route maximum du domicile du
demandeur : incitation à la mobilité.
• Un emploi rémunéré : plusieurs cas :
- 95% du précédent salaire pour une recherche d’emploi depuis + de 3 mois.
- 85% du précédent salaire pour une recherche d’emploi de + de 6 mois.
- 57% du précédent salaire pour une recherche d’emploi de + de 12 mois.
o La sanction : 2 refus consécutifs à des emplois estimés raisonnables entraînent la
perte des allocations chômages pour une durée allant de 15 jours à 12 mois (librement
apprécier par l’ANPE).

c- La loi de finance pour 2009 : loi a donné naissance au RSA (revenu solidarité active) :
- Le RSA remplace le RMI a compté du 1 juin 2009.
- Le RSA remplace aussi l’allocation de parents isolés : API.
- Le montant du RSA varie en fonction de la situation de la personne visée avec 2 situations :
• Personne ne travaillant pas : perception de 454€.
• Personne qui travaille mais dont les revenus sont < à l’ancien RMI : le RSA n’est pas
une indemnité mais un complément de rémunération, d’où une majoration de 100 à 200€ en
fonction du montant du salaire perçu.
- Le RSA est une incitation à accepter une activité professionnelle mal rémunérée.

B- Le recrutement direct:

C’est un ensemble de techniques particulièrement efficaces, le recrutement direct


permet l’accès à un emploi dans 70% des cas.
3 possibilités en matière de recrutement :

1) La candidature spontanée :

Offre de service faite à l’entreprise par un demandeur d’emploi.


Cette candidature prend la forme d’un courrier adressé à l’entreprise, dans ce courrier, il faut :
 Un CV détaillé et explicite en rapport avec les besoins de l’entreprise.
 Une lettre de motivation du candidat : qualités du demandeur et ses prétentions.
Conseils pratiques : toujours déposer en main propre auprès d’un responsable éviter de poster,
décrocher un entretien immédiatement . La candidature n’est pas spontanée dans le code du
travail.
2) Offre d’emploi :

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Entreprises sont autorisées à publier des offres d’emplois, questions réglementées par
les art L 1132-1, L1133-3 et L 1142-1 (modifiés le 27 mai 2008)et l’art L 5331-1 et suivant.
- Offres d’emploi par voies de presse est autorisée contrairement à l’offre d’emploi par voies
d’affiche à l’exception de l’intérim.
- L’annonce doit respecter certaines conditions :
 Rédaction en langue française.
 Réalité des infos contenues dans l’annonce.

 Interdiction d’une limite d’âge maximum :


 Une limite d’âge minimale est autorisée dès lors qu’elle est justifiée par la
nature de l’emploi.
 Sauf justifié par les spécificités de l’emploi ou si justifié par la dangerosité
de l’emploi.
 Absence d’éléments discriminatoires : tels que :
 L’origine de la personne, la nationalité
 Les mœurs de la personnes
 Les opinion politiques, syndicales, religieuses
 La race, l’ethnie de la personne
 L’état de santé
 La situation familiale
 Le sexe de la personne
 L’âge sous réserve des nuances explicitées.

3) Le cabinet spécialisé :

L’employeur peut délégué le recrutement du salarié à un cabinet de recrutement. Ce


cabinet est un organisme privé chargé de trouver des salariés pour le compte d’entreprise, il
s’agit d’un chasseur de tête.
- L’employeur définit le poste à pourvoir
- Le conseiller en recrutement, reçoit des demandes d’emplois ou il va démarcher des
candidats potentiels.
- Le chasseur vérifie le profil des candidats et fait passer l’entretien d’embauche.
- Il met le candidat en relation avec l’entreprise.
- Le cabinet spécialisé étant l’intermédiaire rémunéré.
=> Techniques pour les emplois de hautes technicités ou recherche de cadres
d’entreprise.

C- La mise à disposition :

La mise à disposition comporte 2 variantes :

1) Le travail temporaire ou intérim :

Il met en présence 3 intervenants :


- Un demandeur d’emploi

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- Une entreprise d’intérim chargée de sélectionner et d’embaucher des
candidats dont elle devient l’employeur.
- Des entreprises utilisatrices qui « louent » des salariés à l’entreprise d’intérim
(voir conditions du contrat de travail).

2) Le groupement d’employeurs :

Les textes applicable : art L 1253- 1 et suivants.


a- La notion : il s’agit d’une structure regroupant plusieurs employeurs à des fins de
recrutements de personnel. Ces employeurs sont des personnes physiques ou morales, ils
doivent être soumis à la même convention collective et sont en charge d’au moins 300 salariés
chacun. Ces employeurs peuvent constituer un groupement sous forme d’Association loi
1901.
b- Le régime :
=> Les objectifs : multiples :
- Le groupement recrute du personnel : embauche de salarié.
- Mise à disposition de ces salariés par le groupement des entreprises qui le composent .
- Le groupement est juridiquement l’employeur des différents salariés.
=> Le formalisme requis :
- Obligation d’information de l’IT
- Obligation d’infos des représentants du personnel des différents entreprises.
=> Statut du salarié recruteur :
- Assimilé au salarié d’une entreprise de travail temporaire.

3) L’association intermédiaire : (Art L 5132-7)

Définition : association qui a pour objet l’embauche de personne qui rencontre des difficultés
d’insertion professionnelle.
Les personnes concernées :
* Les RMIstes
* Les chômeurs de + de 50 ans.

-Ces associations sont agrées par l’Etat avec un agrément d’une durée d’un an renouvelable.
-L’Association recrute des salariés dont elle est l’employeur qu’elle met à disposition
d’entreprises utilisatrices (fonctionnement proche de l’intérim).

II/ L’embauche :

C’est la dernière phase de la procédure de recrutement en vu de la conclusion d’un


contrat de travail.

A- La procédure d’embauche :

1) Le choix du candidat :

Il est réglementé par le code du travail d’où des principes et des techniques.
a- Les principes : art L1221-6 et suivants posent un certain nombre de principes destinés à
protéger un salarié en cour du recrutement.
Procédure d’embauche doit respecter les droits et libertés individuelles des personnes :

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-Le Comité d’entreprise doit être informé de la nature des épreuves de sélection.
-Le candidat refusé peut demander les raisons du refus, obligation de motivation de
l’employeur.
-Interdiction du refus d’embauche pour motifs discriminatoires, à défaut application
du délit pénal de discrimination. La discrimination doit être démontrée
b- Les techniques : en pratique l’entreprise utilise 3 techniques de sélections :
=> Le questionnaire d’embauche : formulaire rempli par le candidat dans les locaux de
l’entreprise. Il est régit par la loi informatique et liberté du 6 janvier 1978.
- Interdiction de questions personnelles sans rapports avec l’activité.
- Le questionnaire doit préciser le caractère facultatif ou obligatoire des réponses.
- Conséquences du refus des réponses.
- La possibilité d’accès aux infos fournies et la possibilités de rectification des infos fournies.
- Le questionnaire doit préciser l’identité des personnes destinataires.
=> L’entretien d’embauche :
- La théorie : c’est une épreuve unique, ciblée.
Description :
1° Le postulant reçoit une lettre de convocation à un entretien.
2° L’entretien se déroule dans les murs de l’entreprise en présence d’un représentant du
personnel : soit l’employeur lui-même soit un cadre de l’entreprise (DRH).
3° Questionnement du salarié en relation direct avec l’emploi : conversation sur la carrière,
sur les études, sur la motivation et sur les souhaits professionnels et financiers du candidat.
- La pratique : C’est une épreuve difficile et souvent imprévisible, les formes en sont
diverses :
• Un test psychologique
• Le test graphologique
• Le thème astral.
• L’épreuve spécialisé : entretien avec des spécialistes de la matière
• Le grand oral.
• La confrontation de candidats : jeu de rôle auquel participent les candidats, une mise
en situation.
=> L’essai professionnel : c’est une épreuve de vérification des aptitudes professionnelles du
candidat. Cet essai est une épreuve de courte durée (ex = accueillir un client, répondre au
téléphone…). Il est non réglementé par le code du travail, purement facultative.
L’essai profession diffère de la période d’essai ( période contractuelle pendant laquelle le
salarié est mit à l’épreuve, tout contrat de travail commence par un essai).

2) La promesse d’embauche :

a- Notion : acte par lequel un employeur s’engage à recruter un salarié sur un poste
déterminé.
- Promesse d’embauche pas systématique, majorité des recrutements se font sans promesses
préalables.
- Promesse peut être soit écrite ou verbal ( avec une difficulté de preuves dans ce 2nd cas).
- Promesse écrite contient plusieurs éléments :
* Identité des parties (salarié et employeur)
* Nature des tâches et du poste
* Lieu d’exécution de l’activité.
* La date de commencement de l’activité.
* Montant de rémunération.
b- La violation : rupture d’une promesse d’embauche est constitutive d’une faute :

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- Rupture à l’initiative de l’employeur, il engagera sa responsabilité civile d’où possibilité
d’action en justice pour le salarié victime,
-Obtention de dommage et intérêts en présence de préjudices avérés.
- L’employeur ne peut invoquer certains motifs de rupture qui sont des motifs inopérants,
insuffisants ( l’incompétence du salarié)
- Les difficultés financières de l’entreprise.

B- Les formalités d’embauche :

L’employeur est tenu à certaines obligations :


 Souscription du contrat de travail
 La déclaration nominative préalable à l’embauche : formulaire à adresser à
l’URSAF par tous moyens dans les plus brefs délais.
 Le document d’embauche remis au salarié : attestation d’embauche.
 La déclaration mensuelle des mouvements de main-d’œuvre : produite une fois par
mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés et qui est adressée à la direction
départementale du travail.
 La tenue de la mise à jour du registre du personnel : contient la liste des salariés
dans l’ordre d’embauche.

Section III : Officialisation de l’emploi :

L’emploi officiel implique la rédaction d’un contrat de travail.

§1] La définition du contrat de travail :

C’est une convention par laquelle un personne, le salarié s’engage à fournir une
prestation de travail subordonné à une autre personne l’employeur moyennant le paiement
d’un salaire.
Ce contrat de travail suppose la réunion d’une pluralité de critère d’identification, critères qui
le différencient d’autres contrats voisins.

I/ Les critères d’identification :

A- La prestation de travail :

- Le salarié s’engage à fournir un travail à l’employeur.


- La prestation de travail doit s’inscrire dans la durée, soit :
* une durée déterminée : CDD.
* une durée indéterminée : CDI.
- La prestation de travail peut être très variée quant à sa nature :
* Travail manuel
* Travail intellectuel
* Travail artistique
* Travail artisanal
* Travail agricole
*Travail industriel
* Travail commercial.
- Le salarié s’engage à mettre sa force de travail au service de son employeur.

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B- Le paiement du salaire :

- L’employeur s’engage à rémunérer le salarié.


- Le salaire constitue la contrepartie pécuniaire du travail du salarié.
- Le contrat de travail est simultanément à titre onéreux et synallagmatique, il y a réciprocité
d’obligation et de prestations.
- Cette rémunération est proportionnelle à l’activité fournie. Elle est mensuelle et de même
montant.
- Cette rémunération est calculée au temps passé à la pièce ou à la commission.
- Cette rémunération a lieu en espèce, paiement d’une somme d’argent. Le paiement en nature
est interdit sauf à titre d’accessoire (un avantage en nature en plus d’un salaire).
- Le paiement doit correspondre à un travail effectif dans l’entreprise, il doit correspondre à
une activité véritable.
- En l’absence d’activité réelle, la somme n’est pas juridiquement un salaire, il s’agit d’une
libéralité.

C- La subordination juridique :

1) La notion :

C’est le lien d’autorité en vertu duquel l’employeur peut commander à son salarié et
en vertu duquel celui-ci lui doit obéissance.
-En signant un contrat de travail, le salarié se place en état de subordination juridique. C’est à
dire qu’il s’engage à accomplir le travail prévu par le contrat.
Il s’engage à recevoir des ordres provenant de l’employeur, il s’engage à accepter ces ordres
et à leurs obéir.
- Pour sa part l’employeur bénéficie d’une pluralité de pouvoir sur son salarié ( conséquences
du contrat de travail) :
• Le pouvoir de direction et de contrôle : c’est à dire donner des ordres et d’être obéit.
• Le pouvoir disciplinaire à savoir la possibilité de sanctionner le salarié pour non
respect du contrat et des consignes reçues.
- Le lien de subordination juridique constitue le critère fondamental du contrat de travail, c’est
à dire son élément caractéristique. Le lien de subordination est absent d’autres relations
contractuelles assez proche, tel que relation contractuelle avec l’artisan, avec le commerçant,
avec un mandataire, entre associés…
2) Les indices :

L’existence de ce lien de subordination se déduit à partie de ces indices :


• La fixation du lieu de travail par l’employeur.
• La fixation des horaires de travail
• La fourniture des outils et des matériaux.
• L’exclusivité d’activités au profit d’une personne .
• L’organisation des tâches.

II/ Les contrats voisins :

A- Le contrat d’entreprise :
1) La définition :

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Convention par laquelle une personne, l’entrepreneur s’engage à accomplir une tâche
pour le compte d’une autre personne : le maître d’œuvre en tout indépendance et moyennant
le paiement d’un prix.
2) La comparaison :

a- Les ressemblances :
- Dans les deux cas : une activité pour le compte d’autrui :
* Dans le contrat de travail : le salarié travaille pour l’employeur.
* Dans le contrat d’entreprise : c’est l’entrepreneur qui travaille pour le compte du
maître.

- Dans les deux cas : versement d’une rémunération.


* Dans le contrat de travail : c’est le salaire
* Dans le contrat d’entreprise : c’est le prix
b- Les différences :
- Dans le contrat de travail : étroite subordination juridique du salarié à l’égard de
l’employeur.
- Dans le contrat d’entreprise : absence de cette subordination : le client définie l’objet de
l’activité (construction d’une maison), l’entrepreneur reste libre de l’organisation du travail,
c’est à dire liberté d’horaire, de moyens et de méthodes. Entrepreneur est simplement tenu
d’une obligation de résultat (délivrer la prestation promise).

B- Le contrat de mandat :
1) Définition :

C’est la convention par laquelle, le mandataire s’engage à accomplir des actes


juridiques pour le compte du mandat, moyennant rémunérations éventuelles.

2) Comparaison :
a- Les ressemblances :
- Dans les deux cas : activités exercées pour le compte d’autrui.
- Dans les deux cas activités rémunérées.
b- Les différences :
- L’objet du contrat :
* Dans le contrat de travail : accomplissement d’actes matériels, à savoir l’exécution
de prestation.
* Dans le contrat de mandat : accomplissement d’actes juridiques (formalités
contractuelles).
- Le statut de l’agissant :
* Dans le contrat de travail : subordination juridique du salarié
* Dans le contrat de mandat : indépendance théorique du mandataire avec en pratique
un contrôle étroit exercé par le mandant sur son mandataire. Parfois assimilation du
mandataire à un salarié. (ex = VRP).

C- Le contrat de société :
1) La définition :

Convention par laquelle en principe plusieurs personnes mettent en commun des biens
et/ ou des activités dans le but de dégager des profits

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2) La comparaison :

Le contrat de société et de travail n’ont que des différences :


- L’absence de travail pour le compte d’autrui, chaque associé travaille pour lui-même dans la
société.
- Absence d’activités pour le compte d’un employeur, l’activité exercée est commune.
- L’absence de subordination juridique, principe d’égalité entres associés que l’on résume par
la notion « d’AFFECTIO SOCIETATIS ».
- La participation au résultat de l’activité : au prorata (en proportion) des apports. C’est la
perception des dividendes sociaux.

§2] La constitution :

I/ Les conditions :

A- Les conditions générales :

Elles sont énoncées par les art L1221-1 et suivants du code du travail. Deux séries de
conditions :

1) Les conditions de fond :

Ces conditions sont au nombre de trois :


a- La capacité : les parties au contrat de travail doivent être juridiquement capable de
contracter, c’est à dire que :
* L’employeur peut être une personne physique ou morale.
* Le salarié doit être une personne physique.
* L’employeur doit être majeur.
* Le salarié doit être en principe capable : majeur. 1° Le salarié émancipé peut conclure un
contrat de travail dès l’âge de 16 ans. 2° A défaut d’émancipation, le mineur ne peut pas
conclure de contrat de travail, l’accord des représentants l’égaux est indispensable. 3° Le
salarié incapable majeur ne peut pas conclure lui-même un contrat de travail sans
l’autorisation de son tuteur.
b- Le consentement :
- L’employeur et le salarié doivent donner leur accord au contrat, le consentement des parties
est impératif.
-Intervient quelquefois des problèmes d’identification de l’employeur dans le cas du salarié
qui travaille pour plusieurs personnes ou encore le cas où le salarié qui ne travaille pas pour la
personne qui l’emploi.
- Le consentement des parties doit être exempt de vices : tel que erreur, violence ou dol. Et à
défaut en présence d’un vice : nullité du contrat de travail.
c- L’objet :
- Le contrat de travail doit avoir un objet précis à savoir un objet déterminé ou déterminable :
il s’agit d’une part de la définition des tâches à accomplir et le montant de la rémunération.
- L’objet du contrat de travail doit être possible, matériellement réalisable.
- L’objet du contrat de travail doit être licité : non contraire aux lois impératives, non
contraires au bonne mœurs et non contraire à l’Ordre Public.
- La clause illicite suppose deux effets : soit réputée non écrite quand elle est l’accessoire du
contrat soit la clause entraîne la nullité du contrat quand elle est l’élément central du contrat.

34
2) Les conditions de forme :

a- Principe : le contrat de travail obéit au principe du consensualisme : le contrat se forme dès


l’accord des parties sur la chose et sur son prix. Par conséquent aucune formalité n’est en
principe nécessaire. L’écrit n’est pas obligatoire, le contrat de travail verbal est licité. La
preuve de l’existence du contrat de travail peut être apporté par tous moyens tel que le recours
aux témoignages, la production d’indices ou le recours à l’écrit.
En pratique l’écrit facilité grandement la preuve.
b- Les exceptions : le contrat doit être écrit dans certains cas :
 Les cas :
 La rédaction du contrat exigée parla convention collective (règle fréquente).
 La rédaction du contrat exigée par le législateur (CDD, l’intérim, le contrat de travail
à temps partiel, le contrat d’apprentissage.)
 Dans tous les cas cette règle sert à protéger le salarié dans l’hypothèse d’un litige.
 Les modalités : en langue française, il est traduit en présence de salarié de nationalité
étrangère, est rédigé en autant d’exemplaire que de parties +1 (exemplaire destiné à l’IT).
Chaque exemplaire est signé par les 2 parties. Le contrat précise sa date d’effet. Le contrat de
travail précise la durée du travail (CDD ou CDI). A défaut de précision le contrat de travail
est requalifié en CDI.

B- Les conditions spéciales :

Ces conditions spéciales sont relatives à l’identité du salarié, à l’objet de l’activité et à la


nature du lien contractuel.

1) Identité du salarié :

2 catégories de salarié bénéficient d’un régime spécifique :


a- L’enfant :
=> Il bénéficie d’une double réglementation :
• Accès au travail :
o Principe : l’accès au monde du travail n’a lieu qu’à partir de 16 ans. Hypothèse d’un
enfant émancipé :
o Dérogation : accès de l’enfant au travail avant l’âge de 16 ans :
Ex =
- Les activités saisonnières (contrat de travail conclu par un enfant pendant les affaires
scolaires).
- L’entreprise à caractère familiale.
- Le secteur professionnel du spectacle : tout activité de représentation lié au milieu artistique
(chanson, la pub, cinéma…)
- la souscription d’un contrat d’apprentissage junior, dès l’âge de 14 ans.
• Régime du travail :
Application de dispositions protectrices :
 Conclusion du contrat par le représentant légal de l’enfant
 Le dépôt et gain de salaire de l’enfant sur un compte bloqué jusqu’à sa majorité.
Interdiction pour les parents d’utiliser les salaires de l’enfant.
 Déclaration obligatoire de la situation auprès de l’adm° du travail.

35
 Application des droits communs au code de travail : paiement du minimum,
possibilité d’adhésion syndicale et de défense par le syndicat, compétences du conseil des
prud’hommes….
 Application de règles spécifiques à l’enfant, tel que : interdiction du travail de nuit
(après 22h : loi du 9 mai 2001), interdiction d’affecter l’enfant à un poste dangereux,
interdiction de travailler plus de 8h par jour sauf autorisation de l’IT, interdiction de travailler
les jours fériés.

b- La femme :
- Elle bénéficie de dispositions protectrices :
Principes :
o Les textes : énoncent le principe d’égalité de traitement entre hommes et femmes
salariés : égalité de rémunération et de conditions de travail.
Les principaux textes sont :
 Les convention de l’OIT
 Le pacte de l’ONU
 Le traité de l’Homme
 La loi de 1975 : qui interdit la discrimination à
l’embauche.
 La loi de 1983 : qui interdit le refus d’embauche aux
motif de grossesse.
 Le dispositif égalitaire a été renforcée par la loi du 2
novembre 1992, ensuite par la loi du 16 novembre
2001 et du 17 janvier 2002 : art L1142-1 et suivants du
code de travail.
o Les règles : sont nombreuses :
 Embauche discriminatoire impossible fondée sur le
sexe de la personne ou sa situation de famille (sauf
dans le cadre de professions spécifiques tel que les
hôtesses de l’air ou un mannequin).
 Désignation du sexe de la personne interdite dans
l’annonce ou dans la pub relative à un emploi.
 Sanctions interdites fondées sur le sexe de la
personne : refus d’embauche, mutation, résiliation du
contrat, refus de renouvellement de contrat…
 Traitement discriminatoire de la personne en fonction
du sexe tel qu’en matière de rémunération, de
formation, d’affectation professionnelle, de
qualification, de classification, de promotion ou de
mutation.
 Toutes causes faisant dépendre un avantage en
fonction du sexe de la personne est interdite.
 Mesures de discriminations positives en faveur des
femmes sont autorisées à titre temporaire : en matière
d’embauche, de formation, de promotion ou en
matière de conditions de travail. Ces mesures sont
négociées dans l’entreprise par les partenaires sociaux
et à défaut de négociation elles sont imposées par
l’employeur.

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 Le licenciement fondé sur le sexe du salarié est nulle.
 Le licenciement consécutif à une action en justice
intenté par un salarié pour inégalité professionnelle est
nulle.
 Les organisations syndicales sont habilitées à agir en
justice en présence d’une discrimination sexuelle.
 Ces dispositions précédemment citées sont
obligatoirement affichées dans les locaux de
l’entreprise.
CCL : En pratique l’inégalité entre homme et femme dans le cadre professionnel est fréquente
avec des disparités de salaire allant de 20 à 30% d’une même activité donc nouvelles
revendications.

• Protections : existent divers statuts protecteurs applicables à la femme salariée :


o Le travail de nuit : évolution sensible des dispositions légales, en 2 temps principaux :
 Interdiction pure et simple du travail de nuit des femmes : pour 2
motifs
- Le protection de la femme salarié
- La protection des intérêts familiaux de la femme salariée (enfants)
Autorisation du travail la nuit mais activités réglementées, plusieurs lois :
- Loi de 1979 : autorise le travail du nuit des femmes dans certains secteurs : hygiène et
santé, emplois de direction.
- Loi de 1986 : autorise le travail dans les autres secteurs professionnels sous certaines
conditions : nécessité d’obtenir un accord d’entreprise, activité menée jusqu’à minuit.
- Loi de 1987 : autorise le travail de nuit dans les entreprises qui fonctionnent en
continue, 24h/24h ; respect de conditions : conclusion d’un accord d’entreprise, conclusion
d’un accord de branche et un arrêté d’extension du Ministre du Travail.
- Loi du 9 mai 2001 : loi pose certaines règles : 1° Le travail de nuit est licite ; 2° Le
travail de nuit doit être exceptionnel sauf pour les entreprises qui tournent en continues ; 3° Le
travail de nuit nécessité une convention collective de branche ou d’entreprise ; 4° Le travail
de nuit est soumis à disposition protectrice (ex : obligation d’un suivi médical régulier du
salarié, en présence d’obligation familiale : le droit pour le salarié de refuser à travailler de
nuit (licenciement est impossible), le droit pour le salarié de travailler de jour).

La grossesse : est encadrée par de nombreuses dispositions du code du travail :


 Possibilité de changement de postes : pendant la grossesse, la salariée peut
demander un changement d’affectation, c’est à dire un emploi plus adapté à
son état.
 La mère a droit à un congé de maternité : période de non travail, en principe
d’une durée de 16 semaines (soit 6 avant et 10 après). Art L1225-16 et suivants
du code du travail.
 Possibilité de majoration conventionnelle : par le contrat de travail ou la
convention collective.
 Congé de paternité : art L1225-35 du code du travail : durée de 11 jours depuis
la réforme de 2002, antérieurement il était de 2 à 3 jours. C’est un congé pris
par le père généralement pris par le père au moment de la naissance.
 Le licenciement pour cause de maternité est interdit : et à défaut nullité du
licenciement + indemnisation de la femme enceinte. Protection applicable
pendant la grossesse et pendant les 4 semaines qui suivent le congé maternité.

37
Mais le licenciement est possible pour d’autres motifs que la grossesse tel que
commission d’une faute professionnelle grave ou suppression de postes.
 La mère peut demander à travailler à temps partiel : règles applicables avant
comme après la naissance de l’enfant. Il s’agit souvent d’un travail à mi-temps.
 La mère peut résilier son contrat de travail à l’expiration du congé de
maternité : sans délai de préavis, sans sanctions et avec priorité de réintégration
dans l’entreprise pendant le délais d’un an.
 Les parents peuvent bénéficier du congé parental d’éducation : ce congé est
pris après la naissance de l’enfant, destiné à l’éducation du nouveau né, valable
pour un seul parent. Durée varie de 1 à 3 ans. Pendant ce congé suspension du
contrat de travail et retour dans l’emploi à l’expiration du congé avec un risque
de licenciement pour péremption des compétences.

2) Objet de l’activité :

Le Code du travail énonce des règles particulières à 3 catégories de salariés :

a- Le représentant de commerce :
o Les textes : L7311-1 et suivants :
o Définitions :
1° ne sont pas concernés les agents commerciaux, les courtiers et les commissionnaires.
2° Sont concernés, les VRP, les voyageurs représentants placiers.
3° Il s’agit des personnes qui accomplissent des opérations commerciales pour le compte
d’autrui, à ce propos 2 possibilités :
 Le VRP travaille pour une seule entreprise : il est dan ce cas
MONOCARTE
 Le VRP travaille pour plusieurs entreprises, soit MULTICARTES, avec
une condition : l’accord des différentes entreprises.
4° C’est un mandataire très contrôlé, le contrat de mandat détermine :
- La nature de l’activité
- Le type de client à démarcher
- La procédure de démarchage.
o Régime : 2 remarques :
 Le VRP est assimilé à un salarié d’où l’application des règles de
droit commun du code du travail.
 Implication de règles dérogatoire au VRP, ex = la durée du travail du VRP ne comporte
aucune limite, urée de travail inapplicable ; la rémunération est proportionnelle à ses résultats,
payé à la commission ; le licenciement du VRP avec 2 cas :
- Sans faute grave : paiement par l’employeur d’une indemnité majorée, en principe
égale à 2 ans de commission : pratique professionnelle.
- Pour faute grave : tel que la perte de fichiers clientèle ou des produits, cqs : la
disparition de l’indemnité majorée

b- Le travailleur à domicile :
o Les textes : L7421-1 et suivant du code du travail
o La définition :
• Notion : le travailleur est une personne qui :
- Travaille seule ou avec ses proches
- Perçoit une rémunération forfaitaire

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- Exerce une activité pour le compte d’autrui (activités artisanales,
agricoles, industrielles…)
- Utilise des moyens fournis par son employeur
- Travaille dans ses propres locaux.
• Evolution : le travail à domicile à beaucoup évolué :
- Au XIXème s : + 1 millions de travailleurs à domicile à savoir des
emplois dans le secteur du textile et de l’horlogerie.
- En 1960 : très forte réduction des travailleurs à domicile : un peu +
de 100 000.
- En 1980 : une nouvelle diminution : 35 000 travailleurs,
essentiellement des emplois de coutures.
- Depuis, ré augmentation des travailleurs à domicile en raison de
l’essor du télétravail (activités informatique à distance pour le
compte d’autrui : secrétariat à domicile, la net économie…)
• Avantages :
- Un gain économique à savoir la disparition liée au frais des locaux
professionnels.
- Un gain matériel, le salarié n’a plus à ce déplacer.
o Le régime :
- Déclaration du salarié par l’employeur auprès de l’inspection du
travail
- La tenue d’un registre spécial par l’employeur,
- le paiement au salarié d’indemnité de congé payée.
- Le salarié fait parti des effectifs de l’entreprise d’où certaines
conséquences : il est électeur et illigible dans l’entreprise et ses
intérêts sont défendus par les syndicats de l’entreprise.
- Rémunération à la tache en fonction de la durée et du tarif horaire
du travail.

c- Le journaliste :
o Les textes : L7111-1 et suivants :
o Définition :
- C’est un individu qui apporte une collaboration intellectuelle, directe et permanente à la
rédaction d’un journal, d’une revue ou à l’activité d’une agence de presse.
- L’activité en question doit être l’activité principale de la personne.
- Cette activité doit constituer l’essentiel des ressources financière du journaliste
- Cette activité doit consister dans le traitement de l’actualité et de l’information.
Régime :
- Les journalistes sont des salariés donc applicables des règles de droits communs du code du
travail.
- Sont des salariés particuliers d’où l’application de dispositions dérogatoires :
Ex = * La durée du travail, deux situations : 1° Le journaliste sédentaire : il est soumis à la
durée légale du travail. 2° Le journaliste reporter : aucune limitation de durée d’activité.
* Le licenciement : en l’absence de faute professionnelle, l’indemnisation est égale à un
mois de salaire multipliée par le nombre d’année d’ancienneté. Règles particulièrement
favorables. Le contrat peut contenir un clause de majoration contractuelle.
* La démission : il peut démissionner pour raison morale = clause de conscience,
obtention d’une indemnité de départ identique à celle du licenciement. Règle avantageuse car
un salarié classique ne perçoit aucune indemnité en cas de démission. Le contrat de travail
peut prévoir une clause de majoration.

39
3) Nature du lien contractuel :

Il s’agit d’un cas spécifique : cas du travail temporaire appelé encore L’INTERIM.

a- La notion : le travail temporaire est une activité salariée avec mise à disposition au profit
d’une entreprise utilisatrice :
o L’historique :
- Cette pratique apparaît en Angleterre au XIXème s, pratique conséquence de
l’industrialisation. En pratique une entreprise recrute un salarié et met ce salarié à la
disposition d’une entreprise utilisatrice.
- Pratique qui se généralise aux EU après le 2nde GM.
- Pratique qui apparaît en France tardivement dans les années 1970.
- Développement de cette pratique avec plus de 15 000 entreprises d’intérim : Manpower,
Adecco, Vidéorbis…
- L’intérim emplois quotidiennement plus de 600 000 salariés, avec une pratique en expansion
depuis 35 ans.
L’appréciation :
- Inconvénients : Conduit à un emploi précaire par nature, c’est à dire de courte durée.
- Avantages :
* Permet de faire face à un surcroît ponctuel d’activités.
* Permet le remplacement rapide d’un salarié absent (congé maternité, de formation)
* Techniques de flexibilité quantitatives.
* Techniques de travail à la carte pour le salarié : diversification des taches.
* Permet d’éviter les conflits du travail en facilitant une rotation du personnel dans
l’entreprise.
* Renouvellement fréquent du personnel avec des conséquences :
1° Eviter la lassitude des salariés.
2° Bénéficier d’une motivation permanente.
3°Obtention d’un rendement maximum.
Les textes : L1251-1 et suivants : textes avec d’importantes évolutions :
- Loi de 1972 : défini les conditions de recours à l’intérim de même que le statut de
l’intérimaire.
- Loi de 1979 : qui impose 2 obligations à l’entreprise d’intérim : 1° d’assurance et 2° de
cautionnement par un organisme de crédit (pour garantir sa solvabilité).
- Loi de 1982 : interdit le recours au travail temporaire, projet jamais voté.
- Ordonnance de 1982 : prévoit la réduction progressive de l’utilisation du travail temporaire,
en établissant une liste limitative de cas, en créant des charges supplémentaires pour les
entreprises d’intérim.
- Loi de 1985 : repose sur une volonté inverse à savoir de faciliter le recours à l’intérim. D’où
l’allongement de la liste des cas de recours.
- Ordonnance de 1986 : encore plus libérale, avec suppression des cas de recours et
formulation du principe de liberté de recours à l’intérim.
- Loi de 1990 : précise le statut de l’intérimaire et rétablie une liste de cas de recours à
l’intérim.
- Extension de la liste de cas de recours par la loi du 17 janvier 2002, la loi du 1 août 2003,
l’ordonnance du 24 juin 2004 et la loi du 18 janvier 2005.
- Loi du 2 août 2005 : autorise l’entreprise d’intérim à conclure avec ses salariés des CDD et
des CDI : notion de travail à temps partageux.
- Loi du 26 juillet 2005 : organise les modalités de fin de contrat.

40
b- Les conditions : le travail temporaire suppose la conclusion de 2 contrats successifs :
=> 1° Le contrat de mise à disposition
- Conclu entre l’entreprise du travail temporaire et l’entreprise utilisatrice.
- La mise à disposition d’un salarié de l’entreprise d’intérim au profit de l’entreprise
utilisatrice.
- Les conditions de validité : 2 catégories :
* Les conditions de fonds :
Les cas de recours : l’entreprise utilisatrice fait appel à l’intérim dans les cas suivants :
Le remplacement d’un salarié absent.
La suspension d’un contrat de travail.
La suppression d’un poste.
L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
L’emploi à caractère saisonnier.
La conversion provisoire d’un poste à temps partiel.
L’attente d’entrée en fonction d’un salarié recruté en CDI.
Le remplacement du chef d’entreprise, de son conjoint salarié ou d’un associé
d’exploitation.
* Les interdictions de recours :
Dans les cas suivants :
Pour pouvoir un poste dangereux, contamination au chlore, amiante, plomb…
Pour remplacer un salarié gréviste, mais possibilité de remplacer un non gréviste par
un intérimaire et le gréviste par un non gréviste.
Pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de
l’entreprise.
Pour remplacer un médecin du travail.
Le recours à l’intérim dans les 6 mois qui suivent un licenciement pour motif éco, avec
des exceptions à cette règle : sauf embauche d’un intérimaire sur un poste autre, sauf
embauche d’un intérimaire sur le même poste dans 2 cas : soit recours possible dans un délai
max. de 3 mois, soit recours possible en présence d’une commande exceptionnelle à
l’exportation.
Respect d’un délai obligatoire entre 2 contrats d’intérim successifs :
1) Un délai est égal au tiers du 1er contrat d’intérim pour une durée supérieure ou
égale à 14 jours.
2) Un délai égal à la moitié du 1er contrat d’intérim pour une durée inférieure à 14
jours.

* Les conditions de formes :


Le contrat de mise à disposition doit être un contrat écrit.
Contrat qui doit contenir certaines clauses :
- Identité du salarié et sa qualification
- Identité de l’entreprise d’intérim
- Identité de l’entreprise utilisatrice.
- Le motif de la mise à disposition
- La nature du poste
- La durée de la mise à disposition.
- Les modalités matérielles et financières.
A défaut, de ces clauses, NULLITE ABSOLUE de la mise à disposition.

=> 2° Le contrat de mission.

41
* Le contenu :
Conclu entre l’entreprise d’intérim et le salarié.
Il s’agit d’un contrat de travail.
L’entreprise d’intérim est juridiquement l’employeur du salarié.
Ce contrat indique :
- La nature des taches du salarié
- La rémunération
- La qualification du salarié.
Ce contrat peut prévoir une période d’essai de 2 à 5 jours.
* Le terme du contrat :
1° Le principe :
- Comporte normalement un terme précis à savoir au maximum une durée de 18 mois,
possibilité de renouvellement du contrat dans la limite totale des 18 mois.
- Il peut y avoir rupture avant terme, soit faute commise par le salarié, soit rupture sans faute.
Dans ce dernier cas, indemnisation de ce salarié.
2° Les exceptions :
- La durée du contrat peut différer dans certains 4 cas :
+ Absence de terme : aucune durée maximum :
En cas de remplacement d’un salarié absent, l’intérim poursuit ces effets
jusqu'au retour du salarié absent.
Intérim dans le secteur de l’audiovisuel ou du spectacle, dans ce cas la mission
cesse avec la fin de la tache.
+ Durée de 9 mois :
La réalisation de travaux urgents
L’attente d’un salarié recruté en CDI.
+ Durée de 24 mois :
Cas de missions effectuées à l’étranger.
Cas de suppression de postes dans l’entreprise.
Cas de la commande exceptionnelle à l’exportation.
+Durée indéterminée :
La notion de travail à temps partagé créait par la loi du 2 août 2005 (art L1252-
1 et suivants du code du travail) : l’entreprise d’intérim est autorisée par la loi à recruter en
CDD ou CDI des salariés placés alternativement dans plusieurs entreprises utilisatrices.
Ces missions sont effectuées soit à temps pleins ou à temps partiels dans les entreprises
utilisatrices.

c- Le régime : régime juridique applicable au salarié. Ce régime ce caractérise par un double


rapport :
=> 1° Avec l’entreprise utilisatrice :
La relation entre le salarié et l’entreprise utilisatrice est une relation extra
contractuelle, car il n’existe aucun contrat entre eux. Il s’agit d’une situation de faits, le salarié
travaille dans l’entreprise utilisatrice et il reçoit des ordres de l’entreprise utilisatrice.
Le salarié est soumis au règles de l’entreprise utilisatrice :
- Respect du RI
- Respect des conditions de travail

42
- Respect de la discipline.
Le salarié compte dans les effectifs de l’entreprise utilisatrice au prorata de son temps
de présence.
Le salarié accède aux installations collectives de l’entreprise utilisatrice, comme par
ex la cantine de l’entreprise.
Le salarié peut être défendu par les syndicats de l’entreprise utilisatrice.
La relation extra contractuelle peut devenir contractuelle : l’entreprise peut embaucher
l’intérimaire à l’expiration du contrat de missions.
La continuation du travail dans l’entreprise utilisatrice après expiration du contrat de
mission vaut conclusion tacite d’un CDI. ( fondement de l’article L1251-39 et ce depuis la loi
du 16 juillet 2005).

=> 2° Avec l’entreprise de travail temporaire :


Relation de type contractuelle car il y a conclusion d’un contrat de travail : le contrat
de mission, d’où certaines conséquences :
- L’entreprise d’intérim est débitrice du salaire, ce salaire est au moins égal à celui versé aux
salariés de l’entreprise utilisatrice.
- Paiement par l’entreprise d’intérim d’une indemnité de congé payés.
- Paiement par l’entreprise d’intérim d’une indemnité de fin de mission (10% des salaires
bruts dus au salariés). Par contre elle n’est pas due dans 3 cas :
+ La faute grave du salarié
+ La démission du salarié
+ La force majeure.
- Paiement d’indemnité compensatrice de jours fériés.
- Paiement des charges sociales à l’URSAF.
- Le salarié est électeur et illigible dans l’entreprise d’intérim.
- Les intérêts du salarié sont défendus par les syndicats de l’entreprise.

II/ Les sanctions :

Relative à la formation irrégulière du contrat de travail à savoir des possibilités


d’actions en justice, deux séries d’actions en justice :

A- Actions de l’employeurs :

L’employeur peut exercer notamment 2 actions :

1) Le débauchage :
a- La notion :
• Définitions : c’est une pratique qui consiste pour un employeur à inciter le
salarié d’un autre employeur à quitter ce dernier
• Conditions :
- La conclusion d’un contrat de travail entre un salarié et un employeur n°1.
- Le contrat de travail doit être en cour d’exécution.
- Incitation à la rupture de ce contrat par un employeur n°2.
- Rupture du contrat de travail par le salarié par ex sous la forme d’une démission.
- Le réembauchage du salarié démissionnaire par l’employeur n°2.

b- Les sanctions : Application de 2 catégories de sanctions :


• Sanctions civiles :

43
- Le débauchage de salarié constitue une atteinte à l’exécution de contrat en cour, d’où
d’abord responsabilité civil contractuelle du salarié. D’où ensuite la responsabilité délictuelle
de l’employeur débaucheur. Soit indemnisation de l’employeur victime.
- Responsabilité solidaire du salarié et du débaucheur : art L1237-3 du code du travail.
• Sanctions Pénales :
- Le débauchage du salarié constitue le délit pénal de corruption active ou passive de salariés
(art L445-1 du code pénal).
- Les conditions :
+ L’incitation à la rupture prématurée du contrat moyennant finance.
+ L’intention de nuire à l’employeur victime.
- Les sanctions : délit passible de 5 ans d’emprisonnement et de 75 000€ d’amende.

2° La concurrence :

Le contrat de travail peut comporter une CLAUSE DE NON CONCURRENCE :

a- Définition : c’est une disposition du contrat qui fait interdiction au salarié de concurrencer
directement son employeur pendant comme après l’exécution du contrat de travail,
moyennant le paiement d’une indemnité.

b- Les conditions :
- La validité de cette clause suppose une stricte délimitation, c’est à dire :
+ Délimitation matérielle à savoir la clause doit préciser l’activité interdite.
+ Délimitation temporelle, la clause précise la durée de l’interdiction avec le plus
souvent un maximum autorisée de 2 ans.
+ Délimitation géographique : indication du périmètre géo de l’interdiction.
+ Clauses justifiées par les intérêts légitimes de l’entreprise.

c- Les conséquences :
- Interdiction pour le salarié de concurrencer son employeur.
- A défaut application de sanctions civiles, tel que responsabilité civile contractuelle ou tel
que action en concurrence déloyale.
- Le contrat peut prévoir une clause pénale ; clause qui fixe par anticipation le montant des
dommages et intérêts.
- Versements par l’employeur d’une indemnité au salarié, en contrepartie de la clause de non
concurrence. En théorie l’indemnité est égale à 30% de la moyenne mensuelle des
rémunérations des 12 derniers mois. En pratique, dispense fréquente de paiement par
l’employeur d’où un contentieux important sur la question.
- Obligation faite au salarié d’informer son nouvel employeur de la clause de non
concurrence. A défaut, commission d’une faute grave ou lourde passible de licenciement.

B- Actions du salarié :

Le salarié peut avoir 2 motifs d’action :

1) Le refus abusif de recrutement :

a- Notion : il s’agit du fait pour l’employeur d’invoquer des motifs personnels pour justifier
le refus de recrutement d’un salarié tel que considérations politiques, syndicales, religieuses…

44
b- Sanctions : L’employeur est passible de 2 catégories de sanctions :
• Sanctions civiles :
actions en responsabilité civile délictuelle du salarié d’où la condamnation de l’employeur à
indemniser le salarié.
• Sanctions pénales : application du délit de discrimination visé par l’art 225-1 du
code pénal. Passible de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende.

2) Le refus abusif d’embauche :

Non respect par l’employeur d’une priorité d’embauche, à savoir 2 cas :


- Violation d’une promesse d’embauche (engagement valeur contractuelle),
d’où action RCC du salarié contre l’employeur.
- Violation d’une priorité légale, telle que l’obligation de réembauchage de la
femme enceinte. Dans ce cas action en RCD contre l’employeur. Avec toutefois réintégration
de la salariée difficile à obtenir.
- Violation d’une convention collective : 2 hypothèses :
+ Action en RCC si l’employeur est signataire de la convention.
+ Action en RCD si l’employeur n’est pas signataire de la convention.

Chapitre II : L’exécution du contrat de travail


Il correspond au fonctionnement du contrat de travail. Il s’agit pour le salarié
d’accomplir une activité moyennant le paiement d’un salaire, d’où 2 aspects :

Section I : Les modalités de travail :

Le salarié doit respecter :

45
§1] Des contraintes de travail :

I/ Le respect des règles de discipline :

L’employeur dispose d’un double pouvoir dans l’entreprise :

A- Un pouvoir réglementaire :

L’employeur élabore le RI imposable aux salariés, les art L1321-1 et suivants du


code du travail.
1) Procédure :

- Elaboration obligatoire du RI dans les entreprises de + de 20 salariés. A contrario


élaboration facultative dans les autres entreprises.
- Ce projet est soumis à l’avis des représentants du personnel et à l’avis du CHSCT.
- Projet communiqué à l’IT qui peut exiger le retrait de certaines clauses abusives. En pratique
lecture du projet dans même le lire.
- Texte entré en vigueur dans l’entreprise.
- Texte affiché dans l’entreprise et affiché aux greffes du Conseil des Prud’hommes.

2) Le contenu :

a- Les clauses obligatoires :


-Les clauses relatives à l’hygiène et à le sécurité.
-Les clauses relatives à la discipline.
-Les clauses relatives au droit de la défense : les droits des salariés en présence d’une
procédure disciplinaire.
b-Les clauses interdites :
• La teneur :
=> Les clauses contraires aux lois et aux conventions collectives
=> Les clauses à caractère discriminatoires.
=> Les clauses attentatoires aux droits des personnes, aux libertés individuelles et
collectives :
- Illustrations des clauses irrégulières :
Interdiction de discussion entre salariés
Obligation pour les salariés de suivre une séance de gym quotidienne.
Interdiction d’utiliser le parking du voisin de l’entreprise.
Interdiction faite aux caissières d’accepter en caisse les membres de leur famille.
- Dérogations : Certaines clauses sont valables quand elles sont justifiées par la nature de la
tâche à accomplir et qu’elles sont proportionnelles au but recherché :

Ex : La clause qui prévoit de soumettre les salariés à l’alcootest (activités à haut risques).
La clause qui autorise la fouille des vestiaires du personnel pour rechercher de
l’alcool. La présence du salarié est obligatoire.
La clause qui impose le port d’une tenue de sécurité (blouse, casque…).

• Actions pour les clauses interdites


- Action auprès de l’IT pour obtenir le retrait de la clause
- Actions devant le conseil des prud’homme
- Actions devant la juridiction administrative.

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B- Le pouvoir disciplinaire :

Définition : Pouvoir reconnu par le RI à l’employeur lui permettant de sanctionner le salarié


en présence d’une faute.
Les textes : art L1331-1 et suivants du code du travail.

1) Faute :

a- Définition :C’est une manquement de la part du salarié a une norme applicable dans
l’entreprise.
b- Démonstration : il appartient à l’employeur de démontrer une faute professionnelle du
salarié, la charge de la preuve pèse sur l’employeur.
c- Illustrations :
• Exemples positifs : sont des fautes sanctionables :
o La désobéissance à l’égard de l’employeur
o Le refus de travailler
o Le départ unilatéral en congé
o Le non respect des horaires de travail
o Des coups et blessures échangés avec l’employeur.
o Des coups et blessures entre salariés de la même entreprise et ce même
en dehors de l’entreprise.
o L’utilisation d’animaux sur le lieu de travail
o Le refus de porter le casque
o Le harcèlement sexuel d’un salarié par un autre salarié
Le texte : art L1153-1 du code du travail.
• Exemples négatifs :Absence de fautes dans les cas suivants :
o Participation à une grève licite (voir grève)
o Participation à une réunion syndicale
o Le comportement privé du salarié en dehors de l’entreprise et en dehors
du temps de travail.
o Témoignage du salarié contre son employeur à l’occasion d’un procès.
o La réclamation par le salarié d’un salaire ou d’une indemnité non payée.
o Refus de succomber au harcèlement sexuel.
Le texte : art L1153-2 du code du travail.

2) Procédures :

Distinction :
- L’avertissement n’obéit à aucun procédure disciplinaire.
- Toute sanction de nature à affecter la carrière du salarié, suppose le respect d’une procédure
disciplinaire. Cette procédure peut comporter 4 temps :
 La convocation
 L’entretien
 La notification
 La contestation.

a- Convocation : le salarié est convoqué par l’employeur, écrite sous forme d’une lettre.
Adressée en recommandé avec accusé de réception soit remise en main propre contre un reçu.

47
Cette convocation indique :
- Le lieu et la date de l’entretien.
- La nature de l’entretien (entretien disciplinaire)
- Elle n’indique pas les motifs et les raisons de l’entretien.
Le délai de prescription des faits fautifs est de 2 mois. (Art L1332-4)

b- L’entretien : l’employeur reçoit le salarié, il peut se faire représenter de même qu’il peut
se faire assister par un salarié de l’entreprise. Le salarié doit être présent à l’entretien, sa
représentation est impossible. En l’absence du salarié la procédure disciplinaire continue sans
lui. Il peut être par contre assisté par : un autre salarié, par un délégué syndical ou par un
représentant du personnel…
l’employeur expose au salarié le ou les problèmes lors de cet entretien, il demande des
explications au salarié. Le salarié est libre de se défendre ou de s’abstenir de répondre.
L’employeur n’a pas le droit de prononcer la sanction disciplinaire pendant l’entretien.

c- Notification : la sanction disciplinaire est notifiée par écrit au salarié (courrier avec accusé
de réception.). Le délai minimum de notification est d’un jour franc à compter de l’entretien.
En matière de licenciement ce délai est de 2 jours francs. Le délai max. est d’un mois à
compter de l’entretien. Au-delà l’employeur est présumé abandonner les sanctions.
La notification comporte la nature de la sanction et les motifs de celles-ci. Motifs contestables
en justice. La sanction prend effet après notification, c’est à dire à compter de la date de
représentation du plis au domicile du salarié.

d- Contestation : le salarié peut contester en justice la sanction :


Compétence du conseil de prud’homme.
Objet de l’action : annulation de la sanction.
2 catégories d’arguments admit en justices :
- arguments de fonds :
• Absence de fautes
• La disproportion entre faute et sanction.
- Les arguments de formes :
• Le non respect de la procédure disciplinaire par l’entreprise.
La charge de la preuve incombe à l’employeur : preuve des faits et de la proportionnalité de la
sanction. (Preuve apportée par tous moyens = le doute profite toujours au salarié).
Effets : annulation de la sanction avec effets rétroactifs + indemnisation du salarié par
l’employeur.

3) La sanction :

L’employeur a le choix dans la procédure avec 2 restrictions :


• La nécessité d’une proportionnalité entre faute et sanction :
• Interdiction des retenues sur salaire (des amendes sur salaires): art L1331-2.
Pluralités de sanctions :
- L’avertissement du salarié : simple mise en garde du salarié par l’employeur, la plus faible
de toute, dépourvue de conséquences véritables.

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- Le blâme : avertissement solennel du salarié par l’employeur, il est inscrit au dossier du
salarié, il entraîne un ralentissement de l’avancement du salarié dans l’entreprise.
- La mise à pied : suspension temporaire du contrat de travail. Généralement de quelques
jours avec pour conséquence la perte du salaire correspondant.
- La rétrogradation : placement du salarié sur un poste à rémunération moindre (lourde perte
éco).
- Rétrogradation avec mutation géo : changement de poste avec changement d’établissement
d’entreprise.
- Le licenciement : rupture définitive du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

II/ Respect des règles de sécurité :

Importantes dans le fonctionnement quotidien de l’entreprise.


Les législations principales : loi de 1976 = relatives aux principes et normes de sécurité dans
l’entreprise. Loi du 23 décembre 1982 = création du CHSCT. Loi du 31 décembre 1991 =
relative aux dispositifs applicables.

A- Le contenue des règles :

Le législateur est à l’origine d’une réglementation précise qui impose des obligations d’infos.

1) La réglementation : art L41-11 et suivants

Règles et normes d’hygiène et sécurité dans l’entreprise :


Ex : - textes relatifs au nettoyage, au chauffage, à l’éclairage, au bruit, à l’aération ou à
l’installation sanitaire.
- textes relatifs aux normes d’utilisation des machines
- textes relatifs aux normes de construction des bâtiments…

2) L’infos : art L 4121-1 et suivants / L4141-1 et suivants.

Imposent une obligations d’infos :


Objet : infos du personnel de l’entreprise en matière d’hygiène et de sécurité.
Sanction : à défaut d’infos, les débiteurs de l’infos engagent leur responsabilité civile et
pénales.
Débiteurs : devoir d’infos à la charge de l’employeur avec la formation des nouveaux salariés
recrutés. Devoir d’infos à la charge du CHSCT. Devoir d’infos au médecin du travail. Devoir
d’infos à la charge des représentants du personnel de l’entreprise.

B- Le contrôle des règles :

Contrôle de l’application des normes d’hygiène et sécurité dans l’entreprise. En


pratique application souvent défectueuses de ses normes avec des accidents de travail ou
maladies professionnelles.
1) Organes de contrôle :

49
a- Contrôle individuel : exercé par certaines personnes présentes dans l’entreprise ou
amenées à côtoyer l’entreprise :
- IT : à l’occasion de ses visites de l’entreprise, contrôle peu efficace par manque de temps.
- Par les caisses de sécurité sociale
- Par les médecins du travail.
- Le contrôle exercé par les salariés de l’entreprise : art L4131-1 et suivants avec 2 droits
accordés aux salariés :
* Le droit de dénonciation : tout salarié qui a un motif raisonnable de penser que la
situation présente un danger grave et imminent peut dénoncer se risque à son employeur.
En cas d’inaction de l’employeur, assorti d’un accident de travail, la faute de l’employeur est
présumée.
* Le droit de retrait : tout salarié peut se retirer de son poste de travail s’il estime
encourir un risque grave et imminent. Ce retrait ne doit pas entraîner l’aggravation du risque.

b – Contrôle collectif : évolution législative en 2 temps :


• Avant 1982 : coexister deux organes de contrôle :
o Comité d’hygiène et de sécurité CHS : en pratique très actif dans l’entreprise.
o Comité d’amélioration des conditions de travail : CACT : très passif dans l’entreprise.
• Depuis la loi du 24 décembre 1982, naissance d’un organe unique : CHSCT :
comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Art L2381-1 et 2, art L4611-1 et
suivants.

 La structure : est obligatoire dans les établissements > ou = à 50 salariés. Il est


facultatif dans les autres établissements. Toutefois l’IT peut imposer sa création. A défaut de
comité, ses fonctions sont exercées par les délégués du personnel.
Le comité est composé :
- Du chef d’entreprise/ d’établissement.
- Délégation du personnel élu par les DP et les membres du CE.
- Expert désigné par le comité.
- Médecin du travail avec voie consultative (rend un avis).
- IT (s’il le souhaite).

 Les fonctions : les membres du comité possèdent des droits et exercent des missions :
o Les 4 droits :
 A la formation : chaque membre peut suivre un stage de formation.
Objet : risques et moyens de les combattre.
Durée du stage : variable, en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise :
- Entreprise > 300 salariés : 5 jours de stage par mandat.
- Entreprise < 300 salariés : aucun minimum légal.
 Le droit de réunion : les membres des comités sont libres de se réunir,
l’employeur ne peut s’y opposer.
Cas de réunions : au moins 1 fois par trimestre. A la demande de 2 membres du comite. En
présence d’un accident du travail.
 Le droit de prospection : l’employeur laisse aux membres du comité le
temps nécessaire pour parcourir l’entreprise et inventorier les risques potentiels. Chaque
membre bénéficie de crédit d’heures répartis par personne avec possibilité d’échange entre
salariés.
Volume : 2 heures par mois dans les établissements de moins de 100 salariés.
5 heures par mois de 100 à 299 salariés.

50
10 heures par mois dans les établissements de 300 à 499 salariés…
le salarié continu a être payé pendant ce temps.
 Le droit d’informations : l’employeur informe le comité une fois par an
sous forme de rapport :
Contenu : bilan de l’année écoulée en matière de sécurité et le projet pour l’année à venir.
L’employeur informe le comité de toute situation nouvelle dans l’entreprise (risques ou
solutions).
Les infos divulguées par l’employeur ont un caractère confidentiel :
- L’info présentée comme confidentielle par l’employeur
- Info relative à un procédé de fabrication.
Dans ces cas, obligation de discrétion à la charge du comité.

o Les missions :
-Le comité est consulté pour toutes décisions relatives à l’hygiène, sécurité et les conditions
de travail. Consultation par l’employeur. Le comité rend un avis. A défaut de consultation,
condamnation de l’employeur au délit d’entrave.
- Le comité inspecte régulièrement l’entreprise, au min 1 fois par mois.
- Le comité surveille les conditions de travail des personnels dits à risques que sont les jeunes,
les femmes et les travailleurs temporaires.
- Le comité n’exerce aucun pouvoir décisionnel dans l’entreprise.

2) Sanctions du contrôle :

a- Le fautif :
• En cas de manquement dans l’entreprise aux règles d’hygiène et de sécurité,
responsabilité de l’employeur, responsabilité pour faute prouvée.
• Responsabilité d’un cadre à la place de l’employeur dans l’hypothèse de délégation de
pouvoir.
o Les conditions :
- L’entreprise soit divisée en établissement distinct
- Les établissements constituent des unités autonomes.
- L’employeur délègue ses pouvoirs à un cadre.
- Ce dernier doit diriger effectivement un établissement.
- Le cadre doit être compétent en matière d’hygiène et de sécurité.
- Le cadre doit disposer d’un pouvoir de sanctions à l’égard des salariés.
o Les effets :
- Responsabilité du cadre
- Substitution de la charge financière sur les épaules de l’employeur.

b- Les conséquences : application de 2 catégories de sanctions :


• Sanctions civiles : indemnisation des salariés victimes, règles de la responsabilité
civile délictuelles. Art 1382 et suivants du code civil.
• Sanctions pénales :
- Application des textes du code du travail, les infractions prévues par le code.
- Application des textes du code pénal. (homicide par imprudence par ex) = Condamnation
prison ou/et amendes.

§2] Une certaine durée de travail :

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Le salarié est soumis à une durée légale de travail : art L3111-1 et suivants. Textes qui
distinguent 2 périodes :

I/ Le temps de repos :

Permet la récupération du salarié avec un repos quotidien minimum du salarié de 11h


consécutive L3131-1.
Il est organisé par la loi : des repos légaux ponctuels tel que le congé de maternité, congé de
mariage, congé pour décès d’un proche, heures de RTT.
Repos hebdo, jours fériés, les congés payés.

A- Repos hebdo :

=> Evolution :
- Sous l’AR: repos le dimanche.
- XIXème : disparition du repos hebdo : diminution des convictions religieuses et la Révolution
industrielle.
- Loi de 1892 : impose le repos hebdo aux femmes.
- Loi 1906 : repos hebdo à tous salariés.
- Loi du 10 août 2009 : prévoit le repos hebdo par roulement dans le secteur de la vente au
détail.
=> Art L3132-1 et suivants.

1) Le domaine :

- Le repos s’applique à tous les salariés et ce quelque soit la taille de l’entreprise, quelque soit
l’activité de l’entreprise, ou quelque soit la nature juridique de l’entreprise.
- Repos inapplicable en principe aux non salariés : tels que les commerçants, les artisans.
Le Préfet peut rendre par arrêté rendre obligatoire la fermeture d’une entreprise sous peine
d’amendes.

2) La notion :

a- Principes :
- L’employeur doit accordé aux salariés chaque semaine au moins 24h de repos consécutifs =
repos hebdomadaire. Le code du travail interdit plus de 6 jours d’activités professionnelles par
semaine.
- Ce repos est accordé à tous les salariés de l’entreprise le même jour sauf dans les entreprises
qui fonctionnent en continue.
- Ce jour correspond en principe au dimanche = repos dominical avec toutefois une pratique
d’extension de ce repos à l’ensemble du WE (aucun caractère obligatoire).

b- Les dérogations :
- Le travail le dimanche est parfois autorisé, plus de 500 000 salariés travaillent tous les
dimanche, plus de 3 millions de salariés travaillent au moins 1 dimanche par an.
- Le code organise 2 catégories de dérogations :
• Les dérogations automatiques : sont accordées par la loi :
o Les activités de service public : nécessaires au fonctionnement de la société. (Ex :
trains, avions, cafés, les hôpitaux, les restos, les cinés…)

52
o Les activités en continue, 24h sur 24h dans ce cas le repos est donné aux
personnels par roulement.
o Les activités de vente au détail : nouveauté issue de la loi du 10 août 2009, cette
loi prévoit 2 situations :
 Repos donné au personnel par roulement pour la vente au détail dans les
unités urbaines de plus d’1 millions d’hab. ou dans les communes d’intérêt touristique ou
thermale (L3132-25).
 Repos donné le dimanche à partir de 13h accompagné d’un repos
compensateur, dans toutes autres zones. (L3132-13)
• Les dérogations non automatiques : supposent une autorisation par :
o IT : activité urgente le dimanche.
o Le Préfet : par arrêté quand la fermeture risque d’être préjudiciable au public.
=> avec repos compensateur pour les salariés ou majoration de salaires.

B- Jours fériés : L3133-1 et suivants.

1) Principe :

- Le code énumère les jours fériés :


• 1er janvier
• lundi de Pâques
• 1er mai
• 8 mai
• L’Ascension
• Pentecôte
• 14 juillet
• L’assomption
• La Toussaint
• Le 11 novembre
• Le 25 décembre.
- Le code ne prévoit le repos que pour le 1er mai (jour chômé)
- En pratique les autres jours fériés sont des jours chômés. Règles = coutumes d’où possibilité
de dérogations.
- Le gouvernement Rafarin souhaitait supprimé le lundi de Pentecôte de la liste, réforme
abandonnée.
2) Exceptions :

- Possibilité de travailler le 1er mai :


=> Activités de service public = majoration de rémunération de 100% due au personnel.
- Possibilité de travailler les autres jours fériés : majoration de salaire variable fixée par la
convention collective de 50 à 100% de majoration.

C- Congés payés : L3141-1 et suivants

Evolutions :
- création de 2 semaines de congés payées loi de 1936

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- 3ème semaine en 1950
- 4ème semaine en 1968
- 5ème semaine en 1982

1) Les conditions :

- Les congés payés applicables à tous les salariés quelque soit la nature de l’activité
professionnelle.
- Congés applicables au salarié qui travaille au minimum 1 mois au cour de la période de
référence.
- Attribution de 2 jours ½ par mois de travail effectif.
- Peu importe la constance ou le changement de poste
- Certaines périodes de non travail sont assimilés à du travail : congé maternité ou accident du
travail.
- Obligation pour le salarié de prendre ses congés chaque année : report interdit d’une année
sur l’autre sauf cas de dérogations partielles.

2) Les modalités :

Le salarié a droit à des congés rémunérés par l’entreprise :

a- Les congés :
- Au maximum : 5 semaines par an mais la convention collective peut majorer.
- Les congés sont pris dans la période du 1 mai au 31 octobre (en principe), les dates de
congés sont négociées par l’employeur avec les représentants du personnel. En pratique
étalement des départs en congé sur cette période soit fermeture de l’entreprise.
- La loi n’impose que 2 semaines de congé pendant cette période de référence.
- La 5ème semaine doit être prise en dehors de cette période : fêtes de fin d’année.
- Le salarié qui prend ses congés en dehors de la période bénéficie d’une majoration de
congés, à savoir 1 à 2 jours de +.

b- La rémunération :
- Le salarié ne perçoit pas de salaire car ne travaille pas. A la place le salarié perçoit une
indemnité de congé payé = au min. du salaire normalement dû.
- Si le salarié quitte l’entreprise avant de prendre ses congés, l’employeur lui verse une
indemnité compensatrice de congés payé (démission, licenciement, départ en retraite). Mais
non due en cas de licenciement pour faute lourde (faute grave intentionnelle).

II/ Le temps de travail :

Les textes : L3121-1 et suivants du Code du travail.


Evolution :
- Loi de 1936 qui fixe la durée hebdomadaire de travail à 40h.
- Crise éco de 1970 : apparition de l’idée de passage aux 35h = revendications salariales (refus
des pouvoirs publics).
- 1978 : négociation sur ce thème, salariés demandent 5 semaines de congés et 35h de travail
hebdomadaire.
- Election présidentielle de 1981 : volonté d’allègement de la durée du temps de travail, avec
nouvelles négociations qui aboutit à un accord du 17 juillet 1981 : passage au 39h hebdo et 5
semaines de congés payés.

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- Ordonnance du 16 janvier 1982 : passage aux 39h, passage aux 35h pour 1985, possibilité de
dérogation à la durée légale du travail.
- Loi du 19 juin 1987 : relative à l’aménagement du temps de travail.
- Loi du 31 décembre 1992 : relative à l’aménagement du temps de travail.
- Loi de 1996 : LOI de ROBIEN : prévoit le passage négocié aux 35h, convention
d’entreprise.
- Loi du 13 juin 1998 : Loi AUBRY n°1 = relative au passage forcé aux 35h.
- Loi du 19 janvier 2000 : Loi AUBRY n°2 = vient renforcer les dispositifs des 35h.
- Loi du 17 janvier 2003 : relative à la réforme des heures supplémentaires.
- Loi du 31 mars 2005 : relative à l’organisation du temps de travail
- Loi du 21 août 2007 : Loi TEPA = (travail emploi pouvoir d’achat) prévoit la défiscalisation
des heures supplémentaires et suppression des charges sociales sur les heures supplémentaires

A] Le principe :

1) Champs d’application :

Cette durée s’applique :


- Aux établissements industriels, commerciaux, artisanaux et coopératifs.
- Aux professions libérales, aux sociétés civiles, les syndicats et associations.
- A toutes entreprises implantées sur le territoire français.
- A tout salarié quelque soit son contrat (CDD, CDI, intérimaire, apprenti ou journaliste).

Durée légale inapplicable :


- Aux secteurs publics à l’exception des EPIC.
- Aux VRPn aux gérants salariés, certains cadres, aux assistantes maternelles, aux employés
de maison, aux concierges, dirigeants de société ou travailleurs indépendants.
- Cette durée sujette à aménagement dans divers secteurs : agriculture, marine marchande et
pêche, exploitation minière, fonction publique, aménagement pour les EPA, SNCF, RATP,
pour le secteur hospitalier…

2) Durée légale du travail :

Cette durée est organisée par les deux lois AUBRY modifiées par les lois ultérieures.
a- La durée quotidienne du travail : L3121-34 = en principe durée max. 12h avec
possibilité de dérogation accordée par l’IT. Ou dépassement de cette durée dans le cadre
d’une convention de forfais (loi du 20 août 2008). En pratique, la durée moyenne constatée
est de 7 ou 8h.

b- La durée hebdo du travail : L3121-10 =


* Evolution sensible en 3 temps :
• Avant 1982 : durée hebdo de 40h
• Depuis ordonnance de 1982 : réduction du temps de travail à 39h au lieu des 40h. =
temps de travail effectif.
• Passage aux 35h :
- Loi du 13 juin 1998 : passage aux 35h au 1er janvier 2000 pour les entreprises d’au moins 20
salariés.
- Loi 19 janvier 2000 : passage aux 35h pour les entreprise de moins de 20 salariés, recours à
la négociation collective d’entreprise.

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*Motifs du passage au 35h :
• Permettre l’embauche de nouveaux salariés.
• Accroître la motivation du personnel, travailler moins tout en gagnant autant.
• Relancer la consommation par le développement des loisirs.

* Notion des 35h :


• Correspond à du travail effectif : 35h passées au service de l’employer à travailler.
• Sous la subordination juridique de l’employeur.
• 35h hors temps de pose, de trajet, d’habillage, de restauration…
• mais avec temps d’astreinte : attente du salarié au domicile ou garde sur place.

* Conséquences des 35h :


• Les heures de réduction du temps de travail : RTT = ½ journée de RTT par semaine par
salarié soit 2 jours de RTT par mois. RTT aménagé par convention d’entreprise. Diminution
de jours de travail soit diminution du nombre de travail par jour soit rachat d’heures de RTT
par l’entreprise depuis la loi TEPA de 2007. (versement d’un salaire)
• L’évolution de la consommation : constat = diminution de tourisme de longue durée, à
la place développement de la pratique du tourisme de courte durée.
• Développement du travail dissimulé avec salariés qui concurrencent leur entreprise
pendant leur RTT.

* Bilan des 35h :


• Blocage au niveau des PME : beaucoup ont refusé le passage.
• Salariés travaillent autant pour une durée moindre, ils continuent à assumer en 35h la
charge de travail de 39h, les cadences ont accéléré.
• La diminution du niveau de service accordée à la clientèle.
• Coût important pour la collectivité, cofinancement du maintient du salaire payé par
l’Etat avec selon les estimations (entre 50 et 150 milliards d’€).
• Création d’un nombre restreint d’emplois, en fonction des études : 50 à 150 milles
emplois. (Prévision 500 milles emplois).
• Dispositif inapplicable dans certains secteurs d’activités : secteur hospitalier.
• Mécontentement lié au régime supplémentaires car les lois AUBRY prévoient la
diminution du nombre d’heure supplémentaires et une moins bonne rémunération des heures
supplémentaires.

B] Les aménagements :

1) Les dérogations :

A la durée légales du travail possible dans les 2 sens à la hausse comme à la baisse.

a- L’augmentation du temps de travail :


• Heures supplémentaires :
Textes : ordonnance du 16 janvier 1982, loi du 20 décembre 1993, loi du 4 février 1995, loi
du 19 janvier 2000, loi du 17 janvier 2003, loi du 31 mars 2005 et la loi TEPA du 21 août.
2007. L3121-22 et suivants.

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Définitions : sont les heures effectuées au-delà de la durée légale (35h)
La réglementation des heures supplémentaires concerne deux aspects :
- Le recours aux heures supplémentaires : avec une évolution :
* Avant 1982 : suppose l’accord de l’IT.
* Depuis 1982 : loi fixe un contingent réglementaire d’heures supplémentaires, fut de 130h
par salariés et par an et après de 180 heures par salariés et par an. Pour ce contingent
l’autorisation de l’IT n’est pas nécessaire. Au-delà de ce contingent, l’autorisation de l’IT est
requise
* Loi AUBRY 1998 et 2000: prévoient la diminution du contingent d’heures supplémentaires
avec un passage de 70 h par salarié par an puis à 130 h par salarié par an. La revendication des
salarié de recourir plus librement aux heures supplémentaire.
* Lois de 2003 et 2005 : apportent cette liberté = contingent réglementaire d’heures
supplémentaire de 180 à 220h par salariés par an. Ces lois prévoient un contingent
conventionnel supplémentaire librement négocié par convention collective. Accord de l’IT au-
delà des 2 contingents réglementaires.
En pratique : 4 salariés sur 10 font des h sup., la moyenne d’h sup par salarié et par mois est
de seulement 4h.
*Régime des heures supplémentaires :
• Heures de récupération
• Heures d’équivalence

b- Réduction du temps de travail :


2) Les modifications :
Section II : Les modalités de salaires :

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