Section II : La Relation de travail dissimulée : indices de requalification

Ces indices se basent sur les présomptions. Tantôt le législateur présume l’existence d’un contrat
de travail. Il en est ainsi notamment lorsque les salariés ont la plus grande difficulté à apporter les
éléments de preuve. (Exemple : dans l’agriculture, l’aide entre voisins constitue un contrat à titre
gratuit).

Pour que le bénéficiaire de la prestation de travail ait le comportement d’un employeur, il faut et
sans doute il suffit qu’il ne laisse pas à l’autre partie la liberté de s’organiser. Ainsi, celui qui fixe le
cadre du travail (Paragraphe 1), intervient dans son exécution (Paragraphe 2), en fournit les
moyens (Paragraphe 3) et le rémunère (Paragraphe 4), est bien un employeur, partie à un contrat
de travail.

Paragraphe 1 : Comportement d’un employeur et cadre du travail

C’est une des prérogatives de l’employeur, et l’un des signes de cette qualité, que de fixer le lieu et
l’horaire du travail.

- S’agissant tout d’abord du lieu de travail, il révèle l’existence d’un lien de subordination, partant
d’un contrat de travail, quand il n’est laissé à la volonté du salarié. Exemple : le médecin
d’entreprise, tenu d’exercer son activité dans l’entreprise elle-même, ou encore le professeur qui
doit donner ses leçons dans les locaux d’un établissement d’enseignement, sont effectivement sous
les ordres d’un employeur.

Bien entendu, l’indice tiré de la fixation du lieu de travail peut aussi se rencontrer quand le travail se
fait à l’extérieur de l’entreprise, dès lors qu’ici encore les lieux de l’emploi sont choisis par celui qui
emploi le travailleur. Exemple : le maçon envoyé travailler dans un chantier.

Toutefois, la fixation du lieu e travail ne constitue pas évidement à lui seul un critère décisif. Il peut
arriver que, du fait de la nature de son activité, un travailleur indépendant soit amené à accomplir
sa mission dans le cadre de l’entreprise. Tel que l’expert-comptable ou l’ingénieur conseil ou dans
un lieu assigné, tel l’interprète de conférences.

Par ailleurs, le développement du télétravail d’une part, celui des astreintes (obligations de rester
chez soi à la disposition de l’employeur), d’autre part ; enfin celui du travail à la demande, jettent la
confusion et font perdre au lieu de travail son ancienne signification.

-Quant à la fixation de l’horaire, il est généralement admis que celui qui doit fournir la prestation de
travail doit se plier à l’horaire déterminé par le bénéficiaire de cette prestation. Ainsi, celui qui
impose à l’autre l’horaire régulier ou, sinon, les moments de l’exécution du travail, est bien en
employeur, dans le cadre d’un contrat de travail.
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Mais, ici aussi, les tendances nouvelles en matières de durée du travail (horaires individualisées,
travail à temps partiel et intermittent, variabilité de l’horaire au cours de l’année) sont de nature à
rendre cet indice moins significatif.

Paragraphe 2 : Comportement d’un employeur et exécution du travail

Il s’agit ici sans doute du critère principal ou décisif. Celui-ci, toutefois, peut prendre deux formes
assez différentes.

Dans la majorité des cas, c’est l’immixtion de l’employeur dans l’exécution du travail qui est retenue.
L’existence d’un contrat de travail peut en effet être présumée dès l’instant que celui qui doit
accomplir le travail ne le fait pas en toute indépendance. Il est alors très vraisemblable que le
travailleur est sous la subordination et les ordres d’un employeur.

Naturellement, il ne suffit pas que le bénéficiaire de l’activité du cocontractant fixe le résultat qu’il en
attend car c’est aussi ce que fait le client, ou le maitre de l’ouvrage, à l’égard d’un travailleur
indépendant.

Le point décisif apparait être le contrôle de l’activité, se traduisant par exemple par l’obligation de
rendre compte.

Par contre, dans certaines situations, pour des raisons techniques ou déontologiques, le travailleur
dépendant n’a pas à souffrir de l’immixtion de l’employeur dans l’accomplissement même de son
activité. Ainsi le médecin salarié d’un établissement reste-t-il entièrement libre de l’exercice de son
art. ce ne sont pas alors, dans ces conditions, les ordres de l’employeur qui signent la relation de
travail, mais l’intégration de l’activité du salarié dans un service organisé par un autre.

Paragraphe 3 : Comportement d’un employeur et moyen du travail

Le critère de la fourniture des moyens du travail à un rôle assez diffèrent des deux précédents.
Certes, il revient très généralement à l’employeur de fournir au salarié les matières premières, le
matériel, les outils nécessaires. Si tel est le cas, le juge penchera encore davantage en faveur de
l’existence du contrat de travail, sans que pour autant il s’agisse là d’un indice essentiel.

En revanche, ce facteur prend un grand poids quand il ne se rencontre pas dans l’espèce. Ainsi, et
sauf tradition locale ou professionnelle contraire, celui qui est propriétaire du matériel qu’il utilise
pour son travail se verra très souvent refuser la qualité de salarié ; tel est le cas de l’entrepreneur
qui, en véritable travailleur indépendant, utilise son propre outillage.

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Ajoutant cependant que, dans certaines professions, l’utilisation par un ouvrier d’un outillage lui
appartenant est courante. C’est le cas d’un ouvrier bucheron propriétaire d’une tronçonneuse
mécanique.

Le débat reste donc vif pour v=certaines professions telles que les coursiers propriétaires de leur
véhicule, les chauffeurs routiers ou de taxi.

Paragraphe 4 : Comportement d’un employeur et rémunération du travail

Le versement par l’un des contractants à l’autre d’une rémunération pour le travail effectué est une
condition nécessaire pour qu’il y ait contrat de travail, mais ce n’est pas pour autant une condition
suffisante (I). En revanche, le mode de rémunération constitue assez souvent un indice intéressant
(II).

I- L’existence d’une rémunération : condition nécessaire mais pas nécessairement

suffisante

Tous les auteurs s’accordent pour affirmer qu’il n’ay pas contrat de travail quand il n’y a pas de
rémunération. Le travail bénévole est donc hors des limites du droit travail proprement dit et celui
qui s’adonne à une activité de ce type ne peut pas davantage être considéré comme travailleur
dépendant, ni même stagiaire.

Exemple : certaines activités, par leur nature, ne relèvent pas du droit du travail. Ainsi en est-il de la
« préparation du règne de Dieu sur la terre » : du fait de sa finalité spirituelle, le travail des pasteurs
et des prêtes ne donne pas lieu à contrat de travail donc pas de rémunération (en principe).

En revanche, l’existence d’une rémunération est loin de révéler dans tous les cas la présence d’un
contrat de travail. Il suffit de songer, pour s’en convaincre, aux honoraires dus au travailleur
indépendant. Sur ce terrain, PLANIOL s’était, au début du siècle, essayé à faire une distinction
restée fameuse, entre la rémunération au temps, révélatrice d’un contrat de travail, et la
rémunération à la tâche, caractéristique du travail indépendant. Cette opposition, trop rigide, est
aujourd’hui dépassée, mais elle garde le mérite d’avoir porté l’attention sur le mode de
rémunération choisi.

II- Le mode de rémunération : indice envisageable

Le mode de rémunération peut être un indice de l’existence, ou de l’absence, d’un contrat de

travail. Si la rémunération se calcul au temps, et non au résultat, il s’agira en principe d’un salaire,
versé par un employeur. Sauf circonstances particulières, cette hypothèse suppose en effet que le

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bénéficiaire de l’activité de travail est à même d’en surveiller le bon accomplissement, donc dispose
d’un pouvoir de contrôle et de direction.

Au contraire, et pour des raisons bien différentes, il ne peut y avoir contrat de travail si celui qui doit
fournir l’activité est associé aux pertes de l’entreprise ou de son cocontractant ; une telle
caractéristique, qui implique une responsabilité personnelle dans les résultats, est tout à fait
incompatible avec l’état de subordination juridique.

Mais il est aussi des modes de rémunération équivoques, parce qu’ils ne peuvent a eux seuls
permettre de trancher. Ainsi du travail à la tâche, qui caractérise aussi n=bien le travail indépendant
que celui de certains salariés, ou de la participation de celui qui fournit son travail aux bénéfices.
Seule une analyse de l’ensemble de la relation contractuelle sera alors pertinente.

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