Guide Dévaluation Final 01.03.2011WHP PDF

République Algérienne Démocratique et Populaire
Ministère de la Formation et de l’Enseignement Professionnels
Institut National de la Formation et de

l’Enseignement Professionnels
Guide d'évaluation
de formation professionnelle
par apprentissage
Novembre 2010
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Guide d’évaluation de formation professionnelle par apprentissage – Novembre 2010 1
Sommaire Pages
Avant propos 3
1ère Partie : Quelques principes de base d’évaluation de la formation 6
professionnelle par apprentissage
1.1 Les relations entre la volonté et la motivation d’apprendre 7

1.1.1 La motivation d’apprendre 8
1.1.2 La motivation et les influences 9
1.1.3 Les appuis à la motivation 11
1.2 Les évaluations objectives et les évaluations subjectives 12
1.3 L’évaluation et l’appréciation 15
1.4 L’évaluation et le temps 16
1.5 Les critères et les indicateurs d’évaluation 16
2ème Partie : L’évaluation de la formation professionnelle par apprentissage 18
selon la nouvelle démarche d’ingénierie pédagogique
2.1 Les objectifs et les résultats attendus de la formation 18

2.2 La planification de la formation professionnelle comme base 19
d’évaluation des compétences professionnelles
2.2.1. La planification de la formation au sein de l’EFP 20
2.2.2. La planification de la formation au sein de l’entreprise formatrice 22
2.3. Le suivi et le déroulement de la formation de l’apprenti 23
2.3.1. L’organisation du suivi de la formation de l’apprenti 23
2.3.2. Le Livret d’apprentissage 24
2.4. Le processus d’évaluation de la formation de l’apprenti 25
2.4.1. Les évaluations périodiques 25
2.4.2. Les évaluations intermédiaires 26
2.4.3. L’évaluation des qualités personnelles et comportementales 27
2.4.4. Les outils d’évaluation de la formation de l'apprenti 27
2.4.4.1. Le Bulletin d’évaluation semestrielle de la formation de l’Apprenti au sein de l’EFP 30
2.4.4.2. Le Bulletin d’évaluation semestrielle de la formation de l’Apprenti au sein de 31
l’Entreprise formatrice
2.4.4.3 La synthèse semestrielle d’évaluation de la formation de l’Apprenti 32
2.4.4.4. Les aides pédagogiques d’évaluation de la formation 33
2.5. L’évaluation finale 34
2.5.1. L’organisation et le déroulement de l’examen de fin d’apprentissage (EFA) 34
2.5.2. L’évaluation finale de la formation des apprentis de niveaux 1, 2, 3 et 4 35
2.5.3. L’évaluation finale de la formation des apprentis du niveau 5 36
3. Les Recommandations 38
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Avant propos
Dans la formation professionnelle, le but de l’évaluation de la formation est de vérifier

si le transfert et l’acquisition des compétences professionnelles sont atteints en
conformité avec les indicateurs, le niveau défini par le programme de formation et les
exigences du métier (spécialité).
La compétence professionnelle est constituée des éléments suivants : connaissances,
savoir-faire, expériences et qualités personnelles et comportementales. Ces éléments
permettent à l’individu d’agir de manière responsable et de maîtriser les situations
professionnelles liées à son métier. Aussi, les termes « savoir », « savoir-faire » et
« savoir-être » sont utilisés dans le même sens.
Le transfert des compétences est une caractéristique typique de la formation
professionnelle.
A la fin d’une phase ou d’une période de formation, il y a toujours une évaluation. Cette
évaluation permet de vérifier si les standards de qualité et le temps alloué à la
réalisation de l’objectif ont été atteints. Dans le cas présent, il s’agit de déterminer si
les compétences professionnelles sont transmises et acquises pour les périodes
d’évaluation retenues (chaque semestre) et à la fin du cycle de formation. Par ailleurs,
des contrôles intermédiaires d’évaluation des compétences professionnelles de
l’apprenti à travers des tests et des exercices ponctuels sont nécessaires.
L’opération d’évaluation en elle-même peut paraître simple. Toutefois, il faut souligner
que c’est un moment très fort et très attendu par les apprenants et les responsables de
la formation. L’évaluation sanctionne les efforts réalisés par tous les acteurs de la
formation (formateurs, maîtres d’apprentissage) et les apprenants (apprentis) durant
tout son déroulement, pour chaque étape franchie et à son aboutissement.
Pour les apprentis, l’évaluation est un moment attendu et en même temps redouté. Car
il signifie le succès ou l’échec. Ce moment peut constituer une motivation pour
apprendre davantage et travailler encore plus afin de maîtriser les compétences
professionnelles de leur futur métier. C’est pourquoi, l’opération d’évaluation n’est pas
aussi simple quelle peut paraître. Il est important de l’aborder avec toute l’attention
qu’elle requiert, l’objectivité et la rigueur nécessaires. Son impact peut être
encourageant ou décourageant.
Certaines méthodes d’évaluation des compétences professionnelles peuvent avoir des
effets contraires à l’objectif recherché si certaines conditions ne sont pas respectées.
Avant toute opération d’évaluation, il est nécessaire de :
Faire une planification détaillée de la formation ;
Réunir les meilleures conditions possibles pour le déroulement de la formation ;
Créer chez l’apprenti la motivation d’apprendre ;
Confier à l’apprenti des activités professionnelles selon la progression de la
formation ;
Définir des critères d’évaluation les plus objectifs possibles et informer
l’apprenti sur les résultats attendus de sa formation (compétences requises).
Pour le formateur et le maître d’apprentissage, l’évaluation est d’abord, un moyen de
contrôle (autocontrôle) pour vérifier si le processus de formation répond aux objectifs
fixés et si les résultats attendus sont atteints. Le premier contrôle est effectué sur les
résultats atteints par l’apprenti.
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Toutefois, on ne peut se satisfaire de vérifier les seuls résultats de l’apprenti dont il ne
peut être tenu comme seul responsable. On devrait vérifier également si toutes les
conditions de formation ont été réunies pour transmettre les compétences
professionnelles à l’apprenti : du contenu au déroulement de la formation et des
méthodes de travail utilisées. Il s’agit de l’évaluation de la réalisation de la formation.
Le présent Guide a pour objectifs de :

Rappeler les principes de base de l’évaluation de la formation au plan
universel ;
Donner les éléments essentiels qui concourent à faire une bonne évaluation
de la formation professionnelle par apprentissage ;
Décrire le processus d’évaluation de la formation professionnelle par
apprentissage selon la nouvelle démarche d’ingénierie pédagogique de
l’apprentissage ;
Esquisser quelques pistes de réflexion concernant la conception et
l’élaboration d’un dispositif d’évaluation de la réalisation et du fonctionnement
de la formation professionnelle par apprentissage, en vue de la mise en place
d’une démarche qualité.
Pour assurer une application correcte et uniforme au dispositif décrit dans ce guide, le
processus d’évaluation de la formation professionnelle par apprentissage selon la
nouvelle démarche d’ingénierie pédagogique de l’apprentissage doit être consacré par
voie réglementaire.
Le Guide d’évaluation de la formation professionnelle par apprentissage est un
document pédagogique qui décrit le processus d’évaluation de la Formation
professionnelle par apprentissage (FPA), les méthodes et les moyens à utiliser. Il est
destiné à tous les encadreurs de la formation par apprentissage : formateurs, maîtres
d’apprentissages, ATPA, directeurs des études et responsables des établissements de
formation professionnelle, responsables de formation au niveau des entreprises
formatrices.
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1ère Partie :
Quelques principes de base pour l’évaluation
de la formation professionnelle par apprentissage
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1. Quelques principes de base pour l’évaluation de la formation
professionnelle par apprentissage
L’évaluation de toute action de formation renvoie toujours à des principes de base
reconnus de manière universelle quelque soit le système de formation, les acteurs de
la réalisation de la formation ou les apprenants.
Chaque action de formation doit faire l’objet d’une évaluation au terme de sa durée.
Cette évaluation porte sur les résultats obtenus par les apprenants : niveau des
compétences professionnelles acquis (connaissances, savoir-faire, qualités
comportementales).
Par ailleurs, il est mesuré également la qualité de la formation, à travers l’évaluation de
l’organisation de la formation, les méthodes et le rythme d’enseignement, le contenu
de la formation ainsi que le comportement et les performances des formateurs.
Il y a donc le principe d’évaluer la formation à deux niveaux :
Le 1er niveau d’évaluation est bien connu et évident, à savoir mesurer et apprécier
le degré d’acquisition des connaissances, du savoir-faire et des qualités
comportementales par les apprenants en rapport avec des standards fixés
(Contrôle des acquis des apprenants).
Le 2ème niveau s’intéresse aux conditions de déroulement de la formation et
permet d’identifier les aspects positifs de la formation et de mettre en évidence les
lacunes et/ou les insuffisances pour pouvoir les corriger et y remédier (Analyse
des conditions et autoévaluation du formateur et du maître d’apprentissage).
Pour faire une évaluation correcte d’une action de formation, il est nécessaire de
connaître :
Les objectifs ou les résultats attendus, fixés à cette formation ;
Le type de la population concernée et les exigences requises (niveau initial de
connaissances, aptitudes, âge, etc.) ;
Le contenu de la formation et sa durée ;
Les méthodes d’enseignement et d’apprentissage utilisées ;
Les conditions de déroulement de la formation et les moyens mis en œuvre.
Pour respecter le principe d’égalité des droits de tous les apprenants, les critères et les
exigences d’évaluation de la formation doivent être uniformes et applicables pour tous
les candidats. Toutefois, les méthodes d’évaluation peuvent être différentes pour
adapter l’évaluation au contexte de chaque formation. C’est pourquoi les outils et les
instruments mis en place pour l’évaluation de la formation doivent tenir compte de ce
contexte et de la démarche de la formation.
Au-delà des outils et des instruments mis en place ainsi que des méthodes utilisées
pour l’évaluation de la formation, les évaluateurs de la formation jouent un rôle
déterminant dans le résultat final de chaque évaluation. On parle ici de l’influence du
facteur humain avec ses comportements positifs et négatifs. Quelque soit le contexte
de la formation, on fait la distinction entre l’évaluation objective et l’évaluation
subjective.
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1.1 Les relations entre la volonté et la motivation d’apprendre
La volonté d’apprendre est un facteur déterminant dans le processus de formation. Il
est indispensable de créer chez l’apprenti cette volonté d’acquérir des compétences
professionnelles et susciter son intérêt et sa curiosité de comprendre et d’assimiler les
savoirs, savoirs faire et savoirs être afin de maîtriser son futur métier.
Il est souvent constaté chez les apprentis volontaires et intéressés par la formation les
meilleurs succès aux évaluations et aux examens de fin de formation avec une
absence de déperdition.
La volonté d’apprendre peut naître chez les apprentis par la motivation développée par
les formateurs et les maîtres d’apprentissage à travers leurs méthodes de travail,
l’organisation de la formation et leurs comportements.
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1.1.1 La motivation d’apprendre
En règle générale, la motivation se crée par les « raisons d’agir ». Ces raisons
dépendent des besoins personnels qui peuvent être ressentis comme une tension qui
exige une solution lorsqu’ils ne sont pas satisfaits.
La motivation est une condition de base pour l’acquisition des savoirs, savoirs faire et
savoirs être, car des résistances peuvent apparaître lors du processus de formation.
L’acquisition des savoirs, savoirs faire et savoirs être est définie comme une
modification relativement durable du comportement et de son processus, lequel
dépend de chaque individu. Elle procède toujours de la motivation et de l’intérêt
personnel.
Des personnes différentes apprennent par étapes différentes sur la base de différents
motifs et dans des conditions différentes.
La motivation pour apprendre est donc un facteur essentiel qui influence
considérablement la qualité et la quantité
d’acquisition du savoir et du savoir-faire. la construction
Elle implique l’existence d’un motif et la de soi-même
mobilisation des énergies propres pour
atteindre les buts personnels.
La motivation dépend fondamentalement besoins
d’estime
du profil et du niveau des besoins de la
personne. La hiérarchie des besoins de
besoins sociaux
MASLOW explique qu’une personne doit
d’abord satisfaire ses « besoins
besoins de sécurité et de
existentiels » tels que la faim, la soif, etc. protection
(voir pyramide).
Selon cette théorie, c’est seulement besoins existentiels
lorsque ceux-ci sont satisfaits que l’on
essaie de satisfaire les autres besoins à Hiérarchie des besoins d'après Maslow
des niveaux supérieurs, comme par
exemple :
« La sécurité et la protection » assurés par la loi et l’ordre, le logis (la
construction d’une maison), la fondation d’un foyer, par exemple ;
« Besoins sociaux » comme l’appartenance à un groupe humain particulier, à
un club, une organisation sociale, etc. ;
« Besoins d’estime » Lorsque la personnalité se renforce et s’établit sur la base
de la réputation et de la reconnaissance par les autres, des succès par les
performances, etc.
« La construction de soi-même » C’est le niveau le plus haut et qui donne
toute liberté de transformation à la personnalité.
Il existe une autre distinction dans la motivation. Lorsqu’une personne essaie
spontanément de résoudre un problème donné par « besoin personnel », on parle de
« motivation intrinsèque (primaire) », une motivation qui vient de l’intérieur. Elle se
rapporte à l’état de l’excitation personnelle, de l’activité, de la force intellectuelle, de
l’énergie personnelle.
Cependant lorsque quelqu’un apprend dans un but précis, par ex. pour obtenir une
reconnaissance dans la société, pour gagner plus d’argent, pour acquérir un diplôme,
etc., ou pour éviter des conséquences désagréables, on parle de « motivation
extrinsèque » (secondaire). Elle est influencée par la reconnaissance, le
renforcement positif et par certains mécanismes de récompense. Souvent, naissent de
ces motivations extrinsèques initiales des motivations intrinsèques.
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1.1.2 La motivation et les influences
La nature des motivations pour apprendre et les barrières d’acquisition du savoir
conduisent à l’étude des deux facteurs suivants : les influences positives et les
influences négatives.
L’apparition des influences négatives ou positives liées au succès ou à l’échec, n’est
pas fondamentalement due au fait du hasard ou de circonstances naturelles. Les
résultats d’échec et les barrières d’acquisition des compétences ne sont pas non plus
« innées ». Ces résultats incombent essentiellement aux conditions et aux acteurs de
la formation.
Les influences négatives ou positives sont acquises lors de processus malencontreux
de formation par des interactions sociales. Elles peuvent être supprimées, dans la
mesure où apparaissent des conditions favorables et encourageantes de formation. Le
formateur et le maître d’apprentissage peuvent considérablement influencer la
motivation des apprentis par leurs méthodes de formation et leur capacité à créer une
interaction avec les apprentis par leur comportement. Le formateur et le maître
d’apprentissage doivent avoir :
Des méthodes et des techniques de motivations personnelles ;
Des capacités d’écoute et de création d’interactions sociales avec les
apprentis ;
Un comportement qui favorise un climat d’apprentissage positif.
La motivation est très différente d’un individu à l’autre. Comment peut-on expliquer que
certains apprentis soient motivés à apprendre et d’autres non ?
« L’influence » joue dans ce cas un rôle important, car lorsqu’un apprenti obtient des
succès dans sa formation à la satisfaction du formateur ou et du maître
d’apprentissage, il essaiera de remporter d’autres succès et fournira plus d’efforts pour
réussir encore. Une formation positive conduit à un acte continuel d’efforts et de
volonté. Si cet acte se maintient assez longtemps, l’apprenti montrera une motivation
permanente, basée sur le développement à long terme de ses espérances de succès.
Mais le même mécanisme des influences peut aussi agir dans un sens négatif. Un
apprenti dont les efforts conduisent à l’échec et qui refait constamment cette
expérience développera un modèle de comportement négatif dans toute nouvelle
situation de formation. Cette expérience négative empêche naturellement le
développement d’une motivation positive à apprendre et devient automatiquement un
obstacle.
Le résultat des influences est toujours soit une motivation soit un obstacle.
Quelle que soit l'origine des influences pour la motivation ou le refus de performance,
voire le blocage dans la formation en général et dans l'apprentissage en particulier,
elles acquièrent une importance particulière au niveau pédagogique à deux niveaux du
fait de :
(1) L’apprenti lui-même et sa réaction en rapport avec ses résultats ;
(2) Le formateur ou le maître d’apprentissage par leur comportement à l’égard des
résultats de l’apprenti.
Les deux schémas suivants montrent de façon explicite l’impact des influences
positives ou négatives sur la motivation ou le blocage de l’apprenti durant son cursus
de formation.
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1.1.3. Les appuis à la motivation
On peut rencontrer différentes difficultés dans le processus de formation qui peuvent
être provoquées par de nombreuses causes parmi lesquelles :
Les connaissances préalables de l’apprenti ne sont pas suffisantes ;
L’apprenti n’est pas motivé par les conditions de formation ;
L’apprenti trouve des difficultés à résoudre les contraintes qu’il rencontre dans
son cursus de formation.
Le formateur et le maître d’apprentissage peuvent agir sur ces causes par des appuis
à la motivation pour créer et développer chez l’apprenti une motivation de plus en plus
grande.
Les appuis à la motivation sont nombreux et variés, ils répondent aux différentes
difficultés rencontrées. Ce thème est traité de façon détaillée dans le « Manuel pour la
formation pédagogique des Maîtres d’apprentissage » Domaine 3, Module 3. On
rappelle ici de façon schématique les plus essentiels :
Créer des conditions générales servant à la motivation

Appuis pour inciter Faire le lien avec des motivations déjà existantes
à apprendre Formuler des buts et des contenus convaincants
Présenter de manière didactique les contenus de formation
Intéresser activement l’apprenti à l’objectif de sa formation
Créer et développer des motivations et des motifs efficaces

chez l’apprenti pour apprendre à travers le comportement du
Appuis pour retenir formateur et maître d’apprentissage
le savoir, le savoir‐ Mettre en valeur les succès de l’apprenti par des
faire et les compliments et des encouragements à bien faire et
comportements persévérer
Susciter l’esprit compétitif pour renforcer sa fierté pour ses
performances dans le groupe et réprimer la concurrence
négative ou la jalousie
Appuis à la Par l’apprentissage, le formateur et le maître d’apprentissage

préparent l’apprenti à maîtriser les situations futures de son métier
transmission et
qui lui sont encore inconnues pour lui donner des possibilités de :
l’actualisation des
compétences Agir et réagir en toute autonomie
Actualiser et rappeler les compétences acquises
Pour garantir l’acquisition du savoir, on doit agir par l’exercice,

l’essai, la répétition, l’automatisation et la mémorisation. Il faut
Appuis pour la s’assurer pour chaque étape de la compréhension du savoir, du
répétition et savoir-faire et des expériences :
l’exercice
La nécessité d’un climat pédagogique favorable
Le temps et le contrôle de la répétition et de l’exercice
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Appuis pour Eliminer le doute et assurer une confiance en soi
surmonter les Supprimer les tensions
difficultés à Tenir compte des capacités et rythmes de travail de l’apprenti
apprendre Réduire l’abandon en cours de formation
Appuis pour Pour réussir l’acquisition d’un savoir, on peut s’appuyer sur :

La compréhension mentale du savoir à acquérir
rechercher des
La solution par l’expérience
solutions aux
Les techniques de l’acquisition du savoir et du travail
problèmes posés intellectuel
La formulation des idées et la recherche de solutions sont un

processus de travail manuel ou intellectuel dont le résultat positif
Appuis pour est le fruit d’actions bien comprises et menées à terme :
concevoir, réaliser
De la conception à l’exécution
et exécuter
La correction des erreurs et des défauts et le contrôle de
l’exécution
Remarque importante :
Le thème de la motivation est traité à nouveau dans ce guide relatif à l’évaluation pour
bien montrer combien il est important de mettre l’apprenti dans des conditions
favorables de formation et lui donner toutes les chances de réussite.
Toutefois, il faut souligner qu’il ne s’agit pas d’évaluer la formation de l’apprenti de
manière complaisante ou laxiste afin de le faire réussir à tous prix.
L’évaluation de la formation doit être faite de manière sérieuse et rigoureuse avec toute
l’objectivité nécessaire afin de s’assurer que l’apprenti a réellement et effectivement
acquis toutes les compétences professionnelles liées à son métier (spécialité).
1.2. Les évaluations objectives et les évaluations subjectives

Une évaluation est dite « objective » lorsqu’elle fait appel à des critères clairs, précis,
mesurables et observables par tous. Cette évaluation est considérée comme la
meilleure et la plus souhaitée car elle ne laisse pas de place à l’influence de
l’évaluateur ni à la contestation. Le résultat comparé à l’indicateur donne le degré
d’évaluation. Ainsi, l’effort réalisé par l’apprenant est récompensé de manière juste ce
qui crée chez lui une plus grande motivation.
Pour certaines activités, il existe des normes conventionnelles précises qui peuvent
servir comme des indicateurs à l’évaluation de la formation. Dans ce cas, on peut dire :
la norme est respectée ‘’oui ‘’ ou ‘’non‘’.
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Un indicateur de cette forme d’évaluation est de répondre à la question :
« Est-ce que la côte mesurée est à l’intérieur ou à l’extérieur des tolérances ? »
Si la réponse est positive, on donne la note maximale (exemple 10/10 points)
Si la réponse est négative, on donne 0 point.
La norme indique : la côte nominale, l’écart et la côte effective.
On peut également évaluer par rapport à la fonctionnalité en tant que résultat attendu
de l’activité exécutée : « la commande électrique fonctionne-t-elle ou non ? ».
La réponse à cette question conduit aussi à une notation de 10/10 ou 0 point. Soit le
résultat est atteint ou non.
Malheureusement toutes actions de formation ne peuvent pas être évaluées de
manière objective du fait de leurs domaines ou de leurs spécificités. Dans ce cas, on
parle d’évaluation subjective, sans connotation négative. Il y a des cas où on ne peut
pas faire autrement.
Une évaluation est dite « subjective » quand il n’est pas possible de définir des
critères précis, suffisamment clairs et mesurables. C’est le cas par exemple dans
l’évaluation des formations avec:
Des réponses variables, la formulation d’hypothèses ;
Le contrôle de la qualité, de l’esthétique ;
L’état des surfaces de certains ouvrages ;
Le contrôle des fonctions complexes,
le contrôle visuel, tel que le procédé de fente lumineuse (rectangulaire).
La moyenne de plusieurs évaluations subjectives donne
une évaluation relativement objective
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Exemple d’évaluation : Compétence pour la réalisation d’une pièce « Y »
L’évaluation porte sur le contrôle des dimensions, l’état des surfaces, les qualités de
l’ouvrage et le respect du temps, tel que représenté au tableau ci-dessous :
Côtes Côtes Type de Evaluation Type

N° Critères Tolérance
fixées réelles contrôle chiffrée d’évaluation
1 Longueur A 100 mm +0,2 mm 100.01 mm 10 objective
2 Largeur B 80 mm +0,1 mm 80.00 mm Instrument 10 objective
3 Hauteur C 20 mm +0,1 mm 19,80 mm de mesure 7 objective
4 Temps alloué 60 mn 10 mn 80 mn 7 objective
5 Dimension d’angle 90 ° non 6 subjective
6 Etat des surfaces traitées moyen Contrôle 5 subjective
visuel
Respect des règles
7 indiquées oui 10 subjective
de travail
Total des notes 55
Note moyenne : 55 : 7 = 7,85 sur 10

Observation :
Dans ce tableau, on peut observer que pour la dimension d’angle fixée à 90° sans
indication de tolérance, l’évaluation est subjective car le contrôle de l’angle est visuel
pour la pièce Y. Dans certains cas où la mesure d’angle est exigée, il existe un
instrument de mesure et l’évaluation devient objective.
Il n’y a pas de choix préalable entre une évaluation objective et une évaluation
subjective. Elles se déterminent elles-mêmes par le caractère ou la spécificité de
l’activité à évaluer.
L’évaluation subjective peut venir aussi du fait de l’évaluateur par une mauvaise
appréciation ou une intention délibérée. Elle est considérée comme une erreur et une
faute professionnelle. Il est important que le dispositif d’évaluation limite le plus possible
la partie subjective du fait de l’influence de l’évaluateur.
Il existe une série d’erreurs typiques d’appréciation et d’évaluation, qui sont liées au
caractère personnel du formateur et du maître d’apprentissage.
Les erreurs d’évaluation des compétences professionnelles et leurs effets
Elle conduit souvent à une appréciation favorable ou défavorable
Erreur d’indulgence ou du fait que le formateur ou le maître d’apprentissage a une
d’antipathie sympathie ou une antipathie particulière avec l’apprenti
Le formateur et le maître d’apprentissage peuvent bien ou mal
Erreur d’appréciation ou apprécier et juger le travail de l’apprenti en rapport avec ses
de jugement « premières impressions » et l’idée arrêtée qu’il se fait lui‐même. Il
ne cherche pas à se corriger en fonction de l’évolution positive ou
Elle conduit à une appréciation sévère, quand le formateur ou le
Erreur de contraste maître d’apprentissage se fixe lui‐même une échelle très haute de
performance et l’impose à l’apprenti
Erreur par la moyenne Elle marque le milieu et la notation se fait vers le haut ou vers le
b
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1.3 L’évaluation et l’appréciation
Lors de l’évaluation, il est souvent formulé des appréciations. Certains évaluateurs font
une confusion entre une évaluation et une appréciation. Pour éviter une telle situation,
il est utile de revenir sur la signification de ces deux concepts.
Evaluation : L’évaluation signifie mesurer le degré de réalisation d’un travail

accompli et le comparer avec une échelle de performance selon les
indicateurs prévus pour l’atteinte du résultat attendu.
Dans le cas de la formation, il s’agit de mesurer le degré
d’acquisition des connaissances et du savoir-faire par rapport aux
standards fixés pour le niveau des compétences à atteindre.
Appréciation : L’appréciation est une estimation du travail accompli et concerne
beaucoup plus les aspects difficilement mesurables et portent
surtout sur les qualités personnelles de la personne évaluée : le soin
et l’intérêt portés à son travail, l’initiative, le comportement, l’esprit
d’entreprise et l’approche client, etc.
Dans le domaine de la formation, le formateur porte des
appréciations sur le travail des apprenants qui sont souvent
accompagnées de recommandations pour corriger les insuffisances
et améliorer leurs qualités personnelles.
On constate que ces deux notions ont des points communs dans leur finalité et des
différences dans leur approche.
Dans le premier cas, elles convergent vers le même but à savoir se prononcer sur le
résultat d’un travail ou d’une formation pour mesurer et estimer le degré d’atteinte de
l’objectif.
Dans leur approche, elles s’expriment différemment, l’une est plus précise et fait appel
à des normes, des indicateurs ou des standards, alors que l’autre s’intéresse aux
aspects difficilement mesurables et liés à un plus apporté par la personne évaluée.
Dans ce sens, on peut convenir sans être formel
qu’une évaluation est plus objective qu’une
estimation. Ce constat ne doit pas conduire à
privilégier l’une aux dépens de l’autre. Dans
certains cas, elles sont nécessaires toutes les
deux pour se prononcer de manière complète
sur le résultat d’un travail ou d’une formation.
Apprécier ne signifie pas juger ou punir, il ne
faut pas le comprendre comme un instrument de
pouvoir du Formateur. C’est pourquoi la
personne évaluée devrait être considérée
comme un partenaire dans toutes les phases du
processus d’appréciation.
En appréciant des performances, on met à l’épreuve en même temps tout le système
de formation avec son organisation, ses moyens et ses objectifs. On peut de cette
façon mesurer si le système de formation fournit en général la performance
recherchée. L’appréciation planifiée, englobe le programme de formation, ses objectifs
et son contenu. Si telle activité est réalisée régulièrement et de façon continue, elle
permettra la mise en place d’un standard de performance.
L’évaluation des compétences doit être réalisée sur l’ensemble des contenus
théoriques et pratiques qui sont transmis lors des synthèses des exercices et des
expériences transmises et acquises en cours de formation.
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1.4 L’évaluation et le temps
L’évaluation d’un travail accompli ou d’une formation réalisée n’a de sens que si elle
est mise en relation avec le temps consacré à cette réalisation.
Dans le domaine de la production de biens ou de services, l’évaluation de la
performance est liée au temps pour calculer le coût de production et évaluer le taux de
productivité et de rentabilité. A titre d’exemple pour la fabrication d’une pièce, il existe
des normes de production où il est fixé un « temps alloué » pour cette pièce.
En matière de formation et pour des raisons pédagogiques, on parle de période de
formation, de phase ou d’étape de formation. En règle générale, les périodes de
formation sont données par le rythme « souhaité » qu’on donne à cette formation. On
parle de « rythme d’enseignement » selon des règles pédagogiques en rapport avec le
type de formation. Les périodes de formation sont indiquées dans le programme de
formation. Pour les formations de cycles moyen et long, ces périodes sont le plus
souvent semestrielles et parfois trimestrielles. Pour les formations de cycle court, on
indique les périodes par étape ou phase de formation.
Dans tous les cas, il est toujours recommandé de faire des évaluations à la fin de
chaque étape, phase ou période de formation et à la fin du cycle de formation. Il est
même souhaitable de procéder à des contrôles d’acquisition des compétences
professionnelles à des moments précis qui correspondent à un ensemble logique et
cohérent de savoirs et de savoirs faire (une unité de formation).
Ces évaluations et contrôles périodiques réguliers permettent de relever les lacunes et
les insuffisances en cours de formation et d’y remédier en temps opportun. De cette
manière, on ne laisse pas s’installer dans le temps de mauvaises conduites ou
comportements des apprenants tout en évitant de continuer la formation avec des
incompréhensions.
Une appréciation régulière des performances particulières donne des informations plus
précises sur la qualité du travail ou de la formation réalisée. De plus, elle informe
régulièrement la personne évaluée sur ses performances ce qui lui permet
d’augmenter son ambition et sa motivation.
L’évaluation régulière peut faire apparaître non seulement les forces et les faiblesses
de performance chez l’apprenant mais aussi chez le Formateur (autocontrôle).
1.5 Les critères et les indicateurs d’évaluation
Les critères ou indicateurs d’évaluation sont définis en rapport avec les objectifs de la
formation et selon le programme de formation. Il est donné ci-dessous à titre
d’exemple, une série d’indicateurs les plus utilisés :
• Le niveau de connaissances ou de savoirs faire atteint ;
• La qualité du travail réalisé ;
• Le respect des délais de réalisation ;
• La planification et l’organisation du travail ;
• Le respect des règles de sécurité de travail et d’environnement ;
• Les apports qualitatifs personnels (Comportement, initiative, innovation, etc.).
Ces critères et leur poids relatif sont définis en rapport avec les objectifs de la
formation et le programme de formation.
L’apprenti reçoit par-là des incitations à apprendre et des informations sur sa
personnalité, comme exemple :
• Ses capacités à accomplir des devoirs ;
• Sa résistance nerveuse ;
• Sa volonté, ses peurs, son optimisme.
Les contrôles des compétences, la mesure des performances, les évaluations et les
appréciations permettent à l’apprenti d’affirmer sa personnalité.
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2ème Partie :
L’évaluation de la formation professionnelle par
apprentissage
selon la nouvelle démarche d’ingénierie pédagogique
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2. L’évaluation de la formation professionnelle par apprentissage selon la
nouvelle démarche d’ingénierie pédagogique
Le dispositif d’évaluation de la formation professionnelle par apprentissage prévu par la
nouvelle démarche d’ingénierie pédagogique n’apporte pas de changements de fond par
rapport au dispositif actuel. Le principe des évaluations périodiques (évaluations
semestrielles) et d’une évaluation finale (Examen de fin d’apprentissage) est maintenu.
Toutefois, la conception et l’élaboration des nouveaux programmes de formation, basées
sur une nouvelle méthodologie ayant introduit des changements substantiels, ces
programmes sont accompagnés par des outils de planification, de gestion et d’évaluation
de la formation, adaptés à ces changements.
Il est rappelé que la méthodologie d’élaboration et d’adaptation des nouveaux
programmes de formation par apprentissage a introduit le concept de compétences
professionnelles à acquérir pour la maîtrise d’un métier (spécialité). Ces compétences
professionnelles sont subdivisées en sous compétences professionnelles et formulées en
modules de formation pour assurer une flexibilité des programmes de formation, sans que
la formation soit considérée comme une formation modulaire.
Du fait de la spécificité de l’apprentissage qui se déroule dans deux lieux de formation
(l’EFP et l’entreprise formatrice), cette nouvelle méthodologie a conçu des programmes
de formation en deux parties :
¾ Le Curriculum de l’Etablissement de formation ;
¾ Le Curriculum et plan de formation de l’entreprise formatrice.
Dans chacune de ces deux parties, il est défini :
Le contenu de la formation ;
Le volume horaire de la formation par semestre et par module ;
Le niveau de compétences professionnelles à acquérir ;
Les outils pédagogiques de planification, de suivi et d’évaluation de la formation prévu par
la nouvelle démarche d’ingénierie pédagogique de la formation par apprentissage sont
adaptés aux nouveaux concepts et aux changements introduits.
Ils permettent aux encadreurs de la formation professionnelle par apprentissage de
planifier, d’organiser, de suivre et d’évaluer la formation des apprentis et en tant que de
besoin apporter les aménagements et les corrections rendus nécessaires.
Ces outils pédagogiques de gestion de la formation professionnelle par apprentissage
sont adaptés à l’organisation spécifique de chaque lieu de formation et formulés les uns
pour l’Etablissement de formation et les autres pour l’entreprise formatrice.
2.1. Les objectifs et les résultats attendus de la formation

Les compétences professionnelles des apprentis sont des objectifs à atteindre et sont
considérés comme des produits à réaliser (former). On forme des individus très
différents du point de vue de leur niveau de départ, de leur capacité et volonté
d’apprendre, de leurs caractères avec en arrière-plan des situations psychologiques et
sociales très différentes. Le seul point commun étant l’objectif d’apprendre un métier
(spécialité) en vue d’être compétent et réussir (ou échouer) dans sa vie
professionnelle.
Les personnes impliquées dans ce processus d’apprentissage tels que les formateurs,
les maîtres d’apprentissage, les encadreurs, les concepteurs des programmes, les
dirigeants, ont une grande responsabilité dans la réussite ou l’échec des jeunes
apprentis.
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Comme dans la fabrication des produits où les étapes de la production sont bien
planifiées pour avoir la meilleure qualité possible, le parcours de la formation de
l’apprenti demande une planification détaillée et rigoureuse pour une formation
professionnelle par apprentissage de qualité qui assure les meilleures chances de
réussite de l’apprenti.
C’est pourquoi, on ne peut pas laisser les résultats de la formation

professionnelle par apprentissage au hasard
Les compétences professionnelles, les activités professionnelles à couvrir/à exécuter

et le temps à consacrer à l’entraînement des apprentis, doivent être planifiés pour
chaque étape de la formation professionnelle par apprentissage.
La nécessité d’une planification détaillée de la formation découle du fait que les
objectifs fixés à la formation doivent être réalisés complètement dans un intervalle de
temps défini. Le déroulement de la formation doit être organisé et planifié par phase
pour définir à l’avance les moyens et la documentation nécessaires.
Cette planification permet d’identifier les moyens existants (disponibles) et les moyens
à mobiliser (à rendre disponibles). Elle permet également de définir le temps
d’intervention des formateurs et des maîtres d’apprentissage ainsi que les phases de la
formation théorique et de la formation pratique aussi bien à l’EFP qu’à l’entreprise
formatrice.
Les documents de planification servent au formateur et au maître d’apprentissage
comme guide d’action et moyen de contrôle pour planifier, réaliser et évaluer la
formation. Ils facilitent la gestion, le suivi et le contrôle du cursus de formation de
l’apprenti.
Ces documents permettent de gérer en toute transparence la formation de l’apprenti et
constituent un indicateur d’évaluation des objectifs fixés et de vérification si elle a été
réalisée de façon systématique.
2.2. La planification de la formation professionnelle comme base

de l‘évaluation des compétences professionnelles
La planification renvoie à la notion du temps qui définit le rythme de la formation selon
les règles pédagogiques tenant compte de la complexité des activités et des capacités
de l’apprenti, un des critères de l’évaluation.
« Si tu ne sais pas où tu vas, tu risques de mettre longtemps à y arriver »

(Proverbe Touareg)
Ce proverbe est applicable partout dans la vie. Non seulement pour élaborer un
programme ou faire un planning de la formation (jour, semaine, mois, semestre etc.)
mais aussi pour chaque évaluation au cours du processus de formation.
Au-delà des aspects purement pédagogiques (contenu de la formation, outils
pédagogiques, documentation, etc.), il est nécessaire de planifier les moyens humains,
financiers et matériels (disponibles ou à rendre disponibles) en vue de réunir toutes les
conditions pouvant assurer un bon déroulement de la formation.
Le produit (le but) final de la formation professionnelle par apprentissage, vise la
production des compétences professionnelles à mettre sur le marché de l’emploi selon
les exigences des entreprises. Il s’agit en fait de former des apprentis capables à
l’issue de leur formation, de maîtriser leur métier (spécialité) et s’insérer facilement
dans la vie active.
_______________________________________________________________________________________________
La notion de « produit » est utilisée ici pour bien montrer la nécessité de la planification
comme dans le monde industriel, on planifie toutes les phases de la fabrication des
produits. Sauf que dans la formation professionnelle, on travaille avec et pour les êtres
humains.
A l’évidence, il est plus aisé de fabriquer un produit physique que de former un jeune
qui doit réussir dans le monde du travail.
Pour illustrer ça, prenons un exemple dans l’industrie. Quels sont les critères de base
pour réaliser un produit demandé et réussir son utilisation ?
- La qualité du fonctionnement dans son utilisation ;
- La qualité visuelle dans ses aspects esthétiques ;
- Le respect du temps et des coûts dans la production du produit.
Le fabricant doit définir les critères et planifier les étapes de la production.
Les indicateurs et la planification des étapes sont :
- La disponibilité des matières d’œuvre, des machines, des outils et du personnel ;
- Le temps de production de chaque partie du produit ;
- La qualité de chaque élément avec les mesures et leurs tolérances ; les
traitements éventuels des produits (traitements thermiques ou de surfaces).
On constate que tous les éléments pris en considération sont relativement stables
connus et souvent mesurables et maîtrisables.
2.2.1 La planification de la formation au sein de l’EFP

La planification de la formation est la 1ère étape pour la mise en formation des
apprentis et constitue la base de chaque période d’évaluation. Le dispositif
d’évaluation est construit en fonction de la progression de la formation autour des
différentes périodes qui composent le cursus de formation de l’apprenti. C’est
pourquoi on ne peut pas procéder à l’évaluation de la formation sans se référer à la
planification qui fixe les objectifs de la formation et le processus de déroulement du
cursus de l’apprenti dans ses différentes périodes.
La démarche de planification fait partie intégrante de la préparation de chaque
rentrée habituellement organisée par les EFP. Elle se fait à deux niveaux :
La planification des activités pédagogiques (déroulement de la formation) ;
La planification des moyens nécessaires (disponibles ou à rendre
disponibles).
Pour réaliser la planification de la formation, le document de référence reste le
programme de formation du métier (spécialité). Chaque programme de formation
indique :
Le découpage horaire global de la formation par module et par lieu de
formation (EFP et entreprise) en précisant la partie théorique et la partie
pratique (Tableau 4.3. « Synthèse du curriculum ») ;
Le découpage horaire par semestre, par module de formation et par lieu de
formation (Tableau 4.4.).
_______________________________________________________________________________________________
A cette fin, il a été conçu 4 outils (canevas) :
Le Planning semestriel de répartition du volume horaire de la formation au sein
l’EFP ;
Le Planning mensuel de répartition du volume horaire de la formation au sein
de l’EFP ;
Le Planning mensuel de gestion des moyens ;
Le Support pédagogique pour la planification, la préparation et l’organisation
de la FTTC.
Le Planning semestriel de répartition du volume horaire permet de réaliser la
planification de la formation pour un métier (spécialité) par semestre pour tout le cycle de
formation. Il détermine le volume horaire pour le semestre considéré avec une répartition
du volume total de chaque module entre la partie théorique et la partie pratique.
Le Planning mensuel de répartition du volume horaire permet de réaliser la
planification de la formation pour un métier (spécialité) par mois pour un semestre de
formation. Il détermine le volume horaire à réaliser chaque mois pour le semestre
considéré avec une répartition du volume semestriel de chaque module entre la partie
théorique et la partie pratique. Ce planning découle du planning semestriel et précise la
planification de la formation au cours du mois considéré en actions détaillées. Il permet
de déterminer pour chaque période le plan de charge et les moyens humains et
matériels nécessaires à la réalisation de la formation. Il est connu dans la pratique
actuelle sous l’appellation « Emploi du temps ».
Ces deux plannings sont réalisés par le formateur qui connaît et maîtrise le contenu
technique du programme de formation. Selon la progression de la formation, il est à
même d’estimer de manière judicieuse et pour chaque période :
Le volume horaire à consacrer à la partie théorique et
Le volume horaire à consacrer à la partie pratique.
La planification du volume horaire de la formation au sein de l’EFP peut être réalisée
manuellement ou à l’aide de l’outil informatique. Dans le 1er cas, il est nécessaire
d’imprimer les canevas et de les renseigner manuellement. Dans le second cas, les
mêmes canevas sont saisis dans le fichier Excel avec des formules de calcul pour un
traitement automatique par l’ordinateur. Ce procédé (recommandé) facilite le travail et
assure la fiabilité et le contrôle des données. Pour son application, il est nécessaire de
disposer du programme de formation à planifier, sous support informatique.
Le travail concret à réaliser par le formateur pour l’élaboration de ces deux plannings,
est présenté avec tous les détails dans la 3ème partie du Guide d’implantation des
programmes de formation intitulée «Le processus d’implantation des programmes de
formation».
Le Planning mensuel de gestion des moyens définit les moyens humains et
matériels nécessaires à la réalisation de la formation. Il constitue « un tableau de
bord » pour une gestion optimale et rationnelle des moyens en rapport avec le plan de
charge. Il est réalisé par l’ATPA sur la base des plannings semestriels et mensuels
élaborés par les formateurs.
Le support pédagogique pour la planification, la préparation et l’organisation de
la FTTC permet au formateur de préparer ses cours sur le plan théorique et pratique. Il
est conçu selon un canevas qui indique le module (sous compétence attendue) à
enseigner avec le volume horaire nécessaire et les savoirs, savoirs faire et savoirs être
nécessaires à acquérir.
_______________________________________________________________________________________________
2.2.2. La planification de la formation au sein de l’entreprise formatrice
La planification de la formation au sein de l’entreprise formatrice est organisée sur la
base du « Curriculum et plan de formation de l’entreprise » du programme de formation
par apprentissage. Elle est réalisée à l’aide d’un « Plan de formation de l’apprenti »
qui définit les différentes étapes de réalisation de la formation de l’apprenti en milieu
professionnel.
Afin d’assurer une bonne coordination entre la formation à l’EFP et la formation au sein
de l’entreprise formatrice, il est indispensable d’assurer une concertation au début de
la formation en vue de fixer d’un commun accord les périodes de la FTTC et les
périodes de la formation en entreprise, en rapport avec le volume horaire défini par le
programme de formation.
Le « Plan de formation de l’apprenti » est élaboré au début de la formation par le
maître d’apprentissage assisté, en cas de besoin, du formateur chargé du suivi des
apprentis sur la base du programme de formation et le programme des activités de
l’entreprise.
Le plan de formation organise les activités à réaliser par l’apprenti durant sa formation
en indiquant les périodes de réalisation. Il permet de planifier et d’organiser la
formation de l’apprenti et de suivre son évolution dans l’acquisition des compétences
professionnelles au sein de l’entreprise formatrice. Un « Plan Type » de formation de
l’apprenti au sein de l’entreprise formatrice est donné sous forme de canevas dans le
Guide d’implantation des programmes de formation par apprentissage.
Préparation et élaboration du
Plan de formation de l’apprenti au sein de l’entreprise
1. Disposer des documents de base: • Identifier et rechercher la partie

- Programme de formation « Curriculum et plan de formation
- Modèle Plan de formation de l’entreprise formatrice »
• Définir et organiser les étapes de

formation en relation avec les
2. Identifier les compétences
activités de l’entreprise formatrice
professionnelles à acquérir
• Définir la durée pour chaque
étape de formation
• Fixer les périodes de formation

3. Elaborer le calendrier de
selon le calendrier prévisionnel de
formation
réalisation des activités
• Mettre en harmonie les emplois

4. Identifier et indiquer les
du temps avec chaque lieu de
différents lieux de formation
formation
_______________________________________________________________________________________________
2.3. Le suivi et le déroulement de la formation de l’apprenti
Le suivi et l’évaluation de la formation de l’apprenti sont assurés dans les deux lieux de
formation. Ils requièrent toute l’attention et l’appui des Responsables aux différents
niveaux et notamment des Chefs d’établissements de la formation professionnelle.
Pour garantir leur efficacité et atteindre les résultats escomptés, il est nécessaire de
réunir les conditions de travail nécessaires, impliquer les maîtres d’apprentissage et
prévoir des mesures incitatives.
Un suivi régulier et des évaluations périodiques permettent avec une intervention en
temps opportun de réduire voire éliminer les difficultés et les contraintes que rencontre
la formation professionnelle par apprentissage.
Sans bouleverser les principes de base appliqués actuellement dans le domaine du
suivi et de l’évaluation de la formation des apprentis, la nouvelle démarche apporte un
plus en matière de méthodes d’organisation et d’outils pédagogiques conçus à cet
effet.
Aussi, il est retenu :
Un suivi régulier de l’apprenti en milieu professionnel par au moins deux visites
par semestre, effectuées par le formateur chargé du suivi ;
Une évaluation semestrielle (chiffrée) des compétences professionnelles
acquises par l’apprenti au sein de l’EFP et au sein de l’entreprise formatrice ;
Une évaluation finale par l’examen de fin d’apprentissage (EFA).
Outre ces exigences, le formateur et le maître d’apprentissage peuvent apprécier et
décider des meilleures voies et moyens pour renforcer le suivi et l’évaluation de la
formation de l’apprenti. Il est notamment recommandé d’augmenter autant que
possible le nombre de visites de l’apprenti en milieu professionnel et d’organiser des
contrôles intermédiaires d’évaluation des compétences professionnelles de l’apprenti.
2.3.1. L’organisation du suivi de la formation de l’apprenti

Le suivi régulier de l’apprenti en milieu professionnel et au niveau de l’établissement de
formation est réalisé par les formateurs de l’EFP en relation avec le maître
d’apprentissage. Pour assurer à ce suivi toute l’efficacité nécessaire, le nombre des
visites de l’apprenti en milieu professionnel est fixé à deux visites au moins par
semestre. Un planning des visites au niveau de l’entreprise formatrice est établi par
l’ATPA qui désigne les formateurs chargés du suivi.
Les formateurs sont des représentants de l’EFP auprès des entreprises auxquelles ils
apportent toute l’assistance voulue afin d’assurer la meilleure qualité possible à la
formation des apprentis. Ils doivent être choisis parmi les plus expérimentés et autant
que faire ce peut, en relation avec la branche professionnelle des métiers (spécialités)
des apprentis à visiter.
Pour assurer un suivi régulier et un encadrement de qualité des apprentis, l’EFP doit
mobiliser un nombre de formateurs suffisant en veillant à une juste répartition des
tâches de chacun, en même temps que des moyens de leurs déplacements.
Chaque visite donne lieu à un rapport établi par le formateur chargé du suivi, selon
modèle « Fiche de visite », remis à l’ATPA à la fin de la visite. Ce rapport comprend
outre les informations générales relatives à l’apprenti, au maître d’apprentissage et à
l’entreprise formatrice, les observations quant aux conditions de déroulement de la
formation, le respect du plan de formation et l’assiduité de l’apprenti.
Les observations et les recommandations formulées par les formateurs chargés du
suivi sont consignées dans le Livret d’apprentissage de l’apprenti et portées à la
connaissance du maître d’apprentissage.
_______________________________________________________________________________________________
Les difficultés et les contraintes éventuelles rencontrées non résolues au cours de ces
visites doivent faire l’objet de rencontres entre les maîtres d’apprentissage et les
formateurs concernés appuyés par l’ATPA à l’effet d’apporter les solutions adéquates.
Ces rencontres sont destinés également à ajuster le cas échéant le plan de formation
de l’apprenti et veiller à la relation qui doit exister entre la FTTC et la formation en
entreprise.
Le Livret d’apprentissage est le document pédagogique par excellence qui permet un
suivi régulier de la formation de l’apprenti aussi bien au niveau de l’EFP qu’au niveau
de l’entreprise formatrice.
2.3.2. Le Livret d’apprentissage

Le Livret d’apprentissage, prévu par l’article 28 de la Loi N° 81.07 du 27.06.1981
relative à l’apprentissage, est un outil pédagogique destiné à assurer une coordination
effective et efficace dans le suivi et l’évaluation de la formation professionnelle des
apprentis en milieu professionnel et en établissement de formation professionnelle.
Un nouveau canevas adapté à la nouvelle démarche d’ingénierie pédagogique de la
formation professionnelle par apprentissage a été conçu. Il comporte quatre volets
essentiels qui portent sur :
(1) L’identification des trois partenaires directement impliqués dans la formation, à
savoir : L’apprenti(e), l’établissement de formation professionnelle et l’organisme
employeur ;
(2) Le suivi de la formation et l’évaluation des compétences professionnelles
acquises par l’apprenti au sein de l’établissement de formation professionnelle ;
(3) Le suivi de la formation et l’évaluation des compétences professionnelles
acquises par l’apprenti au sein de l’établissement de formation professionnelle ;
(4) L’évaluation chiffrée des compétences professionnelles acquises par l’apprenti
durant tout son parcours de formation au sein de l’EFP et de l’entreprise.
Le Livret d’apprentissage comporte toutes les informations observations et
recommandations relatives au déroulement du cursus de l’apprenti. Il est contrôlé
régulièrement par le maître d’apprentissage et le formateur chargé du suivi.
Par les informations qui y sont consignées, le livret d’apprentissage permet au
formateur et au maître d’apprentissage :
De prendre connaissance de la progression de la formation de l’apprenti au sein de
l’EFP et au sein de l’entreprise ;
D’échanger régulièrement leurs informations sur le déroulement de la formation de
l’apprenti, en vue de coordonner leurs actions de formation.
Le livret d’apprentissage est mis à la disposition de chaque apprenti par l’EFP au
même titre que le contrat d’apprentissage. C’est un document personnel de l’apprenti
qui porte sur toutes les activités et tâches qu’il réalise en cours de formation aussi bien
en entreprise qu’au niveau de l’EFP durant toute la durée de sa formation.
L’apprenti présente régulièrement son Livret d’apprentissage au formateur chargé du
suivi de la formation et au maître d’apprentissage pour vérification et consignation des
observations et appréciations.
L’apprenti est tenu de renseigner avec soin et rigueur son Livret d’apprentissage dans
les parties qui lui sont réservées, en faisant un résumé mensuel des activités de
formation qu’il a réalisées en relation avec le programme de formation, aussi bien pour
la partie «Etablissement de formation» (Volet 2) que pour la partie «Entreprise
formatrice».
_______________________________________________________________________________________________
Le maître d’apprentissage et le formateur apportent leur assistance, en tant que de
besoin, à l’apprenti pour la tenue correcte et conforme de son Livret d’apprentissage.
Pour une utilisation facilité et rationnelle, le canevas adapté à la nouvelle démarche
d’ingénierie pédagogique de la formation professionnelle par apprentissage du livret
d’apprentissage, a été conçu dans les deux langues de formation (Arabe et Français)
et en deux modèles :
Modèle 1 : pour les formations dont la durée est égale ou inférieure à 18 mois ;
Modèle 2 : pour les formations dont la durée est égale ou supérieure à 24 mois.
2.4. Le processus d’évaluation de la formation de l’apprenti

2.4.1. Les évaluations périodiques
Les évaluations périodiques sont organisées une fois par semestre. Elles portent sur le
programme de formation dispensé au cours du semestre considéré et les compétences
professionnelles dont les modules sont achevés.
Selon le cas, elles consistent en des exercices écrits ou la réalisation de produits ou de
prestations et sont pratiquées par le formateur pour la FTTC (au sein de l’EFP) et par
le maître d’apprentissage pour la formation au sein de l’entreprise formatrice.
La notation se fait sur la base de la grille de notation et d’évaluation donnée au point
2.4.4.3 dans le présent guide. Cette grille constitue la référence pour les évaluations
périodiques dans les deux lieux de formation.
Pour la formation au sein de l’EFP, les notes sont affectées d’un coefficient en fonction
du poids relatif à donner à chaque compétence (ou module). La note moyenne pour le
semestre est obtenue en divisant le total des notes par le total des coefficients. Outre
les notes qui expriment le résultat de l’épreuve, le formateur formule des observations
pour chaque compétence (ou module).
Pour la formation au sein de l’EFP, les notes sont affectées d’un coefficient en fonction
du poids relatif donné à chaque compétence (ou module). La note moyenne est
obtenue en divisant le total des notes par le total des coefficients.
Pour la formation au sein de l’entreprise formatrice, les activités réalisées par l’apprenti
sont évaluées et notées par le maître d’apprentissage qui inscrit les résultats dans le
bulletin semestriel d’évaluation de la formation de l’apprenti prévu à cet effet dans le
Livret d’apprentissage. Le maître d’apprentissage formule également des observations
pour chaque activité réalisée par l’apprenti.
L’évaluation globale pour le semestre (synthèse) est réalisée par l’ATPA à travers
l’outil « Synthèse de l’évaluation semestrielle ». La synthèse de l’évaluation
semestrielle est égale à :
- La note semestrielle pour la formation au sein de l’EFP affectée d’un
coefficient 1 ; plus
- La note semestrielle pour la formation au sein de l’entreprise formatrice affectée
d’un coefficient 3 ;
- Divisée par la somme des coefficients : 4.
A travers les coefficients 1 (EFP) et 3 (entreprise), il est volontairement affirmé
l’importance de la formation de l’apprenti au sein de l’entreprise formatrice qui assure
en moyenne les deux tiers de la durée de formation.
Les notes des évaluations semestrielles sont prises en compte pour le calcul de la note
moyenne d’admission. La procédure de calcul est précisée par arrêté ministériel.
_______________________________________________________________________________________________
2.4.2. Les évaluations intermédiaires
Outre, les évaluations périodiques ci-dessus évoquées, l’évaluation se fait à travers
des tests ponctuels organisés à l’initiative des formateurs et des maîtres
d’apprentissage qui portent des appréciations et formulent des conseils aux apprentis
en cours de formation entre deux périodes d’évaluation semestrielle.
Il est bien connu que dans la formation professionnelle que la partie pratique prime sur
la partie théorique sans que cette dernière soit négligée. Durant sa formation, l’apprenti
est souvent appelé à réaliser un ouvrage ou fournir une prestation.
De ce fait, le formateur ou le maître d’apprentissage assure un suivi et un contrôle
continus du travail de l’apprenti afin de corriger le cas échéant les erreurs ou les
imperfections constatées au moment opportun.
Il s’agit là d’une première évaluation du travail réalisé par l’apprenti même si cette
évaluation n’est pas formalisée dans un document prévu par le dispositif d’évaluation
ou par la réglementation.
Au-delà de ces contrôles (évaluations) en cours de formation (de travail) indiqués par
la nécessité d’une intervention du formateur ou du maître d’apprentissage pour une
réalisation correcte d’un ouvrage ou d’une prestation, il est souvent nécessaire de
pratiquer des évaluations intermédiaires entre deux évaluations semestrielles, ces
dernières étant relativement éloignées.
Au cours d’un semestre, le déroulement de la formation peut couvrir plusieurs activités
(sous compétences) et l’apprenti peut franchir plusieurs étapes de son cursus de
formation. Il est nécessaire d’évaluer la formation de l’apprenti au plus prés de chaque
étape de formation pour une compétence professionnelle terminée (module achevé).
Cette méthode permet de vérifier l’assimilation des connaissances et du savoir-faire au
moment voulu et de réagir selon le cas par des encouragements à la poursuite de la
formation ou par une reprise des domaines insuffisamment développés ou non compris
par l’apprenti.
Il n’est pas indiqué voire déconseillé de formaliser de façon uniforme des outils
d’évaluation pour les contrôles intermédiaires de la formation qui sont laissés à
l’initiative du formateur ou du maître d’apprentissage.
La période et le domaine de ces contrôles sont déterminés en fonction de
l’avancement (la progression) de la formation. Ils sont effectués au moyen d’exercices
ou de tests.
Les exercices sont pratiqués à la fin d’un module notamment pour mesurer la
performance des apprentis à réaliser une activité liée à la sous compétence en toute
autonomie. Si cette activité est réalisée avec succès, la sous compétence est
considéré comme acquise. Dans le cas contraire, le formateur ou le maître
d’apprentissage doivent prendre les mesures nécessaires pour remédier en temps
opportun aux insuffisances constatées.
Les tests sont pratiqués, en règle générale, à la fin d’une phase de formation pour
vérifier si l’apprenti a assimilé les connaissances et le savoir-faire dispensés au cours
de cette phase. Les résultats des tests permettent au formateur ou au maître
d’apprentissage d’adapter leur rythme et leur méthode de travail en fonction des
capacités de l’apprenti.
Les exercices et les tests sont des processus pour contrôler les connaissances, les
capacités, les facultés, les habiletés et les comportements de l’apprenti durant le
déroulement de son cursus de formation.
_______________________________________________________________________________________________
Les résultats des exercices et des tests permettent d’évaluer le niveau de performance
atteint par l’apprenti à chaque étape ou phase de la formation. Ils ne sont pas
comptabilisés pour l’évaluation semestrielle. Toutefois, le formateur ou le maître
d’apprentissage peut noter dans le Livret d’apprentissage ces résultats qui constituent
des repères significatifs dans l’évolution de la formation de l’apprenti.
Les exercices et les tests sont également des opportunités pour l’apprenti de vérifier le
niveau de compétence qu’il a acquis (autoévaluation). Ce qui lui permet d’avoir une
confiance en soi et poursuivre sa formation avec plus de volonté et de détermination
ou de se remettre en cause pour mieux s’appliquer afin de réussir son parcours de
formation.
A l’inverse des examens qui sont des épreuves de forte intensité (sur le plan
psychologique), les exercices et les tests pratiqués de façon régulière font partie
intégrante du déroulement de la formation. L’apprenti s’habitue facilement à ces
contrôles intermédiaires, il finit par les souhaiter pour s’assurer qu’il avance bien. Alors
que les examens sont souvent redoutés dans le sens où le résultat est le succès ou
l’échec. Il arrive que même un apprenti qui a les compétences, puisse perdre ses
moyens face à un examen (phénomène bien connu du trac de l’examen). Les
exercices et les tests peuvent être considérés comme une préparation aux examens.
2.4.3. L’évaluation des qualités personnelles et comportementales

En complément à l’évaluation des compétences professionnelles théoriques et
pratiques, une évaluation des qualités personnelles et comportementales de l’apprenti
doit être réalisée. Cette évaluation complète les savoirs et les savoirs faire
(compétences professionnelles) par les savoirs être (qualités personnelles et
comportementales).
Elle porte sur la manière d’agir et de se comporter de l’apprenti, mesurée à travers les
indicateurs suivants :
- Intérêt au travail ;
- Esprit d’initiative ;
- Organisation et hygiène ;
- Comportement et sociabilité ;
- Ponctualité et assiduité.
On peut constater que ces indicateurs laissent une large part à l’appréciation
subjective car ils sont très difficilement mesurables. Pour limiter cette part
d’appréciation subjective et permettre au formateur et au maître d’apprentissage de
noter l’apprenti au plus prés possible de l’objectivité, une grille d’évaluation des
qualités personnelles et comportementales est donnée ci-dessous avec des indications
de niveau d’appréciation (page 33).
2.4.4. Les outils d’évaluation de la formation de l'apprenti

Les évaluations périodiques de la formation de l'apprenti sont consacrées à l’aide de
trois outils pédagogiques dont les canevas sont donnés dans ce guide :
(1) Un bulletin semestriel d'évaluation de la formation de l'apprenti au sein de l’EFP
pour la FTTC avec les indications d’usage (identification de l’EFP, l’apprenti,
l’entreprise formatrice, le semestre considéré et les emplacements pour inscrire les
intitulés des modules évalués, les notes et les observations du formateur. Les notes
sont portées dans ce bulletin par le formateur avec les observations nécessaires et
reportées dans le Livret d’apprentissage.
_______________________________________________________________________________________________
(2) Un bulletin semestriel d'évaluation de la formation de l'apprenti au sein de
l’entreprise formatrice pour la formation en milieu professionnel avec les
indications d’usage relatives à l’identification (comme citées ci-dessus) et les
emplacements pour inscrire les intitulés des activités évaluées, les notes et les
observations du maître d’apprentissage. Les notes et les observations sont portées
sur le Livret d’apprentissage par le maître d’apprentissage et reportées dans ce
bulletin par le formateur.
(3) Une synthèse semestrielle d'évaluation de la formation de l'apprenti, réalisée sur
la base des deux bulletins précédents. Cette synthèse exprime l’évaluation globale
de la formation de l’apprenti dans les deux lieux de formation pour le semestre
considéré. Elle est réalisée par l’ATPA en collaboration avec les formateurs de
l’EFP. Le canevas prévu à cet effet indique :
La note obtenue pour la formation au sein de l’EFP, affectée d’un coefficient 1 ;
La note obtenue pour la formation au sein de l’entreprise formatrice, affectée
d’un coefficient 3 ;
La moyenne générale du semestre obtenue en divisant le total des notes (à
l’EFP et à l’entreprise formatrice) par le total des coefficients 4.
Les appréciations générales de l’ATPA.
Les résultats de la synthèse semestrielle d'évaluation de la formation de l'apprenti sont
reportés dans le Livret d’apprentissage. Une copie de chaque bulletin et une copie de
la synthèse semestrielle sont remises à l’apprenti.
Ces trois outils pédagogiques consacrent l’évaluation périodique (semestrielle) chiffrée
de la formation de l'apprenti et mesurent le niveau d’acquisition des compétences
professionnelles pour la période concernée.
Le report des résultats de l’évaluation semestrielle de la formation de l'apprenti dans le
Livret d’apprentissage, permet au formateur et au maître d’apprentissage de suivre la
progression de l’apprenti dans l’acquisition des compétences professionnelles de son
métier (spécialité). Il évite également les échanges des informations par
correspondance.
Il est donné ci-dessous des spécimens de ces trois outils pédagogiques d’évaluation
de la formation de l’apprenti qui peuvent être renseignés :
¾ Manuellement en reproduisant chaque modèle comme il est fait habituellement,
ou;
¾ A l’aide de l’outil informatique dans un fichier Excel - tel que décrit ci-dessous.
A. Réalisation manuelle
Elle est réalisée à l’aide des imprimés reproduits par la structure de l’apprentissage.
Les informations relatives à l’identification de l’apprenti, de son métier, du semestre
considéré et des structures de formation doivent être portées dans chaque bulletin
d’évaluation et dans la synthèse semestrielle.
Dans le Bulletin semestriel (EFP) :
Mentionner les intitulés des compétences professionnelles et leur numéro d’ordre ;
Inscrire les notes obtenues avec les appréciations du formateur pour chaque
compétence professionnelle ;
Affecter le coefficient correspondant, selon les indications mentionnées en (a) au
bas du bulletin ;
Calculer le total pour chaque compétence professionnelle et le total de toutes les
notes et faire la moyenne.
_______________________________________________________________________________________________
Dans le Bulletin semestriel (Entreprise) :
Il s’agit de recopier à partir du Livret d’apprentissage les notes, la moyenne et les
appréciations formulées par le maître d’apprentissage pour l’évaluation semestrielle de
l’apprenti en milieu professionnel.
Dans la Synthèse d’évaluation Semestrielle :
La moyenne générale du semestre est calculée sur de la base de la moyenne (EFP) et
de la moyenne (Entreprise) comme expliqué ci-dessus.
B. Réalisation avec logiciel Excel
Pour faciliter le calcul de l’évaluation semestrielle de la formation de l'apprenti, il est
proposé un Fichier Excel (fourni avec ce guide) où le calcul des notes est automatisé.
Cette méthode est recommandée pour les EFP dont les structures d’apprentissage
disposent de l’outil informatique avec un personnel qui maîtrise son utilisation.
Feuille F1 (voir spécimen ci-dessous)
Dans la feuille F1 : Indiquer les informations relatives à l’identification. Ces informations
sont transférées automatiquement sur les feuilles F2, F3, et F4
Feuille F2 Bulletin semestriel (EFP)
Mentionner les intitulés des compétences professionnelles et leur numéro
d’ordre ;
Inscrire les notes obtenues pour chaque compétence professionnelle ;
Affecter le coefficient correspondant, telles que précisées en (a)au bas du
bulletin.
Le total des notes pour chaque compétence et le total de toutes les notes ainsi que la
moyenne sont calculés automatiquement.
Feuille F3 Bulletin semestriel (Entreprise)
Copier les notes à partir du Livret d’apprentissage dans le bulletin semestriel pour
l’entreprise formatrice. NB. Il n’y a pas de coefficient.
La moyenne semestrielle est calculée automatiquement.
Feuille F4 Synthèse d’évaluation Semestrielle
Après avoir traité les deux bulletins semestriels (EFP et entreprise formatrice), la
synthèse semestrielle est réalisée automatiquement par Excel.
Bien évidemment les appréciations du formateur, du maître d’apprentissage et de
l’ATPA sont portées manuellement
Feuille Excel F1
00. Bulletin semestriel d’évaluation de la formation de l’Apprenti au sein de l'EFP
Etablissement:
Semestre N°: (a) Année: (a)
Nom et Prénom de l’Apprenti (e) :

Date de naissance :
Métier (spécialité) :
Date de début de formation :
Entreprise Formatrice :
(a) Indiquer le numéro du semestre par S1, S2, S3, S4, S5 et l’année de formation.
_______________________________________________________________________________________________
2.4.4.1. Le Bulletin d’évaluation semestrielle de la formation de l’Apprenti au sein de
l’EFP
REPUBLIQUE ALGERIENNE DEMOCRATIQUE ET POPULAIRE
Direction de la Formation et de l’Enseignement Professionnels
de la Wilaya de …………………………………
Etablissement: ……………………………………………………………………………….
01. Bulletin d’évaluation semestrielle de la formation de l’Apprenti au sein de l'EFP
Semestre N°: Année :

Date de naissance :
Note Coeff. Appréciations et

N° Intitulés des Compétences professionnelles Total
/20 (a) Signature du Formateur
Qualités personnelles et comportementales :
Total :
Moyenne pour le semestre à l’EFP :
(a) Les coefficients sont fixés comme suit :

• Formation de Base : 2
• Formation Spécifique : 3
• Qualités personnelles et comportementales : 2
• Formation complémentaire : 1
Date: Nom et Prénom et Signature de l'ATPA

Cachet de l’EFP
_______________________________________________________________________________________________
2.4.4.2. Le Bulletin d’évaluation semestrielle de la formation de l’Apprenti au sein de
l’Entreprise formatrice

Etablissement: ……………………………………………………………………………….
02. Bulletin semestriel d'évaluation de la Formation de l'Apprenti

au sein de l'Entreprise formatrice (a)

Date de naissance :
N° Note Appréciations/Observations du Maître

Intitulés des compétences professionnelles
Module /20 d’apprentissage
Qualités personnelles et comportementales :
Total : 0
Moyenne pour le semestre en entreprise :
Appréciation générales du Maître d‘apprentissage
a) Copier du Livret d'apprentissage
Date: Nom et Prénom et Signature de l'ATPA

Cachet de l’EFP
_______________________________________________________________________________________________
2.4.4.3. La synthèse semestrielle d’évaluation de la formation de l’Apprenti

Etablissement: ……………………………………………………………………………….
03. Synthèse semestrielle d'évaluation de la formation de l'Apprenti

Date de naissance :
Lieu de formation Note Coefficient Total
EFP : 1
Entreprise : 3
Total : 4
Moyenne générale du semestre
Appréciations générales de l’ATPA
Date : Nom et Prénom et Signature de l'ATPA

Cachet de l’EFP
_______________________________________________________________________________________________
2.4.4.4. Les aides pédagogiques d’évaluation de la formation
Dans le but de faciliter, d’uniformiser et limiter la part subjective de l’évaluation de la
formation de l’apprenti, il est donné deux aides pédagogiques sous forme de grilles de
notation et d’évaluation en 6 degrés avec la signification, la mention et la plage de
notes pour chaque degré. Ainsi, le formateur et le maître d’apprentissage ont les
mêmes repères pour la même plage de notation.
1. Grille de notation et d’évaluation des compétences professionnelles
Degrés Signification Mentions Notes
1 Une performance correspondant aux exigences d’une excellent moins de

manière exceptionnelle 20 – 18
2 très bien moins de

Une performance correspondant très bien aux exigences
18 - 15
3 Une performance correspondant entièrement bien aux bien moins de

exigences 15 - 12
4 assez bien moins de

Une performance correspondant assez bien aux exigences
(moyen) 12 - 10
Une performance caractérisée par des insuffisances et qui

5 ne répond pas aux exigences, mais qui relève des insuffisant moins de
connaissances de base permettant de corriger les 10 - 6
insuffisances dans un délai relativement court
Une performance qui ne correspond pas aux exigences.

Les connaissances de base sont si incomplètes que les très moins de
6
insuffisances ne peuvent pas être corrigées dans un insuffisant 6-0
délai relativement court
2. Grille d’évaluation des qualités personnelles et comportementales
Evaluation en rapport avec la grille de notation

1 2 3 4 5 6
Indicateurs moins de moins de moins de moins de moins de moins
Critères de 20 – 18 18 - 15 15 - 12 12 - 10 10 - 6 de
6-0
Intérêt au Intérêt Intérêt Intérêt Intérêt Peu Sans
travail soutenu appréciable moyen insuffisant d’intérêt intérêt
Esprit Sans élevé Initiative Initiative Initiative Initiative Sans
d’initiative d’initiative remarquée ponctuelle limitée très limitée initiative
Très bonne Ordre et Ordre et Sans
Organisation et Organisé et Peu
organisation hygiène hygiène ordre ni
hygiène soigneux ordonné
et hygiène moyens insuffisants hygiène
Caractériel Négligé
Comportement
Exemplaire Correct Acceptable Insuffisant et peu et
et sociabilité
ouvert individuel
Retards
Très Retards et Retards et Retards et Retards et
Ponctualité et et
ponctuel et absences absences absences absences
assiduité absences
assidu très rares rares notables répétées
fréquents
_______________________________________________________________________________________________
2.5. L’évaluation finale
L’évaluation finale de la formation de l’apprenti est destinée à prouver qu’il a atteint (ou
non atteint) le niveau prévu de qualification professionnelle par rapport aux exigences
de son futur métier (spécialité) et que les compétences professionnelles requises pour
son exercice sont acquises.
Elle est réalisée à travers l’examen de fin d’apprentissage et prend en compte les
résultats des évaluations semestrielles de l’apprenti tel que précisé par voie
réglementaire.
L’examen de fin d’apprentissage est une exigence de l’institution. A la fin de sa
formation, chaque apprenti est soumis à un Examen de fin d’apprentissage (EFA).
2.5.1. L’organisation et le déroulement de l’EFA

L’examen de fin d’apprentissage est organisé sous la responsabilité de l’Etablissement
de formation professionnelle en collaboration avec l’entreprise formatrice. Il porte sur
les compétences professionnelles enseignées pendant le cursus de formation et
comprend des épreuves écrites et la réalisation d’ouvrages ou de prestations.
En règle générale, l’examen se déroule au sein de l’EFP. Toutefois, si les conditions de
réalisation d’ouvrages ou de prestations ne sont pas réunies au sein de l’EFP, les
épreuves concernant cette partie peuvent se dérouler au sein de l’entreprise formatrice
sous le contrôle des formateurs de l’EFP en collaboration avec le maître
d’apprentissage. Les conditions matérielles pour le déroulement de l’EFA sont réunies
par l’EFP.
L’examen de fin d’apprentissage comprend une partie théorique et une partie pratique.
La partie théorique porte sur les savoirs et savoirs faire liés aux techniques et à la
technologie utilisées dans le cadre des activités du métier (spécialité) de l’apprenti. La
partie pratique consiste en la réalisation et présentation d’un projet, d’un ouvrage ou
d’une prestation sur la base des normes liées au métier (spécialité) de l’apprenti.
L’évaluation et la notation sont faites sur la base de la grille de notation et d’évaluation
donnée ci-dessus à la page 33.
Les dates d'examen, les centres de déroulement et de correction des épreuves, la liste
des correcteurs et les dates de délibération sont arrêtées par le directeur de wilaya
chargé de la formation professionnelle sur proposition des chefs d'établissements.
Les modalités d’organisation, de déroulement et d’évaluation de l’Examen de fin
d’apprentissage (EFA) sont fixées par l’administration centrale chargée de la formation
professionnelle qui définit selon niveau de qualification de l’apprenti :
Les coefficients pour chaque partie de l’EFA ;
La note moyenne d’admission à l’examen de fin d’apprentissage ;
La note éliminatoire ;
Les conditions de rachat et de prolongation de formation.
Les modalités d’organisation de déroulement et d’évaluation de l’EFA ainsi définies
sont portées à la connaissance de l’apprenti à évaluer.
_______________________________________________________________________________________________
2.5.2. L’évaluation finale de la formation des apprentis de niveaux 1, 2, 3 et 4
Les apprentis concernés par l'examen de fin d'apprentissage doivent figurer sur un
procès verbal établi par le chef d'établissement qui indique:
- Le nom, prénom et date de naissance de l’apprenti,
- Le numéro de validation du contrat d'apprentissage,
- Le métier (spécialité) de l’apprenti,
- Les lieux et dates de déroulement de l'examen.
Les épreuves pour chaque partie de l’EFA sont choisies sur la base des propositions
de sujets d’examen formulées par les formateurs en collaboration avec les maîtres
d’apprentissage. Elles doivent être présentées selon les normes techniques et des
standards reconnus. Elles ne doivent comporter aucune erreur et comporter le temps
alloué pour la réalisation de l’ouvrage ou de la prestation retenue pour l’examen.
Les épreuves ainsi conçues doivent être transmises à l’établissement de formation
concerné pour leur validation et la sélection finale des sujets d’examen par une
commission présidée par le chef d'établissement au plus tard 30 jours avant la date
prévue de l’examen pour permettre son organisation matérielle dans de bonnes
conditions. Cette commission comprend l’ATPA, des formateurs et des maîtres
d'apprentissage concernés et peut être élargie à toute personne dont les compétences
et l’expérience sont jugées utiles à ses travaux.
Les sujets proposés pour l’examen sont accompagnés d'un barème de notation pour
les différentes parties des épreuves sur la base de la grille de notation et d’évaluation
ci-dessus mentionnée.
La correction des épreuves et l’attribution des notes sont faites par des formateurs et
des maîtres d’apprentissage choisis préalablement, en préservant l’anonymat des
candidats. L’évaluation et la notation des épreuves pratiques (réalisation d’ouvrages à
l’échelle réelle) sont faites par au minimum par un binôme (un formateur et un maître
d’apprentissage) qui peut être élargi selon le cas et le besoin à un groupe
d’évaluateurs choisis en raison de leurs qualifications et de leurs compétences.
Le jury d’examen présidé par le chef d'établissement de formation professionnelle
comprend :
- L'adjoint technique et pédagogique chargé de l’apprentissage ;
- Deux (2) formateurs du métier (spécialité) ;
- Deux (2) maîtres d'apprentissage du métier (spécialité) ;
- Deux (2) formateurs parmi ceux ayant participé à la correction des épreuves.
Il est fortement recommandé de faire participer à ce jury les représentants des
entreprises formatrices, des chambres consulaires et d’unions professionnelles en
rapport avec le métier (spécialité) afin de les impliquer dans le processus d’évaluation
des apprentis. Ainsi, cette évaluation aura plus de crédibilité dans le monde du travail.
Le jury d’examen veille au respect des procédures en matière de :
- Ouverture des sujets ;
- Surveillance et de bon déroulement de l’examen ;
- Vérification des conditions matérielles de l’examen ;
- Respect des modalités de correction des épreuves.
Le jury d’examen délibère sur les résultats obtenus par les candidats et élabore le
procès-verbal de l’examen qui mentionne pour chaque candidat :
- Les notes obtenues ;
- Admis ;
_______________________________________________________________________________________________
- Repêché (rachat) ;
- Echoué avec ou sans possibilités de repasser l’examen ;
- La prolongation éventuelle de la formation.
Une copie du procès-verbal de délibération du jury d’examen, visée par le président et
les membres du jury, est adressée au directeur de wilaya chargé de la formation
professionnelle.
Les résultats sont proclamés par le président du jury et affichés dans l’établissement
de formation d'accueil des apprentis et les entreprises ou organismes concernés.
Sur la base des résultats proclamés, l’administration de la formation professionnelle
délivre les diplômes aux candidats admis.
Les apprentis n’ayant pas été admis peuvent bénéficier d'une prolongation de leur
formation et du droit à un autre examen dans un délai maximal de 3 mois selon une
procédure fixée par voie de circulaire ministérielle.
2.5.3. L’évaluation finale de la formation des apprentis du niveau 5

L’examen de fin d'apprentissage pour les apprentis de niveau 5, consiste en la
préparation et la présentation d’un mémoire de fin de formation. Le mémoire de fin de
formation est préparé durant le dernier semestre de la formation. Il comprend :
- Une partie théorique liée aux aspects techniques et technologiques relatifs aux
compétences professionnelles du métier (spécialité) ;
- Une partie pratique qui consiste en une application concrète à un projet de
réalisation d’un ouvrage ou d’une prestation en relation avec les compétences
professionnelles du métier (spécialité).
Pour les besoins de suivi de la réalisation de ce mémoire, l'établissement de formation
désigne un encadreur pour l’apprenti parmi les formateurs chargés de la FTTC.
L’encadreur ainsi désigné, propose un thème de mémoire en concertation avec le
maître d’apprentissage et en dirige la réalisation.
Durant la préparation de son mémoire de fin de formation, l’apprenti est mis sous la
responsabilité d’un promoteur au sein de l’entreprise formatrice qui peut être le maître
d’apprentissage.
Le promoteur ou le maître d’apprentissage a pour mission de s’assurer des bonnes
conditions de réalisation du mémoire de fin de formation de l’apprenti.
Le mémoire de fin de formation est évalué et noté par un jury de soutenance présidé
par le directeur de l'établissement de formation ou son représentant. Il comprend :
- Le directeur des études ;
- L'encadreur de l’apprenti ;
- Le promoteur de l’apprenti ;
- Deux (02) formateurs chargés de l’apprentissage ;
- Deux (02) maîtres d’apprentissage.
Le jury de soutenance délibère sur les résultats obtenus par les candidats et élabore le
procès-verbal de l’examen qui mentionne pour chaque candidat :
- Les notes obtenues ;
- Admis ;
- Repêché (rachat) ;
- Echoué avec ou sans possibilités de repasser l’examen ;
- La prolongation éventuelle de la formation.
_______________________________________________________________________________________________
Une copie du procès-verbal de délibération du jury de soutenance, visée par le
président et les membres du jury, est adressée au directeur de wilaya chargé de la
formation professionnelle.
Les résultats sont proclamés par le président du jury et affichés dans l’établissement
de formation d'accueil des apprentis et les entreprises ou organismes concernés.
Sur la base des résultats proclamés, l’administration de la formation professionnelle
délivre les diplômes aux candidats admis.
Les apprentis n’ayant pas été admis peuvent bénéficier d'une prolongation de leur
formation et du droit à un autre examen dans un délai maximal de 3 mois selon une
procédure fixée par voie de circulaire ministérielle.
_______________________________________________________________________________________________
3. Les Recommandations
L’évaluation et le contrôle des compétences acquises par l’apprenti sont une
préoccupation majeure de tout formateur. C’est à travers l’évaluation qu’on peut
mesurer le transfert de compétences. L’évaluation est liée au programme, au contenu,
aux compétences professionnelles requises et aux objectifs de la formation.
Il est recommandé au formateur et au maître d’apprentissage de faire participer
l’apprenti à l’évaluation de son travail même si la note d’auto évaluation n’est pas prise
en considération dans la note finale.
L’autoévaluation permet aux apprentis de relever leurs erreurs et de noter leur travail
bien fait pour se motiver. Il permet aussi au formateur et au maître d’apprentissage de
mesurer le degré de conscience de ses apprentis et de leurs capacités à se corriger
pour s’améliorer.
Chaque évaluation a un caractère formatif parce que l’apprenant est obligé de réviser
le contenu de sa formation avant l’évaluation et vérifier par ses résultats le niveau
atteint de ses compétences professionnelles.
L’évaluation de la formation doit être réalisée avec soins et toute l’attention voulue en
faisant preuve d’un maximum d’objectivité. Le respect des critères d’évaluation et la
transparence dans la procédure sont des éléments de motivation pour l’apprenti qui
constate que l’évaluation a été faite de manière juste.
Les dates d’évaluation périodiques et finale doivent être affichées et portées à la
connaissance des apprentis suffisamment à l’avance pour les mettre dans de bonnes
conditions d’examination. Il est très important de respecter les dates fixées pour
montrer le sérieux et la maîtrise dans leur préparation et leur organisation.
Les sujets d’examen doivent porter sur les modules de formation achevés. Ils doivent
être rédigés de façon claire et ne porter aucune erreur. Le temps alloué doit être
mentionnée dans l’épreuve. Le matériel pédagogique nécessaire à l’examen doit être
mobilisé à l’avance.
Avant chaque évaluation et appréciation, l’apprenti doit être informé sur les exigences
et les critères d’évaluation. Après chaque évaluation et appréciation les résultats
doivent être communiqués à l’apprenti le plus rapidement possible après l’exercice, le
test ou l’examen.
Les observations et les recommandations doivent être formulées de manière claire,
porter sur des thèmes précis et viser des améliorations avec les solutions préconisées.
Le formateur et le maître d’apprentissage doivent être conscients que le but de
l’évaluation n’est pas seulement la réussite ou l’échec. C’est aussi une occasion pour
vérifier si les conditions de formation sont réunies et adaptées, d’une part et si les
apprentis assimilent le contenu de la formation dispensée.
L’impact de l’évaluation peut constituer une motivation pour apprendre davantage ou
un désintéressement qui peut conduire à un abandon. C’est pourquoi il est nécessaire
de discuter des erreurs et des insuffisances constatées avec l’apprenti et déterminer
les causes pour y remédier avec les recommandations nécessaires.
Il faut aussi rechercher si ces causes ne sont pas imputables aux capacités de
l’apprenti (liées notamment aux mauvaises conditions de formation), tenir compte du
point de vue de l’apprenti, prendre des mesures pour les supprimer et apporter les
solutions appropriées.
Les apprentis n’ayant pas réussi leurs examens doivent être encadrés et orientés pour
les aider à trouver des solutions pour continuer leur formation. Les apprentis ayant
_______________________________________________________________________________________________
réussi leurs examens doivent être encouragés et félicités. Leur réussite peut être citée
en exemple pour encourager les autres.
Quelques pistes de réflexion pour le dispositif d’évaluation de la
formation professionnelle par apprentissage
Pour une évaluation correcte et complète de la formation professionnelle par
apprentissage, il ne suffit pas d’évaluer les seuls résultats des apprentis. Comme il a
été développé dans les parties précédentes de ce document, souvent, les apprentis ne
sont pas les seuls responsables de leur non réussite ou de leurs échecs. Dès lors, il
devient nécessaire de rechercher les causes de ces échecs dans l’organisation et le
déroulement de la formation, dans les méthodes d’enseignement et même dans les
capacités des formateurs et des maîtres d’apprentissage à assurer la formation avec
toutes les compétences requises.
Pour rechercher et connaître les causes de ces échecs, il est nécessaire de concevoir
et mettre en place un dispositif d’évaluation de la réalisation de la formation
professionnelle par apprentissage. Ce dispositif doit permettre l’analyse et le diagnostic
de toutes les composantes qui participent à la formation professionnelle par
apprentissage sur tous les plans : l’organisation et le déroulement de la formation, les
méthodes d’enseignement et les moyens humains et matériels.
Certains éléments existent dans la pratique actuelle. Toutefois, ils sont limités (partiels)
le plus souvent à des aspects administratifs ou statistiques et s’intéressent à des cas
individuels ou de groupes. Il s’agit notamment des rapports bilans périodiques, des
rapports d’inspection ou d’études de cas. Il n’y a pas de corrélation entre tous les
constats qui sont faits pour permettre d’envisager des solutions d’ensemble et de
prendre des mesures appropriées. L’acteur principal de la formation professionnelle
par apprentissage qui est l’entreprise, n’est jamais concernée ni impliquée.
Le dispositif d’évaluation à envisager doit prendre en compte tous ces paramètres et
surtout donner un résultat permettant de corriger les lacunes et les insuffisances au
niveau de l’ensemble des composantes de la formation professionnelle par
apprentissage, énumérées ci-dessus.
Ce dispositif doit concerner l’évaluation de la formation professionnelle par
apprentissage au plan de l’atteinte de ses objectifs dans une démarche qualité et
couvrir les volets (domaines) suivants :
L’organisation, le déroulement et la gestion de la formation ;
Les méthodes d’enseignement ;
Les contenus des programmes de formation ;
Des moyens matériels et humains nécessaires à la mise en œuvre de la
formation ;
Les capacités pédagogiques et techniques des formateurs et des maîtres
d’apprentissage ;
Le pilotage de la formation professionnelle par apprentissage en termes de
performances des encadreurs et des gestionnaires en matière d’appui au bon
déroulement de la formation.
Cette évaluation doit concerner aussi bien la partie assurée par l’EFP que la partie
assurée par l’entreprise formatrice.
Pour élaborer un dispositif d’évaluation de la formation professionnelle par
apprentissage efficace et le plus objectif possible, il est indispensable d’associer aux
professionnels (experts) chargés de sa conception des personnes ressources ayant
l’expérience suffisante dans ce mode de formation issues des structures de la
formation professionnelle et des entreprises formatrices.
_______________________________________________________________________________________________
Ce Guide a été réalisé dans le cadre du Projet de coopération Algéro – Allemande :
«Promotion de la formation professionnelle par apprentissage » (MFEP/INFEP - GTZ)
Sous la direction de :
M. Nouar BOUROUBA Directeur Général de l’INFEP, Directeur National du

Projet
M. Dr. Wolfgang HAMPUSCH Chef de Mission et Conseiller technique principal, GTZ
Equipe de conception et de réalisation :
M. Joachim MENKE Expert international, GTZ

M. Akli RAHMOUNI Expert national, GTZ
Mme Ratiba HAMOUCHE Chef de service à l’INFEP, Responsable du CAAN
Réalisé avec l’appui du Ministère Fédéral allemand de la coopération économique et

du développement (BMZ) agissant à travers la GTZ, Agence de coopération technique
allemande.
_______________________________________________________________________________________________

Guide Dévaluation Final 01.03.2011WHP PDF

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République Algérienne Démocratique et Populaire

Ministère de la Formation et de l’Enseignement Professionnels

Institut National de la Formation et de

1.1 Les relations entre la volonté et la motivation d’apprendre 7

2.1 Les objectifs et les résultats attendus de la formation 18

Dans la formation professionnelle, le but de l’évaluation de la formation est de vérifier

Le présent Guide a pour objectifs de :

 Créer des conditions générales servant à la motivation

 Créer et développer des motivations et des motifs efficaces

Appuis à la Par l’apprentissage, le formateur et le maître d’apprentissage

Pour garantir l’acquisition du savoir, on doit agir par l’exercice,

Appuis pour Pour réussir l’acquisition d’un savoir, on peut s’appuyer sur :

La formulation des idées et la recherche de solutions sont un

1.2. Les évaluations objectives et les évaluations subjectives

Côtes Côtes Type de Evaluation Type

Total des notes 55

Note moyenne : 55 : 7 = 7,85 sur 10

Evaluation : L’évaluation signifie mesurer le degré de réalisation d’un travail

2.1. Les objectifs et les résultats attendus de la formation

C’est pourquoi, on ne peut pas laisser les résultats de la formation

Les compétences professionnelles, les activités professionnelles à couvrir/à exécuter

2.2. La planification de la formation professionnelle comme base

« Si tu ne sais pas où tu vas, tu risques de mettre longtemps à y arriver »

2.2.1 La planification de la formation au sein de l’EFP

1. Disposer des documents de base: • Identifier et rechercher la partie

• Définir et organiser les étapes de

• Fixer les périodes de formation

• Mettre en harmonie les emplois

2.3.1. L’organisation du suivi de la formation de l’apprenti

2.3.2. Le Livret d’apprentissage

2.4. Le processus d’évaluation de la formation de l’apprenti

2.4.3. L’évaluation des qualités personnelles et comportementales

2.4.4. Les outils d’évaluation de la formation de l'apprenti

00. Bulletin semestriel d’évaluation de la formation de l’Apprenti au sein de l'EFP

Semestre N°: (a) Année: (a)

Nom et Prénom de l’Apprenti (e) :

REPUBLIQUE ALGERIENNE DEMOCRATIQUE ET POPULAIRE

01. Bulletin d’évaluation semestrielle de la formation de l’Apprenti au sein de l'EFP

Semestre N°: Année :

Nom et Prénom de l’Apprenti (e) :

Note Coeff. Appréciations et

Qualités personnelles et comportementales :

Moyenne pour le semestre à l’EFP :

(a) Les coefficients sont fixés comme suit :

Date: Nom et Prénom et Signature de l'ATPA

REPUBLIQUE ALGERIENNE DEMOCRATIQUE ET POPULAIRE

02. Bulletin semestriel d'évaluation de la Formation de l'Apprenti

Nom et Prénom de l’Apprenti (e) :

N° Note Appréciations/Observations du Maître

Qualités personnelles et comportementales :

Moyenne pour le semestre en entreprise :

Appréciation générales du Maître d‘apprentissage

a) Copier du Livret d'apprentissage

Date: Nom et Prénom et Signature de l'ATPA

REPUBLIQUE ALGERIENNE DEMOCRATIQUE ET POPULAIRE

03. Synthèse semestrielle d'évaluation de la formation de l'Apprenti

Semestre N°: Année :

Nom et Prénom de l’Apprenti (e) :

Lieu de formation Note Coefficient Total

Moyenne générale du semestre

Appréciations générales de l’ATPA

Date : Nom et Prénom et Signature de l'ATPA

Degrés Signification Mentions Notes

Créer des conditions générales servant à la motivation

Créer et développer des motivations et des motifs efficaces