Theories Des Organisations

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Théories des organisations
Théorie des organisations (Université d'Orléans)
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T
)l y a plusieurs théories organisationnelles parce qu il y a une part de subjectivité càd
plusieurs visions de l organisation On ne voit pas tous les mêmes choses en regardant
une organisation.
Le réel dépend de son interprétation, si on fait une interprétation pertinente, on sera

capable de se défendre.
)l n y a pas d objectivité dans l organisation parce que dans les sciences exactes ont
étudies des éléments qui n ont pas d intention une pierre ne bougera pas alors que les
êtres humains ont des intentions donc il y a de la subjectivité selon les intentions.
On veut obtenir ce dont on a besoin nous. Nous sommes des êtres intéressés, égoïstes.
Donc même les gens qui sont altruistes en dernière instance la motivation est égoïste car
ils peuvent être bien que s ils aident les autres
Les gens ont toujours des intérêts divergents donc nous avons des conflits puisque
chacun veut les mêmes choses.
L organisation est pire car au moins dans la famille il y a des relations partage amour
Alors que lorsque l on travaille dans une organisation on ne choisit pas ses collègues ou
patrons. De plus, ils veulent les mêmes choses que nous.
René Girard « Lorsque plusieurs personnes convoitent le même bien, la valeur de cet
objet augmente C est à dire si j ai envie de quelque chose mon voisin du fait que j ai
envie d avoir cette chose va y trouver de l intérêt
Par exemple lorsqu un enfant a un jouet il en a marre de jouer avec mais si un autre
enfant veut jouer avec son jouet, il va en vouloir donc sa valeur augmente. (Même chose
dans la vie professionnelle : plus il y a de monde dans les concours plus la valeur du
concours augmente).
L organisation ne va pas être un lieu de convergence d intérêt on n est pas là pour

partager les mêmes intérêts )l n y a pas d harmonie ce n est pas naturel La coopération
n est pas naturelle elle se construit et elle demande la volonté de tous
Au départ, on a essayé de faire comme si tout était harmonieux. Il a fallut du temps pour
comprendre que ce n est pas vrai pour se donner les moyens de construire quelque
chose d efficace
La naissance de cette matière

Contrairement à la science où tout est donné l organisation a du être inventée pour être
traitée.
Dans les sciences humaines si on n a pas d hypothèse et de création il n y aura pas
d objet )l n y a pas de matière au départ qui s appelle théorie des organisations

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A l origine de la révolution industrielle de ses conséquences divergences d intérêts ont

a constitué un discours critique Européen qui consistait à souligner comment une partie
de l humanité exploitait une autre partie A force de parler d aliénation on s est focalisé
sur le monde industriel et du travail.
Europe
A l époque théorie Marxiste avec la lutte des classes La société va changer de forme à
partir du moment où il n y aura pas de propriété privé donc on étudie les conséquences
du travail aliéné. (Europe)
➔ Monde du travail
Amérique
Alors qu au Etats-Unis il ne faut pas souligner la lutte mais l entente harmonie paix
sociale et que l on peut avoir un intérêt commun car on construit ensemble On essaie de
souligner l importance de nourrir une classe moyenne qui va être source de paix sociale
Si une société est faite d extrême sans couche intermédiaire qui donne un semblant
d harmonie il y a du conflit Le conflit fait peur aux Américains
Théorie basée sur la coopération aux Etats-Unis. Face au travail aliénant qui prévaut en
Europe, chez eux on prône le « self made man », quand on veut, on peut soit seul ou à
plusieurs en réunissant ses forces.
➔ Monde organisationnel
La théorie des organisations nés autour de cette volonté de comprendre comment les
gens poursuivent des objectifs comment pour coopérer en mettant en commun.
Est ce qu en regardant des petites entités on peut généraliser ?
On fait l hypothèse que ce que l on va trouver dans les petites entités hôpital école
on pourra les utiliser pour la compréhension de la société en général.
2ème moitié des années 40
Le mot « organisation » apparaît à la fin des années 40. Cela montre le caractère
construit de l objet
Pourquoi est-ce appelé « organisation » ?
Appelé organisation parce qu ainsi on voyait le fonctionnement dans des entités ou

personne ne se connaît on ne s est pas choisit ni choisit le but initial). Quelles sont alors
les modalités d ententes ?
On appelle organisation toutes ces formations qui vont de l entreprise à l hôpital en

passant par les prisons conflits tentatives de pouvoirs

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Sauf qu à l époque influencé par les premières théories organisationnelles comme avec
Taylor et chez nous Henry Fayol
➔ Années 1940 ➔ naissance de la théorie organisationnelle
➔ Pères fondateurs reconnus
- Taylor
- Fayol
Rien ne change seul, les choses bougent et changent dans des interactions. On parle
maintenant en terme de négociation Une société c est un endroit où tout se négocie
1ère théorie organisationnelle Taylor

Taylor a essayé de formaliser la théorie des organisations en indiquant ce qui se
pratiquer réellement. )l y avait des entreprises mais personne n avait écrit sur comment
gérer une entreprise. Taylor et Fayol ont commencés à écrire là dessus.
Taylor s est dit qu il fallait comprendre l efficacité. Comment une entreprise peut-elle
est plus efficace ?
Le problème est que ça a donné un ton pour toutes les théories d après O hui on se
demande même plus comment il faut être efficace, il aurait pu choisir autre chose
comme ton comme le bonheur au travail par exemple.
➔ Paradigme dominant : quelque chose qui paraît naturel toute la pensée est guidée par
ce paradigme. (Efficacité)
Pour être efficace (but), il faut rationnaliser (instrument : rationnel)
Il avait besoin de cela car dans le contexte Américain de Taylor, on est dans une
situation où dans d autres pays il se passe des rumeurs de perte de la paix sociale
(Révolution). Pendant ce temps là, aux Etats-Unis il y a beaucoup d immigrés qui
arrivent (pas habitué au travail industriel). Taylor est ingénieur donc il veut faire
quelque chose d efficace donc comme ces immigrés ne savent pas travailler dans les
industries il se demande comment créer une main d œuvre abondante et flexible qu on
puisse les mettre au travail avec un coût de formation et de contrôle faible.
Sa solution est que :
Au lieu que le savoir faire soit dans le corps humain, on va le mettre dans le système. Ce
ne sont pas les salariés avec leurs qualifications qui vont faire la prospérité de
l entreprise mais c est l ingéniosité du système machines technologies génies de
l ingénieur
➔ On invente des machines et procédés qui feront appel qu à des gestes simplifiés On
peut recruter n importe qui offre de main d œuvre énorme

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➔ 1ère fois dans l histoire où l on a mis les causes de l efficacité dans des systèmes
technologiques plutôt que dans le corps, mains, savoir faire des ouvriers.
➔ On va pouvoir passer à la production de masse par l ingéniosité du système se

passant des qualifications des salariés
Si on arrive grâce à la production de masse à la consommation de masse on pourra

retrouver l harmonie et la paix sociale
L artisan prévoyait son produit en fonction de ses clients qu il connaissait et il maitrisait

toutes les étapes avec un prix négocié.
Alors que le salarié de Taylor maitrise par toutes les étapes, il ne sait pas ce que va être
le produit final. Gain de temps avec la division du travail.
➔ La division du travail est gain d efficacité (Adam Smith)
Cependant le travail répétitif n est pas bon pour l homme car il perd son intelligence
L organisation scientifique du travail (intensification de la division du travail)
L idée était présente avec la division du travail échelle de la nation d Adam Smith puis
Ricardo (division international du travail : avantage comparatif des nations) pour
rechercher l efficacité Puis Gary Becker capital humain division du travail comme
source d efficacité échelle de la famille couple si au sein de la famille on a une division
sexuelle du travail c est que c est efficace donc il envisage le couple comme une petite
entreprise qui veut maximiser ses bénéfices.
Par le passé c était l homme artisan qui était au centre de l efficacité productivité :
l excellence mais avec ma méthode Taylor c est le système qui est au cœur de tout
Pour pouvoir être sur que les hommes vont être productifs, il va complétement interdire
aux ouvriers de prendre des initiatives.
Il va instaurer une instance (le bureau des méthodes) qui va donner sur des papiers
distribués aux ouvriers des tâches à réaliser dans les étapes. Les ingénieurs chrono en
main ont observés la manière la plus rapide de faire chaque geste (économie de temps,
énergie) « Time & Motion studies ». Les ouvriers doivent travailler sur les machines
selon les étapes indiquées sans prendre d initiative Chacun fait ce qu il sait faire de
mieux. « The right men in the right place ».
La question de la rémunération
Puisque l homme n est intéressé que par le fait de gagner plus si j instaure un système
de rémunération basée sur la quantité de pièce produite )l n y aura plus
d incompatibilité entre le travail et la rémunération Le salaire à la pièce motive les
ouvriers Derrière chaque théorie il y a un modèle de l homme et du travail
➔ Dans cette théorie vision de l homme qui maximise ses gains

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Par contre il instaure beaucoup de contrôle parce que lorsqu il était contremaitre avant
d être ingénieur il y avait des ouvriers qui ne travaillaient pas. Donc si on ne les contrôle
pas, ils ne travaillent pas.
➔ Dans cette théorie vision du travail comme une punition et malédiction
➔ Prophétie auto réalisatrice : plus je mets de contrôle plus les ouvriers auront envie de
tricher.
Taylor a été le premier à se demander comment améliorer l efficience
D un côté la sociologie du travail et de l autre sociologie des organisations Si les

questions sont différentes on n arrivera pas aux mêmes solutions car le point de départ
n est pas le même.
Petit à petit va naitre le principe de théorie des organisations. On va prendre comme

premières théories des organisations l organisation scientifique du travail l école des
relations humaines l école socio technique Chacune part de point de vu différent.
Pitsburg : Carnegie Mellon Reunion pour savoir comment les théories des organisations,
qui va comprendre des économistes, des psychologues, des ingénieurs et ils essaient
d élaborer des connaissances sur comment comprendre les entreprises et de plus
généralement le fonctionnement des organisations.
2ème niveau : les théories de pensée : la première pensée organisationnelle qui est
formalisée est celle de Taylor
➔ Approche holistique : L'approche holistique consiste donc à prendre en compte la

personne dans sa globalité plutôt que de la considérer de manière morcelée dans
une approche centrée sur un organe ou le(s) symptôme(s) d’une maladie
La personne qui a développé la 1ère théorie des organisations est un ingénieur (Taylor)
donc en tant qu ingénieur il a une vision du monde
Les scientifiques ont développé une vraie science exacte et qui allait à l encontre de
l obscurantisme religion
Missionnaire des
temps modernes
Religion Salut
Ingénieurs
Science Progrès

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Ce sont les ingénieurs dans les organisations qui doivent prendre les décisions. Il y a des
entreprises familiales avec des secrets de fabrication il était difficile d imaginer qu un
ingénieur vienne le dire comment il devait faire dans leur entreprise.
Pour Taylor on peut gérer une organisation en utilisant les sciences de l ingénieur Donc
il doit y avoir une seule bonne façon de faire selon l ingénieur : « One best Way » appelé
« Scientific management ». Pour que ces décisions soient acceptées, elles doivent être
représentantes de la science et il faut que les ingénieurs aient un pouvoir décisionnel car
ils ont des connaissances scientifiques ➔ il faut qu ils soient légitimes à travers la
science.
Par exemple, les cadences de travaille ont été calculées par les ingénieurs donc elles ne
peuvent pas être négociées par les ouvriers Le bureau des méthodes lorsqu il dit une
chose on ne peut pas le contredire c est comme une loi
Comme la science est neutre, les ingénieurs ne représentent ni les intérêts des salariés
ni les intérêts de employeurs. Il fait glisser les rapports salariés employeurs qui sont
conflictuelles sur le terrain neutre de la science, il ne peut donc pas y avoir de conflit
dans le modèle de Taylor.
➔ Vision de Taylor que sa science est neutre
Il faut pouvoir mettre au travail tous les immigrés qui peuvent créer des problèmes car
ils ne sont pas habitués au travail industriel.
La manière de travailler et les cadences de travail sont faites pour que le salarié
devienne complètement prévisible car tout est rationnalisé absence d initiative suit le
rythme de la technologie). Avec Taylor, les machines ne sont plus la propriété des
ouvriers mais de l usine Comme les machines sont standardisées on sait ce qu elles sont
capables de produire avec les pièces standard pour réparer.
)l a été capable de mettre au travail industriel une armée de main d œuvre qui n avait
aucune qualification industrielle avec la parcellisation des tâches à moindres coûts.
Il y a le problème de la motivation comme les tâches sont répétitives pour les ouvriers.
Mais ce que propose Taylor est un réel projet de société car il s intéresse au
développement de la société, il les faits accéder à la consommation de masse en ayant un
travail bien rémunéré même s il est ennuyeux
Pour que ce soit compatible avec le mode de travail, il faut faire en sorte que plus les
ouvriers produisent de pièces plus ils gagnent d argent payé à la pièce Donc cela les
motive.
D autre part le fait qu il soit ingénieur il a un autre biais cognitif c est qu il pense que le
risque avant tout vient de l homme donc pour le régler j automatise tout Deuxième
biais est que les ouvriers ne savent tout que par expérience, refus de dire aux ouvriers
qu ils auront un travail qualifié et qu ils pourront prendre des décisions initiatives
L ouvrier ne sait donc plus ce qui se trouve dans sa machine il ne maitrise pas alors
qu avant il ne faisait qu un avec sa machine )l n y a donc aucune fatalité, déterminisme,
toutes les manières qu on a inventées dans les organisations dépendent de la vision de
l homme du travail nature de la technologie définition de l efficacité

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Plusieurs visions du travail perçu :

- comme une souffrance
- l homme de s épanouir faire son développement personnel
Taylor a la vision de l homme qui est feignant tricheur donc une vision du travail
sanction, contrainte.
Et vision de la technologie qui doit être établit par les ingénieurs et qui ne doit pas être
touchée par les ouvriers.
Place de l homme sans initiative
Pour lui, il y a deux casquettes :
- ingénieur : si je veux réduire le risque, je dois autonomiser et rationnaliser

- économiste : les hommes sont des coûts donc si on réduit les effectifs, on réduit
les coûts.
➔ Réduit erreur humaine et le coût.
On a des producteurs, produits, consommateurs (anonyme) standardisés, ça va contre la

modernité.
La modernité est le règne de l homogénéité des relations impersonnelles pouvoir

centralisé.
La pré-modernité on est dans le qualitatif lorsque l on évalue la valeur de quelques

choses on met plusieurs paramètres alors qu avec la modernité on est dans la
production de masse Production portée par l offre Dans la pré-modernité pour entrer
en relation, il fallait appartenir au même endroit spatial.
Avec la modernité on peut avoir des transactions avec des personnes à l autre bout du
monde on ne prend pas en compte le temps et l espace
➔ Avec le Taylorisme, on est dans la modernité car tout est standardisé.
)l y a un transfert des savoirs faire de l esprit de l homme vers des systèmes

impersonnels (ingénieur).
La fin du Taylorisme
Tout le monde à adopter le Taylorisme Mais on voit de plus en plus d ouvriers qui sont
dans une volonté de turn over (fatigué et démotivé).
Taylor n avait pas vu que les ouvriers étaient rationnels et donc au bout d un moment le
salaire élevé ne motive plus car le travail est pas intéressant.
Il faut trouver le mot pour expliquer cette situation, les universitaires vont dire que le
motif est la fatigue industrielle. Il faut comprendre pourquoi il y a cette fatigue.

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Leurs hypothèses sont que la fatigue industrielle peut venir que du fait que :
- le travail est monotone ;
- on n arrive pas à rompre cette monotonie.
E Mayo avec l école des Relations (umaines a étudié ce phénomène Les ouvriers ne
produisent pas le quota pour avoir des primes et ils produisent tous la même quantité
de pièces ce qui est un mystère.
Théorie « Dual Labour Market » il n y a pas de marché de l emploi homogène mais

caractérisé dans 2 marchés :
- Un dans tous les secteurs en essor qui ont de l avenir avec perspective de carrière
- Marché menacé, secteur fragilisé, délocalisable ➔ marché secondaire
Dans ce marché secondaire se trouve les gens qui ont intérêts de travailler dedans, selon
eux il y a des catégories de population qui n appartiennent pas au secteur capitaliste
moderne )ls ont un autre lieu d appartenance avec à sa tête les femmes car leur lieu
d appartenance sont la famille Si elles n ont pas de travail c est leur mari qui apporte
l argent c est un salaire d appoint qu elles apportent
La 2ème population qui est comme ça est la population immigré qui sont là pour mettre
de l argent de côté et ont un projet de retour chez eux avec de l argent pour une
meilleure vie.
3ème catégorie les paysans travaillent et dès qu ils ont assez d argent ils achètent des
terres et retournent en campagne.
4ème : les étudiants qui peuvent travailler un moment et adore le fait de pouvoir partir à
tout moment. Heureuse rencontre entre les deux partis.
Mayo trouve que lorsque l on augmente les temps de pauses et la lumière ça augmente
la productivité des ouvriers. Mais un jour baisse la lumière par hasard et ça continue
d augmenter et pareille en retirant les temps de pauses
➔ Du coup énigme totale
Par la suite il y a l hypothèse que c est en fait l esprit d équipe qui nait avec l interaction
entre les ouvriers durant les temps de pauses.
Hypothèse que si quelqu un attend quelque chose de vous on fait tout pour être ce que
l autre attend Donc comme les femmes savaient qu ils attendaient qu elles augmentent
leur productivité, elle l augmente
➔ Dissonance cognitive
Comment je peux comparer l organisation scientifique du travail et la théorie des

relations humaines ?
Différence du point de vue de la rationalité
Mayo besoin d appartenir à un groupe d être aimé Ce sont modèles différents de

l homme car dans l OST l homme est mis au second plan

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Dans le Taylorisme, il y a la légitimation de la hiérarchie, modèle rationnelle et fermée

alors que pour Mayo, il n y a pas de rationalité
Dans Taylor il y a une rationalité universelle car c est bon pour tout le monde tout le
monde a le même intérêt) ouvrier (salaire), employeur (profit) et consommateur (baisse
du prix).
➔ Pour qu il y ait une rationalité universelle il faut que tout le monde ait les mêmes
intérêts ce qui contribue à l augmentation de l efficacité
Ce qui compte pour Taylor est l efficacité si on met l homme au centre d un système
l efficacité n aura pas la même définition C est efficace parce que le bureau des
méthodes a inventé des méthodes pour que ça soit efficace pour tout le monde il n y a
pas une seule référence à l homme Par contre si on met l homme au centre des
motivations comme quelqu un qui a besoin d exercer sa créativité s épanouir sur son
lieu de travail on n aurait pas la même définition de l efficacité car ça serait inventer un
système qui proposerait la possibilité de s épanouir être aimé reconnu donner du sens
à son travail).
Chez Mayo si il y a une efficacité c est technologique productivisme alors que dans
l autre cas l efficacité est du à la bonne entente des salariés entre eux et à la verticale est
ce qu il y a de bonnes relations entre les ouvriers et les contremaitre.
Dans un cas la motivation est le salaire et dans l autre satisfaction des besoins
fondamentaux de l humain
➔ Tout dépend des définitions de l efficacité qui dépend de la vision du monde
Taylor : rationalité universelle car pas de conflit interne

Mayo : deux rationalités dans le 1er cas : influencé par la théorie de Taylor, les ouvriers
sont complètement irrationnel car si on dépasse les quotas on gagne plus mais d un
coup, ils y renoncent car trop dur.
2ème le concept de normes tacites d un groupe lorsque l on ne respecte pas on exclut
Ils ont un impact sur le comportement des individus via la pression du groupe des paires
qui fait que l on s aligne sur le comportement du groupe
Rationalité des managers : les ouvriers sont irrationnels car ils refusent de travailler
plus pour gagner plus, rationalité individuelle et de court terme car les ouvriers dans
une situation de crise économique si on augmente les quotas ça deviendra la nouvelle
norme augmentation des cadences)
C est peut être pas le risque de l augmentation des quotas mais que la direction voit
qu avec ouvriers ont pourrait produire pareil qu avec donc licencie Donc il préfère
gagner moins individuellement mais plus collectivement car ne pourra pas licencier. Ce
n est donc plus basé sur l individualisme des individus
Le côté formel
Dans l OST on ne voit que ce qui est formel càd ce qui se voit et donc on fait l hypothèse
qu il n y a rien de caché alors qu avec Mayo on se rend compte que l organisation n a pas

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qu une seule dimension. Avec Mayo, il y a une partie qui échappe au regard, au
mangement et cette partie invisible est la partie la plus importante de l organisation
c est là que les choses se passent
➔ Avec Taylor on a juste l organisation formelle

➔ Avec Mayo on a l organisation formelle organisation informelle
La norme tacite de groupe trouve un équilibre entre ce qui est technologiquement

faisable et ce qui est socialement acceptable.
Chez Taylor le volume de la production est prévisible parce que tout est normalisé avec
le bureau des méthodes il n y a rien d imprévisible
Chez Mayo on ne peut pas prédire parce que le management peut pas savoir jusqu à
quel niveau les ouvriers vont se consulter pour dire on s arrête de produire à ce niveau
Ce qui est socialement acceptable est différent suivant les catégories L ouvrier
professionnel avec l amour du métier et du travail bien fait se dit qu il ne peut pas
produire si peu mais d un autre côté il ne veut pas trop produire pour mettre en danger
ses collègues ou lui même. Il faut donc se demander comment je peux préserver mon
image tout en protégeant mon métier Lorsque l on trouve c est la norme tacite de
groupe.
L organisation fonctionne comme un système fermé parce que sinon il ne pourrait pas
être rationnalisé s il serait ouvert cela voudrait dire que tous les événements extérieurs
ne pourraient pas avoir d impact sur l organisation ce qui n est pas possible
Par exemple le salaire n est pas que rationnel parce qu il prend en considération les
critères de la société, le système est donc ouvert parce que le salaire des femmes ou des
handicapés est plus faible ce qui n est pas rationnel
Autre différence
Dans un cas par déduction par rapport à ce que Taylor dit il y a un objectif
organisationnel qui est définit par l instance qui représente la rationalité universelle.
C est la science qui fait que l on légitime la rationalité universelle et donc je peux définir
des objectifs organisationnelles Pour parler d objectif organisationnel au singulier il
faut qu il n y ait pas de conflit et que les gens qui y travaillent s identifient à leur
organisation et adopte cet objectif.
Mais s il peut y avoir qu un seul objectif pourquoi il y a des méthodes de contrôle ou
autres ?
Ca ne marche pas avec Taylor parce que si les ouvriers refusent de produire plus pour
gagner plus donc c est qu ils ne s identifient pas à l organisation mais donc cela n est pas
cohérent.
Mayo ne croit plus du tout que les gens s identifient à leur organisation càd que les gens
s identifient à un groupe organisationnel et donc qu ils ont des objectifs divergents de
l objectif de l organisation
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Dans le cas de Taylor l organisation nécessite un management neutre dans un cas le

leader légitime qui a la connaissance (Taylor et dans l autre le leader est légitime à
partir du moment où il respecte des gens (Mayo), la qualité du produit va dépendre
des relations humaines, tandis que chez Taylor la qualité va dépendre des machines.
La théorie de Taylor a fait naitre une fatigue industrielle, moins on est motivé plus on
ressent la fatigue. Taylor pensait que les salariés ne devaient pas penser seul les
personnes qui décident devaient penser.
Heuristique : permet de comprendre la complexité avec la simplicité.
Quant on est complètement immobile (avec la chaine de Ford) on est plus facile à
contrôler, chaque fois qu une société a voulu contrôler un peuple elle l a rendu
immobile. Goffman = asile psychiatrique, prison, leurs mouvements sont contrôlés, ils
font tous ensemble au même heures il avait appelé ce type d institution institution
globale.
Certains universitaires ont trouvés comme sorte d aliénation que les ouvriers allaient
encore plus vite que la cadence demandée ils ont constaté que la chaine n est pas une
aliénation puisque l ouvrier a le sentiment de contrôler son rythme il ne peut pas aller
plus doucement mais il peut toujours aller plus vite C est une manière de s affranchir de
la machine. Les universitaires ont constatés que les ouvriers mettaient des pièces de
côté pour pouvoir prendre une pause puisqu ils avaient pris de l avance sur leur travail,
depuis la première horloge dans les usines les managers essaient de faire plus
longtemps tandis que les ouvriers essaie de travailler moins, cela a toujours était source
de conflit.
D. Roy voulait observer les méthodes de travail d une usine en y travaillant et il voit que
tous les jours, il se passe exactement les mêmes choses (banana time, fish time : un
ouvrier crie banana time donc il ne comprend rien En fait c est l impossibilité de
supporter le temps extérieur qui est dicté par les besoins extérieurs et empêche le
sentiment d autonomie )ls ont substitués au temps un temps subjectif choisit qui
augmente l identité de groupe qui rend plus supportable le travail
➔ Organisation informelle qui échappe dans la logique d actions
L organisation informelle dans ce cas sert à limiter la production mais dans d autres cas
elle permet de supporter l insupportable et est donc utile à la cohésion de groupe
sentiment d identité au travail
Loi de pareto : 80% de ses ouvriers crée 20% de la production : on fait du présentéisme
qui ne sert à rien donc le Taylorisme qui rémunérait selon le fait d être présent ne
change pas grand chose parce qu au bout d un moment on est pas efficace
Il faut faire attention à la dimension informelle dans l organisation elle a deux

significations :
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- C est tout ce qui n est pas officiel formalisé écrit mais qui sont des arrangements
informels (limiter la production, rajouter des temps de pauses, ne pas respecter
le rythme donné par le bureau des méthodes)
- Elle permet de supporter l insupportable change la monotonie contrairement à

ce que pense Taylor l homme est stratège pour rendre les choses supportables
L OST est très formelle car spécialisation des fonctions il n y a pas d initiatives tout est
écrit, la hiérarchie est respectée ➔ Organisation formelle.
Dans d autres cas comme par exemple dans la mine c est une organisation informelle
parce qu ils peuvent prendre des décisions en cas de danger ils ne doivent pas
forcément attendre d ordres pour sauver sa vie.
➔ En fonction de la nature de l activité le design organisationnel n est pas le même
On va essayer de trouver le design organisationnel qui est le plus adapté à notre

organisation ce qui est en contradiction avec ce que disait Taylor avec le One best way.
Donc on voit bien que Taylor ne comprenait pas la diversité de l homme
➔ A chaque fois qu on choisit un modèle pour toutes les choses ce n est pas bon
Selon l épistémologie des disciplines on a des manières de comprendre différentes.

L être humain doit luter contre la standardisation car la biodiversité fait la richesse du
monde La standardisation n est pas faite pour l homme c est la variété qui fait évoluer
Taylor : standardisation, Mayo : diversité et maintenant, on revient vers la

standardisation ce qui n est pas bon de revenir à ce modèle unique exemple les centres
d appels où tout est formalisé Alors qu il faudrait adapté à chaque secteur d activité
Stinchcomb, Gouldner ou Emery & Trist disaient que dans les travaux publics, si on avait
vraiment respecter les règles du jeu Taylorienne ça ne marcherait jamais car c est un
mode de fonctionnement qui nécessite la manière informelle de l organisation
(communication, initiative, participation des décision en cas de danger). Plus un métier
est dangereux, plus les acteurs doivent pouvoir prendre des initiatives. Alors que dans le
Taylorisme il n y a pas de coopération communication initiative
On ne peut pas gérer des choses aussi différentes comme s il s agissait de la même chose
Gouldner a montré qu au sein d une même entreprise où il y a une activité minière et

industrielle, les mineurs ne peuvent pas être standardisé alors que industriel oui. Les
mineurs doivent avoir un esprit de cohésion de groupe, moins hiérarchisé.
➔ On peut avoir deux types d organisation de management au sein d une même
entreprise. Il faut adapter aux contraintes du terrain
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L : institut Tavistock
Ils continuent dans le sens de Mayo et non Taylor.
Il y a beaucoup de points communs avec Mayo mais distinction avec la définition de la
cause de l efficacité L approche sociotechnique de l organisation
Quelle est la définition de l entreprise selon cette théorie ?
)l y a de manière implicite une définition de l entreprise qui est cachée dans cette
théorie.
Une organisation a une dimension sociale et une dimension technique.
La dimension technique : machine, technologie, procédure, méthode, les métiers,

comment on procède travail Rappel la conception de Taylor
La dimension sociale mènerait à la limite de la conception selon Mayo
➔ Pour eux, il faut les deux dimensions : Emery, Trist et Rice
Ils entendent le social comme la manière dont les identités professionnelles sont
définies symboles relation avec la hiérarchie
Ce qui compte pour eux c est que si une organisation veut être efficace il faut
absolument qu il y ait une compatibilité entre la dimension sociale et la dimension
technique.
Pour Taylor l ingéniosité technique c est ce qui fait fonctionner mais eux ils disent qu il
y a une possibilité qu il y ait des cas où les deux ne sont pas compatibles donc
contrairement à ce que croit Taylor si l innovation technologique n est pas compatible
avec les valeurs cette innovation technologique ne donnera pas de résultat et ne sera
donc pas efficace.
Comment agit l être humain en situation de travail ?
L institut Tavistock est une continuité de la théorie des Relations (umaines anti
Taylorienne A nouveau il y a eu des mouvements de grèves comme lorsqu il y avait des
manifestations contre les conditions de travail. Lorsque des chercheurs interviennent
sur le terrain pour essayer de comprendre ces grèves il faut qu ils fassent des
hypothèses parce que sinon on ne sait pas ce qu il faut observer On peut aller par
tâtonnement comme avait fait Mayo avec l hypothèse de changer la lumière
Il faut apprendre à dire les choses de façon abstraites pour ensuite trouver une
multitude d exemples
➔ En observant, on ne peut rien en déduire, il faut partir en faisant des hypothèses pour
créer des théories en donnant du sens à ce que l on voit
Maintenant, il y a un acquit grâce à Mayo car ils savent que la qualité humaine est
importante.
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Le propriétaire des mines ne comprend pas pourquoi il y a des grèves car il a mécanisé
les mines ce qui augmente la production les salaires les profits de c est pas normal qu il
y ait des grèves car tout est scientifique si l on suit la logique de Taylor
Même problématique l homme ne serait pas rationnel ?
L avantage de Emery et Trist c est qu ils vont se demander directement si cette

mécanisation a changé les relations de travail. Ils essaient de comprendre comment ils
travaillaient avant pour savoir parce que les salariés étaient heureux avant. Les ouvriers
disent qu avant ils s organisaient toutes les semaines ils élisaient un chef d équipe ils
se répartissaient les tâches.
Cela veut dire que pour que les gens soient heureux ce n est pas toujours la pénibilité du
travail qui est importante l être humain peut être plus heureux avec un travail plus
pénible avec des conditions ce n est pas non plus l argent Ca veut dire qu avant il n y
avait pas de taches prédéterminé avec des taches répétitives, ils se répartissaient les
taches donc pour pouvoir faire cela, il faut une condition nécessaire : que tout le monde
soit compétent sur toutes les taches.
➔ Il faut la polyvalence des ouvriers qui est une source de motivation. (multi-skilling).
Organisation des tâches : Cela signifie aussi qu il faut une plus grande liberté des
ouvriers pour qu ils s organisent il faut donc conceptualiser en proposant le concept de
groupe semi-autonome qui permet de développer un esprit d équipe dans les mines
Elisait un chef d équipe personne ne peut s approprier le pouvoir Style de leadership.
➔ )ls ne sont plus autonomes libre de choisir leur travail pas le sentiment d appartenir
à une équipe ➔ Tout ce qui faisait qu ils étaient heureux avant C est pour cela donc
qu ils faisaient la grève
L innovation technologique pour Taylor venait de l ingéniosité l homme n est plus mis
au centre l efficacité dépend de cela Mayo avait dit que la qualité du travail vient de la
qualité des relations humaines opposé Et l école sociotechnique a pris les deux
dimensions )ci grève parce qu ils ont cassés le côté social juste gardé le côté technique.
Cela veut dire que lorsque j ai une innovation technologique tout ce qui augmente la
productivité a un intérêt pour tout le monde mais là ce n est pas le cas
➔ )l faut donc savoir si est ce qu il y a des technologies qui peuvent entrer en
contradiction avec la condition sociale. Car ici ça débouche sur une grève.
L innovation technologique peut donc être en contradiction avec la dimension sociale

dans une organisation. Il faut faire en sorte que la dimension technologique et la
dimension sociale soient totalement compatibles avec une priorité avec la dimension
sociale mise en avant (sociotechnique et non techniquesocio).
La dimension technique : toutes les machines, procédure, procédé de production,

méthodes de production.
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Dimension sociale : tout ce qui concerne l organisation du travail répartition des

tâches, nature de la hiérarchie, répartition du pouvoir, valeurs, identité professionnelle,
représentation que les gens ont de leurs missions, critères de légitimité.
Dans le cas des mines, leur identité de métier était bousculée c est pourquoi ils faisaient
la grève.
Pour les sociotechniques une organisation efficace est lorsqu il y a une

compatibilité totale entre la dimension sociale et technique et si la dimension
technique vient heurter la dimension sociale les gens ne l accepteront pas.
Pour accepter une technologie il faut l appropriation
Dans les années la SNCF a eu l idée de s inspirer du modèle de management des

avions qui s appelle le yield management )l copie sur American Airlines avec un logiciel
qui veut optimiser les places dans leur wagon en l appelant SOCRATE Sauf que cela
n était pas adapté car la demande n est pas prévisible il peut y avoir des périodes
creuses On peut rendre prévisible par rapport à l offre Par exemple, acheter 1 an en
avance de réduction On rend la demande prévisible avec ce type d offre et les
trains qui ne sont plus rentable on va les supprimer. Et dans la mesure du possible,
limiter les billets papiers et donc faire du sans papier augmente la productivité et si on
donne aux gens des outils plus moderne on se sent valorisé et donc on est plus motivé.
Mais à cause de ça il y a eu plein de dépression Les chemineaux ont dit qu ils avaient eu
peu de formation qui subissaient comme du lavage de cerveau et des personnes étant
dans le même train peuvent payer des prix différents.
Pour les chemineaux, la mission de la SNCF était le service public, de transporter un

voyageur d un point A à un point B à moindre coût cette mission participer à
l aménagement du territoire personne n était isolé Et pour eux la seule chose qui
compter était l équité des clients mais là deux personnes qui achètent un billet à des
dates différentes peut ne pas payer le même prix. ➔ Cœur de métier détruit idée de
service public détruit, on affiché pas le prix le moins cher, et les chemineaux ne faisaient
plus leur métier (tricher pour vendre plus cher). Il était obligé de renier leur mission et
valeurs auquel ils pensaient ➔ aller à l encontre de leur valeur Différence entre ce qu ils
veulent faire et ce qu ils doivent faire donc avec SOCRATE il y a eu des grèves plus de
papiers Avant c était des usagers et maintenant des clients vache à lait sur qui on tire le
maximum de profit). Maintenant se sont les jeunes qui formaient les vieux car ils
s adaptaient plus vite aux nouveaux logiciels
➔ On a inventé une dimension technologique qui remet en cause tous les faits du
pourquoi les gens voulaient travailler là dedans Peut importe s il y a des retards le but
est de faire du profit.
SOCRATE apporte toute une culture technologique : une culture qui est contre la culture
bureaucratique basée sur la compétition l idée de client afficher le prix le plus cher etc
Les technologies sont-elles neutres ou non ?
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La bureaucratie.
La modernité est le passage de l hétérogénéité à la standardisation.
OST Taylor
Bureaucratie Weber
➔ Modernité, rationalité
La bureaucratie et le taylorisme sont les deux mêmes facettes d une même pièce et
représentent la modernité passage de l hétérogénéité à la standardisation Se sont les
deux modèles de la rationalité. Ces deux modèles ont influencé Haas pour son modèle de
rationalité fermée.
Si tout est prévisible c est qu il n y a pas d influence extérieure si jamais il y a des
influences extérieures ce que l on n est pas dans la rationalité
Avec les lumières ont a découvert la capacité de la science à pouvoir contrôler, il y a eu
une sorte de mégalomanie de l homme la science est devenue une sorte de religion qui
ne supporte pas la subjectivité. Et seul cet aspect scientifique pouvait légitimer le
pouvoir. Pour Weber, le pouvoir est de nature technique, complètement impersonnel.
)mportant pour Weber de montrer qu on ne pouvait plus supporter un pouvoir
3 pouvoirs politiques pour Weber :

- Standard
- Charismatique
- Bureaucratique
Dans les organisations modernes on ne peut pas concevoir le pouvoir personnel c est à
dire que l un peut diriger une personne donc pour que le pouvoir devienne technique
(de A à Z tous les détails sont donnés) donc les ouvriers avaient les conseils et ils
devaient les appliquer. On est donc passer à un pouvoir impersonnel. Le pouvoir est
donné à des techniques des méthodes qui est une forme cachée de pouvoir O hui dans
les banques par exemple, il y a des logiciels qui sont des pouvoirs indirectes,
impersonnels il n y a pas quelqu un qui nous dicte quelque chose mais on est obligé de
tous faire la même chose car on suit les procédures standardisées.
➔ Forme de contrôle indirecte, impersonnelle
Pour Weber, ce pouvoir est mieux que le pouvoir personnel parce que le pouvoir
impersonnel évite les décisions arbitraires. Exemple : les cadences sont les mêmes pour
tout le monde. )l ne fait qu obéir aux résultats de la science qui dicte les façons de faire,
on a l impression de na pas être contrôlé par des hommes mais par la science donc c est
neutre )l n y a pas d état d âme Si il y a un pouvoir indirecte c est mieux supporté par
l homme moderne car basé sur la connaissance et donc la science et donc plus légitime.
L homme moderne a besoin d une égalité de traitement
)l cherche à se protéger de l injustice de l arbitraire par exemple le salaire au mérite Le

seul critère que l on a trouvé pour l égalité de traitement de transparence et d arbitraire
les critères de promotions sont basés sur l ancienneté comme ça il n y a pas de surprise
tout était prévisible Ceci dit quand il n y a pas de risque il faut accepté qu il n y ait pas
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de bonnes surprises càd que rien ne peux être innover, fait pour celui qui travail mieux
donc ça n incite pas trop à travailler mais en même temps les autres se sentent protégés
D après Weber il consiste à chercher la prévisibilité de l avenir c est comme si l homme

moderne en essayant de protéger toutes ces choses là s enfermer dans une cage de fer
L homme accepte de se mettre dans cette cage au nom de la protection et de l égalité de
traitement, pour Weber, cela désenchante le monde, il supprime tous les imprévus. Il
était très pessimiste sur le capitalisme.
➔ L homme moderne s enferme dans une cache de fer en préférant la protection
)l disait que plus cela va aller plus les technologie limiteront le travail de l homme à
appuyer sur un bouton et donc rationaliser de plus en plus le travail.
Par exemple, avant la musique se transmettait par l oral et donc favoriser le relationnel
alors que maintenant comme les notes sont standardisés, on peut apprendre sans
comprendre la musique. On nous donne une boite noir et ensuite et fait sans
comprendre. Le problème en standardisant les machines et la technologie on n a aussi
standardisé le producteur Par exemple l artisan avait sa spécialité sa marque alors que
l ouvrier qui appui sur le bouton peut être n importe qui On était arrivé à des modèles
complétement standardisé pour des consommateurs standardisés par des producteurs
standardisés En économie on a appelé ce système la production portée par l offre par
exemple la Ford T était fabriqué qu en noir pour faire des économies d échelles et on ne
prenait pas en compte les goûts des consommateurs Jusqu au années on a été dans la
standardisation.
Avant la modernité, la phase pré-moderne on a des empires, des peuples avec des
cultures des langues différentes Avec l arrivée de la modernité construction de l Etat
nation il n y a plus d hétérogénéité mais un seul état qui représente qu une seule nation
avec une seule langue. Ca a donc été une des étapes de la standardisation.
➔ Passage de l hétérogénéité à la modernité avec l Etat Nation
Les chemins de fer, les médias ont été à cela car il y a eu un gommage des aspérités
diverses car avec cela on pouvait rapprocher les modes de vie et donc la pluralité
disparaît.
Les poids et mesure
Autre manifestation de la modernisation qui a commencé avant l Etat nation lorsque l on

regarde l air pré-moderne on a des poids et des mesures dont les étalons sont gardés par
l église. Il y a plusieurs pouvoir pour comparer les étalons des poids et des mesures et
comme c est pas standardisé il y a de l arbitraire celui qui vend va vendre en trichant et
celui qui va acheter. Il va y avoir des négociations où tout le monde va essayer de duper
l autre comme il n y a pas de standardisation La modernité ne pouvait pas émerger sans
une standardisation préalable des poids et des mesures car chacun revendiquer le
monopole. Cela ne pouvait pas développer les transactions avec les différents poids et
mesure pareil pour la mesure du temps. Avant, le temps était local donc on ne pouvait
pas développer l organisation moderne
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➔ Standardisation des poids et des mesures pour la modernisation
Le temps
Le temps était quelque chose que l on ne savait pas mesurer personne n avait d idée de
mesurer le temps. On avait juste une idée par le rythme nocturne, les saisons : horloge
complétement subjective En même temps n ayant pas un temps indépendant de ces
rythmes du soleil, il fallait la présence physique dans un même lieu des partenaires pour
faire des transactions On a inventé l observatoire de Greenwich qui donne le temps
universel Avant les heures n étaient pas d une même longueur suivant qu elles étaient
le jour ou la nuit On a inventé l horloge mécanique à battement régulier standard qui
n avait plus rien à voir avec le soleil Cela a abouti à des heures régulières ce qui facilite
les transactions. On a un pouvoir centralisé, une nation, un temps universel, un système
métrique standardisé, des poids et des mesures standardisés et à partir de là, on est en
train de standardiser d unifier le monde
Au lieu que comme avant pour les transactions on devait être dans le même
espace physique, la modernité va mettre entre parenthèse le temps et l espace de
manière à ce que les transactions soient possible dans le monde entier.
Tous les obstacles pour les transactions sont mis de côté.
➔ On est passé de family time à industriel time.
Hareven a étudié le passage de la production dans les usines. Dans les premières usines,
il n y avait pas de différence entre les machines utilisées dans les chaumières et celles
dans les usines Le vrai motif du passage à l usine est la volonté de mettre les salariés
sous les mêmes toits et de contrôler le temps. A partir du moment où on est passé dans
les usines le temps n appartenait plus au famille mais totalement la propriété des
usines C est maintenant ce temps objectif universel qui donnait le temps et à travers
lequel on choisissait ce qu était le temps de loisir Le temps de loisir est imposé alors
qu avant il était choisit
)l faut comprendre ce qui c est passé pour savoir ce que l on peut faire dans le présent et
non penser que le présent est le seul modèle possible qu il n y a pas de possibilité
d innovation Cela permet de comprendre que tous les changements sont possibles
Chaque homme veut être reconnu comme étant différant des autres, reconnus pour ses
spécificités. Il faut que la civilisation donne la possibilité de s épanouir et reconnaître
l homme comme un être unique
Dans la modernité c est la quantité qui compte et non la qualité On oublie l humain
Taylor disait que par le passé l homme était au centre des choses et se venter qu avec
son modèle, le système est au centre des choses et il se reproduit. Weber dit que cela
n est pas une bonne chose car on a réussi à inverser la tendance en mettant l homme en
service des choses Malheureusement cette religion de l efficacité du productivisme va
rester car on ne peut pas sortir de cela.
Mais Weber disait quand même que l homme moderne ne supportant plus le pouvoir
arbitraire il va se contenter d un pouvoir complétement de nature technique La seule
forme qui répond à cette exigence et le pouvoir bureaucratique. Il a inventé un concept :
l idéal type C est qu il n y a pas un modèle qui puisse regrouper toutes les
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caractéristiques de quoi il se réfère C est un modèle qui a une valeur heuristique càd
quant il y a des choses complexes, on trouve des simplifications.
Le pouvoir traditionnel n est pas efficace car le descendant de celui qui a le pouvoir peut
ne pas faire de bonne chose.
Le pouvoir charismatique n est pas efficace aussi parce que chaque fois qu un leader
charismatique disparaît, il y aura un chao derrière car les gens étaient en fusion avec lui.
Pour lui le leader charismatique est dangereux car il peut faire tout ce qu il veut parce
qu ils pensent qu il exprime ce que les gens pensent Les gens s identifient à lui
Pour lui, la bureaucratique est bien car il prend en considération la fonction qu occupe
l individu et non pas lui même C est donc la connaissant qui est mise en avant Ce n est
donc pas la personne qui gère mais sa fonction par ses connaissances. Ce n est pas son
pouvoir qui est mis en avant mais le pouvoir de son poste )l n y a pas de chao car il
n emporte pas le pouvoir avec lui c est le poste avec ses caractéristiques )l n y a pas de
crise de succession ce qui est très important pour Weber. Donc en évitant cette crise, il
évite les disfonctionnements rupture donc il y a une continuité de l activité économique
donc plus efficace.
Pour lui, si on cherche un pouvoir qui soit complétement débarrassé des obstacles et des
dangers des pouvoirs traditionnels et charismatiques, il ne reste que le pouvoir
bureaucratique qui est efficace C est complétement neutre et impersonnel Par exemple
si les gens ne s aiment pas ils ne collaboreront pas alors qu avec la bureaucratie ce n est
pas un homme qui rencontre un homme mais un poste qui collabore avec un autre poste.
Le contrôle n est plus personnel mais indirecte Dans le cas de Taylor c est le fait de
mettre dans la technologie par exemple le rythme du travail le contrôle qui oriente ma
façon de travailler, de voir. Avec la bureaucratie, on est dans le domaine de
l administration de la gestion donc le contrôle indirect est par les règles et la procédure
Quand les gens obéissent à des règles ils oublient que c est rédigé par quelqu un donc
on se sent libre.
➔ La bureaucratie c est la règle de l écrit égalité de traitement tout le monde est lié par
les mêmes règles.
Pour Weber la bureaucratie c est l idéal type de ce qui va appeler la domination au

pouvoir légal C est la dernière forme de pouvoir qui a succédé aux autres l idéal type de
la bureaucratie qui est un idéal type. Les pouvoirs représentent des tendances, un coup,
ils sont des modèles dominants mais s essoufflent peu à peu Weber a une vision
sympathique des règles car il voit qu elles sont efficaces car une fois rédigée, le salarié
n a pas à prendre des initiatives tous les jours les règles permettent le contrôle indirect
à distance et les règles sont une sorte d écran de protection entre la propension au
chef d être méchant et le besoin du salarié à être protégé. En même temps, tout cela
simplifie la vie car les règles sont codifiées, universelles, permet la prévisibilité,
abstraites Ce n est pas qu un gain de temps car l homme moderne veut être protégé et
donc souhaite ne pas prendre la responsabilité des conséquences des mauvaises
décisions.
➔ Parapluie bureaucratique frustration de ne pas prendre d initiative mais ne veut pas

prendre la responsabilité des conséquences des mauvaises décisions. On préfère la
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frustration que de subir les conséquences On sait même tout ce qui va se passer il n y a
pas de choses imprévisibles.
L adulte accepte la responsabilité de ses actes et est capable de prendre des décisions en
assumant les conséquences. Il apprend de ses erreurs. Dans ce système, on voit donc
qu ils ne se considèrent pas comme adulte
On a reproché à l organisation bureaucratique que chaque position va rendre compte

aux strates qui vont le suivre car la communication est verticale et à sens unique On n a
pas de vision de l objectif final Lorsque l on a interrogé des gens qui étaient ont
contribués à la déportation, les gens disaient, je ne faisais que conduire le train, ou que
les trains étaient à l heure C est ça l organisation bureaucratique s il n y a pas une vision
globale du but l homme ne se sent pas responsable en disant qu ils ne font qu obéir aux
ordres. Elle empêche la conscience d être responsable de quelque chose
Goodrich
C est pouvoir rendre utilisable à toutes les organisations sa théorie à partir de son étude
de cas ➔ Modèle de dysfonctionnement des objectifs au sein d une organisation
Dans le cas de Taylor et de la bureaucratie c est tout le contraire du management

participatif car il y a un total manque de confiance de la capacité des salariés à résoudre
les problèmes C est le savoir qui va faire que je décide ou non à partir de cela ceux qui
ne connaissent pas ne peuvent pas participer.
« learning organization » se sont des organisations qui vont apprendre de leurs erreurs,
une société moderne est une société qui vont avoir un discours sur elle même. Il faut se
poser des questions pour pouvoir avancer et se dire que les choses ne nous sont pas
imposées. Par exemple, les salaires hommes et femmes différents, si on se pose la
question c est pour faire avancer les choses
L appartenance à un groupe est source de motivations parce que l on a besoin de croire

en quelque chose de plus grand que nous et le groupe est plus grand que nous. La
question de la responsabilité si on me considère comme un enfant et que l on me donne
que des tâches parcellisées l homme ne sait pas sa contribution et donc il ne se sent pas
responsable de ses actes. Dans le Taylorisme l ouvrier ne peut pas donner du sens à son
travail puisqu il effectue des tâches parcellisées donc il ne se sent pas responsable.
Un problème éthique est de savoir comment on peut donner un travail non intéressant
aux individus qui n a aucun sens car on intervient que dans une partie Donc l efficacité
peut ne pas être trouvée C est normal que lorsque la personne ne voit pas le produit
final de son travail cela contamine sa conscience. On ne peut pas séparer la santée
physique de la santé mentale. Quant on effectue des tâches abrutissantes, on devient
physiquement faible.
Maintenant pour la bureaucratie, on obéit aussi à des ordres donc on ne se sent pas
responsable de ses actes N importe quelle chose que l on fait subir à l homme si ça
abime le groupe « humanité ça m affecte aussi : « l homme passe l homme ».
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Goodrich lors de la déportation tout le monde dit « je n ai fait que ça », on ne sont pas
conscient de ce qui a été fait par le groupe D un côté c est source d efficacité en terme
productiviste mais en terme de conscience humaine c est ce qu il y a de pire Parce que
c est la conscience d ensemble qui compte et non l unique tâche réalisée
Dans les années l armée Américaine veut faire des avions légers pièces détachées
légères donc soustraite donc fait appel d offre Une entreprise est choisie Goodrich »
qui va faire les freins de l avion. Il va faire un design uniquement avec 4 disques au lieu
de 5. Plus il avance plus il se rend compte que sur les bancs d essaie le frein n est pas
viable distance de freinage dépassé étincelle sont supérieur Lui conseil d autres
alliages biais cognitif de l ingénieur qui ne remet pas en cause son design), il essaie mais
cela ne fonctionne pas A côté un individu sortant d une école peu réputée le remet en
question avec des calculs mais on ne l écoute pas parce qu il est moins réputé que
l ingénieur Le jeune homme quant il va au laboratoire de test il fait par de ses
constatations sur les instruments de mesures qui sont mal calibrés Donc l homme veut
dire tout cela au grand boss et son sous-chef lui dit que non il ne faut pas parce qu ils ont
déjà passé des commandes par rapport à ces pièces et qu il ne faut pas changer de
design.
➔ Sunk costs lorsqu une entreprise a fait sa réputation pendant des années, lorsque ça
ne marche plus c est difficile de se remettre en cause sur les méthodes utilisées
L ingénieur se justifie en disant qu il n a juste fait que des schémas et des calculs une fois
sortis de son bureau n est plus de son ressort l ingénieur en chef comprend que le jeune
fait des photocopies (SYA : save your ass) comme ça, il prouve que si cela ne fonctionne
pas ce n est pas de sa faute puisqu il a fait des calculs qui prouvaient que cela ne
fonctionnait pas, quand le boss est partie à la retraite on a licencié le jeune ingénieur car
« il n avait pas respecté le secret défense ».
Principe éthique : sacrifier un enfant pour sauver des centaines de personnes.
Goodrich montre bien les insuffisances de la bureaucratie lorsque l on manque

d efficacité chacun s occupe de son ambivalence La bureaucratie est tout sauf
l incertitude
➔ Phillipe Selznick : TVA & the gross roots
Pour la première fois dans l histoire des organisations il y va y avoir un théoricien qui
voit le système comme un système naturellement ouvert.
Lors de la grande récession sous la présidence de Roosevelt, pour y faire face, le pays
découvre Keynes et applique une politique volontariste de l interventionnisme de l Etat
C est la période où l on commence tous les travaux d infrastructure parce que l Etat veut
créer des jobs. ➔ Le « New Deal ».
Pour la première fois il va créer l organisme Tennessee Value Economie qui sont
chargés de la production d énergie et leur job est de construire un barrage de valoriser
des terres distribuer de l électricité pas cher parce que l Alabama est un état pauvre Le
but de ce projet est que l état fédéral veut donner une autonomie d action décisionnelle
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pour lui donner comme objectif de développer l état d Alabama de réduire les inégalités
et répartition des ressources. (Objectif organisationnel).
On doit faire un développement local participatif càd que les acteurs locaux se prennent
en charge et qu ils soient les acteurs de ce développement
La seule représentation qu on a de l organisation est un système fermé avec relation de
travail impersonnel où tout le monde a les mêmes objectifs et comme il n y a pas de
divergence d intérêt tout le monde a le même objectif organisationnel Tout le monde est
neutre à tel point que l on utilise le mot de membre il n y a pas d identité Le Tennessee
valley authority est donc totalement libre. On va coopter des personnes qui vont
travailler avec l organisation selon eux si on travail avec eux on ne peut pas être contre
eux A l époque les blancs sont considérés comme l élite on va donc les mettre à des
postes clés ceux qui ont été coopté va d abord s assurer qu il ne vont pas ^être dérangé,
ils vont donc refuser des participations. Le gouvernement refuse que les terres
valorisées ne soient pas vendues On a creusé l écart puisqu on a créé une concentration
de richesse et non pas une meilleure répartition. Les blancs se retrouverons donc ç
défendre leurs intérêts qui ont été ramenés dans l organisation Dès qu ils en ont eut
l occasion ils se sont servis
➔ Les hypothèses étaient fausses donc comme le point de départ est mauvais, on
n aboutit pas au bon résultat.
Selznich se demande comment cela a put être possible à chaque fois qu il y a une
complexification, il y a une départementalisation. Ca ne peut pas se faire, il faut que ce
mécanisme soit combiné avec la délégation de pouvoir pour que cela soit une source
d efficacité. Mais ceux qui savent tout ce qui est écrit noir sur blanc n est jamais clair car
s il y a une liberté de l humain il va nécessairement interpréter le texte S il y a un
objectif organisationnel chacun va donner l information à celui du dessous Monsieur X
va interpréter l ordre donné il va donc l adapter de manière à avoir plus de pouvoir et
que l interprétation soit en sa faveur A la fin l objectif qui arrive en bas de l échelle est
totalement déformé. ➔ Chacun va interpréter à sa manière. Il n y a pas d objectif
organisationnel mais des sous objectifs.
A chaque étape, chaque chef de département crée un sous objectif et arrivé en bas, les
objectifs sont méconnaissables Donc plus il y a de chef différent plus l objectif final sera
différent.
➔ C est un des modèles de dysfonctionnement càd qu à partir d une étude de cas on

généralise.
Le paradigme a changé on n atteint pas les objectifs puisqu ils sont déformés et ils ne
sont pas connus à l avance puisque l on connaît qu une fois qu il est atteint. Mais ce que
l on a atteint ce n est jamais ce que l on a fixé parce que ça a été déformé Si les objectifs
en sont pas connus ou déformés cela veut dire que dans une organisation chacun va
essayer de poursuivre ses propres intérêts.
Pour Michel Crozier ➔ lecture politique Pour lui l organisation est un lieu où tout le
monde est en quête de pouvoir.
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Etzioni va illustrer le fait que les objectifs organisationnels ne sont pas connus à l avance
et que quand les gens veulent mettre en avant leur propre intérêt, ils vont les maquiller
en disant que c est ceux de l organisation )l visite une usine de meuble quant il
rencontre le chef de production, il explique que le but est de faire du profit et de vendre
beaucoup de meuble alors que le chef marketing explique que ce qui prime c est le
design pour que les gens se différencie et il faut donc miser sur la qualité, si le manager
part à la retraite, la personne qui sera apte à la remplacer sera soit le manager
marketing soit le chef de production. On voit bien le conflit d intérêt ils vont chacun
imposer leur stratégie s ils arrivent au pouvoir on ferme la stratégie de l usine ou
domaine d intervention du patron le but de la quête de pouvoir est de fermer la solution
du problème à la logique des autres. Au moment T, le directeur marketing a remplacé le
boss et l entreprise fait de la qualité pour des marchés de niches et cette stratégie a été
fixée lors de la lutte pour le pouvoir On ne connaissait pas l objectif organisationnel à
l avance on l a su a l issu de la lutte pour le pouvoir Quand les gens mettent en avant
leur stratégie en mettant en avant leur objectif comme si c était celui de l organisation
Dans les organisations on a des clans au sein des managers selon les objectifs qu ils
défendent.
Au sein d une entreprise il ne faut pas rechercher des entités homogènes car les
contraintes ne sont pas les mêmes Et les objectifs d un département se présentent
comme un obstacle pour les autres départements.
A la fin des années 40 Selznich dit qu à partir du moment où l on prend des experts à la
tête de chaque mission on ne peut pas mettre en question les décisions qu ils prennent
)ls doivent tout d abord interpréter pour rendre un objectif faisable en s arrangeant que
son département y gagne quelque chose Chaque unité va interpréter l objectif à sa façon
donc arrivé à la fin l objectif sera déformé. Il y a donc la création de sous objectifs donc
plus il y a de départements plus l on crée de sous objectifs et plus l objectif de départ
sera déformé.
)l y a également la prise d intérêt qui peut être de sauvegarder mon emploi servir mon
groupe social.
Donc d après lui s il y a l impossibilité d oublier son identité c est parce que
l organisation est dans un environnement qui est capable d influencer ce qui s y passe
dedans. Pendant longtemps, on a fait fonctionné le management en pensant que les
personnes n avaient pas d identité propre donc que lorsqu il y a la naissance d un
objectif tout le monde s y implique dans son sens Alors qu en réalité cela n est pas vrai
il y a des sous objectifs et des prises d intérêts
Crozier dit que les gens y vont pour avoir plus de pouvoir il n y a pas de volonté de faire
avancer l organisation mais que des intérêts propres que l on veut renforcer
Mayo disait que les gens ne s identifier pas à l organisation mais à leur groupe primaire
de travail comme par exemple les collègues Parce qu avec la parcellisation des tâches
les individus ne voient pas la fin de leur travail donc ils ne s identifient pas à
l organisation car il n y a pas de fierté à gagner alors qu avec leur groupe ils peuvent
avec de la fierté.
Si on commence a essayé de se débarrasser de quelqu un il n y a pas de solidarité tout

le monde est du côté du management pour ne pas connaître la même chose.
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(Actuellement, des managers essaient de transformer le mode de management en se

mettant à leur place. Il y a une prise de conscience de la part des managers en se disant
que lorsque l on est manager on est au service des salariés
Les différents théoriciens n apportent pas les mêmes explications qu il n y ait pas
d objectif organisationnel
Pour Elzioni, ce qui est pertinent pour parler des objectifs est des moments de
changements ou de controverses. On commence à accepter que même au sein du top
management il y a des divergences d intérêts alors qu avant on disait qu il avait des
intérêts homogènes et que les sous couches n étaient hétérogènes )l voit ce conflit de
vision entre le responsable marketing qualité est l objectif et le responsable
fabrication vente production de masse objectif L objectif organisationnel ne peut être
fixé que pendant la lutte de pouvoir entre ces deux hommes pour définir l objectif
organisationnel.
Weick disait que le chercheur ne sait pas ce qu il va trouver avant le résultat donc il ne
sait pas quel objectif se fixer On comprend l objectif une fois qu il est atteint. Parce
qu on ne sait pas si on va rencontrer des obstacles on ne peut pas savoir si on va avoir
une nouvelle information qui remettra en cause et qui nous fera redéfinir notre objectif.
Comme l information est continue il faut se remettre en cause en permanence.
On n a pas le temps d attendre de prendre une décision idéale dans les entreprises donc
il n y a pas de rationalité universelle puisqu on prend des décisions avant de tout savoir
Limite temporelle. Aucune entreprise ne cherche une solution idéale mais ce que Simon
a appelé une décision satisfaisant càd une décision de compromis provisoire entre les
parties prenantes C est pourquoi il ne peut pas y avoir de rationalité universelle à cause
de ces limites dans le temps et dans le montant des informations que l on a ➔ rationalité
limitée. Donc les objectifs peuvent apparaître pendant le processus de lutte du pouvoir.
Etude de cas (voir Cécile)
Une entreprise a besoin de faire des opérations chimiques et ils ont des chaudières avec
une pression donnée. Ils sont très bien connus sur le secteur chimique. Leur directeur
d achat est très connu et respecté jamais il n a fait perdre de l argent à l organisation )l a
toujours pris les bonnes décisions. Il y a un manager de production qui est un ingénieur
électrique Dans cette organisation tout le monde s entend bien
D un côté l ingénieur qui sera tenté par apporter quelque chose de nouveaux
D un autre côté le directeur financier qui doit rentabiliser ne pas faire perdre de l argent
à son organisation et veut réduire les coûts.
➔ )ls n ont pas les mêmes objectifs et visions de l organisation
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Une autre trouvaille de la théorie des organisations est que dans les organisations les
solutions précèdent et cherchent les problèmes. Les objectifs ne sont pas connus à
l avance
Un jour l ingénieur dit que tous les jours ils font des opérations et que si on avait la
possibilité de ne pas perdre de l énergie on deviendrait plus efficace et on réduirait les
coûts L objectif serait de devenir autonome en maitrisant l énergie Le directeur d achat
n est pas d accord avec cela )l lui dit que si ce qu il dit est rentable ça se ferait dans les
autres entreprises mimétisme et il dit aussi que l équivalent de EDF qui a le monopole
verrait ça mal qu on s autonomise et pour toutes faires les opérations ça l obligerait à
acheter une autre chaudière et on n a pas les compétences sur place
Il y a une expansion de la demande donc il faudrait acheter une autre chaudière donc
cela a été mis de côté. Donc l ingénieur repose son problème
Le directeur des achats fait des calculs sur combien ça coûterait ce qui est énorme et
fourni les données à l ingénieur en lui montrant que ce n est pas possible
financièrement.
Théorie Néo-institutionnaliste dit que toutes les entreprises dans le même secteur se
ressemblent et qu il marche par mimétisme si ça marche chez l autre on le fait chez moi
mène à l isomorphisme
Des chercheurs arrivent en proposant une chaudière très puissante pas cher du tout
avec du charbon pas cher Donc le directeur des achats l a acheté Donc l ingénieur
revient à la charge pour dire qu on a les moyens financiers donc on pourrait être
autonome en énergie Le boss dit qu il va partir à la retraite et ses successeurs seraient
soit le directeur des achats ou l ingénieur donc il y a un conflit d intérêt en lutte pour le
pouvoir L objectif organisationnel va se dessiner à la fin de cette lutte pour le pouvoir
Celui qui va imposer son point de vu va imposer par la suite son objectif.
L ingénieur s était écrasé jusque là mais comme il y a une lutte pour le pouvoir donc il va
faire tous les calculs et prouver que les gens sur place ont les compétences pour être
autonome en énergie.
Il se rend compte que le directeur des achats avait gonflé le chiffre. Donc tous les gens
qui le respectaient le directeur des achats ont vu qu on ne pouvait pas lui faire confiance
alors que l autre a cherché à savoir
)l devient donc directeur général et a donc mis son projet d être autonome en énergie Et
donc les personnes qui avaient été pour le directeur des achats n ont pas digérés et
forme toujours des clans.
➔ Jusqu à ce que l ingénieur dise qu il y a une solution à un problème qui n existe pas
être autonome en énergie cela n aurait pas pu être établie L objectif a pu évolué avec
l évolution de l information directeur part à la retraire chaudière moins cher
Le pouvoir le plus important est celui de définir les problèmes qui va imposer sa
rationalité sa logique d actions et une fois que le problème est définit d une certaine
manière c est la où la solution commence
➔ Le vrai pouvoir est le pouvoir de définir.
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La problématique est celle de l autonomie vs laisser l autre me définir Pour l être

humain, la conscience de soi et la liberté de penser nécessite que l être humain se
définisse lui même avec sa logique d actions sinon on est soumis à un autre pouvoir
On voit ça dans une entreprise quant on va faire une grille d évaluation des
compétences c est une liste qui ne vient pas de la profession ou de la personne qui va
évaluer donc la personne est obligée de reconnaître la définition de l autre et ses
compétences qui peuvent avoir aucune pertinence.
Le fait d être définit par des mots qui ne viennent pas de nous entraine l aliénation
Comment l autre nous définit nous enlève notre autonomie pour le dire autrement on
peut utiliser l histoire du fou et de la poule
Il y a le fou qui se découvre fou car il se prend pour un grain de blé, il a peur de se faire
manger par les poules On l amène à l hôpital mais il n y a personne de spécialisé dans la
psychiatrie Un jour le médecin lui dit qu il pense qu il est mieux parce qu il ne se prend
plus pour un grain de blé il rentre donc chez lui Le patient revient en lui disant qu il y a
des poules Et il dit qu il sait qu il n est pas un grain de blé mais est ce que les poules le
savent ?
C est donc les poules qui définissent sont identités ça n a aucune importance ce qu il sait
de lui.
➔ Tout le temps nous laissons à l autre le pouvoir de nous définir.
Bracketing space and time A Giddens C est un théoricien de la modernité réflexive les
individus n ont pas conscience d être à l origine de la société ils ne se voient pas comme
des créateurs.
Les sociétés ont une cohérence, la forme de la société va amener certaines relations
sociales certains modes de management Cela permet lorsque l on s en rend compte de
changer Par exemple l Etat Nation a son historique mais est ce qu il a encore sa place
dans notre société ? ➔ Réflexivité. Il ne faut pas que l on croit que c est quelque chose
qui s impose à nous pour que l on face évoluer les choses et ne pas rester dans nos
paradigmes dominants.
Dans une organisation chaque théoricien a été confronté à la question que l instinct de
survie fait que l on a envie de se reproduire Du coup si on a cet instinct comment on
peut changer parce que c est un risque ?
Dans une organisation il y a suffisamment de choses qui font que l on ne peut pas
changer (règles), je vois ça comme des obstacles matériels objectifs. Mais en même
temps on ne peut pas s engager dans des actions s il n y a pas de cadre définit avec des
interdits et des possibilités parce que ça permet de définir les bases de notre action.
➔ On définit une action parce qu on a intériorisé les lois.
Giddens dit que les règles sont ambivalentes parce qu elles contraignent l action mais en
même temps elles rendent une capacité d agir Ambivalence des règles ». Quant on
commence à définir une action en tenant compte de ses ambivalences et de ses règles et
à la fin l action introduite on aura apporté le changement L action que l on engage va
quelque part c est comme la parole chaque phrase produit des effets
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lOMoARcPSD|6122331
On est souvent limité par les paradigmes il y a eut le cas d un type qui pour une course
à pied de 400m a battu le record qui était perçu impossible par les médecins. Une fois
qu il a réussi cela est devenu une évidence pour tout le monde
➔ Ce qui était impossible devient possible et cela ouvre des horizons.
)l faut faire confiance aux gens pour qu ils donnent le meilleur d eux même alors que si
on les contrôle, ils vont tricher ou saboter le travail des autres.
Au bout d un moment lorsque l on a un outil d évaluation que l on ne reconnaît pas et qui
nous aliène mais que l on est obligé de faire avec on intériorise la culture de l outil On
ne pourra plus se voit autrement qu à travers cet outil
On a dans toutes les théories des organisations que l on a vu une enfantisation des
salariés. Il y a toujours une incompréhension entre ceux qui ont la science et les
travailleurs. Dès les années 30, on avait compris avec Mayo que les salariés étaient des
humains et il a fallut attendre les années 70 pour découvrir que les managers sont aussi
des humains.
On disait que manager était un mi-chemin entre manège et ménage. Taylor arrive et
parle de management « scientific management alors que ce mot n existait pas Donc si
le mangement est scientifique les managers n ont pas d état d âme des croyances
psychologies parce qu ils représentent la science qui est objectif
(ofstede dit qu il a fallut attendre ans pour découvrir que les managers sont
également des humains.
On comprend qu on ne peut pas échapper à la variable culture Dans les années les
entreprises Américaines vont très mal alors que dans les autres continents cela marche
bien. Au début, ils ont dit que cela venait de la culture en cherchant à imiter les Japonais.
Mais une culture est le résultat d interactions pendant des siècles donc cela n est pas
copiable Pourtant cela a marché puisqu on parle de culture d entreprise ».
On a aussi dit même si la culture est forte qui dit que cela est rentable ? Parce que dans
une culture forte on recherche le consensus et donc les gens ne peuvent pas s exprimer
ouvertement donc on ne règle pas les problèmes. Le moteur du changement est donc le
conflit parce que lorsque l on a un consensus à cause d une forte culture d entreprise
tout le monde pense la même chose Alors que s il y a des clans, on pourra choisir parmi
plusieurs solutions.
Hofstede la baie des cochons on a mis la réussite de l opération sur le dos de Kennedy
qui a laissé la Navy agir )l n avait pas du tout décidé cela, il a laissé toutes les parties
prenantes exprimer leurs solutions. Avec tous les points de vue différents on est arrivé à
la meilleure solution )l a laissé le libre jeu des opinions afin d arriver au meilleur
consensus.
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Théorie de la contingence
Dans les années 60, il reste :
- l école des relations humaines

- l école sociotechnique
- la bureaucratie,
- le Taylorisme.
Le taylorisme est toujours à la mode puisque l on est dans une période de production de
masse.
Dès les années 60, on a parlé des théories de la contingence.
Woodward fait des études comparatives dans des entreprises écossaises en remarquant
que le « one best way n existe pas Elle ne croit donc plus que c est une science car ça
dépend de plusieurs variables Elle reconnaissait que le Taylorisme c était adapté dans
des secteurs où il n y avait pas forcément de changement d innovation Mais dans les
industries de process comme la chimie, il y a un constant changement donc le one best
way est impossible puisque les gens ont besoin d interagir entre eux Pareil pour les
produits en petites séries.
Au même moment, Gouldner a découvert que dans un établissement, il y avait des

ouvriers taylorisés mais dans les mines, les mineurs avaient un autre mode de
fonctionnement parce qu en cas d urgence il ne faut pas attendre les ordres sinon c est
dangereux. Il fallait prendre des initiatives etc.
Stinchcomb fait la même remarque dans les BTP. Tant que tout est prévisible, on peut
s organiser en bureaucratie et en tâche séparée mais dès qu il y a des fluctuations il faut
tout le temps s adapter et improviser
➔ L école de la contingence montre que chaque type d activité va appeler une autre
forme de management et que le taylorisme et la bureaucratie est adaptée à la production
de masse.
Burns Stolker vont regarder l industrie du textile organisation formelle et l industrie

électronique (organisation informelle).
)ls vont s inspirer de Durkheim qui se posait la question du changement Le textile se
base sur le taylorisme alors que l industrie électronique sur la solidarité organique
➔ Les théories de la contingence réfutent qu il y a qu un seul design organisationnel, ça

dépend. Prend la forme de « Best Fit »
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La prise de décision
Science (pour les sciences exactes)
Domaines disciplinaires organisation
La différence est due au fait que si la théorie des organisations était des sciences exactes,
il n y en aurait qu une seule qui serait vraie Weber et Taylor considèrent que l homme
moderne souhaite tout ce qui est impersonnel (neutralité), ils gèrent les hommes
comme les choses.
Les controverses scientifiques il y a plusieurs hypothèses le temps que l on trouve la

bonne manière de faire Ce sont les questionnements qu il y a à l origine et qu il fait que
l on trouve la vérité ».
La science est toujours une remise en cause avec de nouvelles questions qui
apparaissent.
C est lé théoricien qui montre la voie avec les questions pertinentes qu il va se poser et à
ce moment là l expérimentateur va essayer d observer les différentes réponses à partir
des hypothèses.
)l a fallut qu il invente des méthodes et des moyens de trouver des résultats. Par
exemple personne n est allé sur le soleil ce sont avec des méthodes à distance qu ils ont
essayés de trouver des réponses.
Le philosophe )an (acking a essayé de montrer l existence des neutrinos mais les autres
personnes peuvent ne pas accepter nos preuves car elles sont personnelles. Il y a le rôle
de la réputation s il travaille dans un grand laboratoire selon cela ses preuves seront
plus ou moins acceptées.
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Exemple la série « Yes mister on dit que d après les sondages les personnes sont contre
le port d armes et lui il veut faire dire le contraire
➔ )l montre que suivant les questions que l on pose à l individu on n est pas neutre il y
a des biais cognitifs qui font que l on répond d une certaine façon
Dans la situation où l on met plusieurs personnes ensemble débats ou autre il y a

plusieurs individus avec vision et on est dans une situation d intersubjectivité :
rencontre de plusieurs subjectivités qui ont des intérêts communs Car l être humain a
toujours ses intérêts car nous sommes égoïste et l on veut mettre en avant ses intérêts
Les controverses sont obligées de laisser la seule théorie qui marche et qui devient donc
universelle. On doit obtenir le même résultat partout dans le monde.
➔ )l y aura la clôture des controverses c est à dire qu on utilise la théorie qui marche
jusqu à temps que l on trouve mieux
Il y a une sorte de consensus entre ceux qui effectuent la recherche et ceux qui les
mettent en pratique avec le partage des hypothèses. Cela crée une sorte de dialogue.
Dans le domaine disciplinaire, il y a aussi des controverses (plusieurs théories) mais la

différence c est qu il ne peut pas y avoir de clôture de consensus )l n y aura jamais de
communauté qui partagera les mêmes questions pertinentes (cadre conceptuel :
vocabulaire méthode c est impossible Si cela serait possible vu que les théories
montrent des visions du monde, pour certain la société est hiérarchisé, inégalitaire et
pour d autre ça ne peut pas être comme ça avec le processus de civilisation qui met un
terme aux inégalités. On ne peut pas faire en sorte que ces deux visions se mettent
d accord un jour Les hypothèses tacites celle que l on pense mais que l on ne dit pas
par exemple, les décisions doivent être prises collégialement et celui qui pense qu il doit
y avoir quelqu un qui décide une hiérarchie : impossible à concilier.
Le concept d entreprise peut être vu autrement car on n en fait parti intégrante c est les
interactions entre ses acteurs qui font que l entreprise existe donc il faut prendre cela en
considération.
)l y a beaucoup d idéologies car cela véhicule des visions du monde et de la nature des
rapports sociaux C est à dire que chaque fois que je vais faire une théorie ça sera pour
essayer de convaincre les autres ou d influencer son public de dire que ma vision du
monde est la seule qui est vraie.
En philosophie des sciences on dit que les théories sont incommensurables càd que l on
ne peut pas les comparer dans le sens ou est ce que c est vrai ou est ce que c est faux On
peut le faire dans le domaine des sciences exactes mais dans la sociologie l économie le
concept de vrai et faux n existe pas Parce que lorsque l on a des théories qui coexistent,
on ne peut pas choisir qui est la bonne et qui est la mauvaise.
➔ Chacun a le droit de choisir la théorie qui lui parle car on a tous des visions
différentes
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C est ce qui se passe par exemple en économie avec les différentes visions du monde
(Marxiste, régulationniste )l n y a aucune théorie qui est fausse c est juste qu elle doit
être prise en fonction de la grille de lecture des individus avec son expérience de vie et
de visions.
Ce que nous voyons a une charge théorique, nous ne voyons rien avec un regard neutre
car il y a notre vécu nos croyances qui viennent remplir notre grille de lecture qui est
notre cadre théorique qui nous fait voir le monde, rapport avec autrui. Personne ne voit
la même chose car chacun a son cadre théorique.
➔ La réflexivité est le fait d essayer de comprendre pourquoi je pense ce que je pense et

pourquoi les autres pensent différemment. Cela permet de résoudre des conflits.
Strauss disait que l entreprise doit faire coopérer toutes les différentes personnes qui
n ont pas la même grille de lecture car ils ont leurs biais cognitifs par exemple le
rapport au temps qui est différent entre un ingénieur et un universitaire).
Nous sommes irrationnels car nous sommes des êtres psychologiques.

L homme rationnel est celui qui maximise ses gains ➔ ce n est pas vrai L être humain
est imprévisible si on serait tous rationnel il n y aurait pas d art de surprise par
exemple.
➔ L objectivité n existe pas
Simon a dit que pour prendre une décision on a besoin d informations mais elle ne vient
pas quand on en a besoin De plus l information n est jamais neutre car les gens sont
intéressés L information n est jamais neutre car chacun essaie de donner l information
qui lui concerne donc elle peut ne pas intéresser les autres qui ont des actions
différentes L information si je veux prendre une décision rationnelle elle doit être
complète l hypothèse qu elle soit neutre pas filtré biaisé partiale et qu avec toutes les
informations que j ai je vais faire tous les scénario possible et imaginable et comparer
chaque scénario.
Simon dit qu on est limité par le temps parce que lorsque les dirigeants ont pris une
décision qui est rationnel comme ils pensent et qu un mois plus tard ils se rendent
compte qu ils ne savaient pas tout donc ils rationalisent après coup parce que
psychologiquement nous avons besoin de donner du sens à ce que nous faisons.
Explication : on a deux cerveaux
- Un analytique : cerveau rationnel en prenant son temps, analyse avant de

prendre une décision. Exemple achat d une maison
- Expérientielle c est la partie qui nous permet de prendre une décision comme
ça tout de suite sans être rationnel. Exemple un coup de cœur
➔ Les chercheurs disent que la partie expérientielle est en stand by et que lorsque l on
n a pas le temps, il se met en place (irrationalité)
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Limite cognitive temporelle donc en théorie des organisations les objectifs d une
entreprise ne sont jamais connus à l avance et les solutions précèdent les problèmes
La théorie de la psychologie positive a prouvé que si quelqu un arrive à découvrir en lui

une capacité qu il n avait jamais exprimée donc l image qu il a de lui même va changer
Cela permet de se surpasser à chaque nouvelle chose.
Les théories des organisations comprennent de la sociologie, psychologie, économie et

pleins d autres disciplines qui permettent de comprendre l entreprise Ainsi que les
interactions entre ses membres qui ont des intérêts divergents.
Chaque vision du monde doit impliquer une théorie donc quand il y a qu une théorie qui
reste cela signifie que les autres théories ont disparues )l ne reste plus qu une seule
façon du monde, une vision donc cela impliquerait une vision totalitaire. Par conséquent,
les citoyens ne sont plus libres car on leur donne une seule vision de penser. Par
exemple en Corée du Nord on est formaté manipulé ils peuvent même aller jusqu à
dénoncer leur mère.
➔ C est donc une très bonne chose qu il y ait plusieurs théories des organisations
comme dans tous les domaines disciplinaires
Ensuite, on ne dit pas de Taylorisme et de bureaucratie nul part.
Le matrix management
Il faut faire mieux avec les mêmes effectifs donc on arrive à imager un concept où chacun
peut réaliser plusieurs tâches. Donc il y a eu la création des projets. Et par la suite on a
tellement oublié le long terme que du coup on est passé à une société par projet (projet
de carrière enfant projet mariage projet )l y a un tel abus du mot projet qu on ne sait
plus ce que ça veut dire Alors qu au début c était pour le long terme donc du coup on
oublie le présent et l immédiateté Si on fait que se projeter, on est pas heureux parce
qu on ne profite pas du présent
La comptabilité nous laisse dans le court terme alors qu on ne peut rien résoudre au
niveau humain dans le court terme.
Se sont les objectifs à court terme qui motive. Mais il faut que ces objectifs à court terme
soit cohérent à long terme ce qui n est pas le cas C est pour cela que ça ne marche pas
Chaque projet va avoir un chef de projet. Il y a plusieurs inconvénients :
- lorsque ces gens là vont mettre en place leur projet, ils vont avoir besoin de
ressource donc ils vont aller voir ceux qui dispache ces ressource.
Chaque ingénieur va faire la même chose donc les ingénieurs qui étaient très compétent
au niveau technique mais ils vont choisir en fonction de sa personnalité. Si il est nommé
chef de projet il doit manager des équipes alors qu il n est pas formé pour ça et qu il
n aime pas ça )ls ne savent pas manager car ils s intéressaient qu à la technique et non
au relationnel
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- Les gens qui étaient conscient du fait que leur carrière dépendait à la fois de bien
réussir leur projet et en même temps faire plaisir à leur chef d unité car lorsque
le projet est finit, il retourne dans leur unité
Le problème c est que ça fait plusieurs mêmes chefs au salarié il n y a pas l unicité du
pouvoir donc il ne sait pas à qui il doit faire plaisir. Il y a eu beaucoup de dégât
psychologique à cause de cela.
- Les gens dans une entreprise ont besoin de voir claire dans leur fonction parce
que c est ce qui donne l identité professionnelle Quand quelqu un est à la fois
chef et subordonné son identité en prend un coup.
Un ingénieur peut très bien être chef de projet dans un projet et un membre simple dans
un autre projet. La clarté de notre identité fait notre stabilité psychologique donc cela ils
le perdent. Par exemple avec le logiciel SOCRATE à la SNCF qui étaient pour un
traitement équitable pour tous les usagers (service public) alors que maintenant doivent
faire du profit.
On ne sait plus qui est membre de telle organisation.

O hui dans un monde en mouvance en permanence on a des individus en contrat
différents qui cohabitent CDD )ntérim stage alternance et aussi l aménagement du
temps de travail. Donc on travaille dans la même organisation sans y être présent en
même temps donc c est compliqué d y acquérir la même identité
Extension du taylorisme dans le tertiaire (fast food, opérateur téléphonique) mais le

discours actions n est pas nourrit par le taylorisme ils disent que les salariés doivent
être flexibles, participer mais ça ne veut pas dire que dans la pratique on fait cela. Il faut
accepter le décalage entre le discours et l action )l y a de la résistance parce qu on se dit
que les diplômés peuvent prendre des initiatives mais en pratique, les vieux du groupe
résistent sans faire confiance à la jeunesse diplômée.
➔ )l y a toujours un décalage entre le discours et l action parce qu entre les deux il y a

l humain qui n est pas prévisible et a ses peurs
Hypothèse là où il y avait une impossibilité de s identifier à une identité variable le

succès du concept de culture d entreprise était explicable par cela Parce que quant il y
avait une entreprise, on sait où est la direction (très visible) c était nous et eux division
très flagrante. Mais avec le monde civilisé, on est dans un monde fluide, illisible,
incompréhensible et on ne peut plus dire qui sont les eux et nous En plus il y a l idée
que à un moment donné les techniques s homogénéisent
Ce qui différencie est la capacité des gens à s impliquer dans quelque chose qui puisse
les faire sortir de leur limite personnelle. Je participe à quelque chose de plus grand que
moi (je suis plus que moi même et ma misérable fonction). Le fait de pouvoir dire pour
une petite personne de l entreprise notre entreprise », je me surpasse et à partir de là
on peut dire que la culture d entreprise était une tentative une proposition du
management de pouvoir faire dire à leurs salariés non plus « je » et « eux et nous » mais
dire uniquement « nous ».
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L inflation psychique : Young : vous vous faite verbalisé par un agent de police, quant il
parle, il parle au nom de toute une institution, de pouvoir, de symbolique. Il parle au
nom de ça alors qu il n est rien il n y est pour rien il profite de cela )l fait ça parce qu il
ne se rend pas compte qu il profite de quelque chose qui a été fait en dehors de lui parce
que ce mécanisme de gonfler son pouvoir en utilisant des choses qui ne viennent pas de
la personne pas d effort
C est notre égo qui nous trahit Plus on a un égo plus on est manipulable
➔ La culture d entreprise peut être comparable à cela.
A l époque où il n y avait pas tant de délocalisation les gens avaient une stabilité alors
que maintenant ils sont mobiles )ls ne savent donc plus lire le monde parce qu ils ne
font plus partie de l entreprise
La culture d entreprise est un management du sens parce que le salarié ne trouve plus
de sens ni au monde et à ce qu il fait Le management doit proposer des cartes
cognitives.
Pour d autres c est une imitation des pays comme au Japon où tout le monde s identifie
au patron. La culture forte devient quelque chose à imiter dans les pays occidentaux en
disant que la culture est un facteur de réussite et de succès donc il faut développer ça.
Après le One best way, on dit que la culture est un facteur clé de succès.
Critiques au concept de culture
Les premières usines, on avait besoin de petites mains (enfants), en faisant appel à des
familles entières on pouvait réduire les coûts de l encadrement VO)R CEC)LE
On peut imaginer les modalités de contrôle traditionnel lorsque l on pense que lorsque
l on est mineur les enfants étaient socialisés par le père donc ils avaient déjà socialisé
par autocontrôle.
Le contrôle social par les voisins, la famille ➔ formes de contrôles pré-industriels, qui
ont été transposée dans les périodes de transition à l usine
VOIR CECILE
Livre banquier et pacha de Landes il étudie la naissance des banques et dit qu avant la
bureaucratie des banques (règles, contrats) la seule manière de controler ne pouvait
passer que par la confiance personnelle, on ne pouvait pas contrôler par des procédures.
Les toutes premère banques d affaire ont été fondées par des communauté très soudée
(grec et juinf) car il y avait des liens sociaux très fort. Et si on faisait partie des mêmes
groupes soicuax, on pouvait contrôler à distance. Les juifs avaient vécus des choses en
communs fort donc ils avaient confiance les uns envers les autres donc c est pour ça
qu ils ont été les premiers à créer des banques
Dans le taylorisme, on va voir la forme de contrôle impersonnel avec la technologie, on

va inventer des formes de contrôle comme l émulation par l égo l humain a un égo
surdimensionné.
Un moyen de contrôle quant on est passé au travail d équipe était d instaurer des primes
à la collectivité. Le groupe de paire met donc la pression avec la prime.
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Un autre moyen est de booster les équipes en les mettant en concurrence.

On peut aussi dire le meilleure aura sa photo et sa place de parking pour le mois
➔ Moyen indirect et impersonnel qui met en avant l égo pour contrôler la productivité
Toutes ces techniques fonctionnent bien quand il y a des CDI et le plein emploi. Alors
que maintenant il n y a pas les mêmes horaires et plusieurs types de contrats
L universitaire était tout à fait libre de tout influence totalement indépendante
Alors que maintenant on nous inculque des choses de l extérieur donc on n est plus
libre. ➔ Alvesson « authentic self on perd notre propre raisonnement On s aligne sur
le même type de raisonnement on aura tous la même pensée c est ce que les régimes
totalitaires en place avec la dénonciation entre voisin.
Contrôler depuis taylor c est rendre prévisible C est pour ça que la culture d entreprise
est importante parce que les gens ne sont plus enfermés dans ce système rationnel
fermé mais ils sont en raison (marche en terme de projet )l faut s assurer qu ils ont
intériorisés les objectifs les valeurs de l entreprise )l faut que cela se fasse en amont
L élaboration par les entreprises des chartes éthiques On parle de l éthique parce
qu elle a disparue dans les entreprises donc on est en train d inventer ces chartes
d éthiques qui rendent les comportements prévisibles
➔ Toutes les techniques du management sont de rendre les comportements prévisibles.
Approche holistique : tient compte de toutes les dimensions de la réalité s il n y a pas de

cohérence entre ces dimensions cela s effondre
Dans un marché mondial l Etat providence n a plus de sens La compétence est quelque
chose d individuelle à partir de là cela dépend de l individu Elle n a pas d historicité, ni
de dimension collective C est quelque chose que l on a préconisé mais en même temps
on parlait du travail en équipe alors que les compétences sont considérées comme
individuelles. Si les gens perdent la cohérence des choses, sans que les étapes découlent
des autres c est un monde incompréhensible et éclaté
D un côté on va contrôler les gens sans arrêt et d un autre côté on va dire responsabilité
vous et prenez des initiatives.
➔ C est contradictoire parce qu on ne peut pas en même temps être adulte et contrôlé.
Il faut des méta-approche analyse pour voir ce qu il ne va pas et avoir une philosophie
de vie.
Critères de comparaisons des différentes cultures fait par G. Hofstede
)BM dit que lorsque l on a des filiales on ne sait pas gérer parce qu on choisit les mêmes
méthodes que chez nous mais ça ne donne pas les mêmes résultats. Il a proposé des
critères. Ça a tellement eu de succès qu après d autres se sont mis à voir des critères
- Power distance : dans quelle mesure donnée ceux qui sont en bas de la
hiérarchie tolère l écart de hiérarchie avec ceux qui sont en haut de l échelle
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hiérarchique ? En général cela va de pair avec l élitisme penser que lorsque l on

sort d une grande école dès le début on leur fait confiance et ils se rencontrent
entre eux donc il n y a pas de nouveaux regards
- Ascription vs achievment Dans ascription c est tout ce qui est le statut social,
d où l on sort comme école l expérience France et Japon et achievment : tout le
monde a sa chance tant qu il montre ses preuves c est la personne qui compte : je
ne suis pas handicapé par où je viens.
- masculinity/ fémininity : masculinity c est lorsque les décisions sont prises de

manière complètement agressive sans concertation. Femininity : concertation,
altruisme, décision collégiale
- individuality/communautarisme : la personne va se positionner avant tout

comme un membre de la communité.
VOIR COURS CECILE.
A RETENIR COURS
Les paradigmes dominants : le modèle de penser dont nous avons hérité sont
influencés par les croyances d une époque Cette réalité est socialement construite il y a
une réalité qui s impose à nous mais on la co-construit avec les hypothèses et les
questions que l on se pose On continue de poser les mêmes questions ce qui est un
danger parce qu on ne peut pas innover la pensée )l faut renouveler les questions pour
changer les choses.
Taylor :
Période où l on a toute confiance en la science et le progrès Elle est o hui complètement

remise en cause parce que c est pas parce que c est le résultat d une science neutre que
ça va marcher parce que derrière, il y a des rapports de force. Une technologie n arrive
pas de façon autonome car derrière il y a des prises d intérêts
➔ A l époque de Taylor neutralité des sciences alors que dans les années on va
montrer le rôle des ingénieurs et des cadres dans la soumission des salariés.
➔ En appelant scientific management on ne peut pas aller contre la science, on ne peut

pas la contester.
➔ Scientifique c est indépendant de chaque culture tout le monde peut importer ces
techniques sous prétexte que c est neutre Manière de dominer les autres cultures.
On ne peut pas imaginer qu il y ait des conflits entre les différentes parties prenantes
Alors que dans une organisation tout le monde n a pas les mêmes intérêts On invente un
concept d efficacité universelle qui serait acceptable par tout le monde.
➔ )l n y a pas une seule efficacité donc il faut comprendre pourquoi à un moment donné
il y a une vision de l efficacité qui a gagné sur les autres
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➔ Pour avancer, il faut remettre en cause ce qui se fait et qui se présente comme une
évidence.
Weber :
Pour être rationnel, il faut être assimilé à notre position et notre fonction et on doit
disparaître totalement ➔ bureaucratie.
Mayo l école des relations humaines
)l va réintégrer la psychologie C est la manière dont les gens se lient les uns aux autres
qui est important la confiance en les autres la solidarité Si on n est pas intégré on
renonce à une augmentation de notre prime, on préfère gagner moins et intégrer un
groupe.
Ecole sociotechnique
Découvre que les mineurs qui font grèves la font parce qu on leur a enlevé les
interactions entre eux (se responsabiliser, se répartir les tâches). Ils ont introduit la
dimension sociologique et humaine.
1ère critique les gens ont des divergences d intérêts les gens n ont pas les mêmes
objectifs. Selznic : les gens quant ils sont en entreprise ne laissent pas au vestiaire leur
identité, ils poursuivent leurs objectifs personnels
2ème lorsqu un objectif est donné au niveau général chaque sous partie va redéfinir en
créant un sous-objectif donc à la fin l objectif de départ et complètement différent ➔
imprévisibilité.
Les objectifs sont connus que lorsqu ils ont été réalisé ➔ Simons
On ne choisit pas le meilleur scénario parce qu on prend la décision et on rationalise

ensuite. En effet, on a pas le temps pour analyser tous les scénaris pour choisir le
meilleur C est l expérience accumulée qui fait que l on a accumulé des choses qui font
qu on peut faire quelque chose et le rationnaliser ensuite
➔ Rationalité limitée.
L information est tellement en haut du pouvoir que l on ne peut pas prendre des
décisions en connaissant tout parce que chacun donnera l information qui l arrangera
Par exemple Goodrich on fournit des freins d avions de mauvaise qualité mais
personne ose dire la vérité parce qu on ne veut pas être viré ➔ Infantilisation des gens :
chacun est protégé par un supérieur hiérarchique et il n y a pas de responsable si tout le
monde dépend de quelqu un
Théorie de la contingence :
Critique sur le plan du fait que tout dépend de ce qu on produit des qualités du marché
de la taille des marchés et de la nature du produit. On ne peut pas savoir dans quel
contexte, quel type de management va être adéquat. Le taylorisme peut être à la limite
pour la production de masse mais dans les industrie de process ça ne peut pas marcher.
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Dans le textile on peut imaginer la bureaucratie et le taylorisme mais pas dans une
industrie innovante.
« si le seul outils que l on a est un marteau on transformera tous les problèmes en clou »
➔ les solutions précèdent les problème, il faut sortir de ça.
Matrix management :
On utilise les salariés dans plusieurs projets en même temps, ce qui a provoqué des
problèmes d ambiguïté professionnels Les salariés avaient peur de perdre leur identité
sociale et professionnelle. C est un pouvoir bicéphale qui peut rendre la personne
schizophrène On a aussi inventé le Juste à temps mais il a introduit d autres facteurs de
stress O hui le bien être au travail devient quelque chose de très important On souligne
leurs points forts.
L auberge espagnole : « garbage camp » (la boite à ordure) ➔ Cyert & March (aller voir
l article dans google scolar )ls on fait une étude de terrain sur une université
américaine, ils se rendent compte de plusieurs choses :
- Les gens font des calculs quant il y a une décision à prendre donc la composition
de l assemblée en cours est imprévisible : le timing de mon arrivée influe sur le
vote
- Les gens ont des idées et les jettent dans la boite à ordure et il se peut qu une
solution proposée rencontre un problème qui est dans la boite et cela ferait une
décision )l n y a pas de rationnalité c est une décision occur C est quelque
chose qui est fluctuant et la proposition est inconnue à chaque instant
(comparaison avec une auberge espagnol).
Selon une théorie de FREIDRICKSON « broaden build ». Quand les gens sont dans un
bien être (reconnus, acceptés), ils ont une capacité cognitive croissante et chaque fois
qu on arrive à résoudre un problème notre confiance augmente et on améliore notre
image de nous et devenons plus capable.
Selznic dit que l environnement agit sur l organisation or Karl Welck dit que
l organisation agit aussi sur son environnement De cette interpretation l entreprise va
engager une action en fonction de son environnement et à partir de cette action, ses
concurrents vont aussi entrer en action donc il y a un impact sur l environnement
L environnement devient ce que j ai cru apercevoir parce que j ai agit en ce sens sur mes
parties prenantes.
38

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Théories des organisations

Théorie des organisations (Université d'Orléans)

StuDocu n'est pas sponsorisé ou supporté par une université ou école

Le réel dépend de son interprétation, si on fait une interprétation pertinente, on sera

L organisation ne va pas être un lieu de convergence d intérêt on n est pas là pour

La naissance de cette matière

Téléchargé par mohammed Ben (mohammedben005@gmail.com)

A l origine de la révolution industrielle de ses conséquences divergences d intérêts ont

Est ce qu en regardant des petites entités on peut généraliser ?

2ème moitié des années 40

Pourquoi est-ce appelé « organisation » ?

Appelé organisation parce qu ainsi on voyait le fonctionnement dans des entités ou

On appelle organisation toutes ces formations qui vont de l entreprise à l hôpital en

Téléchargé par mohammed Ben (mohammedben005@gmail.com)

➔ Années 1940 ➔ naissance de la théorie organisationnelle

➔ Pères fondateurs reconnus

1ère théorie organisationnelle Taylor

Pour être efficace (but), il faut rationnaliser (instrument : rationnel)

Sa solution est que :

Téléchargé par mohammed Ben (mohammedben005@gmail.com)

➔ On va pouvoir passer à la production de masse par l ingéniosité du système se

Si on arrive grâce à la production de masse à la consommation de masse on pourra

L artisan prévoyait son produit en fonction de ses clients qu il connaissait et il maitrisait

➔ La division du travail est gain d efficacité (Adam Smith)

L organisation scientifique du travail (intensification de la division du travail)

➔ Dans cette théorie vision de l homme qui maximise ses gains

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➔ Dans cette théorie vision du travail comme une punition et malédiction

Taylor a été le premier à se demander comment améliorer l efficience

D un côté la sociologie du travail et de l autre sociologie des organisations Si les

Petit à petit va naitre le principe de théorie des organisations. On va prendre comme

➔ Approche holistique : L'approche holistique consiste donc à prendre en compte la

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➔ Vision de Taylor que sa science est neutre

Téléchargé par mohammed Ben (mohammedben005@gmail.com)

Plusieurs visions du travail perçu :

Pour lui, il y a deux casquettes :

- ingénieur : si je veux réduire le risque, je dois autonomiser et rationnaliser

➔ Réduit erreur humaine et le coût.

On a des producteurs, produits, consommateurs (anonyme) standardisés, ça va contre la

La modernité est le règne de l homogénéité des relations impersonnelles pouvoir

La pré-modernité on est dans le qualitatif lorsque l on évalue la valeur de quelques

➔ Avec le Taylorisme, on est dans la modernité car tout est standardisé.

)l y a un transfert des savoirs faire de l esprit de l homme vers des systèmes

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Théorie « Dual Labour Market » il n y a pas de marché de l emploi homogène mais

➔ Du coup énigme totale

Comment je peux comparer l organisation scientifique du travail et la théorie des

Différence du point de vue de la rationalité

Mayo besoin d appartenir à un groupe d être aimé Ce sont modèles différents de

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Dans le Taylorisme, il y a la légitimation de la hiérarchie, modèle rationnelle et fermée

➔ Tout dépend des définitions de l efficacité qui dépend de la vision du monde

Taylor : rationalité universelle car pas de conflit interne

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➔ Avec Taylor on a juste l organisation formelle

La norme tacite de groupe trouve un équilibre entre ce qui est technologiquement

Téléchargé par mohammed Ben (mohammedben005@gmail.com)

Dans le cas de Taylor l organisation nécessite un management neutre dans un cas le

Heuristique : permet de comprendre la complexité avec la simplicité.

➔ Organisation informelle qui échappe dans la logique d actions

Il faut faire attention à la dimension informelle dans l organisation elle a deux