CHAPITRE I –

Qu’EST-CE QUE LA GRH?

Section I- Historique de la gestion des ressources humaines

Paragraphe 1 -L’apport des théoriciens managériaux

Les débuts du XXème siècle étaient marqués par l’apparition des premières théories
relatives à la gestion des ressources humaines.

Frederick Winslow Taylor (1856-1915)

• Organisation scientifique du travail

• Ignorance totale des dirigeants quant aux procédures de travail utilisées par leurs
employés.

Chaque ouvrier travaille comme il l’entend

Aucune méthode systématique d’accomplissement des tâches par les ouvriers

Division du travail  :

Les dirigeants conçoivent et les ouvriers exécutent

 L’homme qu’il faut à la place qu’il faut

 Collaboration étroite des dirigeants

Henri Fayol (1841-1925)

Théorie fondée en 1916.

• Administration industrielle et générale

 Principales fonctions de l’entreprise

 Principes généraux d’administration

Principales fonctions de l’entreprise :

 Technique de production

 Fonction commerciale

 Fonction financière

 Fonction de sécurité

 Fonction comptable

 Fonction administatve.

Les principes généraux d’administration

 Division du travail

 Autorité

 Discipline

 Unité de commandement

 Unité de direction

 …….

Max Weber (1864-1920)

Théorie fondée en 1924 (posthume)

-Le type idéal : « La Bureaucratie »

-Hiérarchie de l’autorité

-Spécialisations et qualifications techniques

-Règles écrites

Douglas McGregor (1906-1964)

(La dimension humaine de l’entreprise 1960)

  Théorie X – Management autoritaire

 Théorie Y – Management participatif

Henry Mintzberg (1939- )

Théorie sur la structuration des organisations

* Structure et dynamique des organisations 1982

* Théorie des organisations

Trois grands rôles d’un gestionnaire :

• les rôles interpersonnels, sont les rôles dont le contact avec les individus a une
importance essentielle.

• les rôles informationnels ont trait à la réception et à la diffusion d'informations.

• Les rôles décisionnels

Abraham Maslow (1908-1970) et la théorie des besoins

un besoin n’est plus motivant dès qu’il est satisfait poussant de ce fait l’individu à se
trouver en quête de nouveaux besoins
La Pyramide des besoins de Maslow
Paragraphe 2 -L’évolution de la fonction

On est passé dans les entreprises « d’un pôle administration à un pôle développement » ou de
« la fonction personnel sans chef du personnel» à « des dirigeants professionnels des
ressources humaines»

Le chef de personnel a pour mission de mettre en œuvre une administration du personnel,

tandis que le DRH élabore une gestion des ressources humaines
Paragraphe 3 - Le renouvellement de la GRH

Il n’y a pas de pratiques universelles en matière de gestion des ressources humaines (GRH).
Les pratiques performantes sont celles qui, adaptées au contexte, permettent de répondre aux
défis qu’une entreprise doit affronter.

L’approche contingente de la GRH

Ce modèle contingentiel fait ressortir la liaison Défis/Logiques/Pratiques.

L’entreprise est confrontée à des défis fondamentaux. Pour y répondre, elle doit s’appuyer sur
de nouvelles logiques, de nouvelles pratiques de GRH et une reconfiguration de la fonction.
Section II-La gestion des ressources humaines

Parler de ressources humaines, ce n’est pas considérer que les hommes sont des ressources,
mais que les hommes ont des ressources.

La mission du management des ressources humaines est de développer et mobiliser les

compétences des salariés.

Paragraphe 1 -Définitions

• C’est l’ensemble des activités d’ une organisation (association, entreprise,

administration, etc.) qui visent à gérer des compétences, à permettre le suivi et le
perfectionnement des employés et à maintenir leur rendement à un niveau élevé, tout
en assurant les conditions psychologiques et sociales qui favorisent ces objectifs.

La gestion des ressources humaines est :

• Un ensemble de pratiques ayant pour ojectif de mobiliser et développer les

ressources humaines dans une perspective d’assurer une plus grande efficacité et
rendement optimal, en soutien de la stratégie d’une organisation (entreprise,
admnistration etc).

Deux grandes options qui animent la gestion des ressources humaines:

• L’administration (contrat, règlement, paie etc…) qui est une activité plus verticale;

• Le développement (gestion des carrières, gestion des compétences, formation etc…)

qui repose sur une dynamique opérationnelle.
Paragraphe 2-Missions de la fonction RH

Les quatre grandes missions de la fonction RH :

1) Un partenaire stratégique

La fonction RH est, comme les autres fonctions de l’organisation, l’une des pierres angulaires
de la stratégie globale.

Une fois la politique stratégique définie, la fonction ressources humaines est amenée à opérer
les adaptations auprès des salariés pour permettre la réalisation de cette stratégie.

2) Un agent de changement

La fonction RH consacre une part croissante de son activité à l’encouragement de

comportements nouveaux jugés plus efficaces, économiquement parlant.

L’organisation, dans laquelle travaillent les salariés, évolue dans un cadre institutionnel et
technologique en perpétuelle mutation.

L’objectif premier devient l’accompagnement des salariés pour qu’ils s’approprient cette
culture du changement.

3) Un expert administratif
L’une des missions principales de la fonction RH est de gérer efficacement les tâches
administratives en tenant compte de la complexité législative et réglementaire.

Les technologies de la communication et de l’information ont fait considérablement évoluer le

rôle administratif des RH.

Les TIC ont permis une remise à plat de l’ensemble des processus RH et un recentrage de la
fonction sur d’autres missions.

4) un partenaire des salariés : coach

Pour que les salariés ne ressentent pas la négligence, la fonction RH a adopté une nouvelle
stratégie : devenir le partenaire des salariés, considérer la salarié comme un client de
l’entreprise.