Sommaire

Dedicace.........................................................................................................................
Remerciements...............................................................................................................
Résumé ..........................................................................................................................
Liste des figures.............................................................................................................
Liste des tableaux...........................................................................................................
Liste des abréviations ........................................................................................................
Introduction générale .....................................................................................................

Chapitre 1 : le contexte théorique de la fonction des ressources humaines

1. La définition des ressources humaines
2. L’évolution de la fonction des ressources humaines
a. L’administration du personnel
b. Le passage de l’administration du
personnel a la gestion des ressources
humaines
c. le passage de la gestion des
ressources humaines au management
du capital humain
3. Les objectifs de la gestion des ressources humaines :
a. L’identification du besoin en compétence
b. Attirer les compétences
c. Motiver et satisfaire les ressources humaines
d. Conserver les compétences
e. Développer les compétences des ressources humaines
4. Les missions de la fonction des ressources humaines
a. La planification
b. l’organisation
c. La direction
d. Le contrôle
5. Les défis rencontrés par la fonction des ressources humaines.

Chapitre 2 : le contexte théorique de la fidélisation des salariés

1. Les différentes approches de la fidélisation :
a. L’approche marketing
b. L’approche de la gestion des ressources humaines
2. La définition de la fidélisation des salaries
3. Les objectifs de la fidélisation des salariés
a. Attirer les compétences clefs
b. Préserver le savoir faire
c. Limiter le turn over
4. Les causes du turn over
a. L’échec d’intégration
b. Un mauvais climat de travail
 c. Une évolution professionnelle limitée
5. L’impact du turn over sur l’entreprise
a. L’impact financier
b. L’impact sur l’organisation et la motivation des salaries
c. L’impact négatif sur l’image et la crédibilité de l’entreprise
Chapitre 3 : les facteurs de fidélisation des salaries
1. Le facteur financier ‘’ la rémunération’’
a. Les types de rémunération
2. Le facteur psychologique ‘’ les conditions de travail ‘’
3. Les avantages sociaux

*Chapitre 4 : PRATIQUE

Conclusion générale
Bibliographie et webographie
 Introduction générale
Il y a quelque temps, pendant la révolution industrielle les entreprises
ne souciaient quasiment pas de ses employés, et ne s’intéressaient
qu’a la fonction de production, cela était dû à l’abondance d’une
main d’œuvre non qualifié et d’un travail qui ne nécessitait
généralement pas une grand savoir-faire et qualification.
L’administration du personnel se limitait alors à trois fonctions qui
sont le recrutement, la gestion de la paie et des retraites.
Avec le temps les choses ont changé, de nos jours les entreprises
opèrent dans un contexte où la concurrence fait ravage du a la
globalisation et au libre-échange, mais les entreprises sont aussi
affrontées à un environnement qui connait de perpétuel changement à
la fois sur le plan juridique, économiques, technologique … et auquel
les entreprises doivent s’adapter en continue. Les entreprises sont
aussi amenées s’adapter aux changements des perspectives des
salariés qui travaillaient dans un ancien temps en contrepartie d’un
travail a vie ou d’un salaire et qui travaillent aujourd’hui en
contrepartie de l’employabilité et donc cherchent à mener une
carrière professionnelle riche d’expériences chose qui les poussent de
changer souvent d’entreprise.
En prenant compte de tout cela l’entreprise se trouve alors face à la
fois à des clients exigeants, une concurrence acharnée, mais aussi
face à des salariés qu’il faut satisfaire vu qu’ils sont le socle de
l’entreprise et son vrai avantage concurrentiel. De par cela les
entreprises ne se limitent plus à acquérir les compétences mais
cherchent surtout de les garder en limitant le plus possible le taux du
turn over, d’où la fidélisation des salariés.
De par cela la question qui pourrait se poser serait ‘’ COMMENT
SAUVEGARDER ET FIDELISER LES SALARIÉS DE
L’ENTREPRISE ?’’
Chapitre 1 : le contexte théorique de la fonction des ressources humaines :
1. Définition de la gestion des ressources humaines
La gestion de ressources humaines peut être définit en tant que l’ensemble de politiques et
pratiques mises en œuvre dans une organisation afin d’identifier, acquérir, intégrer, organiser
et mobiliser les compétences individuelles et collectives nécessaires pour réaliser ses
objectifs.
Cette courte définition souligne cinq points :
1. Identifier : le directeur des ressources humaines doit identifier le besoin en
compétence ainsi que de dénicher les meilleurs profils.
2. Acquérir : une fois avoir trouvé le profile le plus adéquat au besoin exprimé, disposant
des compétences requise demandées, le directeur des ressources humaines est amené à
le recruter.
3. Intégrer : le responsable des ressources humaines doit chercher à familiariser le
nouveau recru avec ses collègues et avec l’entreprise.
4. Organiser : consiste en ce que le directeur des ressources humaines identifie les
compétences actuelles de chaque salarie et les développer d’avantage.
5. Mobiliser : le directeur des ressources humaine est dans l’obligation de mobiliser les
compétences disponibles en faveur des objectifs de l’entreprise.

Ainsi selon les différents auteurs la gestion des ressources humaines peut être définit
sous plusieurs formes.

Selon p.j. Roussel « La GRH est l’ensemble des activités qui visent à développer
l’efficacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise. L’efficacité étant
la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la GRH aura pour mission de
conduire le développement des RH en vue de la réalisation des objectifs de
l’entreprise. La GRH définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de
fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les
compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. »
Source : Igalens J., Roussel, P. (1998).

Selon St-Onge et al. (2004), au niveau des organisations, la GRH constitue une
fonction de gestion, au même titre que les fonctions de production, de marketing et
finances. Elle renvoie plus précisément à « un ensemble variable des pratiques qui
visent à aider l'organisation à résoudre avec efficacité, efficience et équité les
problèmes associés à la présence des personnes au sein d'une entreprise »
Source : (St-Onge et al, 2004, p. 6)

Et selon Dolan et al. (2002) , la GRH constitue «l’ensemble des activités qui visent la
gestion des talents et des énergies des individus dans le but de contribuer à la
réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs
organisationnels. . » Source : (Dolan et al. 2002, p.5)
 En résumé, les quelques définitions de la GRH nous amènent à concevoir cette
fonction non seulement comme responsable des opérations relatives au personnel,
mais également comme un partenaire organisationnel stratégique, comparable aux
autres disciplines telles que le marketing ou les finances, mais avant qu’elle devienne
la fonction dont elle est aujourd’hui la fonction des ressources humaines est passée par
différentes étapes et différents défis.

2. L’évolution de la fonction des ressources humaines :

La fonction des ressources humaines a été marqué par trois principales périodes.
De la fin du 19 -ème siècle jusqu’aux années 1960 la fonction des ressources humaines se
limitait à la gestion administrative du personnel et donc au recrutement, versement des
salaires, et la gestion des départs.
Vers les années 1970 jusqu’aux années 1980 la relation employeur-employée ne se limite plus
à la gestion administrative du personnel, mais s’étend à la formation et la gestion de carrière et
des compétences.
Cependant de 1990 jusqu’ à aujourd’hui, et face à un environnement incertain la fonction des
ressources humaines est perçue en tant qu’une fonction stratégique au sein de l’entreprise.

a. La phase de l’administration du personnel :

La période allant de la fin du 19 -ème siècle jusqu'aux années 1960 a été marqué par une
abondance d'une main d'œuvre non qualifié contrainte de quitter sa terre pour migrer vers les
villes, qui offre sa force de travail en échange d'un emploi à vie ; qui se caractérisait par une
assistance permanente du patron en contrepartie de la loyauté et l’obéissance absolue du
salarié, et qui était généralement perçus en tant qu'un coût qu'il faut absolument minimiser.
Mais cette période a été aussi influencé par le Taylorisme qui était à l'origine de l'apparition
du service du personnel ; qui sa mission est de se charger du règlement des conflits, du
recrutement, de la paie, tenir les dossiers.... Et aussi à l'origine de l’organisation scientifique
du travail qui son souci majeur était la rationalisation et l'augmentation de la productivité.
Pour Taylor l'homme est un être paresseux n'aimant pas le travail, pour cela l'organisation
scientifique de travail négligeait l'aspect humain de l'homme et traitait le personnel en tant que
des machines infatigables dont leur unique mission est de produire le plus possible en
contrepartie d'une rémunération à la pièce.
Taylor a vite compris que la mauvaise gestion du travail impactait la productivité et
l'entreprise sur le plan financier, matériel mais aussi sur le plan humain, pour cela il a mis en
place une méthode normalisé de travail basé sur la division des opérations en des tâches
élémentaires, rapides et efficaces, mais a aussi procédé à la séparation entre ceux qui
exécutent et ceux qui pensent.
Ainsi le travail des ouvriers a été rigoureusement contrôlé et chronométré afin d'optimiser le
plus possible le temps et éviter toute gâchis et gaspillage, chose qui faisait des ouvriers des
robots agissant d’une façon quasi mécanique, exploitant ainsi leur besoin ultime qui les
poussaient à tout sacrifier pour avoir ce genre de travail et à tout prix afin de garantir leur
survie.
L'administration du personnel a été alors une fonction très hiérarchisée et très impersonnelle
caractérisé par la négligence et l'absence de tout aspect humain, de dialogue et de motivation,
privant ainsi les ouvriers de leurs libertés d’agir, de choisir, de s'exprimer et de décider.

b. Le passage de l’administration du personnel a la gestion des ressources humaines

A partir des années 1970 la relation employeur employé commence à s'améliorer et les
entreprises se sont rendues compte que face aux changements technologiques, sociales et
économiques de cette période, l’organisation scientifique du travail est désormais obsolète et
que le mode de domination et obéissance absolus n'est plus efficace.
Car face au renforcement du rôle des syndicats dans la défense des droits des ouvriers, de
grandes grèves au sein de la classe ouvrière ont vu le jour revendiquant ainsi les conditions de
travail misérables et inhumaines, l’augmentation de leur rémunération, et l’ajustement des
heures de travail très longues et fatigantes et qui menait à la multiplication des accidents de
travail ce qui était reflétée parle taux élevé d’absentéisme et du le taux de turn over trop élevé,
voir monstrueux.
Ces revendications ont été par la suite renforcées par la mise en œuvre de la réglementation de
travail imposée par l’état, ce qui était considéré comme une grande victoire pour la classe
ouvrière et un coup dur pour les entreprises.
Cette période a été aussi impacté par les travaux de l'école des relations humaines fondée par
Elton mayo et qui a apparu dans un contexte où de grandes mutations technologiques ont vu le
jour, où les usines se sont développés d'avantage et donc devenus plus complexe à gérer avec
un personnelle de plus en plus qualifié et diplômée des différentes instituts, possédant ainsi un
savoir-faire technique et théorique.
Les travaux de Elton mayo portaient sur l’expérience réalisée au sein de l’usine de Western
Electric, à Hawthorne.
L’expérience s’est faite sur deux groupes, le groupe test qui a été placé dans un atelier a part ,
afin de vérifier si les conditions de travail influencent la productivité, et un groupe témoin qui
est resté dans les conditions habituelles de travail et qui a servi de référence.
Le constat de cette expérience était que l’amélioration des conditions de travail chez le groupe
test ont aidé à améliorer leurs productivités mais paradoxalement la productivité a continué à
s'améliorer même lorsqu’ils ont diminué l'intensité de la lumière.
La raison derrière ce paradoxe est que les travailleurs qui ont étaient observé constamment,
sentaient qu’on s’intéressait à eux chose qui les laissait voire à leur tour que leur travail est
intéressant.
On en déduit alors que la simple connaissance par un individu qu'il est sujet d'observation
modifie son comportement et le rend plus motivé et productif d’où la nécessité de montrer en
permanence aux ressources qu’ils sont utiles et qu’ils jouent un rôle non négligeable dans la
bonne marche de l’entreprise.
Grâce à Elton mayo les entreprises se sont alors rendus compte qu'un personnel motivé est un
personnel qui travaille mieux, et que la motivation n'est pas que matérielle mais aussi
psychologique chose qui a permis de redonner à l'homme sa juste valeur.
Ainsi les tâches du directeur des ressources humaines se sont élargies, et ne concernent plus
que la gestion administrative, mais va se charger aussi de la formation des salariés, leur
motivation à la fois matériel et psychologique grâce à une organisation efficace du travail en
matière de sécurité et de climat social, marquée par la reconnaissance du personnel, la
confiance l'implication des salariés et leur coopération au sein de l'équipe.
c. Le passage de la gestion des ressources humaines au management du capital
humain
A partir des années 1990 l'environnement de l’entreprise est assez turbulent, cela est dû à la
forte concurrence imposée par la mondialisation, où les frontières commerciales entre les pays
sont désormais ouverte, on entend parler alors des conventions de libre échange qui ont Était
certes bénéficiaire pour l'économie des pays signataires mais qui ont imposé aux entreprises
de rentrer dans une guerre incontournable, où l'objectif n'est plus de produire en grande
quantité, ou de maximiser leur profits, mais l'objectif ultime est de garantir leur survie et
pouvoir arracher à leur tour le plus grandes parts possibles de marchés.
Dans un tel contexte les entreprises ont vite compris que l'innovation n'est plus un luxe
qu'elles pourrait s'offrir mais la clé de leur survie, ce qui leur nécessitait de disposer des
compétences et talents, qui pourront leur assurer l'innovation continue de leur produits et
services et donc assurer un avantage compétitif qui pourrait les démarquer facilement de la
concurrence.
C'est dans cette période que la fonction des ressources humaines prend sa juste valeur et
devient une fonction stratégique pour l’entreprise.
L’homme a aussi était revalorisé car grace à la guerre des talents, il est considéré non plus
comme un coût à minimiser mais en tant qu'un capital humain et un client interne dont
l'entreprise ne cesse d'y investir tout comme le capital financier et matériel, et dont elle attend
une création de valeur ajoutée.
Dans un tel cadre le rôle du Drh va s'élargir beaucoup plus pour ne plus se limiter à la gestion
administrative du personnel mais toucher la formation continue, la motivation et surtout la
fidélisation des salariés.
3. les objectifs de la gestion des ressources humaines :
la finalité de la gestion des ressources humaines est de disposer a temps d’une main d’œuvre
qualifié pour effectuer le travail nécessaire, pour cela ses objectifs consistent à :

a. L’identification du besoin en compétence

Comme nous le montre la finalité de la gestion des ressources humaines le responsable de
capital humain doit combler en permanence l'écart entre le besoin de l'entreprise en termes de
compétence et la disponibilité de ces derniers de manière à ce qu'il n'ait ni sureffectif ni sous-
effectif.
De par cela le directeur des ressources humaines doit faire en sorte que à tout moment
l’entreprise puisse disposer la juste quantité de capital humain à la fois compétent et motivé
nécessaire à la réalisation de ses objectifs stratégiques.
Cela est possible grâce au diagnostic des différentes postes composants l'entreprise, et la
détermination du besoin en personnel dans chaque services en tenant compte des événements
aléatoire tel que la démission par exemple ou des événement prévisibles tel que la retraite, les
congés... afin de veiller à l'actualisation des compétences en fonction de l’évolution de
l’environnement et de relever l'écart entre besoin en terme d'effectif et leur disponibilité qui
sur sa base l’entreprise pourra faire ses choix entre former les ressources internes ou de
recruter.
b. Attirer les compétences
Une fois le besoin en personnelle est identifié, le Drh doit s'assurer qu'il va pouvoir attirer les
compétences nécessaires à la juste quantité et au moment désirée.
 Sauf que dans un contexte de pénurie de compétences, les entreprises se battent pour attirer et
les meilleurs profiles.
Pour cela l’entreprise doit balancer une image attractive sur elle-même à travers les réseaux
sociaux, tel que Facebook ou Twitter où elles peuvent communiquer sur les bonnes conditions
de travail offertes et ses avantages sociaux, via des capsules vidéo et des images.
Ou en allant à leur recherche sur des plateformes de recrutement telle que LinkedIn,
stagiaire.ma , ou autres qui constituent un lieu d'échange entre les entreprises et les chercheurs
d'emplois , ce qui permet aux entreprises de rentrer vers le monde ultra connecté de notre
génération , chose qui fait d’elles des entreprises ouvertes qui suivent les tendances et donc
arrivent à convaincre d'autant plus et plus facilement les utilisateurs de ces plateformes qui
peuvent être les compétences potentielles dont elle recherche.
D'autres entreprise font le choix d'attirer les compétences à travers des salons de recrutement
chose qui leur permet de rencontrer les candidats directement et se rapprocher d'eux de plus en
plus.
Certaines sont mêmes allée plus loin en insérant ses propres centres de formation au sein des
écoles et Institute supérieur afin de dénicher les meilleurs profiles sur place et les former.
Ainsi après avoir attiré les candidats et les avoir convaincus de postuler, vient l'étape de la sélection
du profil le plus adapté au poste et lui passer un entretien.
L'entretien peut prendre différentes dimensions, tel que l'entretien collectif où plusieurs candidats
sont regroupés dans une même salle et qui sont confrontés à plusieurs questions ou à traiter un sujet
quelconque afin de tester leur capacité d’écoute, leur aisance de communication au sein d'un
groupe.... Il y'a aussi l'entretien devant un jury où le candidat est confronté à plusieurs personnes afin
qu'ils puissent juger son dossier, tel que la compatibilité de ses savoir-faire avec ce qui est présenter
sur son cv par exemple.
Mais l'entretien le plus répondu est l'entretien individuelle où le candidat est confronté à une seule
personne.
L'étape de la sélection est décisive car lors de l'entretien on ne juge seulement pas le niveau d'étude
du candidat ou son savoir-faire, mais on juste aussi sa personnalité à travers des tests psychologiques,
afin de permettre au recruteur de mieux le connaître et tester son aptitude à gérer le stress par
exemple ou à travailler au sein d'un groupe...
Et donc décider s'il correspond tellement aux spécificités du poste, et de déterminer s'il est à la
hauteur des tâches et des missions qui lui seront confiées.
Une fois le candidat est jugé adéquat au poste, vient l'étape de son accueil et intégration. On le
présente à ses collègues, on l'assiste lors de ses premières semaines de travail, D'autres entreprises
vont jusqu'à organiser une fête d'accueil... lors de cette étape le nouveau recru doit faire en sorte qu'il
mérite son poste vu qu'il va être surveillé de la part de son manager jusqu'à ou l’entreprise sent que le
nouveau recru est bien intégré et familiarisé avec l'entreprise.

d. Motiver et satisfaire les ressources humaines

La motivation est un axe primordial pour l'entreprise car un personnel motivé va être non
seulement productif mais contribuera pleinement dans la réussite et la prospérité de
l’entreprise.
Pour cela il ne suffit plus d'attirer les compétences mais il faut veiller à ce que l'entreprise leur
garantisse suffisamment de motivation à la fois matériel et psychologique. Une motivation
matérielle, en offrant à ses collaborateurs des salaires attractifs, des primes déplafonnée, une
prime de 13 -ème mois ... mais malgré que ce type de motivation est primordiale vu que toute
personne offre sa force de travail en contrepartie monétaire afin de subvenir à ses besoins
allant du manger, au logement, aux activités et loisirs... mais cela reste insuffisant.
La motivation matérielle doit être nécessairement complétée par une motivation
psychologique.
Cette motivation peut prendre plusieurs aspects, et peut être atteinte à travers plusieurs
chemins, vu qu'elle varie selon les attentes et la personnalité de chaque collaborateur , mais
généralement pour réussir à l'atteindre l'entreprise peut suivre des règles certes générales mais
efficace, tel que l'écoute en permanence de ses collaborateurs pour mieux cerner les
problèmes qu'ils rencontrent , ou même prendre leur proposition concernant les améliorations
à mettre en œuvre , les formations à effectuer ... cela leur fera sentir que l'entreprise est assez
proche et que leur voix se fait réellement entendre. La motivation peut aussi être atteinte en
assurant un cadre de travail conviviale de tel façon à ce que les ressources humaines se sentent
à l'aise en changement par exemple le décor des locaux de travail, en organisant des
compétitions , ou des fêtes tel que les fêtes d'anniversaire ou la célébration de journées
mondiales importante tel que la journée mondiale de la femme... ou la célébration des succès
de l'entreprise tel que la réalisation d'un chiffre d’affaire important chose qui va permettre de
montrer que l'entreprise est reconnaissante à leur efforts.
Mais il existe toujours d'autre façon de motiver tel s'assurer la formation en permanence des
collaborateurs afin d'améliorer leur compétences et savoir-faire, ou en fixant des objectifs soi-
disant smart qui sont à la fois ambitieux mais simples et atteignables, la diversification des
tâches de ses collaborateurs afin de lutter contre la myotonie...
L'entreprise doit donc garder consentement en tête que l'homme a toujours besoin de se sentir
utile, valorisé et impliqué pour qu'il puisse à son tour donner de son mieux et attribuer
positivement à la création de la valeur ajoutée pour l’entreprise, allant du plus petit au plus
haut responsable hiérarchique.

e. Conserver les compétences

Dans un contexte caractérisé par une guerre de talent, les entreprises sont confrontées en
permanence au risque de perdre leurs compétences clé au profit de leur concurrents.
Pour cela ils ne peuvent pas garder les mains croisées mais doivent veiller à retenir leur
capital humain et l'empêcher de regarder et s'envoler ailleurs.
Cela est possible en développent un sentiment d'appartenance chez ses collaborateurs, et faire
en sorte qu'ils se sentent chez eux en les écoutant en permanence pour être au courant de leur
problèmes , leur perspectives , leur ambition et leur facteur de motivation afin d'adapter et leur
proposer des plans de carrières qui lui sont ajustées et adéquat avec leurs attentes , ou leur
proposer des formations en continue afin de développer d'avantage leur savoir ce qui peut
être une source de satisfaction qui ne peut inciter aux collaborateurs que de rester et se donner
à fond pour la réalisation des objectifs fixés par l'entreprise , car ils seront conscient que s'ils
attribuent à la prospérité de leur organisation elle en fera de même pour eux.

e. Développer les compétences des ressources humaines

Pour garantir l'amélioration continue des compétences dont dispose l'entreprise le Drh doit
consentement les développer en leur assurant la formation professionnelle permettant ainsi
aux collaborateurs d'adapter leur savoir aux changement technologiques, économiques ainsi
qu'aux évolutions du métier.
La formation peut être soit décidée de la part de l’employeur, ou à l'initiative des salariés
souhaitant améliorer leurs connaissances et d'augmenter leurs chances vers une évolution de
carrière.
Par conséquent le salarié se trouvera alors très désiré sur le marché de travail et l'employeur
se trouvera avec des collaborateurs compétents, contribuant ainsi à la prospérité de l'entreprise
et à la réalisation de ses objectifs stratégiques.
 4. Les missions de la fonction des ressources humaines
a. La planification
Le directeur des ressources humaines est censé avoir une vision à court, moyen et long terme
de ce qui doit être fait, en prenant compte des mutations technologiques, économiques et
organisationnels mais aussi de la stratégie de l'entreprise afin de mettre en œuvre les mesures
d'ajustement les plus adéquats à chaque besoin exprimé, diminuant ainsi l’impact de
l’imprévu. Il s’agit donc de la planification qui son objectif est de permettre au directeur des
ressources humaines de disposer de la juste quantité de capital humain ayant la compétence et
la motivation nécessaire, au bon moment et au bon endroit de tel façon à ce qu'il n'ait ni sur
effectif ni sous-effectif.
Cela veut dire que la planification permet a l’entreprise d’éviter le gaspillage de ses ressources
a la fois matérielles, humains et financier, d’anticiper les problèmes pour les résoudre bien à
l’avant, ainsi que de garder la motivation des salariés en évitant la surcharge de travail du au
manque de personnel et qui est généralement causé par le départ d’un groupe de salaries à la
retraite ou par un conges de longue durée tel que le congé de maternité , mais ça permet aussi
à l’entreprise d’éviter les embauches non justifiés.
Ainsi après avoir étudié l’environnement de l’entreprise et sa stratégie, le directeur des
ressources humaines est tenu à analyser les écarts entre les disponibilités en compétences de
l’entreprises et ses besoins futurs afin de déterminer les mesures à prendre dans chacune des
situations :

En cas de sureffectif En cas de sous-effectif

L’entreprise peut tenter de :
Négocier avec le délégué de personnel
afin de convaincre les salaries d’opter
pour un départ anticipé.
Recourir à l’adaptation du temps de
travail de manière temporaire ou
permanente.
Licencier les salariés pour motif
economique
Opter pour le chômage partiel
L’entreprise peut tenter de :
Mener les salariés à travailler des
heures supplémentaires.
Moderniser les outils de production tel
que les machines afin de combler le
besoin en personnel.
Recourir à la sous-traitance
Appliquer le travail par roulement
Recruter de nouveaux collaborateurs, ou
faire appel a des stagiaires.
 b. L’organisation :

Le directeur des ressources humaines est censé délimiter les relations au sein de l’entreprise a
travers des descriptions de postes qui définissent les fonctions de chacun, et qui repartissent
leurs tâches et leurs responsabilités, en d’autres termes il s’agit de déterminer qui fait quoi et
comment ‘’les moyens’’.
L’organisation consiste aussi à réunir les gens et les tâches au sein d’une même structure de
façon non seulement à accomplir le travail, mais aussi à procurer une satisfaction à ceux qui
l’accomplissent ce qui rend le travail un facteur de motivation pour ces derniers qui en
contrepartie de leur satisfaction réaliseront un travail de qualité, et créeront une véritable
valeur ajoutée pour l’entreprise.

c. La direction

Le directeur des ressources humaines est mené à diriger les collaborateurs en leurs
communicant clairement les objectifs de l’entreprise et en leur donnant les moyens et les
consignes nécessaires pour les atteindre en leur montrant clairement la manière dont ils sont
censés de faire leur travail en les motivant, formant adéquatement, et en accompagnant ses
équipes.
Il est perçu comme un coach qui offre un soutien dynamique et personnalisé à ses
collaborateurs afin de leur permettre d’identifier eux-mêmes la solution à leurs problèmes en
favorisant la responsabilisation, l’auto direction, l’auto contrôle des équipiers, le dialogue,
l’écoute, le partage, la transparence, la confiance, l’initiative, la créativité, le droit à l’erreur…
ainsi de veiller à ce que le milieu de travail soit favorable où les rapports sont égalitaires.

d. Le contrôle :
Le contrôle consiste en ce que le directeur des ressources humaines vérifie si les
employées ont bien fait les taches qui lui ont été délégué, en les surveillant d’un temps a
autre ainsi que de mener des actions correctives au cas où une erreur a été détectée.

5 Les défis rencontrés par la fonction des ressources humaines.

a. Les changements technologiques

Suite au progrès technologique les entreprises doivent se mobiliser et adapter de manière
continue ses compétences pour y faire face, afin de réussir à suivre la tendance et donc éviter
d'être dépassé par les concurrents.
Pour cela les entreprises sont dans l'obligation de modifier leur mode de travail en se
familiarisant avec la technologie qui va leur permettre une gestion plus rapide et efficace des
tâches nécessitant un temps énorme pour être traité, telle que l'automatisation des réponses par
email , l’analyse automatique des Cv ou la planification des congés... ce qui permet à la fois
un gain de temps et d'argent pour l'entreprise.
Mais malgré que l'utilisation de nouvelles techniques facilitent énormément le travail
permettant ainsi au drh d'analyser et de réaliser les tâches plus rapidement et avec une grande
précision mais à qui a été quand même la raison derrière la disparition de plusieurs emplois et
poste de travail chose qui rend la technologie une arme à double tranchant vu qu'elle coûte
lourdement a l'économie du pays qui a cause des licenciements l'état sera dans l'obligation de
prendre la responsabilité des salariés mis en chômage et qui impose aux petites et moyenne
entreprises de s'adapter régulièrement à ses changements qui constituent un investissement
très coûteux qu'ils peuvent difficilement supporter.
 b. Les changements sociaux économiques
Dans un contexte fortement concurrentiel marqué par la mondialisation, ainsi que le
renforcement de la position du client par rapport a l'entreprise qui est de plus en plus
exigeant , ayant facilement accès à l'information et qui est à la recherche sans cesse de la
qualité et de la diversité des produits offerts, l'innovation reste l'unique issue de secours
auquel l'entreprise peut se réfugier afin de se protéger et de remporter un avantage compétitif
lui permettant de dépasser ses concurrents.
Ainsi l'atteinte de l'innovation n'est possible qu'en prenant soin des collaborateurs qui eux sont
la source de créativité et les rentabiliser le mieux possible. Pour cela l'entreprise doit chercher
à valoriser ses ressources humaines en les responsabilisant, en les impliquant, en les
développant et en les motivant au maximum.

c. Les obligations légales

les entreprises ont amené à respecter la législation de travail imposé par l'état et qui est
traduite par le code travail, qui sa mission est de régir la relation entre employeur et employé,
en ce qui concerne les contrats, les heures de travails, les procédures de licenciement, la
formation, les accidents de travail... et ayant pour but de protéger a la fois les droits des
salariés Mais aussi les intérêts de l'entreprise de façon à garantir un certain équilibre entre les
deux parties en déterminant strictement les obligations et les droits de chacun.
Pour cela les entreprises sont amené à veiller de manière continue aux changement des lois et
des réglementation afin de rester en conformité avec les obligations légales et réglementaire,
mais doit aussi veiller à la bonne application de ceux-ci en mettant en place un règlement
intérieure précisant clairement les conditions de travails, et les obligations en terme de
sécurité , d'hygiène et de discipline, ainsi s'assurer la mise à jour de son contenu selon les
changements qui puisse apparaître, ou l'obligation de délivrer aux salariés un bulletin de paie
ainsi que leur déclaration à la cncss....