Elections à la commission administrative paritaire locale

er
1 décembre 2010

CAP des ATTACHES

Liste Front Syndical
Sgpen-CGT ~ Sgen-CFDT
La commission administrative paritaire locale est la déclinaison à la centrale de l’instance paritaire prévue
par le statut de la Fonction publique d’Etat pour la gestion de la carrière des attachés. C’est donc aussi
de votre propre carrière dont il est question et de ceux que vous choisirez pour vous représenter et vous
défendre …

A quoi sert la CAP ? Nos valeurs

Chaque entité administrative est contrainte par la
Loi de consulter la CAP et de prendre son avis (qui
reste pour le moment consultatif) sur tous les sujets
qui concernent :
- la carrière (titularisation,
notation/évaluation, changements de grade
ou de corps, bonification d’ancienneté…).
- les pérégrinations statutaires
(détachement, disponibilité, temps partiel et
formation en cas de refus…)
- les sanctions disciplinaires …
Appartenant à des syndicats généraux et
confédérés, nous avons la solidarité, la justice
sociale, l’égalité de traitement comme repères
permanents.
D’une manière générale, nous nous engageons
avec nos syndicats pour la réduction des inégalités
et la revalorisation des salaires de la fonction
publique. Nous sommes pour des déroulements de
carrière linéaires sans ratios ni quotas, pour
l’égalité de traitement homme-femme et pour la
reconnaissance des qualifications…

Le rôle des élus en CAP Notre ambition

C’est fondamentalement la défense individuelle et
collective des droits des agents que nous repré-
sentons. Nous intervenons pour améliorer
votre situation statutaire et pour vous défendre
dans le cadre du statut. Nous vous aidons et vous
assistons quand cela est nécessaire. Nous
combattons l’arbitraire, le favoritisme et le
clientélisme. Nous vous informons sur les travaux
de la CAP et sensibilisons les agents sur les
enjeux et les évolutions à venir.
Un service public plus efficace et plus proche des
usagers qui, en contribuant au bien-être de tous,
soit un ciment social pour la population. La
réhabilitation du service public au bénéfice des
usagers doit s’accompagner d’une rénovation
de l’organisation du travail et d’une amé-
lioration des conditions de travail des agents. Il
faut conforter la légitimité de l’action publique et
rapprocher l’Etat et les citoyens en renforçant les
services publics.

Salaires et primes
Des salaires amputés
L’augmentation générale des salaires est une
priorité. Il faut en en finir avec les trop faibles
rémunérations caractérisant notre filière, et,
notamment, rattraper les pertes de pouvoir
d’achat (-10% depuis 2000), aggravées par le gel
des traitements. Le projet de revalorisation de la
catégorie A initié par le gouvernement n'est pas à la
hauteur de l'enjeu, à l'instar des « revalorisations »
des catégories C et B. La reconstruction générale
de la grille des rémunérations de la fonction
publique est impérative.
Témoin de la dégradation du pouvoir d’achat : la
GIPA
La Garantie individuelle du pouvoir d'achat du
traitement indiciaire des fonctionnaires est une
indemnité instaurée en 2008 et versée aux agents qui
ont connu une perte de pouvoir d’achat sur une période
de référence de 4 ans. Elle concerne les agents dont le
traitement indiciaire brut a évolué moins vite que
l’inflation..
A l’administration centrale, en 2009, 501 agents étaient
concerné(e)s sur un effectif global de 3 256.
Nous revendiquons la progression du pouvoir
d’achat pour chacun par des mesures salariales
combinant hausse en pourcentage et attribution
de points d’indice uniformes qui conduisent à
un resserrement de l’éventail des salaires.
Cela suppose une augmentation réelle de la masse
salariale récusant la notion de progression
moyenne, qui introduit du glissement-vieillesse-
technicité (GVT), des éléments liés au mérite ou
des mesures d’intéressement.
Des primes individualisées
La PFR, nouvel instrument de division des
personnels et d’individualisation des salaires
Avec la mise en place de la Prime de fonctions et de
résultats, on bascule vers un nouveau système de
rémunération permettant de multiplier les arbitraires. A
terme, l’inévitable cotation des postes aboutira à une
myriade de niveaux brisant toute référence collective et
incluant une rémunération au pseudo mérite source
d’inégalités et d’injustices. Il s’agit en l’espèce d’aller le
plus loin possible vers la mise en concurrence des
personnels au détriment du fonctionnement du service
public.
Nous refusons que le salaire et les primes au
pseudo mérite se substituent aux augmentations
salariales basées sur la revalorisation indiciaire.
Cette évolution condamnable comporte, en effet,
trois inconvénients majeurs :

elle contribue à détériorer les ambiances de
travail, en instaurant une compétition malsaine
entre les agents qui porte atteinte à la dignité de la
personne ;
Carrières et parcours professionnels
La réforme de la catégorie A présentée début
2010 est très décevante : un gain de 13 points est
obtenu pour le pied de la grille d’attaché et il y a
création d’un grade à accès fonctionnel, le GRAF
(il a bien fallu constater le vide laissé par la
suppression du corps des CASU !). Du coup, il
n’existe pratiquement plus de débouchés en termes
de grade pour les APAENES sauf quelques
hypothétiques emplois fonctionnels.
Ainsi, les seules propositions du Ministre de la
Fonction publique, lors du deuxième rendez-vous
salarial de 2010, consistent en des mesures
mécaniques rendues obligatoires par la mise en
place de la nouvelle grille du B et l’émergence du
fameux « Graf ». Ces mesures sont jugées
particulièrement dérisoires pour l’immense majorité
des agents de catégorie A.
Il eut été plus judicieux et beaucoup plus
équitable de procéder à une véritable
augmentation indiciaire qui, au-delà du premier
échelon, se serait répercutée sur l’ensemble de la
grille pour finir au-dessus de 1015.
 elle remet en cause une organisation du travail,
dont la réussite est basée sur l’effort collectif ;
 elle ne garantit pas aux agents la stabilité et la
pérennité de leurs revenus.
Le régime indemnitaire
En matière de régime indemnitaire, nous
revendiquons :
- un régime de primes délié de l’activité
directe des services ou des agents sauf en
présence de sujétions particulières ;
- l’harmonisation des primes,
- leur intégration au traitement soumis à
retenue pour pension civile.
La NBI, une individualisation des rémunérations
La nouvelle bonification indiciaire (NBI) est prise en
compte pour le calcul de la pension. Créée pour répondre
au problème de qualification de certaines catégories de
fonctionnaires, son contingentement ne pouvait qu’en-
traîner frustration et injustice. La répartition des points a
non seulement servis que quelques agents, mais a été
très inégalitaire suivant les catégories.
La Fonction publique doit trouver un dispositif
permettant de sortir par le haut de ce système. Elle
doit généraliser la NBI par l’attribution d’un
nombre de points d’indice identique pour tous.
En attendant, l’administration doit montrer la plus
grande transparence et garantir une égalité de
traitement à fonctions égales à l’intérieur d’un
même service.
Le GRAF encore une arnaque !
Le GRAF est un grade mais on y accède de deux
manières : par la voie de la sélection au choix, aux
agents du deuxième grade ayant été détachés dans un
statut d’emplois ou ayant exercé des fonctions à un
niveau de responsabilité particulièrement élevé. S’y
ajoutent des conditions d’ancienneté : 10 ans de déta-
chement sur statut d’emplois durant les 14 dernières
années / 12 ans d’exercice de fonctions correspondant à
un niveau de responsabilité élevé ou de détachement sur
un statut d’emplois durant les 15 dernières années.
Evidemment, il n’existe pas de logique de corps donc
collective mais l’agent « détient à titre personnel » ce
GRAF !
Parmi les enjeux, l’identification et le repérage des
emplois fonctionnels et des postes jugés importants
susceptibles de favoriser la délivrance du précieux
sésame… une vraie gageure !
Nous revendiquons la linéarité des carrières.
Avec les recrutements massifs d’attachés
principaux depuis 4 ans et l’abaissement d’échelon
pour pouvoir présenter l’examen professionnel, de
plus en plus d'APAENES seront bloques sur le
dernier échelon du grade ! La carrière des attachés
est finalement très vite bloquée et les possibilités
de progresser demeurent bien opaques.
L’organisation actuelle du travail, fondée sur un
système hiérarchisé des tâches, ne répond plus
aux besoins et aux réalités du service public. Une
réflexion doit donc s’engager au plus vite
concernant les fondements des catégories
statutaires et une harmonisation des statuts des
différentes catégories.
Mobilité
Dans le cadre de la nécessaire sécurisation
des parcours professionnels, nous reven-
diquons une mobilité choisie permettant aux
agents de changer d’administration, de
ministère ou de fonction publique en déroulant
normalement leur carrière autrement que par
la voie de détachement de gré à gré.
Nous sommes, par contre, radicalement
opposés aux mutations forcées rendues
possibles par la Loi du 3 août 2009…
Votez et faites voter
Front syndical
Évaluation
Face à la culture prégnante de l’évaluation et du
mérite, nous réaffirmons, plus que jamais, notre
opposition à toute forme de notation ou
d’évaluation influant, par l’intermédiaire d’un
avancement différencié, sur le déroulement
de carrière de l’agent et sur son pouvoir
d’achat. Nous dénonçons les pratiques
infantilisantes, subjectives, injustes et incohérentes,
puisque totalement faussées par les contingences
budgétaires. Le critère de l’évaluation-notation ne
doit plus être pris en compte pour pénaliser des
agents dans l’inscription sur les tableaux
d’avancement aux grades supérieurs.
Nous rejetons la nouvelle évaluation remaniée dans
la mesure où, dans ce énième système, seule la
note chiffrée disparaît, tandis que le principe de
l’évaluation-sanction est toujours omniprésent. Il ne
faut conserver que l’entretien - au minimum annuel
Pour la catégorie A, trois grades, le premier
grade pour les attachés, le second grade unique
regroupant les fonctions d’expertises et
d’encadrement, le troisième pour les fonctions de
direction.
Les listes d’aptitude doivent être supprimées. En
plus des concours internes à contenu
professionnel, la promotion interne doit aussi
passer par un examen professionnel tenant compte
réellement de l’expérience acquise et accompagné
d’une formation suffisante.
Les indices des débuts de carrière doivent être
relevés à hauteur de 170 % pour les A. L’indice
de fin du premier grade pour les A, doit tendre
vers le double de l’indice du premier échelon du
grade.
La loi « mobilité », un outil de casse de l’emploi
public !
Selon le décret du 11 février 2010 pris en application de
la loi du 3 août 2009, un agent est sommé d’accepter
une des trois propositions d’emploi qui lui seraient faites
y compris si cela l’oblige à changer de qualification, ou
d’accepter une mutation, au risque d’être mis en
disponibilité d’office (sans traitement) puis licencié ou
poussé à la retraite. Il s’agit bien, là, d’une rupture
historique avec les dispositions du statut de la Fonction
publique d’État (loi 84-16 du 11 janvier 1984) qui
prévoit, dans son article 36, qu’en cas de « suppression
d’emploi » la réaffectation d’un fonctionnaire s’effectue
dans un emploi de son corps d’origine, au besoin en «
surnombre provisoire ».
- entre l’agent et sa hiérarchie directe, car c’est un
moment d’échanges, de dialogue et de bilan
d’étape, nécessaire pour l’agent et l’ensemble du
service. Par ailleurs, la nouvelle forme d’évaluation
doit pouvoir faire l’objet d’un réel appel, tant sur
l’appréciation portée par le premier notateur que sur
celle du notateur final, devant les instances
paritaires locales puis nationales.
Nous avons, d’ailleurs, d’ores et déjà eu la
démonstration que l’administration s’appuie de
manière totalement discrétionnaire sur les comptes
rendus d’entretien niant des qualités expressément
signalées quand elle ressent le besoin d’écarter ou
de sanctionner un fonctionnaire. Pire encore ?
Certains se livrent à des exégèses hasardeuses
pour justifier des décisions n’ayant pu trouver
ailleurs d’autres fondements.
 Réforme de l’Etat ? LOLF et RGPP
Les dangers qu’une politique libérale fait peser
sur la qualité des services publics sont réels.
La réduction du nombre de fonctionnaires, la
recherche constante d’une réduction des coûts
de fonctionnement, la marchandisation des
secteurs potentiellement rentables gérés par
l’Etat, l’externalisation ou l’abandon pur et
simple des services jugés périphériques ainsi
que l’affaiblissement des contrôles en
témoignent.
LA LOLF, restriction budgétaire et culture des
résultats
Dans la période récente, la loi organique sur les lois
de finances (LOLF) a été une des premières
tentatives, qualifiée de révolutionnaire par ses
auteurs, de réformer l’Etat dans son ensemble.
Le premier objectif affiché de la LOLF est de confier
au Parlement à l’occasion du vote du budget le
pouvoir de décider, d’évaluer et de reconduire
seulement si nécessaire les politiques publiques.
Loi budgétaire, la LOLF, veut ainsi imposer les
coûts comme premier critère conditionnant les
politiques publiques comme si le service public se
résumait à rendre un service au coût le moins élevé
possible. Pour imposer ces contraintes budgétaires,
la LOLF affirme la volonté de faire passer
l’administration d’une culture de procédures à une
culture de résultats. Les indicateurs, la gestion par
objectifs et la contractualisation budgétaire ont été
généralisés. De fait, les administrations se voient
assigner des objectifs en hausse et des moyens
en baisse selon la programmation triennale
contenue dans les contrats qu’elles passent avec le
Budget. Ces objectifs sont décidés sans la moindre
concertation et faisant abstraction des réalités du
terrain. Ils sont ensuite répartis en cascade dans
les services et, au final, exigés des agents.
Les agents de tous niveaux sont donc soumis à
la dégradation des conditions de travail
résultant de l’écart entre les objectifs et les
moyens. Ils doivent également subir une pression
hiérarchique accrue, conséquence du suivi des
objectifs.
La RGPP ou l’offensive du moins d’Etat
Plus fortement encore que la LOLF, la RGPP
marque la soumission de la réforme de l’Etat au
seul objectif de réduction drastique des missions et
des effectifs de l’Etat. Il a ainsi été annoncé la
suppression d’un emploi de fonctionnaire sur
deux et, en conséquence d’une direction sur
deux. La RGPP est assise sur des prétextes
fallacieux. Tel qu’elle est conçue, elle n’est une
réponse ni à la réforme de l’Etat ni à la réduction du
déficit public.
L’équation « déficit public égal trop de fonc-
tionnaires » est indigne de l’Etat. Il faut combattre
la pensée dominante de la réduction de la dette
publique par la dépense. Cette dette est la
conséquence de la baisse des recettes, cadeaux
fiscaux et autres exonérations de cotisations
sociales.
Des propositions pour un rétablissement du
financement de la protection sociale et pour une
réforme de la fiscalité en augmentant les recettes
publiques et rééquilibrant les comptes publics
doivent être mises en avant.
La restructuration des services publics organisée
par la RGPP est accompagnée d’une offensive
idéologique visant à dénoncer comme arriérés et
inefficaces le service public et la fonction publique.
Pour répondre à la demande de services publics
qu’expriment les citoyens, des réformes sont né-
cessaires. Mais la démarche à promouvoir est aux
antipodes de la méthode technocratique et des
principes libéraux qui s’attaquent à la santé
publique, à l’éducation, aux conditions de
logement…
Etouffer la contestation en distribuant quelques
miettes
Cette politique aveugle du gouvernement
s'accompagne de mesures qui visent à étouffer
toute contestation des personnels concernés par
l'importante dégradation des conditions de travail
qu'elle provoque. Avec la mise en œuvre de la
prime de fonctions et de résultats (PFR), tout est
fait pour que les "revalorisations" annoncées
(lorsqu'elles sont tangibles), soient présentées
comme «la» reconnaissance enfin attendue du rôle
essentiel des administratifs dans le fonctionnement
du service public.
Une sorte de "tractation" en quelque sorte, prime
contre postes : une part indemnitaire en plus contre
l'accep-tation implicite de conditions de travail
dégradées par les retraits d'emplois. Ce type
d’arrangement est, bien sûr, inacceptable parce
qu'il condamne notre service public, parce qu'il
provoque stress au travail et tensions dans les
relations professionnelles, parce qu'il entraîne sous
administration et désorganisations… Pas question
donc d’accompagner ou d’accommoder ces
politiques d’austérité !
Dans les faits et au-delà des opérations de
communication, les mesures financières dites de
"revalorisation" représentent en réalité une toute
petite partie des "économies budgétaires" réalisées
par les suppressions de postes. Elles sont donc
financées exclusivement par des mesures qui ont
pour conséquence la dégradation du service public
et de nos conditions de travail.
 Souffrance au travail : en sortir !
Le salariat s’enfonce dans une situation
extrêmement difficile. La course aux économies, la
baisse du nombre de fonctionnaires, la
multiplication de dispositifs de management pour
hausser la «productivité», tout ceci concourt à la
dégradation de nos conditions de travail. La
souffrance au travail a des racines sociales qui
n’ont pas réellement de caractère purement
individuel. Danièle Linhart, sociologue, replace le
problème dans une dimension historique. « La
souffrance au travail avait un sens syndical et
politique, les salariés s’estimaient victimes de
rapports de domination et d’exploitation.
Aujourd’hui, les mêmes souffrances sont vécues
sur le mode de l’échec individuel et ne trouvent plus
de résonnance dans la société ».
Les organisations syndicales doivent montrer que
la souffrance au travail a sa source dans
l'organisation du travail et le nouveau
management public, et non dans le manque
d'adaptation des individus. C'est avant tout le
travail qu'il faut soigner. Les pouvoirs publics se
Retraite à 60 ans, diminution des annuités de cotisations, suppression de la décote,
calcul sur le salaire des 6 derniers mois, c’est possible !
Et nous continuerons à nous battre pour l’obtenir !
Les mobilisations ont plombé la pseudo
réforme Woerth-Sarkozy et permis de gagner la
bataille de l’opinion. Les luttes sont devant
nous pour reconquérir nos droits…
Les retraites concernent tous les actifs. Avec les
contreréformes de 2003, aggravées en 2010, nous
travaillerons plus longtemps et partirons avec des
retraites considérablement amputées. Le système
de la décote, introduit par la loi de 2003 pour les
fonctionnaires (dès 1993 pour les salariés du privé),
est particulièrement meurtrier : elle a pour fonction
de pénaliser une deuxième fois ceux qui partiront
en retraite sans avoir atteint, soit la durée de
cotisation exigée, soit l’âge d’annulation de la
décote. Cette pénalisation atteindra, en 2015, 1,25
% par trimestre manquant, soit 5% par an !
Les femmes sont particulièrement touchées : ce
sont le plus souvent elles qui ont du interrompre
sont émus des troubles causés par cette souffrance
qui altère les relations au travail. Il est, en tout cas,
bien déraisonnable de vouloir s’en prendre à cette
souffrance sans remettre en cause les dogmes du
non remplacement d’un fonctionnaire sur deux ou
l’actuelle politique de management.
Administration centrale : assez de mépris pour les
fonctionnaires
Recours à la sous-traitance, consultants, externalisation :
Beaucoup de missions de notre administration semblent
aujourd'hui vouées à être externalisées. A chaque
restructuration, nos directions manifestent une posture
idéologique selon laquelle le secteur privé serait plus
compétent que les agents publics, au mépris de leur
statut, leur expérience et, parfois même, de leurs
diplômes ! Ce manque de confiance dans les
compétences de ses propres agents s'accompagne
paradoxalement d'une pression accrue pour que les
tâches confiées soient exécutées sans possibilité de
prendre du recul dans des délais toujours plus courts.
leur carrière, et plus longtemps. C’est elles qui
seront le plus touchées par la mesure qui
conditionne l’obtention du minimum garanti au fait
d’avoir tous ses trimestres ou d’attendre l’âge
d’annulation de la décote pour partir en retraite,
c’est elles bien sûr qui sont les premières visées
par la fermeture du dispositif de départ anticipé
sans condition d’âge pour les parents de 3 enfants
ayant 15 ans de service. Aujourd’hui, la moitié des
salariés qui partent en retraite avec une pension
complète touchent moins de 1000 euros par mois,
la pension moyenne étant de 1300 euros par mois
et le minimum vieillesse de 700 euros par mois.
Cette nouvelle offensive fait partie d’un mouvement
d’ensemble destiné à affaiblir les solidarités, à
réduire la part de la richesse nationale affectée aux
revenus du travail. Elle en annonce d’autres,
notamment contre l’assurance maladie.
 Front syndical
Elections des représentants des
personnels
à la CAP des attachés
d’administration
VOTE 1er DECEMBRE 2010

En cette période d’austérité, de rigueur et de régression sociale, pour mieux défendre le service
public, les droits collectifs et individuels des agents… pour faire progresser les revendications portant
sur les déroulements de carrière, les conditions de travail et le pouvoir d’achat… soutenez le
Front syndical en votant pour ses candidats aux élections à la commission
administrative paritaire locale !

Attachés Principaux Attachés

René-Teddy TANIER, DGESCO Sylvie AEBISCHER, DGESCO
Claude MARCHAND, AE Philippe BROUASSIN, DGRH
Jean-François CHARLET, MJS Hélène PEYTAVI, DGESCO
Jean-Noël BEURTON, DAF Béatrice BIDAUD, DELCOM

Le 1er décembre, sur site ou par correspondance :

VOTEZ ET FAITES VOTER POUR LES CANDIDAT(E)S DU

FRONT SYNDICAL !