INTRODUCTION GENERALE

Logique traditionnelle de la « GRH » :

Relations avec les

Données individuelles services administratifs Administration des
et collectives extérieurs rémunérations

Administration Calcul des charges

Documents et registres
du personnel sociales

Dispositions légales et Calcul et répartition des

réglementaires avantages sociaux

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 Passage d’une « logique traditionnelle »
à une « logique moderne » de la GRH :

Plusieurs facteurs à prendre à prendre en compte :

• Les enjeux de l’entreprise

• Le climat social

• La transformation de la DRH en centre de profit

 LA GRH DANS LA CHAINE DE VALEUR

Financement

Structure de l’entreprise (Management)

Fonctions
de soutien GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Développement technologique

Approvision Logistique Production Commercia- Services

- lisation
nements

Fonctions
principales
 La fonction RH
Fonction RH = fonction sous influences :

• Économique: ex: sur-effectif, sous-effectif, maîtrise

des coûts salariaux, besoin d’innovation,
accompagnement des décisions stratégiques…
• Démographique: ex: gestion de la diversité, âge,
genre,
• Sociétale: ex: la RSE
• Juridique: ex : respect de la législation sociale.
Les champs d’activité de la fonction RH

L’administration
du personnel Le développement
des ressources
humaines

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L’administration du personnel : les missions
Gestion des conditions Exercice des droits et des
d'emploi et des obligations légales,
modalités relatives au conventionnelles
statut de personnels, contractuelles,

Définition et la
maintenance des
Contrôle de conformité
différents fichiers
des procédures de gestion
alimentant les bases de
des ressources humaines,
données *« ressources
humaines

Fonctionnement des
Gestion instances de
représentation du
des opérations-paie, personnel (élections
des représentants du
7
Le développement des ressources
humaines

Recouvre davantage les aspects liés à la dynamique des

ressources humaines.

Est stimulée par la recherche de la permanence de

l'adéquation entre les besoins en main-d'oeuvre de
l'entreprise et les ressources disponibles

Est tributaire du souci d'établir une équité entre la

contribution de ses ressources et leur rétribution.

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LA GRH COMPARÉE À L’ADMINISTRATION DU
PERSONNEL
Gestion de la Administration Gestion des
Main- d’oeuvre du personnel Ressources
humaines
Conception de Personnel Actif spécifique
la main d’œuvre substituable
Mode d’action Réaction Anticipation

Statut de la Variable Variable

Main-d’oeuvre d’ajustement stratégique
Statut du Modeste chef DRH
responsable du personnel membre du
comité de
direction 9
 La fonction RH

Les composantes de la fonction RH

 Nouvelle logique pour la GRH

Dimensions de la GRH

Qualitative Quantitative

-Analyse des situations de

-Évolution des effectifs
travail
-caractéristiques d’âge
-Analyse des compétences
d’ancienneté
-Système d’évaluation…
-masse salariale…
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 Nouvelle logique pour la GRH

Horizons

Futur :
- Évolution quantitative et
qualitative des emplois futurs
- Évolution des compétences
acquises par les employés de
l’entreprise
Quotidien :
- Management des employés
-Détection des besoins de
Formation par le contrôle et le
suivi quotidien de l’encadrement

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 Nouvelle logique pour la GRH

Articulation entre le stratégique

et le quotidien

Stratégique
Opérationnel
- Quels emplois ?
- Quels profils ?
- Appropriation des différents outils
- Quelle faisabilité des organisations
de la GRH par les opérationnels
de l’entreprise compte tenu des
-Déclinaison des politiques de
ressources humaines ?
formation, mobilité, recrutement,
rémunération.

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 Nouvelle logique pour la GRH

Aspects : individuel/collectif

Individuel collectif
-Adéquation individu/emploi -Détection des emplois sensibles
-Promotions mutations -Évolution du contenu des métiers
-Entretien d’évaluation

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 Nouvelle logique pour la GRH

Quatre nouvelles logiques du management des RH :

• La personnalisation (individualisation, systèmes

d’appréciation)
• L’adaptation ( flexibilité quantitative interne et
externe, salariale, qualitative et externalisation)
• La mobilisation (objectifs, projets d’entreprise)
• Le partage ( prise de décision et mise en œuvre)
 La GRH face aux différents types
d’environnements
• L'adaptation de la GRH dans un environnement en évolution est
un passage obligé pour toutes les organisations contemporaines,
car les coûts de la non-adaptation sont souvent catastrophiques
(Turn-over élevé, dysfonctionnement des processus…) ;

• Dans le tableau suivant, nous allons illustrer les exigences en

matière de GRH selon le type de stratégie:
La GRH face aux différents types
d’environnements
 Objectifs assignés à la la GRH

- Faire face au risque d’inadaptation des individus aux emplois dont

les caractéristiques changent.

- Contribuer à l’augmentation de la rentabilité des investissements.

- Développer l’avantage compétitif pour faire face à la montée de la

concurrence.

-Améliorer l’efficience des processus RH (recrutement, formation…)

-Assurer à chaque individu un emploi productif adapté aux besoins de

l’entreprise et au potentiel professionnel.

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 Objectifs assignés à la la GRH

Trois Objectifs de la GRH:

• Adéquation qualitative et quantitative de la

Ressource Humaine aux besoins de l’entreprise
• Intégration des objectifs de l’entreprise avec
l’objectif de développement personnel de
chacun.
• Optimisation des performances de la Ressource
Humaine afin de participer aux objectifs globaux