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FICHE OUTILS
SOMMAIRE

qui vous intéresse,
FICHES
cliquez directement sur le titre !
OUTILS
La préparation du recrutement Communiquer sur l’arrivée
du nouveau collaborateur ........................................ p. 18
La fiche type de description de poste .......... p. 2
La rencontre avec
Le guide de rédaction
le responsable direct .................................................. p. 19
d’une offre d’emploi ....................................................... p. 3
La visite de l’entreprise ...................................... p. 20
La grille d’analyse des CV ................................... p. 5
Le livret d’accueil
Évaluer le coût d’un recrutement .................... p. 6
des nouveaux arrivants ............................................. p. 21
Exemple de fiche de poste ................................... p. 7
Le guide du tutorat .................................................. p. 24
Modèle d’offre d’emploi ........................................ p. 8
Bilan et retour d'expérience,
Le recrutement
évaluation
Quelques caractéristiques concernant
Entretien de suivi du salarié ............................ p. 28
les publics que vous pourriez rencontrer ....... p. 9
Grille d’évaluation de stage ............................. p. 29
L’entretien de Recrutement :
mode d’emploi .................................................................. p. 10 Le guide du maintien dans l’emploi .......... p. 30
Les règles d’or
pour optimiser l’entretien ....................................... p. 11

Former avant l’embauche La GPEC, Gestion Prévisionnelle
(AFPR et POE) ................................................................... p. 12 des Emplois et Compétences ............................... p. 31
La Méthode de Recrutement La Responsabilité Sociale,

par Simulation (MRS) ................................................. p. 13 sociétale de l'Entreprise (RSE) ............................ p. 32
Évaluation en Milieu de Travail (EMT) .... p. 14 Le cadre législatif .................................................... p. 33
L’Évaluation en Milieu de Travail Le guide du recrutement

Préalable au Recrutement (EMTPR) ............... p. 15 non discriminatoire ...................................................... p. 36
Les dispositifs de formation ............................ p. 16 Le statut de stagiaire
de la formation professionnelle ......................... p. 42
L'accueil et l'intégration Les différents contrats
du nouveau collaborateur de travail en 2012 .......................................................... p. 43
Les 6 règles d’or de l’intégration Modèle de convention
d’un nouveau collaborateur ................................... p. 17 de stage en entreprise ............................................... p. 44
EdC et Face Loire-Atlantique - 2012

FICHE OUTILS
La préparation du recrutement
La fiche type SOMMAIRE
de description de poste
Présentation de l’entreprise
P
e
et du service où est situé le poste
Activité, produits, effectif global, chiffre d’affaire, etc
Contexte du poste
C
I
Indiquez les caractéristiques de l’environnement de travail immédiat ayant une influence directe sur les activités
du poste.

U finalité principale du poste comprend un verbe d’action, un résultat final permanent et une ou plusieurs
Une
actions importantes qui conduisent à ce résultat.

Indiquez les compétences techniques et les compétences comportementales requises.
In
Précisez les connaissances requises (formation, outils spécifiques, etc…)
Indiquer les expériences requises (expérience minimum)
Autres spécificités : Localisation du poste, déplacement à prévoir (oui/non), conditions spécifiques (horaires
atypiques par exemple)
"#$

"
D
Décrivez brièvement les principaux challenges du poste. Indiquez les facteurs déterminants et le degré
d’autonomie du poste à l’égard des politiques, procédures, règlements, directives, encadrement, fréquence
de contrôle hiérarchique et nature du reporting.
Cadre organisationnel
C
Indiquez les principaux contacts (interne et externe) et la dimension des relations transverses.
Indiquez le positionnement du poste dans l’organigramme.
EdC et Face Loire-Atlantique - 2012 p. 2

FICHE OUTILS
Le guide de rédaction SOMMAIRE
d’une offre d’emploi

Les annonces de recrutement représentent le premier support
de communication de l’entreprise.
Attractives, elles valorisent l’image de l’entreprise.
Détaillées, elles attirent les talents en adéquation avec l’offre diffusée.
Conformes aux dispositions légales, elles sont le reflet de notre politique
de non-discrimination et favorisent la diversité dans l’entreprise.
Recommandations :
Indiquer des précisions positives et motivantes susceptibles de convaincre les candidats sans
survendre le poste : Avec quels arguments imaginez-vous séduire les meilleurs candidats ? Mettez-vous
à la place du candidat, de quelles informations auriez-vous besoin pour vous positionner sur une offre ?
Utilisez des mots qui « donnent envie » : projet de vie, équilibre personnel, épanouissement individuel,
développement de projet, formation.

%
&'()
Il doit être le plus clair possible. Attention, l’intitulé du poste doit correspondre à une appellation
communément utilisé dans la profession (et non de l’entreprise).
-Saisir un seul intitulé
-Saisir le titre au singulier
-Saisir le poste au masculin avec la mention H/F et ne pas saisir avec les parenthèses du fémi-
nin. Attention, certains sites mettent automatiquement cette mention.
Important : Lorsque vous avez saisi dans l’intitulé du poste H/F, tout le texte peut-être saisi
uniquement au masculin.

Le guide de rédaction La préparation du recrutement
d’une offre d’emploi

%
Information sur l’entreprise
La présentation de l’entreprise détaille pour quoi non recrutons. C’est un élément rassurant et motivant pour
les candidats. Décrire :
- Activité de l’entreprise (produits ou services), position sur le marché, secteur d’activité, …
- Taille (multinationale, PME familiale, …) appartenance à un groupe, effectif, implantation.
- Situer le contexte du recrutement : recrutement dans le cadre du développement de l’activité,
d’un remplacement, pour étoffer l’équipe, …
Le poste
Décrire les tâches le plus précisément possible :
- La mission générale en précisant le rattachement hiérarchique
- Les principales tâches et responsabilités
- L’environnement de travail : degré d’autonomie, évolution possible
Le profil et l’expérience
La description du profil doit être détaillée pour ciblée toujours mieux les candidatures. Décrire :
- Le type et le niveau de formation, l’expérience professionnelle (nombre d’années, type d’expé-
rience, secteur d’activité,…), connaissances particulières, les outils maîtrisés.
- S’adresser aux candidats pour qu’ils se reconnaissent dans le profil, utilisez le « vous ».
Informations complémentaires
- Rémunération (fixe annuel+variable, fourchette selon le profil du candidat)
- Avantages : véhicule, téléphone, ordinateur portable,…
- Le poste est à pourvoir en CDI, CDD, Travail temporaire,…
- Temps plein, mi-temps
Prise de contact
« Cette offre vous intéresse ?, vous correspondez à ce profil ? »
« Envoyez une lettre de motivation ainsi que votre CV à l’attention de M. ou Mme X, entreprise Y à l’adresse
suivante. »
Indiquez le mail du contact et son numéro de téléphone pour avoir des informations complémentaires.

FICHE OUTILS
La grille d’analyse des CV SOMMAIRE
Une fois la présélection des CV effectuée, il convient dans un second

temps d’analyser les CV pour choisir les candidats convoqués à l’entretien.

$

&
& )
Si nécessaire, vous pourrez donner une importance relative différente à chacun des critères en l’affectant d’un
coefficient de pondération.
*+ -

*
Sélectionnez, pour les entretiens, les candidats
S
obtenant les meilleurs scores.
o
COMPÉTENCES CLÉS ET PRÉREQUIS CV1 CV2 CV3 CV…
La qualification (Titre & diplôme)
Les compétences techniques
Les compétences managériales (si requises)
L’expérience dans le domaine
L’expérience dans son ensemble
TOTAL
4 niveaux de notations :
1. Æ Compétence non renseignée ou inexistante
2. Æ Compétence peu significative ou pas pertinente
3. Æ Compétence significative ou présentant un certain intérêt
4. Æ Compétence correspondant totalement à la compétence recherchée

FICHE OUTILS
Évaluer le coût d’un recrutement

SOMMAIRE
Le recrutement est un investissement, l’enjeu
de réussite est donc important.
Savez-vous combien il coûte ?
Poste : ...................................... Type de contrat : ........................... Date d’embauche : ...................

VOLUME
PROCESSUS DE RECRUTEMENT TAUX HORAIRE COÛT
HORAIRE
Préparer le recrutement
Définir le profil du nouveau collaborateur (critères de recrutement)
Rédiger l’offre d’emploi
Déterminer les moyens de diffusion de l’offre d’emploi et la diffuser
Sélectionner et analyser les candidatures reçues
Envoyer les réponses négatives
Informer les candidats retenus à l’entretien
Effectuer les entretiens
Choisir le candidat
Informer le nouveau collaborateur
Sous-total
INTÉGRATION
Créer un dossier administratif
-Rédiger le contrat de travail
-Rassembler les différentes informations nécessaires (RIB, N°SS, …)
Prendre rendez-vous pour la visite médicale
Prévoir les équipements (informatique, tenue de travail, ….)
Déterminer le tuteur et l’informer sur les conditions du tutorat
Informer les salariés sur l’arrivée du nouveau collaborateur
Prise de fonction et adaptation au poste de travail
Sous-total
COÛT TOTAL DU RECRUTEMENT
On estime que le recrutement coûte environ de 15 à 25% du salaire annuel brut du salarié recruté.
VOLUME
SI LE RECRUTEMENT EST UN ÉCHEC TAUX HORAIRE COÛT
HORAIRE
Rédiger la lettre de licenciement ou de fin de la période d’essai
Mener un entretien avec le collaborateur
Mettre à jour les paiements, etc
COÛT TOTAL DE L’ÉCHEC D’UN RECRUTEMENT

FICHE OUTILS
Exemple de fiche de poste SOMMAIRE
Intitulé du poste : (H/F) ............................................................................................................................................................................................................................................

N° de l’offre : .........................................................................................................................................................................................................................................................................................
Entreprise : ..............................................................................................................................................................................................................................................................................................
Secteur d’activité : ...........................................................................................................................................................................................................................................................................
Taille de l’entreprise (effectif) : .........................................................................................................................................................................................................................................
Missions et tâches à effectuer :

..........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
..........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
..........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
Formation et connaissances spécifiques :

..........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
..........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
..........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
Expérience : ........................................................................................................................................................................................................................................................................................
Type de contrat : ..............................................................................................................................................................................................................................................................................
Rémunération (brut mensuel): .......................................................................................................................................................................................................................................
Durée hebdomadaire du travail : .................................................................................................................................................................................................................................
Lieu d’exercice des fonctions : ......................................................................................................................................................................................................................................
Si vous souhaitez postuler à cette offre, merci de nous adresser un cv et une lettre de motivation
Personne à contacter
Coordonnées de l’entreprise

FICHE OUTILS
Modèle d’offre d’emploi SOMMAIRE
Intitulé du poste (H/F) ................................................................................................................................

La société ………………....................……………………… (nom et adresse de l'entreprise),
spécialisée dans ………………..........................…. (activité principale de l'entreprise),
recherche un ............................................................................. (détaillez la ou les fonctions)
pour une durée de ...........................................................
(indiquez soit : "indéterminée" soit "pour une durée de ........ mois").
Le candidat retenu devra avoir une expérience professionnelle de
.................. années au moins dans le secteur du ............................... et être titulaire
d'un ....................... (indiquez le ou les diplômes requis) ou équivalent.
Il devra, en outre, posséder les qualités suivantes ................................................................................

................................................................................................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................................................................................................
(À adapter selon le poste à pourvoir. Par exemple : "avoir l'esprit d'équipe, le sens de l'organisation,
de la rigueur, de la précision, du commandement"...)
Le salaire annuel brut est compris entre ....................... et ....................... selon l'expérience
du candidat
Adresser une lettre de motivation (manuscrite, si vous le souhaitez), accompagnée
d'un curriculum vitae détaillé à l’entreprise .....................................................................................................
Service des Ressources Humaines, à l’adresse suivante …...........……………………………….
................................................................................................................................................................................................................................................
................................................................................................................................................................................................................................................
Pour des informations complémentaires, veuillez contacter

M. ou Mme ……............................................………….……. (poste au sein de l’entreprise)
au ………...................................................................................….. (tel)
ou par……....................................................................……….. (mail).

FICHE OUTILS
Le recrutement
Quelques caractéristiques SOMMAIRE
concernant les publics

que vous pourriez rencontrer
Aime N’aime pas
- Le consensus - Les conflits

Génération de + - L’atmosphère chaleureuse tournée vers
les gens
- L’absence de discussion
- Le « pousses- toi de là que je m’y mette ! »
de 45 ans - Une vision et des objectifs clairs - Un patron incapable de prendre des
(baby-boomers) - La justice et la cohérence décisions mais à contrario un patron pas
- Ce qui est rationnel et cartésien trop directif
Aime N’aime pas

- Être manager de façon compétente et
orientée vers le résultat attendu ; qu’on
lui assigne des responsabilités claires
par exemple en lui confiant un projet, en
lui indiquant les échéances mais en lui
Génération laissant son autonomie
- La description des tâches trop pointil-
leuses et passer trop de temps sur les
des 30-45 ans - La franchise et le respect de la parole processus
donnée
- La participation à la prise de décision et
à la détermination des objectifs.
Il est pragmatique
Aime N’aime pas Besoins

- Feedback, coaching, recherche un
mentor plus qu’un chef (surtout pas du
- Le plaisir dans le - La routine style « petit chef »)
travail, des résultats - Un manager qui le - Évoluer dans un milieu collégial, d’une
rapides et un emploi traite comme s’il était communauté
Génération stimulant trop jeune et sans
- De travailler en équipe
- Le Y est un affectif et compétences
des 15-30 ans se méfie des raisonne- - Il se méfie du rationa- - D’avoir un encadrement formateur,
ments cartésiens lisme moralisateur positif, orienté résultats et compétent
- Cet encadrement s’intéresse à ses
objectifs personnels et l’aide à équilibrer
vie privée et vie professionnelle

FICHE OUTILS
Le recrutement
L’entretien de Recrutement : SOMMAIRE
mode d’emploi
L’entretien de recrutement est un moment clé du processus de recrutement.

ÉTAPES CONTENU
AVANT L’ENTRETIEN
- Réserver une salle (veiller à ne pas être dérangé lors de l’entretien) ;

Préparation de l’entretien - Lire et s’imprégner du CV (question à poser, …) ;
- Être à l’heure.
LE DÉROULEMENT DE L’ENTRETIEN
- Se présenter (nom et fonction dans l’entreprise, rôle dans le recrute-

ment) ;
Accueil - Mettre à l’aise le candidat ;
- L’informer sur le déroulement de l’entretien (durée, outils d’évaluation
éventuels,…).
- Décrire le poste, son positionnement dans l’organisation et la valeur

Description du poste
ajoutée qu’il apporte ;
et de l’entreprise
- Rester factuel. Ne pas “survendre” le poste.
- Recueillir des faits, des exemples, des illustrations issues du vécu, de

Recherche des compétences l’expérience et de la formation du candidat en lien avec les compétences
recherchées.
- Recueillir des faits, des exemples, des illustrations caractérisant

Recherche des motivations l’intérêt et l’engagement du candidat pour l’entreprise, l’activité et le
poste proposé.
- Donner la possibilité au candidat de poser des questions ;

Conclusion - Informer le candidat sur la suite du processus (prochaine étape et
délai de réponse).

FICHE OUTILS
Le recrutement
Les règles d’or SOMMAIRE
pour optimiser l’entretien
Préparer l’entretien
Le CV
Relisez le CV avant l’entretien et notez vos questions ainsi
que les points à creuser. Pensez à réserver une salle et
soyez à l’heure : Prévoyez 10 minutes avant l’entretien Conduire l’entretien
(importance de l’image de l’employeur).
Les documents Instaurer un climat bienveillant

Préparez les documents que vous souhaitez fournir à cha- Pensez à recevoir le candidat dans les meilleures
cun des candidats (brochures institutionnelles, présentation conditions possibles (pas de va-et-vient, pas de télé-
de l’organisation du service, etc…) et veillez à accorder à phone, etc…) afin d’être plus réceptif et de le mettre à
chacun la même durée d’entretien. l’aise. Le candidat se dévoilera plus facilement et vous
contribuerez également à donner une image valorisante
de l’entreprise.
La trame d’entretien
Soyez à l’écoute ! Veillez à laisser au candidat 70 à
L’entretien ne doit pas être un moment d’improvisation.
80% du temps de parole et laissez-le finir ses phrases.
Préparez à l’avance une trame basée sur les compétences
Un recruteur manquant d’écoute peut générer un
figurant dans la description du poste et associez-y vos
sentiment de frustration auprès du candidat qui aura la
questions. Ce travail vous permettra d’évaluer vos candidats
sensation de ne pas avoir pu s’exprimer pleinement.
sur les mêmes bases.
Évaluer le candidat à partir de

faits précis et concrets
Chassez vos idées reçues et vos préjugés tels que “une
Points à valider auprès du candidat femme sera plus souvent absente qu’un homme ” ou
“elle sera sans doute enceinte un jour ou l’autre”.
- La rémunération actuelle
Ayez en tête les pièges à éviter. L’entreprise a besoin
- La rémunération souhaitée
de diversité, que ce soit en termes de personnalité, de
- La disponibilité (préavis ou disponible immédiatement ?) compétences ou d’expérience.
- La mobilité si c’est un critère nécessaire pour le poste Prenez des notes pendant l’entretien.
- Le candidat a-t-il d’autres pistes ? Prévoyez un temps d’échange libre pour des questions
complémentaires de votre part ou de celle du candidat.

FICHE OUTILS
Le recrutement
Former avant l’embauche SOMMAIRE
(AFPR et POE)
L’objectif de l’Action de Formation Préalable au Recrutement et de la Préparation Opérationnelle

à l’Emploi est de permettre à un demandeur d’emploi d’acquérir les compétences professionnelles requises
pour occuper l’emploi correspondant à l’offre déposée par l’entreprise auprès de Pôle Emploi. Ces aides
à la formation financent la formation et contribuent au développement des compétences du futur salarié.
Sont concernés par ces dispositifs, tout demandeur d’emploi inscrit à Pôle Emploi indemnisé ou non.
Les employeurs du secteur privé ou public peuvent déposer des offres à Pôle Emploi dans la mesure où ils
s’engagent à embaucher le demandeur d’emploi à l’issue de la formation.
C’est le projet d’embauche de l’employeur qui détermine l’aide mobilisable.
L’AFPR La POE
- CDD de 6 à 12 mois ;
- CDI ;
- Contrat de professionnalisation à durée déterminée,
quelle que soit sa durée ; - CDD d’au moins 12 mois ;
- Contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois au - Contrat de professionnalisation à durée indéterminée.
cours des 9 mois suivant la formation.
L’action de formation suppose un plan de formation précis sur des objectifs pédagogiques identifiés
et des moyens mis en œuvre pour les atteindre. La durée de formation est limitée à 400 heures.
L’AFPR doit être réalisée par un organisme de formation interne ou externe à l’entreprise et/ou par
l’employeur sous forme de tutorat. Cette période de tutorat est associée à celle de formation réalisée
par l’organisme.
La POE doit quant à elle être réalisée par un organisme de formation interne ou externe à l’entreprise.

FICHE OUTILS
Le recrutement
La Méthode de Recrutement SOMMAIRE
par Simulation (MRS)

Développée par Pôle Emploi, la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) permet d’aborder
autrement le recrutement en ne tenant pas compte de l’expérience et du niveau de diplôme.
Fondée sur les habilités nécessaires pour occuper un poste de travail, la MRS consiste à repérer l’ensemble
des capacités essentielles pour réaliser un travail lors d’analyses de postes en entreprise puis à construire
des exercices permettant de les évaluer chez les candidats. Ces exercices reproduisent par analogie le poste
de travail et mettent donc les candidats en situation de démontrer concrètement leur capacité à ternir ce
poste.
En ne tenant compte ni de la qualification, ni de l’expérience, la MRS permet d’accéder à des métiers ou
des secteurs auxquels le demandeur d’emploi n’a pas accès lors des procédures classiques de recrutement.
La MRS permet une sélection sur des critères mesurables, identiques pour tous, donc équitables et trans-
parents.
Tous les candidats ayant réussi la séance d’exercices sont reçus par l’entreprise pour l’entretien de moti-
vation.
Le déroulement d’une MRS en 3 étapes

Le candidat doit postuler selon les modalités indiquées sur l’offre d’emploi MRS auprès de Pôle Emploi.
Une réunion d’information sur l’entreprise et le poste à pourvoir.
Pour les demandeurs d’emploi intéressés, une séance d’exercices est mise en place sur le métier
concerné.
Les candidats, ayant réussi l’ensemble des exercices, ont un entretien de motivation avec l’entreprise qui
recrute. En moyenne, une personne ayant réussi la séance sur deux est embauchée.

FICHE OUTILS
Le recrutement
Évaluation SOMMAIRE
en Milieu de Travail (EMT)

/0#
Permettre aux demandeurs d’emploi :
de vérifier leurs compétences et capacités professionnelles pour un emploi dans les conditions
réelles d’exercice du métier ;
de découvrir concrètement un métier ou un type d’entreprise ou démontrer à un employeur ce qu’ils savent
faire en pratique.
Statut Public
Le bénéficiaire n’est pas un salarié de l’entreprise, Tous demandeurs d’emploi pour l’évaluation en milieu du travail
il conserve son statut de demandeur d’emploi et de droit commun.
Pôle emploi assure sa protection sociale. Les demandeurs d’emploi de moins de 30 ans, résidant en zone
urbaine sensible (ZUS) et inscrits depuis au moins 6 mois, pour
l’EMT « Jeunes ZUS ».
En quoi cela consiste ?

L’EMT consiste à placer le candidat en situation réelle de travail. L’employeur lui confie des tâches qui permettent de
mesurer ses compétences professionnelles. Il doit désigner un collaborateur chargé de l’accueillir, de le guider et de
l’évaluer. Il est chargé d’expliquer au demandeur d’emploi le déroulement et le contenu de cette évaluation.
A l’issue de l’évaluation en milieu de travail, le tuteur détermine le degré de compétence du demandeur d’emploi à partir
d’une fiche d’évaluation.
La durée de l’évaluation en milieu de travail est de 80 heures maximum, portée à 120 heures pour l’EMT « Jeunes ZUS ».
Quels avantages 1

pour l’entreprise ? Conclusion d’une convention d’évaluation en milieu de travail
La prestation de l’entreprise est rémunérée. Pôle avec Pôle Emploi et le demandeur d’emploi.
emploi reverse environ 2 ¤ par heure pendant la
durée de l’évaluation.
Où s’adresser ?
s0ÙLEEMPLOIsWWWPOLE EMPLOIFRsNªDETÏLÏPHONEDISPONIBLEPOURTOUTEINFORMATION
sWWWEMPLOIGOUVFR

FICHE OUTILS
Le recrutement
L’Évaluation en Milieu de Travail

Préalable au Recrutement (EMTPR)
SOMMAIRE
/0#
Permettre aux entreprises :
De tester un candidat en situation réelle. L’entreprise a ainsi le temps d’observer ce candidat et de s’assu-
rer qu’il correspond aux exigences de votre poste.
De confier au postulant des tâches pour vérifier ses compétences. Il les réalise sous le contrôle de l’un de
vos collaborateurs, chargé de l’accueillir et de l’évaluer Ce tuteur doit être disponible pendant toute la durée
de l’évaluation.
Statut Public
Le bénéficiaire conserve son statut de demandeur Tous les secteurs d’activité peuvent être concernés par l’EMTPR.
d’emploi et Pôle emploi assure sa protection Tous les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle Emploi.
sociale. Il n’est pas salarié de l’entreprise.
En quoi cela consiste ?

L’entreprise doit avoir auparavant effectué un entretien d’embauche traditionnel. L’évaluation en milieu de tra-
vail préalable au recrutement (EMTPR) permet de tester un candidat, à un poste à pourvoir, en situation réelle
de travail dans votre entreprise. La durée de cette évaluation peut aller jusqu’à 40 heures sur 5 jours. Un tuteur,
un collaborateur de l’entreprise, sera chargé de vérifier ses compétences en lui confiant des tâches à réaliser.
À l’issue de l’évaluation :
1) L’entreprise décide de recruter le candidat mais elle a identifié des lacunes. Pôle Emploi peut proposer une action de
formation préalable au recrutement (AFPR).
2) L’entreprise décide de ne pas recruter le candidat. Le conseiller Pôle Emploi analyse les difficultés rencontrées et
propose à l’entreprise des solutions en adéquation aux besoins de l’entreprise.
Quels avantages 1

pour l’entreprise ? L’entreprise doit avoir déposée une offre d’emploi à
La prestation de l’entreprise est rémunérée. Pôle Emploi pour pouvoir bénéficier d’une EMTPR.
Pôle emploi reverse environ 2 ¤ par heure pendant Conclusion d’une convention tripartite signée par
la durée de l’évaluation. le Pôle Emploi, l’entreprise et le candidat à l’embauche.
Où s’adresser ?
s0ÙLEEMPLOIsWWWPOLE EMPLOIFRsNªDETÏLÏPHONEDISPONIBLEPOURTOUTEINFORMATION
sWWWEMPLOIGOUVFR

FICHE OUTILS
Le recrutement
Les dispositifs de formation SOMMAIRE
Dispositifs
Spécificités Modalités
de formation
À l’initiative de l’entreprise ou du collaborateur
Période de Elle favorise le maintien dans l’emploi par l’acquisition d’une
Pendant le temps de travail ou tout ou partie hors
professionnalisation qualification
du temps de travail
Il permet d’accompagner la politique de formation de

l’entreprise, de définir les besoins et les priorités. Il regroupe
l’ensemble des actions de formation définies et réalisées à Il est de la responsabilité de l'entreprise
l’initiative des métiers et des directions d’activité. L’identification des cibles relèvent de la stricte
Plan de formation Les catégories d’actions : initiative de l’entreprise
1. Les actions d’adaptation au poste de travail ; Les formations se déroulent pendant le temps de
2. Les actions liées à l’évolution de l’emploi ou au maintien de travail
l’emploi ;
3. Les actions de développement des compétences.
Chaque bénéficiaire du DIF a un crédit de 20 heures
Il constitue un des moyens de maintien, de consolidation ou par an au maximum
Droit Individuel à Un crédit cumulable dans la limité de 120 heures
de développement des compétences et des qualifications. Il
la Formation (DIF) contribue à la réalisation de projets professionnels individuels. Un crédit utilisable à son initiative avec l’accord de
l’entreprise sur le choix de la formation
Il permet au salarié (CDD ou CDI) de suivre à son initiative
et à titre individuel, des actions de formation de son choix. Durée maximale de la formation : 1 an ou 1200
Le salarié doit demander une autorisation d’absence à son heures
Congé Individuel
employeur et transmettre une demande de prise en charge Il constitue une suspension et non une rupture
de Formation (CIF) financière auprès de l’OPACIF dont relève son entreprise. Ces du contrat de travail .Durant le congé, les droits à
démarches sont soumises à des règles strictes de délai et de l’ancienneté et aux congés payés sont maintenus.
forme.
La durée du congé est limitée à 3 ans sur l’ensemble
de la carrière
Il permet à un fonctionnaire ou à un contractuel de droit Le congé est mis en oeuvre à la demande de l’agent
Congé de formation public, de suivre à son initiative, une formation à caractère
après accord de son chef de service
professionnelle professionnel ou personnel. L’agent s’engage à rester au
service d’une administration pour une période égale au triple Une indemnité mensuelle forfaitaire est versée pour
(CFP) une durée limitée à 12 mois sur l’ensemble de la
de la durée pendant laquelle il aura perçu une indemnité.
carrière. Les frais liés à la formation sont à la charge
de l’agent
Il est accessible à tous.
Il a pour objet d’analyser les compétences professionnelles,
Bilan de Il peut être à l’initiative du salarié ou à l’initiative de
ainsi que les aptitudes et les motivations en vue de définir un
compétences l’entreprise
projet professionnel et le cas échéant un projet de formation.
Il est financé par le FONGECIF, soit par l’employeur
La démarche de VAE permet de faire une expérience acquise, LA VAE est accessible à toute personne, quel que
au travers de l’exercice d’une activité professionnelle ou non, soit son statut, ayant exercé une activité salariée, non
Validation d’Acquis dans une perspective de reconnaissance d’une qualification salariée ou bénévole), en lien avec le diplôme au titre
de l’Expérience professionnelle. elle permet d’obtenir tout ou partie d’un visé, pendant 3 ans, en continu ou non.
(VAE) diplôme à finalité professionnelle, ou un certificat de La décision de validation, partielle ou totale, relève
qualification. Elle ouvre la possibilité d’une reconnaissance de la seule compétence du jury, indépendant de
officielle de compétences professionnelles. l’entreprise.

FICHE OUTILS
L’accueil et l’intégration
du nouveau collaborateur
Les 6 règles d’or de l’intégration

d’un nouveau collaborateur SOMMAIRE
Les premiers jours dans l’entreprise permettent à votre nouveau collaborateur

de s’adapter au groupe, au service et à l’équipe.
Préparez l’arrivée
de votre nouveau collaborateur
Facilitez son accès aux locaux (badge, accueil par vous-
même ou un de vos collaborateurs)
5 +
Informez votre équipe de l’arrivée de leur nouveau de temps pour l’accueillir
collègue Présentation de l’entreprise son service,
Assurez-vous que son espace de travail est prêt (ordina- son poste de travail, ses collègues.
teur, création de son adresse mail, cartes de visites, …) Soyez à l’écoute et affichez votre soutien

(
2
sa première semaine
Le rythme sera préalablement défini avec votre
collaborateur. Rencontrer ses collègues de travail est un élé-
ment important pour que le nouvel embauché
prenne rapidement ses marques. Donnez-lui un
planning précis avec des rendez-vous program-
més avec ses collègues.
Associez-le dès la première
semaine à vos déplacements
ou à ceux de ses collègues. Pensez à organiser
un système
de “parrainage”
Un(e) salarié(e) peut l’aiguillez dans sa prise
de repères.

FICHE OUTILS
Communiquer sur l’arrivée SOMMAIRE
Accueillir un nouveau collaborateur est une étape très importante car elle facilite-
ra une mise en activité rapide du nouveau salarié. C’est le premier contact direct
avec de nombreux collaborateurs de l’entreprise d’où l’importance d’un accueil

accueil chaleureux. Dans ces conditions, il faut impliquer tous les collaborateurs
dans l’accueil du nouveau salarié.
Communication interne
Avant l’arrivée du nouveau salarié, il faut penser à prévenir tous les collaborateurs directs et indirects.
Comment les informer ?
Par voie d’affichage
Par message interne (en le mentionnant sur les agendas électroniques des personnes concernées)
Lors d’une réunion d’équipe entre les responsables de service ou les collègues de travail.
À qui diffuser l’information ?

Au standard téléphonique
À la secrétaire du service concerné
Aux collaborateurs directs
Dans tous les cas, il faut faire apparaître quelques éléments essentiels, à savoir :
Les noms et prénom du nouveau collaborateur,
Sa fonction et ses missions principales,
La date de son arrivée,
S’il s’agit d’un remplacement ou d’une création de poste,
Susciter la convivialité de l’accueil en préparant un pot d’accueil.
Communication externe
Il peut être intéressant de prévenir les personnes directement concernées par l’arrivée du nouveau
salarié, à savoir : les clients, les fournisseurs, les autres partenaires économiques.
issu d
u
d’Esc CD
alade
“acc
et int ueil
égrat
ion”

FICHE OUTILS
La rencontre avec SOMMAIRE
le responsable direct
Après l’accueil du salarié par le directeur de l’entreprise, le plus proche responsable du
nouveau collaborateur doit consacrer du temps pour faire le point sur plusieurs éléments.
La formalisation d’une intégration progressive et adaptée du nouveau collaborateur est
un facteur important pour s’assurer de la réussite d’un recrutement car elle permettra,

issu d
u
6 # 7 d’Esc CD
alade
“acc
Le respect des règles élémentaires de fonctionnement de l’entreprise (sécurité, réglementation et int ueil
intérieure). égrat
ion”
L’assurance d’une productivité rapide du salarié et d’une très bonne compréhension du fonction-
nement de l’entreprise.
La valorisation interne et externe de l’image de l’entreprise.
8 7
L’aspect contractuel Il doit transmettre le planning des futures rencontres néces-
Le contrat de travail : une lecture commune entre le saires à son évaluation.
nouveau collaborateur et son responsable est nécessaire Le responsable doit proposer très rapidement au nouveau
afin de s’assurer de la totale compréhension du contenu collaborateur d’effectuer quelques tâches élémentaires
(fonction, rémunération, conditions spécifiques). On doit pendant les premiers jours de son intégration. Une mise en
également s’assurer de la signature du contrat dans un activité immédiate permet au nouveau collaborateur de se
délai de 48 heures maximum. sentir immédiatement utile.
La lettre de mission : Cette lettre doit reprendre point Dans le planning, il est intéressant de prévoir une éven-
par point les différentes missions et tâches pour lesquelles tuelle immersion hors de l’entreprise (soit dans une autre
le collaborateur a été recruté. agence, une autre filiale, un autre service, ou chez un client,
Le kit d’accueil ou livret d’accueil : Il doit être remis un fournisseur).
au plus tôt pour une lecture attentive du salarié et pour une
éventuelle discussion ultérieure. Si le livret a été transmis Les objectifs :
au préalable (ce qui est préférable), le responsable peut La découverte et l’apprentissage du poste hors du regard
revenir sur les points importants ou non compris par le de sa hiérarchie habituelle.
collaborateur. L’évaluation du nouveau collaborateur par une personne
Le règlement intérieur et les mesures de sécurité doivent extérieure au service.
faire l’objet d’une attention toute particulière afin d’éviter Cela oblige à formaliser cette immersion par un outil d’éva-
tout problème ultérieur. luation qui pourra être utilisé ultérieurement.
Le planning de travail de la première semaine L’opinion des autres responsables de service permettra
Le responsable doit donner le planning de rendez-vous aussi de mieux connaître le nouveau collaborateur.
avec les différents collaborateurs internes et externes de
l’entreprise (en s’assurant de leur disponibilité) ou le plan-
ning des travaux à réaliser.

FICHE OUTILS
La visite de l’entreprise SOMMAIRE
La visite de l’entreprise donne une vue d’ensemble de l’entreprise

et de l’enjeu de l’embauche (nouveaux produits nécessitant des
aménagements de l’ensemble du site, etc).
L’objectif

- issu d
u
veau collaborateur s’intègre plus facilement. d’Esc CD
alade
Par ailleurs, il faut prendre du temps pour la visite de l’entreprise.
La découverte de l’entreprise sera moins évidente une fois que le
nouveau collaborateur est en poste.
Les préconisations
La découverte de la finalité des services (compréhension de
chaque poste par rapport au fonctionnement de l’entreprise).
Une première rencontre avec les autres salariés de l’entreprise.
La mise en pratique des règles élémentaires de sécurité.
La visualisation du poste de travail et la première démonstration.

FICHE OUTILS
Le livret d’accueil SOMMAIRE
des nouveaux arrivants

1. Message d’accueil 7. Votre régime santé et prévoyance
L’entreprise X
8. De nombreux avantages et une action
2. Vous intégrez l’entreprise X
sociale dynamique
3. Vous repérez dans l’organisation
4. Votre parcours professionnel : 9. Votre cadre de vie
l’emploi responsable et le développement et votre environnement de travail
de vos compétences
10. Les services sociaux et médicaux
5. Vos perspectives professionnelles :
promotion, mobilité, formation, appréciation 11. Les relations sociales
6. Votre gestion au quotidien 12. La sécurité sur le site
Le Message d’accueil
L
Nous sommes heureux de vous accueillir au sein de notre entreprise.
Ce livret d’accueil vous est spécialement destiné et vous sera utile pour com-
prendre l’Entreprise, sa culture, ses valeurs, ses activités, son fonctionnement
ainsi que son organisation.
Que vous soyez nouvel arrivant ou déjà dans notre entreprise. Ce guide vous
donnera toutes les informations utiles dans votre vie professionnelle quotidienne
au sein de notre entreprise :
s,ESSPÏCIlCITÏSDENOTREENTREPRISE
s,ORGANISATIONETLESINFORMATIONSPRATIQUESINDISPENSABLES
s6OTRECADREDEVIE
s6OTREPARCOURSPROFESSIONNEL
s6OSPERSPECTIVESDÏVOLUTIONPROFESSIONNELLE
s6OSAVANTAGESSOCIAUXx
6OUSSOUHAITANTUNEBONNELECTUREMESÏQUIPESRESTENTÌVOTREDISPOSITIONPOUR
toute information.
,%NTREPRISE8
- 2 %9

Genèse de l’entreprise
Son histoire
Son cœur de métiers

Le livret d’accueil L’accueil et l’intégration
des nouveaux arrivants du nouveau collaborateur
-
%2
-
Organigramme de l’entreprise
Les implantations de l’entreprise sur le territoire (fonction du local :
administratif, technique, etc ; adresse ; téléphone).
-

-
L’emploi responsable et le développement de vos compétences.
L’e
-+

-
La promotion
La mobilité
La formation, un moyen pour acquérir ou développer vos compétences
La formation professionnelle constitue un moyen essentiel d’acquérir et de
développer de manière durable vos connaissances et compétences et de
garantir votre professionnalisme.
L’appréciation, un moment privilégié ; l’entretien d’appréciation
-2

-
Vos congés
Le Compte Épargne Temps (CET)
- 2 +:

-
Vous êtes salarié
(Vous êtes fonctionnaire)
D nombreux avantages
De
e
et une action sociale dynamique
Vos avantages sociaux :
- Famille et garde d’enfants
- Séjours d’enfants
- Enfants atteints par un handicap
- Personnel étudiant
- Prêt de trésorerie pour les études supérieures
- Logement
- Vie quotidienne (Chèque Emploi Service Universel : CESU, assurance)
- Sport, loisirs et culture vacances (chèques vacances, offres spécifiques)
Vos avantages financiers
- Plan épargne Retraite

Le livret d’accueil L’accueil et l’intégration
des nouveaux arrivants du nouveau collaborateur
-

+++
+
-
Les services et numéros indispensables
Le cadre de vie
- L’accès à l’immeuble
- L’espace de travail
- Un site responsable (engagement dans une démarche de développement durable)
Les services
- Les salles de réunion
- Service courrier
- Reprographie
- Réservation un emplacement de parking
- Réservation en ligne de véhicules de service
Les espaces détente, restauration et loisirs
Les services sociaux et médicaux
Les relations sociales

Vos instances représentatives du personnel
Les organisations syndicales au sein de l’entreprise
Syndicats, noms des représentants, numéros de téléphone
La sécurité sur le site

&2
)

FICHE OUTILS
Le guide du tutorat SOMMAIRE
Introduction
1. Une véritable fonction
2. Une démarche d’intégration et d’accompagnement
a. Phase 1 : Préparer l’arrivée
b. Phase 2 : Accueillir
c. Phase 3 : Accompagner
3. Une pédagogie, une relation mutuelle, un management
4. Vers une professionnalisation du tutorat
Introduction
Dans ce guide, le tutorat est définit comme étant une relation entre deux personnes dans une situation de transmis-
sion de compétences et de connaissances. Par exemple, un professionnel de l’entreprise et un nouvel arrivant sur un
métier ou un poste de l’entreprise.
Il existe plusieurs situations de tutorat suivant les publics

auxquels il s’adresse et les dispositifs dans lesquels il s’inscrit :
Contrat d’insertion par l’emploi,
Contrat d’apprentissage («maître d’apprentissage »),
Contrat de professionnalisation,
Stage en entreprise sous statut scolaire,
Intérim,
Nouveau salarié,
Etc…
Il existe plusieurs niveaux de tutorat :
Tuteur hiérarchique,
Tuteur administratif ou tuteur réel,
Tuteur opérationnel.
Le rôle du tuteur dans l’entreprise est primordial.

Le guide du tutorat L’accueil et l’intégration
;+ 0
Le tutorat a une fonction définie sur trois dimensions.
Pour l’entreprise, le tutorat est un outil de management. C’est un véritable
enjeu stratégique dans la gestion des Ressources Humaines et des compétences.
Pour le tuteur, c’est une mission pédagogique valorisante qui a pour objectif le
transfert des compétences techniques et des valeurs pour l’entreprise.
Pour l’apprenant, le tutorat est une méthode d’acquisition de compétences
efficace qui doit aboutir à une insertion professionnelle durable.
Le tuteur est chargé d’accueillir, d’aider, d’informer

et de guider le nouvel arrivant pendant la durée
de son passage en entreprise et de veiller à son
emploi du temps.
;

% 2
%2
a. Phase 1 : Préparer l’arrivée
Le tuteur doit s’informer sur la personne à accueillir et ses objectifs.
Pourquoi est-elle là ?
Qu’attend-t-on d’elle ?
Quel est son statut ?
Le tuteur doit informer les collègues de travail qui vont constituer l’environnement relationnel de la personne accueillie.
Le tuteur doit préparer les informations nécessaires à l’accueil.
Présentation de l’entreprise
Plan des locaux
Livret d’accueil si possible
Organigramme
b. Phase 2 : Accueillir
Faire connaissance par une présentation mutuelle.
Présenter le service, l’entreprise, le travail, l’organisation, l’espace géographique de l’entreprise
(infirmerie, cantine, toilettes, « locaux sociaux », etc).
Organiser les activités du tutorat en concertation avec la personne.
Tâches, missions, professionnels référents.
c. Phase 3 : Accompagner
Faciliter les rapports avec le nouvel arrivant et les autres salariés sur les lieux de travail.
Le mettre en relation avec les acteurs susceptibles de résoudre certains de ses problèmes.
Service RH, collègues pour covoiturage
Planifier des moments d’échanges afin de faire un point sur le chemin parcouru.
Le tuteur favorise la mise en place de repères pour

le nouvel arrivant afin que celui-ci évolue dans un
contexte le plus familier possible et sécurisé.

Une pédagogie, une relation mutuelle,

un management
;
227
Identifier des situations de transmissions de compétences intéressantes.
Dans le cadre des contrats en alternance et des stages : Élaborer des contenus de formation en
entreprise et établir un calendrier.
Construire le programme détaillé de la période de formation en entreprise, prendre en compte ce qui sera
observé et appris en centre de formation, être en relation avec les enseignants/formateurs de l’organisme de
formation.
Préparer les séquences de travail.
Quelles informations donner ? Quelles consignes transmettre ? Quelles aides apporter ? Quels contrôles assu-
rer ? Quels liens faire entre enseignements théoriques et formations pratiques ?
Présenter le travail.
Indiquer les résultats attendus. Donner les informations et les consignes. Montrer les gestes. Vérifier la com-
préhension. Informer sur les règles et consignes de sécurité, ainsi que sur les aspects ergonomiques du travail.
Organiser les équipes de travail.
Organiser les activités qui mettent en relation le nouvel arrivant avec le personnel de l’entreprise. Expliquer aux
équipes de travail le programme du nouvel arrivant.
Suivre les activités sur la base d’un programme et d’un calendrier établi, en fonction du mode
d’accompagnement choisi.
Contrôle continu ? sur demande ? à posteriori ?
Évaluer les compétences et les connaissances acquises.
Noter les progrès réalisés, les efforts à fournir, valoriser les réussites. Veiller à la délivrance des documents
attestant les acquisitions en entreprise.
Dans le cadre des contrats en alternance, les périodes

en entreprises et les périodes en centres de formation
doivent être réellement complémentaires. Il ne s’agit
pas de simplement vérifier chez l’un les connaissances
acquises chez l’autre mais bien de co-construire des
compétences. Le rôle PÉDAGOGIQUE du tuteur est donc
d’autant plus important.
; 7
De nouvelles compétences et connaissances.
Repérer les compétences et talents du nouvel arrivant souvent propres à sa génération. Lui donner l’occasion
de les exprimer.
Un regard nouveau sur l’entreprise.

Demander au nouvel arrivant à la fin de son parcours en entreprise ce qu’il a pensé de l’entreprise, des
méthodes de travail, des outils, …

;27
Communiquer régulièrement avec la personne.
Écoute active, reformulation, empathie…
Motiver la personne tout au long de son passage dans l’entreprise

Féliciter, encourager, réguler…
Participer à la concertation avec le centre de formation, dans le cas des contrats en

alternance et stages.
Connaître le programme de formation, le planning des cours, les résultats d’évaluation…
Responsabiliser la personne et déléguer.

Donner un sens à la transmission de compétences et connaissances, partager une vision commune…
-

Être tuteur n’est pas facile, ni inné, cela ne s’improvise pas.
Le tuteur est rarement tuteur à temps plein, sa fonction de tuteur intervient en plus de ses missions
habituelles.
Les dirigeants d’entreprise doivent donc avoir plusieurs impératifs en tête :
Le tutorat implique un fort investissement, qui va de pair avec le volontariat du tuteur.
Le tuteur doit avoir une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue,
dans ou en dehors de l’entreprise : il ne s’agit donc pas forcément du personnel
d’encadrement.
Il convient de former le tuteur qui peut maîtriser des savoirs et savoirs faire, mais être
moins à l’aise et efficace en terme de pédagogie.
Accompagner le tuteur pour lui donner les moyens et les outils nécessaires :
sa fonction de tuteur ne doit pas devenir une charge supplémentaire.
Valoriser et développer la fonction du tuteur est indispensable surtout lorsque le
tutorat spontané n’est pas dans la culture de l’entreprise ou que l’entreprise ne dispose
pas de moyens suffisants.
Pour vous aider, les OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs agréés) prévoient des aides spécifiques :
formation des tuteurs, aide à l’exercice de la fonction tutorale.

FICHE OUTILS
Bilan et retour d’expérience,
évaluation
Entretien SOMMAIRE
de suivi du salarié
Nom de l’Entreprise : .............................................................................. Site : .............................................................................................................................
Nom de l’encadrant du salarié : ................................................ Nom du salarié : ............................................................................................
Service : .................................................................................................................. Service : ..................................................................................................................
Fonction : ............................................................................................................... Poste occupé : ................................................................................................
Date d’entrée dans l’entreprise : .............................................. Type de contrat : ...........................................................................................

Période d’essai de ..................… mois
Date de l’entretien : .........................................................................................................
Missions à exécuter (fiche de poste) Niveau d’acquisition Observations / Axes de progrès

- Mission n°1 : Acquis
En voie d’acquisition
Non acquis
-Mission n° 2 : Acquis
Non acquis
- Mission n°3 : Acquis
Non acquis
Compétences liées au poste Niveau d’acquisition Observations / Axes de progrès

- Rapidité : Acquis
Non acquis
- Esprit d’équipe : Acquis

Non acquis
- Prise d’initiatives : Acquis

Non acquis
Commentaires du salarié : Commentaires du manager :
Date du prochain entretien : ................................................................................

FICHE OUTILS
évaluation
Grille d’évaluation de stage SOMMAIRE
Nom et prénom du stagiaire : .................................................................................... Période : ...........................................................................................
Entreprise : .....................................................................................................................................
TB : Très Bien B : Bien M : Moyen I

TI

Aptitudes-compétences TB B M I TI Observations
Ponctualité
Assiduité
Politesse-amabilité
Tenue-propreté Tenue-propreté
Intégration dans un groupe
Communication verbale
Écoute des consignes
Compréhension des consignes
Exécution des tâches
Exécution soigneuse du travail
Travail en autonomie
Gestion du temps
Repérage dans l’espace
Organisation dans le travail
Rigueur dans le travail
Respect des règles
Capacité à calculer
Capacité à rédiger
Capacité à classer et/ou à trier
Facilité d’apprentissage : adaptabilité aux
différentes tâches et méthodes de travail
Position et gestes de travail
Persévérance
Résistance à l’effort
Efficacité-rapidité d’exécution
Concentration
Habilité manuelle
Esprit d’observation
Prise d’initiative
Capacité à s’évaluer
< 2
7
Date, signature et cachet de l’entreprise

FICHE OUTILS
évaluation
Le guide du maintien SOMMAIRE
dans l’emploi
Le process du maintien dans l’emploi
Evénement Le diagnostic de La recherche la mise en oeuvre

déclencheur situation de solutions de solutions
La visite de Liées au poste :

pré reprise - L’étude ergonomique et l’aménagement
de poste
- Le contrat de rééducation en entreprise
Le maintien au Liées au temps de travail :

,EDIGNOSTIC
même poste - L’aménagement du temps de travail
rencontre
- Le temps partiel thérapeutique
salarié,
médecin du Les aides :
Signalement travail, Le maintien - La pension d’invalidité
au médecin employeur dans la même - Les aides AGEFIPH 2
entreprise Choix
du travail - La reconnaissance de la lourdeur du
handicap
L’obligation Liées à l’orientation profession-

Le maintien de nelle et au développement des
de
l’employabilité compétences :
reclassement
- Le bilan de compétences
- La formation continue
- Le congé individuel de formation
la RQTH1 - Le MOAIJ 3
1
RQTH : Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
2
AGEFIPH : Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des personnes Handicapées
3
MOAIJ : Module d’Orientation Approfondies pour assurés en Indemnités Journalières

FICHE OUTILS

La GPEC SOMMAIRE
Gestion Prévisionnelle
des Emplois et Compétences
/0#7
!"
#
Humaines et cibler les postes pouvant être occupés par les publics que l’en-
treprise souhaite intégrer.
$ !"

"
stratégiques de l’entreprise parmi lesquels l’intégration des populations éloi-
gnées de l’emploi.
Quels arguments pour décider la mise

en place d’une GPEC ?
- Favoriser l’intégration et la fidélisation d’une population éloignée de l’emploi en
réponse aux difficultés prévisibles pour recruter à terme.
- Garantir la performance de l’entreprise en veillant à maintenir un niveau de
compétences adaptées au plan quantitatif et qualitatif.
- Ajuster le rythme de recrutement tenant compte des temps nécessaires de formation
et de qualifications requises dans le respect des obligations légales (apprentis,
handicapés, seniors).
- Prendre en compte les évolutions sociologiques, démographiques et technologiques
constatées et prévisibles au niveau de la filière. Conforter et valoriser le corps social
en l’associant à la démarche.
Quelles sont les principales étapes

d’une GPEC ?
- Inventorier les appuis susceptibles d’apporter à l’entreprise les informations
nécessaires à sa propre réflexion : branches et syndicats professionnels, la DIRECCTE,
la Région, Pôle Emploi, Maison de l’Emploi, etc.
- Identifier précisément les emplois et les compétences concernées en fonction des
perspectives et de la stratégie de l’entreprise à moyen et long terme.
- Établir un plan d’actions et une planification anticipatrice adaptée.
- Présenter la démarche auprès des salariés de l’entreprise et de leurs représentants.
- Suivre et évaluer tout au long du processus par le référent RH, garant de la démarche
et de ses ajustements.

FICHE OUTILS

La Responsabilité Sociale, SOMMAIRE
sociétale de l'Entreprise (RSE)

% &#'*+
« concept » dans lequel les entreprises intègrent les préoccu-
pations sociales, environnementales, et économiques dans
leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties
prenantes sur une base volontaire.
2+

7
- Une stratégie d’entreprise visant à prendre en compte différents critères économiques,
environnementaux et sociaux parmi lesquels l’intégration de toutes les couches représentatives
de la population ;
- Une valorisation de l’image de l’Entreprise ;
- Un facteur de paix social ;
- Un concept susceptible d’attirer de nouveaux clients qui se reconnaîtront dans les valeurs
sociales, sociétales et environnementales que l’entreprise entend diffuser ;
- Une approche marketing visant à améliorer la performance globale de l’entreprise ;
- Une politique managériale destinée à faire évoluer les comportements et à fédérer le corps social
en interne ;
- Une inscription dans un processus dont l’objet consiste à faire évoluer et à harmoniser la
reconnaissance de l’entreprise à travers son engagement et ses pratiques au plan national et
international.

%
5="7
- Réaliser un état des lieux de la politique RSE ;
- Identifier les axes et les critères engageant la responsabilité de l’entreprise
(ISO 26000 et SA 8000, etc…) ;
- Réaliser un tableau de bord de suivi de ces axes et critères ;
- Effectuer des bilans réguliers et systématiques ;
- Évaluer la performance ;
- Motiver les collaborateurs ;
- Progresser de façon continue.

FICHE OUTILS

Le cadre législatif SOMMAIRE
1. La lutte contre la discrimination

2. L’égalité hommes/Femmes
3. Emploi des séniors
4. Loi handicap, 2005
La lutte contre la discrimination

La discrimination est définie par le droit communautaire. Il existe plusieurs formes de discrimination :
La discrimination directe se produit lorsque dans une situation comparable, on réserve un traitement défavorable
sur la base d’un ou de plusieurs motifs illégaux (art L1132-1 du code du travail)
La discrimination indirecte se produit lorsqu’un critère, une caractéristique ou une pratique, apparemment neuf
(donc ne faisant pas partie des critères illégaux), occasionne un préjudice à une catégorie de personnes davantage
qu’aux autres personnes placées dans une situation comparable.
Les discriminations justifiées (ou des exigences essentielles et déterminantes) : chaque fois qu’un critère illégal
est nécessaire et indispensable à l’occupation d’un poste, il devient autorisé de fait, mais uniquement pour le poste en
question et sous réserve que l’objectif visé soit légitime et les moyens pour l’atteindre soient proportionnés. On ne peut
utiliser un critère illégal que si on respecte le principe suivant : si on retire le critère, on ne peut plus exercer la fonction.
En résumé, le droit définit la discrimination comme une remise en cause du principe de l’égalité de traitement entre les
candidats et/ou les salariés.
Article L1132-1 du Code du travail : «Aucune personne ne peut être écartée d’un procédure de recrutement ou de l’ac-
cès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une
mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération (art L1132-3), de mesures d’intéressement
ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion profes-
sionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation
sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou
de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités
syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, ou en raison de
son état de santé ou de son handicap. »
Les 18 critères de discrimination

L’âge Le handicap L’apparence physique
L’état de santé Le sexe Les mœurs
L’orientation sexuelle Les convictions religieuses L’origine
Les caractéristiques géné

Le patronyme Les activités syndicales
tiques
La situation de famille L'appartenance à une ethnie L'appartenance à une nation
L'appartenance à race Les opinions politiques La grossesse

Le cadre législatif

Recruter c’est parfois prendre le risque de se tromper, mais discriminer c’est prendre à coup sûr des risques àSOMMAIRE
plusieurs
niveaux : judiciaire, économique, managérial, d’image, de réputation, etc.…
Trois types de risques peuvent être occasionnés :
Le risque pré-judiciaire : Ce sont des enquêtes qui peuvent être diligentées par le Défenseur des droits.
Le risque pénal : La discrimination est un délit passible d’une sanction pouvant aller jusqu’à 3 ans d’emprisonne-
ment et 45 000 euros d’amende.
Le risque civil ou prud’homal : Si un candidat à un recrutement ou un salarié saisit le conseil des Prud’hommes
ou le juge civil en fournissant des éléments suffisamment précis pour créer le doute (éléments de fait que laissent
supposer l’existence d’une discrimination), il sera demandé à la partie défenderesse (l’employeur) de prouver que sa
décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. (Loi du 16 Novembre 2001).
% 2 (
La Loi « Roudy » du 13 juillet 1983 : égalité professionnelle entre les femmes
et les hommes qui travaillent en entreprise (loi n°83-635). Cette loi lutte contre
la discrimination envers les femmes sur l’accès à l’emploi et le salaire d’un travail
identique.
La loi du 9 Novembre 2010 oblige la signature d’un accord ou un plan d’action
(interne à l’entreprise et en accord avec les IRP) relatif à l’égalité professionnelle sous
peine de sanctions financières à la charge de l’employeur (entreprise de plus de
50 salariés).
La négociation doit être engagée chaque année dans le cadre de la Négociation
Annuelle Obligatoire tant qu’un accord n’a pas été conclu dans l’entreprise. Dès lors
qu’un accord a été conclu, la périodicité de la négociation est portée à trois ans. Le
non-respect de ces lois donne lieu à une sanction pécuniaire. À partir du 1er janvier
2012, l’entreprise n’ayant pas signée d’accord ou de plan d’action devra s’acquitter
d’une pénalité financière pouvant atteindre 1% de sa masse salariale pour chaque
mois non couvert. Le montant de la sanction financière est fixé par la DIRECCTE.
Pour plus d'informations : http://www.egaliteprofessionnelle.org/
Emploi des séniors

Les accords seniors de 2009 avaient pour objectif de maintenir et de favoriser
le retour dans l’emploi de personnes de plus de 55 ans (seniors).
Le document d’orientation publié le 4 septembre 2012 indique que le contrat
de génération a vocation à se substituer aux « accords seniors ».
Les contrats de génération doivent permettre le recrutement en CDI, de jeunes qui
seront accompagnés par un senior lui-même maintenu dans l’emploi jusqu’à son
départ en retraite. Ce nouveau dispositif, dont les modalités diffèrent selon la taille de
l’entreprise, vise à répondre aux difficultés d’insertion professionnelle des jeunes et
au chômage important des seniors.
Pour plus d’informations :
http://travail-emploi.gouv.fr/emploi-des-seniors,599/1242,1242/

Le cadre législatif

SOMMAIRE

BFFH
«Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie
dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonc-
tions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
La loi du 11 février 2005
L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés, pour les entreprises de 20 salariés et plus, est de 6% de l’effectif en
équivalent temps plein. Elle impose une sanction plus sévère pour les entreprises qui ne mènent aucune action dans le
cadre de cette obligation en augmentant le montant de la contribution à l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds
pour l’Insertion des Personnes Handicapées).
Effectif total de l’entreprise Montant par salarié handicapé manquant
$EÌ FOISLE3MICHORAIRE
$EÌ 500 fois le Smic horaire
Plus de 750 salariés 600 fois le Smic horaire
Pénalité si aucune action 1500 fois le Smic horaire
Les entreprises qui emploient des personnes lourdement handicapées pourront bénéficier d’une aide à l’emploi spéci-
fique ou d’une modulation de leur contribution.
Pour plus d'informations concernant les aides relatives à l’insertion professionnelle de travailleurs handicapés :
http://www.agefiph.fr/

%

J+KKKN 2N2+N

FICHE OUTILS

Le guide du recrutement SOMMAIRE
non discriminatoire
Introduction
1.
4
a. Conduire le recrutement
b. Diffusion de l’offre d’emploi
c. Traitement des candidatures
d. Pré-entretien de recrutement
e. Gestion des refus avant entretien
f. L’entretien de sélection
2. Conclusion
3. Quelques recommandations
Introduction
Ce guide ne saurait se substituer à la stratégie de gestion des ressources humaines de l’entreprise, ne interférer avec le
dialogue social. Il n’a d’autre ambition que d’attirer l’attention sur un ensemble de points de vigilance et de tracer des axes
de progrès en matière de recrutement.
Ce document vise à combattre toutes les formes de discriminations.
Recruter sans discrimination d’aucune sorte est une obligation légale, mais aussi une nécessité managériale et un impé-
ratif éthique.
La discrimination est définie par le droit communautaire. Il existe plusieurs formes de discrimination.
La discrimination directe se produit lorsque dans une situation comparable, on réserve un traitement défavorable
sur la base d’un ou de plusieurs motifs illégaux (art L1132-1 du code du travail)
La discrimination indirecte se produit lorsqu’un critère, une caractéristique ou une pratique, apparemment neuf
(donc ne faisant pas partie des critères illégaux), occasionne un préjudice à une catégorie de personnes davantage qu’aux
autres personnes placées dans une situation comparable.
Les discriminations justifiées (ou des exigences essentielles et déterminantes) : chaque fois qu’un critère illégal
est nécessaire et indispensable à l’occupation d’un poste, il devient autorisé de fait, mais uniquement pour le poste en
question et sous réserve que l’objectif visé soit légitime et les moyens pour l’atteindre soient proportionnés. On ne peut
utiliser un critère illégal que si on respecte le principe suivant : si on retire le critère, on ne peut plus exercer la fonction.
"

une remise en cause du principe de l’égalité de
traitement entre les candidats et/ou les salariés.

Le guide du recrutement

non discriminatoire
Le cadre ainsi défini amène le recruteur à être vigilant sur les points suivants :
Avoir une idée précise des compétences techniques et des compétences comportementales qu’il recherche
chez les candidates et les candidats.
Avoir défini un référentiel écrit de ces compétences (fiches de postes,…)
Prévoir, dans certains cas, des tests et savoir élaborer les questions et les mises en situation pour évaluer de
manière comparative ces compétences.
Les informations demandées aux candidats doivent avoir un lien direct avec l’emploi proposé.
« Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations » Art L 1221-6 du Code du travail.
Le candidat doit être informé des techniques et des méthodes de recrutement qui doivent être pertinentes au
regard de la finalité poursuivie. (Art L 1221-6 du Code du travail)
« Aucune information concernant personnellement un candidat à un emploi ne peut être collectée par un
dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance » Art L1221-9 du Code du travail

7

Avant de faire appel au marché du travail et donc d’ouvrir le recrutement à l’externe, le recruteur doit vérifier :
Que le poste ne peut être pourvu en interne.
Que le poste ne peut être pourvu par un profil issu des personnes en CDD ou des personnes en intérim.
Que le poste ne peut être pourvu par un profil issu du vivier des candidatures spontanées.
Si aucun profil n’émerge de cette recherche en amont, il faudra alors s’adresser au marché du travail. Le travail consiste
alors à mener une présélection. Sélectionner, c’est mettre en concurrence les informations contenues dans les CV et les
lettres des candidats. C’est un acte de management rationnel et concurrentiel. Cette mise en concurrence se fait sur des
critères éliminatoires pour certains et sélectifs pour d’autres.
a. Conduire le recrutement b. Diffusion de l’offre d’emploi

Conception des postes (Définir le poste) La diffusion de l’offre résulte de la définition de poste
Qualifier les besoins de l’entreprise : Enquête auprès et doit être libellée de manière rigoureuse.
des collaborateurs en leur expliquant et en les asso- La diffusion devra être diversifiée (Pôle Emploi,
ciant pour faire ressortir « l’opérationnalité réelle » presse, internet, par le biais des accords avec les
du poste. partenaires locaux : Missions Locales, organismes
Réactualiser régulièrement la description des postes. de formation). On doit varier le sourcing.
Écrire la fiche de poste avec des verbes actifs et des
éléments précis de description et d’identification des
compétences nécessaires.
Risques : Passer à côté de compétences et donc
des conséquences négatives en se trompant dans le
recrutement. Risque d’être excessif dans les exi-
gences en sur-qualifiant le poste.


non discriminatoire
c. Traitement des candidatures Les risques :

s!TTENTIONÌNEPASDISSUADERDESCANDIDATSAVEC
Étape 1 :
des questions trop pointues.
Avoir une grille de sélection précise qui permette,
sur la base de document papier de prendre deux s!TTENTIONÌNEPASCHERCHERÌSÏLECTIONNERLECANDI-
décisions : Quelles sont les candidatures qui seront dat lors du pré-entretien.
écartées ? Quelles sont les candidatures qui seront s!TTENTIONÌNEPASCONCEVOIRDESQUESTIONSÌ
présélectionnées ? géométrie variable (ne permet plus de comparer les
Étape 2 : candidats).
Qui inviter à l’entretien ? Les candidats qui rem-
plissent les conditions du recrutement ou ceux pour e. Gestion des refus avant entretien
lesquels il y a des points à explorer. À ce stade de la procédure de recrutement, toutes
Étape 3 : les candidatures qui n’ont pas été retenues, l’ont été
pour des raisons « techniques » : la concurrence à
Décision de recevoir les candidats qui remplissent
ce stade se fait sur CV et lettres, donc sur ce que les
les conditions et méritent donc d’être mis en concur-
candidats ont donné comme informations.
rence les uns avec les autres.
On ne retient pas les candidatures pour plu-
Points de vigilance : sieurs raisons :
Pour un poste donné, on doit avoir défini 6 ou 7
s#ELLESDONTLE#6ETLALETTREDEMOTIVATIONNESONT
critères précis et repérer 3 types de candidatures :
pas en adéquation avec l’offre diffusée.
s#ELLESQUIREMPLISSENTTOUSLESCRITÒRES
s,EPRÏ ENTRETIENTÏLÏPHONIQUEFAITAPPARAÔTREUN
s#ELLESAUXQUELLESILMANQUEDESCRITÒRESIMPORTANTS obstacle à la convocation à l’entretien.
s#ELLESQUIPRÏSENTENTDESCRITÒRESSUPPLÏMENTAIRES s,ACANDIDATURESPONTANÏEESTPARVENUEÌUN
à ceux attendus. moment où il n’y avait pas de besoin.
Il convient de pouvoir répondre aux candidats non
d. Pré-entretien de recrutement
sélectionnés avec des arguments objectifs. Pour cela,
Pour instruire le dossier, un pré-entretien télépho- il est nécessaire de pouvoir archiver les candidatures,
nique permet parfois de préciser les informations il faut que l’entreprise ait la logistique adéquate. Dans
contenues dans le CV.
la lettre type, l’entreprise ne doit pas se justifier mais
Les apports minimaux d’un entretien télépho- elle doit expliquer pourquoi elle n’a pas retenu le
nique : postulant.
s6ÏRIlERQUELECANDIDATACOMPRISLESPRÏ REQUIS L’entreprise se doit d’archiver les candidatures
du poste,
spontanées qui peuvent lui être utiles à court, moyen,
s6ÏRIlERSESPRESTATIONSSALARIALES voire long terme. Seules sont archivées les candida-
s6ÏRIlERSAMOBILITÏGÏOGRAPHIQUE tures en lien avec les activités et les postes dispo-
s3ASSURERDESADISPONIBILITÏPOURUNENTRETIEN nibles dans l’entreprise. Le temps pendant lequel
ces candidatures seront archivées est fixé par le chef
s3ASSURERDELAPOSSESSIONDUPERMISDECONDUIRE
d’entreprise de manière réaliste et raisonnable. Une
ou de qualifications particulières exigées par le poste.
entreprise n’est pas tenue de répondre à des candida-
Avoir une idée claire de ce que l’on veut évaluer et tures spontanées qui peuvent lui être utiles, il s’agit
rédiger 4 à 5 questions fondamentales relativement «
là d’un bon usage et nous le recommandons.
soft » avant l’entretien.


non discriminatoire
f. L’entretien de sélection sCompétences techniques potentielles :

Il s’agit des compétences permettant l’évolution dans
Une erreur de recrutement peut-être lourde de
le poste.
conséquences pour l’entreprise et finit toujours par
« coûter cher ». Pour s’assurer de « faire le bon sCompétences comportementales : Ce sont
choix », il convient d’avoir un système conscient de les savoir-être en interne et en externe qui permettent
neutralisation de ses propres préjugés. de tenir le poste et d’évoluer.
Il est toujours préférable d’être deux ou trois pour À l’issue de l’entretien, il faut renseigner une grille de
conduire un entretien. Un entretien doit tenir en synthèse qui permettra de faciliter les comparaisons
compte d’éléments de forme et de fond. entre les candidats et de fonder le choix.
La forme L’égalité de traitement impose d’utiliser la même
grille pour tous les candidats qui postulent au même
s La durée des entretiens : s’imposer un temps
poste, une durée d’entretien comparable, les mêmes
maximum pour chaque entretien et s’y tenir.
justificatifs pour tous (diplôme, qualification, casier
sLes phases de l’entretien : commencer par judiciaire si le poste l’exige conformément aux règles
informer le candidat sur le déroulement de l’entretien. de droit et après en avoir informé l’inspection du
sL’accroche : elle permet de faire connaissance et travail,…).
de mettre à l’aise le candidat.
Points de vigilance
sL’argumentaire : c’est le corps de l’entretien qui Il convient d’avoir deux ou trois avis différents.
nous donne les informations permettant de sélection- L’entretien est avant tout l’écoute et l’observation des
ner ou non la candidature. candidats. Le recruteur doit éviter les effets miroir
s La clôture : elle permet de mettre un terme à ou repoussoir. Le recruteur doit rester à l’écoute et
l’entretien et de fixer les étapes suivantes. évaluer les réponses et les attitudes. Les recruteurs
(au nombre de 2 ou 3) doivent mettre en commun
sLa grille de questions à poser et le sys- leurs appréciations sous forme de grille avec, si
tème de prise de notes : poser des questions besoin, des coefficients de pondération. Les recru-
qui ne soient pas disproportionnées par rapport aux teurs doivent confronter les arguments et les percep-
fonctions ou à la rémunération. Allez des plus fonda- tions entre les recruteurs en objectivant de manière
mentales et basiques par rapport au métier, jusqu’aux de plus en plus précise les arguments qui fondent la
plus précises. Préparez une ou plusieurs questions décision.
de mise en situation permettent d’évaluer les aspects
Compte tenu des délais de recours et de prescription,
comportementaux. À utiliser une fois que le candidat
il est nécessaire d’avoir un système de traçabilité
a fait la preuve qu’il était un bon professionnel sur le
(écrire les raisons d’une décision soit positive soit
plan technique.
négative) et archiver. L’enjeu est d’avoir un référen-
Les éléments de fond tiel et d’assurer une formation aux personnes leur
permettant d’évaluer efficacement et de transcrire
Fixer les éléments à évaluer, qui sont au nombre de correctement.
trois, en termes d’objectifs en les hiérarchisant.
sCompétences techniques immédiates :
Il s’agit des compétences qui permettent d’être opéra-
tionnel sur le poste.


non discriminatoire
g. L’accueil du salarié et la période d’essai. La période d’essai :

Les premières semaines du salarié dans l’entreprise La période d’essai, qui peut être renouvelable, sert à
sont fondamentales pour son intégration dans le vérifier plusieurs éléments fondamentaux :
collectif de travail. s1UELECANDIDATRECRUTÏESTUNPROFESSIONNEL
L’accueil du salarié : s1UILNECOMMETPASDERREURSMAJEURES
À ce stade, il y a peu de risques juridiques concer- s1UILESTCAPABLEDERESPECTERLESCONSIGNESOULES
nant le respect de l’égalité de traitement. La première attendus et exigences du métier,
demi-journée peut être l’occasion de répondre s1UILAUNCOMPORTEMENTCONFORMEAUCODEDU
aux principales questions sur le poste et de mieux travail, au règlement intérieur, aux règles d’hygiène et
connaître le salarié. de sécurité.
Passer la première demi-journée avec le nouveau Il va de soi que durant la période d’essai toute liberté
salarié permet de : est laissée au salarié comme à l’employeur de mettre
s2ELIRELECONTRATDETRAVAIL fin à leur collaboration. Un motif discriminatoire ne
s,INFORMERDELACONVENTIONCOLLECTIVEÌLAQUELLEIL saurait être la cause de cette rupture.
est rattaché, La période d’essai est l’occasion de formaliser un
s2ELIRELERÒGLEMENTINTÏRIEURQUIRAPPELLELESRES- certain nombre de points qui vont régir les relations
ponsabilités et devoirs de chacun, entre l’entreprise et le salarié. Il convient de s’en
s$ONNERLESCLEFSDEFONCTIONNEMENTDELENTREPRISE saisir non pas seulement comme une période de test,
s2APPELERLESRÒGLESDESÏCURITÏETDHYGIÒNEQUI mais également comme une période de cadrage et
s’appliquent, d’ajustement.
s0RÏVOIRLACCOMPAGNEMENTSURLEPOSTE
s³TABLIRUNElCHEDECONTACTDETYPEiÌQUISADRESSERw Selon la taille et les capacités d’encadrement et
d’organisation de l’entreprise, un référent tech-
s&AIREUNESÏLECTIONDESDERNIÒRESNOTESDESERVICES nique et un référent RH peuvent être désignés.
importantes, Le premier guide le nouveau salarié dans l’intégra-
s$ÏSIGNERUNEPERSONNERÏFÏRENTEPOURLINTÏGRATION tion de l’équipe et la maîtrise des aspects techniques
du salarié (tuteur), du poste. Il est un acteur direct de l’évaluation. Le
s0ROGRAMMERDESÏTAPESÌVALIDER référent guide le salarié dans l’intégration, la com-
préhension de l’organisation et la connaissance
générale des métiers de l’entreprise. Il est le garant
du bon déroulement de la période d’essai.
Conclusion
La vocation de ce mini-guide est d’expliciter le cadre minimal du recrutement efficace et non discriminatoire.
Le recruteur étant in fine celui qui a la décision, il se doit de respecter les principes de non-discrimination et
l’égalité de traitement. La liberté du chef d’entreprise, ne peut être exercée en toute légalité et quiétude que si
les droits fondamentaux, les droits individuels et collectifs des candidats sont scrupuleusement respectés. Les
candidats doivent donc être sélectionnés sur la base de compétences professionnelles précises, techniques et
comportementales, mais toutes en lien avec un poste de travail. Il doit y avoir une mise en concurrence entre
tous les candidats qui ont postulé, ce qui garantit au recruteur d’effectuer un choix en toute légalité.


non discriminatoire
Quelques recommandations
Ces recommandations permettent de garantir la prévention de la discrimination et de promotion de la diversité
dans votre entreprise.
1. Établir un état des lieux de la diversité dans l’entreprise,
2. Établir un diagnostic sur les obligations légales en matière de travail des personnes handicapées,
en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, etc…
3. Améliorer les aspects qualitatifs du bilan social,
4. Concevoir des axes de proposition et d’anticipation pour améliorer la situation de la diversité,
5. Concevoir des outils pour élargir l’éventail de recrutement,
6. Appliquer les outils de l’égalité de traitement à toutes les étapes de la vie du contrat de travail,
7. Avoir les outils transparents connus de tous et appliqués réellement,
8. Profiter de l’entretien annuel pour mettre en place des outils d’évaluation basés sur des critères d’objectifs,
transparents, efficaces, et opposables en interne et en externe.
Cependant, si le recrutement est efficace et non-discriminatoire, ce n’est qu’une étape. Il faut aller plus loin
et organiser tous ses outils et procédures de gestion des ressources humaines conformément aux principes
énoncés dans ce guide (formation, promotion, évaluation, classification…)
Il y a 4 niveaux à distinguer :
Risque judiciaire (se mettre à l’abri, sécuriser sa prestation)
Égalité de traitement (c’est la sélection objective, le process)
Égalité des chances (c’est l’investissement RH, les mesures spécifiques)
Gestion de la diversité (faire cohabiter, c’est la culture d’entreprise)

FICHE OUTILS

Le statut de stagiaire SOMMAIRE
de la formation professionnelle
B0
27
2
continue est un salarié
Si le salarié s’est engagé dans une formation professionnelle,
cette formation intervient dans le cadre du DIF (Droit à la
Formation Individuelle) ou du plan de formation. Dans ces
conditions, la rémunération est maintenue. Ainsi cette per-
sonne conserve son contrat de travail et son statut de salarié.
2
est demandeur d’emploi
Durant sa formation, le stagiaire demandeur d’emploi peut être soumis à deux
régimes différents.
Le régime de l’AREF
(Allocation de Retour à l’Emploi Formation)
Le stagiaire peut accéder à des actions de formation destinées à favoriser et
à accélérer le reclassement des demandeurs d’emploi. Pendant toute la forma-
tion, le stagiaire demandeur d’emploi perçoit de Pôle Emploi l’AREF,
qui est égale à l’ARE (Allocation de Retour à l’Emploi) reçue la veille d’entrée
en formation. Certaines dispositions peuvent permettre la prise en charge des
frais de transports et d’hébergement.
Le régime public de rémunération
Si la formation est agréée par l’État ou la Région, le stagiaire peut bénéficier,
pendant la formation, d’une rémunération forfaitaire de l’État ou de la Région.
Le salarié doit pour cela avoir travaillé 6 mois dans les 12 derniers mois ou
12 mois dans les deux dernières années.

FICHE OUTILS
Définitions et cadre juridique
Les différents contrats SOMMAIRE
de travail en 2012
Il existe plusieurs grandes catégories de contrats dans le secteur privé: les contrats de
travail, les contrats d’aide à l’insertion et les contrats en alternance (apprentissage et
professionnalisation).
Les contrats de travail

dans le secteur privé
Contrat à Durée Contrat à Durée Contrat de Travail

Indéterminée (CDI) Déterminée (CDD) Temporaire (CTT)
Les contrats d’aide

à l’insertion :
contrats de travail aidé
Contrat à Durée Déterminée Contrat Unique d’Insertion

Contrat adulte-relais
d’Insertion (CDDI-IAE) (CUI)
Contrat Initiative Emploi Contrat d’accompagnement Emploi d'avenir

(CUI-CIE) : dans l’emploi (CUI-CAE) :
secteur associatif et public
secteur marchand secteur non marchand
Les contrats
en alternance
Le contrat d’apprentissage Le contrat de professionnalisation

FICHE OUTILS

Modèle de convention SOMMAIRE
de stage en entreprise
6ULALOINª POURLÏGALITÏDESCHANCESDUMARS*/DUAVRIL ETPLUSPARTICU
LIÒREMENTSESARTICLESET
6ULEDÏCRETNª DUAOßTPRISPOURLAPPLICATIONDELARTICLEDELALOINª DU
MARSPOURLÏGALITÏDESCHANCES*/DUAOßT
Vu la charte des stages étudiants en entreprise signée le 26 avril 2006 à l’initiative de Ministre délégué
à l’emploi, au travail et à l’insertion professionnelle des jeunes et du Ministre délégué à l’Enseignement
Supérieur et à la recherche,
Entre
L’entreprise : .................................................................................................................................................. Raison Sociale de l’entreprise
Adresse : ............................................................................................................................................................... rue
............................................................................................................................................................................................ code postal
............................................................................................................................................................................................ ville
Représentée par : ......................................................................................................................................... Civilité, Prénom, Nom

En sa qualité de : ......................................................................................................................................... Fonction
L’établissement d’enseignement supérieur : .....................................................

............................................................................................................................................................................................ $ÏNOMINATIONDELÏTABLISSEMENT
Adresse : ............................................................................................................................................................... rue
............................................................................................................................................................................................ code postal
............................................................................................................................................................................................ ville
Représentée par : ......................................................................................................................................... Civilité, Prénom, Nom

En sa qualité de : ......................................................................................................................................... Fonction
et l’Étudiant : ............................................................................. Civilité, Prénom, Nom de l’étudiant

Adresse : ...................................................................................... rue
...................................................................................................... code postal
...................................................................................................... ville
Téléphone : ................................................................................... n° de téléphone
Couriel : ....................................................................................... adresse courriel
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
L’organisme de formation X est un établissement d’enseignement supérieur préciser la catégorie (public, technique
privé …) proposant un cursus en (nombre d’années) à tout étudiant titulaire d’un diplôme de préciser le cycle d’ensei-
gnement concerné.
L’obtention par les étudiants des titres ou diplômes proposés par l’organisme de formation X est conditionnée notamment
par la réalisation, dans le cadre de leurs cursus de formation, de stages en entreprise à vocation pédagogique afin de leur
permettre d’acquérir progressivement la maîtrise des différentes fonctions auxquelles ils se préparent.
En accueillant des étudiants-stagiaires, l’entreprise Y souhaite quant à elle leur permettre de mettre en pratique en milieu
professionnel les connaissances qu’ils ont acquises et faciliter ainsi leur passage du monde de l’enseignement supérieur à
celui de l’entreprise lorsqu’ils auront obtenu leur diplôme.

Modèle de convention

< V70#
+
La présente convention a pour objet de définir les conditions de déroulement du stage effectué par Civilité, Prénom,
Nom de l’étudiant dans le cadre de :
intitulé précis du cursus pédagogique de l’Étudiant
(année d’études supérieures, diplôme préparé, niveau de la formation)
au sein de : service du stagiaire de l’entreprise y et de régler les relations entre l’entreprise d’accueil, l’établissement
d’enseignement supérieur et l’étudiant-stagiaire pendant la durée de ce stage.
< B7 #

22
2
Le présent stage a pour objet essentiel l’application pratique dans un cadre professionnel par l’étudiant-stagiaire de
l’enseignement dispensé par l’organisme de formation X sans que l’entreprise puisse retirer un profit direct de la pré-
sence de cet Étudiant-Stagiaire.
L’étudiant-stagiaire pourra accomplir pendant la durée de son stage des tâches professionnelles à l’exclusion de la réalisa-
tion de tout travail effectif relevant de l’activité normale de l’entreprise.
Ce stage est obligatoire et figure au programme des études de l’étudiant. Son accomplissement est nécessaire pour
l’obtention du titre ou du diplôme préparé.
Dans ce cadre, Civilité, Prénom, Nom de l’étudiant aura notamment à effectuer les travaux suivants :
Liste des missions à effectuer lors du stage
ce programme ayant été arrêté en commun entre l’organisme de formation X et l’entreprise Y
< W7
2
Le stage se déroulera au cours de la période suivante : du ... au… à raison de : n jours et h heures de travail (en fonc-
tion des dispositions législatives et des dispositions réglementaires applicables au cursus suivi, des objectifs du stage, et
de la logique des enseignements). Il ne pourra pas dépasser le cadre de l’année universitaire.
Le cas échéant, mentionner les situations particulières : travail de nuit, lors des dimanches ou des jours fériés…
< X7 %

2
La vocation essentiellement pédagogique du stage nécessitant un suivi et une concertation, L’entreprise Y désigne au
sein de son corps professoral un maître de Stage qui aura pour fonction, pendant toute la durée du stage, d’assurer le
suivi de l’étudiant-stagiaire de la préparation du stage à sa validation, de veiller au bon déroulement du stage et d’assurer
la liaison entre l’organisme de formation X et l’entreprise Y. Il s’agit de :
- Civilité, Prénom, Nom de l’enseignant - qualité
n° de téléphone (ligne directe de préférence) - adresse courriel
L’entreprise Y désigne en son sein un tuteur qui aura notamment pour fonction d’encadrer l’étudiant-stagiaire pendant
la durée du stage et de veiller à ce que les missions qui lui sont confiées soient en relation directe avec l’objectif de la
formation professionnelle. Il s’agit de :
- Civilité, Prénom, Nom du tuteur - qualité
n° de téléphone (ligne directe de préférence) - adresse courriel
< H7 +

2
En fin de stage, le tuteur donne au maître de stage son appréciation sur le travail de l’étudiant-stagiaire, selon les objectifs
définis préalablement définis ; il remet une attestation de stage à l’étudiant-stagiaire.
Si le stage doit donner lieu à la rédaction d’un rapport écrit par l’étudiant-stagiaire, préciser ici que celui-ci «en soumettra le
contenu au tuteur qui pourra lui demander de supprimer toute partie contenant des informations que l’entreprise d’accueil ne
souhaite pas rendre publiques».


< Y72+2
(en fonction des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, des conventions de branches ou des accords
professionnels étendus)
Si le stage a une durée inférieure ou égale à trois mois consécutifs :

L’étudiant-stagiaire ne pourra prétendre à aucune rémunération au sens du Code du Travail de la part de l’Entreprise.
Toutefois, l’entreprise peut, si elle le souhaite, accorder à l’étudiant stagiaire une gratification ou une indemnité dont le
montant total, avantages en nature compris, ne peut dépasser 12,5% du plafond horaire de la sécurité sociale en vigueur
au moment de la signature de la convention de stage multiplié par le nombre d’heures de stage effectuées au cours du
mois considéré (décret no 2006-757 du 29 juin 2006 portant application de l’article 10 de la loi no 2006-396 du 31 mars
2006 pour l’égalité des chances).
En cas de dépassement du montant précité, les cotisations et contributions de sécurité sociale seront calculées sur le
différentiel entre le montant de la gratification et le seuil précité.
Si le stage a une durée supérieure à trois mois consécutifs :
Conformément aux dispositions de citer la convention de branche ou l’accord professionnel étendu applicable, ou,
à défaut le décret (non encore publié) déterminant le montant de la gratification, l’étudiant stagiaire percevra une
gratification d’un montant de ….......€ .
Dans le cas où cette rémunération, avantages en nature compris, dépasserait 12,5% du plafond horaire de la sécurité so-
ciale en vigueur au moment de la signature de la convention de stage multiplié par le nombre d’heures de stage effectuées
au cours du mois considéré (décret n° 2006-757 du 29 juin 2006 portant application de l’article 10 de la loi n° 2006-396
du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances), les cotisations et contributions de sécurité sociale seront calculées sur le
différentiel entre le montant de la gratification et le seuil précité.
< Z7

Pendant toute la durée du stage, l’étudiant-stagiaire conserve son statut d’étudiant, ce stage s’inscrivant dans le pro-
gramme de l’enseignement dispensé par l’organisme de formation et ayant pour finalité pédagogique de mettre en
pratique hors de l’établissement l’enseignement dispensé par celui-ci.
En conséquence :
- les dispositions régissant la couverture des accidents du travail des élèves et étudiants (articles L 412-8, R 412-4 et
D 412-2 à 6 du Code de la Sécurité Sociale) s’appliquent aux accidents dont pourrait être victime l’étudiant-stagiaire par
le fait ou à l’occasion du présent stage ainsi que les accidents de trajets domicile - entreprise (aller - retour) et établisse-
ment d’enseignement - entreprise (aller - retour) ;
- l’étudiant-stagiaire bénéficie du maintien des droits aux prestations d’assurance maladie, de maternité et éventuellement
d’allocations familiales au titre du régime étudiant de sécurité sociale ou du régime général en qualité d’ayant - droit ou à
titre personnel.
< [7

En cas d’accident dans l’entreprise d’accueil ou en cours de trajet, le tuteur ou un responsable de l’entreprise établit une décla-
ration d’accident du travail et l’envoie sans délai à la direction de l’établissement d’enseignement qui, après l’avoir contresignée,
doit la transmettre dans les 48 heures à la caisse d’assurance maladie du siège de l’établissement d’enseignement.
Si l’accident survient pendant une période de fermeture de l’établissement d’enseignement, le tuteur ou un responsable de
l’entreprise transmet la déclaration directement à la caisse concernée et en adresse une copie à la direction de l’établisse-
ment d’enseignement.
Les feuilles d’accident permettant à l’étudiant-stagiaire de bénéficier de la gratuité des soins médicaux lui sont remis sans délai.


< \70 +
Les dommages causés par l’étudiant-stagiaire à l’occasion du stage sont couverts par la police d’assurance de responsabilité
civile souscrite par à compléter par l’établissement d’enseignement supérieur auprès de la compagnie à compléter par
l’établissement d’enseignement supérieur sous le numéro à compléter par l’établissement d’enseignement supérieur.
De son côté, l’entreprise Y veille à ce que son assurance responsabilité civile couvre les dommages causés à l’étudiant-
stagiaire à l’occasion du stage. Elle s’engage à fournir une attestation à la première demande.
L’étudiant-stagiaire est incité à souscrire une assurance individuelle accident destinée à prendre en charge le complément
entre les remboursements éventuels effectués, suivant le cas, dans la limite du tarif de responsabilité ou du tarif sécurité
sociale et les frais réels engagés.
L’organisme de formation décline toute responsabilité en matière de dommages de quelque nature que ce soit, liés à
l’utilisation de l’étudiant stagiaire d’un véhicule automobile mis à disposition par l’entreprise d’accueil.
< VF7

0
Pendant toute la durée du stage, l’étudiant-stagiaire est tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur de
l’entreprise, notamment en ce qui concerne les horaires de travail, les congés et les visites médicales éventuelles. Il est
également tenu de respecter la confidentialité des documents, secrets de fabrication, techniques ou procédés brevetables
ou non, dont il aurait connaissance à l’occasion de son stage.
Le tuteur ou un responsable de l’entreprise d’accueil doit informer sans délai l’établissement d’enseignement de toute
absence de l’étudiant-stagiaire, que celle-ci soit justifiée ou non et quel qu’en soit le motif.
< VV7

En cas de manquement à la discipline, L’entreprise Y se réserve le droit de mettre fin au stage de l’étudiant stagiaire après
avoir prévenu le maître de stage ou la direction de l’organisme de formation par lettre recommandée avec accusé de réception.
Si le déroulement du stage n’est pas conforme aux engagements de l’entreprise d’accueil, l’étudiant-stagiaire doit informer
par écrit son maître de stage ou la direction de l’organisme de formation. Le maître de stage ou la direction de l’établis-
sement d’enseignement intervient alors auprès de l’entreprise d’accueil pour lui demander de respecter ses engagements.
En cas d’échec de cette démarche, tant l’établissement d’enseignement que l’étudiant-stagiaire peuvent mettre fin à la
présente convention par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux deux autres parties.
Fait ……………… à …………….. en trois exemplaires
Pour l’entreprise Y Pour l’organisme de formation Le stagiaire-étudiant

(cachet et signature) (cachet et signature) (signature précédée de la mention «lu et approuvé»)
Civilité, Prénom, Nom
si le stagiaire-étudiant est mineur
Civilité, Prénom, Nom Civilité, Prénom, Nom Le représentant légal du stagiaire-étudiant
(signature précédée de la mention «lu et approuvé»)
Civilité, Prénom, Nom

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FICHE OUTILS

 La Méthode de Recrutement  La Responsabilité Sociale,

 Évaluation en Milieu de Travail (EMT) .... p. 14  Le cadre législatif .................................................... p. 33

 L’Évaluation en Milieu de Travail  Le guide du recrutement

EdC et Face Loire-Atlantique - 2012

La ﬁche type SOMMAIRE

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Le guide de rédaction SOMMAIRE

d’une offre d’emploi

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La grille d’analyse des CV SOMMAIRE

Une fois la présélection des CV effectuée, il convient dans un second

*+     -  

La qualiﬁcation (Titre & diplôme)

Les compétences techniques

Les compétences managériales (si requises)

L’expérience dans le domaine

L’expérience dans son ensemble

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Évaluer le coût d’un recrutement

Poste : ...................................... Type de contrat : ........................... Date d’embauche : ...................

COÛT TOTAL DU RECRUTEMENT

COÛT TOTAL DE L’ÉCHEC D’UN RECRUTEMENT

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Exemple de ﬁche de poste SOMMAIRE

Intitulé du poste : (H/F) ............................................................................................................................................................................................................................................

Missions et tâches à effectuer :

Formation et connaissances spéciﬁques :

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Modèle d’offre d’emploi SOMMAIRE

Intitulé du poste (H/F) ................................................................................................................................

d'un ....................... (indiquez le ou les diplômes requis) ou équivalent.

Il devra, en outre, posséder les qualités suivantes ................................................................................

Pour des informations complémentaires, veuillez contacter

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Quelques caractéristiques SOMMAIRE

concernant les publics

- Le consensus - Les conﬂits

Aime N’aime pas

Aime N’aime pas Besoins

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L’entretien de Recrutement : SOMMAIRE

- Réserver une salle (veiller à ne pas être dérangé lors de l’entretien) ;

- Se présenter (nom et fonction dans l’entreprise, rôle dans le recrute-

- Décrire le poste, son positionnement dans l’organisation et la valeur

- Recueillir des faits, des exemples, des illustrations issues du vécu, de

- Recueillir des faits, des exemples, des illustrations caractérisant

- Donner la possibilité au candidat de poser des questions ;

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Les règles d’or SOMMAIRE

pour optimiser l’entretien

 Les documents  Instaurer un climat bienveillant

 Évaluer le candidat à partir de

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Former avant l’embauche SOMMAIRE

L’objectif de l’Action de Formation Préalable au Recrutement et de la Préparation Opérationnelle

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La Méthode de Recrutement SOMMAIRE

par Simulation (MRS)

Le déroulement d’une MRS en 3 étapes

Une réunion d’information sur l’entreprise et le poste à pourvoir.

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en Milieu de Travail (EMT)

La Méthode de Recrutement La Responsabilité Sociale,

Évaluation en Milieu de Travail (EMT) .... p. 14 Le cadre législatif .................................................... p. 33

L’Évaluation en Milieu de Travail Le guide du recrutement

*+ -

Les documents Instaurer un climat bienveillant

Évaluer le candidat à partir de

Quels avantages 1

Quels avantages 1

La mise en pratique des règles élémentaires de sécurité.

La visualisation du poste de travail et la première démonstration.

- 2 %9

-

-+

- 2 +:

Un regard nouveau sur l’entreprise.

Motiver la personne tout au long de son passage dans l’entreprise

Participer à la concertation avec le centre de formation, dans le cas des contrats en

Responsabiliser la personne et déléguer.

-

TB : Très Bien B : Bien M : Moyen I