Académique Documents
Professionnel Documents
Culture Documents
Cours Droit Du Travail L3
Cours Droit Du Travail L3
COURS
DE
DROIT DU TRAVAIL
0
Table des Matières
Chapitre 1 : Généralité....................................................................4
Introduction................................................................................................ 4
Section 1 : Caractère du droit du travail.......................................................4
Section 2 : Les sources du droit du travail....................................................5
A. Les sources étatiques.................................................................................. 5
1. Normes d’origine institutionnelles.....................................................................5
a. La constitution...............................................................................................5
b. La loi..............................................................................................................5
c. Les règlements...............................................................................................5
d. La jurisprudence sociale.................................................................................6
e. La doctrine.....................................................................................................6
2. Normes d’origine professionnelles.....................................................................6
a. La convention collective.................................................................................6
b. Le règlement intérieur....................................................................................6
c. Les usages......................................................................................................6
B. Les sources supra-étatiques........................................................................7
1. Les conventions internationales gratifiées.........................................................7
2. Vers le droit communautaire du travail OHADA.................................................7
1
A. Définition notionnelle............................................................................... 11
1. Prestation de service........................................................................................11
2. La rémunération..............................................................................................11
3. Le lien de subordination...................................................................................11
B. Règle générale de formation du contrat de travail....................................12
C. Les contrats ordinaires.............................................................................. 12
1. Le contrat à durée indéterminée......................................................................12
2. Le contrat à durée déterminée.........................................................................13
a. Le CDD à terme précis...................................................................................13
b. Le CDD à terme imprécis...............................................................................13
D. Les contrats spéciaux................................................................................13
1. L’engagement à l’essai.....................................................................................14
2. Le contrat temporaire......................................................................................15
3. Le contrat de travail à temps partiel.................................................................15
Résumé sur la formation du contrat..............................................................15
Application (forme et aspect d’un contrat de travail).......................................16
Chapitre 3 : L’exécution du contrat de travail................................17
Introduction.............................................................................................. 17
Section 1 : Droits et Obligations des parties au contrat..........................17
A. L’employeur............................................................................................. 17
1. Les pouvoirs de l’employeur............................................................................17
a. Gestion économique de l’entreprise.............................................................17
b. Gestion du personnel...................................................................................18
c. Le pouvoir réglementaire.............................................................................18
d. Le pouvoir de sanction..................................................................................18
2. Les obligations de l’employeur.........................................................................18
a. Interdiction du harcèlement moral ou sexuel...............................................18
b. Respect des droits subjectifs.........................................................................19
B. Le salarié.................................................................................................. 19
1. Les droits du salarié.........................................................................................19
a. Le droit au salaire.........................................................................................19
b. La durée du temps de travail........................................................................20
2
c. Droit à l’hygiène, à la sécurité et à la santé...................................................20
2. Les devoirs du salarié.......................................................................................21
Section 2 : Les perturbations du contrat de travail.....................................21
A. La suspension du contrat de travail...........................................................21
B. La révision ou la rémunération du contrat de travail.................................22
1. Modification des éléments essentiels du contrat.............................................22
2. Modification des conditions de travail.............................................................22
3. Conséquences juridiques des modifications.....................................................23
4. Modification de la situation juridique de l’employeur......................................23
C. La rupture du contrat................................................................................ 24
1. La rupture du fait de l’employeur (licenciement).............................................24
a. Le licenciement pour motif personnel..........................................................24
b. Le licenciement collectif pour motif économique..........................................25
2. La rupture du fait de l’employé (démission).....................................................25
3. L’accord amiable de rupture............................................................................26
4. Le décès et la retraite.......................................................................................26
3
Chapitre 1 : Généralité
Introduction
Le travail présente paradoxalement une signification ambivalente. Restreignant la
liberté, le travail favorise la liberté. En effet, le travail est destructeur de la liberté étant
donné que la vie ne commence que par le loisir et le repos. Autrefois, instrument de
torture, de souffrance, le travail est aujourd’hui perçu dans notre société moderne
comme un moyen cardinal et un but suprême. La seule manière d’assurer au mieux ses
besoins vitaux (se nourrir, se vêtir, se soigner, etc.), de s’épanouir pleinement est
l’obtention d’un emploi. Le travail devient donc fondamental pour l’homme. Manuel
ou intellectuel, le travail peut être un besoin vital, un vecteur important d’intégration et
de reconnaissance sociale. Il permet de s’intégrer dans la société et de participer au
dynamisme de l’économie du pays. En travaillant, on devient utile et productif.
Quant au droit du travail, en dépit de sa dénonciation, ne régit pas toutes formes de
travail. C’est un droit qui se borne à réglementer le rapport de travail subordonné c’est-
à-dire le travail liant une personne qui œuvre pour le compte et sous l’autorité d’une
autre personne. Sont donc exclus du droit du travail, le travail indépendant c’est-à-dire
le travail de celui qui s’engage pour son propre compte (commerçant, agriculteur,
médecin libéral, etc.). Il faut aussi écarter la relation de travail des fonctionnaires qui
sont dans une situation réglementaire. Cette situation est régie par la fonction publique.
En revanche, des agents temporaires ou journaliers engagés par l’Etat et les
collectivités territoriales, les EPN (Etablissement Publics Nationaux), EPA
(Etablissement Public Administratif), EPIC (Etablissement Public à caractère
Industriel et Commercial) sont assujettis au code du travail.
4
Section 2 : Les sources du droit du travail
Les sources du droit du travail sont nombreuses et diverses. Toutefois, on peut les
regrouper en 2 catégories à savoir : Les sources étatiques et les sources supra-
étatiques.
a. La constitution
La constitution du 1er Août 2000 proclame en son préambule son attachement à la
déclaration universelle des droits de l’homme de 1948. Desquels déclarations
affirment les droits et principes fondamentaux notamment le principe d’égalité, la
liberté, la reconnaissance à tout citoyen des droits économiques et sociaux. L’article 17
dispose que toute personne a le droit de choisir librement sa profession et son emploi.
b. La loi
Elle constitue la source essentielle du droit du travail. Selon l’article 71 de la
constitution, la loi fixe les principes fondamentaux du droit du travail, du droit
syndical et des institutions sociales. C’est donc cette disposition qui justifie la mise en
place de la loi 2015-532 du 20 Juillet 2015 portant code du travail applicable sur toute
l’étendu du territoire de la République de Côte D’Ivoire. Le code du travail au terme
de l’article premier régit les relations entre employeur et travailleur résultant du contrat
conclu pour être exécuté sur le territoire de la République de Côte D’Ivoire. Ainsi que
l’exécution occasionnelle sur le territoire de la Côte D’Ivoire d’un contrat de travail
conclu pour être exécuté dans un autre Etat. Le Code est constitué de loi, de décret et
d’arrêté.
c. Les règlements
Les règlements constituent des décrets, des arrêtés et se chargent de fixer les
conditions et les modalités d’application des lois sociales notamment du code du
travail.
On dénombre actuellement 24 décrets d’application dans la partie réglementaire du
droit du travail de 1995. Ces décrets subordonnés à cette loi sont en principe abrogés
5
mais pour des questions pratiques étant donné que la nouvelle loi de 2015 n’a pas été
dotée de décret d’application, les décrets liés à la loi de 1995 reste en vigueur c’est-à-
dire qu’elles vont continuer de s’appliquer
d. La jurisprudence sociale
La jurisprudence est un ensemble d’interprétation de texte, de qualification, de règle
écrite et appliquée ou implicitement consacré par des décisions dont la régularité ou
l’autorité de la juridiction qui en est l’auteur permet de pronostiquer la réitération.
e. La doctrine
Elle est l’ensemble des ouvrages et auteurs qui s’intéressent au droit social par leurs
écrits et analyses. La doctrine vérifie le droit. Elle n’est pas une source en tant que telle
mais elle contribue à une meilleure connaissance et à une évolution du droit social.
a. La convention collective
Elle est en accord relatif aux conditions d’emploi et du travail conclu entre : d’une part
les représentants d’un ou plusieurs syndicats, ou groupement professionnel de
travailleur. Et d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeur ou
tout autre groupement d’employeur ou un ou plusieurs employeurs pris
individuellement. La convention collective constitue une véritable source de droit en
ce sens qu’elle peut déroger aux dispositions d’ordre publique définit par les lois et
règlements du travail lorsqu’elle contient des dispositions plus favorables.
b. Le règlement intérieur
A côté de la norme négociée, le législateur a requis l’adoption des règles impératives
émanant du chef d’entreprise dont il a pris soin de limiter son contenu.
c. Les usages
Le droit coutumier source non écrite du droit joue un rôle non négociable en matière
de droit du travail. En effet, le code du travail fait référence aux usages lorsqu’ils sont
favorables au salarié ainsi que dans certaines matières. C’est le cas notamment de
l’établissement du contrat d’apprentissage.
6
La preuve de l’existence de la coutume locale ou professionnelle revient au salarié qui
s’en prévaut.
7
Chapitre 2 : Les contrats de travail
Introduction
Comme toute créature terrestre qui se crée, vie et meurt, la relation de travail
n’échappe nullement à cette maxime. Toute relation de travail qui se crée entre
l’employeur et l’employé suppose au préalable la confrontation de l’employé au
marché de l’emploi. Une fois le contrat formé, les parties l’exécutent conformément à
son contenu mais aussi selon les lois et règlements en vigueur. Cependant, il arrive
d’une manière ou d’une autre que ce contrat prenne fin tôt ou tard.
8
En outre subir un examen médical avant le début de la formation pour déterminer
son aptitude aux conditions d’apprentissage et à celle inhérente à l’exercice de la
profession ou du métier envisagé
C’est un contrat qui doit être passé par écrit en 5 originaux (exemplaire) et soumis à
l’agence emploi jeune pour être visés. A défaut d’écrit, le contrat est réputé être un
Contrat à Durée Indéterminée (CDI).
La durée de la formation ne peut excéder 3 ans sauf cas de force majeure ayant
perturbé la formation complète de l’apprenti. Dans ce cas l’agence emploi jeune peut
accorder une dérogation qui en tout état de cause ne peut excéder 12 mois.
L’apprenti doit à son maître obéissance, respect et doit l’aider dans son travail dans la
mesure de ses aptitudes et ses forces
Comme droit, l’apprenti bénéficie d’une pré-rémunération à partir du 13ième mois. Le
montant est fixé par les parties et ne peut être inférieur à 30% du SMIG (Salaire
Minimum Interprofessionnel Garanti). Il bénéficie en outre d’une carte de transport au
même titre que l’élève ou l’étudiant.
1. Le contrat stage-école
Selon l’article 13.11, il est la convention par laquelle un élève ou un étudiant s’engage
en vue de la validation de son diplôme ou de sa formation professionnelle à recevoir
au sein d’une entreprise une formation pratique. On peut citer par exemple, le stage du
Brevet de Technicien Supérieur (BTS).
9
Cette convention est soit bipartite ou tripartite. Elle doit être constatée par écrit ; à
défaut, elle est considérée être un CDI.
Les modalités de stage devront être précisées dans la convention.
Généralement et en pratique, le stagiaire a les mêmes horaires que les salariés et est
soumis aux règlements intérieurs de l’entreprise.
La durée du stage est prévue dans la convention. Autrement dit, il appartient aux 2
parties de fixer librement la durée.
Dans la pratique, ces stages sont d’une durée de 3 mois renouvelable une fois.
Le nouveau code du travail n’impose pas de rémunération au patron. Il a donc la
faculté de lui allouer une indemnité dont il détermine librement le montant au terme de
l’article 13.12 du code de travail.
10
qualification à travers un stage pratique sur un chantier notamment la construction
d’un pont, d’un barrage ou d’une cité.
A. Définition notionnelle
1. Prestation de service
Elle constitue l’obligation principale du salarié. Elle peut être manuelle, physique ou
intellectuelle. Le salarié met donc sa force et sa capacité de travail ; ces aptitudes à la
disposition de l’employeur mais ne promet pas forcément un résultat.
2. La rémunération
Appelée aussi salaire, la rémunération est l’obligation de l’employeur en contre partie
de la prestation fournie par le salarié. Cette rémunération peut être calculée au temps
ou à la tâche ou issue de la combinaison des 2 modes. Elle peut consister au versement
d’une somme d’argent ou être fournie en nature (logement, nourriture, etc.).
3. Le lien de subordination
Il constitue à n’en point douter l’élément caractéristique du contrat du travail. C’est
donc sous la direction et l’autorité de l’employeur que l’employé va exercer son
11
travail. C’est sous-entendu que l’employeur définit le cadre juridique (règlement
intérieur) donne les moyens, fixe les horaires, contrôle l’exécution de la prestation de
travail et dispose d’un moyen de coercition juridique (sanction disciplinaire) et
économique (suspension de salaire pour non-exécution de la prestation de travail).
12
Dans la forme, c’est un contrat n’exige pas d’écrit. Cela suppose que le CDI peut se
passer d’écrit. L’existence de ce type de contrat se couvre par tout moyen. Comme par
exemple avec un bulletin de paie.
2. Le contrat à durée déterminée
Le CDD est contrat qui comporte un terme c’est-à-dire le contrat prend fin à l’arrivée
du terme. Pour ce type de contrat, le code du travail exige un écrit ou une lettre
d’embauche. A défaut d’écrit, les CDD sont réputés être des CDI. Les CDD sont de 2
ordres. On a d’une part des contrats de travail à durée précise et d’autre part le contrat
de travail à durée imprécise.
13
D. Les contrats spéciaux
Il s’agit de l’engagement à l’essai du contrat de travail temporaire et du contrat de
travail à temps partiel.
1. L’engagement à l’essai
Il constitue une période d’observation que les parties aux contrats de travail décident
de se soumettre au lieu de s’engager immédiatement et définitivement. Cet
engagement se décide généralement au moment de la conclusion du contrat mais aussi
au cours du contrat lorsqu’intervient un changement de fonction du salarié.
C’est une partie qui représente un intérêt certain pour l’employeur et le salarié. En ce
qui concerne l’employeur, il postera un jugement mieux éclairé et objectif sur la
compétence, l’aptitude et les qualités professionnelles (le talent du salarié). Quant à ce
dernier, la période d’essai l’aidera à apprécier la convenance de la prestation de travail
à lui confier. Le code du travail subordonne la validité du contrat de travail comportant
une période d’essai ou son renouvellement par un écrit ou par une lettre d’embauche.
Autrement dit, tout engagement à l’essai non constaté par écrit est nul sauf lorsque les
conventions collectives en décident autrement.
Quant à la durée, elle est prévue par décret qui prévoit plusieurs durées renouvelables
une seule fois. Ainsi, la durée est déterminée en fonction de la catégorie
professionnelle ou le type d’embauche. On a :
8 jours pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée
1 mois pour les travailleurs payés mensuellement
2 mois pour les agents de maitrise, technicien et assimilé
3 mois pour les ingénieurs, cadres, techniciens supérieurs et assimilés
L’article 14 de la convention collective interprofessionnelle (CCI) ajoute 6 mois pour
les cadres supérieurs.
Il est précisé par ailleurs que les parties au contrat peuvent décider de réduire les délais
lorsqu’il s’agit de travailleur à temps partiel ou temporaire.
En ce qui concerne le renouvellement, l’article 4 du décret 96-195 de Mars 1996
dispose qu’il doit être notifier par écrit au travailleur selon les délais suivants :
2 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle dure 8 jours
8 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle dure 1 mois
15 jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle dure 2-3 mois
A défaut de notification au travailleur du renouvellement dans les délais prescrit par la
loi, la période d’essai est réputée prendre fin à la date initialement prévue.
En principe, la rupture du délai peut intervenir à tout moment c’est-à-dire elle peut
intervenir avant la fin de l’essai à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties sauf
14
stipulation expresse notamment lorsque les parties ont prévu l’observation d’un
préavis. Le contrat de travail devient définitif à l’expiration de l’essai.
2. Le contrat temporaire
Pour pallier généralement à toute urgence en matière de main d’œuvre ponctuelle et
pour étudier le poids des formalités de conclusions de contrat et de déclaration de
travailleur occasionnel à la CNPS (Caisse Nationale de Prévoyance Sociale)
notamment, le législateur a institué le contrat temporaire. La loi admet
exceptionnellement la fourniture de main d’œuvre à titre onéreux que dans le cadre du
travail temporaire. Autrement dit sont autorisés à fournir une main d’œuvre à titre
onéreux que :
Toute personne physique ou morale dont l’activité exclusive est de mettre à la
disposition provisoire d’utilisateur (personne physique ou morale) les salariés qu’elle
embauche et qu’elle rémunère à cet effet en fonction d’une qualification convenue.
Salaire
4. Rémunération
Avantage
5. Lien hiérarchique
15
Sources
6. Les règlements
Code du travail
16
Chapitre 3 : L’exécution du contrat de travail
Introduction
Dans l’exécution normale du contrat de travail, les parties sont soumises à un régime
juridique comportant entre autres des droits et obligations. Il peut également arriver
que dans cette exécution des perturbations soient enregistrées.
A. L’employeur
En matière de droit de travail, l’employeur peut être une personne physique ou morale.
L’employeur représente donc l’entreprise qui est le lieu par excellence où le droit du
travail prend tout son sens et sa dimension. L’entreprise est donc une
entité économique et sociale réunissant des salariés qui travaillent sous la direction
d’un chef appelé chef d’entreprise. De cette relation de subordination entre le chef
d’entreprise et le salarié, découle des pouvoirs essentiels inhérents à l’employeur. A
l’inverse, l’employeur est tenu de respecter les droits et libertés fondamentales de ses
travailleurs.
17
a. Gestion économique de l’entreprise
Propriétaire de l’entreprise, l’employeur a le pouvoir de prendre toute mesure
indispensable au bon fonctionnement de celle-ci. Il assure l’organisation du travail
ainsi que la politique économique. Il peut aussi décider de la fermeture de l’entreprise,
de la cessation totale ou partielle et de la modification de celle-ci.
b. Gestion du personnel
Le recrutement du personnel lui revient. C’est ainsi que l’employeur peut mener
comme il l’entend sa politique de recrutement et de gestion de son personnel. Il peut à
sa guise choisir le candidat qui correspond le mieux au profil de l’emploi à pouvoir en
fonction des critères qu’il s’est lui-même fixé et donc il n’a pas à rendre compte. Et ce
en dehors des principes que lui impose la loi (égalité de sexe, discrimination, salaire
égale, etc.)
c. Le pouvoir réglementaire
L’une des manifestations du pouvoir de l’employeur constitut à n’en point douter le
pouvoir pour celui-ci d’établir des règles :
L’organisation technique du travail
La discipline en déterminant la nature et l’échelle des sanctions
Les prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité nécessaire à la bonne marche
de l’entreprise
d. Le pouvoir de sanction
Le pouvoir disciplinaire non définit par le code est considéré comme le corolaire du
pouvoir de direction et du pouvoir réglementaire. C’est un pouvoir inhérent à la qualité
de patron. Le pouvoir disciplinaire permet à l’employeur de prendre des sanctions en
cas de faute disciplinaire définit comme tout manquement du salarié aux obligations
qui lui incombe à l’égard de l’employeur. La typologie des sanctions se présente
comme suite (conformément au code du travail) :
L’avertissement écrit
La mise à pieds temporaire de salaire (1 à 3 jours)
La mise à pieds temporaire de salaire (4 à 8 jours)
Le licenciement
18
2. Les obligations de l’employeur
B. Le salarié
Dans le contrat de travail, le salarié constitue le maillon faible du fait de son lien de
subordination avec son employeur. Cette situation peut entrainer des abus à son
encontre. C’est pour quoi un certain nombre de dispositions légales et
conventionnelles sont prises afin d’assurer au salarié un minimum de droit en dessous
duquel l’agissement de l’employeur sera considéré comme illégitime au nombre de ces
dispositions réglementaires figures principalement le salaire (obligation principale de
l’employeur), la durée du temps de travail, l’hygiène et la sécurité.
19
Dans la pratique, la décomposition juridique du salaire peut se présenter sous la forme
suivante :
Le salaire minimum catégoriel payé directement par l’employeur au travailleur en
raison de l’emploi de ce dernier
Les avantages en nature ; ce sont les avantages offerts au salarié (logement,
véhicule, eau, etc.)
Les primes diverses (les primes de rendement, la prime d’objectif, la prime
d’ancienneté)
La gratification ou 13ième mois (somme d’argent que l’employeur verse au salarié
pour marquer sa satisfaction pour le travail accompli ou à l’occasion d’évènements
familiaux intéressant individuellement le salarié comme le mariage, la prime de fin
d’année)
Les indemnités sont de plusieurs sortes. Nous avons des indemnités
complémentaires de salaires tels que les indemnités de congés, de maternité, de
préavis et d’autres indemnités qui correspondent à la réparation de préjudice subit
par le salarié pour diverses raisons par exemple l’indemnité de licenciement ou
indemnité de départ à la retraite.
20
De promouvoir et maintenir le plus haut degré possible de bien-être physique,
mental et social de tous les salariés dans tous les corps de métier.
Prévenir les effets néfastes des mauvaises conditions de travail sur la santé des
travailleurs.
Protéger les travailleurs contre les dangers qui menacent leurs santés.
Placer et maintenir les travailleurs dans un environnement adapté à leur condition
physique et mentale (ergonomie)
2. Les devoirs du salarié
(Nous n’avons rien noté concernant les devoirs du salarié)
21
o 5 jours pour le décès du conjoint, de son enfant, père et mère
o 2 jours pour le décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-père, d’une belle-
mère
o 2 jours pour la naissance d’un enfant
o 1 jour pour le baptême, première communion d’un enfant ; pour le
déménagement
Les absences exceptionnelles
La mise à disponibilité
La grève du salarié
Pour les causes tenantes à l’employeur, il s’agit notamment :
La mise à pieds
Du chômage technique (cas de force majeure)
La fermeture provisoire de l’entreprise pour des causes autres que le chômage
technique
22
2. Modification des conditions de travail
Lorsqu’il y a changement des conditions de travail, l’employeur ne fait que mettre en
œuvre son pouvoir de direction. Autrement dit, la modification des conditions de
travail n’entre pas dans le champ contractuel mais c’est plutôt la manifestation du
pouvoir de direction du chef d’entreprise. L’employeur peut donc organiser le travail
dans l’entreprise comme il l’entend : il peut modifier les horaires, l’organisation du
travail, les modes de fabrication, le salarié est tenu de respecter les instructions qui lui
sont données. Sinon il commet un acte d’insubordination et peut être sanctionné.
Finalement, pour distinguer une modification du contrat de la modification des
conditions de travail, le reflexe consiste à se reporter au contenu du contrat a la
commune volonté des parties.
Lorsque ce contrat a fait l’objet d’un écrit, toute modification requiert dans ce cas un
accord des deux parties : c’est le cas des clauses contractuelles.
3. Conséquences juridiques des modifications
Le régime juridique varie selon qu’il s’agit d’une modification substantielle ou des
conditions de travail. L’article 16.6 du code du travail et clair et sans équivoque sur la
question. Toute modification substantielle requiert l’accord du salarié. On envisagera
la situation en cas d’accord ou le refus du salarié.
L’accord du salarié pour la modification du contrat emporte novation dans les
rapports contractuels sans pour autant substituer un nouveau contrat au contrat
initial. C’est-à-dire les autres éléments qui n’ont pas fait l’objet de modification
subsistent. Après l’acceptation du salarié, aucune des parties ne peut exiger le
retour à la situation initiale sauf nouvel accord. En ce qui concerne l’acceptation,
devant le silence de la loi, elle peut être écrite ou orale, expresse ou tacite.
L’acceptation tacite n’est admise que si le comportement du salarié est sans
équivoque. Ainsi, lorsque le salarié a refusé expressément une modification
substantielle du contrat de travail, la poursuite du travail ne vaut pas acceptation
tacite de celle-ci. Il appartient à celui qui invoque l’acception d’apporter la preuve.
Ainsi, un employeur ne peut pas opposer à un salarié l’acceptation de nouvelles
clauses contractuelles sans rapporter lui-même la preuve de cette acceptation.
Le salarié qui refuse toute modification du contrat peut continuer à exécuter son
contrat initial s’il ne veut pas prendre l’initiative de la rupture. Il peut aussi prendre
l’initiative de la rupture.
C. La rupture du contrat
Le contrat de travail quel qu’il soit, à un moment donné prend fin quel qu’en soit la
cause. A la rupture, il y a un certain nombre de formalité à accomplir par l’employeur
notamment l’attribution au salarié d’un document portant la mention solde de tout
compte, un certificat de travail, un relevé nominatif de salaire de la CNPS.
Le CDD est rompu à la date prévue pour son terme. Lorsqu’il prend fin sans que ne
soit conclu un CDI, le travailleur a droit à une indemnité de fin de contrat comme
complément de salaire. Le taux applicable pour la détermination de l’indemnité de fin
de contrat est de 3% et s’applique sur la somme des salaires bruts perçus par le
travailleur pendant la durée de son contrat de travail.
En ce qui concerne le CDI, il peut cesser par la volonté du salarié ; Il est alors qualifié
de démission. Lorsque la cessation est du fait de l’employeur, celle-ci doit
s’accompagner d’un motif légitime ; On parlera de licenciement.
24
Aucune sanction antérieure de plus de 6 mois à l’engagement des poursuites
disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. Lorsqu’un
employeur veut exercer son droit de résiliation unilatérale du contrat de travail, il est
tenu d’observer une certaine formalité voire une procédure qui se résume en 3
éléments :
L’exercice par le salarié de son droit de défense
La modification écrite de licenciement
L’observation d’un délai de préavis
Les différents motifs légitimes retenus par la loi dans le cadre du licenciement sont :
L’état de santé
L’inaptitude à tenir l’emploi
L’insuffisance professionnelle
La conduite fautive
Cette cause légitime du licenciement peut être une faute lourde ou simple. Le
caractère lourd ou simple de la faute est laissé à l’appréciation souveraine du juge.
En dehors des formalités citées plus haut, l’employeur est tenu de verser au salarié des
indemnités de licenciement, de préavis et éventuellement des dommages et intérêts en
cas de licenciement abusif c’est-à-dire sans motif légitime.
25
b. Le licenciement collectif pour motif économique
C’est un licenciement opéré par un employeur en raison d’une suppression ou d’une
transformation d’emploi consécutive notamment à des mutations technologiques, à une
restructuration ou à des difficultés économiques de nature à compromettre l’activité et
l’équilibre financier de l’entreprise. Dans ce type de licenciement, le préavis n’est pas
admis. Dans le cas du licenciement pour motif économique. Tous les droits sont dus en
dehors du préavis et des dommages et intérêts.
4. Le décès et la retraite
Parmi les causes de rupture du contrat de travail figure le décès et la retraite. La
retraite est la situation de l’employé qui en raison de son âge doit cesser son activité
professionnelle. Quant au décès, il s’agit d’un évènement mettant un terme à la
26
personnalité juridique du salarié. On parle de l’arrêt complet et irréversible des
fonctions vitales d’une personne selon les médecins. Le décès du salarié entraine la
rupture du contrat de travail. Les ayant-droits perçoivent alors tous les droits acquis au
jours du décès.
Une indemnité d’un montant équivalent à l’indemnité de licenciement si le salarié a
accompli une année de présence dans l’entreprise. L’employeur participe en outre aux
frais de funéraire. Il devrait assurer les frais de transport de la dépouille mortelle du
lieu de travail au lieu de la résidence habituelle.
Quant à la retraite, l’article 150 nouveau de l’ordonnance n ° 2012-03 du 11/01/2012 du
code de prévoyance sociale fait passer l’âge de la retraite à 60 ans mais qui peut être
rabaissé à 55 ans su demande de l’intéressé. Au moment du départ à la retraite, le
salarié a droit à une indemnité de départ à la retraite ou de fin de carrière calculé selon
les règles de l’indemnité de licenciement. Il percevra en outre jusqu’à sa mort une
indemnité ou allocation de retraite ou une pension de retraite.
27