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CEC 2013

Culture d’entreprise

PR: Mr. Chagar Réalisé par:


BADR MOUSADDEK
JALAL HEMRI
KAZDAR AZEDDINE
Promotion: 2013-2014
PLAN
I. Définition de la culture d’entreprise

II. La culture d’entreprise : une fusée à trois


étages

III. Les enjeux de la culture d’entreprise


I. Définition de la culture d’entreprise

A. Première définition...
La culture caractérise l’entreprise et la distingue des autres,
dans son apparence et, surtout, dans ses façons de réagir
aux situations courantes de la vie de l’entreprise (telles que
traiter avec un marché, définir un standard d’efficacité, ou
traiter des problèmes de personnel).

La culture correspond à une réalité ressentie. Mais il faut le décrire


plus précisément.
I - Système de valeurs et culture
Comme tout individu une organisation se réfère constamment à un SYSTÈME
de VALEURS SPÉCIFIQUES qui sert pour guider la réflexion, justifier l'action,
affirmer une identité.
Ce système de valeurs est appelé L'ESPRIT MAISON  et s'intègre dans la
CULTURE de L'ORGANISATION.

Comment définir les notions immatérielles


de valeurs, culture, et d'identité ?

La culture se manifeste à travers des NORMES, des VALEURS, des


LANGAGES, des modèles de CONDUITE, des effets cumulés des
ACTEURS de L'HISTOIRE de l’entreprise

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B. Définition en management

Une question fondamentale :


L’entreprise a-t-elle ou est-elle une culture ?

La culture est un bien L’entreprise fonctionne


comme un autre comme une culture
1. L’entreprise a une culture

STRUCTURE

SYSTEMES
STRATEGIE De
GESTION

VALEURS
PARTAGEES

SAVOIR- STYLE
FAIRE

STAFF

Modèle en 7 S de Peters et Waterman, Le prix de l’excellence


1. L’entreprise a une culture

6 valeurs partagées :

• Le parti-pris de l’action ;
• Le droit à l’erreur ;
• Un organigramme flexible ;
• Une communication directe ;
• L’écoute du client ;
• Un leader charismatique.
1. L’entreprise a une culture

Conséquences :

• La culture n’est qu’une variable du système.

• Objet de la culture : contrôler les comportements


individuels, les unifier et les orienter vers les buts de
l’organisation.
• Culture forte = Culture qui oriente fortement les
comportements
2. L’entreprise est une culture

=> L’entreprise est une culture comme n’importe quelle


société humaine.

L’approche cognitive :
Connaissance commune : percevoir, classer et analyser des
phénomènes ou des comportements
Face à une situation, l’individu va puiser dans une réserve
d’indices, de savoirs, d’expériences qu’il a constituée et qui
l’aide à faire face, à décider, à analyser, à se comporter.
2. L’entreprise est une culture

L’approche symbolique :
Comment les membres de l’organisation ont-ils été amenés à
partager un sens commun de la réalité ?
L’objet d’étude, ici, n’est plus l’organisation, mais le processus
par lequel des gens en viennent à partager une vision
commune.
Ex : les histoires d’entreprise : largement diffusées, connues, et
porteuses d’un sens commun.
2 niveaux dans les histoires :
- le message diffusé ;
- les précisions qui émaillent le texte.
2. L’entreprise est une culture

L’approche psychodynamique :
Quels sont les scénarios sur lesquels vit l’organisation et qui
structurent toute son histoire depuis sa création ?
=> L’organisation a une psychologie, comme une personne.
=> Importance des fondateurs
2. L’entreprise est une culture

En résumé pour ces 3 approches :

• La culture est un ciment qui relie l’ensemble des composantes


de l’entreprise.
• La culture est le produit d’une histoire.
• La culture est un patrimoine de savoir-faire, de façons d’agir et
de penser, de visions communes.
• La culture est un mode de description de l’organisation.
II. La culture d’entreprise : une fusée
à trois étages

Un ensemble de références…

…partagées par les membres


d’une organisation…

…construites tout au long de son histoire


en réponse aux problèmes rencontrés
a/ Un ensemble de références...

Valeurs

Rites Héros

Symboles Mythes
Les valeurs

=> Ce sont des hypothèses de base que les salariés de


l’entreprise partagent et qui orientent leur comportements.

Les valeurs peuvent concerner :


• la place de l’entreprise dans la société : citoyenneté, respect de
l’environnement…
• le produit, la technologie employée, le respect des clients…
• les modes de management et de relations interpersonnelles.
Les héros

=> Ce sont des personnages hors du commun qui font figure


de modèles. il s’agit le plus souvent des fondateurs, de
dirigeants charismatiques qui font partie des mythes de
l’entreprise et qui servent de référence aux salariés

Ce sont :
• les fondateurs (Ford, Dassault, Leclerc…) ;
• des employés plus modestes qui ont fait quelque chose.
Les mythes

=> Ce sont des histoires auxquelles les salariés ont l’habitude de


se référer.

histoires, anecdotes, récits imaginaires ou symboliques qui circulent dans


l’entreprise (ex : le mythe de l’ascension sociale histoire relative à la
fondation Apple, bill GATES et son garage…)
Les rites

ÞCe sont des pratiques à caractère symbolique qui


permettent à la communauté de réaffirmer son identité.
Þ comportements spécifiques issus des coutumes et des
pratiques développées dans l’entreprise).

2 types de rites :
• Les rites intégrateurs : manifestations symbolisant l’appartenance
Ex : Repas : en commun, sans distinction de grade
Manières de commencer le travail : au Japon , gymnastique, hymne à la gloire de
l’entreprise…
• Les rites de distinction
Ex : médailles, pots d’anniversaire...
Les symboles

=> Ce sont des signes chargés de sens, (logo, style, tenue


vestimentaire,…) qui manifestent les valeurs de
l’organisation.

Ce sont :
• les symboles de langage : un langage commun facilite la circulation
de l’information,
• les symboles vestimentaires : cravates chez IBM, teeshirt chez
Apple
• les symboles spatiaux : la signalétique, le mobilier..
Conclusion sur les références :

La culture est le résultat du lent et délicat processus d’éclosion de


ces cinq pétales, comme une délicate fleur que l’on cultive avec
soin, à la différence de la simple mauvaise herbe que produit la
nature.

La culture est en effet nourrie par un réseau culturel


qui puise ses forces à trois sources souterraines :
• une culture prescrite ;
• une culture transmise ;
• une culture apprise.
Trois sources de la culture
- Une culture prescrite : ce sont les discours et les
documents officiels qui définissent formellement les valeurs :
un message de la direction, un projet d’entreprise.
- Une culture transmise : ce sont les pratiques de
communication, de formation, de gestion des ressources
humaines qui transmettent des modèles de comportement.
- Une culture apprise : c’est ce qui est spontanément appris
par les anciens aux nouveaux. Cette culture, le plus souvent
officieuse, est issue de l’expérience quotidienne, des rapports
concrets de travail entre collègues et avec la hiérarchie.
Ex: conseils aux jeunes recrutés

=> Ces trois sources irriguent les cinq composantes de la culture


d’entreprise et font vivre celle-ci.
b/ … partagées par les membres d’une
organisation...

• Le manager veut partager ses objectifs avec l’ensemble de


l’entreprise
=> Motivation des salariés

=> Assurer la cohésion du personnel autour d’un objectif


clairement défini pour devenir un outil du pilotage de
l’organisation
( doit être exprimé comme un guide et non un règlement).
c/ …construites tout au long de son
histoire en réponse aux problèmes
rencontrés par l’entreprise

=> Processus d’apprentissage tout au long de la vie

Culture = Croyances et hypothèses fondamentales qui ont


permis, par le passé, de faire face à des problèmes de
fonctionnement.
L’iceberg de la culture

• les valeurs cachées, « non dites » sont souvent d'une


importance primordiale par rapport aux valeurs affichées.

Pratiques et normes de comportement Finalités et valeurs affichées

Règles de gestion interne Symboles rites et langages


1/10
Organigramme Déontologie

ICEBERG DITS
de la
CULTURE Sociogramme
NON DITS
Postulats de base

Croyances, tabous
9/10 Familles de pensée

Idéaux
Valeurs inavouées

Lucien Mias 24
III.
Les enjeux de la culture
d’entreprise
A. L’utilité de la culture d’entreprise ?
Utilité 1 : Apporter des solutions

La culture permet d’apporter des solutions nouvelles et internes à des


problèmes d’organisation nouveaux.
• Solutions internes :
=> recherche de solutions que l’entreprise a déjà éprouvées avec succès.
• Solutions nouvelles :
=> Les modèles théoriques présentent des solutions instantanées, prêtes à
l’emploi et universelles, la culture signifie particularisme, référence au
passé, unicité des solutions et des pratiques
• En réponse à des problèmes nouveaux :
=> Concilier la nécessité d’adaptation à l’environnement et la nécessité
d’un maintien de la cohésion
A. L’utilité de la culture d’entreprise ?

Utilité 2 : Décrire et expliquer les organisations

La culture d’entreprise est un paradigme.


=> Construction intellectuelle permettant de décrire la réalité sous certaines
conditions.

Audit du management : le mode de


Etude par le prisme
direction et de participation, les relations
de la culture
inter et intra-services, les modes de
décision et de contrôle des résultats.

=> On ne décrit pas la culture pour la culture, mais pour


les pratiques de management qui vont avec.
A. L’utilité de la culture d’entreprise ?

Utilité 3 : Mettre en valeur d’autres traits de l’organisation

Une connaissance plus grande de l’entreprise :

• Description des structures et stratégies de l’entreprise


• Description du processus de développement de l’entreprise
C. Les limites de la culture d’entreprise

• Le risque de nombrilisme
• Le risque de frein au changement
• Bonne ou forte culture ?
• L ’intuition ou la méthode ?