Plan de l’exposé :

INTRODUCTION…………………………………………………………………………….2

I. DEFINITION DE LA CULTURE D’ENTREPRISE………………………………3

1. Différence entre culture d’entreprise et projet d’entreprise…………………..3

2. Améliorer l’adaptation à l’environnement……………………………………...3

II. LES FONCTIONS DE LA CULTURE D’ENTREPRISE………………………...4

1. Concilier les parties prenantes……………………………………………………4

2. Améliorer l’adaptation à l’environnement ……………………………………...4
3. Impliquer pour motiver les salariés ……………………………………………...4
4. Augmenter la compétitivité et la performance des entreprises………..……….4

III. ELEMENTS CONSTITUTIFS DE LA CULTURE D’ENTREPRISE…………..5

1. Les valeurs………………………………………………………………………….5
2. Les mythes……………………………………………………………………….….5
3. Les symboles………………………………………………………………………...5
4. Les rites………………………………………………………………………...……6
IV. FACTEURS DE FORCE DES CULTURES ORGANISATIONNELLES……..…6

1. Définition de la force d’une culture……………………………………………..…6

2. Facteurs de force des cultures organisationnelles……………………...…………6

V. LES PROBLEMATIQUES ACTUELLES…………………………………………..7

1. Culture organisationnelle et crise économique…………………………...............7

2. Fusion d’entreprise……………………………………………………………….…7

3 .Internationalisation de la firme………………………………………………….....7

CONCLUSION……………………………………………………………..…..8

Bibliographie …………………………………………………….……………9

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 Introduction
Vues de l’extérieur, toutes les entreprises se ressemblent : des ateliers, des entrepôts,
des bureaux, des mouvements incessants d’hommes et de marchandises. Pourtant un examen
approfondi montre qu’aucune entreprise n’est comparable à une autre. Chacune a sa
personnalité, possède une identité et une image propres. Rechercher la spécificité d’une
entreprise conduit à analyser sa culture.
D’autre part, l’entreprise est naturellement un lieu de conflits car des individus des
groupes aux aspirations différentes, aux intérêts divergents doivent travailler
ensemble. Ces conflits se résolvent par la négociation, voire la confrontation mais aussi
par l’organisation, notamment au travers d’une planification stricte du travail. C’est la
culture d’entreprise qui crée la cohésion entre ses membres et la convergence vers des
objectifs communs.
Les analyses en termes de culture d’entreprise sont relativement récentes, puisqu’elles ne sont
apparues qu’à partir des années 80.
Le concept de culture d’entreprise, corporate culture, s’est notamment développé aux Etats-
Unis pour assurer la cohérence du fonctionnement de l’entreprise et pour gérer les
changements organisationnels. Le système de prévision et de planification ne permet plus
d’assurer une cohérence satisfaisante de l’entreprise quand :

-L’environnement est de plus en plus marqué par la complexité et surtout l’incertitude qui
exige de la flexibilité ;
-La qualité devient prépondérante sur la quantité (nécessité d’intégrer le contrôle de
chaque poste de travail et non pas de le rejeter en fin de processus).
La cohérence des actions doit alors être assurée par une vision commune de l’avenir
partagée par tous les acteurs de l’organisation. La culture d’entreprise forme cette vision
commune qui assure la pertinence des initiatives prises par chacun des acteurs face à
l’environnement.

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 I. DEFINITION DE LA CULTURE D’ENTREPRISE
Le terme culture n’admet pas une définition unanimement acceptée.
Plusieurs définitions sont proposées :

 Un model que le groupe a inventé, découvert ou développé en apprenant à faire face

à ses problèmes d’ adaptation externe ou d’ intégration interne( SCHEIN 1981) ;
 Un modèle transmis historiquement, de significations personnifiée par les symboles,
un système de conceptions héritées s’expriment dans des forces symboliques au
moyen duquel des hommes communiquent et développent leurs connaissances à
propos des attitudes face à la vie (GEERT 1973) ;
 Un système de règles informelles qui édicte la façon de se comporter la plupart du
temps (DEAL & KENNEDY 1982).

La culture crée du sens pour tous ceux qui y adhère. La culture d’entreprise est un ensemble
complexe, qui permet à chaque individu de s’identifier à son organisation.

1. La différence entre culture d’entreprise et projet d’entreprise

Le projet d’entreprise est un document qui traduit de façon dynamique les volontés de
l’unité pour les périodes à venir. Très souvent le projet d’entreprise se présente concrètement
sous la forme tritype ce que nous sommes c’est à dire l’affirmation des traits caractéristique
de l’identité de l’entreprise, ce que nous voulons faire c a d l’indication des grands objectifs
que l’organisation veut poursuivre au cours des années à venir et enfin ce que nous allons
faire la liste des moyens de l’entreprise entend utiliser pour atteindre ses objectifs.

La culture d’entreprise est son identité collective et la manière dont elle se traduit dans
ses actions.

Le projet d'entreprise, ce sont les objectifs qu'elle s’axe en fonction de sa culture.

La culture répète le passé de l'entreprise, elle s'impose à tous les membres de
l'entreprise qui sont obligés de s'y conformer.

Le projet est une dynamique volontariste, il peut être décidé par une négociation ou
un consensus interne, ou encore décidé par la direction de l'entreprise en fonction de ses
publics, il joue sur l'avenir de l'entreprise.

2. Image et culture d’entreprise : différence et lien

-L'image de l'entreprise est la manière dont ses publics la perçoivent. On peut
distinguer trois types de publics dans la communication des
entreprises: Les consommateurs (opinion publique, médias), les investisseurs, les salariés.

-La culture d'entreprise est la composante interne de l'entreprise, l'image que

l'entreprise se projette à elle-même. Les publics extérieurs n'en perçoivent que les rejets.
On peut dire que l'identité collective de l'entreprise est vécue en interne en tant que
culture, et se projette à l'extérieur entant qu'image.

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 II. LES FONCTIONS DE LA CULTURE D’ENTREPRISE
La culture d’entreprise permet de :
-Concilier les parties prenantes
-Améliorer l’adaptation à l’environnement
-Impliquer pour motiver les salariés
-Augmenter la compétitivité et la performance des entreprises.

1. Concilier les parties prenantes

L’entreprise met en présence des partie prenantes salaries syndicat direction
actionnaires qui, malgré leur attachement à la même organisation ont des objectifs divergents.
L’entreprise apparaît, paradoxalement, comme un lieu de conflits où le consensus est
indispensable. Par conséquent, la culture d’entreprise permet cette réconciliation entre les
différentes parties prenantes autour d’un projet commun.

En outre, assurer la cohérence du groupe en améliorant notamment la communication

(s’intéresser au partage des valeurs communes au lieu d’insister sur les divergences d’intérêts)

2. Améliorer l’adaptation à l’environnement

La culture d’entreprise améliore l’adaptation à l’environnement pour assurer la survie du
groupe, notamment en constituant un groupe plus soudé et en réagissant plus vite aux
changement grâce à une vision commune de l’avenir.

3. Impliquer pour motiver les salariés

Lorsque tous les membres de l’entreprise adoptent des valeurs communes, ils
s’identifient à leur entreprise .Cela permet une meilleure motivation dans la
mesure où les salariés intègrent les objectifs de l’entreprise. L’idée clef de la culture
d’entreprise est que le personnel défendra d’autant mieux l’entreprise qu’il la considérera
comme une collectivité à laquelle il appartient.

4. Augmenter la compétitivité et la performance des entreprises.

En effet, une forte culture d’entreprise renforce la performance économique d’une
société en réduisant ses coûts. Les convictions, pratiques, et mythes communs qui
définissent la culture d’entreprise constituent un mécanisme de contrôle informel
coordonnant les efforts des salariés.

De plus cette culture n’est pas tant imposée au salariés que construite socialement
par eux Par conséquent leur motivation et leur moral sont meilleurs que lorsque les contrôles
sont exercés par un supérieur selon la voie de l’autorité hiérarchique le cout du travail est
aussi moins élevé les économies ainsi réalisées grâce a une forte culture d’entreprise peuvent
donc permettre à cette firme d’espérer de meilleures performances financières.

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 III. ELEMENTS CONSTITUTIFS DE LA CULTURE D’ENTREPRISE

Chaque entreprise a sa culture propre, façonnée à partir d’un ensemble de facteurs qui
peuvent être :

1. Les valeurs:
Ce sont des idées et croyances partagées par les différents acteurs de l’entreprise qui
apparaîtront dans les discours des dirigeants, les supports de communication écrits ou visuel;
En fait, ce sont les normes qui fournissent le cadre de référence et de fonctionnement
d'un groupe social (ce qui est bon, ce qui ne l'est pas).
Les normes qui définissent les façons d’agir et de penser
Plus concrètement, les valeurs forment la philosophie de l’entreprise.
Elles déterminent sa charte de conduite exprimée par
le règlement intérieur, les descriptifs des postes, ainsi que par le système de récompense et
de sanctions adoptés.

2. les mythes:
Ce sont les croyances communes, la personnalité du fondateur, les événements
marquants de l'histoire de l'entreprise (création, privatisation, fusion) qui créent sa légende.
Autrement, les mythes sont les légendes, les histoires associées au passé de
l’entreprise. Ils servent à renforcer les valeurs communes. Le mythe du fondateur, du père de
l’entreprise, est très exploité, en particulier dans les PME.

3. Les symboles:
Ce sont des objets possédant une signification organisationnelle et se sont des
Signes chargés d’informations culturelles :

 Le logo de l’entreprise : le lion de Peugeot, symbole de force

 Le style et la tenue vestimentaire
 Les récompenses : voyages, distinction honorifique
 Les signes distinctifs de statuts : le parking personnel, la voiture de fonction, la taille
du bureau…

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 4. Les rites :
Ce sont des pratiques qui découlent des valeurs partagées. Ce sont les ensembles
d'activités consolidant diverses formes d'expressions culturelles dans un événement, effectués
par des interactions sociales. Ce sont les rituels qui rythment la vie de l’entreprise. Citant par
exemple;

 Manières de commencer le travail : au Japon, gymnastique, hymne à la gloire de

l’entreprise Pause, détente : la pause-café
 Repas : en commun, sans distinction de grade
 Façon de communiquer : usage du prénom
 Façon de terminer la semaine : synthèse de la semaine
 Façon de terminer l’année : fête...

IV. FACTEURS DE FORCE DES CULTURES ORGANISATIONNELLES

On va répondre à la question suivante: Qu’est-ce qui fait que certaines cultures

d’entreprise sont plus fortes que d’autres ?

1. Définition de la force d’une culture

La force d’une culture organisationnelle peut être définie par :
-l’homogénéité et la stabilité d’appartenance au groupe;
-la durée et l’intensité des expériences partagées du groupe.

[SCHEIN 1981] a affirmé que: « Si un groupe stable a eu une histoire longue, variée,
intense, s’il a eu à faire face à de nombreuses difficultés de survie et a réussi, il adoptera une
culture forte et différenciée. De la même manière, si un groupe a connu
des changements constants de membres, ou si les membres sont
ensemble depuis seulement peu de temps, ou s’ils n’ont pas fait face à des difficultés, le
groupe aura par dentition une culture faible. Bien que
les individus au sein de ce groupe peuvent avoir des présupposés forts, ils n’auront pas
assez d’expériences partagées du groupe dans son ensemble pour pouvoir définir une culture »

2 Facteurs de forces des cultures organisationnelles

 Environnement et secteur d’activité
 Rôle du fondateur
 Taille et dispersion géographique
 Mythes, symboles et rites
 Pratiques de management des ressources humaines.

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 V. LES PROBLEMATIQUES ACTUELLES
La culture d’entreprise rencontre, dans son application, de nombreux obstacles souvent
liés à l’évolution de notre environnement économique et international.

A. Culture organisationnelle et crise économique

Deux questionnements apparaissent :

– les entreprises, dans un souci de flexibilité, accentuent leur recours aux contrats précaires
(CDD, intérim…). Comment créer chez les salariés précaires un sentiment d’appartenance
aux valeurs de cette entreprise qui a le pouvoir de mettre fin, unilatéralement, à leur contrat de
travail ?

– comment faire partager aux salariés les valeurs de ces entreprises qui licencient ou décrètent
la suspension momentanée des chaînes de production ?

B. Culture organisationnelle et fusion d’entreprises

Deux entreprises qui fusionnent doivent unir, outre leurs ressources, leurs cultures
organisationnelles. Toute la difficulté pour le management consiste à trouver une nouvelle
identité à cette entité naissante, tout en faisant renoncer une des deux entreprises, au moins, à
ses valeurs fondamentales.

C. Culture organisationnelle et internationalisation de la firme.

Les entreprises qui souhaitent se déployer à l’étranger se heurtent inévitablement
aux septicités nationales. Le management multiculturel est un véritable défi à relever pour ces
entreprises transnationales.

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 CONCLUSION
Toute collectivité crée un patrimoine de codes qui sont à la fois le résultat de
l’expérience et les références pour traiter les situations futures. La culture d’entreprise est un
ensemble de références partagées dans l’organisation et construites tout au long de son
histoire en réponse aux problématiques rencontrées par l’entreprise. Elle est un processus
social en développement continu et s’attache à ce que les gens font et à comment ils le font,
consciemment ou pas La culture s’adapte aux contextes et garde la trace des changements.

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BIBLIOGRAPHIE :
• La Culture d'entreprise de Maurice Thévenet, Que sais-je ?

• La Culture d'entreprise pour manager autrement d’Eric Delavallée, Elsa Joly & Anne
Yoldjian • Anthropologie de l'entreprise : Gérer la culture comme un actif stratégique d’Alain
Simon & Marc Lebailly

• Le sentiment d'appartenance du personnel de Pierre Dubois & Raymond Royer

• L’entreprise multiculturelle : Éditeur : Maxima (20 août 2005) : ASIN : 2840010526

• Culture d'entreprise et histoire / ; sous la dir. d’Alain Beltran et Michèle Ruffat. - les Ed.
D’Organisation, 1991. - 158 p

• Problèmes économiques : Théorie de la firme et culture d’entreprise : No 2846, du Mercredi

3 Mars 2004

• Culture d'entreprise, mode d'action : diagnostic et intervention / Jean-Marcel Kobi, Hans

Liens internet :

•http://www.utc.fr/~poyen/pb_culture.htm

• http://culture.entreprise.free.fr/

•http://campus.hec.fr/strategor/chap20.htm

• http://perso.wanadoo.fr/nathalie.diaz/html/Introduction%20culture%20entrep.htm