Recrutement

et gestion de
carrier
•Réaliser par :
 Elmestar mohamed
 Younous frid
  Définition de la gestion des
carrières :
 L’importance de la gestion
des carrières :

SOMMAIR  Les liens entre la gestion des

carrières et les autres
activités de GRH :

E  Les caractéristiques de la
gestion des carrières
 Définition de recrutement
 Différent de phase de
recrutement
Définition de • La carrière se définit comme une suite de fonction et d’activités
liées au travail qu’occupe une personne au cours de sa vie et
la carrière : auxquelles on associe des attitudes et des réactions
particulière. le terme de carrière peut être défini simplement
sous l’angle des expériences de travail d’un individu.
Définition de la • C’est l’ensemble d’activité entreprise par une
personne pour suivre et diriger son
gestion des cheminement professionnel
carrières :

Pour l’entreprise Pour le salarié

Proposer un plan Valoriser son

d’évolution motivant potentiel Obtenir
Améliorer l’implication et une promotion
le climat social Repérer Accéder à de
les salariés capables de nouvelles
progresser grâce à un responsabilités
bon système d’évaluation
L’importance Pour l’organisation Pour l’individu

de la gestion  Utiliser et développer le

potentiel humain dont elle
 Jouir d’une sécurité
d’emploi dans la mesure du
des dispose
 Améliorer sa flexibilité
possible
 Pouvoir développer leurs
carrières :  Mettre en place une compétences  S’intégrer
relève de qualité.  dans l’entreprise, être
Renforcer sa culture. considérés comme des
 Mobiliser les employés en membres à part entière de
vue de l’atteinte de ses celle-ci
objectifs.  Satisfaire leurs besoins
 Disposer d’un personnel d’estime et de
compétent et motivés. reconnaissance
(augmentation de leurs
responsabilités, de leur
pouvoir, de leur influence,
etc.,….) Se réaliser au travail
en permettant le
développement et
l’utilisation de leur
potentiel dans
l’accomplissement de leur
travail.
 Les liens
entre la
gestion des
carrières et
les autres
activités de
GRH
Les caractéristiques de la gestion
des carrières
• Ces caractéristiques sont regroupées en trois catégories à savoir :
 • Les besoins et les aspirations : Chaque personne recherche un
environnement compatible avec ses besoins, ses aspirations et ses talents
aussi le choix d’un métier ou d’un travail reflète la personnalité d’un
individu.
• Le cheminement de carrière : Les réalisations majeures dans la vie d’une
personne conditionnent l’évolution de sa carrière.
a) Les • ETAPE1 : la préparation au marché du travail
caractéristiques
individuelles • ETAPE2 : cette 2éme étape se situe entre 18-25 ans se caractérise par
l’entrée sur le marché du travail
• ETAPE3 : pour la 3éme étape entre 25-40 ans la carrière à ses débuts.
• ETAPE4 : cette étape se situe généralement entre l’âge de 40-55 ans, elle
marque la transition entre le début de l’âge adulte et l’âge mur. C’est
également au cours de cette 6étape que les personnes passent en revue
les buts qu’elles sont atteintes et songent aux autres buts qu’elles
pourraient se fixer dans l’avenir
• ETAPE5 : la fin de carrière. Cette dernière étape est marquée par la
poursuite de l’activité professionnelle et la préparation à un retrait de la
vie active
b) Caractéristiques
de l’environnement
• Turbulences de
l’environnement : Dans un
contexte d’incertitude,
d’instabilité et de turbulence, la
gestion des carrières, devient
une activité de GRH crucial. Les
compétences clés qui
permettent de piloter dans la
tempête sont des atouts pour
l’organisation de la façon de
gérer les carrières peut devenir
un enjeu de premier plan.
c) Caractéristiques
de l’organisation
• La taille et le secteur La gestion des carrières
est plus présente et surtout plus
systématique dans les entreprises dont la
taille est importante. De même la gestion
des carrières est plus importante dans le
secteur public que privé. 
• La culture de planification : Une entreprise
qui a développée systématiquement la
logique et la culture de planification
(stratégie et opérationnelle) à beaucoup plus
de chance de développer également une
culture de gestion des carrières.
 •
RECRUTEME
« Le recrutement est l'ensemble des actions mises en œuvre pour trouver
un candidat correspondant aux besoins et compétences requises pour
exercer un poste de travail donné, dans une organisation donnée. »
NT
• un objectif principal : réduire les risques d'une mauvaise sélection
 Phases de
recrutement
• Les différentes phases d’un recrutement
sont les suivantes :
• la définition de poste,
• la définition de profil,
• l’identification des sources de
recrutement,
• la mise en place des moyens de
recrutement,
• la campagne de recrutement,
• la sélection,
• la décision d’embauche
• l'intégration
Les étapes de Étape 1. La description
de poste
recrutement
• Position dans l’organisation
• Intitulé
• Statut
• Rattachement hiérarchique -
organigramme
• Contexte
• Objet du poste
• Mission ou raison d’être
• Activités et tâches
• Moyens (budget, humains,
matériels) et contraintes (horaire,
environnement, ..)
• Relations
  Formation, qualification
 Expérience professionnelle

Étape 2. Le profil de 

Compétences requises
Comportement, personnalité
poste  Autres : disponibilité, prétentions
salariales
• Déterminer ce qui est indispensable et ce qui
est secondaire
 Étape 3. La Recherche
des candidatures
(sourcing)

1. Détermination des acteurs (RH, cabinets)

2. Recrutement interne et/ou externe
3. Les canaux de recrutement
 Les réseaux professionnels 
 Les partenariats avec les organismes de formation
 Les annonces dans la presse
 Internet
 Les candidatures spontanées
 Les réseaux informels, cooptation
 Les forums, les salons
 Les sites d’entreprises
 Étape 4 : La
sélection du candidat
1. La présélection administrative : CV et lettre de
motivation

2. Les entretiens de recrutement

3. Les tests de recrutement

• Test de connaissances
• Tests psychotechniques
• Mises en situation : rapidité
d’exécution, habileté, synthèse,
concentration
• Logique, raisonnement
• Tests de personnalité
• Questionnaire de personnalité (QCM)
• Tests projectifs
• Graphologie, …
 • Bien accueillir le nouveau salarié
Étape 5 : • Présentation à l’équipe, aux services

L’intégration • Livret d’accueil

• La phase d’intégration
du candidat • Période de Formation, d’adaptation
retenu • Tutorat, parrainage
• La période d’essai
  Coût de la campagne de prospection
Étape 6 : Évaluation
du coût du  Coût de la phase de sélection
recrutement
 Coût de la phase d’intégration
 • Mauvaise définition des besoins
• Dimensionnement candidat/poste

Principale • Urgence : l’entreprise s’est privée de

candidatures

s causes • Facteurs environnementaux :

compatibilité, contexte …

d’échec • Désaccord/rémunération
• Mauvaise intégration
CONCLUSION