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TUDE DE FONCTIONS & RMUNRATIONS

Ressources Humaines
2008-2009

sur les

cadres

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tous les lundis (dans le dat de mardi)
Ipsos France des Cadres Actifs 2008 / LNM / Ens. 15+

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SOMMAIRE

Introduction Remarques mthodologiques Tendances

1 - Directeur des Ressources Humaines 2 - Responsable Ressources Humaines 3 - Directeur / Responsable de la Formation 4 - Directeur / Responsable du Recrutement 5 - Charg(e) de Recrutement 6 - Directeur / Responsable des Affaires Sociales 7 - Responsable Rmunrations et Avantages Sociaux 8 - Responsable Administration du Personnel et Paie 9 - Responsable du Dveloppement RH et de la Gestion des Carrires 10 - Responsable des Systmes d'Information Ressources Humaines (SIRH) 11 - Contrleur de Gestion Sociale 12 - Responsable de la Mobilit Internationale

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TUDE DE RMUNRATIONS - Ressources Humaines 2008 - 2009


Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

INTRODUCTION

Michael Page Ressources Humaines est la division de Michael Page, leader franais et europen du conseil en recrutement spcialis, spcifiquement cre en 1998 pour recruter des professionnels des mtiers RH pour lensemble des secteurs de lindustrie et des services. Michael Page Ressources Humaines sappuie sur lexpertise de 15 consultants pour identifier et recruter pour ses clients des profils expriments sur lensemble des fonctions RH. Prsents tout au long du processus de recrutement, ils jouent un rle de partenaire et de conseil auprs de lentreprise et du candidat. Afin de proposer des solutions adaptes aux enjeux de chaque mission, les consultants de Michael Page Ressources Humaines ont recours des mthodes complmentaires de recherche : - une base de donnes comptant plus de 43 000 candidats intervenant dans les Ressources Humaines en France ; - la parution dannonces forte visibilit sur Internet et dans la presse ; - lapproche directe de candidats pralablement cibls ; - des candidatures internationales issues de notre rseau tranger. En fonction des spcificits de chaque mission, tout ou partie de ces mthodes peut tre exploit.

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

REMARQUES MTHODOLOGIQUES
Ressources Humaines 2008 - 2009

Les informations contenues dans cette tude sont le fruit de plusieurs sources dinformation : - ltude approfondie des dossiers de plus de 6000 candidats rencontrs par lquipe Ressources Humaines en 2007 et au cours du premier semestre 2008 ;

- les quelques 600 missions conduites sur la mme priode ; - notre analyse permanente du march de l'emploi.

Pour chaque type de fonction, nous vous proposons une analyse des principales caractristiques : - rattachement hirarchique (qui peut bien sr varier dune organisation une autre) ; - responsabilits ; - profil/tendance (formation initiale, comptences et exprience) ; - volution ultrieure du titulaire ; - rmunration.

Les rmunrations indiques sont composes des minima et des maxima de tous les salaires rpertoris par fonction.

Les salaires sont exprims en milliers deuros (K). Ils ne tiennent pas compte des lments variables non individualiss (participation et intressement) ni des avantages en nature. Nous esprons que cette tude vous sera utile dans la gestion de vos quipes.

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

TENDANCES

La fonction Ressources Humaines est en constante volution depuis quelques annes dj. Son exposition et son implication sont croissantes, elle fait dsormais partie intgrante du management de lentreprise et est de plus en plus implique dans la stratgie. Autrefois cantonne au sige et un rle de gestionnaire administratif, la fonction RH est aujourdhui un maillon essentiel dans les projets de changements organisationnels aussi bien dans des contextes de dveloppement que de restructuration. Elle sest galement fortement dcentralise pour se rapprocher des oprations. Une telle valorisation de la fonction RH a eu un impact bnfique sur sa reprsentation dans lentreprise ses dernires annes et ncessairement sur la typologie et le nombre de postes proposs. On observe ainsi depuis prs de trois ans un regain dintrt des tudiants pour les Ressources Humaines et de nombreuses coles de commerce et universits ont dvelopp de nouvelles formations ddies. Au-del des nouveaux dbouchs que peut offrir la fonction RH des jeunes diplms, il sagit galement dune vraie considration de son rle et de sa valeur ajoute dans lentreprise. La rcente cration de la fonction ddie la diversit et lgalit des chances en est un bon exemple. Nous ne lavons pas dvelopp dans cette tude car nous manquons dlments ce jour pour en tablir une grille de rmunration pertinente. Le march de lemploi des cadres expriments en Ressources Humaines a t trs actif ces 18 derniers mois (+ 50% doffres demploi de cadres expriments en RH entre le 1er semestre 2007 et le 1er semestre 2008). Cette croissance a eu un impact sur la rmunration de la plupart des mtiers RH sur la priode analyse. Les postes de Responsable RH, de Responsable du Dveloppement RH, et galement de Responsable Recrutement ou Formation ont largement profit de cette embellie et mme si lincertitude prvaut quant lvolution du march de lemploi en cette fin danne 2008, on peut penser que lensemble de la fonction sera moins affecte que dautres par les alas conomiques.

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

1 - Directeur des Ressources Humaines


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Rattachement
PDG, Directeur Gnral, Secrtaire Gnral, VP HR (Monde, Europe, etc.).

Responsabilits
Le DRH se voit confier la responsabilit de l'ensemble de la fonction Ressources Humaines. Plac souvent directement sous la responsabilit de la Direction Gnrale et membre du Comit de Direction, le DRH initie la stratgie des ressources humaines et en dfinit les conditions dapplication.

Ses attributions varient en fonction de la taille de la structure dans laquelle il volue : dans un groupe, son rle est davantage proche de lorientation, de limpulsion et de larbitrage, tandis quau sein dune PME, dune filiale ou dune business unit, son implication est galement oprationnelle : il s'appuie alors sur ses collaborateurs pour l'administration du personnel et prend en charge tout ou partie du domaine du dveloppement des RH. Il travaille en collaboration avec lensemble des Directions afin de dfinir et mettre en place une politique ressources humaines efficace et innovante. Sa fonction revt de plus en plus frquemment une dimension internationale. Ses principales responsabilits sont : - dfinir la stratgie et la politique Ressources Humaines de son entreprise en lien avec la Direction Gnrale et en assurer la ralisation ;

- recueillir auprs des grandes Directions de l'entreprise (dont la Direction Gnrale) leurs attentes et les conseiller sur lensemble des problmatiques qui touchent aux ressources humaines ; - piloter le dveloppement des Ressources Humaines dans son ensemble ; - dfinir et mettre en uvre la politique de recrutement et de communication RH : analyse et validation des besoins, choix des actions de recrutement et de communication RH mener ; - initier la politique de formation ; - concevoir la politique de gestion des carrires : prospective et dveloppement des mtiers et des comptences, gestion des hauts potentiels, knowledge management et dveloppement du capital humain, valuation des performances, mobilit, rmunrations et avantages sociaux ;

- piloter et animer les relations collectives de travail. Mme en prsence de cadres spcialiss en Relations Sociales dans son quipe, le DRH peut tre amen grer personnellement certaines ngociations importantes avec les partenaires sociaux, voire animer les Institutions Reprsentatives du Personnel dans les PME ;

- anticiper les impacts humains et sociaux lis des changements de primtres (restructurations, fusions, acquisitions, etc.). Le DRH peut tre amen grer directement, ou avec l'aide de ses collaborateurs, les volets organisationnel et culturel de ces rorganisations ;

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

- promouvoir et conduire les grands projets participant la performance du dpartement RH et/ou crateur de valeur pour lentreprise : SIRH, nouvel organigramme, rduction ou amnagement du temps de travail, etc. ; - superviser ladministration du personnel et la gestion de la paie.

Profil
Le profil dpend principalement de la taille de lentreprise et du primtre dintervention. Cependant, une exprience de 10 ans minimum est ncessaire pour voluer vers cette fonction.

Les responsabilits stratgiques ncessitent la validation dun niveau dtudes quivalent un 3me cycle avec dans lidal une spcialisation en droit social. La pratique courante de langlais est de plus en plus indispensable et la matrise dune seconde langue trangre peut tre un atout indniable au sein dun grand groupe.

Tendance
La dimension stratgique que revt la fonction RH de faon croissante ses dernires annes se reflte dans les rmunrations des DRH qui ont fortement gagn en influence. Ils accompagnent leur Direction Gnrale dans ses choix stratgiques et les Directions Oprationnelles dans la valorisation de leur capital humain.

Evolution
Un DRH peut voluer vers dautres fonctions de Direction (Secrtaire Gnral, etc.).

Rmunration
Elle dpend bien videmment de l'effectif gr, de son primtre d'intervention, ainsi que du chiffre d'affaires ralis par sa socit. Les montants indiqus ci-dessous reprsentent le salaire brut fixe. Une part variable (de 10 30 %) sajoute quasi systmatiquement au salaire fixe, et un vhicule de fonction est propos dans plus de 70 % des cas.

Rmunration fixe en (Ke) CA < 150 Me ou Eff. < 1 000 personnes 150 Me < CA < 750 Me CA > 750 Me Min Max Min Max Min Max 60 90 120 120 180 et plus
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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

2 - Responsable Ressources Humaines


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Rattachement
Oprationnel : Directeur de filiale, dtablissement ou de site. Fonctionnel : DRH Groupe ou DRH de zone.

Responsabilits
Le Responsable des Ressources Humaines (RRH) prend la responsabilit de la fonction RH dun site, dune zone gographique, dun tablissement ou dune filiale. Cette fonction comporte un aspect oprationnel fort, tout en ayant pour mission de dcliner la stratgie RH du groupe en adquation avec les spcificits de lentit gre et de sa population. Ses missions principales sont : - conseiller les oprationnels sur tous les domaines des RH (lgislation sociale, gestion des carrires, recrutement, formation, rmunrations) ; - sassurer de la qualit des relations sociales, animer les Instances Reprsentatives du Personnel selon la taille et le statut juridique de lentit gre, participer aux ngociations avec les organisations syndicales ;

- piloter le dveloppement RH de son primtre : sur ce sujet, les missions du RRH dpendent de lexistence ventuelle au sein du groupe de fonctions expertes en matire de formation ou de recrutement ou de gestion des carrires au service des diffrentes entits. Si tel est le cas, le RRH joue un rle de coordination par rapport aux demandes exprimes par les oprationnels de son primtre : il fait appel aux spcialistes ddis ces sujets et sassure de la qualit de la prestation rendue. Lorsque la Direction des Ressources Humaines ne compte pas de cadres spcialistes, le RRH et son quipe assurent de faon oprationnelle les missions de recrutement, de formation et de gestion des carrires, voire de communication interne ; - superviser ladministration de la paie et la gestion du personnel et encadrer lquipe ddie ; - piloter les projets RH qui concernent son primtre et participer la conduite du changement qui peut en rsulter ;

- assurer un reporting RH rgulier vers la DRH groupe : cela est tout particulirement vrai dans les filiales de socits trangres et notamment anglo-saxonnes ou asiatiques.

Profil
Le profil dpend du secteur dintervention, de la taille du primtre gr et de sa complexit. De bonnes comptences en relations sociales et une matrise des problmatiques dorganisation du travail sont indispensables sur un site de production, tandis que la dimension recrutement et gestion des carrires primera dans une socit de services en fort dveloppement. Une exprience de 5 ans minimum est requise pour voluer ce type de poste. Un Responsable Ressources Humaines a connu au pralable une exprience dAdjoint RH ou une spcialit comme par exemple le recrutement, ladministration du personnel, etc.

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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Tendance
Mme sil continue centraliser certaines tches spcifiques, le Responsable des Ressources Humaines devient pilote d'un certain nombre d'outils transverses rejoignant, dans leurs besoins rels sur le terrain, les autres responsables. Cette fonction se trouve par consquent sur une logique de service et d'approche client des oprationnels.

Evolution
Aprs une exprience significative dans cette fonction, un Responsable Ressources Humaines peut voluer vers un poste de RRH dun primtre plus important et plus complexe ou bien vers un poste de DRH.

Rmunration
La rmunration du Responsable des Ressources Humaines dpend de l'effectif gr, de son primtre d'intervention, ainsi que du chiffre d'affaires ralis par sa socit. Les montants indiqus ci-dessous reprsentent un salaire brut fixe. Une part variable pouvant atteindre 20 % peut sajouter selon les entreprises. Un vhicule de fonction est galement possible.
Rmunration fixe en (Ke) CA < 100 Me ou Eff. < 500 personnes 100 Me < CA < 500 Me ou 500 pers. < Eff. < 3 000 pers. CA > 500 Me Min Max Min Max Min Max 50 75 90 85 120
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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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3 - Directeur / Responsable de la Formation


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Rattachement
La fonction formation est rattache la Direction des Ressources Humaines.

Responsabilits
Le Directeur de la Formation dfinit, labore et pilote la politique de dveloppement des comptences des salaris au sein dune socit de taille consquente ou ncessitant un dpartement formation important compte tenu de son activit. Le Responsable de la Formation est un poste de moindre primtre dquipe et denjeux qui revt une dimension plus oprationnelle. Cette fonction est juge sur des rsultats concrets comme le dveloppement des comptences et des performances. La communication interne lui est parfois dlgue. Ses principales missions sont : - identifier et recenser les besoins de formation auprs de lensemble des directions de lentreprise ; - concevoir, laborer et mettre en uvre le plan de formation et ses diffrents modules en lien avec la stratgie de lentreprise, avec ses obligations lgales et aprs en avoir dfini le budget ; - valuer les apports et les changements induits et leur rmanence ; - assurer la gestion budgtaire, logistique et administrative de la fonction ; optimiser les financements ;

- tablir un reporting d'activit complet et rgulier, communiquer auprs des utilisateurs et de la Direction des Ressources Humaines ; - slectionner les prestataires et ngocier leurs cots d'intervention ; - selon la taille de lentreprise, le responsable formation peut animer lui-mme certaines sessions pdagogiques.

Profil
Le profil dpend principalement de la taille de lentreprise et du primtre dintervention. Une exprience oprationnelle de minimum 5 ans est ncessaire pour voluer une fonction de Responsable, 8 10 ans minimum sont ncessaires pour prendre un poste de Directeur de la Formation. Cette fonction ncessite une maturit professionnelle certaine et dexcellentes qualits relationnelles. Un Directeur/Responsable de la formation peut tre issu : - dune fonction gnraliste en Ressources Humaines avec le souhait de se spcialiser dans ce domaine ;

- dun poste en formation : un Formateur ou un Consultant en formation expriments peuvent voluer au poste de manager de la fonction ;

- dune fonction oprationnelle : c'est notamment le cas de Commerciaux qui voluent en Ecole de Vente interne.

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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Depuis quelques annes, des 3me cycles trs cibls et qualitatifs sont ouverts aux tudiants souhaitant se spcialiser dans ce domaine (type Master en Ingnierie de la Formation).

Tendance
La fonction sest trouve renforce suite la rforme linitiative de la cration du Droit Individuel la Formation (DIF), de la Validation des Acquis de l'Exprience (VAE) et des Priodes et Contrats de Professionnalisation. De plus en plus sous le regard de la Direction Gnrale, ce positionnement stratgique est justifi par des objectifs essentiels : prserver et enrichir le potentiel de son personnel, amliorer les performances de chaque collaborateur, fusionner les cultures, fdrer les managers autour de rfrentiels communs issus de la politique des Ressources Humaines. Les Directeurs de la Formation sont aujourd'hui clairement associs la conduite du changement au sein de leur entreprise. La formation de ces responsables tend slever afin de rpondre des publics de plus en plus duqus et avertis.

Evolution
Le Responsable de la Formation peut voluer vers dautres fonctions de spcialiste de la fonction RH ou bien un poste de Directeur du Dveloppement RH.

Rmunration
La rmunration du Responsable de la Formation dpend de l'effectif gr, de son primtre d'intervention, ainsi que du chiffre d'affaires ralis par sa socit. Les montants indiqus ci-dessous reprsentent un salaire brut fixe. Une part variable pouvant atteindre de 10 20 % peut sajouter selon les entreprises.
Rmunration fixe en (Ke) 150 Me < CA < 750 Me ou 1 000 pers. < Eff. < 5 000 pers. CA > 750 Me
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Min Max Min Max

45 60 50 80

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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4 - Directeur / Responsable du Recrutement


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Rattachement
Directeur(trice) des Ressources humaines ou Responsable Ressources Humaines.

Responsabilits
Le Responsable du Recrutement gre lensemble du processus de recrutement, de la dfinition des besoins lintgration des candidats. Il intervient en troite collaboration avec les oprationnels afin de dfinir leurs besoins. Selon la taille de son entreprise, il peut tre amen grer une quipe et suit le plan de recrutement travers les actions suivantes : - concevoir et formaliser les processus internes de recrutement ; - reprsenter l'entreprise dans l'ensemble des manifestations de recrutement : participation des salons emploi, des forums coles, ralisation dinterview auprs de journalistes afin de valoriser limage employeur ; - rfrencer les besoins auprs des oprationnels, dfinir les profils des candidats recherchs ; - dfinir la stratgie de sourcing la plus efficace : communication externe (annonces, forums, etc.) ou en faisant appel des prestataires (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire...) ;

- piloter les entretiens de slection raliss par son quipe et par les oprationnels et participer certains dentre eux selon le niveau des postes pourvoir ;

- accompagner les oprationnels dans la phase de proposition dembauche, notamment en matire de rmunration ; - assurer le suivi du candidat jusqu' son intgration dans l'entreprise ; - effectuer le reporting sur l'ensemble des recrutements mens par l'entreprise en fonction des objectifs fixs initialement. Enfin, le Responsable Recrutement peut galement avoir la responsabilit de la gestion des carrires et de la mobilit interne dans des entreprises de taille intermdiaire. Dans les grands groupes, il est le plus souvent nomm Directeur du Recrutement et a un rle de pilotage des processus de recrutement et de reprsentation de lentreprise auprs des coles cibles et dans les manifestations de recrutement.

Profil
Le profil dpend principalement de la taille de lentreprise et du primtre dintervention. Une exprience dans le domaine du recrutement de minimum 5 ans, en entreprise ou en cabinet de recrutement est requise.

Tendance
Le recrutement des futurs collaborateurs et leur fidlisation est actuellement lun des enjeux majeurs des Ressources Humaines. Il doit toujours se faire dans loptique de dvelopper le potentiel humain et den

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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assurer sa flexibilit. Par ailleurs, il est de plus en plus difficile de dtecter et de fidliser des potentiels. Il sagit donc dune fonction cl dans la plupart des entreprises.

Evolution
Le Responsable du Recrutement peut tre amen voluer vers un poste de RRH ou bien vers une autre fonction de spcialiste, notamment en dveloppement RH. Il peut galement rejoindre un cabinet de conseil en recrutement.

Rmunration
La rmunration du Responsable du Recrutement dpend de l'effectif gr, de son primtre d'intervention, ainsi que du chiffre d'affaires ralis par sa socit. Les montants indiqus ci-dessous reprsentent un salaire brut fixe. Une part variable entre 10 % et 20 % peut sajouter.
Rmunration fixe en (Ke) CA < 150 Me ou Eff. < 1 000 personnes 150 Me < CA < 750 Me ou 1 000 pers. < Eff. < 5 000 pers. CA > 750 Me Min Max Min Max Min Max 42 48 62 60 90
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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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5 - Charg(e) de Recrutement
Ressources Humaines 2008 - 2009

Rattachement
Responsable Recrutement, Responsable Ressources Humaines ou Directeur des Ressources Humaines.

Responsabilits
Le Charg de Recrutement gre des missions de recrutement pour les oprationnels, ce qui implique notamment : - comprendre et s'approprier les mtiers de ses interlocuteurs ; - les aider formuler et formaliser leurs besoins ;

- dfinir et dvelopper le sourcing adapt au type de candidatures recherches (relations coles, bases de donnes, annonces, etc.) ; - assurer les entretiens de recrutement ; - tablir une shortlist et dfendre les candidatures slectionnes et prsentes aux oprationnels ; - aider la prise de dcision et la ngociation ; - assurer l'intgration des candidats et leur suivi.

Profil
Le Charg de Recrutement est gnralement un dbutant de la fonction RH. Il doit justifier d'une exprience ou de stages significatifs en recrutement et avoir valid au moins un 2me cycle RH.

Tendance
Une bonne connaissance des mtiers et du secteur dintervention de lentreprise est requise. La matrise de langlais devient galement un critre de plus en plus important. Il sagit de postes trs dvelopps dans les structures en croissance, les socits de services et les groupes disposant dquipes de force de vente importantes en raison de priodes cycliques de recrutement et dun turnover souvent plus importants.

Evolution
Ce poste est une porte dentre pour voluer par la suite vers dautres fonctions RH ou bien au sein dun cabinet de recrutement en tant que Consultant.

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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Rmunration
La rmunration du Charg de Recrutement dpend de son primtre d'intervention ainsi que du chiffre d'affaires ralis par sa socit. Les montants indiqus ci-dessous reprsentent un salaire brut fixe. Un variable de 10 % peut sajouter cette rmunration.
Dbutant (en Ke) Minimum Mdiane Maximum 25 30 34 Confirm (+ 2 ans en Ke) 35 40 45
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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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6 - Directeur / Responsable des Affaires Sociales


Ressources Humaines 2008 - 2009

Rattachement
Le Directeur des Ressources Humaines ou plus rarement la Direction Gnrale.

Responsabilits
Le Directeur ou Responsable des Affaires Sociales prend la responsabilit de l'ensemble des affaires sociales de son entreprise. Il est le garant de la stabilit du climat social et se doit de veiller la bonne application du droit du travail, ce qui implique notamment de : - superviser le service des Affaires Sociales ; - animer et dvelopper les IRP (DP, CE, CHSCT) et tre en relation permanente avec les partenaires sociaux ; - assurer une veille juridique permanente et prparer lentreprise aux nouvelles dispositions lgislatives, rglementaires et conventionnelles (lois et dcrets, ngociations de branche et mises jour de la convention collective, jurisprudence) ; - rgler et superviser toutes les questions relatives au droit social : conseil aux oprationnels, gestion de l'ensemble des contentieux prud'hommaux, information auprs des diffrentes instances reprsentatives du personnel des projets de dveloppement de l'entreprise ; - conduire ou participer l'ensemble des ngociations sur les diffrents dossiers.

Profil
Le profil dpend principalement de la taille de lentreprise, du secteur dactivit et du primtre gr. Au sein dun groupe de taille consquente, les enjeux sociaux sont superviss par un Directeur des Relations Sociales avec un rle centr sur le conseil de la Direction Gnrale et les ngociations avec les partenaires sociaux. Il est assist dune quipe de juristes en droit social qui laccompagnent dans la gestion des sujets plus oprationnels telles que les procdures individuelles. Une exprience significative en Ressources Humaines avec une trs bonne apprhension des relations sociales et une matrise de la lgislation est requise. Le Responsable des Relations Sociales intervient au sein de structures de taille moyenne. Il est parfois le seul rfrent en matire sociale ou assist dune quipe restreinte.

Tendance
Fortement reprsente historiquement dans lindustrie, cette fonction connat une exposition croissante dans lensemble des secteurs dactivit en raison dune complexit croissante de la lgislation et du cadre rglementaire.

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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Evolution
L'volution classique de cette fonction est de prendre la Direction des Ressources Humaines.

Rmunration
Une part variable entre 10 % et 25 % peut sajouter cette rmunration fixe.
Rmunration fixe en (Ke)
Michael Page

Minimum Mdiane Maximum

50 68 100

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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7 - Responsable Rmunrations et Avantages Sociaux


Ressources Humaines 2008 - 2009

Rattachement
Le Directeur des Ressources Humaines ou plus rarement le Directeur Administratif et Financier.

Responsabilits
Egalement nomm "Compensation & Benefits Manager", il a en charge tous les aspects relatifs aux systmes de rmunration. Il se doit dtre force de proposition lors de la dfinition et de la mise en place dune politique salariale, lment de motivation et de fidlisation du personnel. Selon la taille du groupe, il peut superviser une quipe danalystes rmunrations et avantages sociaux pour lassister dans sa mission. Ses principales prrogatives : - il participe auprs de la DRH la politique de rmunration globale ; - il assure la gestion oprationnelle des rmunrations directes et indirectes, individuelles et collectives ainsi que le suivi de l'application de cette politique ; - il a un rle d'tude et d'enqute auprs des socits du groupe sur l'volution des dispositifs de rmunration ; - il assure un rle de conseil / d'aide la dcision auprs des managers, effectue des recommandations au Comit de Direction et est l'coute des salaris. Plus prcisment, son rle consiste : - maintenir l'quit des systmes de rmunration bass sur la performance ; - assurer la veille concurrentielle permanente ; - garantir la comptitivit globale des offres sur les salaires et avantages sociaux ; - mettre en oeuvre les enqutes salariales ; - analyser les rsultats ; - recommander les mesures correctives et/ou proposer de nouveaux packages ; - prparer les revues de salaires avec la hirarchie ; - coordonner les programmes et assurer la communication auprs du management ; - classifier les fonctions.

Profil
De formation suprieure en actuariat et/ou en RH, les prtendants cette fonction justifient de 5 ans minimum dexprience sur des problmatiques de rmunration et de gestion salariale (en entreprise ou au sein dun cabinet de conseil spcialis). Un excellent bagage statistique et fiscal est requis. La matrise de l'outil informatique et notamment d'Access est un atout apprciable tandis que la parfaite matrise de langlais est indispensable compte tenu des primtres grs souvent internationaux.

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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Tendance
Les entreprises se soucient davantage de la politique salariale et cherchent mieux stimuler les salaris par ce biais. Sa mission consiste adapter au mieux la politique de rmunration pour chaque cadre en jouant sur tous les composants dune rmunration. Cette fonction, en pleine mergence dans les groupes franais, rpond la problmatique de fidlisation des salaris. La politique de rmunration et d'avantages sociaux se doit dtre un appui pour le bon dveloppement de la stratgie globale de lentreprise.

Evolution
Cette fonction permet d'voluer vers un poste de Directeur du Dveloppement RH et plus rarement de DRH.

Rmunration
Une part variable de 20 % peut sajouter au salaire fixe selon les entreprises. Un vhicule de fonction est galement possible.
Rmunration fixe en (Ke)
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Minimum Mdiane Maximum

60 80 100

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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8 - Responsable Administration du Personnel et Paie


Ressources Humaines 2008 - 2009

Rattachement
Directeur des Ressources Humaines, Directeur Administratif et Financier ou Responsable Ressources Humaines.

Responsabilits
Le collaborateur a pour principale mission de prendre en charge l'ensemble de l'Administration du Personnel et de la Paie. Cest une fonction de premire importance et pour laquelle une grande confidentialit est ncessaire. Il supervise une quipe de Gestionnaires Paie pour lassister dans sa mission. Il s'agit plus particulirement : - de rdiger les contrats de travail et les avenants ventuels ; - d'assurer l'ensemble des affiliations aux diverses caisses et dclarations de cotisations ; - de superviser la paie des salaris ; - de grer les incidents de prsence (congs pays, maladies, absences diverses, etc.) ; - d'tablir les soldes de tout compte ; - dassurer la relation avec les organismes sociaux ; - de superviser l'tablissement des dclarations sociales et lgales (formation, apprentissage, handicaps, etc.) ; - d'assurer la veille sociale ; - de s'assurer de la bonne application de la convention collective ; - de raliser ventuellement des tableaux de bord sociaux, de suivre la masse salariale, la pyramide des ges, les entres et sorties de personnel et diffrents indicateurs permettant de piloter les effectifs. En labsence dune fonction "Compensation & Benefits", le Responsable Paie peut assurer tout ou partie des dossiers relatifs la politique de rmunration ; - dassister les oprationnels en matire de droit social et de paie ; - dtre force de proposition dans l'volution du progiciel de gestion de la paie et de piloter une ventuelle migration.

Profil
Ce poste sadresse des personnes justifiant dune exprience de 5 ans minimum dans ce domaine en entreprise ou en cabinet dexpertise comptable au sein dun dpartement social. La plupart des personnes exerant cette fonction sont diplmes dun BTS ou dun DUT en comptabilit et gestion ou dun DECF, voire dune Matrise en Droit Social. Rigueur et sens aigu de la confidentialit sont des qualits indispensables pour exercer cette fonction.

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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Tendance
Les Responsables Administration du Personnel et Paie cooprent de manire croissante avec les oprationnels. Il sagit dune fonction cl dans une entreprise et compte tenu de la complexit croissante de la rglementation en matire sociale et des structures de rmunration, elle requiert un niveau dexpertise de plus en plus pouss et des qualits managriales certaines, compte tenu de la taille des quipes ddies. En effet, celles-ci sont parfois importantes notamment dans le cadre de la mise en place de Centres de Services Partages ddis la paie et ladministration du personnel au sein de grands groupes.

Evolution
Un Responsable Paie et Administration du Personnel peut voluer vers une fonction largie comprenant la dimension rmunrations et avantages sociaux dans les entreprises de taille moyenne. Une volution vers une fonction de Responsable des Ressources Humaines est galement envisageable.

Rmunration
La rmunration dun Responsable Paie et Administration du Personnel dpend principalement de l'effectif gr. Les montants indiqus ci-dessous reprsentent un salaire brut fixe. Le maximum de 80 Ke concerne les postes de Responsable de Centre de Services Partags ddi la Paie et lAdministration du Personnel qui se dveloppent actuellement dans un certain nombre de grands groupes. Une part variable de 10 15 % peut sajouter au salaire fixe.
Rmunration fixe en (Ke) Min Effectif < 1 000 personnes Med Max Min 1 000 personnes < Effectif < 5 000 personnes Med Max Min Effectif > 5 000 personnes Med Max 40 47 58 48 55 60 72 80
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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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9 - Resp. du Dveloppement RH & Gestion des Carrires


Ressources Humaines 2008 - 2009

Rattachement
Directeur des Ressources Humaines ou plus rarement Responsable des Ressources Humaines.

Responsabilits
Ce poste concerne principalement les grandes entreprises ou groupes et notamment les organisations matricielles. En charge du dveloppement des comptences, le Directeur ou Responsable du Dveloppement RH (et de la gestion des carrires) intervient sur des problmatiques RH souvent transversales parmi lesquelles : - les mthodes et processus dvaluation des collaborateurs, lidentification et la gestion des potentiels ; - la mobilit interne et plus gnralement la gestion des carrires des collaborateurs ; - la mise en place d'une nouvelle organisation du travail, la conduite du changement ; - le recrutement et la formation (dans un rle dimpulsion et/ou de supervision, comme par exemple la cration dune universit interne). Cette fonction implique une excellente connaissance des fonctions de l'entreprise et des quipes en place.

Profil
Comme pour les autres fonctions des Ressources Humaines, les formations en sciences humaines, droit et sciences conomiques ou AES sont trs prises, ainsi que des formations plus gnralistes du type IEP. Une bonne connaissance des diffrents mtiers de l'entreprise, de son secteur d'activit et de sa culture est requise ce qui implique une exprience pralable de 5 ans au moins dans une fonction RH gnraliste ou en recrutement. La conduite de projets transversaux inhrente cette fonction ncessite davoir un excellent relationnel ainsi quune vraie capacit susciter ladhsion, mobiliser et convaincre.

Tendance
Cette profession prend aujourd'hui une importance non ngligeable dans la politique des ressources humaines. Le Responsable de la Gestion des Carrires joue un rle spcifique dans la flexibilit du capital humain, notamment par le biais de la mobilit interne. Il doit garantir aux salaris de pouvoir dvelopper leurs comptences et de maintenir leur employabilit. Enfin, les diffrents outils mis en place permettent de fidliser les employs.

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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Evolution
Le Directeur ou Responsable du Dveloppement RH (et de la Gestion des Carrires) peut voluer vers un poste de spcialiste de la fonction RH ou bien vers une fonction de DRH ou RRH.

Rmunration
La rmunration dun Directeur ou Responsable du Dveloppement RH et de la Gestion des Carrires dpend de l'effectif gr, de son primtre d'intervention, ainsi que du chiffre d'affaires ralis par sa socit. Les montants indiqus ci-dessous reprsentent un salaire brut fixe. Un variable de 10 % 15 % peut sy ajouter.
Rmunration fixe en (Ke) 150 Me < CA < 750 Me ou 1 000 pers. < Eff. < 5 000 pers. CA > 750 Me
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Min Max Min Max

50 68 65 100

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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10 - Responsable des Systmes d'Information RH (SIRH)


Ressources Humaines 2008 - 2009

Rattachement
Directeur des Ressources Humaines ou plus rarement Directeur des Systmes dInformation.

Responsabilits
Il assure la mise en place et le suivi de l'ensemble des systmes d'information RH. Il est en contact avec les oprationnels pour dvelopper un outil informatique fiable, facile dutilisation et au plus proche des besoins des collaborateurs.

Profil
Cette fonction ne ncessite pas une exprience consquente dans les Ressources Humaines, mais elle requiert des qualits de Chef de Projet qui sont souvent dveloppes dans un cabinet de conseil en Systme dInformation au sein dune practice Ressources Humaines.

Tendance
Longtemps cantonnes la partie paie, les solutions informatiques actuelles ddies aux RH se sont toffes de nombreux modules permettant de grer l'intgralit de la fonction (modules recrutement, formation, etc.). Sa fonction volue vers d'autres projets transverses, il s'agit de tracer des objectifs et des choix de fond de politique de personnel qui favorisent la mise en oeuvre des lignes de dveloppement et l'atteinte des objectifs poursuivis par l'entreprise.

Evolution
Un Responsable SIRH peut voluer vers une fonction de RRH s'il a une formation en Ressources Humaines et une forte dimension fonctionnelle. Une volution au sein de la DSI est galement possible si ses comptences sont essentiellement techniques.

Rmunration
La rmunration dun Responsable des SIRH dpend de l'effectif gr, de son primtre d'intervention, ainsi que du chiffre d'affaires ralis par sa socit. Les montants indiqus ci-dessous reprsentent un salaire brut fixe. Une part variable de 10 % 20 % peut sy ajouter.
Rmunration fixe en (Ke)
Michael Page

Minimum Mdiane Maximum

50 65 90

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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11 - Contrleur de Gestion Sociale


Ressources Humaines 2008 - 2009

Rattachement
Selon la taille de la structure, Responsable RH ou DRH et mme, dans certains cas, Responsable Paie / SIRH.

Responsabilits
Fonction mergente au sein des structures de taille significative au sein desquelles la masse salariale reprsente une part significative de lensemble des charges, le Contrle de gestion sociale s'attache rconcilier les contraintes financires et les modes de prvision et de gestion RH au sein de l'entreprise. Il diffre en cela du contrle de gestion classique, son rle consistant intgrer les contraintes juridiques et sociales dans les rflexions conomiques tout en apportant un clairage sur le risque social. Parmi les diffrentes missions dvolues au contrle de gestion sociale, on retiendra notamment : Lanalyse et optimisation des cots des ressources humaines : - identifier et analyser l'ensemble des composantes de la rmunration totale ; - dvelopper une politique de rmunration conforme la stratgie de lentreprise (en labsence dune fonction "Compensation & Benefits") ; - mettre en uvre des indicateurs RH ; - mesurer la performance et les cots des processus de la fonction RH. La conduite de projets spcifiques : - pilotage des effectifs, rconciliation des donnes financires et RH ; - lutte contre l'absentisme ; - mesurer la fidlisation et l'attractivit ; - simuler les volutions de la masse salariale en fonction de donnes endognes et exognes.

Profil
Les parcours professionnels menant la fonction de Contrleur de Gestion Sociale sont varis : une formation universitaire en conomie / gestion et une exprience professionnelle dans une fonction du chiffre (paie, contrle de gestion traditionnel ) constituent souvent une entre en matire la fonction de Contrleur de Gestion Sociale. On relve galement de plus en plus frquemment un parcours pralable associant formation RH et premire exprience en tant que Charg / Responsable dEtudes RH. La tendance actuelle est la spcialisation, en tmoigne le nombre croissant de diplms de formations universitaires RH spcialises (Master 2 Contrle de gestion sociale).

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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Tendance
Le Contrleur de Gestion Sociale saffirme dans sa fonction et gagne son indpendance au sein des organisations. Son positionnement volue et lamne intervenir de plus en plus frquemment dans le cadre danalyses ou dtudes forte valeur ajoute (simulations, projections...). Logiquement, il devient alors un acteur dterminant dans la construction des outils de pilotage RH et la mise en uvre du SIRH dentreprise.

Sur un plan stratgique, le Contrleur de Gestion Sociale peut intervenir en appui de sa DRH et de la Direction Gnrale de lentreprise dans le cadre de projets de rorganisation et de restructuration souvent rcurrents dans les organisations modernes.

Evolution possibles
Premier constat, le Contrle de gestion sociale constitue le plus souvent une tape dans un parcours professionnel. Les titulaires de la fonction ont ensuite vocation voluer, cette volution dpendant frquemment de leur formation dorigine. Dune manire gnrale, une exprience pralable en contrle de gestion classique ou dans le domaine des tudes RH prdispose davantage une volution vers une fonction technique type Comp & Ben. Les diplms dune formation RH gnraliste ont davantage vocation voluer vers une fonction RH gnraliste.

Rmunration
Une rmunration variable dans une fourchette de 0 10 % peut-tre associe au fixe.
Rmunration fixe en (Ke) Min Exprience professionnelle < 5 ans Exprience dans la fonction 2/3 ans Exprience professionnelle 6 10 ans Exprience dans la fonction 4/6 ans Exprience professionnelle > 10 ans Exprience dans la fonction 6 ans 35 40 45 Max 45 50 60
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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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12 - Responsable de la Mobilit Internationale


Ressources Humaines 2008 - 2009

Rattachement
Directeur des Ressources Humaines ou Directeur du Dveloppement RH et de la Gestion des Carrires.

Responsabilits
Son rle consiste prparer et faire voluer la politique de mobilit internationale. Les principales missions dvolues cette fonction : - btir un rfrentiel de la mobilit internationale (dterminer la faon dont doit sorganiser une mobilit et les conditions de retour) et lanimer auprs des diffrents pays ; - intervenir en expert sur lensemble des volets de la mobilit internationale (dfinition des packages dexpatriation ou de dtachement, optimisation fiscale, adaptation des contrats de travail, respect de limmigration et des spcificits lgales et sociales, organisation et logistique des dparts...) ; - assurer un suivi rgulier des dossiers de mobilit, mesurer la performance du service ; - conseiller les Responsables des Ressources Humaines locaux et coordonner les diffrents intervenants impliqus dans les process de mobilit ; - intgrer les dtachs en France ; - communiquer en interne la politique de mobilit internationale du groupe, mettre en place et animer une bourse de lemploi international.

Profil
Cette fonction soffre des personnes justifiant dune exprience confirme dans une fonction gnraliste RH sur un primtre international ou des spcialistes de la mobilit internationale exerant au sein de cabinets spcialiss.

Tendance
Cette fonction existe depuis de nombreuses annes dans les grands groupes internationaux, elle a tendance se dvelopper dans les socits de taille moyenne forte exposition internationale. En effet, mme si lexpatriation ne concerne quune faible part des salaris, la mobilit permet de grer les comptences et de prparer galement les futurs dirigeants (dans une socit exportatrice, lexprience ltranger est souvent un pr-requis indispensable une fonction de Direction).

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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Evolution
Cette fonction permet d'voluer vers un poste de Directeur du Dveloppement RH ou plus rarement vers un poste RRH / DRH.

Rmunration
Une part variable de 15 % peut sajouter au salaire brut annuel mentionn ci-aprs.

Rmunration fixe en (Ke)


Michael Page

Minimum Mdiane Maximum

55 70 85

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Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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Notes
Ressources Humaines 2008 - 2009

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TUDE DE RMUNRATIONS - Ressources Humaines 2008 - 2009
Toute reprsentation ou reproduction, intgrale ou partielle, faite sans le consentement de lauteur, ou des ayants-droit, ou ayants-cause, est illicite (loi du 11 mars 1957, alina 1er de larticle 40). Cette reprsentation ou reproduction, par quelque procd que ce soit, constituerait une contrefaon sanctionne par les articles 425 et suivants du Code pnal. La loi du 11 mars 1957 aux termes des alinas 2 et 3 de larticle 41, nautorise que les copies ou reproductions strictement rserves lusage priv ou copiste et non destines une utilisation collective dune part et dautre part, les analyses et les courtes citations dans un but dexemple et dillustration.

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