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LES PRINCIPALES INNOVATIONS DU CODE DU TRAVAIL
M. Slimane JABRI
Inspecteur divisionnaire en chef du travail
Journe des pharmaciens de Mohammedia
- 5 juin 2004 -
Prsentation du code
La loi N 65-99 promulgue par le dahir N 1.030194 du 11 sep 2003.
Date de publication : B.O N 5177 du 08.12.2003. (Version arabe).
B.O.N 5210 du 06-05-2004 (version franaise).
Date dentre en vigueur : 08.06.2004.
Nombre de texte dapplication : 53 textes.

Textes reparties sur un livre prliminaire et sept autres livres :
Livre prliminaire : dfinition du champs dapplication ( art 1 12 ).
Livre un : des conventions relatives au travail (art 13 134).
Livre deux : des condition de travail et de rmunration des salaris ( art 135 395).
Livres trois : des syndicats professionnels, des dlgus des salaris, du comit dentreprise et des
reprsentants des syndicats dans lentreprise ( art 396 494 ).
Livre quatre : de lintermdiation en matire de recrutement et dembauchage (art 475 529 ).
Livre cinq : des organes de contrles ( art 530 548).
Livre six : du rglement des conflits collectifs du travail ( art 549 585).
Livre sept : dispositions finales ( art 586 589 ).

Quelques rfrences de la loi
Les diffrents discoures de SA MAJESTE LE ROI MOHAMMED VI.
Le besoin express pour une lgislation sociale, moderne, claire, quilibre et en conformit avec :
La loi suprme du ROYAUME, qui tout en reconnaissant la proprit prive, garantit et prserve la dignit du
citoyen, et lui garantit lexercice de ses droits personnels et collectifs. ( Droit de grve, libert dadhsion aux
associations professionnelles, libert de choix du travail ..).
Les conventions internationales du travail ratifies par le Maroc et les droits fondamentaux tels quils sont
consacrs par les conventions principales du B.I.T.
Le souci des pouvoirs publics pour lamlioration des conditions de travail dhygines et de scurit des travailleurs
et pour la protection des populations vulnrables au travail tels que les enfants, les femmes, les handicaps..
La volont des pouvoirs publics et des partenaires sociaux de favoriser le dialogue et la concertation sociale et la
stabilit des relations professionnelles dans lentreprise.
La ncessit de faciliter la mise niveau de lentreprise et le renforcement de sa comptitivit. ( La flexibilit dans
lemploi, la rpartition de lhoraire du travail, le comit dentreprise, le comit dhygine et de scurit.).
Principales innovations du code du travail
1- Champ dapplication.
2- Les types de contrats de travail.
3- La flexibilit dans lemploi et dans la dure du travail.
4- Rajustement des indemnits de licenciement et plafonnement du dommage et intrt suite un licenciement
abusif.
5- La dure du travail.
6- La formalisation et lorganisation du rglement des conflits collectifs et individuels du travail.
7- Les organes consultatifs.
8- La ngociation et les conventions collectives.
9- Renforcement de la protection de la sant et de la scurit des travailleurs et de la protection de la femme
enceinte, de lhandicap et de lenfant.

I - Le champ dapplication : (Art 1)
largissement du champ dapplication qui dsormais touchera toutes les personnes lies par un contrat de travail
quelque soit la forme ou le genre dentreprise o il est excut; ce pendant des drogations subsistent et
concernent :


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A- les statuts propres ( art 3)
1- Les salaris des entreprises et tablissements publics et des collectivits locales.
2- Les marins.
3- Les salaris des entreprises minires.
4- Les journalistes professionnels.
5- Les salaris de lindustrie cinmatographique.
6- Les concierges dimmeubles destins lhabitation. (Dahir N 258.76.1 du 08.10.1977).
Ces statuts ne peuvent tre au-dessous de ce que prvoit le code du travail, qui reste applicable dans toutes les
situations non prvues par ces statuts.

B- Statuts distincts (art 4)
1- Les gens de maisons ( les domestiques).
2- Le travail dans les secteurs caractre artisanale.
3- Des catgories professionnelles demployeurs qui seront dfinis par un texte rglementaire(Art 4).

II - Les types de contrats de travail (art 16)
Le contrat du travail peut tre conclu pour :
1- Raliser un travail dtermin.
2- Une priode non dtermine (C.D.I).
3- Une priode dtermine (C.D.D) dans des cas trs limits :
a- Pour remplacer un salari dont le contrat est suspendu en dehors de la priode de grve.
b- Pendant laugmentation occasionnelle de lactivit de lentreprise.
c- Si la nature du travail est temporaire.
d- Dans des secteurs d'activits et des cas exceptionnels dfinis par un texte rglementaire ou par une convention
collective.
e- Dans les secteurs non agricoles l'occasion de l'ouverture d'une entreprise ou d'un tablissement ou
l'occasion du lancement d'un nouveau produit, dans ce cas le C.D.D peut tre conclu pour une dure maximale
d'une anne renouvelable une seule fois(art 17).

III - Flexibilit dans l'emploi et rupture du contrat du travail.
A- Les modalits de rupture des contrats de travail(arts de33 71).
1- Le contrat dure dtermine.
Au terme de son chance.
A la fin du travail dont il tait l'objet.
Par la volont de lune des parties contractantes sous rserve de paiement d'indemnits l'autre partie.
2- Le contrat a dure non dtermine.
- Par la volont de l'employeur sous rserve de respecter les dispositions relatives, selon les cas, au paiement des
indemnits de licenciements et du pravis, et la rparation du dommage en cas de licenciement abusif.
- Par la volont du salari (dmission lgalise + respect du pravis).
- Pour des raisons disciplinaires(selon la procdure dicte par les arts 6165).
Le licenciement pour causes technologiques, structurelles ou conomiques.(arts 66 71)
a- Assujettissement.
Tout employeur dans un tablissement commercial industriel, artisanale ou agricole employant dix travailleurs et
plus.
b- Procdure.
Aviser les dlgus du personnel et les reprsentants syndicaux dans l'entreprise un mois avant d'entamer la
procdure de licenciement.
Fournir aux dlgus du personnel et aux reprsentants syndicaux ou aux comits dentreprise selon les cas, tous
les renseignements et donnes concernant les raisons du licenciement, le nombre et les catgories de salaris
concerns et la date du dbut du licenciement.
- Consulter les reprsentants prcits et ngocier avec eux toutes les dmarches susceptibles d'viter le
licenciement ou d'attnuer ses effets ngatifs y compris la possibilit d'intgration dans d'autres postes de travail.
- La direction de l'tablissement est tenue de dresser le procs verbal des consultations et des ngociations qui
doit tre adress aprs sa signature par les parties au dlgu du travail, aprs avoir remis une copie aux
dlgus du personnel.
- La demande de licenciement collectif ou partiel accompagne de tous les justificatifs et du procs verbal des
consultations est dpose auprs du dlgu charg du travail. (Si le licenciement est justifi par des raisons
conomiques il doit tre joint la demande un rapport relatant les raisons conomiques justifiant la mesure, un tat
sur la situation conomique et financire de l'entreprise, un rapport tabli par un expert comptable ou un contrleur
des comptes.)
- Le dlgu du travail aprs avoir effectu toutes les investigations qu'il juge ncessaires, dispose d'un dlai d'un
mois pour transmettre le dossier aux membres d'une commission tripartite prside par le gouverneur de la
province ou de la prfecture qui doit formuler une rponse dans un dlai de deux mois partir de la date du dpt

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de la demande auprs du dlgu du travail (la rponse doit tre motive et base sur les conclusions et les
propositions de la commission ad hoc)
IV - Indemnits pour licenciement et pour dommage et intrt

A - Contrat dure dtermine.
1- La rupture du contrat du travail avant son chance unilatralement et en dehors de la force majeure ou de la
faute grave ouvre le droit au payement d'indemnits.
2- L'indemnit est gale aux montants des salaires dus au titre de la priode sparant la date de la rupture du
contrat et la date de son chance.

B - Contrat dure non dtermine.
1- L'indemnit de licenciement est due si :
a- Le licenciement n'est pas justifi par une mesure d'ordre disciplinaire dans le cadre des articles 61 65.
b- Le salari a t licenci aprs six mois d'anciennet dans la mme entreprise.

C - Calcule de l'indemnit (Art 53).
Elle est gale pour chaque anne ou fraction d'anne de travail effectif dans l'entreprise au salaire horaire de:
1- 96 heures pour les 5 premires annes d'anciennet.
2- 144 heures pour la priode d'anciennet entre la 6 et la 10 anne.
3- 192 heures pour la priode d'anciennet entre la 11 et la 15 anne.
4- 240 heures pour la priode d'anciennet qui dpasse 15 ans.
5- Le salari peut bnficier de mesures plus favorables si elles sont prvues dans le contrat de travail ou dans
une convention collective ou dans un statut interne.
6- Le taux horaire servant pour le calcule de l'indemnit de licenciement se calcule sur la base de la moyenne
des salaires perus au cours des 52 semaines qui ont prcd la date du licenciement,
il ne doit en aucun cas tre infrieure au salaire minimum garanti.
7- L'indemnit due pour les dlgus du personnel et les reprsentants syndicaux est majore de
100%.

D - L'indemnit pour dommage et intrt(art 41).
Elle peut tre demande par la partie lse aprs la rsiliation abusive du contrat de travail.
Le salari qui considre qu'il a t licenci abusivement peut soit:
1- Opter pour la procdure de la pr-conciliation auprs de l'inspecteur du travail pour demander sa rintgration
ou percevoir une indemnit.
2- Saisir le tribunal comptent pour demander la rparation du prjudice, qui est gal au salaire d'un mois et demi
par anne ou fraction d'anne d'anciennet dans l'entreprise dans la limite d'un plafond de 36 mois de salaire.

V - La dure du travail(arts184et)

A - Plafonds
1- Dans les activits non agricoles: 2288 heures par an ou 44 heures par semaine.
2- Dans les activits agricoles: 2496 heures par an rparties sur des priodes en fonction des besoins des
cultures et dans des limites journalires qui seront arrtes par texte rglementaire.

B - Rpartition de l'horaire du travail
1- L'employeur peut, aprs consultation des dlgus du personnel et des reprsentants syndicaux, procder :
La rpartition du temps normal du travail sur l'anne selon les besoins de l'entreprise, condition que les heures
normales de travail ne dpassent pas dix heures par jour.
La compression de l'horaire du travail normal pour une dure continue ou discontinue ne dpassant pas
soixante jours par an et ce, en cas de crise conomique ou de circonstances exceptionnelles indpendantes de
sa volont, sous rserve que les salaires mensuels ne soient pas rduits et que le payement du temps de travail
effectivement travaill n'engendre pas une rduction du salaire normal de plus de 50%.
La prolongation de la dure de la rduction du temps de travail au de-l des soixante jours aprs accord avec les
dlgus du personnel et les reprsentants syndicaux sur la dure de cette rduction.
La formulation d'une demande auprs du gouverneur pour lui demander l'autorisation pour prolonger la dure de
la rduction de l'horaire du travail en cas de dsaccord avec les dlgus du personnel. La procdure de cette
demande tant identique celle prvue dans l'article 67 concernant la compression du personnel pour motif
conomique.

VI - Rglement des conflits collectifs et individuels du travail
A- La conciliation (Art 551 566).
1- Conflits collectifs.

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a- Les diffrents niveaux de la conciliation. La conciliation peut avoir lieu, selon les cas, soit:
Au niveau de l'inspecteur du travail quand le conflit concerne une seule entreprise.
Au niveau du dlgu du travail quand le conflit concerne plusieurs entreprises.
Au niveau de la commission provinciale de conciliation et d'enqute.
Au niveau de la commission nationale de conciliation et d'enqute si le conflit concerne plusieurs province ou a
un caractre national.
b- La procdure.
1me tape. Le processus de la conciliation est dclench par la partie la plus diligente par la prsentation,
selon les cas, au dlgu du travail ou l'inspecteur du travail, d'une note qui arrte les termes du dsaccord. Le
mme dlgu ou inspecteur peut prendre l'initiative et provoquer la conciliation.
Le dlgu du travail ou l'inspecteur du travail disposent d'un dlai de 48 H pour entamer la conciliation. Si dans
les six jours qui suivent aucune solution n'est trouve au conflit, celui ci doit tre transmis la commission
provinciale de conciliation et de suivi.
2
me
tape. En cas d'chec partiel ou total de la conciliation au niveau de la dlgation ou de l'inspection du
travail, le conflit est transfr, dans un dlai de trois jour, par le dlgu du travail ou par l'inspecteur du travail ou
par l'une des parties concernes, a la commission provinciale qui doit se runir pour statuer sur le cas dans un
dlai de 48 heures.
La commission provinciale qui est prside par le gouverneur a une composition tripartite, avec une
reprsentativit gale de l'administration des organisations professionnelles des travailleurs et des employeurs les
plus reprsentatives.
3
me
tape. La commission nationale de conciliation et d'enqute est prside par le ministre charg du travail ou
par son dlgu, elle se compose d'un nombre gale de membres reprsentants l'administration, les organisations
professionnelles d'employeurs et de travailleurs. Elle est saisie soit, par le prsident de la commission provinciale
suite a l'chec partiel ou total de la conciliation l'chelon provincial soit, par l'une des parties concernes.
2- Conflits individuels.
a- Les modalits (532).
Le requrant, qui est souvent, un salari peut soumettre l'inspecteur du travail ses rclamations,
celui-ci doit entamer une tentative de conciliation.
A lissu de la conciliation un procs-verbal doit tre tabli, il est sign par les deux parties, ainsi que
par l'inspecteur du travail.
Le reu attestant l'encaissement de l'indemnit doit tre sign par l'employeur ou son reprsentant,
sign et lgalis par le bnficiaire, et contre sign par l'inspecteur du travail. (Art 41 ).
Le compromis obtenu au niveau de l'inspecteur du travail n'est susceptible d'aucun recours auprs des
tribunaux. (Art41), nanmoins l'article 532 du code stipule : "le procs verbal tient lieu de quitus concurrence
des sommes qui y sont portes" .
b- L'arbitrage(567).
Modalits : le recours l'arbitrage peut avoir lieu aprs accord des deux parties:
Suite l'chec de la conciliation au niveau national et provincial.
Si le rsultat de la conciliation l'chelon national ou provincial est partiel.
Si les parties ou l'une d'elle ne se sont pas prsentes la conciliation.
Procdure.
Le dossier du conflit acampagn du rapport tabli par la commission de conciliation est transmis l'arbitre.
L'arbitre est choisi par les deux parties aprs un commun accord partir d'une liste tablie par le ministre charg
du travail. En cas de dsaccord le mme ministre le dsigne.
L'arbitre convoque les parties dans un dlai de 4 jours partir de la date o il a reu le dossier.
L'arbitre est tenu de se prononcer sur le diffrent dans un dlai ne dpassant pas 4 jours partir de la date o il a
reu les parties.
La dcision de l'arbitre doit tre motive et envoye aux parties par lettre recommande avec accus de rception
dans un dlai de 24 heures partir de la date de la prise de la dcision.
La dcision de l'arbitre nest sujette a aucun recours sauf le recours auprs de la chambre sociale de la cour
suprme.

VII - Les organes consultatifs et de prvention
A - Les services mdicaux du travail(art 304).
1- Doivent disposer d'un service mdical du travail autonome:
Les tablissements industriels, commerciaux, et les entreprises d'industries artisanales ou les exploitations
agricoles ou forestires employant 50 salaris et plus.
Les mmes tablissements et entreprises prcits et tous employeurs exerant des travaux qui exposent les
salaris des risques de maladies professionnelles telles qu'elles sont dfinies par la lgislation des accidents de
travail et des maladies professionnelles, quelque soit le nombre de salari qu'ils emploient Doivent disposer d'un
service mdical du travail autonome ou d'un service mdical du travail inter-entreprises, toutes les entreprises
industrielles, commerciales et d'industries artisanales et les exploitations agricoles et forestires qui emploient
moins de 50 salaris. Les modalits et les conditions de la cration de ces services seront dfinies par les autorits
charges du travail.

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2- Les missions du mdecin du travail :
Procder des examens mdicaux daptitudes et de prventions.
Surveiller les conditions dhygine et des risques de contamination de ltat de sant des salaris.
Donner des soins en cas durgence seulement.
Proposer des mesures individuelles telles que les mutations ou transformations de poste de travail.
Dclarer tous les cas de maladies professionnelles ou caractres professionnels.
Conseiller la direction de lentreprise dans les domaines suivants :
- La surveillance des conditions gnrales dhygine dans lentreprise.
- La protection des salaris contre les accidents et les nuisances qui menacent leur sant.
- La surveillance de ladaptation des postes de travail ltat de sant des salaris.
- Lamlioration des conditions de travail.
- Le mdecin du travail doit tre consult dans les domaines ci aprs :
Sur toutes les questions dorganisations techniques du service mdical.
Sur les nouvelles techniques de production.
Sur les substances et produits nouveaux.
Il doit tre mis au courant de la composition des produits employs par lentreprise.

B - le comit d'hygine et de scurit
1- Assujettissement(art 336).
Entreprises industrielles, commerciales, de l'industrie artisanale, et les exploitations agricoles et forestires
employant 50 salaris et plus.
2- Composition.
L'employeur ou son reprsentant, prsident.
Le chef du service de scurit ou le cas chant un ingnieur ou cadre technique travaillant dans l'entreprise.
Le mdecin du travail de l'entreprise.
Deux dlgus du personnel lus par leurs pairs.
Un ou deux reprsentants syndicaux le cas chant.
3- Attributions.
- Dpistage des risques professionnels.
Veiller sur l'application des dispositions lgales rgissant le domaine de l'hygine et de la scurit des
travailleurs.
Assurer la bonne maintenance et lutilisation du matriel destin la prvention des salaris contre les risques
professionnels.
Veiller sur la conservation de l'environnement l'intrieur et l'extrieur de l'entreprise.
Prendre des initiatives quant au choix des programmes, des mthodes, de la slection du matriel, des outils, et
des machines du travail.
Prsenter des suggestions au sujet de la requalification des salaris handicaps.
Donner un avis concernant le fonctionnement du service mdical du travail.
Dvelopper l'esprit de prvention au sein de l'entreprise.
4- Fonctionnement.
Runion tous les trois mois.
Si le besoin le dicte.
Suite un accident ou risque d'accident susceptible de provoquer des consquences graves.
Le comit effectue une enqute chaque fois qu'un salari est victime d'un accident de travail ou de maladie
professionnelle et tablie un rapport.
Le rapport prcit et le rapport annuel sur le dveloppement des risques professionnels doivent tre adresss par
l'employeur l'inspecteur du travail et au mdecin inspecteur du travail.
Doit tre consign dans un registre spcial mis la disposition de l'inspecteur du travail et du mdecin inspecteur
du travail:
Les P.V. des runions du comit.
Le rapport annuel.
Le programme annuel de prvention des risques professionnels.

C - Le comit d'entreprise (Art 464)
1- Constitution.
- Dans toute entreprise employant habituellement 50 salaris au moins.
2- Composition.
- L'employeur ou son reprsentant.
- Deux dlgus du personnel lus par les autres dlgus.

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- Un ou deux reprsentants syndicaux le cas chant.
3- Des missions consultatives dans les domaines :
- Des changements structurels et technologiques.
- Du bilan social.
- De la stratgie de la production et de l'amlioration de la productivit.
- De la conception et de la ralisation de projets caractre social au profit des salaris.
- Des programmes d'apprentissages et des stages pour intgration professionnelle, alphabtisation et formation
continue des salaris.
4- Fonctionnement.
- L'employeur est tenu de fournir aux membres du comit toute pice ou document ncessaire pour excuter
leurs missions.
- Le comit d'entreprise se runit une fois tous les six mois ou en cas de besoin.

D - Les reprsentants syndicaux (470)
Le syndicat le plus reprsentatif dans l'entreprise et qui a obtenu le plus grand nombre de voix dans les dernires
lections professionnelles peut dsigner parmi les membres du bureau syndical dans l'entreprise un ou plusieurs
reprsentants syndicaux.
- Le nombre des reprsentants syndicaux est dfini selon les effectifs de l'entreprise comme suit:
De 100 250 un reprsentant.
De 251 500 deux reprsentants.
De 501 2000 trois reprsentants.
De 2001 3500 quatre reprsentants.
De 3501 6000 cinq reprsentants.
A partir de 6001 et plus six reprsentants.

VIII - La ngociation collective et la convention collective
A- la ngociation collective (Art 92).
1- Partenaires.
- D'une part, les reprsentants des organisations syndicales ou de leurs fdrations les plus reprsentatives.
- D'autre part les reprsentants d'un ou de plusieurs employeurs ou les reprsentants des organisations
d'employeurs.
2- Domaine.
- Fixation et amlioration des conditions de travail.
- Organisation des relations entre les employeurs et les salaris.
- Organisation des relations entre les employeurs ou leurs organisations d'une part et entre une ou plusieurs
organisations syndicales de travailleurs d'autre part.
3- Modalits.
- Chaque partie dsigne par crit ses reprsentants dans la ngociation.
- Chaque partie est tenue de prsenter l'autre les renseignements et explications quelle lui demande afin de
faciliter le droulement de la ngociation.
4- Les diffrents niveaux de la ngociation.
- Au niveau de l'entreprise.
- Au niveau de la branche.
- Au niveau national.
La ngociation collective au niveau de l'entreprise et de la branche, a lieu une fois par an ou selon une autre
priodicit dfinie par convention collective.
La ngociation collective au niveau national aura lieu une fois par an ou en cas de besoin pour discuter des
diffrents thmes d'ordre conomique et social qui intresse le monde du travail.
5- Procdure.
- Chaque partie peut envoyer l'autre un avis par lettre recommande pour lui faire part de sa volont de
ngocier.
- La partie destinataire de l'avis est tenue de faire savoir l'autre partie sa position par le mme moyen et dans un
dlai de sept jours.
- Les deux parties peuvent d'un commun accord arrter la date du dbut et de la fin des ngociations condition
que la dure de la ngociation ne dpasse pas 15 j.
- L'autorit charge du travail ou lautorit gouvernementale concerne fournit aux parties de la ngociation les
statistiques conomiques, sociales, techniques et autres renseignements facilitants le droulement de ladite
ngociation collective.
- Les rsultats de la ngociation collective sont ports dans un P.V ou un accord sign par les parties dont une
copie est adresse l'autorit charge de travail qui transmet une copie des dits procs ou accord au conseil de la
ngociation collective.
6- Le conseil de la ngociation collective
- Il est constitu auprs de l'autorit charge du travail.
- Il est prsid par le ministre charg du travail ou son reprsentant.

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- Il est compos par des reprsentants de l'administration, des organisations professionnelles d'employeur et des
organisations syndicales des travailleurs.
- Il est charg de:
- Faire des propositions en vue de dvelopper la ngociation collective.
- Prsenter des propositions pour encourager la conclusion et la gnralisation des conventions collectives.
- Formuler des avis, aprs avoir t sollicit, sur l'interprtation des clauses des conventions collectives.
- Etudier l'inventaire annuel du bilan de la ngociation collective.

B - Les conventions collectives du travail (Art 104.. )
a - Dfinition:
"Est un contrat collectif rgissant les relations de travail conclu entre d'une part, les reprsentants d'une ou
de plusieurs organisations syndicales des salaris les plus reprsentatives ou leurs unions et, d'autre part soit un
ou plusieurs employeurs contractant titre personnel, soit les reprsentants d'une ou de plusieurs organisations
professionnelles des employeurs".
La convention collective de travail doit tre crite, sous peine de nullit.
b- Le domaine de la convention collective.
- Les lments du salaire applicables chaque catgorie professionnelle.
- Les coefficients hirarchiques affrents aux diffrents niveaux de qualification professionnelle.
- Les modalits d'application du principe << travail de valeur gale salaire gale>>.
- Les lments essentiels servant la dtermination des niveaux de qualification professionnelle.
- Les conditions et modes d'embauchage et de licenciement des salaris.
- Les dispositions concernant la procdure de rvision, modification, dnonciation de tout ou partie de la
convention de travail.
- Les procdures conventionnelles suivant lesquelles seront rgls les conflits individuels et collectifs de travail
susceptibles de survenir entre les employeurs et les salaris lis par la convention.
- L'organisation au profit des salaris d'une formation continue visant favoriser leur promotion sociale et
professionnelle, amliorer leurs connaissances gnrales et professionnelles et les adapter aux innovations
technologiques.
- Les indemnits.
- La couverture sociale.
- L'hygine et la scurit professionnelle.
- Les conditions de travail.
- Les facilits syndicales.
- Les affaires sociales.
c - La conclusion d'une convention collective.
- Les acteurs de la convention collective sont:
- Les reprsentants dune ou plusieurs organisations syndicales de salaris les plus reprsentatives ou leurs
unions.
- Les reprsentants d'une ou plusieurs organisations professionnelles des employeurs ou dun ou plusieurs
employeurs.

IX - La protection du mineur et de la femme (Art 143.).
A - La protection du mineur.
- Aucun enfant de moins de 15 ans rvolus ne doit tre admis au travail.
- L'agent charg de l'inspection du travail a le droit de requrir l'examen par un mdecin dans un hpital public de
tous les mineurs au travail gs de moins de 18 ans, l'effet de vrifier si le travail dont ils sont chargs n'excde
pas leurs capacits.
- L'agent charg de l'inspection du travail peut ordonner le renvoi du mineur de son travail, si son avis concorde
avec celui du mdecin et si la contre visite demande par les parents du mineur le confirme.
- Aucun mineur de moins de 18 ans ne peut tre, sans autorisation crite de l'agent charg de l'inspection du
travail, admis au travail comme comdien ou interprte dans les spectacles publics organiss par des entreprises
dont la liste sera dfinie par un texte rglementaire.
- L'agent charg de l'inspection du travail peut retirer cette autorisation son initiative ou la demande de toute
personne habilite cet effet.
- Le lancement de toute publicit abusive incitant les mineurs s'adonner la profession d'artiste et souligner
son caractre lucratif est interdit.
- L'interdiction toute personne de faire excuter par des mineurs de moins de 18 ans des tours de force prilleux
ou des exercices d'acrobatie.
- Il est interdit d'employer un travail de nuit les mineurs gs de moins de 16 ans, sous rserve de quelques
drogations(arts175, 176).
- Il est interdit d'employer les mineurs de mois de 18 ans dans:
- Des travaux souterrains( dans les mines) et dans des carrires.
- Des travaux susceptibles d'entraver leur croissance.

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- Des travaux qui prsentent des risques et dangers excessifs ou qui excdent leurs capacits ou sont
susceptibles de porter atteinte aux bonnes murs.

B - La protection de la femme et de la maternit(art 152).
- La salarie qui atteste par un certificat mdical son tat de grossesse a droit un cong de maternit de 14
semaines, sauf stipulation plus favorable.
- Il est interdit d'occuper la salarie en couche pendant une priode conscutive de 07 semaines qui suit
l'accouchement.
- Pendant la priode qui prcde et qui suit l'accouchement l'employeur est tenu d'allger les travaux confis la
salarie.
- La salarie a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une priode qui commence 07 semaines avant la
date prsume de l'accouchement et qui se termine 07 semaines aprs la date de celui-ci.
- La priode de suspension du contrat de travail peut tre prolonge durant la dure prescrite par le mdecin
condition que cette dure ne dpasse pas 08 semaines avant la date prsume de l'accouchement et 14 semaines
aprs la date de ce lui-ci.
- Quand l'accouchement a lieu avant la date prsume, la priode de suspension du contrat de travail pourra tre
prolonge jusqu' puisement de la priode de14 semaines, condition que la salarie informe son employeur par
lettre recommande avec accus de rception de son absence et de la datte o elle entend reprendre son travail.
- Pour lever son enfant la salarie en couche peut aprs l'expiration de son cong de maternit ne pas reprendre
son travail pendant une dure n'excdant pas 90 jours, condition d'informer son employeur 15 jours avant
l'expiration de son cong. Elle peut galement en accord avec sons employeur bnficier d'un cong non pay
d'une anne.
- Avant le terme de la priode de suspension de son contrat de travail d'au moins 15 jours la salarie en couche
peut aviser son employeur de son intention de ne pas reprendre son travail, sans obligation de sa part de respecter
ni le dlai de pravis ni les dispositions concernant le payement d'indemnits pour rupture du contrat de travail.
- L'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salarie:
- Lorsqu'elle est en tat de grossesse attest par un certificat mdical.
- Pendant la priode de grossesse ni durant les priodes de cong de maternit, ni pendant la priode de
suspension conscutive un tat pathologique rsultant de la grossesse ou de l'accouchement.
- La rupture d'un contrat de travail d'une salarie en tat de grossesse ou de couche justifie par une faute grave,
ne doit pas prendre effet ni tre notifie l'intresse pendant la priode de suspension de son contrat de travail.
- Si un licenciement est notifi la salarie avant qu'elle n atteste de sa grossesse, elle peut, dans un dlai de 15
jours compter de la notification du licenciement justifier de son tat, ce licenciement se trouve de ce fait annul.
- La mre salarie a droit pendant une priode de 12 mois partir de la date de reprise du travail aprs
l'accouchement un repos spcial rmunr d'une demi-heure le matin et d'une demi-heure le soir.
- Les entreprises employant 50 salaris et plus doivent amnager des chambres spciales d'allaitement.
- En dehors des cas exceptionnels qui seront dfinis par voie rglementaire le travail de nuit des femmes est
tolr condition que leur tat de sant et leur situation sociale soient pris en considration.
- Il est interdit d'employer des femmes dans:
- Les fonds des mines et dans les carrires.
- Des travaux qui prsentent des risques de danger excessif ou qui excdent leurs capacits ou qui portent atteinte
aux bonnes murs.
- Les tablissements o des marchandises et des objets sont manutentionns ou offerts au public par un personnel
fminin doivent tre quips d'un nombre de sige gal celui des femmes en poste.