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SMINAIRE DCHANGE DES PRATIQUES

Monsieur Marc Alexandre

Le harclement moral ou sexuel au travail

NEVEN Vinciane HEC - cole de Gestion de lUniversit de Lige 2 Passerelle Licence en Sciences Commerciales
me

Anne acadmique : 2004-2005

SEMINAIRE DECHANGE DES PRATIQUES Professeur : M. Alexandre

Tables des matires Introduction ........................................................................................................................................ 1. Dfinition du harclement moral ou sexuel au travail ............................................................. 1.1. Le harclement moral au travail .............................................................................................. 1.2. Le harclement sexuel au travail ............................................................................................. 1.3. Comportement non vis par la dfinition ................................................................................. 2. Identification du harceleur et de ses actes ............................................................................... 2.1. Les actes du harceleur ............................................................................................................ 2.2. Les diffrentes personnalits du harceleur .............................................................................. 2.3. Identification de la victime ........................................................................................................ 3. Thories explicatives du harclement moral ........................................................................... 3.1. Les variables cognitives relatives la dynamique de groupe ................................................. 3.2. Les variables individuelles ....................................................................................................... 3.3. Les variables contextuelles et organisationnelles ................................................................... 3.4. La culture ................................................................................................................................. 3.5. La structure .............................................................................................................................. 3.6. La stratgie .............................................................................................................................. 3.7. Les variables en interaction ..................................................................................................... 4. Thories explicatives du harclement sexuel .......................................................................... 4.1. Le modle biologique naturel .................................................................................................. 4.2 La thorie du dbordement du rle sexuel .............................................................................. 4.3. La thorie de la perception errone ......................................................................................... 4.4. La thorie du pouvoir et de la dominance ............................................................................... 4.5. La thorie de lexcitation sexuelle ............................................................................................ 5. Les consquences du harclement moral ou sexuel au travail ............................................. 5.1. Consquences du harclement moral ou sexuel au travail ..................................................... 5.2. Consquences du harclement sexuel sur la victime ............................................................. 5.3. Point de vue professionnel ...................................................................................................... 5.4. Point de vue organisationnel ................................................................................................... 5.5. Contexte global ........................................................................................................................ 6. Prvention et protection ............................................................................................................. 6.1. Les objectifs de la loi ............................................................................................................... 6.2. Les mesures de prvention prvues par la loi ......................................................................... 6.3. Les mesures de protection prvues par la loi .......................................................................... 6.4. Les mesures de protection de lemployeur .............................................................................. 7. Concrtement, que faire ? .......................................................................................................... 7.1. La procdure interne ................................................................................................................ 7.2. Plainte au Contrle du bien-tre au travail .............................................................................. 7.3. Plainte au tribunal .................................................................................................................... 8. Les diffrents acteurs du processus de prvention et de protection .................................... 8.1. La personne de confiance ....................................................................................................... 8.2. Le conseiller en prvention mdecin du travail ....................................................................... 8.3. Le mdecin du travail ............................................................................................................... 8.4. Le Contrle du bien-tre au travail .......................................................................................... 8.5. Le mdecin-conseil .................................................................................................................. 9. Conclusion ................................................................................................................................... Bibliographie ...................................................................................................................................... Bibliographie commente .................................................................................................................. 3 3 3 4 5 5 5 5 6 6 6 6 7 7 7 7 7 7 7 8 8 8 8 8 8 8 9 9 9 9 9 9 10 10 10 10 10 11 12 12 12 13 13 14 14 15 17

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Harclement moral ou sexuel au travail.

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Harclement moral ou sexuel au travail Introduction

Les conditions de travail et la notion de gestion des ressources humaines ont considrablement volu travers les sicles et ces dernires annes ont t marques par la promotion de la personne humaine au sein de lentreprise. Malheureusement, les conditions de travail sont ressenties comme tant plus difficiles car le march du travail devient de plus en plus slectif en proposant des contrats temporaires et temps partiels. La cadence de travail est acclre grce aux modifications des outils informatiques et techniques. Lattention du travailleur est galement plus sollicite, ce qui engendre une augmentation de la charge mentale. De plus, la fixation dobjectifs, la responsabilisation et lvaluation individuelle constituent des bouleversements ayant comme consquence des variations salariales ou encore des licenciements pouvant provoquer de la nervosit, de lanxit, de la peur, et donc un recul de ladhsion aux valeurs de lentreprise, ce qui entrane des rpercussions sur lattitude au travail et ouvre la porte la propagation dun mal-tre gnralis. Cest dans ce contexte, que peut se dvelopper le phnomne de stress au travail ainsi que toutes les formes psychopathologiques de la souffrance au travail et que lclosion du harclement au travail a la voie libre. En Belgique et en Europe, un mouvement gnral de conscientisation du phnomne de la violence au travail sest dvelopp ces dix dernires annes et cest pourquoi la loi du 11 juin 2002 relative la protection contre la violence et le harclement moral ou sexuel au travail est rentre en vigueur. Cette loi vise mieux protger les victimes. Cependant, les mcanismes de protection mis en place par la lgislation restent encore trop complexes pour toutes les personnes pouvant tre impliques dans le processus de prvention et de protection de la victime. Cette synthse tentera de dfinir le harclement, lidentification de la victime et lidentification du harceleur. Nous tenterons galement de comprendre pourquoi il y a harclement. Et enfin, nous essayerons dexpliquer comment la victime peut se protger juridiquement.

1. Dfinition du harclement moral ou sexuel au travail 1.1. Le harclement moral au travail : Suivant larticle n 3 de lArrt royal du 11 juin 2002, le harclement moral au travail est dfini comme un ensemble de conduites abusives et rptes de toute origine, externe ou interne lentreprise ou linstitution, qui se manifestent notamment par des comportements, des paroles, des intimidations, des actes, des gestes, et des crits unilatraux, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte la personnalit, la dignit ou lintgrit physique ou psychique dun travailleur ou dune autre personne laquelle lArrt sapplique lors de lexcution de son travail, de mettre en pril son emploi ou de crer un environnement intimidant, hostile, dgradant, humiliant ou offensant1. Il existe encore bien dautres dfinitions scientifiques et certaines notions sont omniprsentes comme: La rptition : le harclement moral au travail sinscrit dans une vritable stratgie de soumission ou de destruction psychique de lautre. Cela suppose la rptition dactes de

SPF Emploi, Travail et concertation sociale. Protection contre la violence, le harclement moral ou sexuel au travail. Disponible sur : <http://meta.fgov.be/pa/paa/framesetfrkf00.htm> (consult le 21.02.2005).

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natures diffrentes, inscrits dans la dure. Ce caractre rptitif permet de ne pas confondre le harclement moral au travail avec les conflits au travail2. La dure : Le harclement moral au travail se caractrise par lenchanement de comportements hostiles envers une personne intervenant de manire quasi quotidienne et durant une longue priode. Les agissements visant dgrader les conditions humaines, relationnelles et matrielles du travail : lagresseur met en uvre une stratgie visant dgrader les conditions de travail de sa victime et ce, en jouant sur trois dimensions principales : 1. La dimension humaine, qui suppose le respect de la personne ; 2. La dimension relationnelle, qui entend que le travailleur soit reconnu cest--dire quil ait sa place dans le collectif de travail ; 3. La dimension matrielle : la dgradation des conditions matrielles de travail peut atteindre profondment le travailleur et limage quil sest construite de lui-mme et de son rang dans lentreprise. Les agissements visant porter atteinte aux droits et la dignit du travailleur, cest--dire remettant en cause les droits du travailleur. Les agissements ayant pour but lexclusion de la victime : le harclement moral a toujours pour finalit lexclusion ou lcartement de la victime3.

1.2. Le harclement sexuel au travail : Suivant larticle n 4 de lArrt royal du 11 juin 2002, le harclement sexuel au travail est dfini comme toute forme de comportement verbal, non verbal ou corporel de nature sexuelle, dont celui qui sen rend coupable, sait ou devrait savoir, quil affecte la dignit de femmes et dhommes sur les lieux de travail4 . En Belgique, larrte royal du 18 septembre 1992 organisant la protection des travailleurs contre le harclement sexuel sur les lieux de travail, se base sur la dfinition des Communauts europennes. Diffrentes dfinitions du harclement sexuel au travail ont t labores et on peut en retirer les lments principaux communs suivants : Un comportement de nature sexuelle non sollicit : llment cl qui distingue le harclement sexuel de la relation amicale, du flirt ou dautres relations librement et mutuellement partages est une conduite non souhaite ou qui importune, non partage et impose la personne qui la subit. Ce comportement est unilatral, non dsir et coercitif ; le caractre non dsir, impos, non rciproque de ces conduites nous parat important souligner. Un comportement que la victime peroit comme une condition de travail : seule la victime de ces actes est apte apprcier si ces actes sont pour elle indsirables, menaants ou humiliants ; Un comportement crant une atmosphre de travail hostile, intimidante ou humiliante ; Une intention manifeste de nuire la victime.

MINETTE V. Les mesures prvues par la loi du 11 juin 2002 relative la protection contre la violence et le harclement moral ou sexuel au travail : Mythe ou ralit ? Mmoire en vue de lobtention de la licence en Sciences Commerciales et Consulaires. Lige : HEC, 2004, 5 p. 3 MINETTE V. Les mesures prvues par la loi du 11 juin 2002 relative la protection contre la violence et le harclement moral ou sexuel au travail : Mythe ou ralit ? Mmoire en vue de lobtention de la licence en Sciences Commerciales et Consulaires. Lige : HEC, 2004, 5 p. 4 ARRT ROYAL DU 18 SEPTEMBRE 1992, organisant la protection des travailleurs contre le harclement sexuel sur les lieux de travail, 1er, alina 3, Moniteur Belge du 7 octobre 1992.

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Le harclement sexuel, contrairement au harclement moral, nimplique pas une notion de dure et de frquence. Certains actes de violence sexuelle nont pas besoin dtre rpts pour tre identifis. 1.3. Comportement non vis par la dfinition du harclement moral ou sexuel au travail : Il convient de distinguer ce qui relve du phnomne de harclement et ce qui ne lest pas car tant du ct des victimes que de celui des employeurs, on se demande partir de quel moment on peut considrer que tel ou tel agissement constitue du harclement et quand cela ne lest pas. Si lexistence du phnomne est reconnue et dmontre aujourdhui, lidentification sur le terrain est parfois problmatique. Certaines situations peuvent tre ressenties comme du harclement alors que celles-ci font lobjet de mprises de la part des travailleurs. Dmler le vrai du faux ncessite dtre prudent car les consquences quant un ventuel diagnostic de harclement, sont dterminantes pour le devenir des protagonistes concerns5.

2. Identification du harceleur et de ses actes 2.1. Les actes du harceleur : Depuis 1996, les personnes de confiance, les conseillers en prvention et les psychothrapeutes utilisent la liste des agissements constitutifs du harclement de Heinz Leymann afin didentifier les actes constitutifs du harclement moral au travail. Les mthodes de harclement moral employes par lagresseur vis--vis de sa victime au travail peuvent tre6 : La remise en cause des conditions humaines et relationnelles du travail : Dun point de vue humain, il sagit dattitudes humiliantes, de propos offensants et de mise en uvre de rumeurs malveillantes lencontre du travailleur. Dun point de vue relationnel, il sagit de constituer une sorte de non prsence de la victime, en vitant, par exemple, de la saluer, de sadresser elle. Le but est dtablir un isolement autour de la victime. La mise en cause du travail lui-mme : Cette remise en cause du travail peut se faire par une mise en chec permanente et une non reconnaissance systmatique de la qualit du travail effectu par la victime. Pour ce faire, le travailleur recevra, par exemple, des objectifs inaccessibles lamenant obligatoirement lchec ou bien, linverse, se verra dnu de toutes missions ayant un sens et un intrt. Des conditions matrielles de travail dgrades : Les conditions matrielles de travail sont des signes de reconnaissance et de considration accords par lentreprise ses employs. Cest pourquoi, une dgradation de celles-ci est vcue par le travailleur comme une mise lcart et une humiliation. Les diffrentes tudes nationales ralises ont dcel les actes constitutifs de harclement sexuel7 les plus couramment utiliss par lagresseur.

2.2. Les diffrentes personnalits du harceleur : Selon Marie-France Hirigoyen, grande psychiatre et psychanalyste, lagresseur est un pervers narcissique8 et en se basant sur les travaux de ses prcurseurs, elle tirera sa propre dfinition : Les pervers narcissiques sont considrs comme des psychotiques sans symptme, qui trouvent leur quilibre en dchargeant sur un autre la douleur quils ne ressentent pas et les contractions internes quils refusent de percevoir. Ils ne font pas exprs de faire du mal, ils font mal parce quils ne savent

HIRIGOYEN M.-F. Malaise dans le travail ; harclement moral, dmler le vrai du faux, Editions la Dcouverte et Syros, Paris, 2001, p.27. 6 DEBOUT M. Le Harclement moral au travail , Journal Officiel de la Rpublique Franaise, Avis et rapports du Conseil Economique, Paris, 2001, p.47. 7 COMMISSION EUROPENNE : Direction gnrale Emploi, relations industrielles et affaires sociales, Le harclement sexuel sur le lieu de travail dans lUnion Europenne, Office des publications officielles des communauts Europennes, 1999, p.19-20. 8 HIRIGOYEN M.-F. Le harclement moral ; La violence perverse au quotidien , Syros, Paris, 1998, p.152.

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pas faire autrement pour exister. Ils ont eux-mmes t blesss dans leur enfance et essaient de se maintenir ainsi en vie. Ce transfert de douleur leur permet de se valoriser aux dpens dautrui . Le pervers narcissique est un sujet qui a un sens grandiose de sa propre importance, est absorb par des fantaisies de succs et de pouvoir illimits, pense tre spcial et unique, a un besoin excessif dtre admir, est convaincu que tout lui est d, exploite lautre dans les relations interpersonnelles, manque dempathie, envie souvent les autres, fait preuve dattitudes et de comportements arrogants9. Afin de saccepter eux-mmes, les pervers narcissiques doivent dtruire quelquun dautre et triompher en se sentant suprieurs. Pour parvenir ses fins, le pervers utilise la sduction, la manipulation et le dni l o le paranoaque fait appel la violence. La personnalit de lauteur ne peut pas elle seule expliquer le harclement et cest pourquoi, il est trs important de prendre en considration dautres facteurs favorisant lapparition de ce phnomne. 2.3. Identification de la victime Une enqute nationale belge a dmontr quil nexiste pas de personnalit-type de victime concernant le harclement moral10. Aucune caractristique telle que lge, le sexe, la nationalit, le statut marital, le statut parental ou le niveau dinstruction ne prdisposent quelquun subir des actes de harclement moral. Par contre, concernant le harclement sexuel, plusieurs tudes sont arrives aux conclusions que le sexe, lge et le statut marital prdisposent la victime vivre une telle situation11. Les victimes du harclement sexuel sont gnralement des femmes ges entre 20 et 40 ans qui sont la plupart du temps clibataires, divorces ou veuves. Selon une tude de la Commission europenne12, il est dmontr que les travailleuses oeuvrant dans des organisations dominance masculine ont plus de risques dtre victimes de harclement sexuel que les travailleurs appartenant des organisations dominance fminine ou dans des professions o les hommes et les femmes sont prsents de faon plus paritaire.

3. Thories explicatives du harclement moral Les nouvelles formes de travail sont marques par le dveloppement technologique, la mondialisation et laccroissement de la concurrence, et cela entrane des retombes importantes pour le travailleur comme des pressions, des angoisses, du stress et lisolement 13 . La personnalit de lauteur du harclement doit tre conjugue par certaines variables telles que14 : 3.1. Les variables cognitives relatives la dynamique de groupe : La thorie du bouc missaire est une thorie selon laquelle des individus constituant un groupe excluent un des leurs. Cette thorie sappuie sur lhypothse que lanxit et les conflits au sein dun groupe se rorientent vers un individu qui devient le bouc missaire. Le harclement moral se dclenche suite des conflits et des dysfonctionnements au sein de lorganisation. 3.2. Les variables individuelles : La thorie psychanalytique du scnario pervers explique que le harclement moral est rendu possible par un scnario pervers consistant dvaloriser la victime. Cette dvalorisation est dabord accepte et ensuite cautionne par le groupe ce qui donne par la suite une justification de la violence exerce par le pervers car le groupe finit par penser que la victime mrite ce qui lui arrive.

HIRIGOYEN M.-F. Le harclement moral ; La violence perverse au quotidien , Syros, Paris, 1998, p.153. LAMOTTE J.-M., KUTY O., GARCIA A.: Op cit, p.126. 11 LAMOTTE J.-M., KUTY O., GARCIA A.: Op cit, p.54. 12 COMMISSION EUROPENNE : Direction gnrale Emploi, relations industrielles et affaires sociales, Le harclement sexuel sur le lieu de travail dans lUnion Europenne, Office des publications officielles des communauts Europennes, 1999, p.28. 13 DEBOUT M. Op. cit p.14. 14 LAMOTTE J.-M., KUTY O., GARCIA A.: Op cit, p.72.
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3.3. Les variables contextuelles et organisationnelles : Les thories systmiques dfinissent la victime de harclement moral comme un patient dsign au sein dun groupe dysfonctionnel15 . En systmique, on considre un dysfonctionnement comme celui du systme dans son ensemble. Les facteurs dentourage peuvent galement aggraver une relation. La personne dpasse par toute une srie de problmes tels que les situations de stress, peut attribuer lorigine de son problme une personne qui lui est proche. Il sagit souvent dune personne plus dispose endosser une responsabilit ; le harceleur attribuera son problme une personne qui est susceptible de rpondre aux provocations. 3.4. La culture16 : La culture dentreprise est compose de valeurs (ce qui est bien et ce qui est mal), des croyances (ce qui est vrai et ce qui est faux) et de normes de comportement (les rgles qui rgissent la conduite des individus au sein des entreprises). Ces composantes de la culture apparaissent comme videntes. Elles sont considres comme des acquis que lon ne remet pas en cause. 3.5. La structure : Le mode de communication au sein de lentreprise est influenc par le type de structure de lorganisation. Plus lentreprise soriente vers un type de structure ouverte, plus les travailleurs sont isols, responsabiliss et investis de mission comprenant des obligations de performance et de rsultats attendus, plus ils sont fragiliss car soumis des pressions importantes17. 3.6. La stratgie : Le plan de prvention du harclement est dtermin par la stratgie de lentreprise en faonnant le plan global et annuel de prvention, les diffrents plans daction, etc. Lanalyse du management pourrait amener des indices dexplication lapparition du harclement. 3.7. Les variables en interaction18 : Duncan Chapell et Vittorio Di Martino ont labor le modle interactionnel de la violence au travail. Ce modle explique que la violence au travail nest pas leffet dune seule cause mais rsulte de linteraction dune pluralit de facteurs individuels tant lis la victime qu lagresseur et des facteurs situationnels lis lenvironnement de travail.

4. Thories explicatives du harclement sexuel Egalement pour le harclement sexuel, la personnalit de lauteur prsum pervers narcissique devra tre conjugue par des modles explicatifs19 tels que : 4.1. Le modle biologique naturel : Selon le modle biologique naturel tudi par Tangri, Burt et Johnson 20 , le harclement sexuel sexplique par une attraction sexuelle entre les personnes. Cependant ce modle nest pas envisag dans le contexte professionnel et nie le fait que le harclement sexuel puisse tre motiv par lintention de nuire lvolution de lindividu et de discriminer la femme. Le phnomne de harclement sexuel rsulte dun climat organisationnel, de hirarchie et de relations dautorit qui lencourage. Ce modle attribue le harclement sexuel un certain nombre de facteurs risques comme la diffrenciation de pouvoir, les contacts dans les emplois mixtes, le pourcentage dhommes et de femmes dans une entreprise, etc.

LAMOTTE J.-M, KUTY O., GARCIA A.: Op cit, p.76. DELAVALLE E. : La culture dentreprise pour manager autrement , Editions dOrganisation, Paris, 2002, P.32. 17 HELLRIEGEL D., SLOCUM J.: The Management 8th edition, South- Western College Publishing, Ohio, 1999, p.678. 18 LAMOTTE J.-M, KUTY O., GARCIA A.: Op cit, p.78. 19 COMMISSION EUROPENNE : Direction gnrale Emploi, relations industrielles et affaires sociales, Le harclement sexuel sur le lieu de travail dans lUnion Europenne, Office des publications officielles des communauts Europennes, 1999, p.34. 20 TANGRI S., BURT M., JOHNSON L.: Sexual Harassment at work: Three Explanory models, Journal of Social Issues; Vol.38, n4, 1982, p.33-54.
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4.2. La thorie du dbordement du rle sexuel21 : Il sagit dun transfert du rle sexuel vers le rle travail . Ces comportements dominent dans les emplois grande majorit masculine o les femmes reprsentent une minorit et sont considres comme des femmes et non comme des collgues. 4.3. La thorie de la perception errone22 : Ce modle suppose que les hommes, ayant tendance comprendre de faon errone le comportement amical et extraverti des femmes comme le signe dun intrt ou dune disponibilit sexuelle, sont plus susceptibles de sadonner au harclement sexuel et de le cautionner. 4.4. La thorie du pouvoir et de la dominance23 : Cette thorie dveloppe sur le plan individuel tend dmontrer que des hommes ayant un besoin de dominer, utilisent la technique du harclement afin dassurer leur dominance lgard des femmes au travail. Ce phnomne est accentu par le contexte organisationnel, structurel et culturel de lentreprise qui peut permettre ou faciliter le harclement sexuel. 4.5. La thorie de lexcitation sexuelle : Cette thorie labore en 1995 par Bargh et Raymond24, explique que certains hommes ayant une propension tablir un lien entre des stimuli sexuels et des notions de pouvoir, relient la dominance aux motivations lies la sexualit.

5. Les consquences du harclement moral ou sexuel au travail 5.1. Consquences du harclement moral sur la victime : Suivant lintensit et la frquence, les consquences du harclement moral sont trs varies allant du sentiment de colre lacte de suicide25. La victime, au dbut du phnomne de harclement dveloppe des tats de stress accompagns de troubles fonctionnels tels que la fatigue, la nervosit, des troubles du sommeil, des migraines, des troubles digestifs et des palpitations. Lorsque la victime est soumise depuis un certain temps au phnomne de harclement, ces symptmes deviennent chroniques. Les troubles de la victime peuvent aboutir un tat danxit gnralis. Le harclement moral peu plonger la victime dans un tat danxit chronique et dans une dpression profonde conduisant des maladies graves voire mme au suicide. 5.2. Consquences du harclement sexuel sur la victime : Les consquences sont galement trs varies. Tout comme pour la victime de harclement moral, la victime de harclement sexuel a peur daller travailler et prouve des sentiments de colre, de mfiance, de peur, dhumiliation, dinscurit et dimpuissance26. Souvent, on peut observer chez la victime un comportement boulimique accompagn dune forte prise de poids. Constamment sur ses gardes, elle souffre de maux de tte, de dos, de nuque et de douleurs musculaires ainsi que des problmes de stress, de dpression et de troubles du sommeil. Les consquences du harclement sexuel entranent une dtrioration importante de lidentit et de limage de soi. La femme victime de harclement sexuel est atteinte dans son intgrit physique et
GUTEK B., MORASCH B.: Sex-Ratios, Sex-Role Spillover, and Sexual Harassment of Women at Work , Journal of Social Issues; Vol.38, n4, 1982, p.55-74. 22 LAMOTTE J.-M, KUTY O., GARCIA A.: Violences au travail; Harclement moral et sexuel, caractristiques et consquences sur les travailleurs fminins et masculins , Universit Catholique de Louvain, Dpartement des sciences politiques et sociales avec la collaboration de la Katholieke Universiteit Leuven, Louvain, Juillet 2002, p.87. 23 COMMISSION EUROPENNE : Direction gnrale Emploi, relations industrielles et affaires sociales, Le harclement sexuel sur le lieu de travail dans lUnion Europenne, Office des publications officielles des communauts Europennes, 1999, p.34. 24 STOCKDALE M.S.: What we know and what we need to learn about sexual harassment , in Sexual Harassment in the workplace, Edited by Margaret S. Stockdale; Women and Work, Vol.5, 1996, p.12. 25 LEYMANN H. : Malaise dans le travail ; harclement moral, dmler le vrai du faux , Editions la Dcouverte et Syros, Paris, 2001, p.211. 26 M. DEBOUT, C. LAROS : Violences au travail : Agressions, Harclement, Plans sociaux , Les ditions de latelier/Les ditions Ouvrires, Paris, 2002, p.119.
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dans sa dignit de sorte que les rpercussions de ces violences sexuelles subsistent trs longtemps et cela mme, lorsque le contact avec lagresseur a cess. 5.3. Point de vue professionnel : Le harclement moral, comme le harclement sexuel, engendre des consquences nfastes dans la vie professionnelle des victimes. Les effets sur la vie professionnelle les plus couramment cits sont la mise en cong maladie, le licenciement, la dmotivation par rapport lactivit professionnelle, la difficult de bien accomplir son travail, la recherche dun autre emploi, le blocage de la carrire professionnelle et la mutation. Sans compter que les victimes de harclement moral sont significativement moins satisfaites des diffrents aspects qui caractrisent leur travail. 5.4. Point de vue organisationnel : Le harclement au travail induit une diminution de la qualit des prestations, une dmotivation professionnelle, un accroissement des accidents du travail et de labsentisme, un climat de travail dsagrable et, finalement, un impact ngatif sur limage de marque de lentreprise. Ces consquences occasionnent un ralentissement de lactivit conomique et une baisse de rentabilit. Lemployeur doit couvrir ces cots indirects et faire face aux cots directs lis aux licenciements, lengagement et la formation de nouveaux travailleurs. Sans compter que le harclement affectera indirectement les autres employs qui auront leur charge un surcrot de travail d labsentisme et aux congs de maladie. De plus, un travailleur victime de harclement cotera lentreprise une prise en charge psychologique, voire mme une hospitalisation, sans compter le cot financier li la restauration de limage de marque de lentreprise, en cas de faute reconnue. 5.5. Contexte global : La distinction des consquences subies par la victime et par lentreprise ne suffit pas pour mesurer limpact du phnomne de harclement. Cest la collectivit toute entire qui se doit dassumer les cots lis aux congs de maladie ainsi quaux frais mdicaux.

6. Prvention et protection 6.1. Les objectifs de la loi du 11 juin 200227 : La lgislation vise prvenir toutes formes de violence au travail et de protger lensemble des travailleurs victimes de tels actes. Le premier objectif de la loi est de favoriser la prvention en interne, cest--dire, en essayant de limiter au maximum le recours toute forme judiciaire et en privilgiant la conciliation par lintermdiaire dintervenants proches des travailleurs tels que le conseiller en prvention et la personne de confiance. Le volet prventif prvoit aussi bien des mesures destines viter le risque que des mesures permettant dviter ou de limiter le dommage. Le deuxime objectif de la loi est la protection visant protger les victimes de tels actes en mettant en place des dispositifs de prise en charge au sein de lentreprise, une possibilit de faire valoir ses droits en justice ainsi quune protection contre le licenciement. 6.2. Les mesures de prvention prvues par la loi du 11 juin 2002 : Premirement, lemployeur de lentreprise doit prendre des mesures de prvention dtermines sur base dune analyse des risques28. Lanalyse des risques doit continuellement tre ajuste par rapport lvaluation de lefficacit des mesures de prvention mises en place. Lanalyse doit galement rechercher des nouvelles mesures de prvention prendre. La loi prvoit une deuxime analyse des risques visant relever limpact que des situations de violence au travail peuvent engendrer sur le bien-tre du travailleur. Les mesures de prvention sont rpertories dans un volet spcifique du plan global de prvention ou dans le plan daction annuel et doivent figurer dans le rglement de travail.
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LOI DU 11 JUIN 2002 relative la protection contre la violence et le harclement moral ou sexuel au travail, (M.B. du 22 juin 2002). Article 4, section II, principes gnraux : Arrt royal du 11 juillet 2002 relatif la protection contre la violence et le harclement moral ou sexuel au travail.

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Lemployeur doit dsigner un conseiller en prvention spcialis dans les aspects psychosociaux du travail, de la violence et du harclement moral ou sexuel au travail. Cette obligation est problmatique pour les entreprises de moins de cinquante travailleurs, lemployeur doit obligatoirement recourir un conseiller en prvention de service externe pour la prvention et la protection au travail. Dans tous les autres cas, lemployeur a le choix de recourir un conseiller en prvention en interne ou en externe. Suivant lanalyse des risques, les situations favorisant la prsence de harclement doivent tre vites par lamnagement matriel des lieux de travail. galement, lemployeur doit informer les travailleurs et les membres de la ligne hirarchique, des mesures de prvention appliquer, des procdures offertes aux travailleurs victimes de harclement. Aussi, lemployeur a la possibilit de dsigner une ou plusieurs personnes de confiance au sein de lentreprise. 6.3. Les mesures de protection prvues par la loi du 11 juin 2002 : Si les mesures internes chouent, la lgislation a prvu la possibilit pour la victime de faire valoir ses droits en justice. Afin de permettre la victime d'oser exposer sa situation sans craindre des reprsailles professionnelles, le travailleur qui a dpos une plainte motive ou qui a intent une action en justice jouit d'une protection contre le licenciement. Un renversement de la charge de la preuve est galement prvu. La victime va devoir tablir devant le juge des faits qui permettent de prsumer l'existence de violence, de harclement moral ou sexuel. Et c'est alors l'auteur d'actes de violence ou de harclement qu'il incombe de prouver qu'il n'y en a pas eu. 6.4. Les mesures de protection de lemployeur : La protection de lemployeur sapplique lorsquun suprieur hirarchique est victime de violence, de harclement moral ou sexuel par lun de ses subordonns. La procdure interne nest pas applicable et lemployeur a la possibilit de sadresser aux juridictions comptentes. Il peut prendre des sanctions disciplinaires vis--vis de lauteur ou le licencier ou encore demander au tribunal une action en cessation ou des dommages et intrts. Le renversement de la charge de la preuve sapplique galement dans cette situation.

7. Concrtement, que faire ? Il existe diffrentes voies daction pour le travailleur qui sestime victime de violence, de harclement moral ou sexuel : 7.1. La procdure interne29 : Le travailleur sadresse la personne de confiance ou au conseiller en prvention. Avec laccord de la victime, le conseiller ou la personne de confiance va dabord tenter une conciliation. Si la conciliation parat impossible, le travailleur peut dposer une plainte motive soit auprs du conseiller en prvention soit auprs de la personne de confiance. Notez que la personne de confiance qui reoit une plainte doit la remettre au conseiller. Ds que lemployeur est inform de la plainte et de la protection de lemploy, il doit prendre des mesures adquates pour mettre fin la violence ou au harclement. Le mdecin du travail peut aussi intervenir dans la procdure interne en informant le travailleur sur les possibilits de recourir aux services du conseiller en prvention et, le cas chant, de la personne de confiance. Il peut galement sadresser lui-mme aux personnes comptentes avec laccord de la victime. La victime peut aussi sadresser son employeur qui pourra prendre des mesures correctrices. Si ces mesures sont inefficaces ou inexistantes, le conseiller saisit le Contrle du bien-tre au travail toujours en concertation avec la victime.

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Arrt royal du 11 juillet 2002 relatif la protection contre la violence et le harclement moral ou sexuel au travail, Article 10,alina 1, Article 11, (M.B. du 18 juillet 2002).

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7.2. Plainte au Contrle du bien-tre au travail (anciennement appel Inspection mdicale)30 : Le travailleur na pas lobligation de recourir la procdure interne sil estime que lemployeur na pas pris les mesures adquates ou si les mesures ne savrent pas efficaces. Il peut sadresser directement aux inspecteurs du Contrle du bien-tre au travail. Lorsque le Contrle reoit une plainte par tlphone ou par crit, il envoie un questionnaire au plaignant. Sur base des rponses donnes, le Contrle dfinit la stratgie dintervention. En cas dchec de la procdure interne et de la procdure mise en place par le Contrle du bien-tre et que les actes de violence ne cessent pas, le Contrle peut saisir lauditeur du travail qui tentera de rgler la situation. Notons que le plaignant a la possibilit de saisir lauditeur du travail sans passer par la procdure interne ou par le Contrle du bien-tre au travail. 7.3. Plainte au tribunal31 : Ainsi, le travailleur peut intenter directement une procdure devant le tribunal comptent. Il bnficiera alors de la protection contre le licenciement la date de la signification de lexploit dhuissier donnant citation comparatre devant la juridiction. Cette procdure peut tre une procdure civile ou pnale. La procdure civile se droule gnralement devant le tribunal du travail. La victime peut demander que le tribunal ordonne lauteur de la violence ou du harclement de cesser ces comportements ou quil le condamne lui payer des dommages et intrts. La procdure pnale se droule devant le tribunal correctionnel et a pour objectif dinfliger des sanctions pnales lauteur. Si le plaignant a port plainte auprs de lauditeur de travail ou de la police, une action judiciaire pourra tre entame. Dans ce cas, le plaignant ne peut plus faire appel au Contrle du bien-tre au travail. Le droit dintenter une action en justice se fait sous certaines conditions galement reconnues par diverses organisations protectrices des intrts de la victime (ex : syndicats). Il est noter quun travailleur qui dcide de sadresser directement en externe, renonce une intervention immdiate ainsi qu une aide lui permettant dtablir la preuve des faits. A partir du moment o le travailleur a dpos une plainte motive auprs de son entreprise, de linspection mdicale ou de lauditorat du travail, il bnficie dune protection empchant lemployeur de mettre fin la relation de travail ou de modifier unilatralement les conditions de travail dans les douze mois qui suivent le dpt de la plainte ou la dposition dun tmoignage ou aprs lintroduction dune action en justice, sauf pour des motifs trangers cette plainte ou cette action. Si toutefois lemployeur ne respecte pas ces mesures de protection et cesse la relation de travail ou modifie unilatralement les conditions de travail ; le travailleur ou lorganisation de travailleurs laquelle il est affili peut demander sa rintgration dans lentreprise dans les conditions qui prvalaient avant les faits qui ont motiv la plainte ; le travailleur ne souhaitant pas tre rintgr recevra une indemnit de lemployeur.

Si la modification unilatrale des conditions de travail par lemployeur constitue, dans le chef du travail, un motif lgitime pour rompre le contrat sans pravis ou avant lexpiration du terme, le travailleur peut rclamer une indemnit lemployeur. Si lemployeur licencie le travailleur pour motif grave et que le tribunal ne reconnat pas ce motif grave et estime que ce licenciement est d au dpt de la plainte, laction en justice ou au tmoignage, le travailleur pourra galement rclamer une indemnit. Ces mesures sappliquent galement toute personne qui intervient comme tmoin. 8.
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SPF Emploi, Travail et concertation sociale. Protection contre la violence, le harclement moral ou sexuel au travail. Disponible sur : <http://meta.fgov.be/pa/paa/framesetfrkf00.htm> (consult le 21.02.2005). 31 SPF Emploi, Travail et concertation sociale. Protection contre la violence, le harclement moral ou sexuel au travail. Disponible sur : <http://meta.fgov.be/pa/paa/framesetfrkf00.htm> (consult le 21.02.2005).

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Les diffrents acteurs du processus de prvention et de protection contre le harclement Tout une srie de personnes, dinstitutions et dorganisations peuvent intervenir lors des procdures de prvention ou de protection contre le harclement moral ou sexuel au travail. 8.1. La personne de confiance32 : La nouvelle lgislation nimpose aucune mesure spcifique la personne de confiance dans la mise en place de la politique, celle-ci a pour rle principal de dispenser des conseils et daccorder laccueil, laide et lappui requis aux victimes. La personne de confiance assiste le conseiller en prvention et occupe gnralement dj un poste au sein de lentreprise. Le poste de travail (ex : assistante sociale, secrtaire daccueil, connue du personnel), la disponibilit, lanciennet et lexprience dans lentreprise, leur permettent dtre connues par une grande majorit des travailleurs, et les capacits humaines de la personne sont les critres de slection. La personne de confiance accueille les victimes et cest pourquoi cette personne doit tre disponible et recevoir les plaignants dans un endroit neutre, ainsi toutes sources dinterfrence doivent tre cartes. Durant la procdure interne et jusqu dposition de la plainte motive, la loi ne prvoit aucune protection pour la personne de confiance. Cependant, le rle de la personne de confiance est essentiel dans lentreprise, car elle se trouve sur place et connat les travailleurs. Dans le cas o lentreprise recourt aux services dun conseiller externe faisant partie dun service de prvention et de protection du travail, elle peut assurer le premier accueil, elle bnficie de la connaissance du contexte de lentreprise et de son organisation du travail. 8.2. Le conseiller en prvention mdecin du travail33 : Assist par la personne de confiance, le conseiller en prvention examine les plaintes motives et propose lemployeur des mesures pour mettre fin la violence et au harclement moral ou sexuel au travail. Il donne son avis sur les services ou institutions auxquelles lemployeur peut faire appel et tablit rgulirement un rapport des plaintes motives propos des actes de violence et de harclement moral ou sexuel au travail, qui se sont produits dans lentreprise. Ce rapport comporte uniquement des donnes collectives et anonymes. Le conseiller en prvention tablit galement un rapport individuel de plainte comprenant : les documents reprenant les dclarations de la victime et des tmoins et, le cas chant, le rsultat de la tentative de conciliation ; les documents reprenant les dclarations de la victime ou de lauteur de la violence ou du harclement moral ou sexuel au travail ; les propositions lemployeur relatives aux mesures adquates appliquer, le cas chant, la demande dintervention de linspecteur du Contrle du bien-tre au travail ; le document contenant la plainte motive ; le document par lequel la plainte motive a t notifie lemployeur ; les donnes particulires caractre personnel releves par le conseiller en prvention comptent lors des dclarations et qui lui sont spcifiquement rserves.

Le conseiller en prvention de la violence au travail est dsign par lemployeur aprs accord pralable de lensemble des membres reprsentant les travailleurs au sein du comit. Il constitue le
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Arrt royal du 11 juillet 2002 relatif la protection contre la violence et le harclement moral ou sexuel au travail, article 8, 2, 2 ; (M.B. du 18 juillet 2002). 33 Arrt royal du 11 juillet 2002 relatif la protection contre la violence et le harclement moral ou sexuel au travail, article 9, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7 (M.B. du 18 juillet 2002).

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noyau de la procdure de la politique de prvention et de protection au travail. Le caractre prdominant est lexprience et lanciennet dans lentreprise. Dans les entreprises de moins de cinquante travailleurs, lemployeur fait appel un conseiller en prvention dun service externe pour la prvention et la protection au travail, spcialis dans les aspects psychosociaux du travail et de la violence et du harclement moral ou sexuel au travail. 8.3. Le mdecin du travail : Malgr que la nouvelle lgislation carte le mdecin du travail du rle dacteur actif dans la politique de prvention et de protection du travailleur34, celui-ci est quotidiennement impliqu et cela deux niveaux. D'abord, le mdecin du travail a un rle prventif de dtection et une responsabilit face la sant du travailleur. Ensuite, il remplit son rle de soutien dans la prise en charge du travailleur. La loi impose aux mdecins du travail de sadresser aux conseillers en prvention comptents mais en ralit, il leur est impossible de ne pas cooprer avec le conseiller en prvention, leur rle tant complmentaire, et par consquent, cette collaboration seffectue de manire informelle. Le mdecin du travail doit garder sa neutralit et ne peut jouer le rle de conciliateur. Selon lOrdre des mdecins, le mdecin du travail doit se limiter aux tches suivantes : rechercher les causes de la souffrance afin de grer la prvention individuelle et collective ; informer le travailleur sur les structures daides internes et externes lentreprise ; aider au choix et orienter sur le choix des thrapies de soutien ; prendre la dcision daptitude ou dinaptitude ou de mise en cong de maladie.

8.4. Le Contrle du bien-tre au travail : Le Contrle du bien-tre au travail regroupe les anciennes inspections techniques et mdicales. Son rle est dassurer dans le secteur priv comme dans le secteur public le respect de la mise en uvre des politiques en matire de bien-tre au travail en jouant un rle de conseil, de prvention et de rpression. La Direction gnrale du Contrle du bien-tre compte un service central situ Bruxelles et dix directions rgionales (cinq en Rgion flamande, quatre en Rgion wallonne et une en Rgion de Bruxelles capitale). Ces directions exercent leur comptence sur un ressort territorial dtermin et constituent la Division du contrle de base. Le Contrle du bien-tre au travail intervient lorsquil est sollicit par un travailleur qui souhaite que les faits de harclement cessent ou quune sanction soit opre avec ventuellement des dommages et intrts. Lorsque la victime se contente de vouloir faire cesser les violences au travail, le Contrle a lopportunit de procder une conciliation. Cependant, si la victime souhaite dposer une plainte motive auprs du Contrle du bien-tre au travail, celui-ci a lobligation douvrir une enqute destine vrifier : si lentreprise est affilie un service externe de prvention et de protection du travail ; si le conseiller en prvention a reu la formation ncessaire et, le cas chant, sil est dans les matires psychosociales ; si les mesures de prvention figurent dans le rglement de travail ; si le travailleur a reu linformation concernant ces mesures.

Ce contrle peut galement se faire suite une procdure interne qui aurait chou sur une demande du conseiller en prvention.
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Le rle de conseiller en prvention et de personne de confiance ne peuvent tre accompli par le mdecin du travail : Article 32 sexies, 1er, 2 alina de la loi du 11 juin 2002.
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Etant donn que chaque plainte motive donne suite une enqute sur les mesures de prvention et de protection au travail, le Contrle du bien-tre est submerg de travail et cela, bien souvent pour des cas qui ne relvent pas de faits de harclement. 8.5. Le mdecin-conseil : Lors dun cong maladie, le mdecin-conseil convoque le travailleur pour dterminer sil peut bnficier dune indemnit de maladie la suite du salaire garanti en se basant sur le pourcentage dincapacit35. Pour avoir droit une indemnisation, le travailleur doit tre en incapacit minimum 66 %. Pendant les six premiers mois de lincapacit ce pourcentage, appel taux de rduction de capacit de gain, est calcul partir de la dernire fonction exerce par le travailleur. Aprs ces six premiers mois, le mdecin-conseil peut dclarer le travailleur inapte ce poste mais apte exercer une autre fonction. Ainsi, le rle du mdecin-conseil est de contrler si la victime de harclement est apte travailler ou si elle peut bnficier dune indemnit de maladie.

9. Conclusion Malgr un avancement considrable pour la protection du bien-tre du travailleur, et bien que les techniques managriales ainsi que les murs dans le monde du travail voluent, il est important de bien prendre conscience que le harclement moral ou sexuel au travail est un phnomne destructeur non seulement pour lindividu mais galement pour les rseaux sociaux, ce qui pnalise les entreprises conomiquement et moralement. La mdiatisation de la lgislation concernant le harclement moral ou sexuel au travail a emmen les victimes se manifester. En effet, la loi et les techniques de dnonciation moins prsentes autrefois, permettent beaucoup de victimes de dfinir distinctement les agissements de violence auxquels elles sont sujettes. La problmatique ne peut tre rsolue uniquement en analysant lagresseur mais aussi en remettant en cause tout le systme. Il faut radiquer la source de ces relations conflictuelles en vue de prvenir les situations de harclement et cest pourquoi la ligne hirarchique joue un rle essentiel dans la dtection et la prvention des phnomnes de harclement moral ou sexuel au travail. La loi propose des instruments pour identifier le harclement moral ou sexuel au travail et met en place des procdures amenant des pistes damlioration au bien-tre au travail. Cependant, la majorit des plaintes (99 %) sont refoules aprs lenqute de lauditeur du travail en raison des difficults rencontres pour prouver lexistence des agissements de violence. De plus, la lgislation ne prvoit aucune mesure de sparation des personnes en dsaccord. La tendance actuelle de management est de personnaliser un dysfonctionnement de lentreprise en posant la problmatique au niveau de lindividu. En consquence, le problme ne sera pas rsolu tant que chaque acteur de la socit ne prend pas conscience que le phnomne de harclement moral ou sexuel ne relve pas du ressort des autres individus mais de tout un chacun en jouant un rle de gardien du bien-tre physique et psychique du travailleur.

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Article 100 de la Loi coordonne du 14 juillet 1994.

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STOCKDALE M.S.: What we know and what we need to learn about sexual harassment , in Sexual Harassment in the workplace, Edited by Margaret S. Stockdale; Women and Work, Vol.5, 1996, p.12. TANGRI S., BURT M., JOHNSON L.: Sexual Harassment at work: Three Explanory models, Journal of Social Issues; Vol.38, n4, 1982, p.33-54. Mmoires MINETTE V. Les mesures prvues par la loi du 11 juin 2002 relative la protection contre la violence et le harclement moral ou sexuel au travail : Mythe ou ralit ? Mmoire en vue de lobtention de la licence en Sciences Commerciales et Consulaires. Lige : HEC, 2004, 5 p. Sites Internet SPF Emploi, Travail et concertation sociale. Protection contre la violence, le harclement moral ou sexuel au travail. Disponible sur : <http://meta.fgov.be/pa/paa/framesetfrkf00.htm> (consult le 21.02.2005).

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Bibliographie commente

L.HEINZ : Mobbing, la perscution au travail , Editions du seuil, 1996, p.4243.

Il sagit de la liste des 45 agissements constitutifs du mobbing. Grce cette liste, vous pouvez plus facilement dterminer un cas de harclement moral. Il sagit du texte lgal de base en ce qui concerne la protection contre la violence et le harclement moral ou sexuel au travail. Ce texte reprend notamment les dfinitions du phnomne, des fonctions des acteurs intervenants dans le processus de prvention et de protection et les principes gnraux.

Loi du 11 juin 2002 relative la protection contre la violence et le harclement moral ou sexuel au travail, (M.B. du 22 juin 2002). Disponible sur : <http://www.semisud.be/pdf/harcelemen t.pdf#search='harclement%20moral% 20ou%20sexuel'> (consult le 30.04.05). (OIT) ORGANISTATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL : La violence sur le lieu de travail un problme mondial , Communiqu de presse du 20 juillet 1998. Disponible sur : < http://www.ilo.org/public/french/bureau/i nf/pr/1998/30.htm> (consult le 30.04.05). Le site internet du SPF EMPLOI, TRAVAIL ET CONCERTATION SOCIALE : < http://meta.fgov.be> (consult le 30.04.05).

LOIT tablit un rapport travers le monde et rvle que la France, l'Argentine, le Canada et l'Angleterre sont les pays o la frquence des agressions et des cas de harclement sexuel sur le lieu de travail est la plus leve. Ce travail reprsente l'tude la plus approfondie jamais ralise au niveau mondial sur la violence sur le lieu de travail.

Ce site offre la possibilit de consulter et de se procurer des textes lgaux, des formulaires, des conseils pour engager des procdures, des explications sur les droits et devoirs des travailleurs ainsi que des employeurs en ce qui concerne le milieu du travail. Ce rapport analyse la problmatique de la violence et du harclement moral ou sexuel au travail et donne de nombreux chiffres en ce qui concerne la Belgique mais aussi lEurope.

DIRECTION GNRALE HUMANISATION DU TRAVAIL , Rapport dEvaluation, Protection contre la violence et le harclement moral et sexuel, loi du 11 juin 2002 relative la protection contre la violence et le harclement moral et sexuel , juillet 2004. Disponible sur : <http://tutb.etuc.org/uk/newsevents/files/ frdd50.pdf#search='harclement%20m oral%20ou%20sexuel'> (consult le 30.04.05).

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