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Autogestion et hirarchie
Cornelius Castoriadis

ous vivons dans une socit dont lorganisation est hirarchique, que ce soit dans le travail, la production, lentreprise ; ou dans ladministration, la politique, lEtat ; ou encore dans lducation et la recherche scientifique. La hirarchie nest pas une invention de la socit moderne. Ses origines remontent loin -bien quelle nait pas toujours exist, et quil y ait eu des socits non hirarchiques qui ont trs bien fonctionn. Mais dans la socit moderne le systme hirarchique (ou, ce qui revient peu prs au mme, bureaucratique) est devenu pratiquement universel. Ds quil y a une activit collective quelconque, elle est organise daprs le principe hirarchique, et la hirarchie du commandement et du pouvoir concide de plus en plus avec la hirarchie des salaires et des revenus. De sorte que les gens narrivent presque plus simaginer quil pourrait en tre autrement, et quils pourraient eux-mmes tre quelque chose de dfini autrement que par leur place dans la pyramide hirarchique. Les dfenseurs du systme actuel essaient de le justifier comme le seul logique, rationnel, conomique. On a dj essay de montrer que ces arguments ne valent rien et ne justifient rien, quils sont faux pris chacun sparment et contradictoires lorsquon les considre tous ensemble. Nous aurons loccasion dy revenir plus bas. Mais on prsente aussi le systme actuel comme le seul possible, prtendment impos par les ncessits de la production moderne, par la complexit de la vie sociale, la grande chelle de toutes les activits, etc. Nous tenterons de montrer quil nen est rien, et que lexistence dune hirarchie est radicalement incompatible avec lautogestion.

les uns aient trop de superflu et les autres pas assez de ncessaire. Nous voulons une socit autogre. Quest-ce que cela veut dire ? Une socit qui se gre, cest--dire se dirige, elle-mme. Mais cela doit tre encore prcis. Une socit autogre est une socit o toutes les dcisions sont prises par la collectivit qui est, chaque fois, concerne par lobjet de ces dcisions. Cest--dire un systme o ceux qui accomplissent une activit dcident collectivement ce quils ont faire et comment le faire, dans les seules limites que leur trace leur coexistence avec dautres units collectives. Ainsi, des dcisions qui concernent les travailleurs dun atelier doivent tre prises par les travailleurs de cet atelier ; celles qui concernent plusieurs ateliers la fois, par lensemble des travailleurs concerns, ou par leurs dlgus lus et rvocables ; celles qui concernent toute lentreprise, par tout le personnel de lentreprise ; celles concernant un quartier, par les habitants du quartier ; et celles qui concernent toute la socit, par la totalit des femmes et des hommes qui y vivent.

Mais que signifie dcider ?


Dcider, cest dcider soi-mme. Ce nest pas laisser la dcision des gens comptents, soumis un vague contrle. Ce nest pas non plus dsigner les gens qui vont, eux, dcider. Ce nest pas parce que la population franaise dsigne, une fois tous les cinq ans, ceux qui feront les lois, quelle fait les lois. Ce nest pas parce quelle dsigne, une fois tous les sept ans, celui qui dcidera de la politique du pays, quelle dcide elle-mme de cette politique. Elle ne dcide pas, elle aline son pouvoir de dcision des reprsentants qui, de ce fait mme, ne sont pas et ne peuvent pas tre ses reprsentants. Certes, la dsignation de reprsentants, ou de dlgus, par les diffrentes collectivits, comme aussi lexistence dorganes -comits ou conseils- forms par de tels dlgus sera, dans une foule de cas, indispensable. Mais elle ne sera compatible avec lautogestion que si ces dlgus reprsentent vritablement la collectivit dont ils manent, et cela implique quils restenbt soumis son pouvoir. Ce qui signifie, son tour, que celle-ci non seulement les lit, mais peut aussi les rvoquer chaque fois quelle le juge ncessaire. Donc, dire quil y a hirarchie du commandement form par des gens comptents et en principe inamovibles ; ou dire quil y a des reprsentants inamovibles pour une priode donne (et qui, comme lexprience le prouve, deviennent pratiquement inamovibles jamais), cest dire quil ny a ni autogestion, ni mme gestion dmocratique. Cela quivaut en effet dire que la collectivit est dirige par des gens dont la direction des affaires communes est dsormais devenue laffaire spcialise et exclusive, et qui, en droit ou en fait, chappent au pouvoir de la collectivit.

AUTOGESTION ET HIRARCHIE DU COMMANDEMENT


Dcision collective et problme de la reprsentation
Que signifie, socialement, le systme hirarchique ? Quune couche de la population dirige la socit et que les autres ne font quexcuter ses dcisions ; aussi, que cette couche, recevant les revenus les plus grands, profite de la production et de travail de la socit beaucoup plus que dautres. Bref, que la socit est divise entre une couche qui dispose du pouvoir et des privilges, et le reste, qui en est dpossd. La hirarchisation -ou la bureaucratisation- de toutes les activits sociales nest aujourdhui que la forme, de plus en plus prpondrante, de la division de la socit. Comme telle, elle est la fois rsultat et cause du conflit qui dchire la socit. Sil en est ainsi, il devient ridicule de se demander : est-ce que lautogestion, est-ce que le fonctionnement et lexistence dun systme social autogr est compatible avec le maintien de la hirarchie ? Autant se demander si la suppression du systme pnitenciaire actuel est compatible avec le maintien de gardiens de prisons, de gardienschefs et de directeurs de prison. Mais comme on sait, ce qui va sans dire va encore mieux tant dit. Dautant plus que, depuis des millnaires, on fait pntrer dans lesprit des gens ds leur plus tendre enfance lide quil est naturel que les uns commandent et les autres obissent, que

Dcision collective, formation et information


Dautre part, dcider, cest dcider en connaissance de cause. Ce nest plus la collectivit qui dcide, mme si formellement elle vote , si quelquun ou quelques-uns disposent seuls des informations et dfinissent les critres partir desquels une dcision est prise. Cela signifie que

ceux qui dcident doivent disposer de toutes les informations pertinentes. Mais aussi, quils puissent dfinir euxmmes des critres partir desquels ils dcident. Et pour ce faire, quils disposent dune formation de plus en plus large. Or, une hirarchie du commandement implique que ceux qui dcident possdent -ou plutt prtendent possder- le monopole des informations et de la formation, et en tout cas, quils y ont un accs privilgi. La hirarchie est base sur ce fait, et elle tend constamment le reproduire. Car dans une organisation hirarchique, toutes les informations montent de la base au sommet et nen redescendent pas, ni ne circulent (en fait, elles circulent, mais contre les rgles de lorganisation hirarchique). Aussi, toutes les dcisions descendent du sommet vers la base, qui na qu les excuter. Cela revient peu prs au mme de dire quil y a hirarchie du commandement, et de dire que ces deux circulations se font chacune sens unique : le sommet collecte et absorbe toutes les informations qui montent vers lui, et nen rediffuse aux excutants que le minimum strictement ncessaire lexcution des ordres quil leur adresse, et qui manent de lui seul. Dans une telle situation, il est absurde de penser quil pourrait y avoir autogestion, ou mme gestion dmocratique . Comment peut-on dcider, si lon ne dispose pas des informations ncessaires pour bien dcider ? Et comment peut-on apprendre dcider, si lon est toujours rduit excuter ce que dautres ont dcid ? Ds quune hirarchie du commandement sinstaure, la collectivit devient opaque pour elle-mme, et une norme gaspillage sintroduit. Elle devient opaque, parce que les informations sont retenues au sommet. Un gaspillage sintroduit, parce que les travailleurs non informs ou mal informs ne savent pas ce quils devraient savoir pour mener bien leur tche, et surtout parce que les capacits collectives de se diriger, comme aussi linventivit et linitiative, formellement rserves au commandement, sont entraves et inhibes tous les niveaux. Donc, vouloir lautogestion -ou mme la gestion dmocratique , si le mot de dmocratie nest pas utilis dans des buts simplement dcoratifs- et vouloir maintenir une hirarchie du commandement est une contradiction dans les termes. Il serait beaucoup plus cohrent, sur le plan formel, de dire, comme le font les dfenseurs du systme actuel : la hirarchie du commandement est indispensable, donc, il ne peut pas y avoir de socit autogre. Seulement, cela est faux. Lorsquon examine les fonctions de la hirarchie, cest--dire quoi elle sert, on constate que, pour une grande partie, elles nont un sens et nexistent quen fonction du systme social actuel, et que les autres, celles qui garderaient un sens et une utilit dans un systme social autogr, pourraient facilement tre collectivises. Nous ne pouvons pas discuter, dans les limites de ce texte, la question dans toute son ampleur. Nous tenterons den clairer quelques aspects importants, nous rfrant surtout lorganisation de lentreprise et de la production. Une des fonctions les plus importantes de la hirarchie actuelle est dorganiser la contrainte. Dans le travail, par exemple, quil sagisse des ateliers ou des bureaux, une partie essentielle de l activit de lappareil hirarchique, des chefs dquipe jusqu la direction, consiste surveiller, contrler, sanctionner, imposer directement ou indirectement la discipline et lexcution conforme des ordres reus par ceux qui doivent les excuter. Et pourquoi faut-il organiser la contrainte, pourquoi faut-il quil y ait contrainte ? Parce que les travailleurs ne manifestent pas en gnral spontanment un enthousiasme dbordant pour faire ce que la direction veut quils fassent. Et pourquoi cela ? Parce que ni leur travail, ni son produit ne leur

appartiennent, parce quils se sentent alins et exploits, parce quils nont pas dcid eux-mmes ce quils ont faire et comment le faire, ni ce quil adviendra de ce quils ont fait ; bref, parce quil y a un conflit perptuel entre ceux qui travaillent et ceux qui dirigent le travail des autres et en profitent. En somme donc : il faut quil y ait hirarchie, pour organiser la contrainte -et il faut quil y ait contrainte, parce quil y a division et conflit, cest--dire aussi, parce quil y a hirarchie. Plus gnralement, on prsente la hirarchie comme tant l pour rgler les conflits, en masquant le fait que lexistence de la hirarchie est elle-mme source dun conflit perptuel. Car aussi longtemps quil y aura un systme hirarchique, il y aura, de ce fait mme, renaissance continuelle dun conflit radical entre une couche dirigeante et privilgie, et les autres catgories, rduites des rles dexcution. On dit que sil ny a pas de contrainte, il ny aura aucune discipline, que chacun fera ce qui lui chantera et que ce sera le chaos. Mais cest l encore un sophisme. La question nest pas de savoir sil faut de la discipline, ou mme parfois de la contrainte, mais quelle discipline, dcide par qui, contrle par qui, sous quelles formes et quelles fins. Plus les fins que sert une discipline sont trangres aux besoins et aux dsirs de ceux qui doivent les raliser, plus les dcisions concernant ces fins et les formes de la discipline sont extrieures, et plus il y a besoin de contrainte pour les faire respecter. Une collectivit autogre nest pas une collectivit sans discipline, mais une collectivit qui dcide elle-mme de sa discipline et, le cas chant, des sanctions contre ceux qui la violent dlibrment. Pour ce qui est, en particulier, du travail, on ne peut pas discuter srieusement de la question en prsentant lentreprise autogre comme rigoureusement identique lentreprise contemporaine sauf quon aurait enlev la carapace hirarchique. Dans lentreprise contemporaine, on impose aux gens un travail qui leur est tranger et sur lequel ils nont rien dire. Ltonnant nest pas quils sy opposent, mais quils ne sy opposent pas infiniment plus que ce nest le cas. On ne peut croire un seul instant que leur attitude lgard du travail resterait la mme lorsque leur relation leur travail sera transforme et quils commenceront en devenir les matres. Dautre part, mme dans lentreprise contemporaine, il ny a pas une discipline, mais deux. Il y a la discipline qu coups de contrainte et de sanctions financires ou autres lappareil hirarchique essaie constamment dimposer. Et il y a la discipline, beaucoup moins apparente mais non moins forte, qui surgit au sein des groupes de travailleurs dune quipe ou dun atelier, et qui fait pas exemple que ni ceux qui en font trop, ni ceux qui nen font pas assez ne sont tolrs. Les groupes humaines nont jamais t et ne sont jamais des conglomrats chaotiques dindividus uniquement mus par lgosme et en lutte les uns contre les autres, comme veulent le faire croire les idologues du capitalisme et de la bureaucratie qui nexpriment ainsi que leur propre mentalit. Dans les groupes, et en particulier ceux qui sont attels une tche commune permanente, surgissent toujours des normes de comportement et une pression collective qui les fait respecter.

Autogestion, comptence et dcision


Venons-en maintenant lautre fonction essentielle de la hirarchie, qui apparat comme indpendante de la structure sociale contemporaine : les fonctions de dcision et de direction. La question qui se pose est la suivante : pourquoi les collectivits concernes ne pourraient-elles pas accomplir elles-mmes cette fonction, se diriger dellesmmes et dcider pour elles-mmes, pourquoi faudrait-il

quil y ait une couche particulire de gens, organiss dans un appareil part, qui dcident et qui dirigent ? A cette question, les dfenseurs du systme actuel fournissent deux sortes de rponses. Lune sappuie sur linvocation du savoir et de la comptence : il faut que ceux qui savent, ou ceux qui sont comptents, dcident. Lautre affirme, mots plus ou moins couverts, quil faut de toute faon que quelque-uns dcident, parce quautrement ce serait le chaos, autrement dit parce que la collectivit serait incapable de se diriger elle-mme. Personne ne conteste limportance du savoir et de la comptence, ni, surtout, le fait quaujourdhui un certain savoir et une certaine comptence sont rservs une minorit. Mais, ici encore, ces faits ne sont invoqus que pour couvrir des sophismes. Ce ne sont pas ceux qui ont le plus de savoir et de comptence en gnral qui dirigent dans le systme actuel. Ceux qui dirigent, ce sont ceux qui se sont montrs capables de monter dans lappareil hirarchique, ou ceux qui, en fonction de leur origine familiale et sociale, y ont t ds le dpart mis sur les bons rails, aprs avoir obtenu quelques diplmes. Dans les deux cas, la comptence exige pour se maintenir ou pour slever dans lappareil hirarchique concerne beaucoup plus la capacit de se dfendre et de vaincre dans la concurrence que se livrent individus, cliques et clans au sein de lappareil hirarchique-bureaucratique, que laptitude diriger un travail collectif. En deuxime lieu, ce nest pas parce que quelquun ou quelques-uns possdent un savoir ou une comptence technique ou scientifique, que la meilleure manire des les utiliser est de leur confier la direction dun ensemble dactivits. On peut tre un excellent ingnieur dans sa spcialit, sans pour autant tre capable de diriger lensemble dun dpartement dune usine. Il ny a du reste qu constater ce qui se passe actuellement cet gard. Techniciens et spcialistes sont gnralement confins dans leur domaine particulier. Les dirigeants sentourent de quelques conseillers techniques, recueillent leurs avis sur les dcisions prendre (avis qui souvent divergent entre eux) et finalement dcident . On voit clairement ici labsurdit de largument. Si le dirigeant dcidait en fonction de son savoir et de sa comptence , il devrait tre savant et comptent propos de tout, soit directement, soit pour dcider lequel, parmi les avis divergents des spcialistes, est le meilleur. Cela est videmment impossible, et les dirigeants tranchent en fait arbitrairement, en fonction de leur jugement . Or ce jugement dun seul na aucune raison dtre plus valable que le jugement qui se formerait dans une collectivit autogre, partir dune exprience relle infiniment plus ample que celle dun seul individu.

duction, de ce qui sy passe, des conditions dans lesquelles les travailleurs doivent effectuer leur travail. La plupart du temps, les dcisions prises par les bureaux aprs de savants calculs, parfaites sur le papier, savrent inapplicables telles quelles, car elles nont pas tenu suffisamment compte des conditions relles dans lesquelles elles auront tre appliques. Or ces conditions relles, par dfinition, seule la collectivit des travailleurs les connat. Tout le monde sait que ce fait est, dans les entreprises contemporaines, une source de conflits perptuels et dun gaspillage immense. Par contre, savoir et comptence peuvent tre rationnellement utiliss si ceux qui les possdent sont replongs dans la collectivit des producteurs, sils deviennent une des composantes des dcisions que cette collectivit aura prendre. Lautogestion exige la coopration entre ceux qui possdent un savoir ou une comptence particuliers, et ceux qui assument le travail productif au sens strict. Elle est totalement incompatible avec une sparation de ces deux catgories. Ce nest que si une telle coopration sinstaure, que ce savoir et cette comptence pourront tre pleinement utiliss ; tandis que, aujourdhui, ils ne sont utiliss que pour une petite partie, puisque ceux qui les possdent sont confins des tches limites, troitement circonscrites par la division du travail lintrieur de lappareil de direction. Surtout, seule cette coopration peut assurer que savoir et comptence seront mis effectivement au service de la collectivit, et non pas de fins particulires. Une telle coopration pourrait-elle se drouler sans que des conflits surgissent entre les spcialistes et les autres travailleurs ? Si un spcialiste affirme, partir de son savoir spcialis, que tel mtal, parce quil possde telles proprits, est le plus indiqu pour tel outil ou telle pice, on ne voit pas pourquoi et partir de quoi cela pourrait soulever des objections gratuites de la part des ouvriers. Mme dans ce cas, du reste, une dcision rationnelle exige que les ouvriers ny soient pas trangers -par exemple, parce que les proprits du matriau choisi jouent un rle pendant lusinage des pices ou des outils. Mais les dcisions vraiment importantes concernant la production comportent toujours une dimension essentielle relative au rle et la place des hommes dans la production. L-dessus, il nexiste -par dfinition- aucun savoir et aucune comptence qui puisse primer le point de vue de ceux qui auront effectuer rellement le travail. Aucune organisation dune chane de fabrication ou dassemblage ne peut tre, ni rationnelle, ni acceptable, si elle a t dcide sans tenir compte du point de vue de ceux qui y travailleront. Parce quelles nen tiennent pas compte, ces dcisions sont actuellement presque toujours bancales, et si la production marche quand mme, cest parce que les ouvriers sorganisent entre eux pour la faire marcher, en transgressant les rgles et les instructions officielles sur lorganisation du travail. Mais, mme si on les suppose rationnelles du point de vue troit de lefficacit productive, ces dcisions sont inacceptables prcisment parce quelles sont, et ne peuvent qutre, exclusivement bases sur le principe de l efficacit productive . cela veut dire quelles tendent subordonner intgralement les travailleurs au processus de fabrication, et les traiter comme des pices du mcanisme productif. Or cela nest pas d la mchancet de la direction, sa btise, ni mme simplement la recherche du profit. (A preuve que l Organisation du travail est rigoureusement la mme dans les pays de lEst et les pays occidentaux). Cela est la consquence directe et invitable dun systme o les dcisions sont prises par dautres que ceux qui auront les raliser ; un tel systme ne peut pas avoir une autre logique .

Autogestion, spcialisation et rationnalit


Savoir et comptence sont par dfinition spcialiss, et le deviennent davantage chaque jour. Sorti de son domaine spcial, le technicien ou le spcialiste nest pas plus capable que nimporte qui dautre de prendre une bonne dcision. Mme lintrieur de son domaine particulier, du reste, son point de vue est fatalement limit. Dun ct, il ignore les autres domaines, qui sont ncessairement en interaction avec le sien, et tend naturellement les ngliger. Ainsi, dans les entreprises comme dans les administrations actuelles, la question de la coordination horizontale des services de direction est un cauchemar perptuel. On en est venu, depuis longtemps, crer des spcialistes de la coordination pour coordonner les activits des spcialistes de la direction -qui savrent ainsi incapables de se diriger eux-mmes. Dun autre ct et surtout, les spcialistes placs dans lappareil de direction sont de ce fait mme spars du processus rel de pro-

Mais une socit autogre ne peut pas suivre cette logique . Sa logique est toute autre, cest la logique de la libration des hommes et de leur dveloppement. La collectivit des travailleurs peut trs bien dcider -et, notre avis, elle aurait raison de le faire- que pour elle, des journe de travail moins pnibles, moins absurdes, plus libres et plus heureuses sont infiniment prfrables que quelques bouts supplmentaires de camelote. Et, pour de tels choix, absolument fondamentaux, il ny a aucun critre scientifique ou objectif qui vaille : le seul critre est le jugement de la collectivit elle-mme sur ce quelle prfre, partir de son exprience, de ses besoins et de ses dsirs. Cela est vrai lchelle de la socit entire. Aucun critre scientifique ne permet qui que ce soit de dcider quil est prfrable pour la socit davoir lanne prochaine plus de loisirs plutt que plus de consommation ou linverse, une croissance plus rapide ou moins rapide, etc. Celui qui dit que de tels critres existent est un ignorant ou un imposteur. Le seul critre qui dans ces domaines a un sens, cest ce que les hommes et les femmes formant la socit veulent, et cela, eux seuls peuvent le dcider et personne leur place.

son possesseur quatre fois plus de revenu qu un autre, et non pas deux ou douze ? Quel sens cela a de dire que la comptence dun bon chirurgien vaut exactement autant -ou plus, ou moins- que celle dun bon ingnieur ? Et pourquoi ne vaut-elle pas exactement autant que celle dun bon conducteur de train ou dun bon instituteur ? Une fois sortis de quelques domaines trs troits, et privs de signification gnrale, il ny a pas de critres objectifs pour mesurer et comparer entre eux les comptences, les connaissances et le savoir dindividus diffrents. Et, si cest la socit qui supporte les frais dacquisition du savoir par un individu -comme cest pratiquement dj maintenant le cas- on ne voit pas pourquoi lindividu qui a dj bnfici une fois du privilge que cette acquisition constitue en ellemme, devrait en bnficier une deuxime fois sous forme dun revenu suprieur. La mme chose vaut du reste pour le mrite et lintelligence . Il y a certes des individus qui naissent plus dous que dautres relativement certaines activits, ou le deviennent. Ces diffrences sont en gnral rduites, et leur dveloppement dpend surtout du milieu familial, social et ducatif. Mais en tout cas, dans la mesure o quelquun a un don, lexercice de ce don est en lui-mme une source de plaisir sil nest pas entrav. Et, pour les rares individus qui sont exceptionnellement dous, ce qui importe nest pas une rcompense financire, mais de crer ce quils sont irrsistiblement pousss crer. Si Einstein avait t intress par largent, il ne serait pas devenu Einstein -et il est probable quil aurait fait un patron ou un financier assez mdiocre. On met parfois en avant cet argument incroyable, que sans une hirarchie des salaires la socit ne pourrait pas trouver des gens qui acceptent daccomplir les fonctions les plus difficiles -et lon prsente comme telles les fonctions de cadre, de dirigeant, etc. On connat la phrase si souvent rpte par les responsables : si tout le monde gagne la mme chose, alors je prfre prendre le balai. Mais dans des pays comme la Sude, o les carts de salaire sont devenus beaucoup moindres quen France, les entreprises ne fonctionnent pas plus mal quen France, et lon na pas vu les cadres se ruer sur les balais. Ce que lon constate de plus en plus dans les pays industrialiss, cest plutt le contraire : les personnes qui dsertent les entreprises, sont celles qui occupent les emplois vraiment les plus difficilescest--dire les plus pnibles et les moins intressants. Et laugmentation des salaires du personnel correspondant narrive pas arrter lhmorragie. De ce fait, ces travaux sont de plus en plus laisss la main-doeuvre immigre. Ce phnomne sexplique si lon reconnat cette vidence, qu moins dy tre contraints par la misre, les gens refusent de plus en plus dtre employs des travaux idiots. On na jamais constat le phnomne inverse, et lon peut parier quil continuera den tre ainsi. On arrive donc cette conclusion, daprs la logique mme de cet argument, que ce sont les travaux les plus intressants qui devraient tre le moins rmunrs. car, sous toutes les conditions, ce sont l les travaux les plus attirants pour les gens, cest--dire que la motivation pour les choisir et les accomplir se trouve dj, pour une grande partie, dans la nature mme du travail.

AUTOGESTION ET HIERARCHIE DES SALAIRES ET DES REVENUS


Il ny a pas de critres objectifs qui permettent de fonder une hirarchie des rmunrations. Pas plus quelle nest compatible avec une hirarchie du commandement, une socit autogre nest compatible avec une hirarchie des salaires et des revenus. Dabord, la hirarchie des salaires et des revenus correspond actuellement avec la hirarchie du commandement -totalement, dans les pays de lEst, pour une trs bonne partie, dans les pays occidentaux. Encore faut-il voir comment cette hirarchie est-elle recrute. Un fils de riche sera un homme riche, un fils de cadre a toutes les chances de devenir cadre. Ainsi, pour une grande partie, les couches qui occupent les tages suprieurs de la pyramide hirarchique se perptuent hrditairement. Et cela nest pas un hasard. Un systme social tend toujours sautoreproduire. Si des couches sociales ont des privilges, leurs membres feront out ce quils peuvent -et leurs privilges signifient prcisment quils peuvent normment cet gard- pour les transmettre leurs descendants. Dans la mesure o, dans un tel systme, ces couches ont besoin d hommes nouveaux -parce que les appareils de direction stendent et prolifrent- elles slectionnent, parmi les descendants des couches infrieures , les plus aptes pour les coopter en leur sein. Dans cette mesure, il peut apparatre que le travail et les capacits de ceux qui ont t coopts ont jou un rle dans leur carrire, qui rcompense leur mrite . Mais, encore une fois, capacits et mrite signifient ici essentiellement la capacit de sadapter au systme rgnant et de mieux le servir. De telles capacits nont pas de sens pour une socit autogre et de son point de vue. Certes, des gens peuvent penser que, mme dans une socit autogre, les individus les plus courageux, les plus tenaces, les plus travailleurs, les plus comptents , devraient avoir droit une rcompense particulire, et que celle-ci devrait tre financire. Et cela nourrit lillusion quil pourrait y avoir une hirarchie des revenus qui soit justifie. Cette illusion ne rsiste pas lexamen. Pas plus que dans le systme actuel, on ne voit pas sur quoi on pourrait fonder logiquement et justifier de manire chiffre des diffrences de rmunration. Pourquoi telle comptence devrait valoir

Autogestion, motivation au travail et production pour les besoins


Mais quoi reviennent finalement tous les arguments visant justifier la hirarchie dans une socit autogre, quelle est lide cache sur laquelle ils se fondent ? Cest que les gens ne choisissent un travail et ne le font que pour gagner plus que les autres. mais cela, prsent comme une vrit ternelle concernant la nature humaine, nest en ralit que la mentalit capitaliste qui a plus ou

moins pntr la socit (et qui, comme le montre la persistance de la hirarchie des salaires dans les pays de lEst, reste aussi dominante l-bas). Or cette mentalit est une des conditions pour que le systme actuel existe et se perptue -et inversement, elle ne peut exister que pour autant que le systme continue. Les gens attachent une importance aux diffrences de revenu, parce que de telles diffrences existent, et parce que, dans le systme social actuel, elles sont poses comme importantes. Si lon peut gagner un million par mois plutt que cent mille francs, et si le systme social nourrit par tous ses aspects lide que celui qui gagne un million vaut plus, est meilleur que celui qui ne gagne que cent mille francs -alors effectivement, beaucoup de gens (pas tous du reste, mme aujourdhui) seront motivs tout faire pour gagner un million plutt que cent mille. Mais si une telle diffrence nexiste pas dans le systme social ; sil est considr comme tout aussi absurde de vouloir gagner plus que les autres que nous considrons aujourdhui absurde (du moins la plupart dentre nous) de vouloir tout prix faire prcder son nom dune particule, alors dautres motivations, qui ont, elles, une valeur sociale vraie, pourront apparatre ou plutt spanouir : lintrt du travail lui-mme, le plaisir de bien faire ce que lon a soi-mme choisi de faire, linvention, la crativit, lestime et la reconnaissance des autres. Inversement, aussi longtemps que la misrable motivation conomique sera l, toutes ces autres motivations seront atrophies et estropies depuis lenfance des individus. Car un systme hirarchique est bas sur la concurrence des individus, et la lutte de tous contre tous. Il dresse constamment les hommes les uns contre les autres, et les incite utiliser tous les moyens pour monter. Prsenter la concurrence cruelle et sordide qui se droule dans la hirarchie du pouvoir, du commandement, des revenus, comme une comptition sportive o les meilleurs gagnent dans un jeu honnte, cest prendre les gens pour des imbciles et croire quils ne voient pas comment les choses se passent rellement dans un systme hirarchique, que ce soit lusine, dans les bureaux, dans lUniversit, et mme de plus en plus dans la recherche scientifique depuis que celle-ci est devenue une immense entreprise bureaucratique. Lexistence de la hirarchie est base sur la lutte sans merci de chacun contre tous les autres -et elle exacerbe cette lutte. Cest pourquoi dailleurs la jungle devient de plus en plus impitoyable au fur et mesure que lon monte les chelons de la hirarchie -et que lon ne rencontre la coopration qu la base, l o les possibilits de promotion sont rduites ou inexistantes. Et lintroduction artificielle de diffrenciations ce niveau, par la direction des entreprises, vise prcisment briser cette coopration. Or, du moment o il y aurait des privilges dune nature quelconque, mais particulirement de nature conomique, renatrait immdiatement la concurrence entre individus, en mme temps que la tendance sagripper aux privilges que lon possde dj, et, cette fin, essayer aussi dacqurir plus de pouvoir et le soustraire au contrle des autres. Ds ce moment-l, il ne peut plus tre question dautogestion. Enfin, une hirarchie des salaires et des revenus est tout autant incompatible avec une organisation rationnelle de lconomie dune socit autogre. Car une telle hirarchie fausse immdiatement et lourdement lexpression de la demande sociale. Une organisation rationnelle de lconomie dune socit autogre implique, en effet, aussi longtemps que les objets et les services produits par la socit ont encore un prix -aussi longtemps que lon ne peut pas les distribuer librement-, et que donc il y a un march pour les biens de consommation individuelle, que la production est oriente daprs les indications de ce march, cest--dire finale-

ment par la demande solvable des consommateurs. Car il ny a pas, pour commencer, dautre systme dfendable. Contrairement un slogan rcent, que lon ne peut approuver que mtaphoriquement, on ne peut pas donner tous tout et tout de suite. Il serait dautre part absurde de limiter la consommation par rationnement autoritaire qui quivaudrait une tyrannie intolrable et stupide sur les prfrences de chacun : pourquoi distribuer chacun un disque et quatre tickets de cinma par mois, lorsquil y a des gens qui prfrent la musique aux images, et dautres le contraire -sans parler des sourds et des aveugles ? Mais un march des biens de consommation individuelle nest vraiment dfendable que pour autant quil est vraiment dmocratique - savoir, que les bulletins de vote de chacun y ont le mme poids. Ces bulletins de vote, sont les revenus de chacun. Si ces revenus sont ingaux, ce vote est immdiatement truqu : il y a des gens dont la voix compte beaucoup plus que celles des autres. Ainsi aujourdhui, le vote du riche pour une villa sur la Cte dAzur ou un avion personnel pse beaucoup plus que le vote dun mal log pour un logement dcent, ou dun manoeuvre pour un voyage en train seconde classe. Et il faut se rendre compte que limpact de la distribution ingale des revenus sur la structure de la production des biens de consommation est immense. Un exemple arithmtique, qui ne prtend pas tre rigoureux, mais est proche de la ralit en ordre de grandeur, permet de lillustrer. Si lon suppose que lon pourrait grouper les 80% de la population franaise aux revenus les plus bas autour dune moyenne de 20 000 par an aprs impts (les revenus les plus bas en France, qui concernent une catgorie fort nombreuse, les vieux sans retraite ou avec une petite retraite, sont de loin infrieurs au S.M.I.C.) et les 20% restants autour dune moyenne de 80 000 par an aprs impts, on voit par un calcul simple que ces deux catgories se partageraient par moiti le revenu disponible pour la consommation. Dans ces conditions, un cinquime de la population disposerait dautant de pouvoir de consommation que les autres quatre cinquimes. Cela veut dire aussi quenviron 35% de la production de biens de consommation du pays sont exclusivement orients daprs la demande du groupe le plus favoris et destins sa satisfaction, aprs satisfaction des besoins lmentaires de ce mme groupe ; ou encore, que 30% de toutes les personnes employes travaillent pour satisfaire les besoins non essentiels des catgories les plus favorises (en supposant que le rapport consommation/investissement est de 4 1 -ce qui est en gros lordre de grandeur observ dans la ralit). On voit donc que lorientation de la production que le march imposerait dans ces conditions ne reflterait pas les besoins de la socit, mais une image dforme, dans laquelle la consommation non essentielle des couches favorises aurait un poids disproportionn. Il est difficile de croire que, dans une socit autogre, o ces faits seraient connus de tous avec exactitude et prcision, les gens tolreraient une telle situation ; ou quils pourraient, dans ces conditions, considrer la production comme leur propre affaire, et se sentir concerns -sans quoi il ne pourrait une minute tre question dautogestion. La suppression de la hirarchie des salaires est donc le seul moyen dorienter la production daprs les besoins de la collectivit, dliminer la lutte de tous contre tous et la mentalit conomique, et de permettre la participation intresse, au vrai sens du terme, de tous les hommes et de toutes les femmes la gestion des affaires de la collectivit. Cornelius Castoriadis