La Rémunération de L'équipe Commerciale: Auteur: Olivier Baudry Lycee R - Schuman / Metz 1

La rmunration de lquipe commerciale
AUTEUR : OLIVIER BAUDRY
LYCEE R . SCHUMAN / METZ
Introduction
La rmunration est une variable importante pour lentreprise car :
- cest un lment de cot important - cest un lment essentiel de motivation

Introduction Section 1: Le bulletin de paie Section 2: La politique de rmunration des units commerciales
AUTEUR : OLIVIER BAUDRY LYCEE R . SCHUMAN / METZ 3
Section 1 : Le bulletin de paie

11 / Mentions obligatoires
Ce document est un lment essentiel du contrat de travail il respecte des conditions strictes.
Obligations :
Remettre obligatoirement au salari chaque mois un document retraant les lments de la rmunration verse. Le bulletin de paie doit tre remis tout salari une fois par mois chaque paiement du salaire. Le code du travail ne soumet le bulletin de paie
aucune condition de forme.

LYCEE R . SCHUMAN / METZ 4

Le salari doit conserver le bulletin de paie sans limitation de dure : ceci doit tre prcis en caractres apparents sur le bulletin de salaire. L'employeur doit conserver les bulletins de paie pendant 5 ans. Cette formalit remplace le livre de paie. Ils peuvent tre conservs sur support informatique offrant des garanties de contrle quivalentes au support papier.

Le bulletin de salaire doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires relatives l'article R.143 du code du travail :
1) Les nom et adresse de votre entreprise, 2) La rfrence de l'organisme auquel vous versez les cotisations de scurit sociale, ainsi que le numro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont verses. 3) Le numro de nomenclature des activits conomiques (code NAF). 4) L'intitul de la convention collective de la branche applicable au salari.

5) Le nom et l'adresse du salari. 6) l'emploi du salari, et sa position dans la classification conventionnelle. 7) La priode de travail, et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire. 8) La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations salariales et patronales.

9) Le montant de la rmunration brute du salari. 10) La nature et le montant des cotisations salariales retenues sur cette mme rmunration brute en application de dispositions lgislatives, rglementaires ou conventionnelles. 11) La nature et le montant des autres dductions ventuellement effectues sur la rmunration. 12) La nature et le montant des sommes s'ajoutant la rmunration et non soumises aux cotisations sociales.

13) Le montant de la somme effectivement perue par le salari. 14) La date de paiement de ladite somme. 15) Les dates de cong et le montant de l'indemnit correspondante, lorsqu'une priode de cong annuel est comprise dans la priode de paye considre. 16) Une mention incitant lemploy conserver son bulletin sans limitation de dure.

12 / Les taux applicables au salaire brut :
Taux et assiettes : cotisations sur salaires au 1er septembre 2005
Cotisations CSG non dductible CSG dductible CRDS Base Base CSG (1) (2) Base CSG (1) Base CRDS (1) Part salariale 2,40 5,10 0,50 Part patronale -
Scurit sociale
Maladie Vieillesse dplafonne Vieillesse plafonne Allocations familiales Accidents du travail Salaire total Salaire total de 0 2 516 Salaire total Salaire total 0,75 (3) 0,10 6,55 12,80 1,60 8,20 5,40 (4) Variable
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ASSEDIC
Ass. chmage Tr. A + Tr. B de 0 10 064 2,40 4,00
AGS (FNGS)
de 0 10 064
0,35
Retraite et prvoyance complmentaires Retraite complmentaire non-cadres

ARRCO tr. 1 AGFF tr. 1 ARRCO tr. 2 AGFF tr. 2 AUTEUR : OLIVIER BAUDRY de 0 2 516 de 0 2 516 de 2 516 7 548 de 2 516 7 548 3,00 (6) (8) 0,80 8,00 (6) (8) 0,90 4,50 (6) (8) 1,20 12,00 (6) (8) 1,30
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Retraite complmentaire cadres
ARRCO (tr. A) AGFF tr. A (5) AGIRC (tr. B) GMP (tr. B minimale) (7) AGFF tr. B (5) APEC AGIRC (tr. C) CET Prvoyance complmentaire (11) Assurance dcs (cadres) (11) de 0 2 516 de 0 2 516 de 2 516 10 064 276,67 de 2 516 10 064 de 2 516 10 064 de 10 064 20 128 de 0 20 128 3,00 (6) (8) 0,80 7,50 (8) 7,50 (8) 0,90 0,024 (9) 0,13 (10) Selon contrat 4,50 (6) (8) 1,20 12,50 (8) 12,50 (8) 1,30 0,036 (9) 0,22 (10) Selon contrat
de 0 2 516
1,50
12

Autres contributions
FNAL (tous employeurs) FNAL (20 salaris et plus) (12) de 0 2 516 0,10
Salaire total
0,40
Contribution de solidarit pour l'autonomie Versement de transport Taxe de 8 % (14)
Salaire total
0,30
Salaire total (14)
(13) 8%
Le FNAL est le fonds national daide au logement, taux redevable pour AUTEUR : OLIVIER les entreprises de plus de 20 salaris.
BAUDRY LYCEE R . SCHUMAN / METZ 13

Lensemble de ces taux est applicable au salaire brut :
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13 / Prsentation du bulletin de salaire
La prsentation du bulletin a t simplifie depuis la circulaire nationale du 30 juin 2005, publie au Journal Officiel du 7 septembre 2005. Autrefois prsent sur 21 lignes, le bulletin peut nen compter aujourdhui que 7 (par fusion de diffrentes lignes), afin damliorer linformation donne au salari.

Quatre grands chapitres apparaissent : le premier regroupe les cotisations de Scurit sociale, maladie, vieillesse et famille ; le second les cotisations sociales pour le chmage ; le troisime les cotisations verses pour la retraite complmentaire ; le dernier fera apparatre les cotisations verses au titre de la prvoyance. La prsentation diffre quelque peu selon que le salaire brut du collaborateur dpasse ou non le plafond de la scurit sociale fix 2516 euros pour lanne 2005.

Bulletin de paye dun salari pay au SMIC (source : JO du 7/09/05), partie haute du bulletin :
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Dtail des cotisations :
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Bulletin de paye dun cadre pay au dessus du plafond de la scurit sociale, partie haute du bulletin:
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Dtail des cotisations :
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Section 2 : La politique de rmunration des units commerciales

La rmunration est un poste de dpense important dans lactivit tertiaire, en matire de service ou de ngoce. Toutefois, grer la rmunration ne se fait pas seulement dans une optique de cot.
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Le systme de rmunration doit......
Pour lemployeur... Favoriser la motivation du personnel Dvelopper la qualit du travail Crer un bon climat social
Le systme de rmunration doit......

Pour le salari Satisfaire ses besoins Rester stable Etre quitable et tre transparent dans son calcul
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21 / Les lments de la politique de rmunration
La rmunration globale dun salari comporte aujourdhui de nombreux lments
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211 / Une rmunration directe
Le salaire de base Primes variables sur objectifs individuels Primes variables sur ventes
Partie fixe et garantie de la rmunration. Major des heures supplmentaires. Attribues individuellement en fonction dobjectifs prcis, afin de mobiliser les salaris. Principe de la commission perue sur les ventes ngocies.
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Primes individuelles fixes
Prime de fin danne, prime pour conditions particulires dexercice (ex : pnibilit), prime gographique (selon cot locatif habitation) Comparables la prime individuelle sur objectifs mais dpendantes du rendement dune quipe entire
Primes collectives sur objectifs de rendement
Primes sur les objectifs Attribues selon les objectifs de ventes globales de agrgs de toutes les quipes de lUC lUC

212 / Une rmunration indirecte
La rmunration indirecte est une composante importante d'une politique de rmunration. Elle exerce un attrait considrable lorsqu'un candidat doit choisir entre plusieurs emplois. Elle consiste essentiellement en une pargne salariale.

2121 / Elments
Dispositif facultatif. Il est li aux rsultats ou aux performances raliss par l'entreprise. Le montant vers peut tre soit peru immdiatement par le salari, auquel cas il supporte l'impt sur le revenu, soit rinvesti dans le plan d'pargne. Cest une prime verse aux salaris.
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Lintressement

Obligatoire si leffectif de lentreprise > 50 salaris. La participation est un dispositif lgal qui permet d'associer les salaris aux rsultats de l'entreprise en leur attribuant une partie des bnfices qu'elle ralise. Le salari peroit une partie du bnfice de lentreprise.
La participation
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Intressement et participation peuvent tre reverss dans un PEE, plan pargne entreprise :
Systme d'pargne collectif qui permet aux salaris d'une Le PEE entreprise de se constituer, une pargne investie en valeurs mobilires, en change d'un blocage de cette pargne pendant une priode de cinq ans.

Le PEE peut tre dbloqu par anticipation dans certains cas :
o de naissance (ou adoption) si le salari a dj au o o o o o o

moins deux enfants charge de dcs du salari, de son conjoint ou de la personne lie au salari par un PACS dinvalidit de surendettement de cessation du contrat de travail de cration ou reprise dentreprise dacquisition ou dagrandissement dune rsidence principale.
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2122 / Objectifs permet dassocier les salaris la ralisation dobjectifs prioritaires pour le bon Lintressement fonctionnement de lentreprise.
La participation permet d'attribuer aux salaris

une partie des bnfices
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est un cadre dpargne particulirement avantageux, qui permet : - de se constituer une pargne moyen ou long terme, - de bnficier de mcanismes participants (actionnariat des salaris dans leur entreprise par exemple).
Le plan dpargne
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La rmunration indirecte (impulse par le gnral De Gaulle) est aussi dun point de vue conomique un moyen de rconcilier la sphre du capital et celle du travail Tous les salaris dont l'employeur a mis en place un tel accord doivent pouvoir en bnficier. Une condition d'anciennet minimale de 3 mois peut tre exige. Les bnficiaires doivent tre salaris en France.

2123 / Le cas des avantages en nature
Ils consistent dans la fourniture ou la mise disposition d'un bien ou d'un service, permettant au salari de faire l'conomie de frais qu'il aurait d normalement supporter et qui doivent tre rintgrs dans sa rmunration. Mis bout bout, les avantages peuvent valoir 20 30% du salaire.

La liste davantages dont peut bnficier le salari est longue :
Don dordinateurs Les avantages du comit dentreprise (six sances de cinma pour deux moiti prix, uvres sociales..) Check up mdical Tarifs prfrentiels sur les produits et services de lUC Abonnement internet priv gratuit
Prise en charge totale ou partielle du loyer du domicile professionnel (souvent aussi rsidence principale) Les repas qui rsultent d'obligations professionnelles Remboursement de frais professionnels Joujoux lectroniques : PC portables, PDA,
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La politique de rmunration a pour but de :
Attirer et recruter des candidats rpondant aux besoins de l'organisation Dmontrer de la reconnaissance aux employs en leur versant une rtribution juste Respecter l'quit interne tre comptitif par rapport au march (quit externe)

La rmunration est un outil de management des collaborateurs.
Plusieurs pratiques se dgagent : La rmunration fixe La rmunration du salari est fixe en fonction de critres stables : anciennet du salari, nature du poste occup, diplmes dclars, position dans la grille salariale de lUC. Indpendamment de son degr dengagement, de ses initiatives, le salaire du collaborateur est fixe, ce qui offre une forme de scurit mais particulirement en matire de motivation, limage de la politique de rmunration dveloppe dans la fonction publique qui privilgie lanciennet et le niveau de concours de recrutement. Cette forme de rmunration est inadapte lincitation au dynamisme commercial.

Rmunrer la performance
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Si la rmunration la performance est bien mise en uvre, elle est un facteur de motivation vident pour les collaborateurs : reconnaissance du travail accompli reconnaissance de la comptence acquise incitation faire plus incitation se concentrer sur les tches valeur ajoute
en un mot :
motivation

La rmunration uniquement au rendement est rare. Elle est couple un systme de rmunration fixe laquelle sajoute une part variable directement lie aux performances du collaborateur.
Mme mixte, ce systme peut gnrer des effets pervers :
Dcouragement du collaborateur qui doit priodiquement atteindre des quotas de vente et remettre les compteurs zro au dbut de chaque priode. Incitation au rendement quantitatif au dtriment de la relation qualitative : construire la relation avec le client, dvelopper limage de lUC ne sont gnralement pas des critres mesurables du rendement du collaborateur.

Faire voluer le salaire
Si les salaires les plus bas sont automatiquement rvalus en fonction du SMIC, les augmentations du SMIC n'entranent pas, par contre, la rvaluation des salaires suprieurs cette rmunration minimale.

En pratique, les salaires augmentent :
soit l'occasion d'une ngociation individuelle entre l'employeur et le salari ; elle peut tre le fruit des valuations annuelles des performances du collaborateur soit au cours de ngociations conclues entre les partenaires sociaux.

Lorsqu'un accord sur une augmentation des salaires est conclu par une convention collective, un avenant s'ajoute cette dernire. Des accords sur une augmentation des salaires peuvent galement tre prvus dans le cadre de l'entreprise. Ils se superposent aux conventions collectives, ce qui signifie qu'ils ne peuvent en aucun cas prvoir des salaires infrieurs ceux fixs par la convention collective. La rengociation collective des salaires, obligatoire une fois par an dans les entreprises de la sphre aboutit modifier la grille indiciaire salariale. AUTEUR : OLIVIER
BAUDRY LYCEE R . SCHUMAN / METZ 45
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23 / L volution des rmunrations
Une fois par an les entreprises sont tenues de ngocier les salaires. Cette ngociation est soit: globale individuelle
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Les tendances actuelles des systmes de rmunration des quipes commerciales :
vers une rmunration des services (services associs aux produits tels que les assurances, les sav) vers une rmunration dquipe (dans le but de fdrer les quipes) vers un accroissement de la rmunration diffre (intressement, actionnariat, plan dpargne dans le but de fidliser les personnels) vers une intgration du besoin de qualit de vie des personnels (crches, restaurants, courses etc.)

CONCLUSION
Les qualits dune bonne politique de rmunration:
efficace (orienter les efforts du personnel dans la

direction voulue par lenseigne) flexible (adaptable aux variations de lactivit, des contraintes de lenseigne) quitable ( performance comparable, rmunration comparable) comptitive (cohrente par rapport au march du travail)
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Retraite et prvoyance complmentaires Retraite complmentaire non-cadres

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Contribution de solidarit pour l'autonomie Versement de transport Taxe de 8 % (14)

Salaire total (14)

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