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MANI-

FESTE
POUR LEMPLOI

LES 8 PROPOSITIONS
par CAPSTAN Avocats

SOM-

MAIRE
DITO
1. Un droit du travail ngoci en priorit au niveau de lentreprise
2. L a voie rfrendaire : alternative la voie syndicale pour
la conclusion des accords collectifs

5
6-7

8-9

3. La reconnaissance du salari dans le cadre catgoriel

10-11

4. La libre organisation collective du temps de travail

12-13

5. Lorganisation sociale de lentreprise sur mesure

14-15

6. La simplification du contrat de travail

16-17

7. La scurisation de la procdure de licenciement

18-19

8. La scurisation de lindmnisation du salari licenci

20-21

PROPOS

22

LES CHIFFRES DE LEMPLOI EN FRANCE

84

,2
%

5,5 M

novembre

demandeurs demploi
(toutes catgories)
sont inscrits Ple Emploi

des embauches (hors intrim)


se sont faites en CDD,
selon les chiffres de la Dares

LE TAUX DE CHMAGE
DANS LUNION EUROPENNE

200 000
devant les conseils

de prudhommes

linitiative des salaris

HEURES TRAVAILLES PAR AN / COMPARATIF ENTRE PAYS

DITO
LE DROIT DU TRAVAIL DOIT DEVENIR LE DROIT DE LEMPLOI
Le biotope juridique et social dans lequel voluent les entreprises est capital pour le business
et lemploi. Si le droit du travail se doit dtre protecteur, il ne doit pas tre un frein aux embauches.

Aujourdhui, la rglementation du travail est inadapte


Nos 200 avocats, implants aux quatre coins de la France, accompagnent des entreprises de
toutes tailles et de tous les secteurs dactivit. Ils constatent, tous les jours, combien le droit social
complique le quotidien des entreprises, entrave leur dveloppement et leur comptitivit dans
un environnement toujours plus internationalis.
Il faut agir mais sans dtruire les garanties sociales conquises ou ngocies depuis plus de
100 ans. Il sagit de substituer un cadre juridique fond, non pas sur les contraintes, mais sur
lacquiescement, un cadre dont la rigidit conduit lchec et au contournement.
Le droit du travail doit cesser dtre rduit au seul droit du contrat individuel entre un employeur
et un salari reposant sur et cristallisant une opposition dintrts.

Vers un droit de lemploi


De nombreuses contributions proposent dassouplir certaines dispositions, de faon lever
les blocages les plus dirimants. Au-del de ces dmarches rendues ncessaires par la trs grave
dgradation de la situation sociale du pays, Capstan Avocats, avec le concours duniversitaires
spcialistes du droit social, propose douvrir une rflexion globale sur la conception du droit
de lemploi.
Lentreprise nest pas lennemie du salari mais lorganisation conomique susceptible de lui
fournir son activit professionnelle laquelle est elle-mme dterminante du dveloppement
de lentreprise. Le droit du travail doit devenir le droit de lemploi, ou le droit de lactivit
professionnelle.
Centr sur lactivit professionnelle et non sur la relation individuelle, le droit de lemploi
organise lintgration des salaris dans lorganisation de lentreprise. Le droit de lemploi est
un droit dessence collective. Il doit donc tre dfini au plus prs des ralits de lentreprise,
en tenant compte de facteurs endognes (nature de lactivit, organisation, taille, etc.) et
exognes (technologies conduisant redfinir les rapports de lHomme au temps, de lHomme
au travail, etc.).
Concrtes et pragmatiques, les propositions mises dans ce Manifeste pour lemploi sont le
fruit de notre exprience forge sur le terrain depuis plus de 50 ans.
Bonne lecture.

Bruno SERIZAY & Jean-Michel MIR,


associs Capstan Avocats

PROPOSITION
UN DROIT DU TRAVAIL NGOCI EN
PRIORIT AU NIVEAU DE LENTREPRISE

PRINCIPE
UN DROIT DU TRAVAIL NGOCI EN PRIORIT AU NIVEAU DE LENTREPRISE
Laccord collectif doit crer la norme. Le droit de lemploi doit rsulter en priorit de la ngociation collective. La loi, lorsquelle concerne les relations individuelles et collectives de travail,
doit tre suppltive et ne sappliquer quen labsence de rgles adaptes lentreprise.

CONCRTEMENT
1. Laccord collectif dentreprise doit dfinir :
L e droit de la relation individuelle de travail
(1re partie du Code du travail).
Le droit de la relation collective de travail
(2e partie du Code du travail).
Le droit de lorganisation collective de lentreprise (3e partie du Code du travail).
Conformment au principe constitutionnel de
participation des travailleurs la dfinition des
rgles professionnelles, laccord collectif (prioritairement dentreprise, ventuellement professionnel ou interprofessionnel) dfinit, pour chacun de ces trois domaines, les rgles adaptes
lentreprise, sous le seul respect de dispositions
lgales dordre public auxquelles aucune drogation nest naturellement possible.
La loi, dans son esprit actuel, continue de faon
subsidiaire sappliquer lorsque des rgles ne
sont pas dfinies par accord collectif dentreprise, par accord professionnel ou par accord
interprofessionnel.
La loi rgit de faon imprative de la 4e la
8e partie du Code du travail*.

2. Laccord collectif, parce quil rsulte de la


volont des partenaires sociaux ou de la collectivit des salaris et parce quil dfinit les
rgles dorganisation collective de lentreprise,
simpose aux relations individuelles de travail.
Laccord collectif, parce que les partenaires sociaux sont souverains, est soumis un simple
contrle de rgularit des conditions de sa
ngociation et de son contenu au regard des
dispositions dordre public absolu, prioritairement dans le cadre des modalits quil dfinit
et/ou de larbitrage.
3. Laccord collectif de branche constitue la loi
subsidiaire de la profession.
Il a vocation sappliquer, par le biais de
lextension, en substitution de la loi, aux entreprises non couvertes par un accord dentreprise. Laccord de branche ne peut pas limiter
la capacit cratrice de laccord dentreprise,
sauf pour :
L a dtermination des salaires a minima
par rfrence.
La politique et le financement de la formation
professionnelle.
Les garanties minimales de protection sociale
complmentaire.

BNFICES :
Adapter le cadre juridique des relations individuelles et collectives de travail la nature de
lactivit, la taille et lorganisation de lentreprise, de telle sorte que le cadre juridique des
relations individuelles et collectives ne gnre pas de blocage lemploi mais au contraire
favorise les recrutements.
*

Droit de la sant et de la scurit au travail, droit du salari priv demploi, droit de la formation professionnelle, droit du contrle de lemploi

PROPOSITION
LA VOIE RFRENDAIRE :
ALTERNATIVE LA VOIE SYNDICALE
POUR LA CONCLUSION
DES ACCORDS COLLECTIFS

PRINCIPE
LA VOIE RFRENDAIRE : ALTERNATIVE LA VOIE SYNDICALE POUR LA CONCLUSION
DES ACCORDS COLLECTIFS
Si les organisations syndicales reprsentatives doivent rester prioritaires dans la ngociation
des accords collectifs, au sein de lentreprise en cas dabsence dorganisation syndicale reprsentative ou dchec des ngociations , laccord collectif peut tre conclu entre lentreprise et
la collectivit des salaris.

CONCRTEMENT
Depuis plus de 70 ans, laccord rfrendaire
permet de mettre en place les plans dintressement, de participation, dpargne salariale, de
prvoyance, de retraite, etc.

Cette voie rfrendaire doit tre gnralise


lensemble des domaines des relations professionnelles lorsque, soit lentreprise nest pas
dote dorganisation syndicale reprsentative,
soit la ngociation syndicale aboutit un blocage.

BNFICES :
Lalternative de laccord rfrendaire laccord sign avec les organisations syndicales
reprsentatives est un moyen permettant la fois aux organisations syndicales de justifier
de leur lgitimit et la collectivit dviter un ventuel vide ou blocage syndical.
Leffet attendu est double :
Intensifier ltablissement de rgles adaptes lentreprise quelle que soit sa taille ;
Faire prendre conscience aux syndicats du dcalage entre leurs postures et les ralits
conomiques et sociales.

PROPOSITION
LA RECONNAISSANCE DU SALARI
DANS LE CADRE CATGORIEL

10

PRINCIPE
LA RECONNAISSANCE DU SALARI DANS LE CADRE CATGORIEL
Lentreprise est une collectivit au sein de laquelle doivent tre concilies dune part une
approche catgorielle et dautre part une approche individuelle.

CONCRTEMENT
1. La reconnaissance de diffrentes catgories
professionnelles qui constitue un moyen de
rendre visible lvolution professionnelle
justifie la conscration de statuts catgoriels
(cest--dire des rgles spcifiques applicables
diffremment selon les catgories sociales).
Dans le respect de la jurisprudence du Conseil
Constitutionnel sur le principe dgalit, sont
lgitimes ds lors quelles rsultent dun
accord collectif les diffrences de statut et
davantages sociaux tablies notamment sur
le constat de lappartenance une catgorie
professionnelle et/ou du niveau de responsabilit, et/ou du niveau de rmunration
et/ou de la localisation gographique et/ou de
la nature de lemploi et/ou de lexprience ou
du niveau de formation et/ou de la qualit des
services rendus.

2. Une collectivit est riche des diffrences de


ceux qui la composent ; le droit la diffrence
collective et individuelle doit tre consacr,
sans prjudice de la prohibition de certaines
discriminations prcisment identifies par la
loi (actuel article L. 1132-1 du Code du travail),
mais lexclusion de toute drive galitariste
(actuelle jurisprudence de la Chambre sociale).

BNFICES :
Simultanment dune part rintroduire dans lentreprise la ralit catgorielle qui permet
aux salaris de se situer dans la collectivit de lentreprise et qui favorise une promotion
collective des avantages sociaux et dautre part consacrer la ralit individuelle qui conduit
la reconnaissance et favorise la motivation.

11

PROPOSITION
LA LIBRE ORGANISATION
COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL

12

PRINCIPE
LA LIBRE ORGANISATION COLLECTIVE DU TEMPS DE TRAVAIL
Lorganisation temporelle de lactivit des salaris sinscrit obligatoirement dans le cadre de
lorganisation oprationnelle de lentreprise, de telle sorte que la dure et lamnagement
du temps de travail doivent tre dfinis au niveau de lentreprise et, sauf exception, simposer
aux salaris.

CONCRTEMENT
1. Il est lgitime que la loi dtermine une dure
du travail de rfrence. Limportance nest pas
tant la dure de rfrence que lorganisation
du temps consacr au travail. La dure de rfrence permet de dterminer un seuil au-del
duquel les heures de travail justifient une rmunration majore. En revanche, doit tre supprime de la loi (y compris en ce quelle sapplique
titre subsidiaire) toute rfrence une nature
juridique diffrente des heures de travail selon
quelles seraient ralises au-del de la dure
de rfrence (contingentement, repos compensateur, etc.) ou en de (temps partiel, etc.).

2. Laccord collectif doit, sous le socle contraignant des dures lgales maximales de travail et
minimales de repos (en tant quelles concourent
la protection de la sant des travailleurs),
organiser et adapter la dure et lamnagement
du travail (le cadre juridique de la loi du 21 aot
2008 est ce titre satisfaisant) et notamment :
L es conditions de recours des heures dpassant
la dure de rfrence (notamment majoration
de rmunration).
Les conditions de recours une valorisation de
la dure du travail en jours.
Les modalits de rpartition des temps de travail
dans le cours de lanne, voire de priodes
pluriannuelles correspondant des cycles de
production.

BNFICES :
Sans exclure des amnagements contractuels individuels spcifiques (temps rduit ou augment), lobjectif est que lorganisation collective de lentreprise (en termes damnagement
des temps de travail), y compris lorsquelle volue, simpose la collectivit des salaris de
lentreprise (avec neutralisation des effets de la jurisprudence soumettant lapplication des
accords sur lamnagement du temps de travail laccord de chaque salari).

13

PROPOSITION
LORGANISATION SOCIALE
DE LENTREPRISE SUR MESURE

14

PRINCIPE
LORGANISATION SOCIALE DE LENTREPRISE SUR MESURE
Par drogation la rglementation structurant les actuelles instances de reprsentation lue
du personnel, laccord collectif doit pouvoir dfinir lorganisation sociale de lentreprise, sous
la seule rserve de respecter le principe dassociation des reprsentants du personnel la
marche de lentreprise.

CONCRTEMENT
1. Laccord collectif peut fusionner au sein
dun Conseil dEntreprise les actuels dlgus
du personnel, CCE, CE, DUP, CHSCT ; laccord
collectif dfinit alors les prrogatives du
Conseil dEntreprise sous rserve de respecter
les prrogatives minimales lgales dfinies en
fonction de la taille de lentreprise (PME : de 10
250 salaris, ETI : de 251 5 000 salaris, GE :
+ de 5 000 salaris et par rfrence aux textes
communautaires) :
Information rcurrente sur la situation juridique,
conomique et sociale de lentreprise.
Gestion des projets et leurs incidences sur la

situation des salaris.
Gestion des licenciements collectifs pour motif
conomique.

3. Laccord collectif dfinit galement :


L e cadre dans lequel le Conseil dEntreprise
est institu (entreprise, UES, groupe).
La structure et la composition du Conseil

dEntreprise (et de toute dclinaison souhaite,
par exemple Conseil dtablissement).
Les conditions de fonctionnement, dexercice

des prrogatives et de financement du
Conseil dEntreprise.
Les moyens oprationnels et financiers la
disposition du Conseil dentreprise.
Les modalits dassistance technique (expertise).
La structure et la prsentation des informations.

2. Laccord collectif dfinit les moyens dexpression du Conseil dEntreprise :


Lchange de vue sur les orientations stratgiques.
Lavis sur tout sujet / projet particulier ou
thme rcurrent.
Le droit de vto (non ritrable) sur les dcisions dterminantes de la structure ou de la
fermeture de lentreprise.

BNFICES :
Substituer au formalisme actuel qui conduit une excessive judiciarisation du dbat social,
une association effective des reprsentants du personnel au processus dcisionnel adapt
la structure et lorganisation du pouvoir au sein de lentreprise.

15

PROPOSITION
LA SIMPLIFICATION
DU CONTRAT DE TRAVAIL

16

PRINCIPE
LA SIMPLIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Lactivit du salari sinscrit dans le cadre de la collectivit que constitue lentreprise dont lorganisation rsulte de la dcision du chef dentreprise et/ou de laccord collectif. Le contrat
de travail doit se limiter dfinir obligatoirement le niveau de responsabilit et le niveau
de rmunration lors de lengagement, ainsi que le cas chant les conditions particulires
prvalant lengagement (objet du contrat ou de la mission) et/ou drogeant aux normes
collectives (dure du travail) et/ou toutes conditions spcifiques ngocies et souhaites par
les parties.

CONCRTEMENT
1. Sauf prendre en considration des circonstances particulires (remplacement dun salari
absent) ou des missions spcifiques (conduite dun
projet identifi), le contrat est, par nature, non
limit dans le temps.

2. Le contrat de travail dans la mesure o


il fixe des normes qui ne pourront tre modifies quavec laccord de lentreprise et du
salari est rduit un domaine trs limit ;
en revanche, le contrat de travail nintervient
pas, sauf volont contraire expresse des parties,
dans les domaines relevant de lorganisation
collective de lentreprise.

BNFICES :
Mettre un terme lhypertrophie contractuelle consacre par la jurisprudence qui a pour
consquence de favoriser un dcalage croissant entre la situation du salari induite dune
forte stabilit et celle de lentreprise caractrise par une volution permanente prjudiciable
leurs intrts respectifs.
Mettre un terme lhyper-rglementation du contrat de travail, notamment en ce quelle
distingue le contrat dure indtermine et le contrat dure dtermine, le contrat
temps plein et le contrat temps partiel cumule la judiciarisation de la rupture du
contrat de travail qui a conduit (mal) scuriser la situation du salari disposant dun emploi
et restreindre laccs lemploi des candidats.

17

PROPOSITION
LA SCURISATION DE LA PROCDURE
DE LICENCIEMENT

18

PRINCIPE
LA SCURISATION DE LA PROCDURE DE LICENCIEMENT
La procdure de licenciement doit tre simple pour lentreprise et respectueuse du droit
du salari se dfendre.

CONCRTEMENT
1. Les procdures lgales applicables en cas
dune part de licenciement pour cause
personnelle et dautre part en cas de
licenciement pour cause conomique mritent
dtre maintenues.

2. Toutefois, si lentreprise doit en toutes


circonstances tre en mesure de justifier la
cause du licenciement, lexpression crite
de cette cause dans la notification du
licenciement peut ntre quindicative et/ou
tre complte la demande du salari.

BNFICES :
viter le caractre dstabilisant pour le salari des notifications de licenciement excessivement
dtailles. Ne pas cantonner la dfense de lentreprise aux seuls motifs rdigs dans la
notification.

19

PROPOSITION
LA SCURISATION
DE LINDEMNISATION
DU SALARI LICENCI

20

PRINCIPE
LA SCURISATION DE LINDEMNISATION DU SALARI LICENCI
Le salari dont le contrat de travail est rompu linitiative de lentreprise, quelle que soit la
cause (personnelle ou conomique) de la rupture doit tre indemnis du prjudice quil subit,
sans pour autant que le processus dindemnisation ne justifie une procdure conflictuelle ou
judiciaire.

CONCRTEMENT
1. la rupture du contrat linitiative de
lentreprise, le salari peut opter :

2. Si le salari opte pour les voies judiciaires


ou alternatives :

 our la perception dune indemnit statutaire


P
dfinie (a minima) par laccord professionnel
ou laccord collectif ou le contrat de travail;
les niveaux dindemnisation peuvent tre
amnags et/ou augments (par rapport
la situation actuelle), notamment de faon
tre ddis au reclassement professionnel
du salari et/ou diminus en contrepartie
du bnfice dune assurance chmage
complmentaire souscrite par lentreprise.
Lacceptation et la perception de lindemnit,
marquant lacceptation du salari sur la
rpartition de son prjudice, exclut toute
possibilit de contester judiciairement la
rupture du contrat.

Lentreprise doit justifier de la/des cause(s)


du licenciement.
Le salari doit justifier, partir dlments
prcis et convergents, de la ralit de tout
grief qui loppose lentreprise loccasion
de lexcution ou de la rupture du contrat de
travail, notamment sil voque le harclement,
le stress, linexcution du contrat de travail,
la violation dune obligation de scurit, etc.
Le salari doit justifier de la ralit et de
limportance du prjudice quil subit.

 our une indemnit dfinie par le juge ou


P
au terme de toute procdure alternative de
rglement des conflits (mdiation, arbitrage,
etc.). Dans ce cas, le salari ne peroit pas
lindemnit statutaire.

BNFICES :
Grce une amlioration du montant des indemnits de licenciement devenues exclusives
de la saisine du juge, acclrer et augmenter lindemnisation du salari et limiter les recours
judiciaires.

21

PROPOS
Ce manifeste est une uvre collective de Capstan Avocats

CASPTAN AVOCATS
Avec prs de 200 avocats et neuf implantations en France, Capstan est le cabinet davocats de
rfrence en droit social en France. En conseil comme en contentieux, les avocats de Capstan
accompagnent les entreprises dans toutes leurs problmatiques juridiques lies aux ressources
humaines. Capstan est membre fondateur de lalliance internationale Ius Laboris, qui regroupe
plus de 1 300 avocats et 40 cabinets spcialiss en droit social travers le monde.
Capstan a cr en 2005 un conseil scientifique qui joue notamment un rle danticipation,
quant aux problmatiques nouvelles en droit social, et dalerte des acteurs du droit social.
Acteur engag, le cabinet Capstan Avocats souhaite en effet porter sur le terrain du dbat
technique la voix des entreprises et participer la construction de la doctrine relative au droit
du travail, en France et linternational.
www.capstan.fr
Paris
83, rue La Botie - 75008 Paris
T : +33 (0)1 44 95 48 00
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