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Proposition pour une modlisation des conditions du bien-tre au travail par le SLAC
Emmanuel Abord de Chatillon, Damien Richard

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Lavoisier | Revue franaise de gestion

2015/4 N 249 | pages 53 71
ISSN 0338-4551
ISBN 9782746247154
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-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------!Pour citer cet article :
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------Emmanuel Abord de Chatillon, Damien Richard, Du sens, du lien, de l'activit et de confort
(SLAC). Proposition pour une modlisation des conditions du bien-tre au travail par le SLAC ,
Revue franaise de gestion 2015/4 (N 249), p. 53-71.
DOI 10.3166/RFG.249.53-71
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DU SENS, DU LIEN, DE L'ACTIVIT ET DE CONFORT (SLAC)
VA R I A
EMMANUEL ABORD DE CHATILLON
CERAG, IAE de Grenoble
INSIGNIS Business School
Du sens, du lien,
de lactivit et
du confort (SLAC)
Proposition pour une modlisation
des conditions du bien-tre au travail
par le SLAC
Cet article propose une modlisation des conditions du bientre au travail par ltude de quatre dimensions : le sens
du travail, le lien, lactivit et le confort (SLAC). Aprs une
analyse de la littrature sur le bien-tre, la robustesse du
modle SLAC est confronte deux corpus de donnes : une
enqute auprs dune collectivit territoriale (N = 1 127) et un
baromtre qualit de vie au travail dans une banque en ligne
(N = 111). Larticle met en vidence la pertinence du modle
SLAC sur les deux terrains comme cadre de comprhension
et de diagnostic du bien-tre et de la qualit de vie au travail.
DOI:10.3166/RFG.249.53-71 2015 Lavoisier
DAMIEN RICHARD
Revue franaise de gestion N 249/2015
L
es questions de sant mentale au

travail sont gnralement examines sous langle de la souffrance
et des risques psychosociaux. Cette perspective, si elle est adapte au diagnostic
et la comprhension de la souffrance des
acteurs, ne semble pas toujours adapte aux
pratiques de gestion. Un besoin merge
dsormais pour une approche centre non
plus sur la souffrance et les risques psychosociaux, mais plutt sur le bien-tre au travail (Bietry et Creusier, 2013 ; Lachmann
et al., 2010). Si le bien-tre ne peut tre
considr comme lenvers du mal-tre
(Abord de Chatillon et Desmarais, 2012), la
comprhension de chacun de ces concepts
salimente de lautre, mais, alors que le
mal-tre fait rfrence des pathologies
observables, le bien-tre parat plus difficile caractriser. Pour autant, il existe
le besoin dune perspective salutognique
centre sur la sant au travail (Antonovsky,
1987 ; Neveu, 2012 ; Bertrand et Stimec,
2011), comme lillustre dailleurs lAccord
national interprofessionnel du 19 juin 2013
sur la qualit de vie au travail.
Nanmoins, si les approches en termes de
souffrance au travail apparaissent comme
bien documentes, il nen est pas de mme
du bien-tre qui ptit dun dficit de dfinition et de conceptualisation (Gollac, 2009).
Des cadres thoriques concurrents et disjoints proposent des visions contradictoires
du bien-tre au travail qui tantt concerne
lindividu et sa subjectivit, tantt les collectifs et lorganisation du travail.
Dans ce cadre, lobjectif de cette recherche
est de proposer au chercheur comme au
manager une comprhension actionnable
du bien-tre au travail.
La comprhension du bien-tre au travail
procde dapproches structures autour du
clivage entre une reprsentation hdonique

qui envisage le bien-tre comme lobtention
du plaisir et une reprsentation eudmonique qui privilgie la ralisation de soi
et de son potentiel (Ryan et Deci, 2001).
Nanmoins, et au-del de cette segmentation initiale, apparaissent un ensemble
de conditions dmergence du bien-tre.
Lanalyse de la littrature nous conduit en
privilgier quatre : le sens du travail (qui
interroge lobjectivation et les finalits de
laction de production), le lien (qui renvoie
la dimension relationnelle du travail),
lactivit (qui se concentre sur ce que
lindividu fait) et le confort (qui traite des
conditions de ralisation de cette activit).
Pour expliciter ces dimensions du bien-tre
au travail, aprs une analyse de la littrature, nous valuons ce modle partir de
la confrontation de cette reprsentation
lanalyse de discours tenus sur le bientre dagents dune collectivit territoriale
(N = 1 127) et de salaris dune banque
en ligne (N = 111). Cette analyse permet
alors dune part, denvisager comment les
acteurs envisagent leur bien-tre au travail,
et dautre part, de proposer un cadre laction de management du bien-tre au travail.
I LES DIFFRENTES DIMENSIONS
DU BIEN-TRE AU TRAVAIL
Afin de mettre en vidence une dfinition
du bien-tre au travail, nous examinons
dans un premier temps les diffrentes propositions de la littrature sur le sujet avant
de proposer une synthse.
1. tat de lart des recherches sur le
bien-tre au travail : vers une dfinition
Donner une dfinition cohrente et utile du
bien-tre au travail nest pas chose facile.
Le concept de sant mentale est trop pauvre
54
pour rendre compte du bien-tre (Kop,

1994). Car en assimilant le bien-tre
labsence de symptmes pathologiques, on
se contente den donner une dfinition par la
ngative. Or, tre bien au travail, ce nest pas
seulement ne pas tre malade de son travail.
Les mthodes pour dfinir le bien-tre au
travail et les processus qui en favorisent
latteinte font encore lobjet dun important
dbat. Les recherches sur le bien-tre se
structurent autour de deux logiques centres sur lindividu : hdonique (Kahneman
et al., 1999) et eudmonique (par ex. Ryff
et Singer, 1998), et dune approche qui
considre que le bien-tre peut se concevoir
soit comme contextualis, soit comme reli
aux autres (Rolland, 2000 ; Clot, 2001 ;
Gomez, 2013). Ces quatre perspectives
permettent de dcrire le bien-tre comme
un concept multiforme.
Le bien-tre au travail
selon le courant hdonique
Kahneman et al. (1999) dfinissent le
bien-tre comme tant un plaisir, ou un
bonheur subjectif vcu au travail . Les
thories hdoniques reposent sur un modle
thorique bidimensionnel. Le bien-tre subjectif au travail consisterait vivre beaucoup daffects agrables (plaisir, confort,
optimisme), et peu daffects dsagrables
(peur, inconfort, stress).
Si la psychologie hdonique a sembl dominer la recherche sur le bien-tre depuis les
annes 1990, il existe un courant alternatif
qui conoit le bien-tre comme un construit
qui va au-del de la seule satisfaction.
Cowen (1994) avance lide quune thorie
sur le bien-tre doit comporter des composantes claires au point de vue comportemental, psychologique, physiologique et
social, composantes qui servent dcrire
55
le bien-tre non simplement par labsence

de psychopathologie, mais plutt par la
prsence de manifestations positives dun
bon fonctionnement. Selon Cowen (1994),
le bien-tre au travail nest pas simplement
le fait de ressentir du plaisir, mais il est la
rsultante de processus consistant crer de
bonnes relations dattachement, acqurir
des comptences appropries pour tenir son
poste, construire des relations interpersonnelles harmonieuses et un milieu favorisant le sentiment dune certaine matrise
de son environnement professionnel. Cest
ainsi que les approches hdoniques peuvent
tre largies celles qui considrent que le
bien-tre au travail procde galement de
relations professionnelles harmonieuses.
Mais au-del de ce plaisir pris dans lactivit le bien-tre au travail peut galement
tre envisag dans une logique de rapport
soi.
Le bien-tre au travail
selon le courant eudmonique
Waterman (1993) sinspire de la conception
classique dAristote, le pre de leudemonia : les individus les plus heureux sont
ceux qui sont le plus en accord avec leur
damon ou vrai soi . Dans cette
perspective, le bien-tre concide avec la
ralisation de soi, possible pour celui qui
saisit les occasions de se dvelopper et
les voit comme des dfis quil se sent
capable daffronter. Ryff et Singer (1998)
proposent alors une dfinition du bien-tre
eudmonique, laide de six dimensions
principales : 1) un contrle sur son milieu :
une capacit agir pour faire face aux
dfis de lenvironnement ; 2) des relations
positives : cest--dire des liens aux autres
qui sont enrichissants, qui lui apportent
du soutien et participent sa croissance
Du sens, du lien, de lactivit et du confort
personnelle ; 3) une autonomie : la capacit

de prendre des initiatives dans son travail,
en bnficiant dun cadre protecteur mais
galement de marges de manuvre et dune
capacit dautodcision et dautodtermination ; 4) une croissance personnelle (self
realization) : le travail doit permettre de
spanouir en dveloppant son potentiel
et faisant fructifier ses talents ; 5) une
acceptation de soi et un sentiment dautoefficacit : le fait de saccepter et davoir
un sentiment defficacit personnelle est au
fondement du bien-tre et de laccomplissement humain (Bandura, 2007) ; 6) une
comprhension du sens du travail : un tat
de satisfaction engendr par la perception
de la cohrence entre lindividu et le travail
quil accomplit (Morin et Gagn, 2009).
Limportance du rapport soi se retrouve
galement chez Ryan et Deci (2001) dans
leur description de la thorie de lautodtermination qui fait reposer le bien-tre sur la
satisfaction de trois besoins psychologiques
fondamentaux : le besoin dautonomie, le
besoin de comptence et le besoin de relation autrui. Lautonomie implique que
lindividu dcide volontairement de son
action, quil ne se rduit pas un comportement dagent, mais quil est un sujet
qui assume pleinement les consquences
de ses actions. Le besoin de comptence
se rfre un sentiment defficacit sur
son environnement , qui stimule le got
de relever des dfis, de faire face et
de prendre en charge les actions, qui
contribue nourrir en retour le sentiment
destime de soi et de confiance en soi. Le
besoin de relation autrui comprend le sentiment dappartenance et le sentiment dtre
en lien avec des personnes importantes
pour soi. Ces trois besoins sont considrs
comme des dterminants essentiels pour
prserver et dvelopper les conditions du

bien-tre au travail (Deci et Ryan, 2002 ;
Cartwright et Cooper, 2009).
Enfin, Warr (1990) tente une synthse des
logiques eudmonique et hdonique en
proposant un cadre thorique qui incorpore
deux dimensions : le plaisir et la stimulation enthousiaste ( arousal ). Le plaisir
apparat comme un constituant majeur du
bien-tre affectif. La stimulation enthousiaste est la prise de conscience de ltat de
bien-tre qui fait changer celui-ci de statut :
dun simple tat plaisant ( positive affectivity ), le sujet accde un phnomne
beaucoup plus intense et tourn vers laction productive. Lenthousiasme veill au
travail implique que le travail est porteur
de sens : le sujet se sent bien quand son
travail fait sens pour lui .
Lissue de la controverse scientifique entre
ces deux orientations hdonique et eudmonique est dune importance primordiale
pour concevoir ce que peut tre lhomme
au travail (Laguardia et Ryan, 2000). Pour
Ben-Shahar (2008), un individu bien son
travail prouve des sentiments positifs et
trouve une raison dtre son travail : le
bien-tre au travail est alors une sensation
globale de plaisir charge de sens (BenShahar, 2008, p. 72).
Ces deux courants qui demeurent des
approches individualistes du bien-tre
doivent galement tre confronts aux thories qui sintressent aux dterminants structurels et collectifs du bien-tre au travail.
Les reprsentations structurelles
du bien-tre
Rolland (2000) reprend, dans sa revue de
littrature sur le bien-tre subjectif, la distinction entre les modles Bottom-Up et les
modles Top-Down. Les thories Bottom-Up
56
dfendent la thse selon laquelle le bien-tre

est la rsultante de conditions objectives de
travail favorables. Les modles Top-Down
soutiennent lhypothse inverse : les individus auraient une prdisposition stable
interprter leur exprience de vie au travail,
et y ragir, de manire positive ou ngative. Dans cette perspective, le regard subjectif port sur le contenu et les conditions
de travail dtermine largement le niveau de
bien-tre subjectif bien plus que les conditions de travail objectives. Ces modles
sopposent sur la direction de la causalit :
dans les modles Bottom-Up, le bien-tre
serait un effet des conditions et des vnements lis lexprience de travail, alors que
dans les modles Top-Down, il serait considr comme une prdisposition individuelle,
et donc, comme une cause (Rolland, 2000).
Des tudes empiriques longitudinales (Brief
et al., 1993) suggrent que les deux groupes
de variables (conditions, contexte et dispositions) entretiennent des relations de
causalit rciproque dveloppant une perspective interactionniste du bien-tre1 dans
laquelle personnalit et situation de travail
entretiennent une relation bidirectionnelle.
Aprs avoir prsent ces thories qui sintressent aux dterminants du bien-tre au
travail, il convient de porter attention aux
approches collectives du bien-tre au travail.
Les reprsentations collectives et
psychosociologiques du bien-tre au travail
Les approches centres sur lindividu
omettent la dimension fondamentalement
sociale du travail. Lindividu nest pas
57
un tre isol, il sinscrit dans un collectif de travail, un environnement social

(Antonovsky, 1987 ; Clot et Litim, 2008).
Le milieu professionnel devient un lment
central de la prservation des conditions du
bien-tre au travail. Un milieu social salutognique peut tre dfini comme un milieu
qui permet la fois le dveloppement dune
activit de qualit, mais galement la source
du pouvoir dagir (Clot et Litim, 2008).
Le courant des thories de laction2
(Vygotski, 1997 ; Clot, 2008) considre
lactivit comme lment central danalyse.
Il sintresse avant tout lappropriation
subjective et collective du monde social du
travail, aux ressources psychosociales et
aux empchements qui peuvent laffecter.
Dans ce courant, lhomme au travail nest
jamais seul face un monde dobjets, lactivit nest pas seulement mdiatise par
des instruments sociaux (outils, langages,
rgles, institutions, genres professionnels),
elle est aussi mdiatisante, recratrice de
rapports entre les hommes et les objets
(Clot et Litim, 2008, p. 103). Vouloir proposer une perspective salutognique du
travail implique alors de proposer un centrage sur lactivit, cratrice de liens intersubjectifs.
Cest en maintenant le travail vivant et
visible dans ses dimensions objective, subjective et collective (Gomez, 2013), en
prenant soin des mtiers, en permettant aux
professionnels dentretenir des controverses
professionnelles autour de la qualit du
travail au sein dun collectif qui partage
ce dsir de mtier (Osty, 2003), que
1. Rolland (2000) propose lhypothse suivante, suggre par un ensemble de rsultats : le bien-tre semblerait
plutt dtermin par des variables de contexte, tandis que le mal-tre (dtresse psychologique, insatisfaction)
semblerait essentiellement lies des dispositions personnelles (dimensions de la personnalit et styles de coping).
2. Les thories de laction ne se prsentent pas comme une cole de pense unifie mais ont des orientations communes comme lattention aux dimensions explicite, rflchie, subjective et collective de laction et aux justifications
des acteurs pour rendre compte de leur agir (Boltanski et Thvenot, 1991).
lon construit les conditions du bien-tre

au travail.
Do limportance de concilier ces diffrentes approches dans une perspective
intgrative.
2. Proposition dune dfinition

intgrative du bien-tre au travail
Le bien-tre est souvent associ dans lesprit des acteurs ses dimensions matrielles. Ce bien-tre est celui qui nous
est apport par lacquisition de nouveaux
objets ou de nouvelles conditions qui nous
permettent de vivre mieux. Dans cette
logique, le bien-tre au travail devient un
plus qui sajoute ce qui fait le travail,
une forme de rmunration complmentaire. Au-del de cette dimension et en
nous appuyant sur cette revue de la littrature, nous retenons quatre dimensions
pour dfinir les conditions du bien-tre au
travail : le sens du travail, le lien, lactivit
et le confort. Il sagit ici, dans la suite des
travaux de Bietry et Creusier (2013), de
combiner hdonisme et eudmonisme, mais
galement dintgrer deux dimensions plus
sociales et objectives quon pourrait considrer comme des facteurs dhygine, le lien
et le confort. Les deux autres sont plus attaches au sujet quon pourrait qualifier de
facteurs intrinsques du bien-tre au travail,
lactivit et le sens.
Le sens du travail (S)
Le sens du travail implique une prise de
conscience du sujet dans le fait que son
travail est porteur de sens. Ce quon pourrait rsumer en disant Je peux me sentir
bien quand mon travail fait sens pour
moi . Dans le champ de la psychologie, un
ensemble dauteurs a fait de la construction
du sens, lun des constituants essentiels
du bien-tre (Frankl, 1988 ; Yalom, 1980 ;

Seligman, 2002 ; Ben-Shahar, 2008). Dans
le champ du management des entreprises,
les liens entre le sens du travail et le
bien-tre psychologique ont galement t
tudis (Morin, 1998 ; Morin et Cherr,
1999 ; Morin et Gagn, 2009 ; Pattakos,
2006).
Morin et Cherr (1999) proposent une
dfinition du sens du travail comme un
construit trois dimensions :
1) La signification (sensus) du travail, sa
valeur aux yeux de lindividu et la reprsentation subjective quil en a.
2) Lorientation, la direction (sumo) de la
personne dans son travail, ce quil cherche
dans lexercice dune activit professionnelle, les buts et desseins qui guident ses
actions et ses prises de dcisions.
3) La cohrence (phnomnologie) entre
la personne et le travail quelle accomplit,
entre ses besoins, ses valeurs, ses dsirs et
les gestes et actions quelle fait au quotidien dans son milieu de travail.
Le processus de construction du sens (sensemaking) transforme la question du sens
en une activit dinterprtation, de discussion plus pragmatique, plus enracine dans
le rel de lexprience de travail (Weick,
1995). Cela passe par un travail cognitif
et narratif de lindividu inscrit dans un
collectif qui tisse des histoires partir de
son vcu au travail. Ce travail de rflexivit
(Schn, 1994) comprend des dimensions
subjectives, motionnelles et thiques. Il
combine un travail partir du rel de lactivit, daspects symboliques et de dimensions imaginaires. Ce travail de construction et dactualisation du sens passe par une
activit langagire et linvestissement au
sein despaces de discussion (Detchessahar,
2013), despaces dialogiques danalyse de
58
lactivit (Clot, 2008) ou par une capacit mener des conversations cruciales
(Patterson et al., 2009) qui permettent de
traiter des problmes rels sans tomber dans
des systmes de dfense dni, violences
verbales ou physiques, fuite et en gardant le travail vivant (Dejours, 2009).
Le lien social (L)
Le lien social qui comprend le soutien et la
reconnaissance de collgues, linscription
dans un collectif de travail et le management despaces de travail o se construisent
et sactualisent les liens sociaux au travail
(Thuderoz, 1995). Les relations interpersonnelles avec les collgues, les suprieurs
et les collaborateurs apparaissent comme
centraux dans la construction et la prservation du bien-tre au travail. De la mme
faon, lengagement social dans des relations signifiantes, le got de pratiquer des
discussions au travail avec des collgues,
de tisser du lien social avec son entourage
dans un climat de srnit et de confiance,
en tant cout et en coutant soi-mme
les autres se rvle une dimension centrale
du bien-tre au travail. Le soutien social a
dailleurs t clairement identifi comme
un lment central de la prservation de
la sant psychologique au travail (Karasek
et Theorell, 1990 ; Hobfoll et al., 1992 ;
Halbesleben, 2006). Ce que nous entendons
par lien social comprend donc lensemble
des formes de soutien social ainsi que la
qualit des relations interpersonnelles. Du
point de vue des outils au service du lien,
de nombreux travaux en sciences de gestion
ont montr que les espaces de discussion du
travail, en tant que lieu de la construction
du lien professionnel sont des oprateurs
de bien-tre et de qualit de vie au travail (Bertrand et Stimec, 2011 ; Conjard
59
et Journoux, 2013 ; Detchessahar, 2011,

2013 ; Richard, 2012).
Les travaux de Mauss (1924), qui place
la production de lien social au fondement
de la socit et du vivre ensemble, rsum
par la formule le lien vaut mieux que le
bien , donne lgitimit et profondeur
cette dimension. Ce lien soi et aux autres
passe par lentremise du langage et du
dialogue autour du rel de lactivit. Cest
ainsi que lensemble des ressources interpersonnelles de lindividu sont intgres
dans la dimension du lien.
Lactivit (A)
Pour Clot (2010), le plaisir du travail bien
fait est la meilleure prvention contre le
stress : il ny a pas de bien-tre sans bien
faire et il est vain de discourir de la qualit
de vie au travail sans aborder la question de
lactivit. Les gens qui se sentent bien dans
le travail sont ceux qui exercent leur capacit daction, leur pouvoir dagir (Clot,
2008). Le bien-tre au travail nest pas le
contraire de la souffrance et ne se rsume
pas labsence de maladie mais il consiste
prserver sa capacit dagir sur soi et sur
la situation de travail (Clot, 2010). Il passe
donc par un bien faire son travail. Si
lindividu est empch dagir, entrav dans
son action quotidienne pour conduire son
activit, alors des atteintes la sant physique aussi bien que mentale risquent dapparatre. Le pouvoir de conduire laction et
la capacit de sengager dans lactivit pour
faire face aux dfis poss par lexprience
de travail (Zimmermann, 2011) constituent
une dimension essentielle du bien-tre au
travail.
Les individus contribuent dvelopper
leur bien-tre au travail par leurs actions
responsables. Lactivit productive au sein
dun collectif est au cur de la cration de

valeur des entreprises et de la prservation
de la sant des travailleurs (Clot, 2010).
Cest dans cet agir productif largement collectif que ce construit le travail
vivant qui permet celui qui le ralise de
rester en bonne sant et de rester galement
un sujet politique , un homme ou une
femme qui agit en tant que sujet (Dejours,
2009). Cest par son action productive, que
le travailleur participe fabriquer la socit
qui le contient et se construire lui-mme.
En remettant lactivit productive au cur
des proccupations des organisations et du
management, on lutte contre cette mise
en invisibilit du travail rel qui est lun
des maux contemporains des entreprises
et on contribue crer cette conomie
du travail vivant (Gomez, 2013). Cest
dans et par lactivit productive que le sujet
parvient faire face aux soucis quotidiens
poss par le travail, en produisant des arrangements, des bricolages, dont les donnes
gnrales ne rendent pas vraiment compte.
Cest galement par la conjugaison des
multiples espaces de dbats centrs sur lactivit, permettant ces rgulations conjointes
(Reynaud, 1989) que se construisent la
qualit de lexprience de travail et les
conditions du bien-tre au travail.
Enfin, le dernier facteur du bien-tre au
travail est le confort.
Le confort (C)
Le confort dsigne de manire gnrale
un sentiment de bien-tre la fois physique, fonctionnel et psychique (Fischer et
Vischer, 1997). Il comprend les situations
dans lesquelles les sensations sexerant
sur le corps et lesprit sont perues comme
agrables et participent un tat de bientre. Le confort est donc lune des compo-
santes de la qualit de vie et du bien-tre

au travail. Il est reconnu que la qualit du
lieu de travail influe sur le bien-tre au
travail (Rioux et al., 2013) ainsi que sur
la crativit et la productivit (Waber et
al., 2014) : la qualit de la configuration
spatiale et de lagencement, les matriaux,
meubles, la taille des fentres et le type de
vue, la propret, lambiance thermique, etc.
sont autant dlments qui contribuent au
confort de lespace de travail.
Dans le modle traditionnel, reposant largement sur une approche pathognique, le
travail est plutt associ la souffrance,
le confort alors comme une dimension
supplmentaire qui est accorde en plus de
ce qui est strictement ncessaire lactivit
de production (par ex : un sige confortable, un grand bureau, le train en premire
classe) et qui peut sassimiler une
forme de rmunration complmentaire et
facultative.
Dans un modle salutognique, le bientre est considr comme une condition
ncessaire la qualit de la production
et la productivit (Dagenais-Desmarais
et Priv, 2010). Le confort permet alors
la ralisation de lactivit de production
dans le temps long, sans puisement des
ressources humaines ni multiplication des
problmes datteinte physique la sant
(par ex. : troubles musculo-squelettiques)
ou des pathologies psychosociales (stress,
burnout) (Rioux et al., 2013).
Le sentiment de confort peut se dfinir encore comme lensemble des sensations agrables lies la satisfaction
de nos besoins fondamentaux. Je me
sens bien quand mes besoins dautonomie,
de comptence, de relation autrui sont
satisfaits (Schutz, 2006). Les salaris
dveloppent des stratgies individuelles et
60
II MTHODE : UNE ANALYSE

DE DISCOURS
Le test du modle SLAC a t ralis en
confrontant cette reprsentation thorique
avec lanalyse de deux corpus de donnes :
Une enqute auprs dune collectivit
territoriale ralise en 2011 qui a permis de
recueillir lopinion de 1 127 agents territoriaux sur leurs conditions de travail ;
Un baromtre Qualit de vie au travail
ralis en 2013 dans une banque en ligne
auprs de 111 salaris.
Lanalyse croise de ces deux corpus permet de valider que la reprsentation obtenue du bien-tre au travail nest pas lie
un contexte spcifique, mais quelle peut
sappliquer largement.
Les analyses ont t ralises laide des
logiciels Sphinx Lexica et Sphinx IQ.
Deux mcanismes de codage ont t raliss : dune part, un codage classique,
ralis par deux chercheurs confirms, des
dimensions du modle initial prsentes ou
absentes dans lensemble des propos. Lhomognit de codage tant forte (93 %),
Figure 1 Confrontation des deux modes de codage des discours

Activit
Axe 2
Activit
(15,39 %)
Sens
Sens
Axe 1 (82.5 %)
Lien
Lien
Confort
Confort
collectives pour sadapter aux contraintes

organisationnelles, voire les contourner,
pour construire les conditions dun confort
psychologique au travail (Rioux et al.,
2013). Ainsi, lespace de travail salutognique, doit tre conu comme un lieu de
communication, dchanges, dapprentissages et dexpriences collectives, tout en
ayant conscience que les salaris agissent
sur leur environnement, transforment leur
espace de travail afin de se lapproprier et
de lintgrer dans leur univers cognitif et
affectif. En permettant au salari de travailler en confort, lorganisation favorise
lattachement et lidentification de lindividu son environnement de travail, dotant
ainsi lespace de sens individuel et social.
Le confort de lenvironnement de travail du
salari ne dpend donc pas uniquement de
lorganisation, ce dernier est le premier
acteur de son confort au travail (Rioux et
al., 2013).
Aprs cette revue de littrature, la partie
suivante prsente le cadre mthodologique
de la recherche.
61
lensemble des carts ont ensuite t traits

par un troisime chercheur puis soumis
une discussion et recods (5 %) ou limins
(2 %). Dautre part, une codification lexicale ralise partir de dictionnaires pour
chacun des quatre thmes. Ces deux codifications ont donn des rsultats proches
(cf. figure 1), ce qui permet de garantir la
qualit et lhomognit de ces deux modes
de codification.
On constate cependant que si lanalyse
est trs homogne sur les dimensions lien,
activit et confort, en revanche, elle lest
beaucoup moins pour la dimension sens.
Lexplication principale ce sujet rside
dans la difficult coder cette dimension
par un lexique donn. Cependant, la comparaison des modes de codage nous permet
dindiquer que si ce phnomne joue sur la
capacit de lanalyse qualitative mcanise
reprer la dimension du sens, en revanche,
cela ne joue pas sur le volume des rponses.

Cela signifie donc uniquement une diversit
de vocabulaire et une smantique plus riche
pour saisir cette dimension.
III RSULTATS
Lvaluation du modle repose sur une analyse de la prsence des diffrentes dimensions du modle dans les discours tenus par
les participants nos enqutes. la suite
dune analyse plat qui permettra de rendre
compte des dimensions et de leurs importances respectives, nous prsentons comment ces diffrentes dimensions sarticulent.
1. Limportance des diffrentes
dimensions
Lidentification du lexique mobilis offre un
premier regard sur les thmes mergeants
des mots prononcs par les rpondants de
nos enqutes.
Figure 2 Quest-ce qui fait que cela va bien : le lexique mobilis
Note : la taille des mots dans le graphique est proportionnelle la frquence de chacun deux dans le lexique global.
62
On observe ainsi immdiatement limportance des termes associs la dimension

lien (collgue, quipe, entente, etc.).
Nanmoins, au-del de ces divergences
autour de la question de la formulation de
cette dimension du lien, il convient dindiquer que ce lien se fait avec un point commun : le travail.
Une analyse plus prcise permet de constater que le modle que nous avions identifi
dans la littrature se retrouve compltement
dans les discours.
La comparaison entre les deux chantillons
nous permet de constater que limportance
des diffrentes dimensions du modle ne
dpend pas de la nature de lentreprise
concerne. Mme sil sagit de deux organisations de service, la banque en ligne est
avant tout une entreprise du web au sein de
63
laquelle se retrouvent des commerciaux,

mais aussi des banquiers, des financiers ou
des dveloppeurs alors que la collectivit
locale se subdivise en quatre secteurs : la
voirie, les personnels des collges, les travailleurs sociaux et les administratifs.
On constate une homognit forte, les diffrentes dimensions sont prsentes, mme
si le confort est significativement plus prsent dans lchantillon de la banque en
ligne (chi2 = 9,45 ; ddl = 3 ; 1-p = 97,61 %).
Ce premier rsultat est dailleurs apparemment contre-intuitif, le travail dans le
secteur public tant habituellement associ
plus de confort.
Cependant, il convient de souligner limportance de la dimension lien, quel que soit
lchantillon. Cette dimension, prsente
dans trois quarts des observations, apparat
Figure 3 Prsence des diffrentes dimensions du modle dans les chantillons

banque en ligne (analyse de contenu)
Figure 4 Prsence des diffrentes dimensions du modle dans les chantillons

collectivit locale (analyse de contenu)
comme centrale. Le lien social semble la

condition sine qua non du bien-tre au
travail.
Enfin, on constate une prsence significative des trois autres dimensions qui ne
peuvent donc tre exclues du modle.
Si lon poursuit cette analyse en observant
les concepts identifis au moins dix fois
dans ce corpus (cf. tableau 1 ci-aprs), on
constate que diffrents concepts compltent
lanalyse prcdente.
La dimension lien (participation, degr de
sociabilit, stimulation, degr de respect) est
bien prsente, mais lactivit (usages, activit professionnelle, ordre, classification),
le confort (emploi et salaires, proximit,
pargne et gestion) et le sens (philosophie et
sagesse) galement. Les quatre dimensions
du modle SLAC sont donc bien prsentes.
Il convient donc de constater que le modle
propos apparat confort la fois par une
analyse lexicale (reprage des mots et attribution ceux-ci dun sens plus large), par
une analyse de contenu (codage des discours
en thmes par des experts), mais aussi par
une analyse morphosyntaxique (identification des thmes par un dispositif de reprage
automatis et classification grce un thsaurus). Ces trois analyses concourent donc
valider la construction initiale.
La dimension lien sera dautant plus mobilise que lindividu sera confront des
conditions de travail favorables lexistence de collectifs de travail (soutien social,
ambiance de travail).
En revanche, les autres dimensions sinscrivent en opposition avec le lien. Si
les rpondants apparaissent comme la
recherche du sens lorsque la charge de
travail ou lurgence des tches accomplir est forte, les dimensions activit et
confort semblent plutt des valeurs refuges.
Tableau 1 Identification des concepts reprs laide du thsaurus de Sphinx IQ3

Concepts
Obs.
Concepts
Obs.
Participation
152
Degr de sociabilit
21
Emploi et salaire
115
pargne et gestion
18
Usages
81
Philosophie et sagesse
13
Activit professionnelle
60
Proximit
12
Ordre
35
Classification
10
Stimulation
22
Degr de respect
10
3. Un thsaurus dfinit un ensemble de significations, ides, concepts et les organise suivant une nomenclature arborescente qui va du gnral au particulier. Ici le thsaurus est mobilis, dans cette analyse, travers le logiciel Sphinx
IQ et son module Quali. Ce logiciel intgre comme composant, le moteur danalyse smantique de Synapse socit
spcialise en ingnierie linguistique. Ce moteur mobilise un dictionnaire morphosyntaxique de 158 000 lemmes,
un thsaurus 4 niveaux de 3 781 feuilles documentes par autant dontologies. La valeur des affectations est dtermine en se rfrant un rseau smantique document sur la base de 345 corpus de rfrences.
64
65
Axe 2 (22,51 %)
Encadrement technique
Charg de mission
Secrtaire
Confort
Technicien
Autre
Travailleur social
Sens
Infirmire
Lien
Agent de matrise
Axe 1 (40.86 %)
Agent administratif
B administratif
Comptable
Attach
Agent de service technique
Encadrement suprieur
Activit
Puricultrice sage femme
Lorsque les conditions de travail ne favorisent pas le collectif, le salari sabrite

dans lexercice de son activit ou dans le
confort matriel moral ou financier offert
par le mtier ou par lemploi.
De la mme faon, le bien-tre semble minemment dpendant du mtier exerc.
Chaque mtier de la collectivit territoriale
semble permettre de trouver une forme de
bien-tre diffrente. Si le travailleur social
le trouve dans le lien, lagent des services
techniques le trouvera dans lexercice de
son mtier et la secrtaire dans le confort.
Lensemble de ces lments nous permet
de proposer une premire caractrisation
du bien-tre laide des quatre dimensions

du modle SLAC, mais aussi de mettre en
vidence lmergence de spcificits du
bien-tre chaque type dactivit.
Dans cette analyse, le bien-tre napparat pas seulement comme le rsultat de
conditions de travail favorables, mais aussi
comme un processus dynamique que lindividu construit en confrontation avec cellesci, au sein dun collectif de travail. Le
bien-tre est donc un tat, mais galement
une dynamique psychosociale dans laquelle
lindividu au travail sadapte son environnement en mobilisant les dimensions du
modle propos ici.
Figure 5 Analyse factorielle des correspondances entre les mtiers exercs

et les thmes du modle SLAC
DISCUSSION
La discussion sarticule en deux mouvements : dans un premier temps, les rsultats

de lanalyse des discours sur le bien-tre
selon les quatre dimensions (sens, lien,
activit, et confort) sont confronts aux
approches prsentes dans la revue de littrature. Dans un second temps, les articulations entre les quatre dimensions et les
dynamiques luvre dans la cration des
conditions du bien-tre au travail sont mises
en perpective.
Le lien vaut mieux
que le bien
La dimension lien dans lanalyse de discours a permis didentifier les aspects
dambiance de travail, de soutien du chef
et des collgues. Les rsultats de lanalyse concernant cette dimension la fondent
comme un lment majeur dans la construction des conditions du bien-tre au travail.
Limportance de la qualit des relations au
sein des quipes confirme la dimension
collective du bien-tre au travail (Schwartz,
2012). La construction de ce lien social
sinscrit dans le quotidien de lactivit et
passe par linvestissement des acteurs au
sein despaces de discussion. La qualit de
prsence et dcoute ainsi que la capacit
cognitive des acteurs intervenir dans la
discussion productive apparaissent comme
des conditions dmergence de ces espaces
de discussion (Detchessahar, 2011). Enfin,
la qualit de relation avec les usagers
est souvent cite comme un facteur de
bien-tre mais il est possible de comprendre
cet aspect comme un aspect li au sens du
travail dans la mesure o il fait rfrence
la finalit de lactivit.
Lactivit relle individuelle et collective

prserve la qualit du collectif
et la qualit du travail
Cest limplication subjective dans lactivit au sein dun collectif de travail qui
permet la prservation du bien-tre. Mais
limplication organisationnelle se rvle
tre une ressource double tranchant permettant de prserver le bien-tre mais pouvant devenir une cause dpuisement professionnel (Carrier-Vernhet, 2012). Cest
par lactivit relie que sentretiennent les
liens de solidarit, les relations de coopration et les conditions dun vivre ensemble
de qualit. Lactivit de production poesis confronte le sujet au rel, cest--dire
ce qui rsiste la matrise et fait endurer
lexprience de lchec. Le bien-tre au travail passe alors par la capacit mobiliser
les ressources du collectif de travail pour
faire face collectivement aux alas du rel
et inscrire son activit dans une forme de
travail reli qui permet lendurance face
aux difficults et le dploiement du pouvoir dagir (Clot, 2008 ; Richard, 2012).
Le confort au travail vecteur
de bien-tre et defficacit
Lanalyse conduite confirme quun environnement de travail confortable a tendance
engendrer bien-tre mais aussi efficacit
et productivit : bien faire les choses renforce le sentiment de confort et donc le
bien-tre au travail. Bien vivre sur le lieu
de travail constitue une vraie prvention
des risques psychosociaux et un levier de
construction du bien-tre au travail (Rioux
et al., 2013). Le design des espaces de travail doit permettre un juste quilibre entre
le collectif et lindividuel permettant aux
salaris dalterner des temps de rflexion
66
solitaire et des temps de travail collaboratif

(Congdon et al., 2014). Promouvoir un
environnement de travail apparat comme
un vecteur de construction du bien-tre
dans ses dimensions hdonique ( avoir
un espace de travail agrable ) et eudmonique ( mon travail mouvre la voie
laccomplissement de mon potentiel ).
Le confort au travail contribue alors tenir
la promesse dun travail source de bientre, dpanouissement et de performance
durable (Rioux et al., 2013 ; Waber et al.,
2014).
la recherche du sens au travail :
du contenu objectif du travail au
processus dactualisation subjectif
du sens de lactivit
La capture du sens au travail est une question complexe qui a mobilis une littrature scientifique importante (Morin, 1998 ;
Weick, 1995 ; Frmeaux, 2014). Lorsque
le travailleur trouve de lintrt et du sens
son activit, il sengage dans celle-ci. Au
fondement de cette construction du sens, on
retrouve lide de lien trs prsente dans la
pense de Weick qui situe la notion dinteraction et le caractre systmique et dynamique au cur de sa pense. Dans le sillage
de Weick, le modle SLAC apparat comme
un processus dynamique dans lequel les diffrentes dimensions, sens, lien, activit et
confort sont en interactions et permettent de
construire les conditions du bien-tre au travail. Ainsi, par exemple, la qualit des liens
au travail, permet de sengager, en confort,
dans des espaces de discussion, pour laborer collectivement des compromis (pour
raliser lactivit productive) qui font sens
pour les acteurs. On voit que les dimensions
sont ici trs intriques et forment le tissu
complexe du bien-tre et de lefficacit au
67
travail dont le rapport de Lachmann, Larose

et Pnicaud (2010) dfend la communaut
dintrt.
Face une crise du sens dans les organisations et une plainte rcurrente lie au
manque de reconnaissance, les rsultats
de notre enqute rvlent une dynamique
sociale qui va dans le sens dun dsir de
mtier (Osty, 2003). Les sujets qui vivent le
mieux leur travail savent maintenir vivant
ce dsir de ralisation de soi par lexercice
du mtier qui passe par la construction dun
lien social coopratif (Alter, 2009 ; Sennett,
2014). Ce dsir de mtier savre tre transversal diffrents milieux productifs (banquier, travailleur social, service technique,
commercial). Il passe par un engagement
dans une activit langagire de production
collective de sens et de rgles de mtier,
une activit dontique (Dejours, 2009).
Lespace de discussion savre un vecteur
de support du processus de sensemaking,
centr sur le rel du travail, il permet aux
acteurs de rester durablement engags dans
une activit salutognique.
CONCLUSION
Le modle SLAC nous permet de dcrire
les diffrentes modalits du bien-tre au
travail. Il fournit un cadre dobservation et
de diagnostic. Le bien-tre au travail parat
reposer sur une combinaison de sens, de
lien, dactivit, et de confort.
Ce cadre contribue galement permettre
une oprationnalisation des conditions de
la sant au travail qui chappent une
logique pathognique. Les quatre dimensions proposes ne sinscrivent pas directement comme des rponses la souffrance
au travail, mais plutt comme des lments
susceptibles de crer des conditions favo-
rables la sant au travail. De fait, ces

dimensions apparaissent comme autant de
leviers managriaux mobilisables dans nos
organisations la recherche de la promotion de la qualit de vie au travail.
Il reste cependant examiner de plus prs
comment ces dimensions sarticulent, mais
aussi quelles sont les stratgies individuelles et collectives de mobilisation de ces
diffrentes composantes. Ce travail initial
permettra de proposer, la suite de cette
recherche, un outil de mesure qui permettra dvaluer quantitativement ces quatre

dimensions.
Loprationnalisation quantitative de ce
modle permettra alors de mieux reprer
comment sarticulent bien-tre et mal-tre
au travail et didentifier dune manire
plus prcise comment laction managriale
peut contribuer non seulement rduire
les souffrances au travail mais galement
crer les conditions du bien-tre au travail.
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Proposition pour une modlisation des conditions du bien-tre au travail par le SLAC

Emmanuel Abord de Chatillon, Damien Richard

Lavoisier | Revue franaise de gestion

Distribution lectronique Cairn.info pour Lavoisier.

DU SENS, DU LIEN, DE L'ACTIVIT ET DE CONFORT (SLAC)

DOI:10.3166/RFG.249.53-71 2015 Lavoisier

Revue franaise de gestion N 249/2015

es questions de sant mentale au

clivage entre une reprsentation hdonique

pour rendre compte du bien-tre (Kop,

le bien-tre non simplement par labsence

Du sens, du lien, de lactivit et du confort

Revue franaise de gestion N 249/2015

personnelle ; 3) une autonomie : la capacit

prserver et dvelopper les conditions du

dfendent la thse selon laquelle le bien-tre

un tre isol, il sinscrit dans un collectif de travail, un environnement social

Du sens, du lien, de lactivit et du confort

Revue franaise de gestion N 249/2015

lon construit les conditions du bien-tre

2. Proposition dune dfinition

du bien-tre (Frankl, 1988 ; Yalom, 1980 ;

et Journoux, 2013 ; Detchessahar, 2011,

Du sens, du lien, de lactivit et du confort

Revue franaise de gestion N 249/2015

dun collectif est au cur de la cration de

santes de la qualit de vie et du bien-tre

Du sens, du lien, de lactivit et du confort

II MTHODE : UNE ANALYSE

Figure 1 Confrontation des deux modes de codage des discours

collectives pour sadapter aux contraintes

Revue franaise de gestion N 249/2015

lensemble des carts ont ensuite t traits

cela ne joue pas sur le volume des rponses.

Figure 2 Quest-ce qui fait que cela va bien : le lexique mobilis

On observe ainsi immdiatement limportance des termes associs la dimension

laquelle se retrouvent des commerciaux,

Figure 3 Prsence des diffrentes dimensions du modle dans les chantillons

Figure 4 Prsence des diffrentes dimensions du modle dans les chantillons

Du sens, du lien, de lactivit et du confort

Revue franaise de gestion N 249/2015

comme centrale. Le lien social semble la

Tableau 1 Identification des concepts reprs laide du thsaurus de Sphinx IQ3

Du sens, du lien, de lactivit et du confort

Puricultrice sage femme

Lorsque les conditions de travail ne favorisent pas le collectif, le salari sabrite

du bien-tre laide des quatre dimensions

Figure 5 Analyse factorielle des correspondances entre les mtiers exercs

Revue franaise de gestion N 249/2015

La discussion sarticule en deux mouvements : dans un premier temps, les rsultats

Lactivit relle individuelle et collective

solitaire et des temps de travail collaboratif

travail dont le rapport de Lachmann, Larose

Du sens, du lien, de lactivit et du confort

Revue franaise de gestion N 249/2015

rables la sant au travail. De fait, ces

recherche, un outil de mesure qui permettra dvaluer quantitativement ces quatre

Du sens, du lien, de lactivit et du confort

Clot Y. (2008). Travail et pouvoir dagir, PUF, Paris.

Conjard P. et Journoud S. (2013). Ouvrir des espaces de discussion pour manager le

Revue franaise de gestion N 249/2015

Lachmann H., Larose C. et Penicaud M. (2010). Bien-tre et efficacit au travail,

Du sens, du lien, de lactivit et du confort