PROJET DE RAPPORT DE Lâ ™ATELIER NÂ° 01

Royaume du Maroc
Ministre de lEmploi
et des Affaires Sociales
COLLOQUE NATIONAL
LE CODE DU TRAVAIL APRS DIX ANS DE SON ENTRE EN VIGUEUR,
ENTRE LES EXIGENCES DU DVELOPPEMENT CONOMIQUE
ET LA GARANTIE DU TRAVAIL DCENT
PROJET DE RAPPORT DE LATELIER N 01
CODE DU TRAVAIL ET RELATIONS

INDIVIDUELLES DU TRAVAIL
22 - 23 SEPTEMBRE 2014
SOMMAIRE
Introduction...4
- Prsentation gnrale et objectifs du colloque.
- Mthodologie de travail et composition du Comit.
- Runions et thmes inscrits lordre du jour
I. Normes internationales du travail portant sur les relations individuelles
du travail...........................10
II. Dispositif lgislatif et rglementaire national................13
2. 1. Champ d'application du Code du travail et ses principes gnraux......... 14
2.1.1- Catgories assujetties aux dispositions du Code du travail.............. 14
2.1.2- Catgories exclues des dispositions du Code du travail et soumises
leurs statuts particuliers..........................17
2.1.3- Catgories exclues des dispositions du Code du travail et soumises aux lois
spciales et textes rglementaires.......................................17
2. 2. Types de contrats du travail ..................19
2.2.1- Contrats de travail dure dtermine et dure indtermine............19
2.2.2- Contrat de travail du voyageur, reprsentant ou placier de commerce et
d'industrie........................... 21
2.2.3- Contrat demploi temporaire..................19
2.2.4- Contrat de sous-entreprise..................21
2.2.5- Contrat temps partiel .................24
2. 3. Excution, suspension et cessation du contrat de travail.....21
2.3.1- Priode d'essai ..... 22
2.3.2- Suspension du contrat de travail.23
2.3.3- Cas de cessation du contrat de travail................28
Rapport des travaux du comit prparatoire

du premier atelier
Projet de rapport de latelier n 01
2. 4. Procdure disciplinaire.....................33
2.4.1- Pouvoir disciplinaire ........................33
2.4.2- Types de mesures disciplinaires...................34
2.4.3- Motifs de recours au pouvoir disciplinaire...................38
2.4.4- Types de mesures pour lesquelles une procdure est exige............40
2.4.5- Procdures suivre en matire des mesures disciplinaires..............41
2.4.6- Effets du licenciement disciplinaire...................46
2.4.7- Dmission et abandon de poste................50
III. Relations individuelles du travail entre lgislation et application.....51
3.13.23.33.43.5-
Prambule du code du travail...................52

Champ d'application du Code du travail............... 53
Types de contrats du travail .......................57
Excution, suspension, et cessation du contrat de travail .............65
Procdure disciplinaire ...................... 66
IV. Conclusions ..............69

4.1- Champ d'application du Code du travail et ses principes gnraux.. 70
4.2- Types de contrats de travail................. 71
4.3- Excution, suspension, et cessation du contrat du travail............ 72
4.4- Procdure disciplinaire.....................73
Annexes ...........................77

du premier atelier
Introduction gnrale

du premier atelier
La rforme de la lgislation du travail a toujours constitu un souci et une

proccupation gouvernementale et sociale depuis lindpendance du Maroc, en raison
des volutions acclres que connait le monde du travail, et de la ncessit de
conformer les dispositions de la lgislation avec les exigences du contexte actuel.
De ce fait, une rflexion sur lvaluation de la loi n 65-99 relative au Code du travail
promulgue par le dahir n 1-03-194 du 14 rejeb 1424 (11 septembre 2003), aprs dix
ans de son entre en vigueur, savre indispensable.
Un colloque national de rflexion sous le thme" Code du travail aprs dix ans
dentre en vigueur : entre difficults dapplication et conditions defficacit est
organis pour mettre laccent sur:
- Lvaluation du bilan de lapplication des dispositions du Code du travail au
cours de la dernire dcennie ;
- La sensibilisation des acteurs conomiques et sociaux sur la ncessit et
limportance de la mise en uvre des dispositions du Code du travail ;
- La mise en conformit juridique et pratique des dispositions du Code de travail
avec la Constitution et les normes internationales du travail ;
- Se rfrer aux expriences internationales par lanalyse des lgislations et
pratiques compares.
Il convient de signaler que le Code du travail a apport dimportantes nouveauts qui
ont touch dune manire globale les thmes ayant trait aux relations individuelles du
travail, en raison de la liaison troite qui existe entre ces thmes et les droits
fondamentaux des travailleurs universellement reconnus dans les normes
internationales du travail ratifies par notre pays.
On peut citer, ci-aprs, les principales nouveauts :
- Linterdiction du travail forc.

du premier atelier
- Llimination de toute forme de discrimination entre hommes et femmes

conformment au principe " travail gal, salaire gal .
- Laugmentation de lge d'admission au travail de 12 15 ans.
- Linterdiction de la discrimination en matire du travail.
- Lamlioration de la situation juridique et sociale de la femme, de lenfant au
travail et des personnes handicapes.
- Linterdiction de licenciement abusif et la dtermination des cas reprsentant
des motifs valables de licenciement.
- La dtermination de la liste des fautes graves.
- Linstauration de lobligation de la procdure dcoute du salari afin de lui
permettre de se dfendre en cas de faute grave.
Et, si la Constitution est considre comme source principale du Code du travail, les
conventions et les chartes internationales ratifies par notre pays constituent
galement, comme prvu dans le prambule de ce Code, une source de cette loi et sont
situs au mme niveau que ce dernier.
En cas de conflictualit des lois (c'est--dire des sources), la priorit dapplication est
accorde aux dispositions les plus avantageuses aux salaris, ce qui signifie que les
dispositions desdites normes internationales sont applicables, tant quelles procurent
plus davantages aux salaris.
Dans le cadre des rgles dinterprtation du Code du travail, il convient de signaler ce
qui suit:
- La nullit de toute renonciation aux droits prvus par le Code comme minimum
garanti dans le domaine dorganisation des relations du travail, mme si cette
renonciation seffectue par voie de conciliation ;
- La garantie davantage des droits et avantages du salari travers les
conventions collectives, les contrats de travail, les dcisions darbitrage, la

du premier atelier
jurisprudence, lusage et la coutume, tant donn que le salari est la partie

faible dans la relation du travail.
Ceci tant, et dans le souci de sassurer de la conformit des nouveauts du Code du
travail avec le contexte pratique actuel, lorganisation dun colloque national ce sujet
sest avre ncessaire. Laquelle manifestation sest vue prcde par des travaux
prparatifs, qui se sont drouls au sein de quatre ateliers thmatiques constitus cet
effet. Le premier atelier sest vu confi lexamen du thme Code du travail et relations
individuelles du travail notamment en ce qui concerne les spcifis et les
caractristiques du code du travail et du systme contractuel de ces relations, et ce
travers lexamen des axes suivants a trait :
- Champ d'application du code du travail et ses principes gnraux.
- Types de contrats de travail.
- Excution, suspension et cessation du contrat de travail,
- Procdure disciplinaire.
Les travaux de latelier qui ont t marqus par un dbat constructif et fructueux, se
sont drouls sous la supervision de lExpert national en matire de lgislation
sociale M. abdelaziz EL ATIKI. Latelier a connu la participation des reprsentants
dorganisations professionnelles d'employeurs, dorganisations syndicales des
travailleurs, de certains dpartements ministriels, des tablissements publics
concerns et des instances de gouvernance (liste des participants en annexe).
Les travaux ont permis de se pencher non seulement sur la dtermination des
difficults et contraintes, mais aussi les lacunes et dfaillances qui entravent la bonne
application de certaines dispositions juridiques relatives aux relations individuelles
du travail.
Paralllement ces objectifs, latelier a adopt, aussi, plusieurs conclusions
prometteuses, de nature lever toute confusion quant lapplication des

du premier atelier
dispositions relatives aux relations individuelles du travail et leur mise en conformit

avec la Constitution du 1er juillet 2011 et les normes internationales du travail, et
atteindre lefficacit dans lapplication de ces dispositions.
Sur cette base, latelier a tenu trois sances de travail durant les 13, 20 et 27 mai
2014. La mission de rapporter les travaux de cet atelier a t confie un comit
compos de cinq personnes reprsentants respectivement les organisations
syndicales de travailleurs, les organisations professionnelles des employeurs, et les
dpartements ministriels participant aux travaux de latelier.
Ce comit a compris les membres suivants :
- M. Ashraf Azouka (Fdration des chambres agricoles), reprsentant les
organisations professionnelles des employeurs ;
- M.HASSAN Benfaraji (Confdration Dmocratique du Travail), reprsentant
les organisations syndicales des salaris ;
- M. Abdel Aziz Tachi (Union National du Travail au Maroc) pour les
organisations syndicales des salaris.
- Mme Souad Aouadh et M. Said Soukrati (Ministre de lemploi et des affaires
sociales), reprsentant les dpartements ministriels.
Sur le plan de la mthodologie, latelier a adopte trois tapes :
La prsentation dun expos centr sur les axes du thme et ses
problmatiques ;
Un dbat ouvert des participants, ax sur les problmes pratiques et appuy sur
des commentaires base de droits compars et de la jurisprudence ;
La Clture par une conclusion synthtique des principaux lments et axes de
discussion, et ladoption de recommandations et propositions qui revtent
une grande importance.

du premier atelier
I. NORMES INTERNATIONALES RELATIVES AUX RELATIONS
INDIVIDUELLES DU TRAVAIL

du premier atelier
En sa qualit de membre de l'Organisation Internationale du Travail depuis 1956, le

Maroc a adhr jusqu' prsent 62 conventions internationales parmi 189 conventions
adoptes par les confrences internationales du travail. Parmi les 08 conventions
fondamentales, le Maroc a ratifi 07; il sagit des conventions n 29 et 105 sur le travail
forc, 138 et 182 sur le travail des enfants, 100 et 111 sur la discrimination et lgalit
entre les deux sexes, et enfin la convention n 98 sur le droit d'organisation et de
ngociation collective.
Cependant, la convention n 87 sur la libert syndicale et la protection du travail
syndical na pas t ratifie, cause de la non conformit de ses clauses avec les statuts
de certaines catgories de fonctionnaires, sachant pertinemment que le lgislateur
marocain a insr la majorit des dispositions juridiques de cette convention dans le
Code du travail.
Sagissant des autres conventions internationales du travail ratifies, affrentes la
relation individuelle du travail, il y a lieu de citer :
- La convention n 02 de 1919 sur le chmage;
- La convention n 04 de 1919 sur le travail de nuit (femmes);
- La convention n 12 de 1921 sur la rparation des accidents du travail
(agriculture);
- La convention n 14 de 1921 sur le repos hebdomadaire (industrie);
- La convention n 17 de 1925 sur la rparation des accidents du travail;
- La convention n 18 de 1925 sur les maladies professionnelles;
- La convention n 19 de 1925 sur l'galit de traitement (accidents du travail);
- La convention n 26 de 1928 sur les modes de fixation du salaire minimum;
- La convention n 41 (rvise) de 1934 sur le travail de nuit (femmes);
- La convention n 52 de 1936 sur le cong annuel pay;
Rapport des travaux du comit prparatoire 10

du premier atelier
- La convention n 99 de 1951 sur les modes de fixation du salaire minimum

-
(agriculture);
La convention n 101 de 1952 sur le cong annuel pay (Agriculture);
La convention n 102 de 1952 concernant la scurit sociale (Norme minimum),
La convention n 106 de 1957 sur le repos hebdomadaire (commerce et bureaux);
La convention n 122 de 1964 sur la politique de l'emploi;
La convention n 135 de 1971 sur les reprsentants des salaris;
La convention n 158 de 1982 sur le licenciement du travail;
- La convention n 181 de 1997 sur les agences prives de recrutement;

- La convention n 183 de 2000 sur la protection de la maternit.
Vu le souci de notre pays de promouvoir les normes internationales du travail
pertinentes travers la conformit de la lgislation nationale avec ces normes, dautres
importantes conventions ont t mis dans le circuit dapprobation, ce qui constitue une
obligation constitutionnelle ncessitant la mise en uvre.
Sagissant des normes arabes du travail, le Maroc a ratifi jusqu prsent 06
conventions sur 19. 07 autres conventions ont t mises dans les circuits dapprobation.

du premier atelier
II . DISPOSITIf LEGISLATIf ET REGLEMENTAIRE NATIONAL

du premier atelier
Les travaux de l'atelier n1 se sont axs sur lexamen de quatre sous-thmes lis
directement aux relations individuelles du travail, Il sagit des thmes suivants :
- Le champ d'application du code du travail et ses principes gnraux;
- Les types de contrats du travail ;
- Excution, suspension et cessation du contrat du travail ;
- La procdure disciplinaire.
2. 1- Champ dapplication du Code du travail et ses principes gnraux:
2.1.1- Catgories assujetties aux dispositions du Code du travail:
Le titre premier du livre prliminaire de la loi relative au Code du travail a t consacr
au champ dapplication soit au niveau des personnes qu au niveau des entreprises ;
larticle premier de ce titre stipule que les dispositions de cette loi sappliquent aux
personnes lies par un contrat de travail notamment avec les entreprises et les
organismes suivants :
- Les entreprises industrielles et commerciales;
- Les entreprises artisanales ;
- Les exploitations agricoles et forestires et leurs dpendances.
- Les entreprises et tablissements caractre industriel, commercial ou agricole
relevant de l'Etat et des collectivits locales ;
- Les coopratives ;
- Les socits civiles ;
- Les syndicats ;
- Les associations ;
- Les groupements de toute nature ;
- Les employeurs exerant une profession librale ;
- Le secteur des services.

du premier atelier
En plus des personnes travaillant dans les entreprises et les organismes

susmentionns, le deuxime alina de larticle premier stipule que le Code du travail
sapplique aussi, et dune manire gnrale, aux personnes lies par un contrat de
travail, dont l'activit ne relve d'aucune de celles prcites ci-dessus. Il y a lieu de citer
dans ce cadre:
- Les salaris des agences artistiques prvues aux articles 492, 493 et 494 du
Code du travail ;
- Les salaris des entreprises demploi temporaire prvues l'article 495 du
mme Code.
Selon les dispositions de l'article 2 du Code du travail, dautres catgories de
personnes sont galement assujetties, il sagit :
1. Des personnes qui, dans une entreprise, sont charges par le chef de cette
entreprise ou avec son agrment, de se mettre la disposition de la clientle,
pour assurer celle-ci de diverses prestations ;
2. Des personnes charges par une seule entreprise, de procder des ventes de
toute nature et de recevoir toutes commandes, lorsque ces personnes exercent
leur profession dans un local fourni par cette entreprise en respectant les
conditions et les prix imposs par celle-ci ;
3. Les salaris travaillant domicile qui satisfont, en vertu de larticle 8, aux
conditions suivantes :
- Etre chargs soit directement, soit par un intermdiaire d'excuter un travail,
moyennant une rmunration, pour le compte d'une ou plusieurs des
entreprises vises l'article premier du Code du travail ;
- Travailler soit seuls, soit avec un seul assistant ou avec leurs conjoints ou
leurs enfants non salaris.

du premier atelier
Sont, galement, soumises aux dispositions de la loi susvise, en vertu de larticle 5, les
bnficiaires des stages de formation-insertion et de formation par apprentissage
notamment en ce qui concerne la dure du travail, le repos hebdomadaire, le cong
annuel pay, les jours de repos et de ftes, et la prescription.
Le Code du travail sapplique, galement, daprs l'article 79, aux voyageurs,
reprsentants ou placiers dans lindustrie et le commerce, lis par un contrat de travail
avec leurs employeurs dont lobjet est la reprsentation commerciale ou industrielle.
Conformment l'article 3 de la mme loi, les dispositions de cette dernire
sappliquent aussi aux salaris suivants:
- les salaris du secteur public qui ne sont rgis par aucune loi.
- les marins, les salaris des entreprises minires, les journalistes professionnels,
les salaris de l'industrie cinmatographique, et les concierges des immeubles
d'habitation en ce qui concerne les dispositions non prvues par les statuts
particuliers qui leur sont applicables.
2.1.2 Catgories exclues de l'application du Code du travail et soumises leurs
statuts particuliers:
1- Les salaris rgis par les statuts particuliers relatifs aux secteurs auxquels ils
appartiennent (article 3 du code du travail) :
* Pour le secteur priv :
- les marins ;
- les salaris des entreprises minires ;
- les journalistes professionnels ;
-les salaris de l'industrie cinmatographique ;
-les concierges des immeubles d'habitation.
* Pour le secteur semi-public :

du premier atelier
-Les salaris des entreprises et tablissements caractre industriel, commercial

ou agricole relevant de l'Etat et des collectivits locales.
Toutefois, les dispositions de cet article prvoient que ces salaris sont assujettis
auxdits statuts condition que ces derniers ne comportent, en aucun cas, des garanties
moins avantageuses que celles prvues par le Code du travail. En outre, ces catgories
sont soumises aux dispositions dudit Code pour tout ce qui n'est pas prvu par leurs
statuts.
2-1-3-Catgories exclues de l'application du Code du travail et soumises aux lois
spciales et textes rglementaires:
1- Les employs de maison et les salaris du secteur caractre purement
traditionnels :
Conformment l'article 4 du Code du travail, les conditions d'emploi et de travail des
employs de maison qui sont lis par une relation de travail avec un matre de maison,
et les conditions de travail dans les secteurs caractre purement traditionnel, sont
fixes par une loi spciale.
Aux termes du mme article, est considr comme employeur dans un secteur
caractre purement traditionnel, toute personne physique exerant un mtier manuel,
avec l'assistance de son conjoint, ses ascendants et descendants et de cinq assistants
au plus, domicile ou dans un autre lieu de travail, aux fins de fabrication de produits
traditionnels destins au commerce.
2-Certaines catgories professionnelles d'employeurs :
Conformment aux dispositions du mme article, certaines catgories
professionnelles des employeurs sont exclues, en vertu dun texte rglementaire pris

du premier atelier
aprs avis des organisations professionnelles des employeurs et des salaris les plus
reprsentatives, de lapplication du Code du travail.
Par ailleurs, les conditions suivantes doivent tre prises en considration pour la
dtermination de ces catgories:
- l'employeur doit tre une personne physique ;
- le nombre des personnes qui l'assistent ne doit pas dpasser cinq ;
- le revenu de l'employeur ne doit pas dpasser cinq fois la tranche exonre de
l'impt gnral sur le revenu.
2. 2. Types de contrat de travail :
Daprs, les articles 6, du 15 au 18, 79, 86 et 496 du code du travail, on peut
rpertorier sept types de contrats du travail, savoir :
-
Le contrat de travail dure dtermine ;

Le contrat dure indtermine;
Le contrat pour accomplir un travail dtermin (contrat de projet) ;
Le contrat demploi temporaire ;
- Le contrat de sous - entreprise ;

- Le contrat du travail du voyageur, placier et reprsentant dans le commerce et
lindustrie ;
- Le contrat temps partiel.
2.2.1- Contrat de travail dure indtermine et dure dtermine ou pour
accomplir un travail dtermin :
Le lgislateur marocain a distingu entre le contrat dure indtermine et le contrat
dure dtermine ou contrat pour accomplir un travail dtermin.

du premier atelier
Le contrat du travail doit tre conclu pour une dure indtermine comme tant une
rgle gnrale (Articles 16 et 17), alors que le contrat de travail dure dtermine ne
peut tre conclu exceptionnellement que dans les cas suivants :
- le remplacement d'un salari par un autre dans le cas de suspension du contrat
de travail de ce dernier, sauf si la suspension rsulte d'un tat de grve ;
- l'accroissement temporaire de l'activit de l'entreprise ;
- si le travail a un caractre saisonnier.
Le contrat de travail dure dtermine peut aussi tre conclu dans les cas suivants :
1-Dans les secteurs non agricoles :
Dans certains cas, le contrat de travail peut tre conclu pour une priode maximale
d'une anne renouvelable une seule fois, il sagit des cas suivants:
* L'ouverture d'une entreprise pour la premire fois ou dun nouvel
tablissement au sein de l'entreprise;
* Le lancement d'un nouveau produit pour la premire fois.
Toutefois, le contrat conclu pour une dure maximale d'une anne devient un contrat
dure indtermine lorsqu'il est maintenu au-del de sa dure.
2-Dans les secteurs agricoles :
Le contrat du travail dure dtermine peut tre conclu pour une dure de six mois
renouvelable, condition que la dure des contrats ne dpasse pas deux ans, il devient
par la suite un contrat dure indtermine.
3-Dans certains secteurs et cas exceptionnels :
Ces secteurs et cas exceptionnels sont fixs par voie rglementaire (aprs avis des
organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des
travailleurs les plus reprsentatives ou en vertu d'une convention collective de travail).

du premier atelier
2.2.2- Contrat de travail du voyageur, reprsentant ou placier de commerce et

d'industrie:
Le contrat du travail conclu entre, d'une part, le voyageur, reprsentant ou placier, et,
d'autre part, son employeur, qu'il soit industriel ou commerant (article 79), est, selon
le choix des parties, dure dtermine ou dure indtermine.
Ce contrat est considr comme tel, lorsque le voyageur, le reprsentant ou le placier :
- travaille pour le compte d'un ou plusieurs employeurs ;
- exerce effectivement sa profession de faon exclusive et continue ;
- est li son employeur par des engagements dterminant la nature de la
reprsentation commerciale ou industrielle, des prestations de services ou des
marchandises offertes la vente ou l'achat, la rgion dans laquelle il doit
exercer son activit ou les catgories de clients qu'il est charg de visiter et le
taux des rmunrations qui lui sont dues.
2.2.3- Contrat demploi temporaire :
Parmi les contrats du travail dure dtermine prvus par le Code du travail, il y a
lieu dvoquer le contrat de lemploi temporaire entre les entreprises de lemploi
temporaire et leurs salaris. Ce contrat est mentionn dans larticle 496 du Code.
Lentreprise utilisatrice ne peut avoir recours aux salaris de l'entreprise d'emploi
temporaire quaprs consultation des organisations reprsentatives des salaris dans
l'entreprise, en vue d'effectuer des travaux non permanents appels tches
uniquement et dans les cas suivants :
1. remplacer un salari par un autre en cas d'absence ou en cas de suspension du
contrat de travail, condition que ladite suspension ne soit pas provoque par
la grve ;
2. l'accroissement temporaire de l'activit de l'entreprise ;

du premier atelier
3. l'excution de travaux caractre saisonnier ;

4. l'excution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de
contrat de travail dure indtermine en raison de la nature du travail.
Selon l'article 500 du Code du travail, le contrat de lemploi temporaire doit tre crit
et comporter:
Les indications prvues l'article 499 qui sont:
- la raison justifiant le recours un salari intrimaire ;
- la dure de la tche et le lieu de son excution ;
- le montant fix comme contrepartie de la mise du salari la disposition de
l'utilisateur ;
les qualifications du salari ;
le montant du salaire et les modalits de son paiement ;
la priode d'essai ;
les caractristiques du poste que le salari occupera ;
le numro d'adhsion de l'entreprise d'emploi temporaire et le numro
d'immatriculation du salari la Caisse Nationale de Scurit Sociale.
la clause de rapatriement du salari par l'entreprise d'emploi temporaire si la tche
est effectue en dehors du Maroc.
Le contrat doit stipuler la possibilit d'embaucher le salari par l'entreprise
utilisatrice aprs la fin de sa tche.
2.2.4- Le contrat de sous-entreprise :
Le code du travail a prvu le contrat de sous-entreprise dans son article 86, Ce
contrat, tabli par crit, est un contrat par lequel un entrepreneur principal charge un
sous-entrepreneur de l'excution d'un certain travail ou de la prestation de certains
services.

du premier atelier
Le sous-entrepreneur, en tant qu'employeur, est tenu d'observer, selon larticle 87,

toutes les dispositions du Code du travail ainsi que les dispositions lgislatives et
rglementaires en matire de scurit sociale, d'accidents du travail et de maladies
professionnelles.
En cas dinsolvabilit du sous-entrepreneur qui n'est pas inscrit au registre du
commerce et nest pas affili la Caisse Nationale de Scurit Sociale, l'entrepreneur
principal est , daprs larticle 89, responsable de l'observation des dispositions du
Code du travail sur les conditions du travail et le salaire ainsi que les dispositions
lgislatives et rglementaires en matire de scurit sociale, d'accidents du travail et de
maladies professionnelles.
2.2.5- Le contrat temps partiel:
Larticle 6 du code du travail a dfini le salari comme tant toute personne engage
exercer ses activits professionnelles sous la subordination dun seul ou plusieurs
employeurs contre un salaire quelque soit sa nature ou son mode paiement.
Ceci signifie que le salari peut conclure plusieurs contrats de travail temps partiel,
sachant que le Code na pas rglement ce genre de contrats et de ce fait, seules les
rgles gnrales sont applicables.
2-3- Excution, suspension et cessation du contrat de travail :
A ce sujet, latelier a examin les thmes suivants :
- la priode dessai ;
- la suspension du contrat de travail ;
- les modes de cessation du contrat de travail.
2.3.1- Priode dessai :

du premier atelier
Larticle 13 du Code de travail stipule que la priode d'essai est la priode pendant
laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail, sans
pravis ni indemnit.
La priode d'essai est la priode qui prcde la conclusion dfinitive du contrat, et qui
a pour objectif de dterminer la comptence et l'expertise du salari, et aussi de
permettre celui-ci de sinformer sur les conditions du travail.
La priode dessai peut tre sanctionne soit par la cessation de la relation du travail
sans suites, soit par la conclusion dun contrat de travail si les deux parties se sont
consenties.
Toutefois, cette priode donne lieu des obligations si le salari aura effectu au
moins une semaine de travail. Dans ce cas, la cessation de la priode d'essai, sauf en
cas de faute grave du salari, ne peut avoir lieu qu'en donnant celui-ci l'un des dlais
de pravis suivants :
- deux jours avant la rupture si le salari est pay la journe, la semaine ou la
quinzaine ;
- huit jours avant la rupture s'il est pay au mois.
Si, aprs l'expiration de la priode d'essai, le salari vient tre licenci sans qu'il ait
commis de faute grave, il doit bnficier d'un dlai de pravis qui ne peut tre
infrieur huit jours.
Le lgislateur marocain a distingu, dans l'article 14 du Code du travail, entre la
priode dessai pour les contrats dure indtermine et celle des contrats dure
dtermine, comme suit :
Contrats dure indtermine :
- trois mois pour les cadres et assimils ;
- un mois et demi pour les employs ;
- quinze jours pour les ouvriers.

du premier atelier
La priode d'essai, dans ces cas, peut tre renouvele une seule fois.
Contrats dure dtermine :
- une journe au titre de chaque semaine de travail dans la limite de deux
semaines lorsqu'il s'agit de contrats d'une dure infrieure six mois ;
- un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une dure suprieure six mois.
2.3.2- Suspension du contrat de travail :
Les motifs de suspension du contrat de travail diffrent selon la partie responsable de
cette suspension, les uns sont lis au salari, les autres lemployeur, quoi il faut
ajouter des motifs professionnels.
1- Motifs lies au salari:
a- La dure du service militaire obligatoire :
Le lgislateur marocain considre laccomplissement du service militaire parmi les
motifs de suspension du contrat de travail (article 32). Il faut toutefois mentionner que
la loi concernant ce service a t annule.
b- Cas de maladie :
La maladie non professionnelle est considre comme cause de suspension du
contrat de travail. Cependant, si le salari sabsente pour une dure suprieure 180
jours conscutifs au cours d'une priode de 365 jours, ou lorsquil devient inapte
exercer son travail, l'employeur peut le considrer comme dmissionnaire de son
emploi (article 272 du Code du travail).
c- Cas de maternit :
La salarie a droit de suspendre le contrat de travail pendant la priode qui prcde et
suit l'accouchement, ou en cas dun tat pathologique rsultant de la grossesse ou

du premier atelier
daccouchement. Lemployeur ne peut suspendre le contrat de travail de la salarie

concerne conformment aux articles 154 et 156 du Code du travail.
d- Cas d'incapacit temporaire rsultant d'un accident du travail ou d'une
maladie professionnelle:
Le lgislateur marocain a considr (article 32), l'incapacit temporaire rsultant d'un
accident du travail ou d'une maladie professionnelle parmi les motifs de suspension
du contrat de travail et non de sa cessation.
e- La grve :
Daprs le mme article, la grve est une raison de suspension du contrat de travail et
non de sa cessation.
f- Les priodes d'absentisme mentionnes dans les articles 274 , 275 et 276:
Ces priodes sont permis pour les faits suivants:
- Mariage ;
- Dcs ;
- Circoncision;
- Opration chirurgicale ;
- Passer un examen ;
- Effectuer un stage sportif national ou participer une comptition
internationale ou nationale officielle.
2- Motifs lies l'employeur:
a- Suspension du contrat du travail comme mesure disciplinaire :
Le contrat de travail est suspendu dans le cas o lemployeur exerce son pouvoir sur le
salari lorsque celui-ci ne rpond pas aux obligations lgales ou conventionnelles.
Dans ce cas, le salari ne peroit aucun salaire durant la suspension du contrat lorsque

du premier atelier
un deuxime blme lui aura t adress et dont il rsulte une mise pied pour une
dure de huit jours (alina 3 de l'article 37 du Code du travail).
b- Suspension du contrat du travail pour fermeture de lentreprise :
En cas de fermeture temporaire et volontaire de lentreprise par lemployeur, les
salaris ont droit une indemnit compensatrice du salaire, durant la priode de
fermeture.
Lentreprise peut galement tre ferme par une dcision administrative ou judiciaire
en cas de contravention aux conditions dhygine et de scurit.
3- Suspension du contrat de travail pour des raisons professionnelles :
a- Les dlgus des travailleurs :
Le lgislateur marocain a permis aux dlgus des travailleurs dexercer leur fonction
l'intrieur et l'extrieur de lentreprise, dans le limite de 15 heures par mois, tout en
gardant le droit de percevoir les salaires dus pour la priode d'absentisme
conformment l'article 456 du Code du travail.
b- Membres des conseils communaux :
Le lgislateur marocain a permis aussi aux salaris membres des conseils communaux
de sabsenter du travail, pour assister aux sances publiques de ces conseils et de leurs
commissions et ce, conformment l'article 277 du Code du travail.
2.3.3- Cas de cessation des contrats de travail :
Il y a des raisons gnrales et d'autres particulires pour cesser un contrat du travail.
1- Causes gnrales de cessation du contrat de travail :

du premier atelier
Le Code du travail distingue, dans ce cadre, entre la cessation justifie, la cessation non
justifie et la cessation abusive dautre part.
a- Cessation justifie :
La cessation justifie est une cessation qui puise sa lgitimit dans les motifs
communs fixs par les rgles gnraux du droit qui mettent fin aux contrats, ou dans
les motifs expressment dtermins par le Code du travail, comme la cessation pour
des motifs personnels en cas de :
- Faute grave du salari (article 39) ;
- Epuisement des sanctions disciplinaires stipules dans larticle 37(article 38) ;
- Inaptitude du salari ou sa conduite (article 35).
b) Cessation pour motifs juridiques ou conventionnels:
- Abrogation ou nullit du contrat du travail :
Tout contrat, y compris le contrat du travail, peut connaitre des dfauts de formation
qui peuvent aboutir, selon les cas, son abrogation absolue ou sa nullit partielle.
Cependant, labrogation et la nullit des contrats du travail ne produisent deffet que
pour lavenir compte tenu que lesdits contrats sont des contrats dure continue.
- Impossibilit dexcution:
Limpossibilit dexcution des engagements stipuls dans le contrat de travail rsulte
en gnral du dcs du salari ou de cas de force majeure.
- Accord des parties :
Comme tout autre contrat, le contrat du travail a lieu ds que les parties se consentent
sur ses clauses et ses conditions. Cette mme volont peut mettre fin ce contrat et
tous ses effets, soit avant son terme, si sa dure est dtermine, ou tout moment si sa
dure est indtermine, tout en prenant en compte les rserves prvues par le Code au
sujet de la conciliation directe ente les parties ( article 73).

du premier atelier
c) Cessation pour motifs conomiques, structurels ou technologiques:

Le Code du travail a maintenu les motifs conomiques comme cause de cessation de
contrat de travail, mais il a, en outre, prvu de nouveaux motifs qui sont les motifs
structurels et technologiques ou assimils (article 66).
2-
Motifs particuliers de cessation du contrat de travail:
Les contrats individuels prennent fin soit en arrivant terme, soit par linitiative de
lune des parties du contrat. La cessation du contrat engendre dans tous les cas la
cessation des engagements qui en dcoulent. Les cas de cessation des contrats de
travail dure dtermine ou dure indtermine sont les suivants :
- Cessation des contrats de travail dure dtermine ou pour accomplir un
travail dtermin :
Le contrat de travail dure dtermine prend fin au terme fix par le contrat ou par
la fin du travail qui a fait lobjet du contrat selon larticle 33 du Code.
Il rsulte de cet article que les parties sont au pralable en connaissance des cas de
cessation sans avoir lieu au pravis ou expliquer les causes de cessation.
Linopportunit ne peut avoir lieu dans ce cas puisque la dure du contrat est connu
auparavant.
Si lune des parties souhaite rompre le contrat avant terme, lautre partie lui doit des
dommages-intrts, sauf si la cessation est motive et justifie comme en cas de faute
grave ou en cas de force majeure.
Le montant des dommages-intrts quivaut au montant des salaires correspondant
la priode allant de la date de la rupture jusqu'au terme fix par le contrat.

du premier atelier
En se basant sur le contrat du travail dure dtermine, le contrat pour accomplir un

travail dtermin prend fin avec la ralisation de ce travail et son achvement.
- Cessation du contrat de travail dure indtermine :
Le code a confr aux parties le droit de rompre le contrat. Si la cessation est
provoque par lemployeur, elle se manifeste en un licenciement. Si elle revient au
salari, elle prend la forme dune dmission.
La cessation du contrat de travail dure indtermine ncessite daviser lautre partie.
La cessation unilatrale du mme contrat, est subordonne au respect du dlai de
pravis sauf en cas de faute grave.
Le droit de cesser le contrat de travail dure indtermine n'est pas absolue, son
application ne doit engendrer aucune responsabilit de lauteur, par le respect du dlai
de pravis prvu par la loi ou par laccord commun des parties, et par le non recours
labus dans lutilisation du droit, les deux cas suivants en donnent exemple :
Cessation non justifie :
Le salari ne peut tre licenci sans motif valable. Les cas qui ne peuvent constituer
des motifs valables de licenciement sont dtermins, dans larticle 36, comme suit :
l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du reprsentant syndical;
la participation des activits syndicales en dehors des heures de travail ou,
avec le consentement de l'employeur ou conformment la convention
collective de travail ou au rglement intrieur, durant les heures de travail ;
le fait de se porter candidat un mandat de dlgu des salaris, de l'exercer ou
de l'avoir exerc ;
le fait d'avoir dpos une plainte ou particip des actions judiciaires contre
l'employeur dans le cadre des dispositions du Code du travail ;
la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilits familiales, la
religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;

du premier atelier
Lhandicap dans la mesure o il ne fait pas obstacle l'exercice par le salari

handicap d'une fonction adquate au sein de l'entreprise.
Rupture abusive du contrat de travail :
Gnralement, est considre comme abusive, toute rupture du contrat du travail non
base sur lune des causes ou motifs viss dans le Code du travail, et ce conformment
larticle 41 du Code.
Est considr galement comme rupture abusive de la part de lemployeur, toute
rupture qui engendre le dpart du salari cause de lune des fautes graves de
lemployeur numrs dans larticle 40.
Il ressort de ce qui prcde que les deux parties du contrat du travail peuvent mettre
fin ce contrat, dans les limites des rserves et conditions exiges, surtout celles
auxquelles lemployeur doit se conformer, qui sont le pravis et le non abus dans la
rupture du contrat, et galement les mesures que le salari doit suivre sil dsire
rompre unilatralement le contrat.
Malgr la nette distinction entre le licenciement non justifi et le licenciement abusif,
le Code du travail na prvu aucun effet particulier pour le licenciement non justifi de
point de vue indemnits ou rinsertion.
2- 4 Procdure disciplinaire :
Le Code du travail a dfini une procdure disciplinaire spciale dans le domaine des
relations individuelles du travail, que la partie ayant le pouvoir disciplinaire doit
respecter avant de recourir lapplication des sanctions disciplinaires lencontre du
salari auteur de linfraction.
Vu la corrlation entre les mesures relatives cette procdure et la partie qui dtient le
pouvoir disciplinaire, il savre, donc, impratif en premier lieu didentifier la partie

du premier atelier
charge du pouvoir disciplinaire, les types de mesures disciplinaires qui peuvent tre
prises par cette partie, les sanctions qui exigent une procdure spciale, les motifs qui
permettent dappliquer ces mesures et enfin les rsultats et les effets rsultant du
recours au pouvoir disciplinaire.
2.4.1- Partie qui dtient le pouvoir disciplinaire:
Le pouvoir disciplinaire, dans le domaine des relations individuelles du travail, est
lautorit reconnue aux employeurs pour prendre des mesures disciplinaires
lencontre de la partie qui contrevient ses engagements lgales et conventionnels
dans le cadre de ces relations.
En se rfrant au Code du travail, l'article 37 stipule que:
" L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes l'encontre du
salari pour faute non grave ".
L'article 38 du mme Code stipule que :
" L'employeur applique les sanctions disciplinaires graduellement. Lorsque les
sanctions disciplinaires sont puises dans l'anne, l'employeur peut procder au
licenciement du salari. Dans ce cas, le licenciement est considr comme justifi ".
Dautre part, l'article 457 dispose que :
"Toute mesure disciplinaire consistant en un changement de service ou tche, toute
mise pied ainsi que tout licenciement d'un dlgu des salaris titulaire ou supplant
envisag par l'employeur, doit faire l'objet d'une dcision approuve par l'agent charg
de l'inspection du travail".
L'article 313 du Code stipule ce qui suit :
" Toute mesure disciplinaire envisage par l'employeur ou le chef du service mdical
interentreprises l'encontre du mdecin du travail, doit tre prononce par dcision

du premier atelier
approuve par l'agent charg de l'inspection du travail, aprs avis du mdecin

inspecteur du travail. "
Il ressort des dispositions des articles 37,38 et 457 que la partie charge du pouvoir
disciplinaire dans le code du travail marocain est lemployeur.
Cependant, quand il s'agit du mdecin de travail, ce pouvoir incombe galement, en
sus de lemployeur, au chef de service mdical interentreprises.
2.4.2- Types de mesures disciplinaires:
Le lgislateur marocain a soulign cinq types de sanctions disciplinaires dans quatre
articles du Code, savoir: 12,37, 38 et 39.
1- Mesures disciplinaires prvues dans larticle 12 :
Ces sanctions sont lies aux dispositions de l'article 9 du Code, qui stipule dans le
premier alina que:
"Est interdite toute atteinte aux liberts et aux droits relatifs l'exercice syndical
l'intrieur de l'entreprise, conformment la lgislation et la rglementation en
vigueur ainsi que toute atteinte la libert de travail l'gard de l'employeur et des
salaris appartenant l'entreprise".
Les alinas 3, 4 et 5 de larticle 12 stipulent que :
- "Est suspendu d'une dure de 7 jours, le salari qui contrevient aux dispositions
du 1er alina de l'article 9 ci -dessus".
- "La sanction de suspension est de 15 jours, lorsque le salari commet la mme
contravention au cours de l'anne".
- " Lorsqu'il commet la mme contravention une troisime fois, il peut tre
licenci dfinitivement ".

du premier atelier
Il ressort clairement des dispositions prcites que les deux sanctions stipuls dans
l'article 12 sont la mise pied et le licenciement. Cependant, l'employeur est libre de
licencier ou non le salari quand celui -ci commet la mme faute prvue dans larticle
9 pour trois fois.
Mesures disciplinaires prvues dans l'article 37 :
Le lgislateur a li lapplication des mesures mentionnes dans cet article aux fautes
non graves du salari, et a laiss le choix lemployeur de les appliquer ou non. Cet
article stipule:
L'employeur peut prendre l'une des sanctions disciplinaires suivantes l'encontre du
salari pour faute non grave :
-
l'avertissement ;
le blme ;
un deuxime blme ou la mise pied pour une dure n'excdant pas huit jours;
un troisime blme ou le transfert un autre service ou, le cas chant, un
autre tablissement, le lieu de rsidence du salari tant pris en considration.
Les dispositions de larticle 62 sont applicables aux deux sanctions cites au 3me et
4me alinas de l'article 37.
Daprs cet article, les sanctions que l'employeur peut prendre lencontre du salari
pour faute non grave sont:
- Lavertissement ;
- Le blme ;
- La mise pied ;
- La mutation un autre service ou une autre institution.

du premier atelier
Mesures disciplinaires prvues dans larticle 38 :
L'article 38 stipule que l'employeur peut procder une autre sanction en cas de faute
non grave, il sagit du licenciement du salari, mais il ne peut y recourir que lorsque les
mesures disciplinaires cites dans larticle 37 sont puises dans lanne.
Larticle 38 a exig que l'employeur applique les sanctions mentionnes dans larticle
37 selon lordre dune faon graduelle.
2-
Mesures disciplinaires prvues dans larticle 39 :
Cet article prvoit une seule sanction disciplinaire qui est le licenciement, et pour faute
grave commise par le salari.
Sont considres comme fautes graves pouvant aboutir au licenciement, selon cet
article, les fautes suivantes:
- Commettre un dlit portant atteinte l'honneur, la confiance ou aux bonnes
murs ayant donn lieu un jugement dfinitif privatif de libert ;
- la divulgation d'un secret professionnel ayant caus un prjudice l'entreprise ;
- le fait de commettre les actes suivants l'intrieur de l'tablissement ou
pendant le travail :
le vol ;
l'abus de confiance ;
l'ivresse publique ;
la consommation de stupfiants ;
l'agression corporelle ;
l'insulte grave ;
le refus dlibr et injustifi du salari d'excuter un travail de sa comptence ;

du premier atelier
l'absence non justifie du salari pour plus de quatre jours ou de huit demijournes pendant une priode de douze mois ;
la dtrioration grave des quipements, des machines ou des matires
premires cause dlibrment par le salari ou la suite d'une ngligence
grave de sa part ;
la faute du salari occasionnant un dommage matriel considrable
l'employeur ;
l'inobservation par le salari des instructions suivre pour garantir la scurit
du travail ou de l'tablissement ayant caus un dommage considrable ;
l'incitation la dbauche ;
toute forme de violence ou d'agression dirige contre un salari, l'employeur
ou son reprsentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise.
Le lgislateur a fait du licenciement cit dans l'article 39 une sanction probable,
l'employeur peut lappliquer ou lignorer.
2.4.3- Motifs de recours au pouvoir disciplinaire :
Si le lgislateur a octroy l'employeur le pouvoir disciplinaire en cas de faute du
salari, il a , cependant, restreint le recours ce droit, sans lexistence dun motif
valable , et ce conformment larticle 35 du Code qui dispose :
"Est interdit le licenciement d'un salari sans motif valable sauf si celui-ci est li son
aptitude ou sa conduite dans le cadre des dispositions prvues au dernier alina de
l'article 37 et l'article 39 ci-dessous ou fond sur les ncessits de fonctionnement de
l'entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66 et 67 ci-dessous".

du premier atelier
En sus du licenciement pour faute du salari, il ressort de larticle 35 que lemployeur

peut licencier le salari sans commettre une des fautes stipules dans les articles
susvises. Ce licenciement sopre dans les cas suivants :
- Linaptitude ou la conduite du salari.
- Lexigence du licenciement pour motifs conomiques, technologiques, structurelles
ou pour motifs similaires.
Le lgislateur a dtermin, dans l'article 36 du Code, les raisons qui ne peuvent tre
invoques par l'employeur pour appliquer les sanctions disciplinaires comme suit:
"Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou de
licenciement" :
- l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du reprsentant syndical;
- la participation des activits syndicales en dehors des heures de travail ou,
avec le consentement de l'employeur ou conformment la convention
collective de travail ou au rglement intrieur, durant les heures de travail ;
- le fait de se porter candidat un mandat de dlgu des salaris, de l'exercer ou
de l'avoir exerc ;
- le fait d'avoir dpos une plainte ou particip des actions judiciaires contre
l'employeur dans le cadre des dispositions de la prsente loi ;
- la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilits familiales,
la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou l'origine sociale ;
- le handicap dans la mesure o il ne fait pas obstacle l'exercice par le salari
handicap d'une fonction adquate au sein de l'entreprise .
Daprs ce qui prcde, le recours de lemployeur au pouvoir disciplinaire ne peut tre
justifi que si ses motifs sont lgitimes et sont lies laccomplissement des
engagements du contrat par le salari conformment aux dispositions des articles 20,
21 et 22 du Code.

du premier atelier
Par consquent, les dcisions prises par lemployeur dans le cadre de l'exercice de son
pouvoir disciplinaire sont soumises au contrle du pouvoir judiciaire, conformment
aux dispositions de l'article 42 du Code du travail, dont le dernier alina stipule ce qui
suit:
" Les dcisions prises par lemployeur dans le cadre de l'exercice de lautorit
disciplinaire sont contrles par lautorit judiciaire".
2-4-4-Types de sanctions pour lesquelles une procdure est exige :
Le lgislateur marocain a cern le pouvoir disciplinaire de lemployeur par un
ensemble de garanties et de mesures qui doivent tre respectes par celui-ci avant de
recourir ce pouvoir et appliquer les mesures disciplinaires.
Mais le lgislateur na pas exig la procdure pour toutes les mesures disciplinaires,
mais seulement pour les mesures qui revtent une certaine svrit pour le salari.
Dautre part, et en raison de la nature particulire du travail de certains salaris, le
lgislateur leur a confr plus de protection pat rapport aux autres salaris.
Le lgislateur a limit la procdure pour les mesures suivantes :
- la sanction disciplinaire prvue l'article 39 ;
- les mesures disciplinaires prvues aux paragraphes 3 et 4 de l'article 37 ;
2-4-5- Procdures suivre par lemployeur en matire des mesures disciplinaires:
Ces procdures sont cites dans les articles 62,63, 64,65, 457,472 et 313 du Code du
travail.
A- Pour les salaris ordinaires:
1- Sanctions prvues dans larticle 39 :
La procdure lgislative suivre par lemployeur en cas de licenciement des salaris
ayant commis une des fautes graves nonces l'article 39 est la suivante :

du premier atelier
1- L'coute du salari :
Lemployeur ou son reprsentant est tenu, conformment aux dispositions du premier
alina de l'article 62, dentendre le salari avant de procder son licenciement pour
lui permettre de se dfendre.
Lcoute du salari se droule en prsence du dlgu des travailleurs ou du
reprsentant syndical de lentreprise que le salari choisit lui-mme.
Lemployeur doit entamer la procdure daudition dans un dlai ne dpassant pas huit
jours compter de la date de constatation de lacte imput au salari.
2- Dressement dun procs verbal :
Conformment lalina 2 de l'article 62, la direction de lentreprise, doit, aprs la fin
de la procdure dcoute du salari concern, dresser un procs-verbal ce propos, qui
doit tre sign par lemployeur ou son reprsentant et par le salari au mme temps,
une copie de ce procs est dlivre au salari.
3- Recours l'inspecteur du travail:
Ce recours sopre dans les deux cas suivants:
- Refus dentreprendre la procdure d'coute par lune des parties.
- Refus de poursuivre cette procdure par lune des parties.
4- Remise de la dcision du licenciement au salari:
Conformment aux dispositions de l'article 63 du Code, Lemployeur ou son
reprsentant, est tenu de remettre la dcision du licenciement au salari concern.
Cette dcision doit comprendre, conformment au paragraphe 2 de l'article 64, les
motifs justifiants le licenciement et la date de laudition.
Elle doit aussi comporter, selon lalina 2 de larticle 65, le dlai dans lequel laction doit
tre porte en justice.

du premier atelier
Le lgislateur a laiss le choix lemployeur de choisir entre deux modes de dlivrance

de la dcision de licenciement, qui sont :
- Soit remettre la dcision au salari en mains propres contre reu.
- Soit la lui adresser par lettre recommande avec accus de rception.
La dcision de licenciement doit tre remise ou adresse dans un dlai de 48 heures
partir de la date de sa prise par lemployeur. Copies de cette dcision et du procsverbal tabli sont adresses lagent charg de linspection du travail.
5- Mesures prvues aux paragraphes 3 et 4 de l'article 37:
La procdure dcoute prvue pour le licenciement disciplinaire est aussi prescrite
pour les mesures disciplinaires prvues aux paragraphes 3 et 4 de l'article 37. Le
dernier alina de cet article stipule : Les dispositions de l'article 62 ci-dessous sont
applicables aux sanctions prvues aux 3et 4 du prsent article . Il sagit des
sanctions suivantes:
Le deuxime blme ou la mise pied pour une dure n'excdant pas huit jours ;
- Le troisime blme ou le transfert un autre service ou, le cas chant, un autre
tablissement.
Conformment l'article 63 du Code, les mmes mesures prises pour la dcision de
licenciement doivent tre observes quant la dcision des sanctions disciplinaires
prvues aux alinas 3 et 4 de l'article 37. Cette dcision devrait tre remise au salari
en mains propres ou lui tre adresse par lettre recommande dans les mmes dlais
qui s'appliquent la dcision de licenciement, et doit, galement, contenir les mmes
lments stipuls aux articles 64 et 65 pour ledit licenciement.
B Pour les salaris protgs:
En raison de la nature des tches qui leur sont attribues, le lgislateur marocain a
accord certaines catgories de salaris une protection juridique spciale, il sagit du :

du premier atelier
- Dlgu des salaris, titulaire ou supplant;

- Reprsentant syndical;
- Mdecin du travail.
Il a dj t mentionn ci-dessus que l'article 36 du Code du travail a numr les
motifs que lemployeur ne peut voquer pour appliquer des sanctions disciplinaires,
parmi lesquelles il y a :
- Laffiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du reprsentant syndical ;
- La participation des activits syndicales en dehors ou durant des heures de
travail ou, avec le consentement de l'employeur ou conformment la
convention collective de travail ou au rglement intrieur;
- Le fait de se porter candidat un mandat de dlgu des salaris, de l'exercer ou
de l'avoir exerc ;
En relation avec cet article, le code de travail a accord au reprsentant syndical, au
dlgu des salaris et au mdecin du travail une protection spcifique qui se prsente
comme suit:
Pour le dlgu des salaris :
L'article 457 du Code stipule :

Toute mesure disciplinaire consistant en un changement de service ou tche, toute
mise pied ainsi que tout licenciement d'un dlgu des salaris titulaire ou supplant
envisag par l'employeur, doit faire l'objet d'une dcision approuve par l'agent charg
de l'inspection du travail .
Il ressort de cet article que lemployeur ne peut prendre une dcision relative
certaines sanctions qu'il envisage dappliquer contre le dlgu des salaris ou son
supplant qu'aprs lobtention de l'approbation de lagent charg de l'inspection du
travail. Ces sanctions sont:

du premier atelier
1. La mutation dun service un autre.

2. La mutation dun travail (poste) un autre.
3. La mise pied.
4. Le licenciement.
Lemployeur est donc tenu en cas de ces mesures, dentamer la procdure dcoute
prvue l'article 62, d'appliquer les dispositions des articles 63, 64 et 65 du Code du
travail affrentes ces mesures, et enfin davoir l'approbation de l'inspecteur du travail
pour les dcisions relatives ces mesures.
Pour le reprsentant syndical:
Larticle 472 exige lapplication des mmes procdures relatives au dlgu des
salaris ou son supplant en ce qui concerne le reprsentant syndical, compte tenu
que les reprsentants syndicaux bnficient des mmes facilits et protection
reconnues aux dlgus des salaris.
Lorsqu'un dlgu des salaris exerce en mme temps la fonction de reprsentant
syndical, il bnficie de la protection prvue par l'alina premier de larticle 472, pour
l'exercice de l'une des deux fonctions seulement .
Pour le mdecin du travail :
L'article 313 du Code du travail stipule que :

Toute mesure disciplinaire envisage par l'employeur ou le chef du service mdical
inter-entreprise l'encontre du mdecin du travail, doit tre prononce par dcision
approuve par l'agent charg de l'inspection du travail, aprs avis du mdecin
inspecteur du travail .
De ces articles, il ressort quen plus de la procdure mentionne dans les articles 62,
63, 64 et 65 du Code du travail pour les salaris ordinaires, lemployeur doit, en cas du

du premier atelier
dlgu des salaris, du reprsentant syndical et du mdecin du travail, obtenir

l'approbation de lagent charg de l'inspection du travail .
2.4.6 Effets du licenciement disciplinaire:
Si lemployeur a le droit de prendre la sanction de licenciement disciplinaire contre le
salari fautif, la loi a, cependant, impos le respect de certains droits pour les salaris
licencis. Mais il faut toutefois distinguer cet effet entre le licenciement justifi et le
licenciement non justifi ou abusif.
A - Le licenciement justifi:
En cas de faute grave du salari:
La loi a exempt, en vertu de l'article 61 du Code du travail, en cas de fautes graves
numres dans l'article 39, lemployeur :
1- De respecter le dlai de pravis et de lindemnit pour non observation de ce dlai.
2- des indemnits de licenciement.
3- des dommages - intrts.
En cas de faute non grave :
Le salari bnficie en cas de licenciement prvu larticle 38 de :
Lindemnit pour non observation du dlai de pravis:
Le Code du travail oblige lemployeur observer un dlai de pravis conformment
larticle 43 qui prvoit que : La rupture unilatrale du contrat de travail dure
indtermine est subordonne, en l'absence de faute grave de l'autre partie, au respect
du dlai de pravis.
Dans le mme sens, larticle 51 stipule que : Toute rupture sans pravis du contrat de
travail dure indtermine ou sans que le dlai de pravis ait t intgralement

du premier atelier
observ, emporte, tant qu'elle n'est pas motive par une faute grave, l'obligation pour la
partie responsable de verser l'autre partie une indemnit de pravis gale la
rmunration qu'aurait perue le salari s'il tait demeur son poste .
* Lindemnit de licenciement:
L'article 52 du Code du travail prvoit, cet effet, que :
Le salari li par un contrat de travail dure indtermine a droit une indemnit, en
cas de licenciement, aprs six mois de travail dans la mme entreprise quels que soient
le mode de rmunration et la priodicit du paiement du salaire .
Larticle 53 du Code a fix le montant de cette indemnit, alors que les articles 55, 56 et
57 ont dtermin les salaires et leurs accessoires servant de base pour le calcul de cette
indemnit.
L'article 58 du Code prvoit que :
Conformment aux dispositions prvues l'article 53 ci- dessus, l'indemnit due au
dlgu des salaris et, le cas chant, au reprsentant syndical dans l'entreprise,
licencis au cours de leur mandat, est majore de 100% .
B- Le licenciement abusif :
Le salari licenci pour motif quil juge abusif, peut revendiquer les indemnits ciaprs, et ne peut renoncer lavance au droit ventuel ces indemnits, il sagit de :
Dommages - intrts :
Larticle 41 du Code du travail reconnait au salari le droit de demander lemployeur
des dommages-intrts, pour le prjudice qui lui a t caus par la rupture du contrat
de travail de manire abusive.
Le salari, considrant son licenciement comme abusif, peut recourir la procdure de
conciliation prliminaire prvue dans larticle 532 du Code.

du premier atelier
Au cas o le salari reoit des dommages-intrts, il doit signer avec lemployeur ou

son reprsentant un rcpiss de remise du montant. Ces signatures sont dment
lgalises, par l'autorit comptente, et le rcpiss est galement contresign par
lagent charg de l'inspection du travail.
L'accord obtenu dans le cadre de la conciliation prliminaire est rput dfinitif et non
susceptible de recours devant les tribunaux. Le procs verbal de cet accord tient lieu de
quitus concurrence des sommes qui y sont portes.
A dfaut d'accord intervenu au moyen de la conciliation prliminaire, le salari est en
droit de saisir le tribunal comptent qui peut statuer, dans le cas d'un licenciement
abusif du salari, soit par la rintgration du salari dans son poste ou par des
dommages-intrts dont le montant est fix sur la base du salaire d'un mois et demi par
anne ou fraction d'anne de travail sans toutefois dpasser le plafond de 36 mois.
Lindemnit pour dlais de pravis :
L'article 51 du Code du travail stipule que: Toute rupture sans pravis du contrat de
travail dure indtermine ou sans que le dlai de pravis ait t intgralement
observ, emporte, tant qu'elle n'est pas motive par une faute grave, l'obligation pour
la partie responsable de verser l'autre partie une indemnit de pravis gale la
rmunration qu'aurait perue le salari s'il tait demeur son poste .
Lindemnit pour perte demploi :
L'article 59 du Code du travail prvoit que le salari bnficie, en cas de licenciement
abusif, de versement des dommage-intrts et de l'indemnit de pravis prvus
respectivement aux articles 41 et 51 ci-dessus.
Il bnficie, galement, de l'indemnit de perte d'emploi .

du premier atelier
En gnral, les dispositions juridiques contenues dans le Code du travail restent

tributaires de plusieurs interprtations qui se diffrent selon les cas, en ce qui concerne
le pouvoir disciplinaire de lemployeur et la procdure suivre dans le cas o ce
dernier envisage de recourir ce pouvoir et appliquer certains types de mesures
disciplinaires se caractrisant par une gravit spcifique pour le salari.
2.4.7- Dmission ou abandon de poste :
Larticle 34 prvoit que Le contrat du travail dure indtermine peut cesser par la
volont du salari, par le moyen de dmission portant la signature lgalise par
l'autorit comptente. Le salari n'est tenu cet effet qu respecter le dlai de pravis.
La dmission pose plusieurs problmes pratiques en cas ou le salari revient sur sa
dmission ou si cette dernire nest pas conforme aux formalits requises.
Certes, et selon le Code, la dmission dun salari li par un contrat de travail dure
dtermin nest pas admise.
Si le lgislateur a rglement la dmission et a fix ses formalits ncessaires pour
protger le salari, il na cependant pas prt la mme attention labandon de poste
qui est considr comme une dmission non crite.
Ceci tant, larticle 63 na mentionn cet abandon que dune manire qui soulve
observation, et a incomb la responsabilit de le prouver lemployeur lorsqu'il
prtend que le salari a abandonn son poste.
Ceci amne poser la question de savoir si labandon de poste est considr comme
dmission ou absence non justifi du salari ?(faute grave).

du premier atelier
III - RELATIONS INDIVIDUELLES DU TRAVAIL ENTRE LA

LEGISLATION ET L'APPLICATION

du premier atelier
La mise en uvre des dispositions du Code du travail a soulev un nombre de

difficults dordre pratique dues certaines lacunes juridiques, parfois
lambigit et la mauvaise rdaction qui donnent lieu plusieurs
interprtations de certaines dispositions du Code, et enfin aux contraintes
lies lapplication. A ce sujet, il y a lieu de citer le cas de conclusion du
contrat du travail dure dtermine en cas daccroissement temporaire de
lactivit de lentreprise, et la dure des contrats du travail dure dtermine
et dure indtermine, qui constituent des sujets conflictuels par excellence.
Ceci ressort clairement des revendications permanentes des employeurs qui
ne cessent dinsister sur la rvision de la forme actuelle des contrats en
fonction des contraintes de lentreprise.
Les axes, ci-aprs, relatifs aux relations individuelles du travail, traiteront ces
lacunes juridiques, les difficults et les contraintes:
3.1- Au niveau du prambule du Code du travail :

3.1.1- Dfaillances et lacunes:
Le prambule du Code du travail stipule que la prsente lgislation du travail
se caractrise par sa conformit avec les principes de base fixs par la
constitution et avec les normes internationales, telles que prvues dans les
traits des Nations unies et de ses organisations spcialises en relation avec
le domaine du travail .
Il ajoute, aussi, quen cas de conflits entre les lois, la priorit est donne
l'application de celles qui sont les plus avantageuses pour les salaris.
du premier atelier
Dautre part, le prambule prvoit que lors de la procdure du rglement des

conflits individuels ou collectifs du travail, sont pris en considration dans
l'ordre de priorit suivant :
1- Les dispositions de la prsente loi, les conventions et chartes
internationales ratifies en la matire ;
2- les conventions collectives ;
3- le contrat de travail.
4- Les dcisions darbitrage et la jurisprudence ;
5- La coutume et lusage lorsquils ne sont pas en contradiction avec les
dispositions de la prsente loi et les principes ci-dessus mentionns ;
6- Les rgles gnrales du droit ;
7- Les principes et rgles dquit.
Malgr, que ces dispositions accordent aux conventions internationales dans le
domaine du travail une position particulire, compte tenu quelles constituent
une source principale de la lgislation nationale du travail, elles ne peuvent
cependant, en aucun cas, apporter une solution au problme de leur
contradiction avec la lgislation nationale.
Face la problmatique de la suprmatie des conventions internationales sur
la lgislation nationale, il y a lieu de revoir la formulation des textes en vue de
clarifier davantage cette suprmatie aussi bien au niveau du prambule que
dans le Code du travail.
En cas de conflictualit des lois et en labsence des dispositions prvoyant la
suprmatie des conventions internationales dans le Code du travail, la
du premier atelier
jurisprudence marocaine donne la priorit, dans lapplication, aux dispositions

juridiques les plus avantageuses pour les salaris, contenues soit dans la
lgislation nationale ou dans les conventions.
3.3- Champ d'application du Code du travail :

La loi 65-99 relative au Code du travail a consacr le titre premier du livre
prliminaire au champ d'application, en numrant les personnes physiques
et les entreprises assujetties et celles exclues, soit partiellement, ou
totalement. Lequel champ connait quelques lacunes et dfaillances
juridiques, ainsi que des difficults dans lapplication. Il sagit notamment de :
A- Catgories de salaris exclues du champ d'application du Code:
1 - les travailleurs domestiques:
Si larticle 4 du Code a exclu de son application certaines catgories entre
autres les travailleurs de maison, les travailleurs dans le secteur caractre
purement traditionnel, certaines catgories demployeurs, il na, cependant,
pas dfinit le concept travailleurs de maison linstar des autres
catgories.
En plus, la loi spciale fixant les conditions de lemploi et du travail des
travailleurs domestiques, prvue par larticle 4 susmentionn, na pas encore
vu le jour.
2- Les salaris des secteurs caractre purement traditionnel :

du premier atelier
Larticle 4 du Code du travail stipule quune loi spciale fixera les conditions
demploi et de travail dans les secteurs caractre purement traditionnel,
mais cette loi na pas t promulgue jusqu ce jour.
3-Les employeurs non assujettis au Code du travail :
Larticle 4 indique quun texte rglementaire sera promulgu pour dterminer
certaines catgories professionnelles d'employeurs remplissant les conditions
prvues dans son dernier alina qui ne seront pas soumises aux dispositions
du Code, mais ce texte na pas t promulgu.
4-les concierges des immeubles d'habitation :
Aucune loi na t promulgue jusqu ce jour au profit de cette catgorie de
salaris, ce qui a eu des effets ngatifs sur leur situation sociale.
5-Salaris des missions diplomatiques:
Le problme constat ce niveau consiste dans la difficult de l'application
effective des dispositions du Code du travail aux salaris des missions
diplomatiques trangres au Maroc.
B -Salaris rgis par des statuts particuliers :
1-Les entreprises et tablissements publics relevant de l'Etat et des
collectivits locales caractre industriel, commercial ou agricole :
Larticle premier du Code du travail a numr plusieurs entreprises et
organismes qui sont assujettis ses dispositions, parmi lesquels il y a les

du premier atelier
entreprises et tablissements relevant de lEtat et des collectivits locales qui

revtent un caractre industriel, commercial ou agricole.
Cependant, et compte tenu de la spcifi de ces institutions, le Code na pas
fix les modalits de leur soumission ses dispositions, ce qui a entrain
plusieurs difficults pour les inspecteurs du travail quant leur contrle et la
question de savoir si leurs statuts garantissent le minimum de droits contenu
dans le Code du travail, ou si le Code sapplique aux salaris de ces
institutions qui ne sont pas assujettis auxdits statuts.
Dans son article 3, le Code du travail a exclu de son champ dapplication les
salaris des entreprises et des tablissements qui disposent dun statut.
Si cet article stipule dans son premier alina que les garanties assures par ces
statuts ne doivent en aucun cas tre moins avantageuses que celles prvues
dans le Code du travail, il a t constat que certains de ces statuts ne
garantissent pas le minimum de droits stipul dans le Code.
Ainsi, les entreprises et les tablissements susvises peuvent rompre les
contrats du travail des salaris occasionnels et journaliers quils engagent
unilatralement, du fait que le Code passe sous silence sur cette situation et la
jurisprudence donne, dans le cas des salaris similaires, la priorit au droit
spcial des dits tablissements sur le droit public. Il ya lieu de citer titre
dexemple, dans ce cas, larrt de la cour suprme du 21 avril 2011 qui a
dcid que les agents occasionnels et journaliers du secteur public sont
assujettis aux dispositions des circulaires n26 du 22/08/1967 et n28 du

du premier atelier
28/03/1968 du ministre des affaires administratifs et nont pas au Code du

travail.
Les salaris du secteur public non soumis aucune loi:
Le Code du travail dans le dernier alina de larticle 3 dispose que ces salaris
bnficient de ses dispositions, mais il na pas prcis les catgories de ces
salaris.
Parmi les catgories qui posent problme dans ce cadre, les salaris de la
Promotion Nationale, les agents du Ministre de lquipement, etc....
Les personnes stipules dans larticle 2 du code de travail :
Larticle 2 stipule que les dispositions du code de travail sappliquent aux
personnes charges par lentreprise pour effectuer les diffrentes ventes et
recevoir les diffrentes demandes dans un local qui leurs a t remis par cette
entreprise.
De ce fait, les personnes qui supervisent ces ventes sont considres comme
employeurs par rapport aux salaris quils emploient, ce qui cause un certain
nombre de problmes en termes de responsabilit civile et pnale,
dindemnisation et de conflits.
3-3- Types de contrats :

1- les problmatiques lies au contrat de travail pour ce qui est de
ladaptation et la distinction entre les diffrents types de contrats du
travail :
du premier atelier
Il est signaler qu dfaut de textes juridiques, dfinissant de manire prcise

la distinction entre le contrat du travail dure dtermine et le contrat
dure indtermine et dune institution comptente en la matire, la
problmatique de distinction ne peut tre rsolue qu travers la
jurisprudence.
La jurisprudence marocaine a t trait cette problmatique sous langle de
ladaptation, c'est--dire la dtermination de la catgorie juridique laquelle
fait partie le contrat pour pouvoir tirer les effets juridiques qui en dcoulent. Il
est procd, en effet, constater les engagements des parties dans le contrat,
et en fonction des faits qui ont eu lieu, il est dcid de la loi appliquer.
Le juge nest pas tenu de prendre en considration les propos des parties, il
doit, au contraire rechercher la meilleure adaptation juridique du contrat, et
cest lui quincombe la fixation du type du contrat partir des circonstances
et de la nature de ce dernier. Mais le travail de juge se trouve confront une
difficult principale, savoir le fait que le contrat du travail est un contrat
tabli sur le consentement des parties, et le fait quil peut tre verbal.
Par ailleurs, il a t constat que certains jugements judiciaires font exception
au principe gnral assis par la jurisprudence dans ce domaine ce qui
ncessite une rvision desdits jugements.
2- La priode prvue dans larticle 16 du code du travail nest pas prcis
pour les cas de laccroissement temporaire de lactivit de lentreprise
et du travail caractre saisonnier :
du premier atelier
La loi na pas dfini laccroissement temporaire de lactivit de lentreprise, ni le

travail caractre saisonnier, elle sest limit les mentionner dans les articles
16 et 496, ce qui a donn lieu diffrents interprtations des deux
expressions.
La jurisprudence se base sur le principe dtablir une relation entre la dure du
contrat du travail et la nature du travail, mais le problme est li aux preuves
cause de lexistence de plusieurs cas et aussi de la conviction du juge qui doit
se baser sur les donnes relles et objectifs qui sont lies aux manires de
laccomplissement du travail. Malgr cela, lintervention de la loi savre
indispensable ( linstar de la lgislation Franaise et Tunisienne) pour mettre
fin aux dbats concernant la dtermination du concept du travail caractre
saisonnier et des cas de laccroissement temporaire de lactivit de
lentreprise.
La loi doit, en effet, prvoir la promulgation dun texte rglementaire qui
dtermine la nature de cet accroissement selon chaque secteur pour viter
toute ambigit ou interprtation qui contribue la fragilit des contrats du
travail.
3) La difficult, pour linspecteur de travail, dobtenir les documents justifiant
laccroissement temporaire de lactivit de lentreprise comme sest prvu
dans larticle 16 :
Le code du travail na pas dfini laccroissement temporaire dans lactivit de
lentreprise, ni le travail caractre saisonnier, et la liste qui dlimite les cas de
du premier atelier
laccroissement non habituel de lactivit de lentreprise na pas t dress

jusqu ce jour, surtout pour les activits agricoles.
De ce fait, le concept reste trs vague, tant donn que la dfinition du
concept de lactivit habituelle de ltablissement et laccroissement de cette
activit nest pas toujours facile.
4) labsence dun texte rglementaire fixant les secteurs et les cas
exceptionnelles dans lesquels est permis la conclusion des contrats du
travail dure dtermine (article 16).
5) Concernant le renouvellement une seule fois en cas de contrats du travail
dure dtermine dune anne dans les secteurs agricoles (article 17), le
problme se pose pour les contrats du travail dune dure de moins dune
anne.
6) Le code du travail npas prvu de dispositions qui concernent :
- Les travailleurs indpendants.
- les personnes qui travaillent pour leur propre compte.
7) le problme de distinction entre le contrat de procuration et le contrat du
voyageur, placier et reprsentant dans lindustrie et le commerce.
-Le contrat de procuration est un contrat par le biais duquel une personne
charge une autre personne pour accomplir un travail lgitime son compte.
Une similitude existe entre ce contrat et le contrat du voyageur, puisque dans
les deux contrats, une personne effectue le travail au profit dune autre, mais
une diffrence subsiste entre ces deux contrats. Elle consiste dans le fait que
du premier atelier
le contrat de procuration prend fin avec la mort du procureur, alors quen

principe, la mort ne met pas fin au contrat du voyageur, puisque la continuit
du contrat ne dpend pas du changement de la situation juridique de
lemployeur selon larticle 19 du code travail.
8) Le travail distance : La combinaison entre la technique de linformation et
des communications a fait apparaitre de nouvelles manires modernes
daccomplir le travail, et surtout, le travail distance Works at home ou
tlworking . Certains travaux peuvent tre effectus dans de larges
domaines sans que la prsence effective des parties dans le lieu du travail ne
soit ncessaire.
Ce travail est adquat aux conditions sociales de certaines catgories sociales
telles que la femme, et les personnes handicapes.
Lextension de ce genre de travail incombe lorientation des entreprises vers
lengagement de consultants experts et de contractuels indpendants de
faon provisoire, en plus de son recours directe aux contrats dure
dtermine avec les entreprises demploi temporaire pour leur confrer la
main duvre ayant la comptence technique, selon le besoin.
9) Le contrat de travail temps partiel :
Ce type de travail sest rpandu ces dernires annes dans le monde, surtout
quil rpond aux besoins des entreprises et salaris qui dsirent
faire un quilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et sociale.

du premier atelier
Aussi, lavantage de ce type de travail est de faciliter laccs de la femme au

march du travail dans de conditions convenables.
Si ce genre de travail se caractrise par des limites lies la faiblesse de la
protection des salaris, le Maroc, linstar de la majorit des pays dvelopps
et en voie de dveloppement, ne peut interdire ce travail. Au contraire, et en
vue de lutter contre lextension dautres activits professionnelles sur
lesquelles il ne peut compter, il vaut mieux penser supprimer les obstacles
lgislatifs au travail temps partiel, en adoptant un nouveau rgime quilibr
qui procure une protection des salaris travaillant dans des activits qui ne
sont pas dusage (contractuel) et permet une bonne organisation du travail.
10) Contrat de travail pour accomplir un travail ou une mission dtermine :
Le chapitre premier de larticle 19 stipule que : En cas de modification dans la
situation juridique de l'employeur ou dans la forme juridique de l'entreprise,
notamment par succession, vente, fusion ou privatisation, tous les contrats en
cours au jour de la modification subsistent entre les salaris et le nouvel
employeur. Ce dernier prend vis--vis des salaris la suite des obligations du
prcdent employeur, notamment en ce qui concerne le montant des salaires
et des indemnits de licenciement et le cong pay .
Si ce paragraphe ne pose aucun problme pour les cas qui y sont prvus, le
problme qui ressort est celui li la protection des salaris qui travaillent
dans le cadre des contrats de gestion dlgue ou de marchs publics en cas
de rupture de ces contrats, puisque cette catgorie de salaris ne bnficie pas

du premier atelier
des dispositions de larticle 19 susvis qui fait perdurer les relations du travail
entre les salaris et le nouveau employeur.
11- Lambigit de la rdaction du dernier alina de larticle 17 :
Dans le secteur agricole, le contrat de travail dure dtermine peut tre
conclu pour une dure de six mois renouvelable condition que la dure des
contrats conclus ne dpasse pas deux ans. Le contrat devient par la suite
dure indtermine, qui peut signifier que la priode fixe pour le secteur
agricole na pas de relation avec les cas prvus dans le premier alina du
mme article, qui sont l'ouverture d'une entreprise pour la premire fois ou
d'un nouvel tablissement au sein de l'entreprise ou le lancement d'un
nouveau produit pour la premire fois
12 - Non exigence de lcriture pour les contrats du travail dans larticle 15 :
Les contrats du travail sont des contrats qui se basent sur le consentement des
parties, leur aptitude se contracter, lobjet et la cause du contrat comme ils
sont fixs dans la loi sur les obligations et contrats et lalina 1 de larticle 15
du Code du travail.
Mais le Code a prvu la forme crite pour des cas exceptionnels soit pour la
conclusion du contrat, ou prouver le contrat. Parmi les cas o lcriture est
exige pour la conclusion du contrat, le contrat de formation par
apprentissage, les contrats des marins et les contrats du travail ltranger
conclus par les agences prives de recrutement. Lcriture des contrats du
travail est une garantie pour le salari dans le cadre de la relation du travail,
du premier atelier
car elle permet ce dernier de sinformer sur plusieurs conditions qui

encadrent son travail (salaire, poste du travail), et prouver la relation du
travail par la suite, linverse du contrat verbal.
Autrement dit, le contrat du travail crit permet de faciliter, dune faon
certaine, la preuve de la relation de subordination et les obligations et droits
de lemployeur et du salari qui en dcoulent, en se rfrant au contenu du
contrat consenti par les deux parties sauf si elles prouvent le contraire par un
autre crit. Lemployeur est tenu, par exemple, demployer le salari dans le
travail consenti par crit et sa mutation avec les mmes avantages dont il
bnficie dans son premier poste.
Concernant lcriture qui sert prouver la relation du travail, le Code na prvu
aucune sanction relative linfraction cette obligation, ce qui signifie que
cette formalit nest que pour la preuve. Larticle 18 stipule dans ce sans : La
preuve de l'existence du contrat de travail peut tre rapporte par tous les
moyens.
Ceci a t aussi confirm par la Cour Suprme qui a considr la preuve
crite comme tant un certificat de travail qui prvaut sur le tmoignage des
tmoins pour justifier la continuit de la salarie dans son poste de travail
aprs suspension .
Il savre de ce qui prcde que la loi na pas exig la forme crite pour les
contrats individuels comme elle la prvue pour les contrats collectifs
(convention collective du travail).

du premier atelier
Elle na stipul aucune sanction en cas dinfraction la formalit de lcriture,

sauf en cas ou elle est exige pour la conclusion et dont la sanction dans ce
cas est labrogation.
Pour remdier cette situation, il savre ncessaire de promulguer au moins
un texte qui exige linformation de linspection du travail sur lemploi de tout
salari par lentreprise sous peine de sanctions.
13) Retard dans la promulgation du dcret fixant les secteurs et les cas
exceptionnels ou un contrat dure dtermine peut tre conclu (dernier
alina de larticle 6) :
Ce qui entraine des effets ngatifs dans la pratique, car les employeurs
contournent le texte ou visent se soustraire de son application en
prtendant quil manque de prcision, et que les textes rglementaires qui
comprennent les dtails ncessaires pour lapplication de la loi, font dfaut.
Labsence de ce texte donne lien aussi la conclusion de nouveaux contrats
non rgies par la loi (le travail temps partiel, le travail distance, formation
dentreprises virtuelles, etc.).
14) Lamalgame entre les entreprises demploi temporaire et les sousentreprises dune part, et le manque de comprhension ou dapplication des
dispositions du Code affrentes ces entreprises, dautre part.
Les sous-entreprises concluent des contrats temporaires du travail avec leurs
salaris en se considrant comme tant des entreprises demploi temporaire,
du premier atelier
titre dexemples quelques entreprises dhygine, dentretien et de

gardiennage, ce qui implique une confusion dans la situation de ces salaris.
Et si le lgislateur a envisag, par les contrats de sousentreprises, le
renforcement de la notion de partenariat qui a connu un grand lan au niveau
de la rpartition du travail, et qui a conduit les entreprises sous-traiter
certaines de leurs activits non stratgiques en dehors de leurs siges et les
confier des partenaires externes de lentreprise, la relation entre
lentrepreneur principal et les sous -entrepreneurs est rgie, cependant, par un
critre commercial et non un critre juridique qui tient compte de laspect
social des salaris.
En outre, le problme se complique davantage, surtout que la loi sur le
gestion dlgue a permis aux parties contractantes la possibilit de fixer la
liste des salaris devant continuer travailler chez lentreprise de gestion
dlgue, ce qui constitue une atteinte la protection des salaris et la
stabilit de lemploi garanties par larticle 19 du code du travail .
15) La rdaction ambige de larticle 19 du Code du travail :
Daprs lanalyse, il savre que cet article comprend deux paragraphes :
- Dans le premier paragraphe, il sagit de la continuit des contrats du
travail qui avaient lieu lors du modification dans la situation juridique
ou dans la forme juridique de lentreprise.
- Le deuxime paragraphe prvoit que le nouvel employeur prend vis-vis des salaris la suite des obligations du prcdent employeur,

du premier atelier
notamment, en ce qui concerne le montant des salaires et des

indemnits de licenciement et le cong pay.
Cela signifie que la rdaction de cet article ncessite une reformulation dans
le sens de relever toute ambigut dans ses dispositions et de prvoir en
mme temps lannulation de tout accord ou loi contraires ces dispositions,
et ce, linstar des droit franais et Tunisien en la matire.
3.4- Excution, suspension et cessation du contrat de travail

1- La rdaction dforme de l'article 14 du code du travail laisse constater que
les contrats conclus pour une priode ne dpassant pas six mois nont pas t
cits.
2- Le renvoi mentionn dans l'article 35 l'article 37 du code du travail est
incorrecte. Il est stipul qu "il est interdit le licenciement dun salari sans
motif valable sauf si celui-ci est li son aptitude ou sa conduite dans le
cadre des dispositions prvues au dernier alina de l'article 37 et l'article 39
ci-dessous ou fond sur les ncessits de fonctionnement de lentreprise dans
le cadre des dispositions des articles 66 et 67 et ci-dessous",.
3- La non dtermination de la dure du report de la mise en retraite tel que
mentionn dans l'article 526, qui stipule que " tout salari qui atteint lge de
soixante ans doit tre mis la retraite. Toutefois, il peut continuer tre
occup aprs cet ge par arrt de l'autorit gouvernementale charge du
travail sur demande de l'employeur et avec le consentement du salari.

du premier atelier
Lge de la retraite est fix cinquante-cinq ans pour les salaris du secteur
minier qui justifient avoir travaill au fond des mines pendant cinq annes au
moins.
En ce qui concerne les salaris qui ont lge de soixante ans ou cinquante cinq
ans, ne peuvent justifier de la priode dassurance fixe par larticle 23 du
dahir n 1.72.184 du 15 Joumada II 1392 (27 Juillet 1392 1972) relatif au
rgime de scurit sociale".
Cet article prsente un problme dordre pratique pour certains salaris qui ne
disposent pas du nombre de jours de dclaration exigs par la Caisse
Nationale de Scurit Sociale pour bnficier de la retraite, ce qui veut dire
que lemployeur sera oblig, en application du Code, de les maintenir pendant
une longue ou courte dure aprs l'ge de retraite sans rendement. Il faut
remarquer aussi que la loi a exclue les personnes qui atteignent la retraite
cause de linvalidit dans l'article 528 du Code du travail, parce quils sont
soumises larticle 43 du dahir de 1972 relatif au rgime de scurit sociale,
tel quil a t modifi par le dahir de 2004 pris pour application de la loi n
17.02.
3.5- Procdure disciplinaire

Cette procdure connait un ensemble de difficults lies, d'une part, aux
limites du pouvoir disciplinaire de l'employeur, et dautre part, aux
dispositions lgislatives qui doivent tre respectes. Parmi ces difficults, il y a
lieu de citer :
du premier atelier
- Le cas de la prise de sanctions disciplinaires, conformment larticle 37

du Code du travail, lencontre du salari ayant commis une faute grave ;
- Lerreur du renvoi l'article 37 au lieu de 38 du code du travail pour ce qui
est du licenciement dun salari sans motif valable sauf si celui-ci est li
son aptitude et sa conduite prvu dans larticle 35.
- Les difficults lies au licenciement pour motif dincapacit du salari pour
de la confusion entre la conduite du salari et son inaptitude physique et
intellectuelle. La question se pose galement sur lavis du mdecin de
travail ; est-ce quil engage l'employeur qui est li par une relation
contractuelle avec ce mdecin ou est-ce le salari peut faire appel un
autre mdecin de son choix ?
- Larticle 36 du code prvoit que les arguments, ci-aprs, ne sont pas
valables pour la prise des sanctions disciplinaires ou le licenciement du
travail :
1- "Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires
ou de licenciement" :
- l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du reprsentant
syndical;
- la participation des activits syndicales en dehors des heures de travail
ou, avec le consentement de l'employeur ou conformment la
convention collective de travail ou au rglement intrieur, durant les
heures de travail ;
- le fait de se porter candidat un mandat de dlgu des salaris, de
l'exercer ou de l'avoir exerc ;
du premier atelier
- le fait d'avoir dpos une plainte ou particip des actions judiciaires

contre l'employeur dans le cadre des dispositions de la prsente loi ;
- la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilits
familiales, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou
l'origine sociale ;
- le handicap dans la mesure o il ne fait pas obstacle l'exercice par le
salari handicap d'une fonction adquate au sein de l'entreprise .
Il est signaler, selon cet article, que le cas du salari ayant quitt le lieu de
travail en cas de danger imminent nest pas cit parmi les motifs non valables
pour la prise de sanctions disciplinaires ou de licenciement.
- Difficult lie l'application du principe de la gradualit en cas de faute non
grave aprs avoir commis une faute grave, et substituer la sanction du
licenciement par lune des mesures disciplinaires mentionnes dans l'article
37 du Code du travail ;
- Non adquation des dispositions de l'article 53 du Code concernant
lindemnit pour perte d'emploi pour des raisons conomiques,
technologiques ou structurelles, avec le projet de loi relatif lindemnit
pour perte demploi, qui garantit cet indemnit quelle que soit la raison.
- Larticle 89 ne garantit pas la protection des salaris en cas d'insolvabilit
du sous-entrepreneur enregistr au registre de commerce et affili la
Caisse Nationale de Scurit Sociale ;

du premier atelier
- Formulation incorrecte de la version franaise du premier alina de l'article

39 du Code du travail est susceptible dinterprtation laissant croire que les
fautes graves qui y sont mentionnes sont indiques titre indicatif et non
limitatif ;
- Manque de prcision et dclaircissement de certains concepts et es
situations rsultant des pratiques tels le manque de rentabilit, la non
adaptation au changement des conditions du travail, latteinte la libert
du travail, etc.
- Difficult de constater, latteinte au fonctionnement de lentreprise, par
l'inspecteur du travail en cas de violence et dagression (dernier alina de
l'article 39).
- Dispositions de l'article 58 du Code du travail prvoyant le relvement
100% de l'indemnit due au dlgu des salaris et au reprsentant
syndical de lentreprise, en cas de licenciement lors de leurs mandats,
conformment aux dispositions de l'article 53.
Il est noter, dans ce sens, que i) le dlgu des salaris et du reprsentant
syndical ne sont pas couverts durant la priode de protection juridique
prvue l'article 458 et que ii) les membres du bureau syndical lgalement
constitu ne bnficient pas de la double indemnit en cas de licenciement,
linstar des dlgus des salaris ou des reprsentants syndicaux,
ncessitant, ainsi, la rvision de cet article sur la base des dispositions de la
convention n135 de lOIT.

du premier atelier
- Conformment aux dispositions de l'article 59 du Code, lorsque le salari est

licenci abusivement, il bnficie des dommages- intrts et de l'indemnit
pour le dlai de pravis, prvues aux articles 41 et 51. Il bnficie, aussi, de
l'indemnit pour perte demploi. Il ressort de cet article quil ne prvoit que
deux indemnits qui sont les dommages- intrts et l'indemnit pour le dlai
de pravis, alors que dautres articles du Code du travail accordent au salari,
dans le mme cas, trois indemnits (articles 61, 70, 82, 300 et 301) ,
- La contradiction entre larticle 41 et larticle 532 du Code du travail, surtout
en ce qui concerne la procdure de conciliation prliminaire devant
l'inspecteur du travail.
- L'article 62 du Code stipule :
Avant le licenciement du salari, il doit pouvoir se dfendre et tre entendu
par l'employeur ou le reprsentant de celui-ci en prsence du dlgu des
salaris ou le reprsentant syndical dans l'entreprise qu'il choisit lui-mme
dans un dlai ne dpassant pas huit jours compter de la date de constatation
de l'acte qui lui est imput.
Il est dress un procs-verbal ce propos par l'administration de l'entreprise,
sign par les deux parties, dont copie est dlivre au salari.
Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procdure, il est
fait recours l'inspecteur de travail .

du premier atelier
Il apparait, daprs ce qui prcde, que le sens de lexpression recours

l'inspecteur du travail'', indique dans larticle 62, nest pas prcis ; sagit-il de
la poursuite de la procdure dcoute ou le recours la tentative de
conciliation ?.
Il est constater galement, au titre de cet article, la non stipulation de la
procdure notification, sachant aussi que la formulation du dernier alina ne
signifie pas lobligation du recours linspecteur du travail.
Larticle 62, na pas prvu la possibilit dassister le salari lors de la
procdure dcoute par un autre salari quil choisit lui-mme. Ce mme
article na pas prvu le cas le cas de limpossibilit deffectuer cette procdure
pour des raisons indpendantes de la volont des parties.
Et finalement, le mme article na pas prcis, en ce concerne le dlai de 8
jours, sil sagit de jours ouvrables ou non.
- La procdure dcoute prvu dans l'article 62 soulve aussi des problmes
pratiques qui sont lis :
* La fixation de la date de la faute pour calculer le dlai de 8 jours;
* Le problme de notification de la convocation du salari la sance
dcoute et de la rception de la dcision de licenciement.
* Le problme li lincarcration du salari au cours des 8 jours;
* linterfrence de cette procdure protectrice avec le problme du
dpart volontaire (comparaison entre le Code du travail et le statut
de la fonction publique).

du premier atelier
- linterfrence entre la procdure lie aux difficults de lentreprise prvue

dans le Code du Commerce et la procdure administrative prvue dans le
Code du travail l'occasion du licenciement des salaris pour des raisons lies
aux difficults de lentreprise.
- la problmatique lie au dpart volontaire et sa signification, sachant quelle
na t aborde que dune manire trs succincte au dernier alina de l'article
63.

du premier atelier
IV- CONCLUSIONS

du premier atelier
En vertu dune valuation et dune analyse du contexte de la relation

individuelle du travail, et dans le but damliorer lapplication effective des
dispositions du code du travail, les travaux du premier atelier ont t
couronnes par les conclusions suivantes :
4.1- Champ dapplication du Code du travail
Soumission des Statuts particuliers, rgissant les diffrentes catgories
de salaris et demploys, aux services comptents du Ministre de
lEmploi, pour avis.
Dtermination des catgories des employs du secteur public qui ne
sont assujettis aucune loi.
Etablissement dune Circulaire du Chef du Gouvernement destine
tous les responsables des tablissements publics relevant de lEtat et des
Collectivits Locales et des Dpartements Gouvernementaux qui
comprennent des agents qui ne sont assujettis aucune loi, pour
faciliter la mission des inspecteurs du travail en matire du contrle du
respect de lapplication de la loi.
Dlimitation des modes dassujettissement des entreprises et
tablissements caractre industriel, commercial ou agricole relevant
de l'Etat et des collectivits locales aux dispositions du Code du travail;
du premier atelier
Acclration de la promulgation la loi spciale sur les travailleurs

domestiques;
Acclration de la promulgation de la loi spciale sur la dtermination
des conditions du travail dans les secteurs caractre purement
traditionnel;
Engagement dune rflexion sur l'abrogation des dispositions juridiques
prvues dans le dernier alina de l'article 4 du Code du travail portant
sur le projet de texte rglementaire concernant les catgories
d'employeurs qui seront exclues de l'application des dispositions du
Code;
Stipulation explicite dans le Code du travail que le prambule fait partie
intgrante de ses dispositions, et ajouter lexpression Convention
internationale larticle 11 du mme Code.
Reconnaissance aux autorits comptentes le droit de faire appliquer
les dispositions juridiques du Code du travail au profit des salaris et
employs des missions diplomatiques et consulaires et leurs annexes ;
Rsolution du problme de lexclusion de certains secteurs publics du
champ du bnfice du minimum de la lgislation sociale (Travailleurs
de la Promotion Nationale,....)
du premier atelier
Promulgation dune Circulaire explicative des modalits de prouver la

violation la libert du travail et aux liberts et droits relatifs lexercice
syndical.
4.2- Types de contrats de travail
Promulgation des circulaires explicatives fixant :
Les modalits dobtention, par linspecteur du travail, des

documents justifiant laccroissement temporaire de lactivit de
lentreprise, tel que prvu dans larticle 16 du Code du travail.
La dure et le nombre de renouvellement des contrats,

conformment lalina 3 de larticle 17 du code du travail.
Stipulation expresse de lexigence de lcriture pour tous les contrats du

travail, en particulier les contrats dure dtermine.
Dfinition du concept des activits caractre saisonnier.
Promulgation dune note ou une circulaire explicative pour garantir la
protection des salaris, uvrant dans le cadre des contrats de gestion
dlgue ou de marchs publics, en cas de rupture des contrats ou de
changement de la situation juridique de lemployeur.
du premier atelier
Intgration dans le code du travail des dispositions concernant :
Les travailleurs exerant chez plusieurs employeurs.
Le travail distance.
Le contrat du travail temps partiel.
Adoption du critre de subordination pour caractriser le contrat de

procuration du contrat du voyageur, reprsentant ou placier de
commerce et d'industrie.
4.3- Excution, Suspension et Cessation du contrat du travail
Engagement de la rflexion sur la conformit du premier alina de
larticle 32 du code du travail concernant le service militaire avec la loi
n 48-06 relative lannulation du service militaire.
Clarification de la nature de la fermeture lgale provisoire DE
lentreprise susvise au point 7 dans larticle 32 du code du travail.
Ajout du cas du retrait du salari du lieu du travail en cas de danger
imminent parmi les motifs non valables pour la prise de mesures
disciplinaires ou de licenciement du travail.

du premier atelier
4.4- Domaine de la procdure disciplinaire

Revoir la rdaction de larticle 35 du code du travail qui interdit le
licenciement d'un salari sans motif valable sauf si celui-ci est li son
aptitude ou sa conduite dans le cadre des dispositions prvues au
dernier alina de l'article 37 et l'article 39 ou fond sur les ncessits
de fonctionnement de l'entreprise dans le cadre des dispositions des
articles 66 et 67, et ce, en substituant larticle 37 du code du travail par
larticle 38.
Traiter le cas du cas du retrait du salari du lieu du travail en cas de
danger imminent .
Rendre adquat les dispositions de larticle 53 du Code du travail
concernant lindemnit accorde au salari pour perte demploi pour
causes conomiques, technologiques ou structurelles, avec celles du
projet de loi relatif lindemnit pour perte demploi qui garantie cette
indemnit pour toute cause. Il est aussi, recommand dacclrer la
promulgation de cette loi.
Revoir la rdaction de larticle 58 du code du travail pour que
lindemnit englobe les salaris candidats aux lections des dlgus
des salaris, en conformit avec les dispositions de larticle 458 relatif
du premier atelier
la protection juridique des dlgus de salaris, sachant que cette

difficult peut tre rsolue dans le projet de loi relatif aux syndicats
professionnelles.
Renforcer la protection des salaris dans larticle 89 du code du travail
en ajoutant le cas dinsolvabilit du sous-entrepreneur, dment inscrit
au registre de commerce et affili la Caisse Nationale de Scurit
Sociale.
Revoir la rdaction du premier alina de larticle 39 du code du travail
dans sa version franaise, dans le sens que les fautes graves susceptibles
dtre commises par le salari, soient mentionnes titre indicatif et
nom limitatif.
Revoir le contenu du dernier alina de larticle 39 du Code du travail
relatif la constatation par linspecteur du travail de latteinte au
fonctionnement de ltablissement, compte tenu quelle relve plus de
la loi pnale que du Code du travail.
Faire bnficier les membres du bureau syndical, dment constitu
lgalement, de la double indemnit en cas de licenciement linstar des
dlgus de salaris ou des reprsentants syndicaux, conformment
larticle 58 du Code du travail.
du premier atelier
Revoir la reformulation de larticle 59 du code du travail qui prvoit le

bnfice par le salari de deux indemnits seulement en cas de
licenciement abusif, qui sont les dommages-intrts et l'indemnit de
pravis, alors que dautres articles octroient au salari, dans le mme
cas, trois indemnits (Articles 61, 70, 82, 300, et 301)
Engager la rflexion sur la possibilit pour le salari sanctionn dtre
assist par lun des salaris quil choisit lui-mme (article 62 du code du
travail).
Traiter le cas de limpossibilit dentamer la procdure dcoute pour
causes hors volont des deux parties (Article 62 du code du travail).
Prciser si le dlai de huit (8) jours prvu dans larticle 62 du code du
travail est considr jours ouvrables ou non.
Promulguer une note explicative des dispositions des articles de 66 71
relatifs au licenciement pour causes technologiques, structurelles ou
conomiques de lentreprise.

du premier atelier
ANNEXES

du premier atelier
Conclusions de lExpert Abdelaziz Atiki lissu des travaux de la runion

du 27 mai 2014

du premier atelier
.
.
. . .
: .

.

.

.

.

du premier atelier

du premier atelier

.

...
:

.
:

.
.

.

( ...

.

.

du premier atelier

( ) : ( )
....

.

.
()
.

- -
.

.

.

.

531
( () 1003/1/51 303 8 1050
.)1009/898

du premier atelier
:

- - :
)5
.

...
)1
....

.
)3
.
( )
.
.

.
)8

.

.

du premier atelier

:
.

du premier atelier
:
. .

.
53 83 . 893
.3
: . . ( )61
53 .
11 .
.
53 51 :
+ .
. . .
+ ( )51
.
.
.
+ ( )53

.

.

.

du premier atelier
+
. .
.
. .

.
.
+
" " Travail a distance
.

( . ) 58
.
.

( ) .
. ... .
.
: ( 594 ) 401
.
.

. .

du premier atelier

. ( . )100

1000 1000 .

. 1053
! .

. .
:

.

51 30
.

:

.
80 .

du premier atelier
53 51 .
80 .
53 51 80
.

du premier atelier

du premier atelier
: :
.
.
: I :
)6 .

)3 .
. . .
1 . 59 ( ) .
. . . .
( ) . .
.
)3 .
. . .
. .
)5 . 59 59
. .

.
- II :
31 . .

du premier atelier

( 131. ) 138
.
( )118
88 .
.
8 .
. .
580 331
.
- III .:
)6 :
33 . .
. .

)3 :
. .
.
)3 :
.
31 518 .
. ( )39.31 ( . )31.33
)5 .
: . . .

du premier atelier
: .
. .
: . ( . . ) 38
. (
. ) .
.
.

.... .
.

. .
. .... .
( . )80
. ( . 31 . ) 39
31
.
. 39 . .
.
.
( 1/13 / )1/13
.

du premier atelier
( ) 85 .
.

du premier atelier
:
(39 31). ....(.)11
518
.
.
8 . 88 .
90.

.

:
- 8.

du premier atelier
. . (. )
.

du premier atelier

PROJET DE RAPPORT DE Lâ ™ATELIER NÂ° 01

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PROJET DE RAPPORT DE LATELIER N 01

CODE DU TRAVAIL ET RELATIONS

Rapport des travaux du comit prparatoire

Prambule du code du travail...................52

IV. Conclusions ..............69

Rapport des travaux du comit prparatoire

Rapport des travaux du comit prparatoire

La rforme de la lgislation du travail a toujours constitu un souci et une

Rapport des travaux du comit prparatoire

- Llimination de toute forme de discrimination entre hommes et femmes

Rapport des travaux du comit prparatoire

jurisprudence, lusage et la coutume, tant donn que le salari est la partie

Rapport des travaux du comit prparatoire

dispositions relatives aux relations individuelles du travail et leur mise en conformit

Rapport des travaux du comit prparatoire

I. NORMES INTERNATIONALES RELATIVES AUX RELATIONS

Rapport des travaux du comit prparatoire

En sa qualit de membre de l'Organisation Internationale du Travail depuis 1956, le

Rapport des travaux du comit prparatoire 10

- La convention n 99 de 1951 sur les modes de fixation du salaire minimum

- La convention n 181 de 1997 sur les agences prives de recrutement;

Rapport des travaux du comit prparatoire 11

II . DISPOSITIf LEGISLATIf ET REGLEMENTAIRE NATIONAL

Rapport des travaux du comit prparatoire 12

Rapport des travaux du comit prparatoire 13

En plus des personnes travaillant dans les entreprises et les organismes

Rapport des travaux du comit prparatoire 14

Rapport des travaux du comit prparatoire 15

-Les salaris des entreprises et tablissements caractre industriel, commercial

Rapport des travaux du comit prparatoire 16

Le contrat de travail dure dtermine ;

- Le contrat de sous - entreprise ;

Rapport des travaux du comit prparatoire 17

Rapport des travaux du comit prparatoire 18

2.2.2- Contrat de travail du voyageur, reprsentant ou placier de commerce et

Rapport des travaux du comit prparatoire 19

3. l'excution de travaux caractre saisonnier ;

Rapport des travaux du comit prparatoire 20

Le sous-entrepreneur, en tant qu'employeur, est tenu d'observer, selon larticle 87,

Rapport des travaux du comit prparatoire 21

Rapport des travaux du comit prparatoire 22

Rapport des travaux du comit prparatoire 23

daccouchement. Lemployeur ne peut suspendre le contrat de travail de la salarie

Rapport des travaux du comit prparatoire 24

Rapport des travaux du comit prparatoire 25

Rapport des travaux du comit prparatoire 26

c) Cessation pour motifs conomiques, structurels ou technologiques:

Motifs particuliers de cessation du contrat de travail:

Rapport des travaux du comit prparatoire 27

En se basant sur le contrat du travail dure dtermine, le contrat pour accomplir un

Rapport des travaux du comit prparatoire 28

Lhandicap dans la mesure o il ne fait pas obstacle l'exercice par le salari

Rapport des travaux du comit prparatoire 29

Rapport des travaux du comit prparatoire 30

approuve par l'agent charg de l'inspection du travail, aprs avis du mdecin

Rapport des travaux du comit prparatoire 31

Mesures disciplinaires prvues dans l'article 37 :

Rapport des travaux du comit prparatoire 32

Mesures disciplinaires prvues dans larticle 38 :

Mesures disciplinaires prvues dans larticle 39 :

Rapport des travaux du comit prparatoire 33

Rapport des travaux du comit prparatoire 34